发布时间：2023-03-15 15:04:51
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的医院人力资源部工作样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：医院 传统人事管理 角色转变
中国人力资源管理模式已经完成了从事务型到战略型人力资源管理的转变，即从过去那种注重各个模块的单一功能而发展到注重整体功能，并将其统辖到组织战略之中。那么，医疗卫生机构中的医院人力资源部从传统的人事管理向医院经营管理的战略合作伙伴关系的转变应该是必然的趋势，而现实是许多医院离这个目标还有相当大的差距。
人力资源战略作为医院发展总战略的重要组成部分，对实现医院发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。人力资源（HR）管理者只有对医院存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有着清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。因此，医院人力资源部的角色转变对医院的发展至关重要。
1.“战略合作伙伴”的内涵
对于企业而言，“战略合作伙伴”的核心是“伙伴”，而“战略性”与“合作”是“战略合作伙伴”的两大前提，企业中的“人”就是人力资源部的伙伴。HR管理的核心使命，就是通过对企业中的“人”的经营、管理和服务来创造价值。“战略性合作伙伴”就是要在洞悉、理解并围绕企业的战略目标、业务流程、人才特点的基础上，为所有的合作伙伴提供专业的支持、服务和帮助。对于医院来说，HR管理者要想成为医院的“战略合作伙伴”，就必须知道应该怎样为医院中的“人”提供“战略性”的“合作”。这里说的“人”，是指医院里的所有人，上至医院院长、各级管理者，下至员工，都是人力资源部的合作伙伴。
2.医院人力资源部的现状
在许多人的印象中，医院人力资源部是既不需要懂技术、又不太懂管理、也不用关心医院业务发展状况的部门，因为这些似乎都与人力资源部没有什么关系。而大部分的人力资源部往往都是把过多的精力用于日常性事务的协调和处理，只是用了相当少的时间从事战略性人力资源的规划，而用于人力资源咨询和技术应用以及开发的时间就更少了。
3.医院人力资源部作用被忽视的原因
3.1医院方面不重视
(1)缺乏人力资源战略思维。一些医院的高层没有人力资源战略思维，对人力资源缺乏系统思考。现在很多新的人力资源技术、方法之所以推不下去，症结就在于高层的观念没有转变。
(2)在资源投入上不重视。在一些医院的领导层看来，和业务部门相比，人力资源部对医院发展中的作用和地位显得不是那么重要。尽管部门叫做人力资源部，但在职能上仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但医院更愿意在医疗业务方面进行投入。
(3)许多医院认为胜任HR部长这一职位并不需要高深的专业知识和能力，因此他们的HR部长多半是“半路出家”的。而这些半路出家的HR部长常常只是把人力资源部作为一个暂时的栖息之所，一旦有机会返回医疗业务部门，他们会毫不犹豫地离开。因此，这些半路出家的人不会真正地对HR管理方面的工作投入很多精力，并真正地想在这个领域有所发展。
3.2人力资源部部长自身不重视
(1)薪酬偏低造成的失落。医院的薪酬制度一直以来都是向临床一线的医务人员倾斜的，这本无可厚非，但对于那些从临床医疗业务岗位上转过来的HR部长来说难免会有一些失落，心里会产生不平衡，进而影响到人力资源部门的工作。
(2)认为人力资源工作没有成就感。相当一部分HR部长认为整天忙于日常性的事务工作没有成就感，尤其是看到曾经的同事、同学成为专业领域的专家或学科带头人时，就更是萌生了要离开人力资源部这个岗位的念头，当然也就谈不上能沉下心来钻研HR管理工作。
(3)兼职医疗业务工作，难以专心HR管理工作。许多HR部长是从临床业务科室调整到人力资源部来的，很少有人会放弃丢掉业务，他们每周至少要花三分之一的时间去做医疗业务工作，有的还需要到病区查房、外出参加学术会议等，而花在从事战略性人力资源的规划和用于人力资源咨询以及技术应用和开发上的时间自然就少了，这必然会影响到人力资源工作在医院管理中作用的发挥。
4.如何使人力资源部升华为医院战略合作伙伴
要真正实现从传统的人事管理向医院经营管理的战略合作伙伴关系的转变，就需要人力资源 从医院发展目标的背景下来思考和研究问题， 了解医院的发展状况、影响发展的原因，从人力资源的角度提出提高医院效益的建议，而不单单是被动的执行医院的命令，只有这样，才能使人力资源工作成为医院战略目标实现的主要力量。
4.1对人力资源部的角色要求
(1)要熟悉业务，提升素质。HR管理者要从封闭式的工作中跳出来看人力资源，要站在医院的战略、经营、业务、员工和患者的角度思考人的问题。我国著名HR专家彭剑锋认为：“HR的权威要靠更强的专业能力和专业素养来实现，关键看你能不能为别人提供更多的专业技术支持，创造更多的价值，HR部门存在的价值及管理权威来源于其为公司创造价值的能力。”
(2)要具有制定医院战略的人力资源规划的能力，以及支持医院战略执行的人力资源专业管理能力。这是从事实际工作的HR工作者普遍比较缺乏的专业技能。作为HR管理者，必须要从被动的执行到主动影响、参与医院的战略管理与变化、能够主动进行战略性职能的调整，能够主动参与和与内部的合作伙伴分享和协助他们，然后达到绩效目标。此外，还需要有沟通能力，以专业精神和技能赢得合作伙伴的尊重。
(3)要有客户价值导向与服务。医院人力资源部要确立为合作伙伴服务的理念，也就是说把合作伙伴当做内部客户。医院要达到病人满意，需以达成内部客户满意为基础。即医院应让为病人服务的员工们在医院工作感到满意，从心底里愿意为病人提供满意服务。人力资源部还要基于医院的发展问题，对业务部门提供人力资源的增值服务和系统的人力资源解决方案，为医院各相关业务职能部门提供有价值的人力资源和产品服务。
(4)要主动地推动HR管理技术的革新和业务模式的转型。网络经济条件下的资源整合对HR管理者的素质提出了很高的要求：既要懂得与内外部交流的方式，又要能整合内外部资源。由于网络能有利于HR工作者与员工真正形成一种合作伙伴关系，通过网络可以改变员工的观念或深层次的心态，使个人与组织目标融为一体，因此，HR工作者要学会如何跟各种各样的人才打交道，通过自己敏锐的触感，为医院提供全方位的人才整合方案。另外，网上招聘新技术、计算机技术尤其是e-HR软件的应用等等，都要求HR工作者要主动地适应业务模式的转型，这样才能更好地发挥人力资源部的作用。
4.2加强对人力资源部长的培养和开发
(1)提供工作轮换机会。可采取工作轮换的方式，选取优秀的HR管理者在主要业务部门进行一段时间的工作轮换，这样可以让他们更加清楚HR管理工作和其他业务工作的衔接，知道业务部门需要什么样的人才，希望得到什么样的培训，可以设计更合适的绩效管理和薪酬管理方案等等，这样才能使人力资源部在HR管理中正确的发挥提供价值与源泉、创造价值、评价价值和分配价值的作用，才能紧密地配合医院的战略实施。
(2)提供战略和专业技能培训。对HR部长的培训要注意两个方面：一是对医院工作流程和战略的理解。专家学者、咨询顾问和很多知名企业的领导都认为战略、领导和财务知识及其运用方面的培训对培养HR经理具有重要的作用；二是人力资源专业技能。从实践的角度来看，人力资源专家包括诊断技术、培训与开发、人力资源规划与策略、能力素质模型、招聘与配置、职位分析、人才与评价、绩效管理、薪酬与激励、e-HR等，这是成为优秀HR经理的最基础的修炼。
(3)提供教练进行辅导。医院要像培养业务部门的主任一样给予HR部长提供合适的教练人员进行有效的辅导。这些教练应该是医院的高层领导、主管人力资源部门的分管领导以及业务部门的负责人。高层领导能够让HR部长更加清晰理解医院的发展战略和工作思路；主管领导能够提供更多的专业技能和业务上的辅导；业务部门负责人能够提供教练辅导让HR部长了解业务部门的工作内容和业务流程，密切业务部门负责人与HR部长的关系等等，这样才能让HR部长尽快进入角色。
人力资源部必须重视对HR部长的培训，这是一个长期的过程，需要有意识的挑选合适的人员来进行培养。作为一个HR管理者，只有立足医院的实际需要，深入了解医院、了解业务、了解各级“伙伴”的现实需求，脚踏实地地为他们完成工作、实现业绩提供切实有效的专业帮助，你才能真正成为医院的合作伙伴。
参考文献：
[1]程建岗.战略合作伙伴，该如何担当[J].人力资源开发与管理，2011（2）：18-21
[2]徐捷、陈绍福主编.凤凰医院管理模式[M]：第1版.呼和浩特：内蒙古大学出版社，2000.130
[3]王小刚.成为优秀HR经理人的五项修炼[J].人力资源开发与管理，2010（6）：79-81
关键词：医院 人力资源管理 信息技术 应用
一、医院人力资源管理中信息技术的应用现状
医院在人力资源管理方面，虽然应用了信息技术，简化了管理工作的程序，但是仍然存在着很多问题，主要是管理模式单一，跟不上医院发展的步伐，而且在管理人力资源的过程中不灵活。大部分的硬件技术、软件技术都相对落后，因此，无法实时信息资源共享、数据信息传输，更新缓慢。医院人力资源管理信息技术的运行方面、数据存储等方面无法与管理工作一致，导致各部门之间的沟通交流不到位，协调性不一致，使得各部分之间得不到有效的沟通交流，而这些都归咎于医院人力资源管理信息技术管理不善。除此之外，医院在管理人力资源方面，缺乏整体性数据的整理，致使部分数据的统计工作无法协调，降低了数据的可靠度。特别是一些小规模医院，由于医院费用问题，无法引进信息技术以及设备，只能依靠人工管理方式来管理人力资源信息，这样会降低工作效率，导致信息收集不完善，信息收集率低下，人力资源管理工作本来就非常的复杂，如果依靠人工来进行人力资源管理的话，容易会产生较大问题，问题一旦出现又不容易解决。
二、信息化建设在医院人力资源管理中存在的主要问题
第一，医院在编制人力资源信息技术人员方面，比例不合理，信息化建设长期困扰医院。根据中国医院协会信息管理调查得知，我国医院人力资源信息技术管理部门的工作人员不足10个人。这样一来，无法有效管理整个医院的人力资源，处理信息以及收集信息比较缓慢。
第二，医院在建设信息化时，其认识方面还存在着严重的不足，使得人力资源信息化管理较为单一，人力资源管理模式也比较简单。医院在面对人事信息时，没有做好存档以及记录工作，使得人力资源数据难以分析，无法作为医院发展人力资源管理的依据。
三、构建医院人力资源管理信息化
1.人力资源管理理念要进行改变。以往医院传统的人力资源管理方面，人员只能进行简单的交流沟通，对有关招聘人员的信息统计工作也只是简单的进行，为了适应医院以及社会的不断发展，医院必须要改变这种管理模式，除事务性的管理工作之外，人力资源部门应当承担起挖掘人才、挖掘管理的责任。因此，人力资源工作要确保数据信息的可靠性和数据统计的准确度，医院的决策者也应当改变以往传统的管理理念，深化改革组织内部，协调各个部门的沟通交流工作，同时还要进行监督，调节各个部门之间的冲突和矛盾。在宏观调控方面，要收集和整合各项信息，全方位统计、分析各部门信息。另外，在新形势大背景下，医院人力资源管理工作必须要全面公开，配合医院各部门合作，保证医院各项工作顺利开展。
2.招聘人才。以往医院招聘人才，都是借助广播、电视或者报纸等传统媒体进行宣传，这样会耽搁不少时间，而且无法得到及时的反馈信息，宣传成本费用比较高。随着近几年媒体快速的发展，为各行各业招揽人才提供了便利的渠道，新媒体传播范围广、速度快，而且反馈、互动性都非常的强，不论是医院还是企业单位都能够提供传播渠道，为企业、起源招揽人才。就目前而言，网络招聘平台是招聘人才的主流方向，医院可以创建门户，做好人力资源招聘工作，意愿者就可以通过医院门户平台了解医院各项信息，投递简历。人力资源部门只要做好统计工作，这样的做法，能够为医院人力资源管理部门节省人力投入。此外，网络招聘互动性较强，简化了招聘复杂的程序，促进招聘效率的提升同时还能为医院扩招更多人才。
3.做好人力资源管理方面的培训工作。现代化医务人员的培训工作，也应当要与时俱进。利用现代化互联网强大的功能，来开展远程网络教育。比如培训医务人员的信息技术、管理工作等方面的知识，管理部分做好培训统计工作，进行统一集中学习，实现资源信息共享，能够节约培训成本，而且还可以反复学习其中重要的部分，不需要额外花费资金，大家相互之间也可以进行沟通交流学习。
4.优化升级薪酬福利体系。医院传统的薪酬模式，主要内容有奖金、基本工资、绩效、社会保险等方面，医院同等级别的员工，其薪酬福利待遇到差不多，这样就会缺乏弹性，普遍医院凑存在着这样的情况。人力资源部门应当以实际情况为主，根据员工自身情况设置弹性的薪酬待遇计划，员工基本信息数据库，由系统自动分析生成，薪酬福利计划则根据信息分析来进行科学合理的制定，为员工提供具有弹性的薪酬福利政策。
5.构建人力资源队伍。就算医院配备再好的软件系统和硬件系统，如果没有专业人员去操作，也只是一堆摆设品。目前医院人力资源管理部门当中，缺乏真正的人力资源管理者，大多数都是非人力资源管理专业，整体素质还有待提升，懂得人力资源管理又要熟练操作电脑的人才更是甚少。因此，要建立相应的措施来保障人力资源管理切实可行。挖掘人才、稳定人才，适应现代化信息技术对医院发展的影响，及时对人力资源管理部门的员工进行岗位培训和信息技术培训。
四、医院人力资源管理工作中信息技术的主要功用
1.考核评估、培训。医院利用信息化技术，来完善医院考核评估工作，促进工作效率的提升。利用互联网络实施远程培训教育，降低培训资金的成本投入，确保学习效率以及质量的提升。
2.薪酬福利机制更加完善。以往传统薪酬主要包括了基本工资、奖金、绩效等，福利主要包含了社会保险以及假期等，利用信息化技术来完善医院薪酬福利机制，为员工提供更多的福利政策，才能保证员工与医院一同发展。
3.构建良好的交流沟通关系。医院与员工、部门与部门之间的沟通交流，通过信息化建设，人力资源部门可以将这些交流信息存储在系统当中，形成一个整体的数据库。
参考文献
[关键词] 医院；人力资源管理；策略
人力资源是卫生资源中最重要的资源，是卫生事业发展的关键，因而人力资源管理是整个医院管理的核心和重点。但是现阶段，我国医院人力资源管理存在着一些问题，对提高我国医院的核心竞争力产生了一定的阻碍。因此，迫切需要引入新的管理理念，建立现代医院人力资源管理模式。
一、我国医院人力资源管理现状
现阶段，我国的医院特别是国有医院一直沿袭的是国家事业单位的管理模式，行政色彩浓厚。其人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，从而导致了我国国有医院机构冗员、结构失衡的现状，由此带来的管理低效率和低效益使得国有医院在日益开放的医疗市场上缺乏持续的竞争力。我国国有医院人力资源管理存在的问题主要表现在以下方面：
1、人力资源管理体制僵化
目前，许多医院长期实行的是行政式的管理，还未真正成为市场的主体。体现在人事制度上则为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工；在干部选拔上，基本套用国家党政机关的做法，按照事业单位的行政级别，分别由市委、卫生主管部门党委（组）负责考察、推荐和使用，因而医院管理人员“官本位”意识浓厚。
2、薪酬分配缺乏竟争性和激励作用
近几年来，尽管国家出台了一系列的改革文件，而且也有专门的人事分配制度改革文件，医院对打破“铁破碗”，打破“大锅饭”，进一步拉开收入差距，体现按业绩贡献取酬的呼声很高，有许多医院也采取了一定的措施，但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系、工资结构和工资水平，还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理，因此，医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工，提高工作效率的目的。
3、缺乏科学的绩效评估体系
现在，医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。
二、医院人力资源管理对策与建议
人力资源部门在我国医院日常管理工作中发挥着十分重要的作用。然而，绝大多数人力资源部门从事的工作只是停留在人员的进出、考勤、档案管理等传统的人事管理模式上。基于人力资源部门在我国医院发展中的作用和地位，笔者认为对我国医院人力资源部门应重新定位，赋予更多的职能和权利，转变工作职能，更新工作理念，从现代人力资源管理的战略高度对我国医院的人力资本进行管理。
1、扩展引进渠道，规范引进程序
通过各种途径加大对我国医院的发展规模、发展理念、潜力和价值的宣传力度，增强对海外高层次人才的吸引力。宣传的同时应注重体现个人价值，使工作岗位既能体现集体价值，也能满足个人的发展的兴趣。广泛利用互联网等新媒体，将用人需求及时、准确地向外界展示，便于人才了解我国医院人力资源需求。进一步拓宽人才引进渠道，通过国内外、院内外高层次学者的引荐，不拘一格引进人才。建立公开、公平、竞争、择优的选人制度。人才招聘是我国医院人力资源管理的第一关，只有建立科学有效的人才招聘制度，通过规范有序的的选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。
2、建立科学的人才评价制度
我国医院的发展不仅要引进人才，更要留住人才。只有形成富有生机与活力的用人机制，建立科学的人才评价制度，才能留住人才。科学的人才评价制度应该是根据各个岗位的特点，把考核结果作为续聘、晋升、分配、奖惩和解聘的主要依据，建立和完善简便、易操作的考核评价体系。并且竞争与激励机制也会在按岗位标准选人，以业务能力用人，凭业绩贡献付酬等方面体现出来。
3、建立激励性的薪酬分配体系
在薪酬分配体系中，应该根据员工的工作态度、工作能力和业绩的不同，向关键岗位和优秀人才倾斜。充分调动专业技术骨干的工作积极性，增强全体员工的责任感和竞争意识。同时，可以运用目标管理的各种工具及手段，如KPI考核、360度考核等，采取目标考核、上下级考核与同级考核、日常考核与年度考核等多种形式相结合。将考核结果与科室和员工的评先评优、奖罚直接挂钩，以激发部门的活力和不同层次员工的潜力。
4、积极实施职称量化评审
完善专业技术职务评审程序，落实我国医院“优化资源配置求效益”的发展思路，实施职称评审量化管理，增强评审的透明性。对参评人员进行科学评分，把论文、科研、业务水平、领导评价、医德医风等方面的业绩转换成分数，使每个人的情况都一目了然，做到公开透明，使职称评审的要求、条件及评价标准更加科学、合理，充分发挥职称评审对临床工作的导向作用。
第一章 总 则
第一条 为加强员工的组织性、纪律性，严明劳动纪律、提高工作效率，维护公司的正常工作秩序，根据国家、省、市有关规定，结合公司实际情况，特制定本规定。
第二条 本规定适用于本公司所有正式员工。
第三条 各部门应严格执行本规定的各项条款，若发现本部门人员违反规定的，应及时通知人力资源部予以处理，对于隐瞒不报的，将追究部门管理责任。
第二章 假期类别
第四条 法定假。
员工可享受国家规定的法定节假日。如国家政策有调整，则遵循国家政策。
第五条 病假。
1、因身体健康问题不能正常参加工作的员工，可请病假。病假1天以上，需提交三级甲等(市级)以上医疗部门的证明(需加盖医院公章)，假期根据实际情况而定。
2、员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。
3、病假必须出示市级医院开具的医院证明，方可生效，否则按事假处理。
4、女员工怀孕保胎(含产检)请病假累计不超10天(含)，超过10天按事假计。
第六条 工伤假。
1、员工在工作期间发生工伤事故，应立即将受伤情况报告至部门分管副总及人力资源部门。
2、工伤认定、工伤待遇按国家有关规定执行。
第七条 婚假。
1、员工结婚可享受3天婚假。
2、员工申请婚假时，必须提交结婚证复印件。如员工需要回外地办理结婚证而无法于休假前提供，则须于返岗后三个工作日内将证件复印件交人力资源部，否则按照事假处理。
第八条 丧假。
1、直系亲属，含父母(包括岳父母、公婆)、配偶、子女丧亡可请丧假3天。
2、其余亲属，如祖(外祖)父母、兄弟、姐妹等可请假1天。
3、视路途长远经批准可酌情给予1~3天路程假。
第九条 产假。
1、符合法律及山东省计生政策的女性员工可享受产假158天，一般产前休假15天，产后休假143天。难产或剖宫产增加产假15天。
2、男性员工，其配偶生育，给予带薪护理假7日。
3、女员工流产假按照国家相关规定执行。
第十条 哺乳假。
1 医疗机构人力资源档案信息化管理的基本内容
在人力资源的管理工作当中，建立档案信息化的主要内容有：建立稳定的档案电子化管理系统；规范档案的目录输入方式；加强档案管理队伍的建设。
1.1 建立稳定的档案电子化管理系统
档案的电子化，就是人力资源部门在办公的过程中，对于一些图片、音像等进行数字化处理加工，进而生成关于人力资源的信息。具体的措施是：一方面把非电子化档案转化为数字化档案，例如对一些档案的扫描、对邮件网页按照归档要求进行格式转化，来实现档案信息的数字化；另一方面加强电子档案的最初性和完整性，将电子文件的处理过程一一纳入到档案的电子化系统中，以此确保电子归档文件的原始性、可靠性、和完整性。
1.2 规范档案的目录输入方式
在医疗机构的人力资源档案信息化管理过程中，工作人员需要建立多种不同的数据库，以满足信息化时代的需求。在建立数据库时，需要注意的问题是做好目标的输入，因为在搜索档案的时候，通常会输入目录的关键字来查询所需要的资料，所以在建立数据库时，人力资源部门要确保目录输入的规范化、合理化[1]。
1.3 加强档案管理队伍的建设
当前医疗机构中，很多人力资源管理人员都算的上是企业的元老了，他们受传统观念的影响比较深，对于高科技的理解和接受能力比较差，因此医疗机构必须要加强管理队伍的建设，加大对于企业员工的培训，提高企业员工的整体业务素质，不断引进科技型人才，完善医疗机构的人力资源档案管理队伍，使医疗机构的人力资源队伍建设得到更好更快的发展。
2 医疗机构人力资源档案信息化管理的地位和作用
医疗机构人力资源档案信息化管理，是以网络技术为平台，对其实施的管理，随着信息化进程的加快，人力资源档案信息化平台显得更加重要。
2.1 档案信息化管理具有动态更新性
现阶段，每个企业都实行绩效指标体系制度，医疗机构也不例外，每一位企业员工的工作效率指标、医疗质量指标、薪资状况指标、发展能力指标都具有极大的变化性，因此也要不断的更新档案的信息。医疗机构通过建立人力资源个体档案，以员工的姓名、岗位、身份证号等信息为检索，在计算机系统不断更新的状态下，员工能够及时查出自己的奖惩、薪资、成果等数据资料，这样不仅给企业带来便利，也为员工提供了方便。
2.2 档案信息化管理具有辅助决策性
医疗机构的人力资源档案，是记录企业员工从事医疗活动的有利证据和展开各项工作的基础。因为在档案的管理过程中，保留的是各个时期资料的原始性而且具有很强的权威性，所以，档案的信息化管理，不仅为人力资源部门提供有效、准确的信息服务，还能在宏观上起到辅助决策的作用。人力资源管理部门通过办公局域网、政务网的使用权限，利用搜索定位功能，来实现档案信息的查询，为人力资源部门实现员工的培训计划、绩效管理和选拔人才提供了真实的材料证明[2]。
2.3 档案信息化管理极大的提高了档案的管理效率
在庞大的医疗机构下，由于科室之间、职称之间的不同，使得档案的信息收集、分类归档工作十分复杂，人力资源部门每年都要对员工的绩效考核进行分类、整理和归纳，由于员工较多，导致档案的数量大，这就需要一个面积较大的档案室存放，如果手工进行这些操作，不仅浪费时间，工作效率也低下。反之，利用计算机带来的便利，将纸质材料转化为电子文档进行归档，能够及时的传递、利用保存、查询、修改信息，这样不仅提高了工作效率而且还节省了时间，避免了人工录入档案过程中出现的错误。
3 医疗机构人力资源档案信息化的安全管理
在档案信息化管理给医疗机构带来便利的同时，也存在着极大的安全隐患，这种隐患带来的后果是无法估量的，医疗机构必须采取相应措施，在享受便利的同时也要保证安全不受到任何威胁。
3.1 建立健全信息化档案管理制度
在制度上，医疗机构人力资源要加大档案的信息化管理，在医院的各个部门都要加大培养员工的安全意识，严格按照医疗机构章程办事，完善关于人力资源的各项规章制度，在有序的规章制度下进行工作。
3.2 严格落实访问权限
随着黑客的涌入，使得许多数据库的安全受到威胁，这不但会影响企业工作的正常运行，还会给企业带来不必要的经济损失，这就要求医疗机构的人力资源部门，利用计算机的加密功能，对数据库的安全进行有效的维护[3]。
摘要：本文对知识型员工的绩效考评的方法进行了初步探讨，分析了目标管理法、360度考评方法、关键绩效指标法，在单独运用考核知识型员工时存在的不足之处，提出了将这三种方法有机结合起来使用，形成一种综合性的绩效考评方法，促使了知识型员工和企业的绩效持续提高，最终实现企业的战略目标。
关键词 ： 知识型员工 绩效考评 方法
一、知识型员工
企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率；另一方面本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工是企业的核心力量，在企业的经营和管理活动中发挥着重要的作用，但知识型员工的绩效考评一直是管理者和人力资源部棘手的问题。探索出一种考评方法对知识型员工进行有效的绩效考评，不但可以正确衡量知识型员工的价值，还可以促使知识型员工和企业的绩效持续提高。
二、知识型员工绩效考评常用的方法
第一，目标管理是指组织的最高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。运用目标管理法，以人力资源部经理季度绩效考评为例，绩效考评表设计应该从下季度主要业务指标、下季度需要改进的方面、为完成任务需要的条件与设备、被考评者承担的责任4个方面来进行考评。
经分析，如果单纯地使用该考评方法，难以对各员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，并不能时时都抓住衡量绩效的各个方面，如目标的可信度，易使企业只重视知识型员工的绩效目标，而忽视过程，从而不能很好地对知识型员工进行绩效考评。
第二，360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级或客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。运用360度考评方法，以人力资源部经理季度绩效考评为例，绩效考评表设计应该从工作业绩、工作能力、工作态度、团结协作与配合度、领导能力等好的方面不足方面进行评定。
经分析，360度考评方法它是一种以定性为主的方法，而定性评价就会带有较大的主观性和模糊性。如果单独使用该考评方法，则不能对知识型员工绩效中的定量部分进行很好的考核。
第三，关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。运用关键绩效指标法，以人力资源部经理季度绩效考评为例，绩效考评表设计是：考评指标内容是100分，其中评定内容有保证人员供应占5%；招聘质量10%；培训计划完成率10%；考评投诉率5%；薪酬满意度10%；计划完成情况10%；降低成本、控制费用15%；突发事件处理能力15%；其他部门对人力资源部工作的满意程度10%；配合其他部门完成公司的任务的程度10%。
关键绩效指标法，由于确定关键绩效指标，要遵循SMART原则，即具体化、可度量化、可实现、现实性以及时限性，这就决定了该考核方法是一种将绩效量化的考核方法。与上述360度考评方法缺点一样，比较片面，没有考虑知识型员工绩效中的定性部分。
三、知识型员工新的综合性考评方法
将目标管理法、360度考评方法和关键绩效指标法结合起来运用，再次以人力资源部经理的绩效考评为例，绩效考评表设计是：下季度要完成的考评指标内容是100分，其中保证人员供应（每缺一岗位未补充人扣除0.2%）占5%；招聘质量(每收到用人部门投诉1次扣除1%）10%；培训计划完成率(每接到1次投诉扣除1%)10%；考评投诉率(每接到1次投诉扣除0.2%)5%；薪酬满意度(数据每出错1次扣除1%)10%；计划完成情况(未完1次扣除1%)10%；降低成本、控制费用10%；突发事件处理能力10%；有无出现重大决策与领导失误10%；下属的凝聚力、部门关系是否和谐10%；其他部门对人力资源部工作的满意程度(每接收一次投诉扣除0.5%)5%；配合其他部门完成公司的任务的程度5%，分别由上级、同级、下级、自评（总得分=上级评分×30%+同级评分×30%+下级评分×30%+自评×10%）进行评定。
总之，将目标管理法、360度考评法和关键绩效指标法有机结合起来，对知识型员工的绩效进行考评是可行的、较全面的综合性绩效考评，使知识型员工了解组织对自己的评价，找出自己工作中的差距并寻求改进，实现知识型员工的个人目标，促使知识型员工和企业整体绩效的持续提高，最终实现企业的战略目标。
参考文献
[1]刘卫东.浅谈知识型员工的绩效管理[J].湖南经济管理干部学院学报,2004(4)
录取通知书，是经高等学校招生录取后，省教育主管部门批准录取的考生，由高校统一发放表示同意该考生进入该校就读的一种通知文书，具有法律效力。以下是小编为大家推荐的关于一些录取通知书模板，希望能帮助到大家!
录取通知书模板1尊敬的 (先生/女士)，您好!
通过我公司对您本人简历的筛选，以及对您本人的初试/复试，您已通过我公司的招聘考核。我们现以书面方式通知您已被公司正式录用，于报到之日起进入试用期阶段，于年 月 日 时 分至 时 分，到我公司( 市 区 路/弄 号 室)入职报到，担任我公司 部门 职务。
请您在报到当日携带好以下个人资料，交至人事行政部存档：
① 本人一寸免冠照片2张;
② 本人身份证原件;
③ 本人学历证书/技术职称证书/岗位特种作业操作证书原件;
④ 本人与原单位解除或终止劳动合同的证明;
⑤ 本人体检证明(体检报告必须是县级医院以上级别); 特别说明：
① 以上要求携带的资料，如您无法及时提供，请您及时致电公司人事行政 部,否则将不予录用;
② 被录取的员工，请在本通知书规定期限内报到，逾期未报到且未与公司 提前说明的，公司将不予录用。
③ 本《员工入职通知书》将作为公司与员工个人签订劳动合同的附件之一; 如有疑问，您可以致电公司人事行政部。
人事行政部联系人：(02_)总机 ________ - ____分机 蒋小姐
____电力工程有限公司热忱欢迎您的加入!让我们怀着“诚信立足，创新致远”的信念，共同开创美好的明天!
员工入职报到确认(签字)
年 月 日
____电力工程有限公司
录取通知书模板2尊敬的 ：
经过沟通和了解，并经过公司内部慎重的考虑和讨论之后，我们认为您是我们_ _岗位合适的人选。现诚挚的邀请您加入我公司!
一、职位相关信息： 岗位名称：_ 部门：_ _ 报到日期： _年_ 月_日
劳动合同：您需要在报到之日起两周内与公司签订劳动合同，合同期_3_年，其中包括_3_个月的试用期。
二、薪资福利信息：
薪酬：试用期：①基本工资： 人民币/月(不含社保公积金和个人所得税)
转正后：①基本工资： 人民币/月(不含社保公积金和个人所得税);
②绩效工资(按公司相关绩效考核制度发放)。
福利：①公司将会按国家及地方规定为您缴纳社会保险;②饭补：8元/工作日;③体检每年一次
三、报到日请准备以下材料(请务必按照指定份数提交，复印件均需新员工录用通知书模板4大小)：
身份证原件及复印件2份(正反面)，或其他身份证明复印件。
户口本首页、本人页的复印件2份。
学历证、学位证书、英语四/六级证书、专业/执业资格证书等原件及复印件1份。
标准一寸白底彩色照片1-3张，在北京缴纳过社会保险的人员交1张照片。
具有工作经验的人员，需提供与原单位解除劳动关系的证明。
我们希望：您在公司工作的每一天都能开心并不断进步! 我们期望：您为公司的发展做出贡献!
我们确信：您和公司都将会因为您的'努力工作而长期受益! 我们欢迎：您的加入!让我们共同成长进步!
人力资源部：联系人： 电话：
备注：该录用通知书应在_ _年_ 月_ _日前内签回有效。
录取通知书模板3____ 先生：
通过我司的招聘选拔程序，您已被确定符合 ____主管岗位条件并得到录用。首先欢迎您的加盟，其次请您仔细阅读以下内容，按要求备齐相关资料，在指定时间内到我司人力资源部办理入职报到手续。
一、个人须准备及提交的资料：
1.本人近一年相片八张(红底小一寸);
2.本人户口簿、身份证、毕业证、学历证、学位证(如有)、职称证或职业资格证(如有)等有效证件的原件、复印件(人力资源部验证后归还原件并留取复印件);
3.近期(三个月内有效)体检合格证明(须由我司指定医院――____医院出具);
4.广州市中国银行的存折或卡的原件、复印件(本人须签上名字);
5.广州移动手机号码
6.最后任职公司离职证明(必须提供，应届生除外)。
二、入职办理：
1.入职办理时间：
2010 年 __ 月 __ 日 10：00 时。
2.办理地点：广东省广州市天河区____大厦____公司人力资源部
3.提示说明：个人须提供的资料不齐全或虚假者不予办理入职手续;
4、薪资
试用期薪资 3800 元/月，转正薪资 4500元/月(该薪资由若干薪资结构组合而成);
5、公司提供
公司所在地 免费食宿(个人需承担宿舍的水电费)，个人用品自理。入职人须首先到公司人力资源部报到并办理手续，未在公司人力资源部办理入职手续者不得直接前往用人部门上岗，违反者公司将不予录用且不承担任何费用。
____有限公司
人力资源部
20__年 __ 月 _日
录取通知书模板4同学：祝贺你录取为我校2011级初一年新生。请于8月22日持本通知书、户口本(外县市新生需提供该生暂住证原件及复印件)到学校办理入学注册手续，逾期视作自动放弃录取资格。 南安市龙泉中学
2011年8月3日说明：
1.注册时间：上午8∶00——11∶00
下午：3∶00——5∶30
注册地点：A幢教学楼一层。注册缴费时分为通学生、住宿生、保险三个窗口。
2.住宿情况：学校新建学生公寓，住宿条件优越且免收住宿费,需住宿的学生不得住外宿，注册时请做好住宿登记。
收费项目Center
学生类别Center 簿籍费
备注Center
通学生Center
/住宿生Center 13辅助用书费
待开学后收取4.新生入学训练时间：8月27日——8月29日，27日上午9∶30前报到。
5.新生正式上课时间：9月1日。
特别提示：
办理保险遵循自愿原则，注册时持现金50元缴交保险公司。
联系电话:86141410 86141411可以根据这个形式改写一下，望采纳!
录取通知书模板5_______同学：
经_______教育厅主管部门批准，我校_______学院审核，你已被录取为我校_______科_______专业_______级学生。请凭本通知书知个人证件来本校报道，详细地点及报名时间请参见报名需知。
1．1 法定假日：
1．1．1元旦：一天（一月一日）
1．1．2春节：三天（除夕、正月初一、初二）
1．1．3清明节：一天（农历）
1．1．4五一节：一天（五月一日）
1．1．5端午节：一天（农历五月五日）
1．1．6中秋节：一天（农历八月十五日）
1．1．7国庆节：（十月一日、二日、三日）
1．2 行政办公人员每周二天假期（周六、日），一线服务员每天休假6天。
2 法定假日因工作需要上班的，须经部门申报给人力资源部，由人力资源核定后，可以根据员工需求给予换休或计发工资。
3 正常情况下，当月星期六、日的天数即为本月休假天数，因工作不能在星期日休假的，可根据实际情况安排轮休，法定假日遇星期日，其隔日顺延补假。
4 领班级以上员工（含领班）当月正常休假原则上每周休一天不安排连休，需有特殊情况的，经部门经理批准可酌情安排。员工因特殊工作情况需要提前休下月假，先经部门审批后到人力资源部核查备案。
5 部门主管级（含主管）以上领导连休的，按请假审批权限办理。
6 员工请假分以下几种：
6．1 事假：因事必须亲自处理者可请事假，事假无工资，每年事假累计不超过15天。
6．2病假：因病需治疗或休养者，凭县级以上医院诊断证明，申请病假，病假期间按基本工资的80%发放工资，试用期内病假超过三天的，按照试用不合格处理。
6．3婚假：连续工作满一年的员工结婚可请婚假3天，实行晚婚（男25周岁以上，女23周岁以上）的婚假增加10天，销假时凭结婚证书享受有薪待遇。
6．4产假：连续工作满一年的女员工符合国家计划生育政策凭生育部门出具的“准生证”，可申请有薪产假，产假为90天，其中产前休假15天，难产增加产假15天。（即105天）。
6．5丧假：员工的直系亲属（指父母、配偶、兄弟姐妹）去世，可申请3天有薪丧假。
6．6年假：在本酒店连续服务满1年的合同制员工，可申请休5天有薪年假，满10年不满20年的年假10天。国家法定休假日，休息日不计入年假假期。
7 假期的核准权限如下：
7．1主管级（含）以下人员，病事假期3天内由部门经理审批，人力资源部审批备案；5天以上（含5天）由人力资源部审核，报办公室主任审批备案。
7．2部门经理级以上人员请假由综合办主任批准。
7．3任何未经批准的休假均按旷工处理。
8员工在休当年年假时，如有下列事情之一者，不给予年假：
8．1员工在当年度请事假、病假累计超过30天及休过产假的，将不再享受该年度年假。
8．2旷工合计达2天者。
8．3违纪受到最后警告、降职、停职检查等行政处理尚未撤销的。
9 申请休年假的时间应在享受年假年限到期之日起11个月内，本年度年假不得累积到下一年度。
10 员工除因急病不能自行请假，可由同事或亲属代为请假，应亲自办理请假手续，未办妥请假手续，不得先行休假，否则以旷工处理。
11 员工请假假期届满未履行续假或虽行续假尚未核准而不得职者，除的确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工处理。
12 请假理由不充分或有妨碍工作时，可缩短假期或延期请假，也可不予批假。
13 请假者必须在休假前将经办事务交接清楚。
14 计算全年可请假天数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途入职者按比例增减。
