发布时间：2023-02-03 00:29:20
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关键字：课外辅导；教育咨询师；学习管理；发展性辅导；介入性辅导；矫正性辅导
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2011）05-0083-01
众所周知，由于先天因素和后天因素的影响，造成学生身心发展的差异，面对身心发展存有差异的几十名学生，任何一个高明的教师在四十五分钟内都无法满足每一个学生的要求。而课外辅导则是充分满足不同学生的不同学习要求的重要措施，是课堂教学的重要补充。
纵观当今世界教育改革的潮流，行政、教学与辅导已构成了现代学校管理的基本框架，他们三足鼎立、相辅相成。而课外辅导则一直是中小学教育中家长、学生、教师乃至教育行政部门都十分关注的问题。大家都似乎普遍认为课外辅导对学生学业发展和综合素质的提高具有重要的积极促进作用。课外辅导的质量如何，真正取决于课外辅导学校的管理，就此，笔者谈谈自己的一点心得体会。
一、课外辅导学校的团队教育的本质是促进个体的社会化，尊重和发展学生的个性差异是课外辅导学校的根本任务
课外辅导学校不光要配备各科丰富教学经验的教师，还要有相对应的教育咨询师和学习管理师，团队合作采取量身定做的教学计划和方案，帮助学生提升学业成绩并促进素质发展，为学生提供优质专业的服务，最终达到课外辅导的目的。学大教育的教师在个性化教育教学方面体现了如下的诸多特色：相信所有学生都能学习，对学生一视同仁，在实践中承认个体差异，考虑学生不同需求。通过了解学生的成长过程和学习过程，提高学生的认知能力，培养热爱学习的态度。
创造并丰富教学情境，捕捉和保持学生的兴趣，最有效地利用时间，让学生主动参与教学过程，激发学生的学习兴趣。通过周期性的练习和考试，评价学生的学业进步情况，并通过陪读服务，养成学生的良好习惯。充分了解全国中小学各学科的教学和考试状况，注重学科知识的创新，注重学科联系以及在本地的应用。通过了解学生既往经验和背景知识，为学生制订专门的教案和计划，传授学科知识、解题技巧、考试经验，培养学生的独立学习能力。学大教育正在全国范围内展开“岩床计划”，通过建设教师培训基地，将品学兼优的师范毕业生通过培训和实践输送到学大教育的各地学习中心，学大教育的师资力量将得到系统和持续的提升。通过制度化的培训和教研活动，加强教师素质和实际教学辅导经验，努力拓展技能范围，加深知识理解，提高判断能力，使教学工作适应新发现、新思想和新理论。并通过学管师的沟通，创造性地与家长合作，让家长富有建设性地参与学生的教育工作。
1.教育咨询师。对课外辅导的学生进行专业的学习诊断，检测学生的学习类型、学习目标、记忆方法、学习心略、时间管理、应试技能、学习潜能等多项学习的内在因素，同时提供家庭教育指导服务，帮助家长改善亲子关系、认识学习、认识教育，成为合格的“学习教练”，并为家长自我教育、自我发展提供学习咨询。
2.学科教师。学科教师必须经历严格的筛选流程：笔试、面试、试讲、培训结业考评等，还要有细致的培训发展计划：诊断、教学和沟通等，使之具备良好的辅导能力。
3.学习管理师。学习管理师负责对孩子教学进度的追踪及了解，随时解决各种突发问题，负责对所匹配教员工作的协调，负责学生管理；学生档案的建立与保管，学生学习过程的协调、跟踪与家长保持沟通。
二、课外辅导学校的制度和工作
1.加强课外辅导管理，必须有一套规范的管理制度，使之规范化，使工作有条不紊地进行并收到实效
（1）建立辅导对象个人成长档案。课外辅导工作中，教师要掌握学生的情况，如学生学业成绩的分布情况、智力发展情况、学生的兴趣、爱好、特长等。通过了解，建立辅导对象档案。这样就能对症下药，使辅导出实效。
（2）制定辅导计划。在课外辅导中要做到有计划，为学生制订针对性的教学计划。教育咨询师、班主任(学习管理师)、学科教师，在不同阶段根据需要组成团队，为学生实施课外辅导辅导。只有有计划地进行辅导，才能使辅导不流于形式，而是能一步一步地取得成效。
（3）制定课外辅导目标管理细则。要求课外辅导教师开学有计划，期末有总结，每个辅导对象都有一个成长记录袋，记录辅导过程中取得的成果等，由专人检查。责任目标要求面向学生，学生合格率达到一定比例，学困生转化率达一定比例等。
2.辅导工作要分层级进行学校教育的宗旨应该是开发多种智能并帮助学生发现适合其智能特点的职业和业余爱好。课外辅导学校面对的是身心发展不平衡的学生，要开发他们的智能，促进他们的身心健康发展，辅导工作要分层级进行，运用灵活多样的方式、方法，因材施教。
（1）发展性辅导：针对学生身心健康发展进行一般性辅导；实施各项辅导活动，增进学生解决问题的能力并建立健康的价值观与人生观；辅导学生培养良好的学习态度、习惯与方法；协助学生适应团体生活，建立良好人际关系，培养适应社会之能力；培养学生主动搜集资料、运用信息的能力。
（2）介入性辅导：针对适应困难或行为偏差学生进行学科专业辅导；协助学困生转换学习环境，提供学习辅导；提供行为偏差或适应困难学生的心理辅导。
（3）矫治性辅导：对行为偏差或严重适应困难学生进行心理辅导，配合社会资源与相关医疗机构，实施相关辅导。
总之，应依据学生身心发展特质，广泛运用测验、观察、调查、谘商、访谈等方式获取资料，作为学生辅导的基础，同时依课程教学、社团活动、个别谈话、团体辅导、测验实施、个别谈话、个案研讨、咨询与心理辅导等方式进行，最终达到辅导学生的目的。这也是课外辅导学校生存和发展的重要基石。
参考文献
首先，安全护理是优质护理的基本要求，也是临床医疗工作的底线，护士由于特有的身份导致差错比例较高，直接影响患者的治疗和正常的工作，如何减少护生的差错发生是每位护理者值得思考的[2]。
安全护理问题通常表现为：①医生处理过程中的问题，a.医护沟通不畅，表现为医嘱开方后，医生未及时通知护士，护士也未查对，造成执行疏漏。b.医嘱开出错误，护士未能查出错误或存在疑问，但仍然执行。c.护士处理医嘱程序不规范，核对医嘱出现错误。②技术操作不规范。在实际操作中，有的护士为图方便、简单，不严格执行操作规程或简化程序。③药品使用过程中的问题，a.药品外包装相似造成药品混淆，例如氯化钾与氯化钠注射液相混。b.使用不恰当的溶酶，例如：注射用青霉素钠在中性溶液PH6～7中稳定，在碱性或酸性溶液中都有一定程度的分解，使效价降低且致敏物质也增加。c.药物配伍不当。d.静脉液体不能现用现配，溶药时间过早，易造成污染导致药物效价降低。e.输液时不根据药物调节滴速。④护士药品知识掌握不充分。⑤机械执行医嘱，忽视患者的知识宣教。随着护理模式的转变，心理护理、健康宣教已成为护理工作的重要内容，然而有时护士观念依然停留在机械执行医嘱。
安全护理首先要做到强化护理安全知识教育，提高护理安全意识护理人员对安全护理重要性的认识是做好安全护理工作的前提，因此，对护理人员要经常进行安全教育，牢固树立"安全第一、质量第一"的观念[3]。其次要提高护士对患者和药品识别的准确性。再次是要更新护士用药知识，满足工作需要，强化灭菌观念，严格三查八对，在治疗及护理的全过程中遵守操作规程。最后要加强治疗护理全程的质量控制。在执行中做好每一步、每个环节的质量控制，护士长加强质量的检查，剖析差错案例，指导护士正确操作。
其次，护士管理师开展优质护理的保障。护士管理应该包括学习管理和工作管理。
学习管理是优质服务开展的品质保证。护士业务技术的提高，前来就医的患者也对护理人员提出了更高的要求。各科室要加强护士防范护理差错意识和能力的培养，包括掌握和应用理论知识的能力，规范的护理技术操作能力，对可能发生护理问题的预见能力，敏锐准确发现问题的能力，果断有效处理问题的能力，把规章制度自觉而全面的融入实际工作的能力。
工作管理师优质服务开展的秩序保证。护士工作琐碎繁杂、辛苦，责任重、风险大，很多的服务没有收费项目，而有些收费项目的技术操作利润很低，护士的劳动价值得不到体现，导致招聘护士心里失衡，身心疲惫，容易产生自卑感和失落感，情绪波动较大，难免出现护理问题。为此，护士长及时了解和关心科室护士，从心里把她们看做护理团队的一份子，制定一个公平、公开、合理的考核制度，把护士在学习、工作中的考核成绩纳入奖励之中，作为提高工资的参考依据。有条件地实行护士轮岗，每科推出一定比例的护士在全院范围内进行轮岗。通过轮岗增强护理人员的竞争意识、危机意识，调动护理人员的学习积极性和工作热情，利于为患者提供更加优质的护理服务。
护理工作的团结协作性，要求护理一个患者需要全体护士的通力合作。为解决人员浪费情况及调动护理人员的积极性，对不同学历层次、职称层次提出不同的要求，按照劳动强度、技术要求、工作风险等进行待遇区分。充分调动临床护士的积极性、主动性及创造性。
最后，提升护士职业素养和职业形象是开展优质护理的可持续的必由之路。
护士应具备过硬的专业技术，良好的仪表、仪容、仪态举止，不能流露出倦怠、疲劳、情绪不稳定和懒散。稳重端正的精神面貌显出护士谦虚娴静的良好教养。护士也应具备亲切诚信的医德修养，展现优秀的人格魅力，吃苦耐劳的奉献精神，细致耐心的优良品德，愿意与患者的沟通、交流的意愿和能力[4]。日常工作中，各科室应加强护士的职业道德培训，开展经常性医德教育，定期进行专业技术培训，方法可多样化，注重护士礼仪培训，可采纳专家授课与情景模拟训练相结合，指导护士训练[5]。
此外各科室应加强护患沟通：利用走访病房、各种形式的健康教育、宣传，给患者及其家属讲解分级护理的重要性、内容、方法、费用等，使患者了解分级护理、对优质护理服务进行监督，提高患者的护理认识、知情度、配合度。从多年的从业经验看来，患者及其家属对护理工作的认可会极大地提高护理服务质量和护理人员的职业形象[6]。
最后，在开展优质护理服务中，虽然有问题伴随，我们需要边工作边总结，不断完善、持续改进，提高护士的专业技术水平和技能，开展人性化护理服务，减少医、护患纠纷。在社会关心和了解下，在领导的支持下，在同事努力配合下，我们对科室开展优质护理服务充满信心。
参考文献：
[1]王岁娥，王巧珍.搞好基层医院护士管理工作的建议[J].中国社区医师（医学专业），2011（33）：334-335.
[2]刘淑芬.护士用药的安全管理[J].医学理论与实践.2011，24（9）：1114-1115.
[3]王玉玲.浅谈如何培养与激发护士的主人翁意识[J].江苏卫生事业管理，2011，3（22）：67.
[4]杨凤明.和谐团队的建设在护理工作中的作用[J].中国民康医学，2012，24（4）：495.
关键词：绩效管理；分析探讨
中图分类号：C29文献标识码： A
随着经济全球化，企业要想在激烈的市场竞争中获胜，必须加强管理，在众多的管理中，人力资源管理是企业提升核心能力的关键。为了增强企业核心能力，有效推行绩效管理极其重要和必要。
一、企业绩效管理现状
绩效管理传入中国二十多年，深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。目前，对于大多数企业来讲，绩效管理难遂人意甚至流于形式。因企业性质、企业文化、所处发展阶段等的不同，企业对绩效管理的认识和推行状况也千差万别，主要有三种类型：
（一）成熟型，如跨国公司、世界知名企业，其在绩效管理体系方面较完善，并取得了较好效果。
（二）探索型，主要是中型企业，企业规模发展到了一定程度，为了突破发展瓶颈，也在与咨询机构或高等院校等合作，积极导入实施绩效管理。
（三）模糊型，主要中小型民营企业，因对人力资源管理认识不深，对绩效管理概念模糊，未计划导入绩效管理。
二、构建绩效管理体系注意要点
（一）制订绩效计划时，要结合组织战略和目标，层层分解。从企业、部门、班组、职工各级都要有绩效目标，各级目标之间要有相关性。也就是说，千斤重担大家挑，人人肩上有指标。
（二）企业在选择绩效考评方法时，要结合企业的实际情况，可以参考同行企业的成功案例，切不可照搬照抄。考评指标和标准都要“接地气”，执行考评时要有可操作的“落地工具”。
（三）考评标准制订时，指标能量化的尽量量化，不能量化的，都要表述明确，还可以进行定义。
（四）要把公司的战略和想法真正传递给每一位员工，让全体员工理解公司的目标，绩效考核整个过程就是不断沟通的过程，是企业战略思想、目标、企业文化理念宣贯的过程。
（五）消除考评的认识误区：不是考核主体和客体的博弈，而是双方共同进步和提高。让员工成为绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效。同时，不断提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家。
(六 )正确使用“五子”工具：尺子、镜子、包子、棍子、绳子。尺子，就是度量正确，减少考评中的各种偏误和问题。镜子，将绩效信息及时反馈给被考评者，以利改进。包子，就是正激励，包括精神或物质上的奖励。棍子，就是惩戒，负激励。绳子，就是沟通，上下联动互动。
三、正确运用管理工具，结合实际选用考评方法
（一）运用“5W1H”方法、SMART原则、PDCA原则
1、“5W1H”方法：即为什么、什么人、什么时间、什么地方、做什么、怎样做等，可应用在绩效管理的整个过程和各个环节中。若考虑成本因素，就成为“5W2H”。运用“5W1H”方法，可以使制定的绩效制度、考评指标及标准等条理清楚、内容完整，不遗漏主要要素。
2、SMART原则：主要用在考评目标的设定时，要求所设计的目标必须具有具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的特征。
3、PDCA原则：计划、执行、检查、总结应用在整个考评过程中，每一次考评周期结束，进行绩效改进后又跃上了一个新的台阶，开始新的循环。
在整个绩效考评指标体系和标准的设计及实施过程中，综合运用以上原则方法，可以使企业绩效管理体系具有科学性、针对性和规范性。
（二）结合实际选用考评方法
按照所选择的效标不同，绩效考评通常有五种类型：品质导向型、行为导向型的主观考评法、行为导向型的客观考评法、结果导向型和综合型。当然各种考评方法都有其优缺点和适用范围。企业在选用时，要与目前的实际情况相结合，最终探索出适合企业自身特点的绩效考评模式。目前企业使用较多的有目标管理法、360度考评法、平衡计分卡（BSC）、关键绩效法（KPI）等。企业可以将相关考评方法融合使用。如基于BSC的KPI体系，可从组织各战略构面的战略主题，以及为实现该战略主题所必须采取的战略举措，并梳理出能够衡量战略举措实施效果的关键绩效指标，进而达到战略目标的层层分解落实。平衡计分保证组织的全面发展，关键绩效指引组织走向成功。
四、重视沟通，积极营造企业绩效文化
（一）沟通贯穿绩效管理的各个环节
在推行绩效管理的整个过程中，沟通贯穿始终。从企业绩效文化宣传与绩效管理六个基本环节（绩效计划、绩效监测、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、结果的应用）都没离开沟通。只有沟通，才能使制定的考评指标和标准具有信度和效度，才能对考评过程中存在的问题及时解决，更利于绩效管理的有效推行。绩效考评整个过程就是不断沟通的过程，是企业战略思想、目标及企业文化理念宣贯的过程。通过沟通，能增强考评主客体双方的互信，互帮互助，共同进步，最终提高企业绩效水平。
（二）绩效文化是绩效管理的灵魂
“先进轮流当、奖励凭印象、晋升靠关系、考评走过场”是对当前部分企业工作考评及评定的真实写照。究其原因，企业没有营造好绩效文化，打破以稳定为导向的亲情文化，抛开面子问题，敢于问责；没有营造有利于绩效管理的文化氛围，树立以业绩为导向的管理思想。绩效管理的精髓在于企业能够生存和发展的前提下，员工也能在个人利益和职业生涯上得到满足与发展，这正是绩效文化所要倡导的精华所在。绩效管理需要以企业文化来指导思想，否则就会迷失方向。考核指标要贯彻企业文化，并接受企业文化的指导。企业应根据绩效文化及其实际情况，设计基于企业愿景和使命的指标体系，体现出绩效管理的文化特征。
五、循序渐进，持续改进
绩效管理的推行要循循善诱，步步深入，切不可“望而生畏、望而却步”或抱有急功近利、一劳永逸的思想。因部分企业受绩效管理是管理学中的难题观点的影响，对绩效管理系统认识上存在误区，都是敬而远之，一直未能在企业推行。随着信息技术的发展，考评方法、手段等都日新月异，绩效管理也在不断的发展完善之中。绩效管理也象一把双刃剑，运用得好能促进企业和员工共同发展，反之，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降、离职率上升等现象。故要把绩效管理的科学性和艺术性有机地结合起来，灵活地加以运用。绩效管理成功的关键在于体系建立的科学性、贯彻执行的柔韧性。另外，要不断地对考评者和被考评者进行培训，增强绩效管理的意识和提高知识技能水平。
“组织的一切活动目的就是为了组织的绩效”。企业为了生存和长期发展，推行绩效管理势在必行。虽然在实施过程中会遇到许多困难，只要上下一心，积极面对，勇于推行，不断改进，绩效管理就会激发企业发展潜力，形成企业核心能力，进而为企业持续健康发展奠定坚实的基础。
参考文献
[1] 安鸿章等.企业人力资源管理师（二级）(2版). 北京：中国劳动社会保障出版社，2007
[2] 安鸿章等.企业人力资源管理师（基础知识）(2版). 北京：中国劳动社会保障出版社，2007
一、辅导员的角色定位、工作内容和所需具备的职业技能
一般来说，辅导员的工作内容分为两点：管理和指导，其中指导又分为教育性指导和规划性指导。相应的，针对工作内容的不同，角色定位也有不同的划分。针对管理层面的工作，辅导员把自己定位为学生管理员；面向指导层面的工作，可以把自己定位为人生指导员。
（一）管理层面
在学生管理工作中，辅导员的具体工作内容是除教学之外的日常事务管理，包括学生生活的各个方面（学生安全、寝室生活等）。针对这一工作内容，辅导员应该具备学生管理员的职业技能。这项职业技能的重点就是以学生为中心。首先，辅导员自身应该具备足够的耐心和责任心，始终把学生缩遇到的问题放在首位；其次，要明确学生分层，具体问题具体分析，面对不同的学生有不同的解决办法；再次，要善于运用班长、团支书等优秀同学帮助，这样就能够更加全面掌握学生的具体情况；最后，要突出重点，把学生的学风情况和寝室的生活情况作为管理层面工作的着力点。通过这四点，能较为有效的处理学生的管理工作。
（二）指导层面――教育性
这里的教育性指导主要指对学生的思想政治教育指导。政治教育工作是辅导员的本质工作，如何做好教育性指导，成为辅导员其他工作的基础。面对当前新形势新局面，学生的思想状况尤为复杂。如何让高校学生具有较高的思想觉悟，也成为了辅导员思想政治教育工作的难题。所以，首先辅导员自身应具备较高的政治素质，其次，运用较为活泼多样的方法来让大学生提高政治素质。
（三）指导层面――规划性
辅导员的规划性指导是指对高校学生大学生生涯和其他的人生阶段进行较为科学的规划，具体包括大学生生涯规划、职业生涯规划和心理指导。对刚进高校的新生来说，如何高质量的度过大学生活是所有学生的重要课题。许多高校学生在毕业的时候都反映，由于刚开始没有做好大学生涯规划，导致大学生活浑浑噩噩，得过且过，对自身的发展没有得到有效的推动。所以，在高校新生进校初始，辅导员就要帮助学生做好大学生涯规划，针对不同类型的学生提供不同类型的建议，包括如何处理学习、社团活动、学生工作等活动的关系。其次，随着高校毕业生的数量逐年增多，就业成为了高校毕业生的一大难题，有些大学生在大一阶段，就在为了今后的就业做准备，足以看出就业的重要性。所以，高校辅导员要做到四点：（1）帮助高校学生做好职业定位，让学生了解需要在哪些方面进行努力；（2）保持对学生的长期指导，因为随着时间的改变，就业形势也会相应发生变化，在紧跟就业形势的前提下纠正学生规划的偏差；（3）突出重点，对那些明显就业信心不足或者职业规划找不到方向的同学进行一对一专项指导。找出他们的问题，增强学生的自信心，为就业做好准备。（4）高校辅导员还应该具备相应的心理辅导能力。当今大学生由于人际交往形势较为复杂，所以容易产生负面心理。如何疏导学生的压力，防范负面情绪带来的影响，关乎学生的身心健康。
通过对自身定位和工作内容的界定，有助于辅导员了解自身的缺点和不足，从而不断提高自身的职业技能。
二、辅导员职业技能的现状和不足
根据上文所阐释的关于辅导员的自身定位和工作内容，辅导员的职业技能按照具体来划分可以分为就业指导能力、心理辅导能力和职业生涯规划能力。这三种职业技能贯穿高校辅导员学生工作的始终，是学生工作顺利与否的关键所在。
（一）就业指导能力现状与不足
根据对笔者学校辅导员的问卷调查，再结合其他高校关于辅导员职业能力的论文，笔者发现，高校辅导员就业指导能力的现状主要体现在以下几个方面：
1.缺少自身的社会阅历和就业经验。笔者问卷调查了本校30位辅导员，结果显示只有4位辅导员有进入高校外社会就业经历，剩下的26位辅导员都是应届毕业生考入高校。这就造成了辅导员无法给毕业生进行深入有效的就业指导，或者辅导缺乏实践性和可操作性。
2.缺乏持续性和长期性。就业指导应该是贯穿于大学生涯始终，并不是仅仅针对大四毕业生，也并不是最后突击的辅导，而是通过学生在高校期间提高自身能力来实现就业的。
3.指导内容相对单一。特别是针对创业学生，将近一半的辅导员不了解学生创业的操作步骤和相关流程，这样给指导带来很大的局限性，而且根据专业不同，就业的形势也会不同，由于现在客观条件的制约，辅导员的就业指导相对宽泛。
（二）心理辅导能力现状与不足
1.观察能力不强。在问卷调查的过程中，笔者发现由于没有系统专业的心理学专业知识训练，30位辅导员中，只有3位心理学专业的老师了解心理健康问题诊断的标准和症状。这就导致了学生在出现心理疾病初期时没有被及时发现，导致心理问题不断加深。
2.辅导过程中定位能力不强。心理辅导最重要的是与学生的沟通方式，但是大部分辅导员没有很好的在“导师”和“老师”两个身份之间转换。如果沟通变成了教育和说教，而不是引导。并不是从学生角度出发，而是以老师的身份出发，这会导致一些心理辅导不仅不能缓解学生的心理问题，反而会产生逆反心理。
3.处理问题有待加强。由于一些客观原因，辅导员及时发现了部分学生心理健康问题产生的原因，但是高校辅导员也不能很好的解决问题。当然，这与辅导员工作相对繁忙有一定的关系，所以做不到对个体的持续跟进。
（三）职业生涯规划能力现状与不足
1.信息不对称。由于长期在高校中工作，大多数辅导员并不了解当前的社会和就业形势，仅仅依靠书本知识导致了在辅导学生进行生涯规划的过程中往往与现实情况脱节。
2.没有系统的专业培训。虽然现在高校对高校学生的生涯规划越来越重视，但是依旧没有较为系统的专业培训来提高辅导员的指导能力。虽然许多辅导员通过自学的方式在不断提高自身的能力，但是在调查中发现，部分辅导员对指导学生生涯规划还是有些力不从心。
三、辅导员职业技能提升的方法和路径
通过厘清辅导员工作内容，找出自身缺陷，能够更好的找出原因以及提高职业技能的方法。笔者通过自身工作实践，总结出一些提升职业技能的方法和途径。
（一）辅导员职业技能提升的方法
1.专题培训法。通过学校或者政府组织相关的培训来达到提升职业技能的目的，通过培训，合格后发放相应的技能证书来实现择优上岗的目的。这种专题培训法在某些省份已经开展了较多年，但是效果并不是很理想，原因在于由于参加培训的高校辅导员人数过多，导致培训缺乏针对性。
2.导师引领法。学校可以在辅导员所需的职业技能相关专业设立辅导员导师，每位辅导员在非自身专业的其他属于职业技能的领域选择导师，这样在辅导学生遇到问题的时候可以进行请教，并且在一定期限内提交学习成果，保证了工作学习两不误。
3.挂职锻炼法。辅导员可以在某些机构和企业进行挂职锻炼，在拓展高校资源的基础上提升自己对社会的参与度，增加经验。由于部分辅导员并没有社会从业经验，这种挂职法有助于提高辅导员的社会参与度，增加指导学生的实践性和可操作性。
4.同行交流法。鼓励辅导员之间相互交流，在学校内部组织相应的辅导员交流会，这样可以分享学生工作成果，定期开展校内与校际的交流活动。
5.竞技法。通过把辅导员的职业技能量化，采用辅导员相互竞争的方法来达到提高辅导员职业技能的目的。
6.荣誉激励法。每学期针对辅导员的工作成果设立若干荣誉奖项，通过奖励机制来提高辅导员的职业技能，增加辅导员的工作积极性。
7.定向培养法。学校内部可以通过专业的不同，开设不同的生涯规划和就业指导培训，以达到对学生的定向培养，实现成人成才。
（二）辅导员技能提升的路径
1.新进教师的岗前培训。虽然现在政府教育部分都开设了辅导员的岗前培训，但是由于教师人数过多，不可能很详细的来进行专门的培训。所以要求学校内部依旧开设专门的岗前培训，或者不同专业进行不同的岗前培训。
2.各项专题培训。（1）共青团系统的高校基层团干部培训；（2）高校职业生涯规划指导教师专题培训；（3）辅导员职业技能专题培训。
这三点可以弥补第一点培训缺乏针对性的缺点，由于岗前培训主要是面向所有辅导员，所以通过以上相关的专题培训，能够大大提升辅导员的职业技能，从而更好地在工作中指导学生顺利就业。
3.职业技能证书的考取。（1）心理咨询师；（2）人力资源管理师；（3）全球职业规划师（GCDF）。
学校内部可以把有关职业技能的证书当成辅导员的考核标准，在入职一定时间内必须获得职业技能证书，才可以继续从事辅导员工作。
4.辅导员的挂职锻炼和借调。学校可以与社会企业相互交流，通过辅导员挂职和借调的方式来提升就业和生涯规划能力的提升。
5.辅导员职业技能大赛。通过开展职业技能大赛，从竞争和激励的角度来鼓励辅导员主动提升自己的能力。这一点尤其在新进辅导员中要各位重视，刚入职的辅导员必须参加，这样才能在短时间内提高自身的职业技能。
世界发展历史表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严重的时期，也往往是“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。中国作为世界经济增长最引人注目的地区，目前正处于这种瓶颈约束最为严重的时期，出于维系稳定性和持续性的紧迫需求，不论是政府还是企业，关注社会的稳定，关注企业内部劳工关系的和谐，是一个必然的趋势。从行业来看，在华尔街金融风暴之后，服务领域的诸多行业企业竞争加剧，劳资冲突越加尖锐，妥善管理好员工关系，积极构建和谐劳动关系，营造企业文化氛围，是做好人力资源密集型服务企业管理的有效举措之一。在这个关键时期，员工援助计划（EAP）应运而生，这将对于促进企业的稳定发展具有重要的实践意义。
一、员工援助计划概述
1. 什么是员工援助计划
EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它帮助管理者识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。需要强调的是，这些问题通常会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。
员工援助计划的服务涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其他相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如给组织带来一定的效益，通过组织措施、系统的人力管理方法，使组织从员工援助计划中获得最大益处，比如组织变革过程中员工对于裁员的适应等，这完全是根据组织的情况和要求来进行的量身定制式设计。
2. 员工援助计划（EAP）的起源
员工援助计划概念最早起源于美国，早在1917年，美国企业就开始提供员工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩效，这些得到支持的问题往往来源于个人生活。R.M. Macy公司和北洲电力公司最早意识到了员工对EAP的需要，并建立了EAP服务体系。到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要针对当时一些企业白领的酗酒问题，后来，还专门建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这可以视为员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用始于60至70年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了EAP项目的数量。随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展，以及各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流，员工援助计划被引入欧洲及其他地区。这种引进在20世纪80年代得到了迅速的发展，同时，EAP员工援助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。据统计，在世界500强企业中，80%以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有近四分之一企业的员工享受到EAP服务。
二、员工援助计划（EAP）在我国的实践
根据调查和实践总结，员工援助计划（EAP）在我国的实践成效主要体现在如下方面。
1.劳工关系与人际协调
随着企业产权关系的多元化和劳动关系的市场化，在追求利益最大化的同时，企业必须有大量的投入来慎重处理劳工关系问题。EAP的基本作用就是调整劳工关系，以提高企业的竞争力。人本主义是EAP实施的基本出发点，EAP必须与劳资冲突的化解结合起来，体现雇主（企业）的社会责任。
2. 压力管理与健康疏导
工作压力影响人的身体和心理健康，更影响工作效率。英国Cooper和Cartwright（1997）的研究显示，精神健康的问题导致了每年八千万工作日的损失，相当于三十七亿英镑的价值，直接削弱了企业的竞争力。因此，需要通过预防性压力管理、工作家庭关系咨询、暴力预防、工作关系咨询等策略来解决这些问题。
3. 组织变革与心理辅导
转型时期的组织兼并、重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得组织内员工长期处于心理亚健康状态。工作不安全感与工作倦怠的不断滋生，已经成为危及员工个人健康与组织健康的关键影响因素。EAP员工援助计划包括员工沟通流程的设计、对于各种危机行为的预防和及时处理。
4.职业发展与生涯指导
成功是员工职业生涯发展的基础，建立职业生涯成功员工的胜任特征模型（Competency Model）是实施职业生涯设计和指导的前提。这样，就可以在企业的组织战略设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个方面全面体现职位和组织的胜任特征要求，为员工职业生涯设计提供依据。
5.文化建设与创新管理
EAP服务就是要全方位地了解管理者和员工的主观幸福感，促进员工的工作幸福感，进而提高其工作绩效，从而增强企业内部的凝聚力，营造更好的、利于创新的组织文化，这样可以避免冲突，重整士气，使员工对公司保持忠诚，增强企业的核心竞争力。
三、国家员工援助师的职业资格培训
为了进一步加强企业的员工援助计划服务的队伍建设，将“员工援助师”正式纳入国家职业资格培训标准，有关专家做了大量工作。国家员工援助师的职业资格培训在内容设计方面，针对个人、家庭、工作场所和环境变化中存在的健康、情绪、压力等问题，并在对员工援助师的工作分析的基础上，提出了该职业从业人员必须具备的10项职业能力的胜任特征模型，具体包括：心理诊断能力、监控干预能力、心理疏导能力、职业辅导能力、团队建设能力、冲突管理能力、协商谈判能力、法律援助能力、社区关爱能力和危机应对能力。国家课程发展中心组织编写完成的职业资格鉴定教材，在编写模式上体现了职业能力定向、密切联系实际和注重案例分析等特点。员工援助师（又称员工关系管理师）教程由中国科学院大学时勘教授担任主编，邀请了清华大学、北京师范大学、中国科学院心理研究所、中国人民大学、中央财经大学、北京回龙观医院等国内员工援助计划领域内最有代表性的心理学、人力资源管理、临床医学、劳动法、危机管理的学者和管理专家，结合我国国情的实验研究成果编制而成。
关键词：岗位培训；教育；教学
长期以来，建设行业建立的教育培训可以获得岗位技能证书、职业资格证书等，证书的获得已经与职工的待遇、报酬、晋升完美结合。通过培训考核，从业人员不仅能在工作中提升技能，更新实践知识，更能实现岗位需求和个人发展的融合，提升企业核心竞争力和开拓其在行业更好的发展前景。作为培训教育教师，在完成培训教学任务的同时，更要注重培训教育理念和教学反馈，努力使培训内容具有针对性、新颖性、可持续性，在注重知识结构完善的同时，更加突出建设行业前沿的理念、技术、方法等。作者结合实践就建设行业教育教学的模式进行研究，对如何做好岗位培训教学工作的对策和实践研究分析如下。
1建设行业教育培训的模式研究
建设领域的技术、工艺、材料、方法可以说是日新月异，行业规范、规程、标准更会不断更新、补充直至完善，为了适应岗位工作和提升职业技能，教育与培训发挥重要的作用，直接成为知识与经验、技能与技术的传播载体，终身学习也将成为建设行业从业人员理应接受的理念。建设行业企业的发展和企业的资质晋升，一直与职工参加岗位培训对接，企业职工完全能体验到参与技能培训及取得岗位证书的优越感，因此在行业内职工参加教育培训学习的积极、主动和迫切意识明显增强。
1.1多元化的岗位培训教育模式
建设行业岗位从业人员的工作有其特殊性，在工程项目上工作地点不能长期固定、企业职工流动性大，工作任务繁重琐碎，可变因素较多，如果要求长时间的集中教育培训难免存在困难，培训教育的形式要求应灵活多样，丰富出彩。因此规划出适合不同岗位、不同职业和技能需求，使各类从业人员能选择接受不同层次、不同内容、不同目的多元化的岗位培训教育模式至关重要。可以组织课堂集中授课、短期技能操作培训、网络视频授课、竞赛式培训、收看录像视频、自主学习参加考核甚至培训教师送培上门服务等多种教育培训形式，使培训教育充满生机与活力。
1.2推进有效的“职业培训包”
《中国教育现代化2035》中提出强化职业学校和高等学校社会培训服务功能，其中国民经济和社会发展十三五规划纲要提出“实现国家基本职业培训包制度”，因此建筑行业开展以“职业培训包”模式的教学培训，实现面向建筑企业岗位提升技能的需求。政策层面如政府通过培训补贴和津贴的形式，鼓励和引导建筑企业，让不同层次的从业人员参与培训，如一线操作人员取得木工、钢筋工、油漆工、架子工、瓦工等岗位技能证书，技术人员取得如施工员、安全员、造价员、测量员等岗位资格证书，让部分从业人员取得注册建造师、造价师、安全管理师等高级职业资格证书。“职业培训包”培训模式要求紧密联系企业实际、行业需求、保障职业技能培训与岗位职业资格证书的紧密对接，注重前沿知识技能，如建筑信息模型技术BIM等的培训学习，保障职业培训的针对性、有效性、创新性和可操作性。
1.3创建立体化的职业教育培训体系
职业教育培训体系是否真正规范完善，主要取决于能否将人在职业岗位教育培训中牵头引领作用发挥到极致。建设行业的培训以“岗位需求”为导向，注重按需施训，以“企业发展”为主体，注重培训内容的实用性，搭建以“院校教师、行业专家、企业骨干、岗位能手”的教学团队，形成“多层次、多渠道、全覆盖”培训手段，实现优质资源的融合和配置。根据建设行业岗位需要制订月度、季度、年度教育培训计划，分专业、数量、层次、时间等制订出系统的岗位教育培训计划，做到统筹规划，循序渐进，广泛开展有质量的职业培训，实施职业技能提升运动，确保教育培训任务抓出大国工匠、技能大师、能工巧匠的新成效。
2做好岗位培训教学工作的对策研究
培训教学工作的教学环节从获取培训资源信息、备课资料整合、课堂层面教学、现场操作准备、教学手段和方法运用、考核机制等，均与传统全日制教学截然不同，建设行业职业岗位培训教学工作应该注重让学员学以致用、获得认可度和满意度，实现培训教学的良性循环。
2.1探索不同层面的岗位培训
不同层面的岗位培训是指对建设行业不同岗位层的从业人员进行的教学培训，包括项目经理、职能部门岗位从业人员、技术员工、特种操作工人等的教学培训，有时还包括对新职工的岗前教学培训，对骨干员工的脱产教学培训等。职业院校参加毕业顶岗实践学生，他们的岗前培训可以安排在企业或院校进行，可以由学校组织，企业派人，促使校企紧密合作，加强联合高效培训，通过职业能力及技能操作能力的短期培训，完成新上岗从业人员与就业岗位的零距离对接。在职岗位从业人员可以采取脱产学习、定期轮训、自我进修学习等多种形式相结合的办法，达到理论知识和实践技能的进一步更新，也可根据自身发展需求量身定制选择单元或阶段性培训。项目经理层面人员可以开发建立远程教学培训网络，以满足学员个性、自主学习需求。技术员和特种操作工可以灵活采用面授或现场实践等模式，提升其对新技术、新工艺、新设备、新材料的认识和应用能力。
2.2开发新颖实用的教学培训内容
建筑行业从业人员岗位多、专业杂、技能知识更新快，开发实用而新颖的教学培训内容是教学团队必须研究的课题，开发出既能体现企业岗位需求，又能让学员感兴趣的教学培训内容是关键问题。①要根据上级部门制定的岗位培养目标和要求，遴选与岗位一致的培训方式。②任课教师要结合岗位实际需要，研究学员工作性质、层次、喜好、技能水准等，将行业前沿技术、新工艺、新设备、最新材料等的内容备好课，制定出可操作计划。③团队教师更应深入到企业一线中进行调研，对职业岗位知识技能需求、培训效果、企业和员工发展现状和前景等进行实地调查分析，收集反馈信息资料认真分析，对教学培训内容及时补充、更新和调整。学情决定教法，新颖实用的教学培训内容的开发，一定程度上还取决于培训教师的教学方法和手段，更与课堂环境或者呈现的环境有关系。
3岗位培训教学工作的实践研究
建设项目培训的成效既取决于被培训者的来源和综合素质,更得依靠培训机构的教学团队的建设,构建良好的培训评价机制。培训机构的综合实力、教学组织的有效性、教学条件的创新性和考核体系的指导性，将对培训成效产生举足轻重的影响。
3.1培训教学团队建设
培训目标和效果的优劣与培训教学水平相关，培训水平的高低将直接影响被培训人员职业素养能否有效提升，因此构建多元化高水平的培训教学团队至关重要。培训教学团队的组建必须围绕建设行业岗位目标设置，教学团队的成员应该拥有共同或相近的专业背景，层次不同、权力和责任各异，通过合理的分工协作，来完成岗位培训任务。教学团队成员配备中应包括企业专家、岗位能手、专业教师、行业骨干、操作能手等，掌握熟练的技术技能或具备丰富的专业知识和实践经验，对行业前沿的新信息有较强的捕捉吸收能力，熟知生产一线迫切需要的新技能。加强教育培训本身是一种投资，是企业最有价值的投资，配备多元化的教学团队培训成效更为显著。
3.2培训评价机制构建
通过建立高效的教学培训评价机制，可以强化和规范培训管理工作，全面提升建设岗位人员技能素质，提升培训质量和效益。作者认为，教学培训不能停留在完成即结束的层面，教学培训评价机制应该增加前期准备和后期延伸环节，在培训前期的准备阶段做好培训需求和岗位设置分析，搭建教学培训评估数据库，实践证明，定量数据不仅使用广泛，而且极具说服力。培训结束后及时评估总结，并在企业内进行传递和沟通，总结内容有培训项目概况、培训成绩（包括通过人数，不通过人数及原因分析）、培训效果等，必要时应该设置调查问卷，根据培训项目的评估结果和反馈的信息，随时调整教学培训内容和授课方式。只有这样，才能推动教育培训工作的开展，让参加培训的人员真正能学有所获、学有所用。
4结语
建筑企业为了巩固其在行业的地位和拥有核心竞争力，满足晋升企业资质等级要求，在引进技术技能人才的同时，更加注重职业岗位人员职业素养的培育，因此行业岗位培训教育教学，已经成为培养和满足企业技术技能人才需求的日常工作。虽然培训教育教学进行已久，但实践中仍需更多地就教育教学方法和模式进行探索和研究，切实提高建设行业职业岗位培训的效果与效益。
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1企业在员工培训中发现的问题
1.1师资问题
企业员工培训，对老师的要求是比较高的。想要选出高水平的老师并不是一件容易的事情。因为部分老师从教于各大高校，虽有理论教学能力，却缺少实践能力；部分老师来自企业本身，具有丰富的实践能力，但知识的归纳总结和提炼的水平欠佳，缺乏良好的教学方法和技巧，有的老师甚至欠缺表达能力，师资方面还有很大的提升空间。
1.2培训的效果不显著
员工受完教育后重返工作岗位，需要及时把教育成果转化为生产能力，但大多数时候企业工作必须按部就班，员工可能缺少发挥才干的平台，导致培训效果不显著。另外，现阶段对于培训效果的评价没有明确的量化指标，同时缺少培训后员工在企业中行为改善的评估和企业因此获得收益的有效性跟踪评估手段，这些都有待于进一步研究。而且培训的过程中存在着一些错误的方法在所难免，因此现阶段对培训效果的考核还存在一些问题。如果企业中培训考核规定及监督机制不完善的话，很难保证受教育的人是否真正在工作中用到所学知识。
2培训变革
2.1变革员工培训方式
变革员工培训的方式，营造激励氛围。让企业充满培训氛围，就要将职工培训效果与其薪水、升职、生涯结合，提高员工参加教育的积极性，推动培训成果的有效性。
2.1.1企业工作为导向的员工教育制度一是有效建立员工教育培训制度，与相关院校之间开展培训。二是为员工保障培训期间薪水照发的福利。员工培训无法保障时间，国外一些企业解决的办法是培训休假制度。员工培训假分为带薪和停薪，员工培训假时的权利受到法律保护。宝钢集团教育培训体系纳入监管，与一线生产同步，给年轻员工每月两天的“培训假”。三是完善员工培训学习档案的建立，实时把握学习的机会。
2.1.2企业员工工学结合制度员工靠自己的资历、工作成就在相关院校提升学历，推倒员工培训与高校间的阻碍，利用工学结合的方法，解决受教育期间与生产一线之间的问题。
2.1.3企业员工奖惩制度企业应该对员工的综合素质进行评估，实时微调职工的薪资，让其薪资与其综合素质和创造的价值同步发展，参与教育培训取得高收入。
2.2建立指标考核机制
培训教育要纳入企业正常的日常管理中，不定期考核相关内容，对考核合格的员工颁发证书和相关福利政策（升职和加薪时优先）。与相关行业协会合作，对培训教育机构的培训方法效果进行严密考核，保证培训质量。
2.3企业创新的职业教育机制
将职业教育培训埋置在员工的心中，就必须统筹安排全面考虑，严控做好流程：知道哪些人需要培训（Whom）、为何要培训（Why）、培训的知识（What）、谁来做这个培训（Who），培训的目标和目的对企业来说非常重要。通过活动组织员工培训的方式，把培训研究的重点放在目标、对象、方式、目的、指标。员工职业教育是一个复杂的过程，需要极其全面的员工职业教育机制，来提高培训的成果转化。
2.4建立质量管控体系
通过建立质量管控体系，来规范化管理培训机构对企业的培训。内容是培训的重要传播形式，其不仅要合理，还要做到有针对性、全面性。培训方法和方式的改变也是提升培训效果的重要形式，从而实现培训效果的提升。培训模式应该以职业相关问题为核心，以典型的案例为模板，表现出时代与行业气息。整合职业教育中心+典型案例辩论+效果回报书+考核验收教育成果。建立员工职业教育标准化评价机制，指导其对员工量化控制指标，改正培训中存在的一些偏差，让培训达到想要的效果。
2.5实施企业培训评价与反馈机制
为了培训的办学水平和管理水平不断提高，进而成为职业培训质量的有力保障，另外还需要建立行业培训教育协会，由行业培训教育协会组织相关专家对培训教育的主体和客体完善的评价，并把结果对外公布，各个企业的主体根据其得分有对其员工进行更有针对性的培训，从而促进了行业的健康稳定的发展。对员工的整体和个体的评价应该有一定的原则，让企业以标榜、领导性、实用性等手段来综合评价。树立企业综合评价体系，选择适合自己企业的评价方法。建立评价反馈的有效手段，有效评价反馈手段不仅是一种手段，更是提高企业培训效率、创新培训方式、强化培训针对性的必要手段；以合理的有效评价内容为核心，建立科学的评价体系。企业评价的方式为：有效时间上的评价、有效能力上的评价、有效动力上的评价。有针对性的老师评价方法、职业教育者评价和评价信息反馈机制。联系起由单位、培训机构和受教育者结合为综合评价指标，展开相关主客体的全面考核。联合相关行业主管领导、工程师、专家，对受教育者进行评价，并且形成反馈机制，创新职业教育体系。结合多方面综合评价，多指标、多目标的综合考核。
2.6建立相互竞争的学习机制
建立相互竞争的学习机制。企业职工素质教育包括自身认识学习、集体协作默契学习、组织团队配合学习，员工自己的学习是企业整体学习的基础。企业应该给予员工学习的机会，倡导员工相互竞争，在竞争中学习，在学习中竞争，不停地增加受教育者的积极参与能力，进而提高受教育者的能力和技能。培训应有针对性的进行，充分知晓员工的爱好、品行和追求特点，从企业实际为出发点，有效的设计合理的流程，以提高企业员工的受教育的积极性为核心，重点开发一种有利于焕发受教育者的活力与自我学习效率的学习机制。学习效率的设计，要充分考虑每一位受教育者的实际情况，以结果的转化率为评价指标。做到人尽其用，激发其接受教育的积极性、学习效率的主动转化性，尽力发挥每一位员工最大的潜能。
3保障策略指导员工培训
职员教育培训是一项漫长而沉重的担子，要有洞察未知的能力，要以发展教育培训的新方针、新计划为指导，制定一系列有效措施。
3.1落实国家规定
确保企业一线职工教育培训机会，保证教育的质量，国家在《成人教育培训工作者服务能力评价》中规定“从事成人教育培训工作的专职教师和管理工作者应当取得相应的教师等职业资格”的要求，而且还颁发“成人教育培训师资格”和“成人教育培训管理师资格”两个职业资格。发展职业教育培训行业的标准化发展和有效管理，这样可以提升职业教育培训的质量和水准，有助于我们的成人职业教育的持续绿色发展。
3.2强化高素质师资保障
只有高素质师资才能保证指导职业教育职业化发展，是我国培训教育的新规划，要逐步组建高素质师资库。通过校企合作，产学研一体化，保障企业的活力与竞争力。我们要在师资培训教育和教师进修等方面提供多一些的机会，并在经费上倾斜一些。通过职业教育提升、外出考察学习、到企业基层学习等方式，提升整体的师资水平，让其能够接触到国内外最先进的生产和管理技术。只有这样才可以充分发挥高等院校高素质师资的科研与实践能力，提高行业教育工作者的教学水平和综合素质，实现人才类型专业化发展。
4结束语
[关键词] 健康教育；护士工作；满意度
[中图分类号] R473 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2013）03（c）-0141-04
随着医学模式的转变，医疗卫生工作者将工作重心从“疾病”转移到了“患者”，这就要求医务工作者及医疗机构需要满足患者生物、心理及社会方面的需求，达到患者满意的状态。患者满意度是评价医院医疗服务质量的重要指标，实现患者满意是现代医院追求的目标。患者满意度是指人们由于健康、疾病、生命质量等各方面的要求而对医疗保健服务产生某种期望，基于这种期望，对所经历的医疗保健服务情况进行的主观评价[1]。现今社会，医疗市场竞争日趋巨大，患者满意度已经成为医疗卫生系统高度关注的问题，如何提高患者对护理服务工作满意度，也成为了各大医院护理部面临的重要问题。川北医学院附属医院（以下简称我院）内科在护理工作中应用自制内科住院患者健康教育评价表，对提高患者满意度取得了良好的成效。
1 对象与方法
1.1 调查对象
选取2010年10月～2011年9月我院内科住院患者380例，其中，男206例，女174例，住院时间1周以上。入组条件：无意识障碍；无视力、听力、语言沟通障碍；无精神疾病和心理疾病患者。
1.2 评价标准
制订病房护理工作满意度调查表，根据患者护理工作满意度量表[2]和我院实际情况制订《病房护理工作满意度调查表》，由主管护士指导患者或家属在最符合自己想法栏目内打“√”选择评价内容。该表由14个子条目组成，其中前13个条目为半结构性问题，结果分为3个等级：满意、较满意、不满意，满意度=（满意+较满意）/总人数×100%第14个条目为开放性问题：最满意和最不满意的护士，表扬与意见、建议。应用该表对内科住院患者出院当日进行病房护理工作满意度调查。
1.3 方法
1.3.1 制订健康教育评价表
根据我院内科住院患者实际情况和特点制订《内科住院患者健康教育评价表》（图1），对患者入院第五日及出院当日进行调查考核。经考核，评价等级为B、C、D级患者，由主管护士当日再次对患者及家属进行健康教育，出院后1周电话随访。
1.3.2 加强健康教育护理管理
1.3.2.1 加强护士的规范化培训 由各科护士长组织，对本科护士统一进行健康宣教知识培训。同时加强护士人文素养、沟通能力、法律法规等的培训，每个科培养1～2名专门的健康管理师。
1.3.2.2 建立床头健康宣教卡及专科健康教育手册 ①将健康教育的内容归纳在卡片上，置于患者床头，主管护士每完成一项在其后面打“√”。②将每个科室专科疾病的健康宣教内容整编成宣传册，护士人手一本；并在每个病房进门左手侧墙壁悬挂一本，由主管护士指导患者进行学习，同时方便患者随时学习有关疾病的健康教育知识。
1.3.2.3 采取多种形式进行健康教育宣教 对低学历、低龄、高龄、记忆力差、病情重的患者采取有效宣教措施。①运用通俗易懂的语言进行宣教，避免使用专业术语；②宣教内容的深度不宜过高；③运用生动形象的举例表达宣教的内容；④采用工休会的形式，集中进行安全知识、规章制度等的宣教，2次/个月；⑤加强在晨晚间护理、各项治疗操作时的个性化重复宣教，以加强患者的记忆；⑥加强对患者家属的健康宣教。
1.3.2.4 加强督促指导 护士长及责任组长加强对主管护士的健康宣教工作的督导、检查，了解患者健康知识掌握情况和主管护士健康宣教知识的深度，并有针对性地对主管护士的宣教工作进行指导，进而提高护士的宣教工作能力。
1.4 健康宣教评价
对内科住院患者进行健康宣教，宣教到位评价等级分为A、B、C、D四个等级。患者或家属完全掌握为A，部分掌握为B，未掌握为C，未宣教为D。未按时宣教，超过1 d为B，超过2 d为C，未宣教为D。总分100分，90～100分为“A”，80～89分为“B”，60～79分为“C”，
1.5 统计学方法
采用SPSS 17.0软件完成统计，计数资料采用百分率表示，组间对比采用χ2检验。以P < 0.05为差异有统计学意义。
2结果
四个季度内科住院患者健康教育知识掌握度和护理工作满意度比较，差异有统计学意义（均P < 0.05）。统计分析表明：随健康教育知识掌握度的提高，内科住院患者满意度也得到提升。见表2、3。
3 讨论
3.1 患者健康知识掌握程度得到提高
健康教育模式是指个体为维持或促进健康、达到自我满足、自我实现而采取的行为与信念防止，包括疾病知识知晓程度、健康知识掌握程度、规范用药、不良生活行为改变几个方面的行为，健康教育模式对人们的健康状况有重要的影响[3-4]。因而护理服务工作中健康教育的实施及效果尤为重要。每个科护士长指定主管护士作为患者的健康知识指导者，让其评估不同患者切实存在的问题，让不同的患者接受有针对性、有价值的健康指导。定期对患者进行健康教育实施评价考核，能够及时发现宣教内容存在的漏洞，了解健康教育的效果。对健康知识掌握不牢或未掌握的患者采用个性化宣教，加强其记忆，从而提高患者对健康教育知识的掌握程度。表1调查结果表明，随着健康教育的加强，患者健康教育知识掌握度明显提高。
3.2 患者满意度得到有效提高
Junya等[5]研究也证实了患者的满意度与医务人员特别是护理人员的友好、关心有很强的相关性，这与中国人注重情感有关，所以医院应进一步提高医务人员的主动服务意识，加强与患者的沟通交流，改善医患关系以提高患者的满意度。在临床工作中，主管护士通过不定时、多次、重复、个性化地为患者进行健康教育和及时、有效的沟通，解决了患者的疑惑和顾虑，满足了患者提出的合理要求及建议，避免了患者的不满、埋怨等，同时患者获得了疾病的治疗和保健知识，能信任、尊重医护人员，治疗依从性增加，和谐了护患关系，减少了不必要的纠纷。表2调查结果表明：随着患者健康教育知识掌握度的提高，患者满意度明显提高。
3.3 护士健康宣教的主动性增强
应用该调查表以来，护士长和责任护士对主管护士的健康宣教工作进行督促、指导，并应用健康教育评价表考核评价。同时对主管护士健康教育工作实施奖惩制度，考核结果与绩效奖励、年终评优等挂钩。建立制度，保障落实，将此项工作列入常规护理职责中，明确规定责任护士对入院患者有人性化健康教育的责任和义务[6]，促使主管护士养成了主动为患者进行健康宣教的习惯，病房内健康教育覆盖率达100%。
3.4 护士自身素质和工作能力得到提高
随着医学模式的转变，人们在法律和自我保护意识不断提高的同时，对服务和保健意识也不断提高，对护理工作提出了更为严峻的考验[7]。这对护士的综合能力（包括职业素养、理论水平、技操能力、服务态度等）也提出了更高的要求。需要护士不断地去学习，去总结，去提高，才能为患者提供优质的服务，进而提高护理质量。护士自身通过参加不同方式的学习，提升了专业理论知识及技能水平，为患者作健康教育时受到患者的肯定、信任与尊重，其成就感和自身满意度得到提高。健康教育评价表的应用，让护士可以分阶段、有条理地全面地为患者进行健康宣教，避免了传统健康教育的盲目性和片面性，避免了患者盲目的呼叫与询问，节省了工作时间，提高了工作效率。
护理满意度是患者对医疗服务质量的最终评价指标之一，能够得到较理想的患者满意度是医疗改革的最终目的[8]。随着优质护理工作的顺利开展，健康教育成为了提高患者对护士工作满意度的有效途径。健康教育满意率直接影响到患者对护士技术水平和服务态度的满意率[9]。同时，有效的健康教育，可以提高治疗疗程，降低复发率，减少合并症等，进而提高患者的生活质量[10]。我们应结合自身经验和科室的特色，通过认真落实护理工作的每个环节，切实做好患者健康教育工作的加强和改进，从而达到为患者提供满意服务、提高护理质量的宗旨。
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