发布时间：2023-03-16 15:57:03
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的乡镇文化论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
社会公共文化服务的发展和完善，是社会文明、进步的重要标志。乡镇文化站作为农村唯一的公益性文化事业单位，它在提高农村文化产品的供给、推动农村公共文化事业的发展、保障人民群众共享文化发展上都具有重要作用。
(一)乡镇文化站是先进文化的传播基地
文化站成立的最初目的就是对广大人民做好宣传、组织、示范和引导，为社会提供强大的精神动力和智力支持。当前世界正处在一个经济多元化、文化多元化、科学技术飞速发展的时代，作为农村的主要文化传播单位，乡镇文化站成为了政府向农民传播先进文化知识的一个重要基地。
(二)乡镇文化站是党的路线方针政策宣传基地
党的路线方针政策需要全国人民共同学习、遵守，在对农民进行党的路线方针政策宣传时，乡镇文化站将是一个重要的宣传基地，乡镇文化站通过开展各种积极乐观、健康向上的文化活动，充分调动广大群众学习先进文化、学习先进科学技术的积极性。让广大农民在他们喜闻乐见的娱乐活动中得到启发，在活动中加强广大农民的爱国主义思想、民族法制和坚持社会主义思想信念等方面的教育，从而提高他们的思想道德素质，培养农民讲科学、讲文化、讲道德、讲法律的新思想。
(三)乡镇文化站是发展农村文化事业的主力军
乡镇文化站作为农村重要的文化传播单位，其宗旨就是为广大农民提供文化服务，它以文化工作为基础，面相广大的基层群众，以各种文化服务设施和各种文化服务活动为方法，在加强农村精神文明建设，培养农民文化素养，推动新农村建设中有着不可替代的作用。同时，各种各样的文化场所建设和文化活动开展，可以营造良好的文化氛围，培养人们自主学习文化知识的意识，提高农村精神文明建设的效率。
二、乡镇文化站的应对策略
(一)领导要重视
乡镇文化站工作要想搞好，领导的真正重视是关键。要然领导真正重视乡镇文化站建设，首先必须要让领导充分了解，建设好乡镇文化站的积极作用，让领导明白，办好乡镇文化站有利于培养农民的文化素养，可以为经济讲述搭桥铺路。其次，要出台行之有效的政策，上级要将乡镇文化站的建设情况列如对基层领导政绩考核的范围，要将之作为基层领导的考核、提拔的标准之一。以此来增强基层领导对乡镇文化站建设的重视。
(二)要加大投入
巧妇难为无米之炊，要想抓好乡镇文化站建设就必须加强基础设施的建设，要想加强基础设施的建设就必须加大资金投入。乡镇文化站作为公益性文化事业单位，其本身并没有经济效益存在，要想做好文化站基础设施建设，要想开展好各种文化活动，就必须由各级政府提供足够的资金支持。因此，各乡镇领导需要将文化站活动经费纳入政府的财政预算之中，从根本上解决乡镇文化站经费不足的问题。
(三)优化队伍结构
由于文化站内工作人员的工作性质特殊，一般的培训很难达到想要的效果。因此，要想解决文化站内人员欠缺的问题，我们就必须从源头出发，优化队伍结构，杜绝随意占用编制和挪用编制的现象发生，通过各种招聘平台，吸引在文艺方面有特长的人才。
(四)提高人员素质
随着社会的发展，人们的温饱问题已不再是问题，人们都文化的需求也就不断提高，原有的文化站文化传播模式已不再适应人们的需要，文化站员工要适应新形势下的文化站工作就必须加强自身的素质。文化站员工，首先需要了解党的路线方针政策，及时将最新、最准确的信息融入到自己的日常工作之中；其次要参加各项专业培训，强化自己的专业素质；最后，要参加各种关于组织能力和服务意识的培养，增强自己的组织能力和服务意识。
一、乡镇文化要抓住传统节日，地区节日、开展丰富多彩的群众文化活动
我们中华民族有着悠久的传统文化历史，无论是某个民族独特的节日，还是中华民族的共同的节日，广大人民群众对参与节日有着强烈的愿望和要求，会出现一呼百应之势。像磁石吸铁一样，吸引凝聚着各族，各地区的人民。
元宵节是我国民间老节日，节日期间扎灯笼、放鞭炮、大街小巷、火树银花。男女老少，摩肩接踵，聚集在一起，观赏灯会。已举办3届，逐渐向艺术靠近的我市“元宵节灯展”就显示了它广泛的群众性。千姿百态的冰灯、花灯再现了炎黄子孙悠久的民族文化节，二龙戏珠，龙舟画舫等各种龙灯，表达了龙的传人在全面建设小康社会之年的腾飞凌云志。灯展期间，文化部门不仅有综合场的演出，而且有多项的艺术比赛、0K演出会，舞蹈比赛、乐器比赛、美术、书法、棋类等各类比赛，各单位、各乡镇还组织了丰富多彩的文艺节目，使各行各业的文化艺术爱好者以施展才华，各种门类的群众文化艺术得到了展现的机会，“灯展会”有如百花绘呈，姹紫嫣红的大花园。
乡镇文化要抓住传统节日，地区节日的契机，因地制宜开展群众文化活动，弘扬民族文化。乡镇文化站要根据乡风乡俗，使文化活动应时应运而生。乡镇文化部门应紧紧抓住这一契机，开展以冰雪为题材的群众文化生活，繁荣乡镇文化，展现本地域外的文化特色。
二、加强乡镇文化建设。保持乡镇文化的可持发展
当前乡镇文化事业面临着许多困惑，一是全国的相当多的乡镇文化中心只有牌子，一个人，根本没有群众文化活动中心，乡镇文艺队伍被解散。二是乡镇政府对文化投入减少，许多乡镇对文化的投入还占不到财政总支出的1%，有的甚至是一毛不拔。三是供需失衡。一方面乡镇文化中心逢年过节无钱搞大型综合性文化娱乐活动，没有文艺演出队，没有乐器，另一方面广大农民看戏难，参加文化活动难。据说，在全国乡村总数中，5年多没有演出团进村的占85%以上。农民文化生活十分贫乏。由此导致聚众赌博，封建迷信，等社会丑恶现象死灰复燃。面对乡镇文化的诸多困惑，我们文化部门应冷静思考，积极探索，寻找新的思路。
（一）必须把乡镇文化建设自觉地纳入社会主义精神文明建设范畴，作为一项系统工程来抓，乡镇文化建设即要有长期规划，又要有近期打算，而且要把乡镇领导的施政纲要，作为考核政绩的内容之一。做到真抓实干，长期坚持。这样才能使乡镇文化建设抓出成效，才能真正造成乡镇文化的“大气候”。文化部门要积极争取把文化建设，列入乡镇领导的统一规划，并努力办好乡镇文化活动。
（二）因地制宜，从不同的乡镇实际出发，创造和形成具有关特色的乡镇文化。每一个乡镇的文化因地理条件，人文景观，风俗习惯不同而有所不同，但在全面建设小康社会的今天，乡镇文化应跟上时代的步伐，要有所创新，有所发展，要同本乡镇的经济发展相结合，营造具有本地特色的新文化。
1.1创新医院间协作模式，建立双向服务预约与转接诊工作机制;将患者在医院间的无序流动转变为有序管理。
1.2创新医生交流模式，使得基层医生在实际工作中得到我院医生交流和指导，提高自身业务素质，提升基层医疗机构业务水平。
1.3创新区域管理模式，落实政府医改政策的重要创新举措，促进区域医疗资源合理配置，提高区域医疗信息化管理水平。
2.转诊运行流程
无边框转诊分转住院、转检查、转门诊三个方面，运行流程分别如下:
2.1转住院流程
2.1.1由管床医师审核患者病情是否符合双向转诊标准
2.1.2选择转往哪所医疗机构。
2.1.3由医师在转诊平台上填写转诊单，详述患者病史、转往科室、转诊原因、转诊目的、转诊原因及转诊时间、患者的基本信息，患者管床医师的姓名和联系方式等，查对无误后提交。
2.1.4被转往医疗机构下属科室转诊负责人会受到转诊申请的短信，打开无边框转诊医疗平台，查看转诊信息，确定接受医师。
2.1.5接受医师和转诊患者及其管床医师取得联系，取得更详细的信息，确定转诊时间、床位，交代注意事项等，安排科室做好接待患者的准备工作。
2.2转检查流程转诊机构一般为医疗设备较薄弱的基层医疗机构
2.2.1基层医疗机构有在院患者需要进一步明确诊断又不具备相应的检查设备，且不希望转院者，由管床医师和患者共同选择转往医疗机构，填写转检查申请单，详细填写需要检查的时间、检查项目、患者病史、检查目的、患者及其管床医师的联系方式等信息后提交。
2.2.2被转往医疗机构转检查负责人接到转诊短信提示后，打开无边框转诊医疗平台，查看转诊信息。
2.2.3先和患者管床医师联系，确认信息，了解患者有无检查项目禁忌症。
2.2.4若无禁忌症，则和相关检查科室联系，约定检查时间、地点，再和患者联系，并告知患者或其家属到医院的时间及地点，再次向患者确认有无各种禁忌症，并强调检查前的注意事项。
2.2.5患者按时到预约服务台领取检查申请单，缴费后有工作人员引导到约定地点，与检查科室工作人员做好交接并等候检查。
2.3转门诊由预约挂号工作人员接受转诊短信后，根据转诊申请单上所填资料预约看诊医师、看诊时间、地点，并和患者或患者家属取得联系，交代注意事项，让患者顺利就诊。
3.运行调查
3.1资料与方法
3.1.1一般资料选取2014年4月至11月通过转诊平台转诊的患者192例和32位管床医师，患者中转门诊18例，转住院97例，转检查77例。
3.1.2方法我院以三级双向转诊的原则，基层社区服务站、乡级卫生院县级医院市级医院。根据辖区居民的人口学特点和具体健康状况，结合专家咨询和访谈法，指导调查问卷并修订，得出正式问卷。问卷包括一般资料、满意度调查两部分，由负责双向转诊的工作人员对参与双向转诊的患者及管床医师按问卷内容进行电话回访。224位对象的回访电话均为有效电话。
3.1.2.3统计学方法采用SPSS13.0统计学软件对数据进行分析
3.2结果192位患者和32位管床医师对该转诊平台的运行及流程的满意度分别为94%和91%满意度水平较高。
4.目前运行实况
（一）会计信息的输入和审核缺少有效监督，电算化操作水平有待提高
实现会计电算化管理，由计算机代替了人工而进行经济业务处理，由于缺少严格的监督管理和审批制度，个别人可能会同时进行数据的录入与导出操作，减少了其中审批流程，将极大提高问题及舞弊行为出现的概率。同时，计算机中输入的原始数据是需要经过人工审核通过的，由于内部控制制度比较薄弱，在实行会计电算化管理后，相关部门减少了对人工审核审批的基础环节，不能确保原始资料的录入是否正确。另外，大多数乡镇医院会计人员在电算化操作水平处于初级阶段，对他们的电算化操作培训却相对滞后，财务软件未能得到切实的利用。
（二）财务内控基础薄弱，财务监督机制乏力
目前很多乡镇医院财务内控基础比较薄弱主要体现在管理层对财务内部控制的没有充分的重视，各职能部门权责不清，未将责任落实到个人。加之乡镇医院优秀的财务人才较为缺乏，在财务控制工作上没有形成自己的工作思路，而是习惯于听从领导安排，工作方法上没有创新也影响了财务内控的发展。三是内控机制下的信息化仍处于初级阶段，虽然引进了财务管理系统，但是对其应用程度只停留在表面。另外，由于内部审计部门的没有树立起权威性，导致审计部门的权力受限，监督职能未得到充分发挥，在实行阶段由于缺少可行性强的、完善的评价监督机制，并且多是事后处理，无法避免地出现违规行为。
二、会计电算化环境下乡镇医院财务内控机制优化策略
会计电算化是乡镇医院进行财务管理的重要手段，也是市场竞争下的必然要求，它的应用将会大大提高乡镇医院内控机制的工作效率和工作质量，由此提出以下几点优化策略。
（一）增强会计核算管理，完善财务内控制度
对过程管理加强控制，实行成本核算是乡镇医院应对当前市场竞争的必然要求，成本核算是一项较为复杂的问题，涉及到多个环节的配合，通过核算管理可以对医疗服务和医院管理部门的成本信息得以全面的掌握，分析趋势变化用以指导下一步的管理工作，减少工作的盲目性。要制定严格且行之有效的科室核算管理制度，构建成本评价体系，从而实现规范化管理。乡镇医院的内部控制建设可以类似于企业建立层级式管理结构，管理者要担任起领导者和执行者的角色，在岗位设置上，使各岗位之间形成相互制约、相互监督的关系。在重大财务决策时要充分尊重职工的意见，有利于保证决策的科学性和实际性。另外，要重视风险控制，尤其加大对未知风险的评估和检测，比如乡镇医院的发展部署等，根据医院的现状建立全方位的风险监测体系。
（二）强化成本预算，严控成本支出
成本预算是乡镇医院内部控制的关键环节，要不断完善成本预算体系，严控成本支出。首先要树立合理的成本预算控制目标，要结合乡镇医院的运营情况进行综合考量，做到统筹兼顾。其次，成本预算要得以全面展开，需要各个部门要给予积极的配合，从而实现成本控制的全过程。因此无论是临床病房还是行政管理部门都要结合自身实际制定科学的预算计划，采用综合式的预算管理程序，形成层级式管理，将责任落实到个人，也能最大限度的发挥出各职能部门的专业优势，而且在参与预算编制的过程中，也使得他们意识到哪些是可以缩减的成本，有利于形成成本预算的全员化。另外，通过会计电算化管理，能够有效提高预算编制效率和准确性，并且加强对其的监督管理，以便及时发现其中的问题并迅速调整。
（三）完善会计电算化管理，提高电算化操作水平
乡镇医院要结合有关部门的要求，建立符合自身现状的会计电算化管理机制，以职位隔离和内部牵制为基本原则实行科学的岗位设置和职能分工，明确各方的岗位职责，尽量避免出现舞弊的问题。乡镇医院要加强对计算机的维护管理，对软件和数据信息实行严格的保密，对数据的输入和输出都严格控制，通过系统加密和访问受限等方式实现安全管理，并且不允许无关人员使用。同时还要进行网络安全维护工作，防治病毒或者黑客对软件的侵入而篡改信息，最好随时存有数据备份，保证会计数据资料的安全。提高会计人员电算化操作水平是推动会计电算化发展的关键。会计人员的电算化操作除了要求具备一定的专业水平，还有掌握计算机操作技术，乡镇医院除了要定期组织相关培训外，还要在平时工作中积极总结，提高自身操作水平。
（四）强化会计基础，健全会计监督管理机制
会计电算化工作得以有序开展的前提是做好会计基础工作，除了程序要保证稳定，录入正确的信息才能保证电算化的有效性。因此要重视基础工作，设置合理的会计科目。乡镇医院根据自身实际需求，在会计科目的设置上要品类齐全，查询简单明了。高质量的会计核算工作和高效率的电算化管理乡镇医院财务工作得以有序开展的前提，而审计监督管理则是其重要保障。在现代化、信息化的会计环境中，对审计监督的工作方式也提出了新的要求。除了审计部门要按照相关政策的规定直接审查会计资料外，审计部门还要对乡镇医院的内控机制综合的审查，尤其要对电算化数据处理的主要环节进行重点检查，并将发现的问题第一时间向上级部门报批，同时要监管审计单位快速解决出现问题的会计信息。另外，要授权审计人员进入信息管理系统检查内部控制的实行情况，并对其中存在的不足提出整改意见，尽量避免会计电算化环境下出现舞弊的情况。
三、结束语
关键词：乡镇企业；信息化；继续教育
一、绪论
乡镇企业是我国企业的重要组成部分，是我国乡镇地区经济的重要支撑力量。为我国解决三农问题起到极其重要的作用。但随着信息化社会和时代的到来，受乡镇企业本身和外部条件的束缚，乡镇企业的信息化问题成为其未来发展的主要问题。本文着重关注了乡镇企业信息化发展的现状和问题，主张从教育入手逐步解决乡镇企业信息化建设中的各种问题，重点研究了乡镇企业中关于信息化内容的继续教育内容和形式，以推动乡镇企业信息化的发展。
二、乡镇企业信息化及教育现状分析
随着国家对乡镇企业信息化建设的大力度的扶植举措，目前，乡镇企业中基本都引入或采用了一些信息化的技术和管理软件等。作者通过调查走访的形式对锦州市部分乡镇企业进行了信息化的走访。走访中发现几乎所有乡镇企业都使用了办公自动化系统并配备了相应的互联网系统。同时，财务信息化软件如金蝶的财务系统和会计信息化系统已成为乡镇企业信息化建设的基本构成。但乡镇企业在信息化建设过程中依然存在：认识程度不足，信息化程度低，缺乏有经验或专业的信息化人员，乡镇企业信息化资金投入不足，信息化管理体制不健全等问题。杜娟等在“关于推进乡镇企业信息化问题的思考”中指出了合理化信息开发方式，树立信息化管理理念，重点培养信息化人员等建议。在走访中作者发现乡镇企业信息化教育在很大程度上也制约了企业的信息化建设。乡镇企业的在岗人员信息化相关专业知识往往局限于在大中专院校的学习积累，只有少量理论知识，没有实践经验。还有很多人员则完全是自己摸索着学习，信息化的知识和技能严重匮乏。而目前受管理者的意识影响和企业资金的问题，乡镇企业的企业培训形同虚设。在走访中75%以上的人员没有接受过企业的信息化相关培训。通过分析可以看出乡镇企业信息化建设与乡镇企业的信息化教育是相辅相成的，在现有乡镇企业信息化建设现状中只有大力开展信息化继续教育，才能提高现有企业的信息化意识和员工的信息化技能水平，最大限度的提高乡镇企业现有的信息化率，进一步推进其信息化的未来发展。
三、乡镇企业信息化培训内容
1.信息化基础培训
信息化基础培训包括两个部分：围绕计算机的使用展开的计算机基本技能培训和企业信息化课程培训。计算机基本技能培训：企业信息化的建设可开展是以计算机的应用为基础，企业和员工需要使用计算机作为工具参与到企业的信息化过程中，熟练的使用计算机成为信息化时代的必然要求和基础技能。其具体内容包括：计算机系统的使用和日常维护，计算机网络功能的使用，计算机办公自动化软件的使用，日常多媒体（图像、音频和视频等）信息的编辑和应用等。企业信息化课程培训：企业信息化课程培训是一个广泛的基础概念型培训，其目标是提高整个乡镇企业的信息化意识，针对企业的管理者和相关企业员工，了解企业信息化的意义、方针、内容、实施方法、风险规避和发展趋势。其具体内容包括：乡镇企业信息化概述、常见信息化系统、信息化系统实施、信息化管理和信息化案例分析等。
2.专业化培训
专业化培训是针对乡镇企业内部的各个职能部门展开的，基于所从事专业管理职能的信息专业化培训。依据所从事工作管理职能，专业化信息培训包括：销售与市场信息化培训，和生产相关的生产线、生产流程等生产信息化培训、包括采购、收货、库存控制和发放等管理活动的物资供应信息化培训，财务和会计信息化培训、包括人员录用、培训、考核、工资和聘用等业务的人事信息化培训，以高层管理为核心的管理信息化培训，信息化处理系统培训。
3.个性化定制培训
个性化定制培训以乡镇企业信息化过程中的具体问题为切入点，针对性的，以解决实际信息化工作中的具体问题为目标的培训。如针对企业新近信息化设备进行的使用培训等。
四、乡镇企业信息化培训形式
乡镇企业信息化继续教育培训形式比较灵活多样，借鉴已有的企业培训形式，结合互联网技术和移动网络通信技术，目前乡镇企业信息化继续教育形式主要包括：企业短期集中培训，小范围实战培训，基于网络平台的在线培训和学习交流社区等。企业短期集中培训是乡镇企业信息化继续教育的基本形式。其内容多为广泛系较强的基础性内容培训，主要问题是需要再用乡镇企业的生产时间或员工休息时间。其实针对提高整个企业的信息化意识和信息化基础技能极为重要；小范围实战培训具有一定或较强的针对性，是开着专业化信息培训和针对性信息化培训的主要载体；基于网络平台的在线培训是近几年继续教育的主要形式，其包括大型的在线课程、基于信息共享的丰富的教学资料及网络交互平台等内容，由于其具有不限时间、不限空间、接入方便、免费学习以及内容个性化定制等优势深受在职工作人员的欢迎，是主要的自我学习模式；学习交流社区是在乡镇企业内部开放交流学习的场所，并配以专业的指导人员，是一个自由的可交流环境，更是企业文化的一部分。
五、结论
信息化是企业未来发展的方向，也是企业生存的根本，如何在企业中进行信息化建设一直以来都是相关领域研究的热点问题。经过长足的发展，我国企业信息化建设积累了很多经验，ERP系统实施已经成为企业发展的关键。但同时也应该注意到乡镇企业所面临的信息化建设的问题，如何解决是乡镇企业未来发展的关键。教育是发展的基础，可以看到乡镇企业信息化建设虽然面临严峻的资金问题，但信息化的意识、信息化的普及程度和信息化的利用率更是制约乡镇企业信息化发展的根本，这些问题的解决只能依靠在乡镇企业大力开展信息化的教育来解决。基于此，本文重点研究了乡镇企业信息化继续教育问题，分析了乡镇企业信息化继续教育的内容和形式，本研究势必会对乡镇企业信息化的健康发展起到积极的推动作用。
参考文献：
[1]吴春青.我国中小企业信息化建设的问题及对策[J].产业与科技论坛，2008,7(1):16-19.
>> 新型城镇化背景下人口回流对中小型城镇发展的影响 居民消费视角下人口城镇化对碳排放的影响 新型城镇化背景下的农民养老问题 新型城镇化背景下推进流动人口社会融入的思考 建设新型城镇化建设人口管理问题研究 成都市新型城镇化进程中人口城镇化的问题与对策研究 城镇化背景下中心镇人口集聚问题及影响因素研究 新型城镇化背景下推进 我国农业转移人口市民化问题研究 西平：人口大镇的新型城镇化进程 淮安新型城镇化进程中的人口集聚问题 中国新型城镇化人口的继续教育问题研究 浅谈新型城镇化过程中农村转移人口的保障问题 新型城镇化背景下的小城镇交通问题探讨 对于新型城镇化及其背景下小城镇规划问题的思考 新型城镇化背景下农村职业教育与农业转移人口市民化的关系 人口城镇化背景下的农民工权益保护问题探讨 新型城镇化背景下城中村外来常住人口的基本公共服务需求调查 浅析人口老龄化问题对城镇化进程的影响 新型城镇化背景下广西农业转移人口市民化研究 新型城镇化背景下的农民工市民化问题探讨 常见问题解答 当前所在位置：l
参考文献：
[1] 胡际权．中国新型城镇化发展研究[J]．西南农业大学，2005．
[2] 彭红碧，杨峰．新型城镇化道路的科学内涵[J]．理论探索，2010，08．
[3] 王西玉等．打工与回乡：就业转变和农村发展[J]．管理世界，2003．07．
][1]是近年来我国人口回流情况的调查。从表中我们可以看出因为城市就业困难而选择回流的人员占了大多数，占到了48%，其他依次为家庭需求、创业、其他原因。
进城务工人员就业困难是一直存在社会问题。就业困难表现在就业压力大、工资水平低等方面。如表2[[2]引自中国社会科学院：][2]是2008年珠三角地区农村外出劳动力的工资水平情况，可见农民工的工资在城市中的工资水平是相当低的。工资水平低，再加上城市生活费用高，使得许多务工人员逃离大城市，返回中小型城市。除了就业问题以外，回流原因还包括在大城市务工人员没有办法与城里人同等享受医疗卫生、教育、户籍政策、住房社会服务。这些也是促使人口回流很重要的原因。另一方面的原因则是家庭需求，主要是指回乡结婚生子等。人口回流中有一部分人员是主动回流，他们在大城市积累了一定的资金和技术，看重中小型城镇的发展机遇，主动回去创业，这部分人也占了很大一部分比例。其他原因诸如大城市环境恶化、生活品质低等也是促使了人口的回流。
二、新型城镇化背景下人口回流带给中小型城镇的机遇和挑战
1、新型城镇化背景下人口回流带给中小型城镇的机遇
（1）人口回流为新型城镇化发展带来劳动力、技术支持
新型城镇化倡导的是注重民生、质量和可持续的发展，而发展离不开劳动力。人口回流所带来的劳动力也迎合了中小型城镇新一轮城镇化过程中的人力需求。充足的劳动力也会中小型城镇的进一步发展奠定了基础。同时部分回流人员也带回了大城市中所学到的先进技术，为中小型城镇产业发展等提供动力。
（2）“创业浪潮”促进政府财政收入，创造财富
部分主动回流者在大城市积累了一定的资金、技术后选择返回中小型城镇进行创业。人口回流带来的“创业浪潮”为中小型城镇的新型城镇化过程提供了必要的资金、技术来源，还促进了经济结构的调整和产业升级，为其经济建设注入了新的活力。
2、 新型城镇化背景下人口回流带给中小型城镇的挑战
(1)人口回流需要大量的就业岗位和稳定的社会服务保障
大部分的务工人员是因为大城市生活压力大而选择回流到中小型城镇工作，这就对中小型城镇提出了大量就业岗位的要求。中小型城镇作为城乡一体化的一部分，如何在劳动就业上有所突破等对于中小型城镇来说是机遇，也是挑战。除了就业岗位之外，大量人口的回流对城镇的社会服务保障也提出了要求。
(2)人口回流带来的人地关系紧张的挑战
人口回流带来的人地关系紧张同样是一个挑战。人口基数大，土地资源有限是我国的基本国情。回流人员需要一定的住房用地和发展用地，还有些部分回流人员可能从事传统型的农业劳动。而在现实中，农村人多地少。面对人口回流所需的土地如何做到新型城镇化所倡导的土地节约集约利用是一个需要解决的问题。
(3) 在新型城镇化趋势下人口回流对中小型城镇所带来的环境压力
大量的人口回流对中小型城镇资源的消耗和环境产生了一定的压力。如何避免传统城镇化产生的环境恶化、资源浪费等问题，保护生态环境、节约资源也是一个巨大的挑战。
三、新型城镇化背景下中小型城镇如何应对人口回流带来的挑战和机遇
1、 立足民生，提供良好的就业环境，促进城乡统筹一体化
就业是民生之本，人口回流对中小型城镇最大的挑战便是如何提供充足的就业岗位，保证回流人员的就业环境。
政府应该制定和实施一系列积极的就业政策。例如，政府可以积极发展第三产业，扩大就业容量，扩展传统服务业领域的就业渠道，同时倡导发展灵活多样的就业形势，增加就业途径。
2、以基础设施建设和公共服务供给为重点，增强城镇吸引力
一是尽快启动户籍改革，逐步放宽户籍限制，逐步消除户籍身份之后的社会福利差异。二是尽快把进城务工人员纳入住房保障体系，逐步实现“居者有其屋”。另外还有一点应当注意，城市基础设施规划应当考虑城市的文化特色，以基础设施烘托城市文化。
3、 注重回流地资源节约和生态环境的保护
中小型城镇有些自然资源仍然保留完好，尚未开发，环境质量较好，人口回流势必对其环境造成一定的威胁。面对这种情况，政府应当加大环境保护力度，构建有利于资源节约、环境保护的长效机制。政府可以通过强化现有资源的节约保护和集约利用，开发新能源、新材料，等手段来保护环境。
本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。
本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。
论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。
关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发
ABSTRACT
Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.
Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.
ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.
Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,
HumanResourcesDevelopmen
目录
绪论………………………………………………………………………………1
第1章人力资源开发与管理理论综述…………………………………3
1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3
1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3
1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4
1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4
1.2.1.1人力资源规划的定义………………………………………………4
1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5
1.2.2人员激励…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5
1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6
1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7
1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7
1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8
1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9
1.2.4人员培训……………………………………………………………9
1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9
1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10
1.2.4.3选择受训者………………………………………………10
1.2.4.4培训的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12
1.2.6企业文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13
1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15
第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16
2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16
2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19
2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23
2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24
2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25
2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30
第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37
3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37
3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37
3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38
3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39
3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39
3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43
3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43
3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43
3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47
3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56
3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59
3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60
3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60
3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61
3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62
3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63
3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63
3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64
3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66
3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66
3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68
3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69
3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69
3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70
3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80
3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84
3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85
3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86
3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87
3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93
4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93
4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95
4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98
4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100
4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102
4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102
4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103
4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104
4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105
第五章研究结论与展望…………………………………………………107
5.1研究结论……………………………………………………………107
5.2展望…………………………………………………………………107
参考文献…………………………………………………………………109
附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111
主办单位：《音乐研究》、《人民音乐》、《中国音乐》、《音乐传播》
面向国家社会音乐文化建设和音乐传播学科及学术发展的现实，第三届“全国音乐传播论文征集”活动正式启动。本届活动以“音心相印，乐至道存”为宗旨，以激发更多的音乐传播学术思想和追求，呼吁音乐传播研究的价值理性，倡导音乐传播的积极社会效应和人文精神价值，顺应文化自觉、文化自信、文化自律、文化自强的时代潮流。
一、征文对象：高等院校青年教师及在校学生（包括本科生和硕士、博士研究生等），科研院所的青年科研人员，文化事业、文化产业、媒体等领域的音乐传播从业人士等。
二、参考选题：下列为本届征文的参考选题方向，投稿者也可以此为提示，围绕活动精神自拟论题方向。
音乐传播理论研究 理论建设与学科建设；学术史与学术群体；传统文化思想与音乐传播等。
社会音乐文化建设 大众（社区、社会群体等）音乐文化生活调查研究；音乐文化产品创作品格、品位的社会导向；音乐文化特色城市/乡镇/社区建设等。
传媒音乐教育 音乐传播相关专业建设和人才培养。
传媒与音乐研究 各类音乐传播媒介（报纸、广播、影视、网络、演出等）的运作特点和规律；各类媒介音乐产品（如影视剧音乐、广播电视音乐节目）的生产、传播。
传统音乐文化传播研究 各民族民间音乐和传统音乐文化的传播；当代传媒音乐产品中的传统音乐元素等。
音乐文化产业研究 音乐文化产品创意；音乐文化产业链及各要素；音乐商品及市场的历史与现状等。
中国（高校）校园音乐文化建设 高校音乐类社团建设；特色音乐类公共选修课；校园歌手和音乐比赛；音乐演出进校园等文化活动与现象的调查与解读。
音乐期刊研究 音乐期刊编辑；音乐期刊的历史与现状、社会活动；期刊评估等。
流行音乐传播研究 流行音乐的生产、批评、接受（尤其是青少年）等方面的实证与文化研究等。
三、稿件要求：必须为首发原作，否则取消获奖资格。字数原则上不超过15000。来稿务必齐、清、定。
1.请使用Word文档标准格式（扩展名doc或docx，推荐存为doc格式），文件名须包含作者姓名和论文标题。
2.首页首行请写“第三届全国音乐传播论文征集”字样，论文标题写在第二行（黑体三号），第三行起写作者简介（宋体四号，包括姓名、性别、单位、专业、研究方向、电话、E-Mail、地址和邮编等，在职人员须写明职务或职称，在读人员须写明当前学习阶段和入学年份）。
3.论文摘要：100—300字，楷体五号；关键词：3—7个，楷体五号，用空格分开；正文：宋体五号；文内若有各级小标题，酌情使用其他字体和稍大字号以示区分。
4.文内注释：一律使用当页脚注，宋体小五号，每页另起编号（注释序号使用圆圈数字，如①②③等）。
5.参考文献著录：须包括主要责任者（作者、主编等）、文献题名及版本、出版项（出版地、出版者、出版年）、页码或刊期等（报纸文献须有版面号），外文文献和互联网文献著录可参考MLA规范。
6.按A4幅面排版，页面下方居中插入页码。论文若含照片、图表、谱例、附录，请分别按类编号以便指称。
四、投稿方式与截止时间：应分别采取以下两种方式投稿，方为有效。打印稿请寄往：北京市朝阳区定福庄东街1号中国传媒大学70号信箱（邮编100024）。另请在信封正面写明“第三届全国音乐传播论文征集”字样。此稿恕不退还。电子稿请发往本活动专用邮箱。邮件的“主题”中请注明作者姓名和文章标题。联系人：韦杰、魏晓凡；电话：（010）657837102.投稿截止日期：2013年10月31日
五、征文评奖与使用：1.本次活动设一等奖1名，二等奖5名，三等奖7名，优秀奖15—25名； 2.获奖者可获得主办单位等机构联合颁发的荣誉证书等奖励；3.主办单位享有所有参加征文作品的出版权、使用权，可将优秀作品汇编成册或公开出版；4.经专家组评审后，组委会将于2013年12月公布获奖名单，并以电话或电子邮件方式通知获奖者。
