发布时间：2023-03-16 15:54:39
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【摘要】本文利用文献法对国内关于自尊和人际关系相关的研究结果进行总结分析,了解自尊与人际关系的特点。对青少年自尊和亲子关系、同伴关系、师生关系三种人际关系的相关研究分析,发现这三种关系对青少年的自尊有直接影响。而且自尊偏低的青少年会有不良的人际关系。关于青少年自尊和人际关系的研究还有待进一步提高。对此提出建议策略,以便能提高自尊,改善青少年人际关系。
【关键词】青少年自尊人际关系
近年来国内外关于自尊的研究不少,对于自尊的概念也有不同的定义。Coppersmith1967年提出自尊是指个体对总结所持有的一种肯定或者否定的态度,是个体在对待自己的态度时表现出的价值判断。国外学者基本倾向于认为自尊属于自我系统中的情感成分,是对自我评价性和情感性体验。国内学者也普遍认同这一观点。张文新认为,自尊是指个体自我评价的结果以及由此而产生的情感。魏运华认为:“人们在社会比较过程中所获得的有关自我价值的积极的评价和体验。”从以上总结看,虽然概念不一致但是国内外学者基本上认为自尊是一种自我的评价,是一种情感体验。
青少年期是自我发展的关键期和转折期,青少年的自尊发展对个体整个自我系统及其心理发展具有重要意义。自尊作为中介作用的人格变量,对情感、动机、社会适应,认知活动及品德等有着重要的制约作用,它的发展有助于个体心理健康和良好个性的形成。
按照Brenfenbrennerde发展生态学理论,青少年自尊的发展与他们所处的关键环境是分不开的,家庭中的父母、学校中的教师、同伴团体中的朋友等都会对他们有影响。即自尊的发展离不开人际关系的交往,而这些人际关系对自尊产生不同的影响。本文对关于青少年自尊与人际关系的相关研究进行总结,以期对此有个全面的了解,从而提出相应的策略,为提高自尊,促进青少年人际关系发展提供参考。
一、青少年不同人际关系与自尊的相关研究
自尊作为人际关系的监控者。MarkR.Leary等认为,自尊的一个功能就是提供一个相对快地和自动地关于被别人接纳或排斥的反应的评价,即自尊是某个人的关于被接纳和排斥的社会关系质量的一个指示物。H.Sullivan在其精神病学人际关系理论中认为,个体若得到重要人物(key-figures)的尊重、承认,他也就尊重自己、赋予自己以价值;若受到重要人物的否定、轻视,他也就否定、轻视自己。C.Cooley,G.Mead也持有相同观点。因此可以说,自尊不仅调节人际关系,使之更加和谐、融洽,而且自尊与人际关系之间可能存在互为因果的关系。
人际关系主要包括亲子关系、同伴关系和师生关系。其中刘翠秀、韦耀波采用中学生自尊量表、人际关系量表,基于归因理论对中学生自尊、人际关系特点及其影响因素进行调查分析,发现学校因素和家庭因素对中学生自尊影响很大,另外他们认为自尊的归因倾向对中学生人际关系影响较为稳定,自尊水平较高的中学生人际关系相对较好。
1.青少年自尊与亲子关系的相互作用
青少年时期是个体心理逐渐成熟,个性逐渐完善的关键时期,学生在成败体验的基础上逐渐形成自我概念,自尊水平则反映了学生对自我价值和自我接纳的载体感受程度。在诸多影响自尊因素中,家庭因素是形成个体差异的最初来源,其影响最大。国内外研究指出,在同情、支持与合理的家庭氛围中成长的儿童,其个性发展都较好,而那些来自专制、矛盾和冲突家庭的儿童一般都存在极较大的压力,处于低自尊水平,容易出现个性和行为的问题。
已有研究表明,青少年的自尊发展状况与父母教养方式各维度之间均有密切的关系,父母的教养方式对青少年自尊发展有较好的预测作用。张文新、林崇德对895名初中阶段城乡青少年进行调查,发现青少年自尊水平与父母教养方式各因子之间存在极显著或显著的正相关或负相关关系。说明父母的教养技术、态度直接影响亲子关系的状况,良好的亲子关系有利于少年儿童发展。谢丹在对进城务工子女自尊发展的研究中发现,离开父母的年龄越小,子女的自尊总得分越低。这主要是由于父母与子女之间的过早的分离,缺少父母的关爱,支持,未形成良好的亲子关系,在儿童心理留下阴影,阻碍了自尊发展。良好的亲子关系对于少儿自我意识,自我评价均有积极的促进作用。
青少年期是个体自尊发展的关键期,家庭关系的和谐与否会直接影响青少年自尊的发展。而亲子间知觉的相似性会为青少年的发展提供稳定、一致的支持,知觉的相似性越高,家庭越和谐,越有利于个体的积极适应。李彩娜等人通过Q相关技术加以考察了亲子间家庭功能知觉相似性的特点也发现家庭成员知觉观点的低相似性不利于青少年自尊发展,因此提高亲子沟通的质量,降低父母的控制的水平,会增加亲子间家庭功能知觉的相似性程度,有助于青少年高自尊的形成。
而且已有研究证明,良好的亲子关系能使孩子形成积极的自我评价,自尊水平较高,不良的亲子关系则会导致孩子形成消极的自我评价。研究还发现,对父母婚姻幸福程度评价高的中学生自尊水平较高,这与俞国良等人的研究结果一致,父母婚姻幸福的家庭气氛更和睦,亲子之间有更多的沟通和交流,容易使孩子形成对家庭、父母以及自己较积极的认识。
2.青少年自尊和同伴关系的相关研究
学校是青少年儿童活动的主要活动场所,学生的学业成绩、师生关系和同伴关系等必将会影响青少年儿童自尊的发展。同伴关系作为同龄人或心理发展水平相当的个体在交往过程中建立和发展起来的人际关系,在儿童和青少年发展中具有成人无法取代的独特作用和重要价值。
研究发现,满意的同伴关系会促进儿童自尊的发展,个体在同伴中的社会领导性,对同伴的敏感独立性,都有助于个体自尊发展,而对于同伴的攻击破坏则阻碍自尊的发展。那些受同伴欢迎,并在同伴中具有一定“权威”和“地位”的儿童,其自尊水平相对较高;那些对同伴的失败和痛苦具有同情心,对同伴的成功和喜悦感到高兴的儿童,其自尊水平也较高;而那些对同伴具有攻击和破坏性的儿童,其自尊水平较低。同时,自尊水平的高低也直接影响个体的社交类型。
Deborah等的研究模型表明自尊在亲子关系、同伴关系对心理健康的影响中起中介作用。Wilkin-son也发现,同伴关系通过影响自尊从而对青少年情绪产生影响。以往的研究结果说明同伴关系对自尊水平有一定的预测作用。
赖建雄等人的研究运用结构方程模型研究方法,检验同伴关系对自尊的影响程度如何,研究发现同伴间的冲突自私行为主要对自尊良性发展起阻碍作用,而友爱互助主要起促进作用。随着中学生社会化加强,对同伴的接纳与认同的需求也在增加,与同伴的关系和在团体中的位置会影响到与自尊有关的情绪体验。同伴的尊重是影响中学生自尊的重要因素。另外朋友的肯定与支持、对朋友关系的满意度、朋友的陪伴与亲密等与青少年的家庭自尊、整体自尊、学业自尊和人及自尊有较高的相关。可见,良好的同伴关系利于自尊的发展,不好的同伴关系不利于自尊的发展。
3.师生关系对青少年自尊的影响
学校教育对青少年的社会交往行为影响是显著的,其中教师对青少年的人际交往关系有着一定程度的影响。教师和青少年之间的关系与青少年的社会行为和品行相关,而这些社会行为和品行的培养与教师的教育是分不开的。受教师信任、重视的学生,就与教师积极情感交流更多,社会交往能力更强,更富有自信。
魏运华采用量表法对学生的学业成绩、师生关系、同伴关系对少年儿童自尊发展的影响进行了探讨,发现满意的师生关系会促进儿童自尊的发展。教师对学生的支持、关心、鼓励、期望和参与都会有利于儿童自尊的发展。
还有研究证明,教师的肯定与支持、青少年对师生关系的满意度、与教师之间的冲突与惩罚、教师提供的陪伴与亲密等与青少年的人际自尊、学业自尊和整体自尊有较高的相关。
国外研究也表明,师生关系对儿童的心理发展有着重要的影响,良好的师生关系有利于儿童形成积极情感体验,发展良好的个性品质,形成较高的社会适应能力;不良的师生关系可能使儿童形成消极的情绪体验,表现出孤独、退缩、不合群、攻击行为、与教师和同学关系疏远,影响其课业成绩和心理健康。
李勉媛研究发现,在校师生关系满意度总分及各因子与初中生自尊发展总分及各因子之间存在显著的正相关。回归分析表明,师生关系满意度和初中生自尊发展状况之间可以相互以对方的因子来预测。而且学业成绩显著影响初中生自尊发展。反过来,学生的自尊水平也会影响其学业成绩。
4.三者的相互关系对自尊的影响
当前,青少年的社会支持状况与其自尊、交往主动性的关联已经得到了一些研究的证实。研究发现,父亲支持、母亲支持、同伴支持或老师支持与青少年的自尊或交往主动性存在显著正相关。亲子关系、同伴关系和师生关系作为青少年主要的社会关系,对其自身发展起着至关重要的作用。
通过对自尊和人际关系的研究发现,亲子关系、同伴关系、师生关系这三种人际关系的质量对青少年的自尊有着一定的影响,通过自尊继而会影响学业成绩和社会技能以及学生心理健康,从而会影响青少年未来的身心健康发展。这三种人际关系还是自尊的支持系统的三个方面,因此正确处理三种人际关系对引导学生向着高自尊发展有一定作用。良好的亲子关系和师生关系能使青少年产生归属感和安全感,更能引起高自尊,从而使他们能获得一定的尊重,并产生积极的情感体验。
二、研究不足及思考
目前,国内关于自尊发展和相对研究总体比较系统,从幼儿到大学都有涉及,从自尊影响因素到支持系统对自尊的影响,另外,对于自尊对人际关系和心理健康发展的影响也有许多。而且关于自尊的特点、类型等都有一些研究综述。但是仍存在一些不足:(1)研究方法单一。对自尊发展的研究大部分采用问卷法,几乎没有采用时间追踪观察的方法。(2)对关注贫困,问题行为少儿的自尊发展不足。
以后的研究中可以多采用一些实验设计的方法对自尊问题进行深入研究。现在的内隐自尊研究还比较少,也可以加深对此研究的力度。研究自尊是为了更好的利于青少年发展,更好的促进他们适应社会交往的能力,所以应该把对自尊的研究用于实践,应该提出具体的操作方法来提高青少年自尊,从而减少不适应社会的行为。另外,可以更加深入从青少年的人际归因探讨自尊和人际关系的相互因果关系,二者是相互影响的。
低自尊的青少年大部分是由于家庭或者个体的人格特质所造成的。个性和自尊的培养需要教师的正确引导,而家庭因素则需要父母和谐的亲子关系。在与同伴的交往中,青少年与同伴进行比较,才能形成对自我的认知和评价,只有接近同伴,得到同伴的接纳,并与同伴进行积极的相互作用,青少年的自尊才能得到有效的发展。自尊是一个长期内化的心理体验,进行短期的心理健康干预是没有显著效果的,这就需要家长、教师、同伴的全力支持,共同努力。
参考文献:
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1.1青少年身体自我量表[10]由陈红编制，该量表共有33个题项，采用5点量表计分，0表示“很不满意”，1表示“很少满意”，2表示“有时满意”，3表示“经常满意”，4表示“很满意”。量表包括相貌特征（11个项目）、运动特征(9个项目)、身材特征（6个项目）、性特征（4个项目）和负面特征（3个项目）五个维度。
1.2社会自我效能感量表中文版[11]由孟慧和范津砚修订，该量表共有18个项目，为单因素结构，采用五级评分方法，均为正向计分，其中1表示“完全没有信心”，2表示“几乎没信心”，3表示“有一定的信心”，4表示“比较有信心”，5表示“完全有信心”。量表具有较好的结构效度和内在一致性信度。
1.3人际关系综合诊断量表[12]由郑日昌等人编制，该量表共有28个问题，对每个问题需要做“是这样的”和“不是这样”的两种回答，总分的范围是0-28分。此量表中的得分越高，则表明人际关系的质量状况越差，相反，得分越低，则表明人际关系的质量状况越好。此量表对测验结果的解释为：总分在0-8分之间，说明与朋友相处的困扰较少；总分在9-14分之间，说明与朋友相处存在一定程度的困扰；总分在15-28分之间，说明在与朋友相处上的行为困扰较为严重。1.3统计分析采用SPSS18.0和AMOS7.0进行数据分析。
2结果
2.1身体自我与社会自我效能感、人际关系的相关分析由于人际关系的记分方法与另外两个量表的记分方法方向不一致，这里对人际关系的记分采用了反向处理，结果得分越高，表明人际关系状况越好。从表1可以看出，身体自我的各个变量与社会自我效能感、人际关系都显著相关；社会自我效能感与人际关系也显著相关。
2.2社会自我效能感在身体自我和人际关系之间的中介作用为了检验中介效应，我们采用AMOS7.0进行分析和检验。最后得到的校正模型如下图1所示。其中，社会自我效能感对人际关系有直接影响（β=0.31，P<0.05），身体自我对人际关系有直接影响（（β=0.37，P<0.05），并且身体自我通过社会自我效能感也间接影响人际关系（β=0.60*0.31=0.186，P<0.05），即社会自我效能感在身体自我和人际关系间起部分中介作用，中介效应占总效应的比率是：0.186/（0.37+0.186）=0.335，说明中介效应占总效应的33.5%。
3讨论
1．1一般资料
第三军医大学西南医院眼科编制病床119张，眼科手术室共7个手术间，10名护士。每年手术量10000余台次，其中白内障手术量2000余台。库存人工晶体现有13种型号，度数范围在－5．0～30．0D，总库存量约1300余片，设专职护士管理。
1．2系统开发环境
以医院信息管理系统为基础，依托眼科信息管理系统，以MicrosoftVisualStudio2008为开发平台，C＃为开发语言，MicrosoftSQLServer为数据库服务器，设计和开发“人工晶体计算机信息管理系统”。
1．3系统开发使用流程
课题组设计系统功能和要求，与软件公司合作开发。系统开发完成后在眼科手术室试用，试用3个月后征求白内障手术医师和手术护士意见以便改进，重复3次以完善系统功能。
1．4系统的功能设计与临床应用
1．4．1系统功能模块简介
系统主要有3个功能模块，即晶体管理、统计报表和系统管理，每个模块下设多个菜单，手术医师和护士根据需要进行选择使用。为方便医师随时查询和选择手术需要的人工晶体，该系统和“眼科信息管理系统”关联。
1．4．2申请和使用人工晶体流程
手术前1天，医师在“眼科信息管理系统”进行手术安排，点击“申请晶体”即可关联到“人工晶体计算机信息管理系统”，从“晶体信息”选择手术需要的晶体后提交，巡回护士即可核查医师申请的所有手术患者的人工晶体信息，然后打印列表为次日手术准备晶体，手术结束后，巡回护士在系统中将已使用晶体出库。
1．4．3晶体管理功能介绍
包括晶体信息、晶体入库、晶体出库和采购计划4个菜单。晶体信息中可查询备库晶体的相关信息，如晶体种类、屈光度、价格、库存数量等，帮助手术医师和护士了解和正确选择。晶体入库采用激光扫描枪扫描人工晶体条形码获取序列号的入库方式。晶体出库包括从申请单出库、扫描出库、出库流水3种方式，护士根据需要选择，出库确认后，系统会自动更新在库晶体明细。系统根据每日入出库情况自动生成采购计划，IOL专管护士也可以根据实际需要调整申购信息。
1．4．4统计报表功能
包括晶体报表、查询报表和统计分析3个菜单。护士输入查询条件，系统会自动生成报表，报表内容包括各种类别、各种型号、各种度数的晶体入出库明细、在库数量、拟购数量等项目；系统也可根据患者ID号、手术医师、晶体型号等多种条件生成报表。统计分析以柱状图显示，可以直观地显示各种类别的晶体入出库数量。
1．4．5自动预警功能
晶体失效期6个月前或库存数量不足时，系统会自动弹出对话框显示预警，提醒晶体失效期限和库存数量不足，防止晶体过期和库存晶体数量不足影响手术顺利进行。
1．5评价指标
1．5．1工作效率
对信息管理系统和手工管理在晶体申请、入库、出库以及完成报表所需要的时间分别记录，进行比较分析。一名护士操作，另一名护士同时记录时间，重复5次，计算平均时间。对晶体申请、入库、出库3项操作，均记录完成10枚晶体所需要的时间。报表则记录完成每月报表所需要的时间，连续记录5个月，计算平均时间。以秒为时间记录单位。
1．5．2准备晶体的正确率
比较护士用手工管理（2012年1～6月）和计算机信息管理系统（2013年1～6月）两种方式准备晶体的正确率。
1．5．3成本
对两种管理方式的人力资源成本和过期晶体产生的成本进行比较。
1．6统计学处理
采用SPSS13．0软件进行统计学分析，计量资料以x±s表示，采用独立样本t检验；计数资料以率表示，结果采用Fisher确切概率法。以P＜0．05为差异有统计学意义。
2结果
2．1两组的工作效率比较
信息管理系统比手工管理的入库时间、出库时间及申请晶体时间分别减少了20．9％、49．0％和75．2％，尤其是完成月报表减少的时间高达99．8％（P＜0．01）。
2．2两组的准备晶体正确率比较
其中由于有一个理论频数（错误晶体数）小于1，因此结果采用Fisher确切概率法计算P值，均差异无统计学意义（P＞0．05），表明信息管理系统和手工管理两种方式准备晶体的正确率无明显差别。
2．3两组的人力成本和经济成本比较
人工晶体计算机信息管理系统投入使用后，如表1所示，护士的工作效率显著提高，因此将IOL管理专职护士由3人减为2人，这样节约了1名护士所涉及到的工资、奖金等支出成本约每年数万元。手工管理时，每年因有效期过期而报废的晶体平均为4枚，按每枚晶体平均2000元计算，损失非计划成本8000元。而信息系统设计了预警功能，会在IOL失效前自动提醒管理人员及时使用或更换，避免出现过期导致浪费的问题。使用信息管理系统一年来，动态库存晶体达到3000余枚，总价值约600万元，没有出现1枚晶体过期的现象。
3讨论
人工晶体管理除了与护理工作效率、成本控制高度相关外，还可影响手术方式的选择及患者手术后的视觉效果，因此发展科学的管理系统至关重要。但是目前的研究大多局限于对手工管理的改进。有研究实现了人工晶体管理的计算机化，但仅能查询库存和报表生成，不能和门诊与病房的医师工作站关联，入库操作繁杂，没有数据分析及拟定采购计划等功能。本研究研发的人工晶体计算机信息管理系统与医院就诊系统、眼科信息管理系统均无缝链接，医师在门诊诊室即可根据患者病情查询在库晶体信息，预定个性化的人工晶体，及时告知患者所选晶体对提高其视力和视觉质量的预期效果。同时，护士在准备人工晶体时，可方便地链接到眼科信息管理系统，核查患者的眼部检查数据，更准确为患者准备人工晶体。在入出库管理方面，利用条形码具有惟一性的特点，激光扫描人工晶体条形码的方式，从而达到简单快速、方便准确的目标。数据分析功能帮助管理者了解人工晶体入出库情况，分析医师和患者选择晶体的倾向和趋势，为更科学地拟定次年的人工晶体招标计划、及时调整库存种类和数量、合理控制成本提供证据支持。系统还可以根据每天使用人工晶体的情况自动生成拟购计划，为管理者提供数据参考。由于手术方式的创新和变化，人工晶体的种类和功能也越来越复杂，1枚晶体的信息包括品牌、材料、形状、A常数、袢类型、直径、屈光度，是前房型、后房型或瞳孔支持性、单焦点或多焦点、矫正近视、远视或散光，是否遮挡紫外线等，为了方便新的手术医师和护士更好更快地学习了解人工晶体的相关知识，建立了人工晶体信息库，除了备库晶体，还纳入了目前市场上常有晶体的详细信息，并及时更新。使用信息管理系统和手工管理准备晶体的正确率差异无统计学意义（P＞0．05），可能与护士岗位能力培训质量高、术前访视患者熟悉手术相关信息以及严格执行手术核查制度有关。无论哪种管理方式，都要求护士熟悉患者病情和人工晶体的相关知识，严格“三查七对”，以避免差错的发生。
4结语
一、公共部门人力资源的绩效管理特征绩效管理是公共组织实现其战略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据和基础。绩效管理的功能主要体现在三个方面：
1.绩效管理是实现组织绩效的重要手段。绩效管理的总体目标在于实现组织绩效。通过绩效管理，组织可以比较准确地了解员工工作任务地完成情况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员工地工作要求和发展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、需求和建议，并共同探讨员工在组织中地发展和未来地工作目标，最终达到提高个人绩效和组织绩效地目的。当员工认识到绩效管理不是讨论绩效低下地问题，而是讨论员工地工作成就、成功和如何进步，是一种帮助而不是一种责备体系时，组织中的许多冲突就可以得到有效避免。
2.绩效管理是员工改进工作及谋求发展的重要途径。通过绩效考评，员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成绩获得组织的赞赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和帮助，并了解组织对自己的期望和未来的工作要求，从而及时找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。
3.绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。人力资源管理系统中许多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。现代组织管理核心多是围绕着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更具有针对性和效能。与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出自己几个特征。
（1）公共部门绩效目标的复杂性。企业追求地往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对要复杂得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意义。而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公平、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、咨询部门等非执行性部门的工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。由于政府的产出总是复杂的，又经常是有争议的，要达到的目标也经常是多重的或不明确的，那么其目标完成程度就难以界定。因此，公共部门的绩效标准和绩效指标往往难以确定。
（2）公共部门绩效形态的特殊性。企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终极性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作提供了直接的、可比较的平台。公共部门提供的产品则往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门提供的绩效在整个公共服务过程中又往往是“中间状态”，可比性较低，如很难说一级或者一届政府在绩效上会有一个直接的体现。尤其是在政府的公共产品往往具有公平、服务等性质是无法测量，并且通过很长时间才能看出。
（3）公共部门绩效的评价机制不健全。企业按照市场上的价格波动、成本约束、供求关系变化来调整自己的产品结构、数量和质量，整个市场价格体系的良好运作会导致那些生产效率低于市场水平的企业推出竞争，价格机制实质上是企业界的绩效评价机制。而公共管理部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品或服务是没有价格显示机制。换言之，公共部门的产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者片好的检验。公共部门产品或服务交易的特殊属性到质量公共部门的绩效难于考评和评定。公共部门及其组织的绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通和绩效提高，强调事前的沟通与承诺，往往拥有一套为保证组织完成其战略目标而设计的一系列规章和制度，包括组织目标的设计、绩效考评计划、奖惩计划、反馈与激励、评估和学习机制等。绩效考评是绩效管理的一个重要环节。前者是指对考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程，仅仅涉及事后考评工作的结果。而绩效管理是事前计划、事中管理以及事后考评所形成的三位一体的系统。我国公共部门目前主要采用的指标体系是德、能、勤、绩模式。我国《国家公务员暂行条例》中规定：“国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考评。”但从指标内容的分解上可以看出，德、能、勤、绩模式的考评主要是一种对“人”的考评指标体系，其中很多的指标可能与员工当期工作任务的关系不密切，是基于“职务常任”制度的考评模式。
二、企业绩效管理的现状和实质现代企业管理理念和方法的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。因此，企业兴衰的核心首先集中到有没有一流的优秀人才，其次如何制定一整套考核体系，以最大限度的激励和发挥员工积极性。传统的管理者多是把产品作为唯一的目标，以此来衡量企业的绩效，进入知识经济时代作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开始向员工绩效管理转移，因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效，绩效水平低下都是没有说服力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的利润。而绩效考核的有形指标是靠劳动者的知识和技能发挥出来的。企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，绩效管理在不同的企业表现形式千差万别，大体有三种：一是工作量考核，二是员工考核，三是企业市场地位考核。绩效考核不是工作考核的一个简单变形，或者形式上的改变或者仅仅是名称上的改变，根触及不到管理的深层次，只是单向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在实施绩效管理之前必须搞清楚几个关键性的问题，按照德鲁克的观点，绩效管理是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。通过这种双向沟通实现企业利益与个人价值的统一是现代企业管理的一大热点。因为任何一个企业都具有自身目标和发展方向。
三、企业员工绩效管理的特点及与公共部门的区别企业绩效管理是现代企业发展的重要举措，不同性质、类型、规模的企业都实行绩效考核。对企业而言，相比于传统的资金、技术和信息，人力资源具有以下特点：
gt;1.人力资源的生成具有时代性。任何人力资源的成长与成熟，都是在特定的时代背景条件下进行的。每个时代的经济、教育、文化状况，都会影响和制约在这个时代中开发出来的人力资源，培养出一代或几代有关人力资源的特定的价值观念、道德观和认识方式等，并会体会在他们的工作行为和劳动态度上。人力资源生成的时代特征，意味着人力资源管理不能脱离其管理对象的时代性。明确时代留给他们的长处和不足，这样才能在人力资源不断开发的过程中确立目标和方向。同时，人力资源具有的知识、能力不是一下子就能生成与拓展的，而是既需要资金投入，也需要时间投入的。任何企业都不断针对员工的不同需求进行培训管理。
2.人力资源管理具有能动性。人力资源的能动性是它区别于其他资源最根本、最显著的特征。人力资源的能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。一切经济活动和管理活动都是人力资源的活动，是由它引发、带动了其他资源的活动，在各项人类社会中它总是处在发起、组织、操纵和控制其他资源的中心位置，而且能够统合其他资源，整合其他资源的效益，因而它脱离了“纯粹资源”的地位，创造出了更高的价值。与其他资源相比，人力资源是唯一具有创造性的因素。创新是一切组织活动的生命，而只有高质量的人力资源才能承担不断创新的任务。正是人力资源特有的能动性，使人类社会不断地前进。
3.人力资源开发具有高增值性。这一特征体现在：任何组织的硬件、资金等资源地运用方式合范围都具有一定地局限，而人力资源则基于“人”的特征，其所产生地价值与影响、收益地份额远远超过其他资源，并且呈不断上升的趋势。因此，劳动力的市场价格的上升，人力资源投资收益率在上升，劳动者自己可支配的收入也在上升。另外，人力资源和其他资源一样，在投入使用后都可能引起损耗，但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，因此，人力资源是一种高增值的资源。
4.人力资源的使用具有时效性。自然资源和物质资源可以闲置，资金和财政资源可以存入金融机构，但人力资源往往无法储存，如果不及时应用就不能获得已有价值，同时也不能保留人力资源日后使用，社会知识、技术的飞速发展使得“闲置的”人力资源流失其价值与特征。因此，闲置的人力资源是巨大的浪费，惟有前瞻地、有计划地适时使用人力资源，才能发挥其作用。就个人开说，当处于生理和心理都比较成熟的阶段，不仅年富力强、精力充沛。同时随着工作经验的积累和素质的提高，各方面的能力也渐入佳境。这一时期的能力处于波峰，组织应及时地使用，如果储之不用或不充分使用，不仅会导致人力资源的浪费，而且会影响人力资源的绩效。
5.人力资源的开发具有持续性。与物质资源的一次性开发不同，因人力资源具有多种潜在的素质，所以可以在其成长和使用过程中不断地进行开发。为了维持和提升人力资源地价值，只有依据经济社会发展的环境变化的要求，持续不断地投资于人力资源开发，拓展其知识、提高其知识、提高其技能、优化其心理素质，才会使其价值得到增加。而且当人力资源经过新地开发后其素质能够不断提高，原有的素质也会在新的开发中附加地发挥作用，并始终保值、增值。企业绩效考核和公共部门绩效考核在形式、方法和标准等方面不同，但是其核心都是为了提高组织的效能，实现组织目标。二者差异表现在以下几个方面：一是依据不同。作为公共部门，其核心目标是为了实现公共利益，而企业则是为了实现自己的经济目标，即企业效益。二者的目标不同决定了二者的组织结构、组织形式、运行机制不同。公共部门的设立运行有严格的组织程序和法律依据，每个部门的职能和职权都有法律严格规定，其运行具有相对的规范性和稳定性，现代组织多是依据《组织法》和拥有法定职权，组织成员的选拔通过考录方式进入。企业则是依据自身组织发展的需要，其组织成员按照产品的生产和销售方式组成，具有较大的流动性。二是绩效目标的本质不同。超级秘书网
企业组织的绩效目标是侧重于投入产出比例，即企业强调自己组织的盈余率或利润，在此基础上才考虑组织的社会目标，基于此，企业要求员写作论文工关注与组织的利益。公共组织侧重于加之层面的社会目标，即社会的公平与稳定。公共组织的投入产出比例很难进行经济效益的衡量，公务人员的工作不关注组织的效益，而更多关注于社会价值和公众的需求。由于公共组织和企业组织的追求价值不同，二者对员工的管理模式不同，因此政府公共组织更侧重于考核的稳定性、价值性、社会性，企业组织则更加注重效益和组织的竞争力，三是员工的晋升、考核、奖惩方式不同。
公共组织员工的晋升、奖惩多是依据比较呈温和规范的公务员管理条例或法规来进行，奖惩侧重于员工的德、能、勤、绩等综合性指标来进行，对员工的综合考核涉及到员工的荣誉和社会地位，一般来说，公共组织不采取物质奖励的方式进行激励员工，但是公共组织的考核往往是累加性的，即考核结果可以跨年度有效。企业组织以市场为唯一的目标，侧重于经济奖惩，尽管现代企业采取了很多种运用考核激励员工的方法，但是在激烈的市场竞争和人才高速流动背景下，企业员工晋升、奖惩具有跨越式的特点。
参考文献：
1.桑助来等.政府绩效评估研究.北京：中国人事出版社,2005.
2.肖鸣政.人力资源管理理论与方法.北京：高等教育出版社,2003.
3.财政部统计评价司.企业绩效评价工作指南.北京：经济科学出版社,2002.
关键词：班主任；艺术；技巧
班主任工作是一项长期细致的教育工作，不仅有其自身的规律，也有许多方法和技巧。掌握和运用这些方法与技巧，会使班主任工作收到事半功倍的效果。班主任最重要的一项工作是与学生的沟通。沟通也是一门学问，甚至是一门艺术，我在担任班主任期间总结了一些与学生沟通交流的技巧，在班级管理中收到了很好的效果。论文百事通现总结如下。
一、倾听的艺术
沟通是双向的。我们并不是单纯地向别人灌输自己的思想，我们还应该学会积极的倾听。倾听的能力是一种艺术，也是一种技巧。首先要表示出诚意。听就要真心真意地听，对我们自己和对他人都是很有好处的，安排好自己的时间而去听他人谈话是一件很值得的事情。其次要有耐心，一是要等对方把话说完；二是别人对事物的观点和看法有可能是你不同意的，但应试着去理解别人的心情和情绪；三要适时进行鼓励和表示理解，谈话者往往都希望自己受到理解和支持，因此在谈话中加入一些简短的语言，如“对的”“是这样”“你说得对”等，或点头微笑表示理解，都能鼓励谈话者继续说下去，并引起共鸣。
二、观察的艺术
班主任通过对学生行为的观察，可以达到了解其思想状态的目的。《小学班主任》一书中认为：班主任在工作中越是善于观察，就越能深刻地认识自己的学生。观察力是班主任必须具备的一种能力。观察要求能看出学生个性中最典型、最有代表性的品质，把它们跟表面的、暂时的、非固有的特点区别出来，并能认识学生发展的基本趋向。班集体是由学生组成的，每个学生都有他自己独特的性格、智慧、行为特征。教师应及时了解每个学生的心理状态、家庭状况、人际关系等，了解和掌握了这些，有助于及时帮助学生克服各种困难，解决各种困惑。例如一个平时上课很专注的学生一段时间里突然变得萎靡不振，上课走神。我注意到这一点后，私下向他了解，原来是家庭矛盾引起的。通过谈心，解开了他的思想疙瘩，又恢复了以前的学习状态。
三、谈话的艺术
谈话是班主任对学生实施教育的一种最基本的方法，也是班主任必备的基本功。谈话是一种双向活动，它不仅需要真诚和信赖，而且需要技巧和机智。一要有充足的准备，要明确谈话的内容、方式、目的；二要拉近距离，做学生的贴心人，学生最爱向知心人说知心话，因而谈话时班主任应注意自己的角色，把学生当做朋友，以自己宽厚的师爱去赢得学生的信服，如此，就像掌握了一把神奇的钥匙，能助你步入学生的心灵世界；三要“说服”，不要“压服”，学生有不同的的观点，要耐心分析，谈自己的看法时要婉转，不要用命令的口气。
四、管理的艺术
陶行知说过“教是为了不教”，魏书生认为“管是为了不管”。小学生需要管的地方太多了，大到世界观的形成、思想品德、学习成绩，小到坐立行走、穿衣打扮，如果事必躬亲，无所不管，那就成了保姆的角色，容易陷于琐碎，也不利于小学生的自我管理与成长。要管大放小，分清主次，学生能干的放手让他们去干，充分发挥学生在班级管理中的主体作用，逐步锻炼和培养学生自我管理和教育能力。
五、处理突发事件的艺术
[论文摘要]本研究从绩效管理的定义出发，结合目前中国企业人事管理的实际情况，从绩效管理在人力资源管理系统中的地位，结合绩效管理在人事管理中其它环节的关系，系统论述了绩效管理在人事管理中的目的和作用。
1绩效管理的定义
绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立山“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。
绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过绩效管理，不仅能够增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标：而且能够通过上作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。
2绩效管理在人事管理系统中的地位
传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。
由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。
企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。
3绩效管理与人事管理中其它环节的关系
绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。
3.1绩效管理与工作分析的关系
工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。
3.2绩效管理与薪酬体系的关系
现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬(Payforposition)、以绩效决定薪酬(payforperformance)和以任职者的胜任力决定薪酬(Payforperson)的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。
而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。
3.3绩效管理与人员招聘选拔的关系
在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征；而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。
3.4绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系
由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
4在企业人事管理中实施绩效管理目的
实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化：使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情：引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。
绩效管理上作的目的从总体上来讲主要有以下三个方面：(1)对员工的表现予以及时、明确的反馈(2)以绩效评估结果为基础，对员工薪资做出调整：(3)依据绩效评估情况，对员工将来的发展制定计划或建议。
具体说来，企业通过实行绩效管理要达到以下目的：
(1)定义和沟通对上员的期望；
(2)帮助上作目标实现；
(3)提供给员工有关他们绩效的反馈：(4)指导解决绩效问题，改进员工的绩效：
(5)将组织的目标与个人目标联系起来：
(6)建立评价员工的有效体系；
(7)提供对好的绩效表现的认同原则
(8)使员工现有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬决策有关的信息：
(10)识别培训的需求：
(11)将员工个人职业生涯发展规划与组织的整体接班人计划联系起来。
对于中小企业来说，通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的：或者，当一套绩效管理系统建立时，主要是为了某几个目的，然后随着绩效管理系统的发展。再实现其它的目的。
5在企业人事管理中实施绩效管理的作用
正如上面所介绍的，绩效管理是现代企业人事管理中不可或缺的一环，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。
一是使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。
二是对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。
三是对企业的作用。缋效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。超级秘书网
6在人事管理中绩效实施的过程管理
绩效实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效沟通：另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。制定绩效计划后，被考评人就开始按照计划开展工作。在工作过程中，管理者要对被考评人的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。在这个过程中，决定缋效管理方法有效与否的就是处于计划与评估之间的环节一持续的绩效沟通和缋效信息的收集与分析。
经济增长与要素投入的关系是一个学术界长期关注的课题。1956年，索洛修正了Harrod－Domar模型的生产技术假设，运用资本与劳动可替代的C－D生产函数创立了新经济增长理论。第二次世界大战以后，大量的数据实证研究发现，相同的实物资本投入，在不同国家和地区所带来的收入有着很大的差距。于是，人们开始关注物质资本之外的影响经济增长的因素。1960年，美国经济学家舒尔茨在其演讲《论人力资本投资》中首次提出人的知识、健康、技能等对经济增长的贡献远远大于物质资本投资［1］。他发表的《关于农业生产、产出与供给的思考》、《人力资本投资》、《教育与经济的增长》等著作使之成为构建人力资本与经济增长理论框架的第一人。此后，学术界关于人力资本理论的研究越来越多。1964年，贝克尔的《人力资本》一书系统阐述了形成人力资本的各类投资及其产生的收益［2］，这一著作被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。丹尼森是最先进行人力资本要素作用计量分析的学者，他通过精细的分解计算，论证出1929－1957年美国的经济增长中，有23％的份额要单独归功于美国教育的发展，从实证方面论证了舒尔茨的观点。1986年，罗默在其文章《收益递增经济增长模型》中引入知识这一变量，构建了知识溢出和驱动模型。他认为拥有特殊知识和专业技能的人力资本是影响经济增长的一个关键因素［3］。1988年，卢卡斯在《经济发展的机制》中提出了人力资本积累增长模型，认为真正促进经济增长的是专业化的人力资本，经济得以持续增长离不开人力资本的积累［4］。除此之外，当代关于人力资本与经济增长关系在实证方面的研究主要集中在：人力资本作用于经济的途径、人力资本的外溢作用、人力资本质量的研究以及政府政策对人力资本的影响进而对经济增长的影响。其中，关于人力资本外溢作用的经验研究始于Rauch，Rauch从美国教育水平和收入水平差异的现象入手，利用1980年美国200个标准大都市人口普查资料，计算出这些都市每年教育水平会带来3％的生产率增长，人力资本外溢作用大约在3％～5％之间［5］。Cronovich研究了政府人力资本密集型支出与经济增长的关系。他认为，政府支出向熟练劳动力和劳动密集型产品的转变引起了熟练劳动力价格的相对变化、研发部门（比其他部门使用更密集熟练劳动）的收缩以及创新率与经济增长率的下降［6］。Barro用数学和科学测试中的IQ作为教育质量的指标，证明了人力资本对经济影响最显著的部分是它的质量，而不是它的数量（用分配到教育体系中的财政资源来度量）［7］。
我国学者对人力资本与经济增长的关系研究起步较晚，直到20世纪90年代对人力资本的相关研究才在国内发展起来。总的来看，对人力资本与经济增长的关系理论研究主要包括定性分析和定量分析两个方面。在定性分析方面，主要是论述人力资本对经济增长的重要作用。刘迎秋从理论和实践两方面论述了人力资本在实现国民经济高速成长中的作用，认为过去一个相当长的历史时期，人们忽视了与物质资本不同的人力本身所具有的资本属性，因而才没有使本来能够发展得更快的国民经济实现其应有的高速发展［8］。向恒从人力资本角度解读贫困，在分析我国主要反贫困对策的得失的基础上，提出人力资本投资是消除我国农村贫困的一种战略选择［9］。在定量分析方面，沈利生、朱运法把不同教育的成本进行加总，以此来衡量人力资本，并通过行业分类建立模型，定量分析了人力资本对经济增长的贡献率。此外，国内学者还运用中国的经济数据，从实证角度考察了人力资本对中国经济增长的影响［10］。周天勇运用教育收益率法测算出1953－1990年间我国的人力资本平均增长率是13．43％，对经济增长贡献率是22％［11］。王小鲁和樊纲用教育程度和专业技术人员来衡量人力资本，通过实证研究，得出人力资本的地区差异是制约中西部技术进步和经济增长的一个关键因素［12］。安徽省是劳动力资源大省，是中部地区劳动力最为密集的地方，通过对人力资本与安徽省经济增长的关系的研究，可以对安徽省的人力资本优化配置以及经济发展战略提供切实可行的意见与建议，这对安徽省的经济结构转型具有十分重要的意义。本文将在上述理论的基础上，基于安徽省1990－2012年的经济数据，从实证角度来研究安徽省人力资本与经济增长之间的关系，并通过对研究结果的分析提出相应的政策建议。
2 模型构建
人力资本投资与经济增长是一个投入与产出的关系，因此，研究两者关系首先得确定一个具体的生产函数模型。以往的学者在研究过程中采取了各种不同的模型，诸如C－D生产函数、Harrod－Domar模型、超越对数生产函数等。本文将采用最常用的C－D生产函数来研究这一问题。由于人力资本对经济的影响通常是通过劳动力素质、技能、知识水平的提高实现的，因此，在研究人力资本与经济增长之间的关系时，不能将人力资本与劳动力分开来分析，本文通过两者乘积的方式引入人力资本这一变量。
3 指标和数据处理
3．1 指标确定
（1）总产出Y。文章选用国内生产总值（GDP）来衡量安徽省经济总产出。
（2）物质资本K。对于物质资本的估算，以往学者的做法有两种：一种是以某个数据较完整的年度为基础，根据前后各期的新增投资和资产折旧率来估算各期物质资本存量；另一种是直接用固定资产投资额来替代物质资本存量。本文考虑到数据的可得性以及研究重点是人力资本与经济增长之间的长期关系而并非测算人力资本对经济的贡献度，所以采用后一种方法，用安徽省固定资产投资额来代替物质资本存量。
（3）劳动力L。劳动力这一变量用安徽省就业人数来衡量。
（4）人力资本H。如何衡量人力资本水平是本文的一个重点。传统的衡量方法有两种：一种叫资本形成法，即根据形成人力资本的各种途径（如教育、医疗保健、在职培训等）所费的总成本来测量；另一种叫教育年限法，即直接用受教育年限来衡量人力资本水平。目前较为常用的是教育年限法。第一种方法考虑的因素较为全面，但是各种成本的测量不方便，数据的可得性较差。而后一种方法仅仅考虑了教育这一个因素对人力资本形成的作用，这是比较片面的。本文考虑到数据的可得性，综合教育、医疗保健这两大因素，选用安徽省人均教育经费、人均受教育年限、高校数量、高校毕业生数、人均卫生经费、医疗机构数、卫生人员数这七个指标，运用主成分分析法得出一个综合指标来衡量安徽省人力资本水平。
3．2 数据整理
本文收集整理了1990－2012年安徽省相关经济数据，其中GDP、固定资产投资额、就业人数这三个指标的数据获得相对较为容易，来自国家统计局网站和安徽省统计年鉴。人力资本综合存量需要通过SPSS软件进行主成分分析得到。由表1可以看出，人均教育经费、人均受教育年限、高校数量、高校毕业生数、人均卫生经费、医疗机构数、卫生人员数这7个指标可以提取一个主成分，就用这一个主成分来衡量安徽省人力资本水平，记为H。由表2可以得出：H＝0．985 X1＋0．882 X2＋0．951 X3＋0．974 X4＋0．953 X5＋0．903 X6＋0．963 X7其中X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7分别表示人均教育经费、人均受教育年限、高校数量、高校毕业生数、人均卫生经费、医疗机构数、卫生人员数。由此可以得出1990－2012年安徽省人力资本综合存量。
4 实证研究
4．1 平稳性检验
本文所选的数据为时间序列数据，为了避免“伪回归”问题，在估计模型前有必要对这些数据的平稳性进行检验。采取常用的ADF检验法。检验过程中的滞后阶数按照AIC准则来确定，AIC的值越小，滞后阶数越佳。在1％的显著性水平下，时间序列lny、lnk、ln（hl）的ADF值均大于临界值，所以不能拒绝原假设，即原序列非平稳。原序列一阶差分后得到Δlny、Δlnk、Δln（hl），至少在5％的显著性水平下，一阶差分序列的ADF值均小于临界值，所以拒绝原假设，即一阶差分序列不存在单位根，是平稳的。
4．2 Granger因果关系检验
由ADF检验可知，安徽省的lny、lnk、ln（hl）是非平稳的，服从I（1），Δlny、Δlnk、Δln（hl）是平稳的，服从I（0），在此基础上可以对HL与Y之间进行Granger因果关系检验。 由上述检验结果可以看出，在5％的置信度水平下，安徽省的人力资本综合存量与GDP增长之间存在着Granger因果关系，ln（hl）是lny的Granger因，但lny不是lnhl的Granger因。这说明安徽省人力资本水平的提高是安徽省经济增长的原因，人力资本投资增加会对经济增长产生影响。但是，经济增长却不是人力资本增加的原因，这与现实中教育投资不断上升是不符的。
4．3 协整关系检验
为了区分人力资本投资与经济增长之间的长期均衡关系和短期动态关系以及避免出现虚假回归的问题，需要对变量间是否存在协整关系进行检验。常用的检验方法有E－G检验法和Johansen检验法。本文采用Johansen检验法。根据赤池信息准则（AIC）和施瓦茨（SC）准则，确定最佳协整滞后阶数为2。另外，由于文章所采用的理论模型是：lnYt＝α＋αlnKt＋βln（HL）t＋ε在5％的显著性水平下，34．408 0＞29．797 0，4．937 5＞3．841 5，所以拒绝不存在协整关系和至多存在两个协整关系这两个原假设。又13．468 5＜15．494 7，因而不能拒绝至多存在一个协整关系的原假设。所以Johansen协整检验的最终结果是：lny、lnk、ln（hl）这三个变量之间存在一个协整关系，即安徽省经济增长、物质资本投资和人力资本投资之间存在着某种长期均衡关系。
4．4 长期均衡关系模型估计与分析
（1）安徽省物质资本的产出弹性和人力资本的产出弹性均为正数，说明物质资本投资和人力资本投资增加对安徽省的经济增长具有正效应。这与以往的理论上的研究相一致。
（2）安徽人力资本的产出弹性大于物质资本的产出弹性，说明人力资本投资增加对经济增长的拉动作用超过了物质资本的投资。可能的解释有两个：一方面，在教育、医疗卫生、社会保障等方面投入的增加在一定程度上会减少社会的固定资产投资，从而使其对经济增长的推动作用减少；另一方面，人力资本投资不仅会通过劳动者知识水平、素质、专业技能的提高对经济增长产生直接效应，也会通过增强本地区吸收消化新技术、研发水平的提高等方面间接地推动经济增长。
4．5 误差修正模型
由Johansen协整检验可知安徽省经济增长、物质资本投资和人力资本投资之间存在着长期均衡关系。但是，在短期，这三者之间可能是非均衡关系。对于短期非均衡关系可以通过误差修正模型来表述。采用的方法是Engle－Granger两步法：先建立长期均衡关系模型，再将长期均衡关系模型中的残差作为非均衡误差项加入到误差修正模型中，并用OLS估计相应参数。从ECM模型可以得出：
（1）安徽省物质资本投资与人力资本投资的短期变动对经济增长的影响是正效应，这与长期均衡关系模型的结果一致。本期人力资本投资增加1％，本期GDP将增加0．3738％。
（2）误差修正系数为－0．537 6，符合反向修正机制，且t值显著，说明安徽省每年实际的GDP与长期均衡值的偏差中的68．8％被修正。该误差修正模型反映了安徽省经济增长受物质资本投资和人力资本投资影响的短期波动规律。
5 结论和政策建议
5．1 结论
本文先运用主成分分析法测量出了安徽省1990－2012年各年度人力资本水平，接着利用相关计量知识得出了安徽省经济增长与人力资本投资之间的长期均衡关系以及反映两者短期关系的误差修正模型，得出的结论是：（1）无论是从长期还是短期来看，安徽省的人力资本投资与经济增长之间存在着正向关系。长期来看，人力资本每增长1％，GDP将增长0．4957％。（2）安徽省人力资本的产出弹性大于物质资本的产出弹性，说明近年来安徽省人力资本投资对经济增长的拉动力越来越大，人力资本对经济增长的正向作用越来越突出。（3）人力资本不是经济增长的唯一因素，它对经济增长作用的发挥离不开与物质资本和劳动力资源的协调配合。
5．2 政策建议
安徽省人力资本投资与经济增长关系的实证研究表明，人力资本已经成为了影响安徽省经济发展的一个十分重要的因素，且对安徽省经济增长的影响已经超过了物质资本要素的投入。为了能够更好地继续发挥人力资本对经济增长的促进作用，本文给出了以下建议：
（1）把教育摆在优先发展的战略地位，推动教育事业不断发展。人力资本不同于物质资本，它的形成需要长期的投资开发。根据舒尔茨的理论，人力资本的形成来源于五个方面：教育、医疗保健、在职培训、非企业组织的学习项目、个人和家庭适应于变换就业机会的迁移。其中教育是关键因素。因此，必须进一步发挥政府对于人力资本投资的主导作用，加大政府财政对教育的支出、深化教育体制改革、改善教育结构。同时鼓励个人和社会团体对教育方面的投资，提高民办和公办教育的质量，推动教育事业不断发展。
（2）制定激励政策，吸引并留住人才，保证人力资源合理流动。人口普查数据显示，2000年安徽省人口流出总数位列全国第二，劳动力流失较为严重。因而，政府在重视教育、培养人才、提高劳动者知识水平和专业技能的同时，更要为人力资源的发挥创造一个公平、公正、公开的竞争环境，制定相应的激励政策，保证其合理流动，提高人力资源配置效率。
论文摘要:古代文化人和贵族往往既有名又有字，而名和字在意义上一般又都有联系，这种联系给我们提供了多种极有价值的文化信息，是文化研究的一种不可多得的重要矿藏。概括说来，名与字的之间的联系主要有以下几种:1.同义互训;;2.反义相对;;3.相关联想;4.同类相及;;5.离合名字;6.古语活用;;7.追慕古人。
名字，本是在社会上使用的个人的区别符号，自古及今，人皆有之，但古之于今，却有区别。在我们今天的人名系统中，虽然仍有“名字”这一概念，但实际上是有名而无字。所以今天仍把姓名之名称为名字，是因为古人(严格说一直到建国以前)中凡有文化者，几乎都是既有“名”又有“字”。
名，据说是婴儿出生三个月后由父亲命名的，这就是《仪礼·丧服传》上所说的“子生三月，则父名之”。而字，则是成年后举行冠礼时由加冠嘉宾根据他名儿的含义给起的，这就是《礼记·曲礼上》所说的“男子二十，冠而字”。
名和字，都是一个人的区别代码，一名足矣，何以还要“冠而字”呢?《礼记·冠义》说:“已冠而字之，成人之道也。”《仪礼·士冠礼》说:“冠而字之，敬其名也。”什么是“成人之道”?何谓“敬其名”?唐人孔颖达在给《礼记·檀弓上》中“幼名，冠字”作注时说:“生若无名，不可分别，故始三月而加名，故云幼名也。冠字者，人年二十，有为人父之道，朋友等类不可复呼其名，故冠而加字。”就是说，当一个人年满二十结发加冠之后，他就告别了童年时代而跨入了成年时代，社会也相应地承认和接纳他进人成人的行列，他就在社会上开始享有相应的权利和义务，比如说具有了娶妻生子、出仕做官的权利，同时也要尽保家卫国、光宗耀祖的义务。这时，由长辈原来所命和多年来被长辈所称的“名”，就不便再在社交场合呼来唤去，就得另取一个供平辈或晚辈可以称呼的新名，即“字”，以示他已不再是少不更事的孩童，而是一个可以托付重任的大丈夫了。这样，名和字的用途就有了分工:名是供长辈呼唤的，字是供平辈和晚辈称呼的。由此也形成了古代的一种称谓礼制，“即敬称、尊称、下对上称字，自称、谦称、上对下称名。平辈之间一般都称字，只有在很熟悉的朋友之间才称名，否则，‘指名道姓’、‘直呼其名’，则是不尊重对方的无礼行为。
名和字的产生虽有先后，但在意义上是相关联的。《说文解字·子部》:“字，乳也”。段玉裁注曰:“人及鸟生子日乳……《叙》云:‘字者，滋乳而浸多者也。”，原来“字”是生育、滋生的意思，所以古人将汉语书写符号中独体象形的，如“人”、“目”、‘旧”、“月”等，叫做“文”，而由“文”组合、滋生出来的符号，如“武”、“信”、“江”、“河”等，叫做“字”。人的字是由名滋生出来的，当然也就叫“字”了。字由名而滋生，它对名有表述、阐明的作用，所以又叫“表字”，所解释的是名的性质和含义，所以也叫“表德”，北齐颜之推在他的《颜氏家训·风操》篇中就说:“古者，名以正体，字以表德。”正因为字和名在意义上有这样密切的联系，所以《白虎通·姓名》中才说:“或傍其名而为之字者，闻名即知其字，闻字即知其名。”
关于名与字之间的联系，清代学者曾把它归纳为“五体”(同训、对文、连贯、指实、辨物)、“六例”(通作、辩讹、合声、转语、发声、并称)，近人有的则细分为十几种联系方法。概括说来，主要有以下几种:
1.同义互训
名与字为同义词，二者相为辅佐，互作解释，如:
(春秋)宰予，字子我。《尔雅·释话》:“予，我也”。“子”为古代男子的尊称或美称，《春秋谷梁传集解》:“子者，人之贵称”。在这里用以饰字。古人表字往往加“子”以为饰。
(春秋)施之常，字子恒。《尔雅·释话》:“恒，常也”。《玉篇·巾部》:“常，恒也”。
(东汉)班固，字孟坚。《玉篇·口部》:“固，坚也”。《尔雅·释话》:“坚，固也”。孟表行第，古人常在字之前加“伯(孟)、仲、叔、季”以表排行。
(宋)欧阳修，字永叔。《广雅·释话》:“修，长也”。《说文·永部》:“永，水长也。
2.反义相对
名与字为反义词，二者对立相应，各从反面作解，如:
(春秋)曾点，字哲。《说文·黑部》:“点，小黑也”。《说文·白部》:“哲，人色白也”。点、哲义相反对。
(唐)韩愈，字退之。《论语·先进》:“然则师愈与”。何晏集解:“愈，犹胜也”。又:“由也兼人，故退之”，朱熹集注:“兼人，犹胜人也”。愈为胜过，退之则是约束使勿胜过。二者对立。
(宋)晏殊，字同叔。《易·系辞下》:“天下同归而殊途”。殊与同义相反对。
(宋)朱熹，字元晦。熹，同“嬉”，光明。《尔雅·释言》:“晦，冥也”。《汉书·高帝纪》:“是时雷电晦冥”。颜师古注:“晦冥，皆谓暗也”。熹，晦义相反对。
3相关联想
名与字义相关联，可由此而联想到彼，如:
(春秋)公子启，字子间。启，本义为开门，表动作;间，表名物，《论文·门部》:“阎，里门也”。里门与开门，义相关联，名、字取启门之义。
(三国)张飞，字翼德。翼为鸟翅，其作用是飞翔，由翼可联想到飞。
(唐)白居易，字乐天。《中庸》:“君子居易以侯命”。《易·系辞传》:“乐大知命故不忧”。乐天知命，随遇而安，故能居易。乐天，居易义相关联。
(五代)李爆，字重光。煌，照耀。《说文·火部》:“煌，耀也”，“耀，照也”。《太玄·元告》:‘旧以煌乎昼，月以煌乎夜”。重光，谓日和月。《文选·左思·吴都赋》:“常重光”，李善注:“谓日月画于旗上也。’旧月能够照耀大地，故煌和重光义相关联，可由此联想到彼。
4.同类相及
名和字所表示之物品为同一类事物，故可由此及彼，辨物统类，如:
(春秋)孔鲤，字伯鱼。鲤乃鱼之一种，伯表行第居第一。(三国)刘璋，字季玉。《说文·玉部》:“璋，半圭为璋”。璋为半圭形状的玉制礼器，故以“玉”相应，季表行第居第四。
(明)张宗琏，字重器。《论语·公冶长》:“子贡问曰:‘赐也何如?’子曰:‘女，器。’曰:‘何器也?’曰:‘瑚琏也。”何晏集解引包咸曰:“瑚琏，黍翟之器。夏曰瑚，殷曰琏，周曰黄篡，宗庙之器贵者”。琏为宗庙中贵重礼器的一种。
(清)周篆，字摘书。篆为汉书体之一，摘则是篆体的一种，指大篆。
5.离合名字
利用汉字可以离析组合的特点，将名拆开以为字。这样，合则为名，分则成字，如:
(宋)欧阳哗，字日华。
(元)许恕，字如心。
(明)章溢，字三溢。
(清)舒位，字立人。
这种名字组合方式，从形体上看，二者关系一目了然，至于在意义上，也多利用汉字传写汉语词有定字的特点，让它与经典文句某些特征字相合，收到使典用事的效果。如“恕”拆为“如”、“心”后，就利用了朱熹在《论语集注》中解说“忠恕”时的一段话。《论语·里仁》:“夫子之道，忠恕而已矣”。朱熹集注:“推已之谓恕一或曰:中心为忠，如心为恕”。“溢”拆为“三”、“益”后，就和《论语·季氏》:“子曰:“益者三友……友直，友谅，友多闻，益矣”之典相合，表明要以正直、诚实、见多识广之人为友之志。“位”拆为“立”、“人”后，也用了《论语·雍也》:“夫仁者，已欲立而立人，已欲达而达人”之典，表达了仁者之志。
6.古语活用
名和字都取自经、史、子、集，或概括经义，或使典用事，或采撷名篇，如:
(唐)李商隐，字义山。《史记·伯夷叔齐列传》载，武王伐封，伯夷、叔齐叩马而谏，“左右欲兵之。太公曰:‘此义士也。’扶而去之。武王已平殷乱，天下宗周，而伯夷、叔齐耻之，义不食周粟，隐于首阳山，采薇而食之”。商隐，即谓殷商之隐者，义山，即谓“义不食周粟，隐于首阳山”。 (北宋)王安石，字介甫。本《易·豫卦·六二艾辞》:“介于石，不终日，贞吉”。甫，男子美称。
(南宋)李兼，字孟达。本《孟子·尽心上》:“穷则独善其身，达则兼善天下”。
(清)王练，字澄江。本谢《晚登三山还望京邑》诗:“余霞散成绮，澄江静如练”。
7追慕古人
因为倾慕前代的圣哲、贤者，并向他们看齐，于是就用他们的名字。有的在名或字中加上“师”、“景”、“希”、“若”、“次”、“齐”等字眼，有的则不加任何字眼，因为袭用古人名字的本身就体现了敬仰。如:
(汉)司马相如，字长卿。《史记》本传说他“慕蔺相如之为人，更名相如”。因为蔺相如是赵国的上卿，所以用“长卿”为字，这既表明蔺相如的身份，也体现了司马相如建功立业的愿望。
(北齐)颜之推，字介。此拆春秋晋国介之推之姓名以为名字。据《左传·嘻公二十四年》载，晋文公封赏随从逃亡的群臣，群臣争功，介之推厌恶他们“贪天之功，以为己有”，不去申述自己的功劳，与母隐居于绵山。后来文公寻访、封赏他，介之推不出，遂死于绵山。
(元)张留孙，字师汉。汉代张良佐刘邦，因功封留侯。因是同姓，遂自认为古贤哲之后嗣而名“留孙”，字师汉，言师法汉代张良。
(明)方孝孺，字希直。西汉汲黯字长孺，以憨直著称。《汉书·汲黯传》:“亦以数直谏，不得久居位”。又“黯好直谏，守节死义”。故以汲黯之字为名，而以其品质特征为字。以“希”为饰，言慕汲黯之直。
王建华先生说:“人名是文化的载体和镜像。人名以语言文字为物质材料，而‘语言是一个民族文化的结晶，这个民族过去的文化靠着它来流传，未来的文化也仗着它来推进。人名和其他语言现象一样，在文化的发展中，充当了运载、传播的工具和角色，由于年代的久远，岁月的陶洗，上古许许多多的文化内容已湮不可考，但正是在人名中，还保留着不少上古文化的痕迹。此言不虚，古人的名字中确实蕴藏着许多极有价值的文化信息，对其加以开掘和利用，对我们的文化研究工作极有裨益。比如古人名、字相应的现象，给我们提供了大量的同义词和反义词资料，而这些资料给我们解字释词提供了重要依据，前人研究训话，常常据此来考订训释字词，发明古义。东汉许慎在他的《说文解字》中，就曾引用古人名字实例，从名字相应关系上说解字词、推求其本义。女口:
施，旗貌，从从也声。齐奕施字子旗。知施者，旗也。(《说文解字·从部》)
孔，通也，从乙从子。乙请子之候鸟也，乙至而得子，嘉美之也。古人名嘉字子孔。(《说文解字·乙部》)
以上例子，引用春秋齐臣栗施字子旗，以证“施，旗貌”。引用古人“名嘉字子孔”，以证“孔”有嘉美之义。这类例子在《说文》中比比皆是。这种注意开发、利用人名信息资源来证训话，对于我们今天从事语义研究很有启发意义和借鉴价值。
再则，古人名字相应现象，提供了判别异文得失的重要参考。古代人名历经辗转抄写刻印，时有字形之讹或异文出现，认识和掌握名与字比附相应的规律现象，有助于判别异文之得失，匡正古书文字讹谬。如东汉名士范史云，在不同记载中或名冉，或名丹，如果按名字相应的关系去考察，只有“云”可“冉冉而升”，故可知应名范冉。又如元代张择，字鸣善，一作“明善”。韩愈文中有“择其善鸣者而假之鸣”的话，可知应为鸣善。
