发布时间：2023-03-16 15:57:42
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业文化研究论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、变革电力企业文化是深化企业改革，实现“两个转变”的需要
在计划经济和改革开放初期，电力长期处于紧缺状况，企业由于不担心产品的销路，所以根本谈不上市场战略，企业的营销措施不是为了扩大用电量，而是千方百计地限制用电量的增长。在这种形势下，企业的一切工作都以安全生产为中心，也因此形成了具有强烈生产导向的电力企业文化。这种企业文化的主要优点是：
1、长期半军事化管理形成了高度的组织纪律性和严谨的工作作风；
2、企业员工对企业有很强的归属感。
随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，电力企业面对的市场环境发生了很大的变化，企业也面临着巨大的压力，这些压力主要有：
1、来自市场的压力。市场压力主要来自两方面：一是行业生产能力增长超过用电量增长带来的销售压力，二是在一些细分市场上替代产品的竞争压力；
2、来自政府的压力。由于电力行业具有天然垄断性，且对人民生活和国民经济发展影响重大，而市场经济讲竞争。政府为克服垄断带来的低效率，官商作风、价格居高不下等种种弊瑞，必然会对电力企业的管理体制、价格机制等以打破垄断，引进竞争的一些强制性改革措施；
3、来自顾客的压力。随着经济发展和人民生活水平的提高，顾客对电力企业提供的产品质量和服务质量要求也越来越高，这给企业的经营管理带来巨大的压力。
针对环境的变化，近些年来，尽管电力企业为适应市场经济需要，采取了许多改革措施，并取得了一定成效，但令人遗憾的是，在一些能打破垄断的领域，还没有进行深层次的改革，还不能跟上市场经济发展的步伐，造成这种情况的原因是多方面的，而其中重要的一条就是已有的一些改革措施缺乏现代企业文化的支持。
虽然传统电力企业文化包涵了组织纪律性强、企业凝聚力高等积极的内容。但不可否认的是，在许多企业中，企业文化也表现出许多不利于企业发展的消极因素，这些消极因素的外在表现主要有：经营管理理念落后，不适应市场的变化；盈利能力不强、自我发展能力不足；在某种程度上忽视顾客的利益和投资者(国家)的利益；固步自封，自我感觉良好等。
一般来说，企业的战略应与企业现有的文化基本一致，这样才能确保战略目标得以顺利实现。但是，电力企业现在所面临的环境与过去相比发生了巨大的变化，企业所实施的新战略在许多方面与企业传统的文化有冲突。传统的电力企业文化是一种生产导向、过于注重内部的内向型文化，而现在电力企业要实施的新战略必须要以市场为导向，要适应外部环境的变化。因此，为确保企业改革的成功，必须建设以市场为导向的新型电力企业文化。
二、新型电力企业文化是以市场导向的开放型企业文化
每个企业的内部条件和所处的环境地位都不相同，因此不存在完全相同的企业文化，当然也不可能存在一种对所有企业都适用的企业文化。尽管如此，我们依然可以从其它成功企业的企业文化中吸取营养。一般而言，新型电力企业文化必须具有强烈的市场导向性，其核心价值观和主要的共同行为规范应包涵以下内容：
1、企业领导和管理层十分关注股东利益。对大多电力企业而言，股东即是国家。如果企业经营不能保证投资者的利益，企业就不可能得到其经营活动所必须的资金。
2、企业全体人员必须十分重视顾客的利益。在市场竞争日益激烈的今天，这一点是不言而喻的。只有通过为顾客提供优质的产品和满意的服务，建立起与顾客长久的互利关系，企业才能生存和发展。
3、十分重视企业员工的利益。企业各种经营活动都是靠员工来完成的，再好的策略最终也要靠人来实现。企业只有重视员工的利益，使员工在帮助企业实现经营目标的同时，实现其自我价值，这样才能为企业发展提供动力。
4、锐意改革，感于冒险。市场经济中，企业所处的环境是不断变化的，企业必须不断进行改革来适应这种变化，企业文化应能为改革提供有力的支持。
5、齐心协力，奋发进取。企业是一个集体，要实现企业的目标，就离不开企业全体员工共同努力。
总之，新型电力企业文化应是一种重视顾客、投资者和员工等企业构成要素的市场导向的企业文化，它强调团队精神，能对企业为适应市场环境变化所进行的改革提供支持。
三、变革电力企业文化是一项长期而艰巨的任务
企业文化扎根于企业员工的头脑之中，有极强的惯性。因此，变革企业文化注定是一项长期而艰巨的工作。超级秘书网
虽然企业文化是企业全体员工所共同享有的价值观和行为规范，但企业文化变革却需要从上至下地进行。这是因为：首先，传统企业文化具有很强的阻碍变革的倾向，要克服这些阻力，需要极大的权力支持，这种权力只属于企业最高决策层；其次，企业内部各机构总是相互依赖的，这种依赖性决定了局部的重大改革是不可能成功的，企业文化变革必然是全局性的，能够实施这种全局性变革的人只能出自企业最高决策层。企业文化变革过程中，企业管理层起着至关重要的作用，只有他们的积极参与才能使变革取得成功。
[关键词]企业文化建设职工素质
当今世界已进入了知识化、信息化、全球化的时代。要积极应对知识经济和经济全球化的挑战,在激烈的国际竞争中加快我国现代化建设进程,就必须大力实施科技兴国战略,高度重视和切实提高广大职工的整体素质,造就一支掌握现代化科学技术,具有较高劳动技能的新型职工队伍。因此,加强企业文化建设,全面提高职工素质,是摆在企业面前的重要任务。随着国企改革的逐步深入,企业独立的进入市场,面临新的机制、新的情况、新的问题,需要我们尽快适应,以新的精神状态、新的经营理念、新的工作作风去迎接新的挑战。根据我们企业的现状,加强企业文化建设,全面提高职工素质,目前应注重抓好以下几个方面工作。
一、注重企业精神与企业理念教育
一个企业要想永远向前发展,必须要有自己独立的企业精神、企业理念和行动纲领。企业精神就是企业的灵魂,这个灵魂如果能永远不衰、永远常青,企业就会永远存在。目前,我们应该以学习贯彻党的十七大精神和“三个代表”重要思想为中心,抓好职工队伍的思想教育,强化创新思维,培养锤炼市场意识,确立自强、开放、创新、追求的企业精神;追求卓越、平庸非我的企业理念;以人为本、安全第一,效益至上的企业宗旨。
要在全体员工中强化四个意识。一是竞争意识。市场经济就是竞争经济。一个企业是否有竞争优势,不仅体现在规模上,还体现在经营管理上。产品质量、人员素质、内控机制、配套措施等,无一不是提高竞争优势的重要因素。二是服务意识。用户就是上帝,要坚持全心全意为拥护服务,提倡文明用语,礼貌待客,周到服务。只要用户一个电话,我们就要把需要的事情做好。三是人才意识。人力资源是角逐市场的力量之源。要形成崇尚科学、崇尚文明,尊重人才、爱护人才的良好风气,积极培养人才,引进人才。造就环境留人,政策留人、待遇留人、感情留人的氛围,使企业知识层次和科技含量不断提高,推动企业不断上规模、上档次、上水平。四是创业意识。启动市场,首先要启动思想,破除等、靠、要的思想。要树立自立、自强、自谋发展,二次创业的新观念。牢固树立机遇意识、责任意识和创新意识,乘势而上,学会在困境下求进,在无热点下发展,在微利下生存,创最佳经营效果。
二、注重培育新世纪职工新形象
现代优秀企业要有优秀的职工为载体,优秀的职工形象是新世纪企业文化和优秀职工素质的具体反映。培育和树立新世纪职工新形象是企业的重要工作。应充分运用各种板报、会议、宣传专栏、标语等形式宣传厂规厂纪,传播新思想、新风尚、好人好事。打击不良风气,营造有利于提高职工思想、文化素质的舆论氛围,培育以“八有“为标准的新世纪职工新形象。即:有爱国家爱企业的思想境界;有与时惧进的道德理念;有敢为人先的创新精神;有熟练过硬的业务素质;有脚踏实地的工作作风;有文明向上的交际形象;有健康科学的生活方式;有乐于奉献的高尚情怀。同时还应高度重视弘扬劳模精神,用劳动模范的先进思想和优秀品德影响和带动企业,推动企业先进文化发展和职工整体形象的不断提高。
三、注重加强领导干部的道德修养建设
企业好不好关键在领导。干部行不行,关键在品行。领导干部的觉悟、素质高低,决定企业的命运长短。所以提高职工素质,首要的是按照“三个代表”的要求强化干部队伍建设。一是要加强领导干部宗旨教育,使领导干部牢记五个宗旨。即:位为民心,淡泊名利;权为民用,清正廉洁;利为民谋,克己奉公;欲为民节,艰苦创业;情为民系,热爱职工。二是树立全新的道德楷模。思想作风突出一个“实”字,即实事求是;工作作风突出一个“勤”字,即勤奋尽职;生活作风突出一个“廉”字,即清正廉洁;处理问题牢记一个“公”字,即公道正派。三是增强自身修养,培养蓬勃向上的形象气质。各级干部都应做到待人真诚,言谈不俗,举止高雅,彬彬有礼;要具有博大的胸怀,不计较个人名利恩怨;要努力做到“慎初”、“慎微”、“慎独”、“慎欲”、“慎终”;以奋发有为的精神状态和脚踏实地的工作作风,积极推进本单位的各项工作。认真落实民主监督、民主评议干部制度,逐步实现企业干部由职工直选,有效体现职工的民利,使企业干部成为职工拥护、信赖的带头人。
四、注重提高全体员工的技能和业务素质
工人阶级要始终站在时展的前列,始终代表和推动先进生产力的发展,就必须掌握更加先进的科学文化技术知识,努力推进自身知识化进程。这是加强企业文化建设,全面提高职工素质的关键。企业要善于发挥传统优势,通过开展各种主题教育和群众性学习培训活动,引导职工培养学习兴趣,树立终身学习意识,帮助他们掌握现代科学技术知识,提高劳动技能,鼓励他们岗位成才、自学成才。开展创建学习型企业、争做知识型职工活动。一是针对企业改革和发展的新形势,教育职工要适应新的形势,能自觉、自主地设计自己的知识,技能提升方案。二是组织重要岗位,技术工种知识技能学习培训,采取业余和脱产相结合,导师带徒弟和互帮互学相结合等多种方式进行培训。对有发展潜力的青年职工可送到专业学校短期培训。掀起学技术、学业务热潮,使全体员工技术业务知识在短期内有明显提高。三是开展以“创新”为主题的大练兵活动,增强创新意识,提高涉外业务水平、业务素质和管理水平,推动企业技术进步。尤其是企业机关干部更要熟悉掌握业务范围、职责内容相关知识和政策、规定、办事规则及程序。要把职工教育培训工作与开展群众性经济技术创新活动紧密结合起来,创造性地丰富和发展教育培训活动,寓教于乐,引导职工在实践中提高技术技能水平。
五、注重建立完善的职业道德规范
【关键词】企业文化建设意义对策
企业文化是指一个企业在长期生产经营过程中,把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象,通过宣传、教育、培训等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务。企业文化通过“文化优势”形成一种无形的压力和推动力,它反映和代表了企业员工的整体精神,凝心聚力。先进的企业文化,是企业在长期生产经营、改革发展中沉淀、提炼形成的,是企业生存和发展的内在动力,是规范企业和员工行为的软约束,是提升企业形象、增加企业价值的无形资产,是企业核心竞争力的形成要素和重要组成部分。
21世纪是经济全球化的时代,也是企业迈进文化管理阶段的时代。加强企业文化建设,能够科学整合企业生产要素,促使企业和员工形成共同价值观,增强凝聚力,使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。“百年企业靠文化”,一个没有优秀企业文化的企业不能自强于市场竞争之中。
一、更新观念,正确认识企业文化的作用
优秀的企业文化不是响亮的口号,而是持之以恒的实践精神。它不仅指导企业在优势条件下取得辉煌经营成果,更重要的是在劣势条件下能够帮助企业取得最终成功。企业文化需要固化于制,建构一种大而持久的制度,需要全体员工内化于心,落实到行动上。理念一旦确立,企业的一切行为都必须遵循其核心价值,并有能力在关键时刻为核心价值观赋予新的意义。
二、突出重点,塑造企业核心理念
企业文化内容丰富多彩,企业精神、企业制度、企业形象、企业行为等都是企业文化的重要组成部分,在建设优秀企业文化的实践中,哪一方面都很重要,不可偏颇,在企业文化的诸要素中,必须突出重点,才能建设好优秀的企业文化。
企业文化中最深奥、最具魅力的内容,无疑是企业核心理念,而企业核心理念是企业价值观的集中表现,是企业的精神支柱和精神推动力,是企业之“魂”。因此,企业核心理念是每个企业在建设优秀企业文化工作中应该着力抓住的关键点,只有这样,才能更好地塑造企业文化。塑造企业核心理念要求企业在经营管理的实践中培育能表现本企业精神风貌、激励员工奋发向上的群体意识,并以此引导员工树立正确的价值观念,强化职业道德。
三、“适域”进行,建立符合企业个性特点的企业文化
企业文化是在某一文化背景下,将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化模式,因此,企业文化的形式可以是标准化的,但其侧重点各不相同,其价值内涵也各不相同,正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
企业在文化建设过程中应结合自身特点,表现出自己特色的个性文化色彩。每一个企业的发展历程不同,企业的构成成份不同,面对的竞争压力也不同,所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色。建设优秀的企业文化尤其要把共性和个性、一般和个别很好地结合起来,在企业文化理论的指导下,从本企业的实际出发,建设富有特色、个性鲜明、能促进企业发展进步的优秀的企业文化。同样属于日本文化,索尼公司的企业文化强调开拓创新,尼桑公司的企业文化则强调顾客至上;同样属于美国文化,惠普公司的企业文化强调对市场环境的适应性,而IBM公司的企业文化则强调尊重人、信任人。
四、加强沟通,建立起员工对企业文化的认同感
企业文化并非只是领导者文化,它必须要得到企业员工的认同,才能有效发挥其作用。在企业文化建设过程中,应创造各种机会让全体员工积极参与,共同探讨企业文化。
“人心齐,泰山移”。企业文化建设的内涵就是切实做好企业员工的相互了解和沟通,强调协作与团队精神;企业文化建设的外延就是要提高企业的产品文化的附加值。企业组织成员的自我价值的实现,都有赖于组织成员之间的相互协作,有赖于企业的发展。没有这种相互协作和团队精神,企业就不可能快速高效发展,组织成员的自我价值就无法实现。要管理就应先尊重对方,使与被管理者建立起信任情结,有了这个感情上的纽带,企业员工对管理人员就有了感情依附意识,管理就比较顺畅。团队精神是通过运用集体智慧将团队的人力、物力、财力予以整合,使整个团队拥有同一精神支柱和精神追求,各方的价值体系得以融合,从而迸发出创造力,主动将自己的行为与企业的发展融为一体。
五、广泛宣传,倡导员工积极参与
建设先进的企业文化是一个由企业的核心层精心设计、管理层积极推进、企业内部全体员工在管理实践中视其为准则而共同遵守贯彻执行的过程,是一个循序渐进养成和实践的过程,最终体现在员工的自觉行为上。企业领导者在推进企业文化建设的过程中起主要作用,是企业文化的积极倡导者。员工是企业文化建设的主体,是企业文化建设的实践者和建设者。一方面企业领导者要当好企业文化建设的决策者,着眼于企业长远发展进行战略思考,出思路、出理念,形成科学的经营哲学、价值观念和行为规范,并以身作则,身体力行,进行相应的体制创新、制度创新和管理创新。另一方面,构建企业文化体系需要集中全体员工的智慧,培育企业精神、树立企业形象、打造企业品牌需要全体员工的创造,企业文化的深层次渗透没有员工的参与是不可能实现的。
优秀的企业管理者创造了优秀的企业文化,而优秀的企业文化更需要有企业全体员工的聪明才智、积极参与、共同遵守和自觉贯彻,否则,建设优秀企业文化就无从谈起。企业员工是企业文化建设的主体,在他们之中蕴藏着极为丰富的企业文化建设的素材,特别是他们中间的先进模范人物在企业生产经营实践中所表现出来的思想、观念和思维方式等,集中地反映了企业价值观,而这些先进的思想和主体意识,正是提炼总结优秀企业文化的源泉。因此,必须充分发挥全体员工的积极性和创造力,使企业的目标、信念等深深扎根于每个员工的心目中,形成他们的共识,变成他们的共同信仰,使他们产生强烈的使命感、荣誉感和责任感,从而自觉地把自身利益、工作职责和企业的整体利益联系在一起,尽心尽力地做好本职工作。超级秘书网
六、规范管理,建立配套的企业管理制度
企业文化需要有良好的企业制度作为支撑,成功的企业文化背后一定有规范性与创新性的企业制度在实施。为使企业文化能够跟上时代要求,适应市场经济变化和企业发展,企业制度要不断创新,树立适应市场经济的新观念,转换经营管理机制,形成既适应市场经济要求,又能充分调动广大员工积极性和创新性的现代企业制度。
［论文摘 要］为了使新型的绩效管理系统更具有效率和整体性、可持续性,本文在论证了文化与绩效的内在逻辑关系后,将重点研究建立以企业文化为基础的绩效管理系统,将传统以被动式为主的管理模式变为员工自主的管理模式,以达到提高管理效益和降低管理成本的目的。
经营绩效对我国企业的管理作用是显著而巨大的。在当今竞争激烈的社会环境下,建立和完善高效的员工绩效管理系统会大大提升企业核心能力。完善绩效管理是企业经营效益形成过程中的一个重要控制环节。对于企业文化至今没有一个统一的含义。企业文化作为一种从事经济活动的组织中形成的组织文化,必然源于组织文化。企业文化是组织文化的一种类型。组织文化与企业文化密切相关,既相联系又相区别。组织行为学认为,组织文化是组织成员共同遵守的管理理念假设、核心价值观、行为准则和行为模式的体系。组织文化研究对象不仅仅局限于企业等营利性组织,还包括政府、事业单位等非营利性组织。或者说组织文化的内涵是企业文化的核心成分,企业文化则是组织文化在企业组织的具体体现。企业文化中内隐文化指企业内部为达到总体目标而逐步形成、不断充实并为全体成员所自觉遵循的价值标准、行为取向、生活观念,以及由这些因素汇成的企业精神。
1 企业文化与绩效的关系
企业文化与绩效的关系研究在现有的研究文献中,人们已经广泛认识到组织文化在组织和个人的层面上都与组织的绩效密切相关。企业文化将企业的资源、能力和知识进行有机整合,具有独特的理念和价值观,形成只符合企业自身特点的行为和心智系统,通过绩效管理实现企业管理的绩效目标。执行这样的管理模式,如若在实践中取得成功,企业文化不仅可以深入人心,而且可以强化企业价值观和原有的行为模式。高绩效的企业文化无疑是一种非常宝贵的核心能力。企业需要把绩效管理和战略融会贯通,将战略落实到每一位员工,确保个人的工作进展与战略方向保持长久的一致性,员工便可以看到自己的工作内容是与企业命运息息相关的。
(1)企业文化是实施绩效管理的平台。企业文化具有导向性、凝聚性，能够起到激励、协调和提升绩效的作用。企业文化对企业管理的绩效好坏起着重要的作用,将会影响到员工绩效的成败。将与企业具有与之相适应的企业文化和员工素质作为实施绩效管理的前提,利用积极向上的企业文化,实现企业和个人的优秀业绩。塑造企业的文化的原则是坚持员工导向和顾客导向的原则。结合企业的环境,包括所处的内外两种环境,从价值观、理念、模范人物、规范这些方面塑造符合本企业特色的企业文化。
(2)绩效管理是塑造企业文化的途径和手段。企业文化作为一种无形的管理方式,实质是企业价值观的具体表现形式,是企业管理的灵魂所在。以长远的观点看,关键绩效指标的设计可尽可能使企业经营理念进一步具体化和强化。因为企业文化受相关的众多因素影响,企业价值观并不能表现企业文化,绩效管理在此起着特殊的作用。有效的绩效管理可有力加大管理者与员工的沟通,增强企业凝聚力。企业绩效管理体系的建立需要企业文化的支持,企业文化塑造与绩效管理是相辅相成的。通过绩效管理的实施可以塑造言行一致的企业文化,并且良好的企业文化氛围可以促进顺利地实施绩效管理。
2 企业文化与绩效的发展对策
构建以文化为基础的绩效管理体系。绩效计划是指企业与员工之间形成的有关工作目标和标准的契约,是一个实现目标的行动计划。每个部门、每个员工的绩效目标应该统一在企业的战略目标之下,并且任何计划的目的都要是达到企业所做的预期目标,它必须是符合情理、基于实际并行之有效的。具体来说即：
(1)明确企业使命和愿景。使命是企业一种最根本的、具有价值的、崇高的责任和任务。愿景是对企业使命更广和更深的拓展和升华。组织的共同愿景是被组织成员接受并认同的意愿和愿望的总和。只有实现共同的愿景,才能使全体成员紧密地连在一起,使之达到形成一种巨大的凝聚力的目的,并逐渐淡化人与人之间的利益冲突。所以说企业的使命和愿景表明了企业的存在理由和总体愿望。
(2)建立企业战略。战略是受诸多因素综合作用的。市场状况、消费者需求状况、商业环境以及公司的使命和愿景,虽然是非常复杂,但必须引起企业管理的足够重视。战略目标是以研究产业形态、企业可用资源、企业发展现状等内外环境为前提的,它需要具有前瞻性、有效性,能够得到全体员工的充分理解和认同。战略决定的是企业前进的方向,而战略目标则是决定企业在这个方向上要行进的距离。
(3)整合文化与绩效的管理系统把绩效管理作为企业文化发挥其功能,发展并升华,让员工深刻理解企业文化中的价值观、行为模式,将被动的管理模式变为主动的以员工自我约束、激励和成长的模式。企业必须充分认识到变化的过程是漫长而且艰辛的,企业只有长期坚持不懈地去实施这个管理系统,才能保证企业取得良好的经营绩效。
整合过程中应考虑如下几点：①企业重视什么(价值观)。根据不同的管理情景,来订立公司层次的绩效目标及其kpi(关键绩效指标)的分解。②企业的管理风格、执行中所重视的是什么。这会影响到部门层级的绩效目标及其kpi分解。③企业的人力资源管理模式是什么。这会影响到个人层级的绩效目标的设定及其kpi分解。④文化贯穿于kpi分解全过程。kpi分解过程是绩效目标设定过程,绩效目标来自于企业战略,是企业战略自上而下的分解细化。文化影响着价值观念、行为模式,将企业文化要素贯穿于kpi分解全过程是非常有必要的管理步骤。
3 结 论
如果说企业文化是一个企业的灵魂,没有指引企业长期发展的明灯,就无法获得牵引企业不断向前发展的动力。那么绩效管理作为一种先进的管理手段,则是企业与其他竞争企业竞赛获胜的法宝,通过良好合理具有可执行力的绩效管理,加速企业发展的进程。
绩效管理的技术和制度虽然都可以移植,但这仍不能保证企业能成功实施绩效管理。当企业发现绩效管理存在问题时,应当先检讨自身是否具备了相应的企业文化。建立基于文化的高效的绩效管理系统对企业提升竞争力起着关键的重要作用。文化和绩效管理可以说是彼此作用,相辅相成。企业形成具有自身独特特点的绩效文化后,在管理方式上将会产生根本性变化,即传统的被动管理模式将会转变为以员工自主管理的模式,以达到有效地提高管理效益、降低管理成本之目的。
参考文献:
［1］王碧霞.创造高绩效文化的考绩制度［j］.能力杂志,2007.
［2］何怡洪.企业文化管理的战略思考［j］.石油大学学报(社会科学版),2004.
一直以来，绝大多数的研究都将企业文化限定为一元的、唯一的、同质的特点。随着相关研究的不断深入，一元的企业文化观点却被作为批评的主题，引导了企业拥有多种文化或亚文化这个结论［1］。从国内外企业文化建设的相关研究来看，国外学者认为大多数的企业由一系列的亚文化组成，每个功能部门之下都拥有他们自己的价值观、信仰和设想。当企业开始成长和进化时，企业就已经开始建设起了亚文化［2］。相关学者看来，企业亚文化在员工的认知和行为中扮演着不可缺少的角色［3］。国内学者认为，因为不同的教育背景和在企业所处的不同组织层次、职能部门，企业的各个群体形成了不同的亚文化类型，而不同的亚文化类型对企业发展方向的态度不一，造成了企业文化虽然大力倡导统一的意识，也难以在全企业范围真正推广员工步调一致的状况［4］。在企业亚文化的研究领域中涉及学者甚少，研究深入者也鲜见。因此本文在整理国内外学者研究的基础上，对企业亚文化的研究进行归纳总结。
二、企业亚文化的概念与分类
(一)企业亚文化和企业主体文化
Martin和Brown用实证的方法证明了任何规模和复杂的组织都包含了很多个亚文化［5－6］。VanMaanen＆Barley(1985)使用亚文化这一术语来描述组织中存在有规律的交流的子群体，认为他们是组织中有区别的团体，相互间分享同样的问题，基于一种群体内相同但异于组织的思维方式支配员工的行为［7］。很明显，企业主体文化和亚文化之间最重要的不同点是，前者指的是整个组织，后者使得多个小文化存在组织中。国外学者关于企业亚文化和企业主体文化相关关系的研究围绕“是否共存”的观点，基本可以分成两点:一是两者相互排斥。例如Martin开发出关于界定亚文化和企业文化的模型，但是他认为组织中的多种文化和唯一的主体文化是相对的。有了主体文化就不可能有亚文化，有了亚文化就不能有主体文化［5］。二是两者可以共存。大部分的学者已经对此观点达成共识，明确亚文化既可能和主体文化保持一致，也可能相互排斥［6］。即认为亚文化包含主体文化的因素，例如核心价值观、行为和实践，但是也有着与主体文化相区别的特点，影响着小团体的特别的价值观［8］。国内关于企业亚文化和企业主体文化关系的研究早期基本都是将关注点集中在两种文化的冲突上，认为企业中的亚文化会对企业文化的发展建设起阻碍作用，没有看到两者共存的方面。近几年的研究成果提出了对企业亚文化两面性的看法，要求企业管理者正确看待企业亚文化现象，积极引导和帮助企业亚文化的正常发展，这样才可能成为公司主文化的有益补充，成为总体高度协调一致的企业文化共同体中的一员［9－10］。
(二)企业亚文化的定义
对于企业亚文化的定义，众多的研究者认为企业亚文化和企业的主体文化有着相同的地方，并没有颠覆企业文化的概念。实际上，企业亚文化是企业文化的一个子集概念，正如有着类似的构成和功能，尺度不同而已。亚文化包含着不同的价值观、行为模式、文化产物和实践，这些因素和他们的形态使得每一个亚文化都有着不同的特点，但是都体现着其他的亚文化和主体文化。因此，相对于企业文化，企业亚文化的概念必须包含具有一定区分度的因素，包括一些特别的价值观等［5］。和企业文化一样，企业亚文化迄今没有一个统一的认识，可以大致归纳为附属说、结构说、精神现象说、群体意识说几类。虽然没有统一的定义，但是众多的学者都认为企业亚文化是包含于企业主体文化内的，由组织中各个小群体形成的相对独立的意识、价值观、职业道德、行为规范和准则。其中企业亚文化的价值观既和主体文化一脉相承，也有和主体文化相悖的地方，所以企业亚文化的相对独立性被各个研究列作共识。
(三)企业亚文化的分类
早在1975年，Schutz＆Luckmann从文化认知角度将企业子文化进行分类，分成4个不同的文化认知:规范性认知、描述性认知、互补性认知、公理化认知［11］。Jones运用交易成本的方法将企业亚文化分化为3个方面:产品文化、官僚文化、专业职能文化［12］。产品文化指产品生产采用标准化，文化强调过程导向，在三种文化中是最规范的，因此他们的关系是非正式的，工作环境没有被严格控制。官僚文化指任务中有着非常规的元素，投入和产出之前的转化变得模糊。通过指定的权利和义务人员担任，建立包括选拔、任用和解雇员工等一系列正式规范。具有结果导向，但是没有务实，对公司的规章制度严格执行，保持自身的秘密，所以相对其他两种文化开放性较低。专业职能文化指工作没有规律且十分困难，一般由具有特定技能的人组成，包括管理、专业人员部门。他们十分务实，但不是结果导向，相对缺失员工导向，工作环境较为紧张。基于Jones关于企业亚文化的分类研究，文化大师Hofstede于1998年通过实证研究建立树状图分析，认为组织内的亚文化分为三类:专业人员子文化(professionalsub-culture)、行政管理人员子文化(administrativesubculture)、顾客导向子文化(customerinterfacesubculture)［1］。专业人员子文化由高级管理人员以及所有的经理组成，还包括数据处理人员，员工基本受到了很好的教育;行政管理人员子文化包括所有的行政管理部门，员工女性居多;顾客导向子文化包括所有的销售人员，销售人员和定价人员都在其中，尽管他们属于企业中不同的部门，但他们的共同点是经常有和顾客接触的机会。国外的企业亚文化相关研究较多引用的是Martin(1992)的三个文化维度，他将企业亚文化分为官僚型文化、创新型文化、支持型文化三个维度。官僚型文化由权力和控制的价值观组成，清晰地描绘出权力和责任，高度系统化和正式化。一个高度的官僚型文化的特点十分鲜明:权力导向、谨慎、完善、固定、可控制、命令式、结构化、过程型和等级制。创新型文化反映出的价值观是改变、企业主义、愉快的、动态的，可以接受实验性的、冒险、挑战和创新，同时环境刺激而具有挑战。支持型文化集中在人类的价值观和和谐关系，用家庭关系作为比喻，它的价值观是信任、安全、平等、善于交际、鼓励、关系导向和合作化［5］。国内的企业亚文化分类研究不多，主要是从企业主流文化和企业亚文化之间的冲突视角进行定性阐述，涉及到企业亚文化分类的研究较少。朱凌从组织结构的角度出发，结合组织沟通理论，从企业结构纵向、横向思维出发将企业亚文化分为两大类研究:纵向亚文化类型和职能亚文化类型。纵向亚文化分为战略高层亚文化、中层管理执行亚文化和基层操作型亚文化;职能亚文化分为工程技术型亚文化、生产操作型亚文化和市场营销型亚文化［4］。综上，归纳出以往研究者对企业亚文化类型的关注点多在于企业组织结构分层划分、企业职能部门划分，这些研究对于企业亚文化的深入发展起到了推进作用，进而可以应用前人的成果对企业管理实践进行细致的分析。但依然存在很多空缺点，亟待我们去填补，如对亚文化的分类维度不甚明确、对亚文化类型区分依据没有统一性、对亚文化现象的研究需要从定性分析深入到定量分析等。
三、企业亚文化的相关变量作用关系
企业亚文化和企业文化有着相似的地方，也在企业、群体、个人三个层面影响着企业的运行。总体上来看，结合管理学、社会学、人类学和心理学等领域关于亚文化方面的研究成果，可以为企业亚文化提供丰富的理论依据;从文献梳理的情况来看，企业亚文化的相关关系已经开始定性和定量研究相结合。综合上述相关研究，可以把企业亚文化分为两种范式的研究。一是把企业亚文化作为结果变量，研究它的影响变量即前因变量。其中大多以定性分析为主，学者从探究企业亚文化形成的角度对组织结构及规模、企业内团队和员工个体特征等影响因素进行分析。同时，领导风格作为一个重要的变量，也是众多学者考虑的影响因素。二是把企业亚文化作为自变量，研究它的结果变量。企业亚文化的结果变量以定量分析为主，侧重考察了企业亚文化和组织承诺、工作满意度、学习动机和工作绩效等之间的关系。
(一)企业亚文化的前因变量
组织结构和企业亚文化的关系。组织结构中的特点如组织规模、任务分化、权力中心和员工组成，使得某些企业相对于其他企业而言更容易产生企业亚文化。企业亚文化更容易在大型的、更复杂的、官僚型的组织中发展，因为这些组织更容易包含一系列的功能和技术［13］。同样的是，工作任务的差异性与不同的工作和职业典型相关。组织中截然不同的职业群组鼓励企业产生亚文化，因为组织中的专业人员趋向于在组织中建立跨组织边界，然而持有不同价值观的非专业人员则不会认同［13］。因此，亚文化更容易在不同的组织任务中形成，最终导致组织中不在同一项工作合作的员工产生较低的合作关系。亚文化也容易出现在权力较为分散的企业中，在分散化管理的企业中，决策权是很重要的自治权力，亚文化的功能是给企业带来创新，可以给企业员工带来必要的自主和资源，从而建立起亚文化［14］。由于组织结构的原因，企业亚文化容易出现在高度的任务差异化、多部门、多专业群组和多分权的大型企业，并且容易出现在具有动态环境的部门而不是静态环境。企业内团队和企业亚文化的关系。亚文化特别容易在员工们为同一项任务而工作时形成，因为他们的价值观很容易因为同一项任务而变得集中［7，13］。工作团队更容易产生亚文化。所以，由于团队的原因，工作团队在动态的环境下运行更容易产生亚文化。员工个人特征和企业亚文化的关系。通过长期观察，研究者发现，因为组织里员工的个人特征(年纪、性别、个人信仰等)或社会历史(家庭背景、教育、社会阶层背景)等的不同，复杂组织中经常会包括一些非正常的小团体，因之形成各种类型的亚文化。通过企业中的单个成员可以分析出，员工的愿意加入促进了亚文化的形成。然而这并不是指员工是有意识地加入到某种亚文化，员工加入到企业的亚文化中并没有做出有意识的选择。个人加入到企业亚文化的三个偏好维度是心理上的反应、主导文化价值观的满足、组织的组织承诺。领导风格和企业亚文化的关系。Lok的研究表明，领导者为了建立一个可持续的风格，坚持强调一元的企业文化而不是很多个，这时领导者会通过建立价值观、优先权、期望和行为模式的系统向下属灌输核心价值，形成不同的文化模式［15］。因而，不同的领导风格会培养出不同的亚文化。关怀型的领导风格更容易培养出支持型的亚文化;定规型的领导风格强调建立涉及完成任务的规则和过程，将会产生官僚型的文化。领导风格和革新型亚文化的关系却不够清楚。由于企业亚文化研究成果尚不丰富，对它的测量还处于初步探索阶段，因此，前因变量与企业亚文化和各种企业亚文化维度的关系、其他变量对这些关系的影响机理等问题仍有待于更深入的探究。
(二)企业亚文化的结果变量
企业亚文化和组织承诺的关系。研究者大多认为企业亚文化在组织承诺上有着比组织文化更重要的影响，创新型和支持型亚文化在相关者的组织承诺中有着重要的意义和正相关的效应。如果一个企业文化不能很清晰地出现在组织中，那么在组织员工中企业亚文化将会凌驾于组织文化之上，因此获得他们的组织承诺［16］。Lok通过实证研究证明企业亚文化的组织成员认知构成了和组织承诺相关的前因变量［15］。被认知的亚文化比企业主体文化在组织承诺方面拥有更强烈的关系，因为他们提供了更多突出的、亲密的非正式参照组。企业亚文化和工作满意度的关系。Brewer(1994)和Kratina(1990)总结了官僚型的实践会导致消极的员工承诺，支持型的工作环境会导致员工更好的组织承诺和参与。工作满意度被预测在组织承诺上有着积极的作用，正如之前研究组织承诺的决定性因素中被显示(Allen＆Meyer，1996)。Lok用实证分析得出企业亚文化对员工满意度具有正相关关系的结论［17］。企业亚文化和学习动机的关系。Egan假设企业亚文化在涉及员工的学习动机方面有着重要的影响作用。经实证研究发现，企业亚文化和员工学习动机有着很高的关联度，远高于宏观的企业文化。并且找到了不同的亚文化对学习动机影响的差异性，支持型和创新型亚文化对学习动机有着清晰的积极关系，官僚型亚文化则对学习动机有着负相关的影响［18］。企业亚文化和组织绩效作用关系的研究在国外文献中很少，但是已有学者如Lok提出了企业亚文化对组织绩效具有重要的影响作用［15］。国内学者中，陈静根据企业主体文化和企业绩效的关系推导出企业亚文化并不直接作用于企业绩效的假设，认为企业亚文化是通过对员工能力的影响，通过对组织目标的服从或反抗推动或阻碍企业发展［9］。在此，还需要进一步实证研究两者的关系。
四、未来的研究展望
关键词：浙江民营企业；国际化；战略联盟
一、研究目的和意义
改革开放以来，浙江经济发展迅速，已形成以出口型、加工型和中小型为主要特征的特有民营经济体系。据统计数据显示，2008年全省个体私营企业实现总产值10350亿元，占整个浙江省GDP总量的72，5％。浙江的民营企业靠纺织服装、五金机电、小商品等轻工产品在国际市场上占据了一席之地，为浙江经济的发展做出了重要贡献。
但是，在浙江民营企业国际化的进程中仍然存在很多问题，导致其国际化程度不高，其中一个很重要的问题就是企业规模小，无论是资金支持还是抗风险能力都缺乏与大企业抗衡的竞争力。本文要探讨的战略联盟模式能在一定程度上解决中小民营企业国际化过程中的融资难、抗风险能力弱等问题，对更好地促进浙江民营企业和浙江经济的发展具有非常现实的指导意义。
二、民营企业国际化研究评述
(一)民营企业国际化的理论
1.小规模技术理论。美国经济学家刘易斯，威尔斯在1983年出版的《第三世界跨国企业》一书中，从三个方面分析发展中国家跨国公司的比较优势：拥有为小市场需求服务的小规模生产技术、低价格优势和低价产品营销战略以及拥有民族产品海外生产优势。
2.技术地方化理论。英国经济学家拉奥(1983)在《新跨国公司——第三世界企业的发展》一书中，从技术变动的角度对发展中国家跨国公司行为进行了解释，提出了技术地方化理论。他认为，即使发展中国家跨国公司的技术特征表现为小规模、标准化和劳动密集型的性质，但技术变动性本身能够使其同样拥有竞争优势。
3.中小民营企业国际化的资源基础理论。彭罗斯在1959年出版的《企业成长论》中提出资源基础论。该理论核心观点是，企业之所以可以赢利，是因为它们拥有企业特有的稀缺资源，可以生产出成本很低或质量很高的产品。资源基础论使人们认识到，中小民营企业也拥有许多独特的资源优势，合理利用这些资源优势就会促进中小企业的国际化经营。
(二)中国民营企业国际化的研究情况
民营经济是在中国特殊的国情下产生的企业形式，“民营”这一概念最早出现在上世纪30年代，而现代意义上的“民营”起源于1980年，中国科学院陈春先等人率先在中关村创办了全国第一家民办科技企业(高贵富，2006)。对民营企业国际化的研究也是近年来才逐渐增多的。
何玲玲、徐童迅(2002)总结了民营企业“走出去”的几个阶段：最初形式是利用海外关系将产品带出去，用老乡网络来销售商品。从开始的以亲带亲，再到后来的产品走出去，人员走出去到国外摆摊，企业走出去建立跨国公司。
尤宏兵等人(2004)提出，民营企业有望成为企业国际化的主体，其依据是：民营企业自身优势明显，有实施国际化的坚实基础，政府的政策支持也为民营企业国际化提供了良好平台，同时又有成功的经验可借鉴，跨国公司大举进入中国市场也为民营企业国际化提供了良好机遇。
赵伟(2005)认为，民营企业其规模尚无法与国有企业比拟，更无法与国外私营跨国公司比拟，再加上其从事的主体产业、所处的制度环境及经营者的素质等方面存在的不足，使其国际化进程无法直接用大型跨国公司的模式，需要开拓其他路径。
杭言勇(2009)提出，浙江中小民营企业可以通过集合联盟模式“抱团”出海，将浙江民营企业的块状经济延伸出国，开创中小企业走出去的新模式。
三、战略联盟研究评述
(一)战略联盟的定义
“战略联盟”最早是由美国DEC公司总裁简·霍普兰德和管理学家罗杰，奈格尔在20世纪90年代提出的，他们认为，战略联盟是指由2个或2个以上有着共同利益的企业(或特定的事业部门)，为了达到共同开发或拥有市场、共同使用资源，最终实现增强竞争优势的战略目标，通过签订各种协议、契约而结成优势互补、风险共担、生产经营要素水平式双向或多向流动的合作伙伴关系。
SierraMCauley(1995)认为，战略联盟是由实力强大的、平时是竞争对手的公司组成的伙伴关系，是竞争性联盟。这种观点强调的是实力相当的公司间竞争性的合作关系。
迈克尔，波特则认为，战略联盟是超出正常的市场关系又没有达到合并程度的长期联合协议。它的一般做法是通过与一家独立的企业签订协议来进行价值活动(如供应协定)，或与一家独立的企业合作共同开展一些活动(如设立营销方面的合资企业)。
以上对战略联盟的研究大部分是限于跨国公司之间或是实力较强的大型公司之间，而很少涉及到像浙江民营企业这样的中小型企业。中小民营企业要用战略联盟的方式进行国际化，肯定要针对自身的特点进行一些改进。
杭言勇(2009)认为，从战略联盟理论的视角来看，民营企业“抱团”模式是民营企业通过灵活多样的形式联合起来，资源共享，风险共担，克服和解决依靠单个企业的资源和能力无法克服和解决的困难和问题，实现企业发展目标的合作现象。
本文所要研究的联盟模式指的便是这种中小民营企业间的“抱团”策略，或者是民营企业与跨国公司结成联盟的策略，即民营企业为更好地实现各自的目标，通过各种方式联合起来或与大公司联合，以解决靠单个企业的能力很难解决的问题。
(二)战略联盟的理论基础研究评述
1.价值链理论。迈克尔·波特在《竞争优势》一书中创造了著名的价值链理论。波特认为，企业是一个综合设计、生产、销售、运送和管理等活动的集合体，其创造价值的过程可分解为一系列互不相同但又相互关联的增值活动，其总和即构成“价值链”。一个企业不可能在整条价值链上都具有比较优势，价值链上的企业有可能是在某些价值增值环节上拥有优势，其他企业在另外的环节具有优势。为达到“双赢”的目的，企业在各自价值链的核心环节上合作，可促使彼此核心专长得到互补，在整个价值链上创造更大的价值。
2.交易费用理论。科斯1937年在《企业的性质》一文中。首次提出了“交易费用”概念。Ramanathan和Thomas(1997)，认为当交易的风险表明内部化是有效的，但各种各样的限制又阻碍完全一体化时，合资企业就会形成。
3.资源基础理论。沃纳菲尔特在《企业资源基础论》一书中首次提出了“资源基础理论”的概念。指出企业内部资源对企业获利和维持竞争优势的意义和对企业创造市场优势起决定性的作用。资源基础理论将战略联盟视为获得其他企业资源的战略，即当资源不能有效地通过市场交易或并购获得时，战略联盟就可以用来与其他企业共享或交换有价值的资源。但是这种学说过于强调资源本身，而忽视了资源的创造过程。
关键词：财务文化周秦伦理管理理论
近年来，国内外企业财务造假事件接连发生，于此相关的企业轻则股票在股市上应声而跌，重则使企业丧失持续经营的生命力。这种惨痛的教训迫使企业必须构建财务文化，塑造有利于企业长远发展的财务精神。
财务文化内涵
一般来说，财务文化是指在一定的社会经济、政治、文化等环境影响下，企业长期倡导和培育由理财者和全体员工共同塑造的道德精神、财务行为规范和实体性理财设施等物质财富和精神财富总的和。广义财务文化指影响财务发展变化及其模式选择和财务行为的所有文化构成，表现为财务物质文化、财务制度文化和财务精神文化。狭义财务文化指理财者和员工的财务道德精神，它居于观念层次，表现为理财者和员工在处理财务问题时的思想意识和伦理观念等内容，即所谓的财务精神文化。狭义的财务文化具有历史继承性和渐进性，并且具有比较稳定的状态，是财务文化的灵魂，对其他层面的文化起支配、指导和统驭作用，是形成财务物质文化和财务制度文化的思想基础和道德源泉，它一般直接作用于制度层文化并通过制度层文化影响物质层文化。它源于企业内、外部的经济环境。
在竞争激烈的市场经济环境下，企业的生存发展取决于产品与服务质量、经营管理成本和企业形象尤其是企业的信誉度，因此财务管理必须坚持诚信型长远发展战略；现代企业制度的建立和SA8000企业社会责任标准的逐步推广，人们对企业的社会预期也在不断发生变化，要求企业不只是对股东负责，还应以科学理性的态度处理好与经营者、员工以及债权人、债务人、政府和社会公众的关系，追求社会利益相关者的满意，把企业的第一位目标界定为保证自身的生存和发展，把利润最大化作为第二位目标，关心企业长期的资本收益最大化，这必然要求企业在执行相关法律、规章和制度的同时，还应有一种伦理道德为全员所认同；另外，财务管理在企业现代管理中居于核心地位，综合性极强，贯穿在运营的方方面面，所以企业精神就在筹资、投资、运营、收回和分配各理财环节广泛渗透，形成财务文化的内容。优秀的财务文化会引导企业财务行为朝着诚实、守信、客观、公正、和谐和具有强烈的社会责任感的良好方向发展，从而提升和改善企业的整体管理水平，促进和推动企业持续稳定地发展壮大。
财务文化的理论根基
中国文化源远流长，从周秦以来就有重视德性与理性、“道德人”和“经济人”统一的传统，这是建构当代企业财务精神文化必不可少的民族文化根基。德国著名历史学家马克斯•韦伯指出：一切有伦理取向的行为，都受着两种不同类型的价值准则支配，一是信念伦理，二是责任伦理。而这两种伦理正是中国周文化精神和秦文化精神的统一。周文化的基本内容是天命信仰、德性精神、礼乐象征体系。美籍华裔历史学家许倬云认为，周文化在形成期就具有超越部族的天命观念以及随着道德性天命而衍生的理性主义，这使得周文化在伦理上具有包容性和开放性；他认为周人“天命靡常”、“唯德是辅”的价值观第一次为人类社会生活确立了道德标准，赋予了人生在世以更为高尚的价值和更为深远的意义。北京大学陈来认为，从西周到春秋的理性主义注重政治文明和人文德行。而秦文化的基本内容是“公利”原则、理性精神、法术势管理体系。秦人经过商鞅变法，其行为目标已不是彼岸的天命信仰而是世俗的“公利”追求。秦人崇尚首功战功，“非有文德”，寡义趋利，“不别亲属”，超越了以亲缘关系为基础的德行伦理，抛却了以天命观念为信仰的信念伦理。一切事情都按理性法律规范处理：在权力继承上“择勇猛者立之”，在耕战技术上，重视理性的计算和操作，以至于富强起来并凌驾于他国之上。秦文化是两千年中国文化的基础，秦大一统后其观念是责任伦理功效和价值体现。汉代的董仲舒综合了周秦伦理精神，建构了“阳儒阴法”、“德主刑辅”的综合伦理体系，中国封建社会从盛（汉唐）到衰（明清）的社会伦理生活，一直受其支配。当前随着工商文明的兴起和发展，企业构建财务文化必须吸收周秦伦理文化的精神内涵，继承周代的德行精神和宽容精神，继承秦代的理性精神和勇敢精神。把德性与理性、“道德人”和“经济人”融为一体，这也是现代经济管理理论成果在企业财务精神构建上的具体运用。在当财精神中融进德性与理性相结合的伦理价值观更有着当代环境所导致的深层原因：
第一，随着物质生活水平的提高，社会公众对优质的产品、清洁的环境、安全的工作场所、高尚文明的精神生活越来越渴望，这种需求强烈排斥企业的非道德理财行为，加之信息传递的迅速，非道德理财行为的暴露会使企业瞬间失去原有的一切，而且随着改革的加快，法律法规在逐步完善，政府的执法力度在不断加大，企业非道德理财行为成本必将高于非道德理财的投机收益。第二，在全球经济一体化的市场环境下，企业争的是忠诚顾客，即顾客满意度高企业就能持续发展，再加上有德行的企业能给员工创造不断实现自我价值的职业平台，从而留住人才。第三，管理的实质就是协调，想使理财活动卓有成效，就必须做到方方面面在利益的分配上相协调，这是企业科学理财的道德底线。
财务文化的伦理价值观构建思路
基于以上论述当代财务精神应建立在理性和德性相结合的伦理价值观基础上。在理财实践中首先以诚为本、以信守业。我国目前已经在《反不正当竞争法》中把它确立为基本原则，并在具体的条款中作了规定，在目前的市场经济环境下只要坚持至诚守信，最终一定会带来更大的利益收获。诚实守信要求企业提供的财务信息如实反映财务状况、真实披露财务成果，不偷逃税金，对各种投资者同股同利，不故意拖欠供应商货款，对债权人按期还本付息，不欺诈合作伙伴，不坑害消费者，遵守诺言、实践成约。其次要崇德重利、以德载业。在处理财务问题碰到利义冲突时，要舍利取义。自觉遵守竞争道德文明经商，通过内部财务制度的制定和贯彻逐渐消除理财中的不良财务行为，筹资时既要计算筹资成本更要考虑筹资行为的合法合规性，投资时既要考虑企业的投资报酬与风险，更要考虑投资项目的社会效益和环保要求，运营中既要注意收支的积极适时平衡，增收节支开源节流，更要顾及员工的身心健康与消费者的“物有所值”。最后要和谐共进。制定财务战略时注重协调，在理财中利用经济手段协调国家、投资者、债权人、购销客户、经营者、劳动者等各方经济利益，维护各方合法权益。对外追求“人和”，坚守正道，力避过与不及的短视理财行为，使企业外部财务关系保持一种正义和谐持久的良好状态，以便充分利用外部资源，并使企业的发展和社会的进步、民族工业的繁荣统一起来，使企业与人文社会环境、自然生态环境之间保持和谐的可持续发展，把企业利润和社会文明、企业价值和社会价值以及环境价值相统一。
关键词：机械制造企业；管理；现代化
随着我国经济的快速发展，我国制造业得到了快速发展建设事业的规模越来越大，为提高生产效率、工程质量，加快工程进度，以获得更大的经济效益和社会效益，对机械制造的要求越来越高、对机械制造管理的要求也越来越严格。如何进行机械制造管理，成为衡量制造企业技术、实力的重要标志。近年来，我国机械制造企业工程机械管理水平却落后于现代制造业的要求，影响了工程质量、工程进度和企业的经济效益，已经成为机械制造企业急需解决的问题。
1创新管理思想
在传统的计划体制下，单纯生产观点严格束缚着人们的管理思想，致使一些制造企业相关人员至今仍不能顺应市场经济的客观要求，经营思想僵化，重干轻管。为适应市场经济客观需要，制造企业应树立以改革创新为发展基础，以经济效益为中心的管理思想，强化效益意识和质量意识。效益与质量是企业的生命，没有效益与质量就没有市场；没有市场，也就没有企业的生存与发展。为了提高机械设备的质量，制造企业必须做到：坚持将市场意识与效益质量意识高度统一起来，并且将市场意识融入效益质量意识之中，靠过硬的质量去开拓市场、管好现场。坚持将社会责任与企业利益高度统一起来，以社会责任为重，使企业利益服从于社会责任，始终将工程效益质量放在重要的位置，常抓不懈。坚持将企业质量标准与行业标准高度统一起来，做到企业标准高于行业标准，用实实在在的制度和规范确保建筑工程的质量。
2更新机械数据与设备
在现代社会，技术是具有高度可用的企业资源，是科学管理的依据。在制造行业中，与机械设备有关的数据。问题方法效果的信息是大量存在的，涉及面也是非常的广泛，相互关系也是错综复杂的。这就要求在设备购置之前就要对该设备的有关运行过程和历史数据，进行计划的系统的处理。在设备的前期管理工作中要广泛的收集机械设备，使用的技术鉴定参数及国内外设备市场信息，设备价格，有关科研成果，设备的利用率故障率维修费用，耗材情况，零配件供应情况，供货渠道。建立起合理详实的机械设备前期信息反馈系统，并及时向决策层正确的信息，减少投资的盲目性，将投资的目标锁定那些生产上适用，技术上先进，经济上合理的机械设备。同时随着科学技术的发展，机械技术更新的步伐越来越快，更新换代周期越来越短。由于一般单位的旧机械拥有量较大，而资金又有限，所以不可能把旧机械都淘汰。为解决这一矛盾，可以局部更新进行技术改造，给旧设备换上新部件、新装备、新附件，改善现有设备的技术性能，使之达到和局部达到新设备水平，扩大设备的生产能力。
3强化成本管理
随着市场经济的逐步规范，制造企业如果没有科学的成本管理方法，要想实现企业生存、发展和获利的财务目标是极其困难的。特别是在中国加入WTO的前提下，已经给整个制造行业带来了巨大挑战。由于机械制造成本核算内容复杂，周期长，所以要求我们必须有一套科学有效的成本控制体系。当前，诸多制造企业大都采用责任成本管理。责任成本管理要作好责任目标成本的分解、实际成本数据的归集以及三算的跟踪对比分析。其中最重要的是作好合同成本、预算成本和实际成本的对比分析。预算成本就是将投标报价时工程估价单中的各项单价换成企业内部价格，从而以此指导生产活动。这就要求在编制预算时注意充分了解投标报价过程，分析哪些方面已经在报价时考虑了降本措施，哪些尚有降本空间；必须研究合同条件和生产条件；必须以最经济合理的生产方案和降本措施为依据；必须以企业内部价格、市场价格为依据来计算成本，不能简单地为了扩大市场占有份额而盲目承接超出自身成本控制能力的工程，更不能只知道埋头干活、不进行成本分析和指标分解。同时要要本着科学合理的原则，实行成本倒算，所下达的指标必须在相应各层次可控制的范围，各层次通过努力能够实现的目标。指标下达后，应赋予各级成本中心充分的权利，上级对其正常管理工作不应干涉，以保证各级成本中心能发挥其主观能动作用。对各级成本中心的奖罚比例政策，要掌握在确实足以调动管理者积极性的程度，起到奖优罚劣、多劳多得、职工与企业双赢的作用。4深化质量管理
随着社会经济的发展，人们对相关设备的要求越来越高，为满足人们与企业的高标准生产与消费需求，制造企业必须强化产品形成过程中的质量管理，确保高质量工程的实现。首先抓质量目标管理。以调查、制订、实施和总结为质量目标的控制过程，是将质量管理活动、质量目标按质量体系要素及专业保障系统进行纵横分配，做到人人职责明确、目标清楚，并进行定期考核、督促落实。其次是抓监督保障。从质量体系和工程生产过程两个方面，加强建筑工程质量的评审，定期实施质量体系内审和年度管理评审，注重质量管理的实效性和实施过程的有效性；加强内部质量审核，提高质量体系的整体运行水平；严格把好工程质量监督关，对产品形成全过程的各道工序、各个操作过程进行监控，以免不合格的产品进入下道工序。还要抓动态管理，尤其是各个生产要素的动态管理。严把生产要素的验收关、使用关和评定关，以劳动力的控制为重点，即进场考核不合格的坚决不收，使用中技能未达到要求或责任心不强的清理出场，评定后有不足而未加以改进的清理出场，进行制造质量的动态管理。只有这样，才能调动生产工人的主动性，确保建筑工程的质量。
5提高人员素质
在知识经济时代，人的科学文化素质普遍提高，生活目标、生活方式日益个性化发展。同时一个工程从开始到竣工，要经过多重环节和多道工序，需要有多层次和不同岗位的人员共同参与实施才能完成。因此，对人才的需求具有全方位、多层次性。为此我们要加强人才的知识更新和培养，一方面要培养、造就一批高素质的经营管理人才、科技人才和复合型人才；另一方面要对员工进行思想政治、文化生活、业务知识和工作技能等多层次多形式的培训，鼓励员工去分析新情况，研究新问题，接受新思想、新技术，并创造性地运用于生产和经营管理实践之中。通过每个员工的发展来提高生产率，进而促进企业的发展进步，最终达到企业发展目标的圆满实现。不过在人力资源规划和设计中，无论培训科目的设计、培训计划的拟订和实施，还是培训效果的考核和评估，都要注重企业目标的实现。
总之，机械制造企业管理的创新企业的生存与发展起着越来越重要的作用，是企业获得经济效益和社会效益的源泉。
参考文献
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