发布时间：2023-03-17 18:03:11
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目前学术界对内创业维度研究多引用熊彼得的创新理论，当公司遇到困难时，企业家需要为公司寻求创新性的解决问题的方法，包括：巩固公司现有的产品、服务和市场；开发市场、开发新领域的产品、服务；发展能够促进公司发展的管理方法手段（产品、市场、销售、渠道等方面的管理方法），提升组织能力的科学技术水平。从广义上讲，需要组织有效的力量，超越对手的创新行为，以及实施战略的变革（Schumpeter,1912）。后人对内创业维度的研究比较一致，总结前人对内创业维度的研究，本文提取已有研究的共同认知，归纳了内创业四个维度的内容，即:(1)新业务领域风险拓展维度（newbusinessventuring）；(2)创新维（innovativeness）；(3)自我更新维度（self-renewal）；(4)先发制人的主动性（proactiveness）。这些维度不仅相互区别同样也是相互联系的,共同构成了今后进行内创业研究的基础。
二、内创业人力资源管理机制研究
内创业人力资源管理机制是国内学者近年的研究热点之一，研究重点集中在：对内企业家的研究；员工的开发、培养、管理；柔性灵活的组织结构；适合企业再创业的战略支撑。1.内企业家管理机制。以往的研究表明内企业家在企业内创业过程中起着关键作用，但多是研究俩者的相关性，对可以实际指导企业内创业的内企业家管理机制研究较少，目前的研究成果有：内企业家成长和识别机制。谭新生和张玉利（2004）认为内企业家自身个性、决断能力是关键。这种能力包括企业家从事创业活动所必需的基本知识、能力及社会资本。这种能力符合“人力资本”基本内涵，可通过后天努力学习和培养获得。内企业家问题研究。李晶（2007）通过研究委托关系认为内企业家仍可能是雇员担当，委托－问题仍然存在，他主张适度放权给推动内创业活动的管理者和员工，促进内企业家队伍的形成，同时培养适合内创业的企业文化。2.员工管理机制。员工管理主要包括招聘、薪酬考核、培训晋升、人才去留等方面内容。由于企业内创业活动对员工权责利的巨大改变，员工人力资源管理方法也要相应的改变。何志聪和王重鸣（2005）指出企业需要根据员工的个性、才能特点进行鼓励创业式的培养，鼓励员工为了创新犯错。马一德等（2009）通过实证研究得到的“薪酬激励是鼓励创业最有效的方式”的结论，指出应根据企业内创业业务，设计薪酬激励体系，模拟通过个人投资分担和股票所有权、生命周期奖励、宽带薪酬、内部资本奖励，及内创业家职业生涯情感奖励等薪酬激励机制，根据具体组织环境调整内创业员工管理机制。3.内创业组织管理机制。在企业内创业的过程中普遍存在组织内部僵化、官僚化现象，对此为题学者展开了一系列研究。谭新生和张玉利（2004）提倡设立开发新业务部门、开设内部创业基金等机制。苗莉（2005）主张将内企业家个人能力、企业组织特征和外部突发事件三方面力量有机结合。蒋勤峰等（2007）提出建立内创业运行动力、运行模式、运行结构、运行反馈系统式的架构。张健楠等（2009）提出创造内创业知识管理的环境，用良好的企业文化等保障企业内创业的成功。4.人力资源战略管理。随着企业战略问题成为热点，越来越多的内创业研究开始关注人力资源战略管理的作用。赵群（2005）提倡内企业家和员工共建企业经营理念和发展远景模式。赋予员工以企业利益均沾的权利，重取人才认同企业发展远景，实现员工企业共同发展。戚振江（2006）对企业内创业人力资源组合问题进行了研究，构建了人力资源组合策略的四维结构模型等。吕贵兴（2007）认为人力资源管理工作是基于企业战略的人力资源规划，人力资源规划应根据企业内外环境综合考虑，因人而异、因才管理。总结前人的研究成果，我国人力资源管理形成了许多有益的模式。内创业作为一种特殊的创业形式，在建起支持企业内创业的人力资源管理体系仍有章可循，具体来说要鼓励创新的文化氛围、高层领导的支持、政策鼓励、柔性的组织架构、充分的授权、完善的沟通机制、健全的培训制度以及匹配的绩效考核和薪酬福利体系，同时这些因素应该互相联系、呼应、结合形成完整的内创业人力资源管理体系。
三、内创业人力资源管理障碍因素
企业内创业是在原有企业内部的一种创新，它包括开拓新的冒险业务、改革现有的组织构造、战略目标的更新，这些活动的开展势必改变原有的企业员工权责利体系，带来管理上的障碍。同时分析解决这些障碍，采取相应的措施，可以为开展内创业创造条件，内创业人力资源管理障碍因素有：1.保守文化因素的干扰。Hill（2003）认为企业革新给员工带来更多的不确定性，这种不确定可能让员工丧失已获得的现有利益和环境，这种对固有现状，不愿改变的心+理状态影响企业内创业的推行。2.传统组织架构造成创新惰性。多位学者（如McDermott，O'Connor2002）指出，僵化的组织架构对于已经发展成型的大规模企业是种障碍。在这种组织架构下，企业的内部系统中没有足够相应的放权去支持内创业，而且在传统组织架构下的企业通常具有短期的利益导向，对于需要关注长期效益的内创业是种巨大干扰。3.员工创新能力和意识的匮乏。颠覆式的产品需要创新才能实现（Hall，Sobel，2006）。企业组织的内创业参与者需要具备一定的创新意识和能力，而我国企业员工大部分都缺乏这种能力和意识。4.绩效评价模式及薪酬体系不匹配。恰当的绩效考核模式和薪酬体系才能鼓励员工内创业实践。如果公司不能帮助员工承担内创业的风险，并适当奖励员工的风险尝试行为，那么员工的创业精神很难被激发出来。开发鼓励内创业推行有效地绩效考核和薪酬激励模式（马一德等，2008）。
四、内创业人力资源管理研究前景展望
1.1电力企业管理的特点
电力企业是关系国民经济命脉的重要能源企业，特殊的行业性质造成电力企业的自然垄断地位。从当前的实际情况来看电力企业的管理具有以下几个特点：
①由于各大电力企业的相互对标，每个电力企业都把不断提高科技进步和企业管理水平放在非常重要的位置。
②电力企业当前仍处于垄断地位，一个地区只有一个网才算是全程全网。正是由于这样一个特点导致了电力网络的不可分割性，电力企业自身也就成为了自然垄断性行业。
③电力市场并未完全发挥其在资源配置中的决定性作用。当前电力企业在管理过程中行政色彩依然非常浓厚，不少部门的设置不是按照电力市场的实际情况而是仿照政府部门来进行设置的。从当前电力企业的管理水平来看，在今后工作过程中亟需创新变革。
1.2电力企业管理存在的问题
当前电力企业存在的问题主要表现在以下几个方面：
①电力企业持续深化改革。电力企业的内外部环境的变化对企业的发展提出更高的要求，但原有的一些管理制度和管理模式未能与时俱进做出相应改变。
②安全生产意识比较淡薄。在实际生产过程中部分局域电网结构相对薄弱，有相当数量的老旧电力设备仍处于运行状态，这给电力系统的正常运行带来安全隐患。
③整体素质不能够适应工作实际。从实际工作过程中可以看出当前电力系统的部分员工竞争意识、市场意识以及效益意识都还比较淡薄，在平常工作过程中墨守成规，对工作中暴露出的问题敏感性不强，缺乏积极解决的心态，正是由于这些问题的存在使得电力企业管理变得更加困难。为了有效解决这些问题，电力企业应该在其内部各领域组织开展全面系统的管理创新实践。
2电力企业管理创新的原则
管理创新是指运用现代科学理论，在企业制度、管理理念、管理方式等方面提出的具有改进、创新因素并经实践证明有明显作用和效果，同时具有科学性、先进性、可行性、效率性等特点的办法和措施。管理创新对推进企业的科技进步，提升管理水平，提高经济和社会效益具有重要的现实意义。为了实现有效创新，在工作中就应该坚持以下原则：
（1）以人为本。以人为本原则是最重要的原则，因为管理创新是以人为主体进行的创造性活动。人力资源是电力企业最宝贵的资源，是任何物质资源都无法代替的。正是因为如此，在平常工作过程中就应该高度重视人力资源的作用，要坚持以人为本，通过制定合理的奖励制度激励全员积极投入到企业管理创新中去。把人力资源管理上升到战略高度，人力资源必须当作一种重要资源来进行充分地开发利用，最终使其变成企业的人力资产。后备干部的培养是人力资源管理的重要内容。
（2）以市场为导向，服务于市场。在市场经济条件下，电力企业的服务创新最终目的应该是服务于市场，服务广大供电客户。通过内部的管理协调来更好地适应市场对电力供应的需求和要求。通过管理提升来加强优质服务的质量，以客户的需求为导向，企业内部一盘棋，各个部门、不同专业在业务融合方面、工作效率提高方面从管理入手进行不同程度的创新。提高服务水平，以不断创新更好地服务于市场，服务于供电客户。
（3）注重制度建设，实现全员参与。在电力企业管理过程中制度建设相当重要，只有从制度上来不断完善各方面的规章，才能够真正巩固创新成果，发挥创新的意义，常态化地将管理创新成果推广开来并有效执行。要结合实际需要来进行制度建设，在重视制度建设的同时还应该注意全员参与。集体智慧是无穷的，在平常工作过程中应该重视发挥集体的智慧，要鼓励员工参与到管理中来。设置各种平台，集思广益。企业领导和中层领导应该走群众路线，在做出决策的过程中应该多倾听广大员工的意见。
3企业管理创新的内容及措施
电力企业的管理创新涉及到各个方面，在创新过程中首先是要搞清楚创新内容，然后才能够采取措施。
3.1电力企业管理创新的内容
电力企业管理创新涉及的方面很广，具体有核心业务、资源体系、科研体系、直属产业、基础管理、信息系统平台、社会责任、民主管理、企业文化等。在实际工作过程中主要是要实现管理创新、战略创新、营销创新以及技术创新。管理创新就是要建立起现代企业制度，只有建立起了现代企业管理制度才能够适应实际情况。产权清晰、政企分开、责权明确、管理科学是管理创新的重要原则。在平常工作过程中应该进一步规范公司管理体制以及组织机构，使之与公司的规模相适应以及符合市场需求。战略创新是非常重要的内容，电力企业要想实现长远发展就必须有长远规划，有切实可行的长远战略，只有这样才能够适应时代对发展提出的要求。在平常工作过程中要高度重视，不断加强战略管理。加强调查研究，注重制度建设，决策程序和方法必须科学，要具有长远眼光。
3.2电力企业管理创新的措施
3.2.1注重绩效管理
绩效管理是一种先进、专业的管理方法，绩效管理的最终目标是要调动员工的积极性。平常工作过程中要注意建立起完善的业绩管理指标体系。建立良好完善的业绩管理体系是可以提升电力企业运行效率的，同时也能够提升经济效益。要形成具有企业自身特色的企业价值链，形成价值树，这样才能够形成达到企业总体业绩目标的深层驱动。之后还应该把企业的总体业绩目标分解到每个员工身上，要能够使得企业价值创造过程中每个员工都能够找到自身的价值和位置，最重要的步骤就是要建立起具体的考核和奖惩管理办法，要把业绩指标同奖惩机制结合起来。
3.2.2加强资源的优化配置
电力企业要着眼于提高管理效率和经济效益，以加强人、财、物资源整合和优化配置为重点，实现人力资源、财务、物资集约化管理，不断加大资源重组整合和集约调控力度，提高人、财、物核心资源的集中度和调控力，最大限度发挥规模效益。
3.2.3提升服务品质
提升服务品质是进行创新的重中之重。此外还要引入竞争机制，加强电力行业的市场化。要逐步建立起科学、规范的现代企业制度。战略管理模式也应该不断创新。要坚持集团化运作，集约化发展以及精细化管理。
4结束语
1.企业人力资源管理的弱化。一些企业经济管理过程中对人力资源管理比较弱化。企业领导对于员工的管理主要依据个人经验，有的领导对员工缺乏人性化关怀，这种随意性的管理让员工无所适从，不适应企业长期发展对人力资源管理的科学要求，对员工缺乏岗位职业培训。有的企业对员工没有形成良好的激励机制，对员工的奖励还依靠领导对其评价，这样就造成了员工与业绩的偏离，员工薪酬与福利偏低，就不能有效激发员工的工作积极性，也使得企业失去了经营活力。因此，企业经济管理中对人力资源观念滞后，缺乏合理开发人力资源，这样在动态发展的市场环境中，人力资源管理就变得迟缓。
2.企业的网络技术应用水平还比较低。在互联网信息时代，企业的经济管理必须跟上时展的变化。然而，有的企业在经济管理模式上还是生产工艺或服务上，都没有结合互联网的特征进行改善。这样对于互联网信息技术的应用水平低，就脱离了社会发展的方向。互联网能够加快信息传递速度，也能提高企业经济管理水平，企业忽视了对信息技术的提升，就难以实现信息化的办公。还有的企业不能很好地利用网络进行宣传与公关，这样就失去了低投入和高产出的效果。还有的企业没有重视网络计算机人才的培养与招聘，就难以提升企业员工整体的网络技术应用水平，不能提高工作效率，企业的经济管理水平还比较低，这样就不能产生良好的经济效益。
3.企业还没构建知识经济的经济管理模式。在知识经济的环境下，企业的经济管理模式要进行调整，构建健全的知识特征的管理体系，才能满足社会发展的要求。但是，一些企业没有认识到社会这样的变化趋势，仍然坚持原有的管理模式，这样就不行满足复杂经济环境的管理新要求。对于缺乏知识特征的企业组织来说，就不能进行动态与开放式的经济活动，缺乏创新意识与创新能力。企业经济管理模式的发展方向不能依据规模效益来获得竞争优势，而是要考虑到消费需求的变化，要以个性化的产品与服务赢得消费者的青睐，这样就要使企业重视生产工艺流程，精准把握终端市场的消费者的消费动向。但是，缺乏对知识经济环境的分析的企业，其生产决策与终端市场的消费者消费诉求相分离的格局。此外，知识经济也要求企业员工具有较强的创新力，要求企业技术与员工知识不断更新，但是，一些企业做不到这样的主动变革，就被市场所淘汰。
二、提高企业经济管理有效性的措施
1.提升企业人力资源管理能力。企业的发展需要人力资源作为支撑，因此，企业就必须建立和完善人力资源管理制度，采取科学的人力资源管理方法，构建良好的劳资关系。企业要为员工进行职业规划和职业培训，构建学习型的组织，企业要保障员工的各项福利和权益。企业要发挥激励机制作用，这样才能更好地进行人力资源管理，激发员工的工作积极性。企业还应建立奖惩制度，这样才能在企业内部创造公平公正和积极向上的工作氛围，更好地发挥员工的潜在能力，也促使企业更好地发展。企业应该构建良好的企业文化，通过这样无形的文化来规范员工的行为，实现以人为本和柔性管理，为企业的发展提供人力资源保障。
2.增强网络环境下的企业经济管理能力。在信息时代，企业应加强经济管理信息化水平，增强网络信息技术的应用能力与管理能力，为企业的发展中创建信息共享平台，实现各部门的网络信息管理。企业应培养和引进具有较强信息技术的人才，提升企业的网络信息技术应用水平。通过网络信息技术的应用，提高企业管理组织执行力，优化企业的组织管理结构。网络信息化还能为企业开拓新的市场业务，提高企业的经济效益。
3.构建知识型的企业经济管理模式。当前，信息化加快了知识与技术的传递，使产业发展迅速。这样就必须促使企业构建知识型企业，采取以知识为基础的经济管理模式。企业要采取以人为本的管理理念，要给予员工尊重，通过提升组织团队的知识能力，来增强企业的创新能力。以知识经济为导向来改善企业的经济管理效率，改进产品生产工艺和优化企业运营流程的方式来提升企业对终端市场需求的响应速度，增加用户对企业产品或服务的感知价值，企业应当通过建立终生学习式企业的方法来稳步提升员工的综合职业素养和业务技能水平。
三、结语
企业财务管理机构与财务人员是企业财务管理的主体。然而，在许多企业中，财务机构的设置还有一定的欠缺，其工作的有效性低、灵活性差。同时，企业中的一些财务人员业务素质不高，对于适应于当代企业的财务管理理论不熟，实践也不丰富。以上这两种情况的出现，为企业的财务管理带来了严重的阻碍。
二、企业财务管理创新的方法
由上述可知，我国企业中的财务管理还存在着许多的问题，且这些问题的存在严重的影响了企业财务管理的水平，影响了企业的发展和进步。因此，相关部门必须加强对企业财务管理创新方面的研究。本文在此提出了几点企业财务管理创新的方法和措施，希望能够为企业财务管理创新方面的提高做出一些贡献。
（一）提高企业的建设队伍水平
财务管理人员是财务管理工作的主体。所以，在企业财务管理创新的研究中，首先就要研究财务管理人员，提高企业财务管理人员的队伍建设。一方面，要加强企业财务管理人员的素质水平和业务水平，不断的使财务管理人员具备与时俱进的财务管理理念和财务管理内容。另一方面，要不断的转变财务管理人员的管理理念，重视知识资本、信息资本，逐步打破传统财务管理理念的束缚。
（二）加强企业财务资金的预算管理体系的建设
企业财务资金的预算管理是财务管理的重要内容，同时也为企业的决策提供了良好的根据。所以，加强企业财务资金的预算管理体系是当下财务管理创新的必由之路。企业要加强对资金预算的重视，建立科学的、合理的预算管理体系。同时预算管理体系的建设要根据企业的具体情况，根据项目的具体内容，认真分析和研究。
（三）建立财务风险防范体系
在当今社会主义市场经济体制下，企业会面临着各种各样的竞争，与此同时就会给企业的财务管理带来很多风险。因此，企业在今后的发展中，要加强财务风险防范体系的建设。一方面，要建立防止意外事项影响资金缺失的资金储备量，以备不时之需。另一方面，要对企业决策的项目进行多方面的研究，明确其可行性。此外，企业财务风险防范体系的建立还需要从很多其他方面进行，但是不管从哪方面进行，在企业中建立财务风险防范体系都是十分有必要的。
（四）建立健全企业内部会计控制体系
企业内部控制体系包括制度设计、职位设置、机构设置三个层面的工作。制度设计层面，要坚持预防为主，查处为辅，注重权力间的相互牵制，同时设立必要的补救措施。据此建立起以会计权责的控制制度、不相容职务相互分离制度、授权批准控制制度等组成的一系列度体系。以上仅仅只是企业财务管理创新的几点方法，然而事实上，企业财务管理涉及的方面很多，企业财务管理的内容也很复杂，所以，对于企业财务管理创新方法的研究还有很大的潜力，因而还需要更多财务管理方面的人士进行进一步的研究和思考。
三、结语
管理创新的基础内容是管理机制的创新，人事管理水平的机制创新能够最大程度的激发员工的潜能，从而为企业创造出更多的价值。企业的管理人员要充分了解不同员工的不同需求，要针对不同类型的员工进行不同的方案设计，使所有员工能够共同进步。管理创新的核心内容是管理方式的创新。要满足管理方式的创新要求，企业相关人员可以根据企业的实际情况，结合国外发达国家的相关经验，在对成本控制的前提下，为企业带来适合的人才，从而实现企业的长远发展战略目标。
二、企业人事管理创新的措施
(一)创新企业人员培养机制
第一，创新培训机制，建立内部讲师制度。在企业达到一定规模程度的后，可以试行建立内部讲师制度，在企业内部遴选出业务骨干和优秀人才担任讲师。第二，创新培训模式，开展培训定标帮扶工作。企业员工之间可以互为老师、互相学习，在企业内部可以实施“培训定标帮扶项目”来提高员工的素质。第三，创新培训内容，不断提高员工综合素质。应结合员工素质范畴内的需求调查强化培训内容的创新，不能只注重“硬素质”（学历、职称、专业知识、专业技能、身体状况）的提高，而忽略“软素质”（政治品质、职业道德、语言、思想、心理承受能力、自我约束能力）的开发和培养，只有软硬素质都上去了，员工的整体素质才算提高。
(二)创新企业人员晋升通道
公司的人员是公司最宝贵的财富，是公司创新的源泉。只有尊重员工，尊重员工选择发展的方向，协助员工发展与进步才能让公司获得持久的动力。通过创新企业人员的晋升通道与晋升方式，将员工的职业生涯发展规划和公司的发展相互结合，为公司提供不竭的活力。第一，纵向序列发展通道。纵向发展主要指公司内部的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。第二，横向发展。员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。
(三)创新企业人员选拔任用机制
为建立适应市场经济的企业选人用人机制，拓宽选人用人视野和发挥人才核心竞争力优势，企业必须建设一支德才兼备、能担当重任、经得起风浪考验具有较高综合素质数量充足的后备队伍，实现企业进步与人才成长的和谐发展，这就要求我们要创新企业人员的选拔任用机制。一是要公开选拔。在选拔的形式上，可采取定期推荐和不定期推荐相结合的方式，努力扩大视野，拓宽渠道，不断充实后备队伍。通过民主推荐、组织考察、领导班子会讨论等方式，在一定程度上可以克服由少数人确定人员的选拔任用，进一步拓宽了识人选人渠道。二是要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等旧的用人观念。大胆启用优秀的年轻人员，不拘一格选人才；对于缺点和失误，应坚持全面正确、客观公正地看待，要树立“注重业绩，竞争择优”的观点，将工作业绩突出、群众公认的优秀人才选拔到领导岗位上来。三是增强选拔的透明度。坚持走群众路线，发动群众参与优秀人才的推荐，向群众公开选拔后备干部的条件、范围、程序等，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，保证选拔工作的公开公正、民主透明。引入竞争机制，不拘一格选人才。在选拔过程中可大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，防止和克服用人上的不正之风。
三、结束语
管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想,体现为企业的思维方式,是企业进行管理创新的灵魂,企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展,就必须首先在管理观念上不断创新。而要更新观念,管理者必须打破现有的心智模式的束缚,有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练,并通过综合现有的知识、管理技术等,改进和突破原有的管理理论和方法。
1.“信息至上”观念。人类社会已经进入了信息时代,全球信息网络化等高新技术正改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。信息管理已渗透到企业的方方面面。在激烈的市场竞争中,企业要不停地与外界环境交流信息如:科技发展信息、市场行情信息、竞争对手信息和科学管理信息等;在企业内部还有一个人、财、物、产、供、销等各个管理环节的信息。这些企业内外信息的收集、加工、存储、传输和使用是企业管理创新的前提。企业必须首先树立“信息至上”的观念,以开放的头脑及时地把握各种不断变化的企业内外信息,才能有针对性地进行企业管理创新。
2.“能本管理”观念。信息时代的到来,迫使企业具备“以快应变”的能力,以最快速的反应适应外部环境的变化。在这种情况下,集中体现员工的创造性和主动精神的智力资本成为企业竞争力的核心资源。同时企业的管理方式也在发生历史性的演变,从物本管理过度到人本管理,进而深化为以人的能力为核心的管理,更确切地说就是能本管理。在信息时代,知识、信息、智力成为企业竞争力的核心因素,人作为知识的载体,作为知识的创造者和技术的运用者,其智力资本的贡献率是人力资本贡献率的主导成分,并远远高于非人力资本的贡献率,企业间竞争的实质就是高素质、高创新能力的人才的竞争。英国壳牌石油公司的企划主任伍德格告诉我们:企业惟一持久的竞争优势或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。因而,企业的管理核心也应该演化为培养人的学习能力、发挥人才的创造性,侧重于人的智力和创新能力开发的管理,走向人本管理的高级阶段。
3.从重视经济性转向重视企业伦理。在工业经济社会,企业的惟一目标就是追求利润的最大化,因而许多企业对社会财富贪得无厌地攫取,不惜损害社会公众利益,破坏生态环境,竭泽而渔地掠夺自然资源,甚至为了一己私利,损害所有者、生产者或消费者的权益。而在信息社会中人们的价值观念、生产和消费方式都发生了重大变化,企业特别是大公司对社会生活方式、道德伦理价值观念的发展变化越来越具有直接的影响,人们要求企业行为更符合社会道德伦理,这使得企业必须从社会伦理准则来认识和规范自身行为,以重视社会责任的形象来赢得人们的赞赏。一是要把企业看成准公共机构,不仅追求利润,而且对保持社会公平做出实质性的贡献。二是作为担负企业经营责任的经营者,除了追求个人私利,还应对出资者的财产负责,保证生产者收入增加、福利改善。三是个体私利的最大化要与整体的社会责任相一致。总之,必须把个人价值与经济效益、社会责任结合在一起。
二、企业经营管理方式创新
1.企业经营管理的信息化。信息化是企业管理创新的基础,企业必须切实加强信息化建设。由于信息化能提高其应变能力,可以进一步融合企业的各种资源,使各项资源能综合、合理、集约、高效地使用,大大提高生产经营效率。随着企业获得和分析处理信息能力的不断提高,企业可以跟踪世界上科学技术及其应用的最新成果以及信息的更广泛的共享,与外部尤其是与消费者更直接和密切的联系等将大大提高企业的创新能力。因此,企业必须切实加强信息化建设。
2.注重柔性与和谐管理。柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变成人们自觉的行动。它的本质是在以知识工作者为本的管理过程中体现出来的和谐、融洽、合作、灵活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以严格管理规范为基础,以高素质的员工队伍为条件,以员工自我管理为主体,通过一种顺势而人性化的管理来强化管理的应变能力。它是以理性的管理思维,超越了传统的硬性规范管理模式,把刚性管理制度的强制实施发展成为员工自觉的行为要求和弹性的约束准则;把被动的事后惩罚转变为事前预防性的相互监督;把围绕生产的管理结构调整为以市场为中心的灵活应变的弹性管理机构;把员工在企业中的自我价值的实现与企业的发展目标相融合。
和谐管理指使组织系统达到内外协调、调和、融洽、谐和的管理。和谐理论是建立在系统理论与系统分析的框架之上的。企业组织是一个系统,它与外界各系统及其本身内部的各种要素都是密切联系的,和谐管理的基本思想就是如何在各个子系统中形成一种和谐状态,从而达到企业组织整体和谐的目的,以实现效率最大化。
要实现企业内部的和谐,首先,领导者应有很强的事业心和敬业精神,带头为实现企业目标而奋斗,并处处关心体谅员工,善于联系员工,为企业与员工,员工与员工之间的沟通创造条件。其次,领导者应有谦逊诚信的品德和民主平等的作风,尊重员工的人格,虚心听取各种意见。其三,领导者应善于在物质和精神上体恤员工。日本的企业界十分强调和谐管理,日本劳工运动评论家森田实对松下公司的这一制度的特点评论说:日本的企业就像父亲,劳工组织就像母亲。公司的中层干部就像亲兄弟,而企业的劳动者便是子女。日本企业所培养的是亲情味的大家庭式的和谐。
要实现企业内部环境与外部环境之间的和谐,首先,提高产品质量是调试企业与客户、市场和消费者之间关系和谐的重要方面。中国台湾体育用品巨豪、光男企业股份有限公司董事长罗光男在讲述自己在调试企业内外部环境和谐方面的经验时说:高质量的产品是实现主动调试客户,使自己与客户能在利益一致的基础上达到和谐的最根本条件。其次,在和谐管理中还必须处理好“和”与“争”的关系。市场经济是竞争的经济,没有竞争力的企业必然要被淘汰,“和”与“争”是事物相辅相成的两个方面,必须正确对待,不可偏废。
3.组织运作的虚拟化。时代变迁对企业提出了新的要求:打破原有的地域界限,绕过原有的部门层次,与外部组织频繁地进行资源的交流和互补,以群体和协作优势赢得竞争的主动地位;企业的决策不再停留在对内部资源的考虑上,而是借用企业外部的力量,将可利用的企业外部资源与内部资源整合在一起虚拟运行,以提高企业的竞争力,这是信息时代企业组织运作的一个发展趋势。虚拟运作的类型主要有:人员虚拟、功能虚拟和企业虚拟。
4.营销方式网络化。企业在传统营销中,一般分销渠道相对较长且信息反馈较慢,企业与消费者不能做到“一对一营销”,造成费用高,服务跟不上等问题。Internet提供了良好的信息交流和技术条件,使企业的合作竞争战略和虚拟化运作模式能得以实施,使企业能与顾客建立起更为直接的联系。企业通过建立网络营销系统,可以根据消费者个性化需求,实现个性化生产和服务,扩展企业的生存空间,企业不仅从网上获取大量的需求信息,依靠网络进行预测和决策,而且许多交易行为在网上进行,可以大大降低交易成本。因此,企业必须参加网上经营的新战场。
三、企业管理制度创新
管理制度是受企业制度亦即企业财产制度决定的一整套管理行为规范,包括企业领导制度、经济责任制及内部管理制度。在信息社会中,市场信息复杂多变,人类知识日益膨胀。企业要根据管理的基本原则,结合企业自身的特点,对企业原有的一些内部制度进行创新,以适应企业在信息多变的环境中生存发展的需求。
1.要对原有的建立在精细分工基础上的已不适应市场竞争需要的一些管理制度、企业业务流程设计方面的制度、系统化管理方面的制度和议事决策方面的制度进行创新。
2.信息管理制度的创新是企业信息化的必然要求,企业必须加快制定和完善相关的信息管理制度。
3.通过建立学习型组织,通过员工学习和组织学习的相互促进,不断提高企业职工接受教育的能力,提高企业的整体科学文化素质,最大限度地发挥员工的潜能。
4.开辟企业与信息群或信息系统的新的有效的联系方式和途径,建立一种紧密的,渗透式的合作关系。尤其是要提高企业对信息的依赖和开发利用的意识及能力,提高企业对信息作出反映的灵敏程度。在信息社会中,企业对新信息的反映程度和利用率是企业具有活力的重要标志。
5.在及时、全面掌握市场信息的基础上,要着重培养企业的创新意识和创造能力。在信息社会的竞争中,企业的竞争能力最终表现为创新意识的强弱和创造能力的大小。对于获得的信息必须充分的消化、吸收、为我所用,面对市场信息适时调整企业战略,大胆地进行管理创新。
6.引进竞争机制,完善分配制度。建立员工的竞争体制,营造竞争环境,帮助员工树立自主自强、顽强拼搏、竞争进取的敬业精神和思想观念。要改进分配方式,从按生产要素分配转向按知识分配,体现多劳多得与竞争有机结合起来,运用分配制度激励人学习,用竞争的办法来调节收益分配制度,从而调动职工的积极性,加快学习型组织的建设进程。
四、企业核心竞争力创新
关于核心竞争力的定义,理论界还没有一个统一的界定,但大多数的研究者都同意,核心竞争力是一组知识和技能的集合,是企业在长期的生产经营过程中积累起来的参与市场竞争的能力。企业管理创新是以信息和技术为基础而构成的企业内外的成长协调系统,其目标应该紧紧围绕企业核心竞争力的提高而进行。培育和提高企业的核心竞争力是一个不断积累、不断学习的过程,是一项复杂的系统工程,其途径主要有以下三种:
1.企业自己培养获得核心竞争力。企业通过发现、挖掘、整合自身的知识和技能,并将其培养成企业的核心竞争力。主要有演化法和孵化法。(1)演化法。指经营者选定一个目标,由全体员工在原有工作岗位上一起努力,设法在合理的期限内建立特定的核心能力。这涉及多种组织活动的事实和调整。(2)孵化法。指企业专门抽调人员,组成独立于其他部门的内部小组,负责在2年~3年内建立核心能力。这种方法的优势在于营造一种培育的环境,在这种环境下让核心能力成长起来。
2.通过知识联盟获得核心能力。知识联盟是企业间战略联盟的一种形式,它以学习和创造知识作为联盟的中心目标。一个组织只有具有比竞争对手学习得更快更好的能力,才能保持竞争优势和立于不败之地。知识联盟有助于一个公司学习另一个公司的专业能力,有助于两个公司的专业能力优势互补,进而创造一个新的交叉知识。知识联盟可以帮助公司扩展和改善其基本能力,有助于从战略上更新核心竞争力或创建新的核心竞争力。
世界上一些大的跨国公司,以其特定的行业正在结成联盟以得到像技术这样关键领域中的外部专门知识。制药业和软件业就属于那些带头从其他行业借用技术以提升其自身竞争力的行业。其通过与HumanGenomeSciences公司的合作,SKB公司极大地扩展了其研制新药的能力。
3.通过企业兼并获得企业的核心竞争力。企业兼并是企业扩大规模、快速加入其他竞争领域的一种有效途径。从理论上说,竞争力是不能移植的。但是通过兼并收购,企业把外界拥有关键技术的企业并入企业内部,经过资产重组和企业结构调整,可以将被兼并企业的技术专长整合成企业自身的专长和核心能力。20世纪90年代的“活鱼吃休克鱼,快鱼吃慢鱼”的竞争方式已经转变成21世纪的“大鱼吃大鱼,活鱼吃活鱼”的竞争方式。如美国的惠普公司并购康柏公司、英国葛兰素威廉公司并购史克必成公司和美国通用电器公司并购霍尼韦尔就是三个非常典型的例子。通过并购和重组能极大地提高这些公司的市场竞争力,也将迅速改变全球化市场竞争与合作的格局。
五、企业形象管理创新
形象管理创新是信息时代具有创新意识的管理主体运用现代信息传播手段,在无限的空间和区域内,以最快的速度整合并传递自身的理念、标识、品牌、风气、制度、服务、环境等要素,在诚信方面实现与顾客或公众之间最大限度的“零距离”沟通,塑造并实现管理主体最佳形象的过程。塑造理想的企业形象,应从以下两方面入手。
1.有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企业形象中视觉识别系统的设计,包括电视、报纸、杂志上的广告设计;包括路灯、路牌、灯箱等平面广告设计。包括环境的点缀、建筑物造型、色彩选用、装潢情调等方面的设计。这些可视要素让公众一看便知企业的形象要么高雅无华,要么富丽堂皇,要么洁净舒适,要么管理平庸等。
2.无形形象塑造。无形形象的塑造主要从非视觉方面,即从感觉、行为、意识、观念等角度来塑造企业独特的价值观念、行为模式和环境氛围。无形形象的塑造比有形形象的塑造更为复杂且重要。它将企业的价值观念、文化氛围等因素融入企业行为、员工行为和管理者行为之中。无形形象塑造实际上就是感觉形象的塑造。当前企业形象塑造主要是诚信形象、道德形象、管理者和员工形象的塑造。
六、结束语
企业管理创新是一项复杂的系统工程,是现代企业面对信息技术的迅猛发展和国际市场的激烈竞争求生存求发展的根本途径。市场引导企业,而市场信息是千变万化、非常活跃的,企业要适应市场并谋求领先,就必须根据瞬息万变的信息,不断调整,创新管理。因此,管理创新是信息时代企业发展的永恒主题,没有管理创新,企业就难于发展。
[摘要]伴随着互联网时代的到来和信息技术、通信技术的迅速发展,信息高速公路将遍及世界的每一个角落,人类已经进入了信息社会。面对激烈的市场竞争,企业必须把握市场行情信息、科技发展信息、竞争对手信息、科学管理信息,同时要进行管理创新,打破原有思维模式的束缚,实现企业的发展目标。
[关键词]信息社会;管理创新;制度创新;核心竞争力
[参考文献]
[1]田利媛.新经济时代的企业管理创新[J].经营与管理,2001,(2).
[2]孙勇.“新经济”条件下的企业管理创新[J].东北财经大学学报,2002,(11).
在技术、知识、产品的创新速度不断加快的情况下，企业管理创新是企业高管层面进行的一种变革管理方式的尝试，目前看来，我国企业管理创新主要存在十个大趋势，也是企业管理主题的某种转变：一是从着眼于利润最大化到专注于企业的可持续发展。以往不少企业都将利润最大化作为唯一管理主题，所以很容易鼠目寸光，渐渐就被市场淘汰，因此而夭折的企业不在少数，所以，目前的企业开始将管理重点放在可持续发展上，更为注重成长持续性的问题；二是从要素竞争向运营能力竞争转变。企业运营能力的重要性在今天越来越明显，特点是生产上根据顾客需求确定产品批量、提升服务质量，营销上以顾客为中心，组织上注重资源杠杆优势等；三是企业合作模式从一般模式发展到网络组织、供应链协作、虚拟企业等模式上；四是人力资源的重要性开始受到广泛关注，员工的技能与知识成为重要的资源；五是考核方式从单一绩效考核发展到全面的绩效管理；六是信息技术获得更多关注，逐渐改变了企业运作方式；七是产品为中心与顾客导向交织发展；八是企业从对自身利益的片面追求向更多地履行社会责任发展；九是创新管理方式成为普遍受重视的问题；十是管理制度与管理创新的并举正日益明朗。当然，以上所述是世界范围内的企业管理发展趋势，当然以世界排名靠前的多数跨国企业为主要代表，在我国的跨国企业中，企业管理模式的创新仍处在探索阶段，以上的十个趋势我国的跨国企业也有涉及，但相对来讲程度仍然参差不齐。不过，对于我国跨国企业来说，还是有一些管理创新方面的经验可以借鉴，笔者正是试图通过对此进行分析，总结出我国跨国企业管理创新的基本要素。下面简单介绍一下笔者的研究对象：华为技术有限公司，以生产、销售通信设备为主，属于一家民营通信科技公司，总部在广东深圳，1987年成立，华为产品及解决方案目前已在全球超过一百七十个国家受到应用，服务于全球前五十强运营商中的四十五家及全世界三分之一的人口。在2014年《财富》杂志评选出来的世界五百强中，华为排行第二百八十五位，跨国指数42.08，超过发展中国家跨国公司一百强的平均跨国指数，也是笔者所选的三个研究对象中跨国指数最高的一家。
2我国跨国企业管理创新的基本要素与理论模型分析
2.1我国跨国企业管理创新的基本要素
以华为技术有限公司、海尔集团公司、TCL集团股份有限公司为例，参考有关学者对此类问题的研究方法，笔者将研究维度确定在管理创新的基础、管理手段的创新、管理任务的创新、管理目的创新四个方面。经过对相关资料进行整合、分析和归纳，也经过对相关研究的学习与分析，笔者认为，在对我国跨国公司管理创新问题进行研究时，应考虑到以下要素，包括动因、主体、最终目的、直接目的、活动过程、措施、系统性、智能型、市场性、创造性、动态性、效益性和风险性等。在此基础上将研究对象在研究维度上的特征概括如下：华为技术有限公司管理创新的基础有三点：一是知本主义，人事考核决定人才竞争及淘汰方式，价值分配上鼓励员工持有股份。二是与员工之间是事业共同体及利益共同体的关系。三是强调奉献精神、敬业精神、团队精神和责任心的重要作用；管理手段方面有四点创新：一是著名的华为基本法。二是技术创新。三是分权化、扁平化、矩阵式组织结构。四是管理变革的持续推进；管理任务创新方面，华为依据产品市场扩大化进程中的里程碑事件分成四个阶段；管理目的方面，华为特色有三点：一是企业愿景方面通过自身的存在丰富人们的生活、经济、沟通发展。二是企业使命方面以实现客户梦想为追求。三是以客户需求为主、共享价值链利益为发展战略。海尔集团公司管理创新的基础有三点：一是人是核心。二是保障员工的物质生活不断提升。三是注重创新，强调核心价值[3]；管理手段方面，海尔强调企业文化和“今日事、今日毕”的企业制度；管理任务方面，海尔集团注重高效管理，注重凝聚不争而胜的竞争力；管理目的方面，海尔集团以敬业报国、注重社会责任为企业使命，以打造海尔成为世界知名品牌为企业愿景。TCL集团股份有限公司的管理创新基础有三点：一是多形式、多层次、全员性培训制度。二是人性化管理制度。三是为员工、客户、社会创造价值；管理手段方面，TCL集团强调逆向创新，这是企业发展的核心动力，创新范围不仅局限于技术，也涉及核心技术，不仅局限于技术创新也涉及系统创新；管理任务方面，TCL集团分内外两个战略，分别是建设现代化企业制度及国际化发展；管理目的方面，TCL集团以不断提高企业国际化程度、建立技术优势、技术创新的全球化企业为目标。通过对三家企业这四面的各项要素特征加以分析，可以归纳、总结出跨国企业管理创新的影响要素：首先，在管理创新基础上，可从管理的基本形式、人性角度、思想原点三个方面加以概括，管理基本形式要素指管理主体对于员工的影响、全员培训及价值分配制度。人性角度包括追求诚信、与员工之间形成利益共同体，思想原点则是指企业的经营理念、核心价值、管理核心；其次，在管理任务上，跨国企业的创新要素包括促使员工协调、积极工作以便达到企业目标，实施高效管理、完善公司治理，注重战略创新，企业培训；第三，在管理手段上，跨国企业的创新要素包括创新管理模式、依靠企业制度的建设、以企业文化作为主要手段。综上，通过挑选代表性个案进行综合分析和概括的方式，我们大致可以总结出我国跨国企业在管理创新方面的基本要素，虽然不能说所有的跨国企业都具有这样的特征，但总体上来说，这一结果能够代表我国跨国企业在管理创新方面的一些探索及成果，也反映了我国跨国企业管理发展的某种趋势。
2.2跨国企业管理创新的理论模型
在总结出我国跨国企业管理创新基本要素的情况下，我们可以根据这些要素的具体内容获得相应的简单理论模型如下：模型中的各方面内容都能依照笔者在上一个部分中的分析结论加以填充。如果从框架出发，笔者认为以上模型刚好符合简单、清晰的特点。
3结语
1.缺乏明确的财务管理主体
在高校财务管理方面近几年兴起的民办学校取得了较好的成绩，因为在民办学校中学校的管理者更多的参与到了财务管理的工作中，使财务管理有了一个明确而且强有力的管理主体。在高校的财务管理工作中因为高校大部分是财政拨款，国家财政在拨款之后并没有一个后续的监督和反馈的程序，导致在高校的财务管理工作中资源配置严重不合理，浪费情况严重。在高校的财务管理工作中，高校可以借鉴民办学校的管理经验，在财务管理工作上明确财务管理的主体，落实责任制。
2.财务风险意识薄弱
随着我国经济建设的不断发展，我国经济的不确定因素越来越多，而高校财务管理工作类似于事业单位的财务管理，高校本身的性质规定了其不具有盈利性质，因此高校的财务管理不直接涉及盈利式的的财务活动，所以长期以来高等学校的财务管理风险意识薄弱，没有对学校可能会出现的财务危机做好充足的准备，导致高校一旦爆发财务危机，整个高校的财务工作就陷入瘫痪，不得不依靠外来的帮助来实现财务工作的重建。
二、企业财务管理视角下的高校财务管理创新途径
1.加强预算管理
预算管理是企业财务管理的一个重要特点，“凡事不预则不立”，在我们财务管理实践中如果没有一个明确的目标，没有一个明确的资金使用预案，财务工作是无法进行的，预算管理对财务管理人员有很高的专业技术要求，需要对多项指标进行科学的数据分析，具体来讲要实现高校的预算管理需要实现以下三点，首先是建立健全具有较强执行能力的财务监管组织，其次是要合理的编排预算方案并设立与之相对应的考核方法，最后是加强财务管理软件在财务管理中的应用，为财务管理提供强有力的科技支撑。预算的实施必须依赖强而有力的监督机构，而且考虑到高校本身具有的复杂性，这一监督机构中应包含高校的主要领导、审计部门人员和党群部门的人员，通过多个层次多个方面的监督和互相制约，将财务管理置于公众的瞩目之下，将一切针对高校财务的小动作都消灭于萌芽之中，这样做同时也能促进高校财务公开的步伐，增加高校财务管理的透明度。合理的编排预算方案能够规范学校各个部门的支出行为，合理的考评方法也能够最大限度的激励各个部门积极优化资源的合理配置，对重复建设、重复购置和铺张浪费起到了很好的限制作用，让可花可不花的钱不花，让高校实现集约型消费。
2.完善评价体系
高校的财务管理之所以到了今天这样一个地步，最主要的原因就是监管的缺失和完善的评价体系的缺失，中国的高校是一路从大锅饭时代走过来的在社会主义建设的新时期，旧的财务管理评价体系已经不再适应今天的高校财务管理工作，我们只有引进企业在财务管理上的优秀经验对高校的财务管理评价体系作出创新和发展。具体的实施环节，在高校中对各个涉及到财务的组织机构的财务报告进行全面的收集整理，利用先进的财务分析软件进行专业的财务情况分析，进而以此为依据对高校的整体财务状况进行评价，并制定财务管理评价体系，在评价体系制定过程中要注意评价标准的多维性，要综合各项细节因素并在其中明辨主次，根据权重进行分析、评价一个部门或者一个方面的财务活动。此外还要注意财务管理评价活动的阶段性的总结，不仅要看到每一个月的财务管理状况是否达标，还要看到一定阶段内财务管理状况的走势，从而对将会出现的风险进行提早预防。
3.提高风险意识
随着我国高等教育普及规模的不断加大，我国高等学校的数量也在不断增加，而每年国家财政所能提供的资金不足，在这一过程中国家财政支持的不足和学校扩招导致的校舍和教师等硬件和软件的更新扩建，给高校的财务带来极大的负担，在这样的双重压力下迫使许多高校开始转而寻找其他的资金支持，而随着高校的这一转型，高校就会面临教学资金来源多样化的问题，相应的高校财务管理也就面临着更加严峻的挑战，在这样形势下的高校财务管理工作就要树立严格执行的风险回避意识。高校的财务管理更加倾向于稳健，只有稳健才能保证学校的教育事业持续稳定的进行，所以面对越来越明显的市场经济的浪潮，高校的财务管理工作要有明确的风险管理意识。
三、结论
