发布时间：2023-03-20 16:15:17
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的护士晋升论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】中医护理技术；培训；护理质量。
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）02-0477-02
中医护理技术在中医临床护理工作中占有很重要的地位，是中医医院护理人员为病人提供服务的基本手段，它是以脏腑学说为基础，经络学说为核心，通过刺激特定部位，以通经脉、调气血、调整阴阳而达到防病治病的目的[1 ]。但在医院管理年验收和等级医院复审中，发现中医医院普遍存在着中医护理特色体现不足，临床实际开展中医操作项目过少的现象[2]， 王俊杰等[3]报告显示，医院护理人员广泛开展中医护理技术的只占9. 2%。以上问题我院同样存在，因此护理部于2011年6月开始对全院护理人员实施系统的中医护理技术培训，在2012年8月三级甲等中医医院评审中取得优异的成绩，现报道如下。
1 一般资料。
我院为一所综合性三级甲等中医医院，编制开放床位400张，护士总数233人，总床护比10. 58，病区床护比10. 41。护士年龄18～55（32. 16±7. 06）岁；学历：本科18人，大专122人，中专93人；职称：副主任护师1人，主管护师58人，护师40人，护士134人；中医院校毕业的护士34人（包括基础学历和成人教育学历），护士长17人，毕业于中医院校6人，接受过“西医学中医”培训的护士132人，系统完成学习中医知识100学时的培训率70.3%。
2 中医护理操作培训管理
①成立中医护理技术操作领导及考核小组，由分管副院长为领导组长，护理部副主任为培训考核组长，成员由大科护士长及部分中医院校的护士长组成。②护理部组织修订完毕23项中医护理技术操作流程及评分标准并印制成册。③向医院申请增加中医护理培训的设备；④将中医护理技术操作培训、临床开展中医护理技术操作项目指标、奖惩等纳入护士长日常管理。⑤建立护理部、科护士长巡查制度，与护士长、临床护士和病人深入接触，评估中医护理技术效果和存在问题，及时完善管理和培训方法。
3 中医护理技术操作考核激励机制
从2011年起把中西医护理技术操作考核纳入同工同酬及职称晋升中，同工同酬考核如下：西医基础护理操作8项+中医护理技术操作8项中各抽签考核一项（90分合格），具体内容如下：（1）西医基础操作（略）：（2）中医护理技术操作：①艾条灸法；②拔火罐法 ；③开天门 ；④刮痧法；⑤ 湿敷法；⑥ 敷药法；⑦药烫法 ；⑧熏洗法。理论或技术操作考试不合格，补考1次，同工同酬推迟1个月，以此类推；5次考试不合格，当年不再推荐同工同酬。职称晋升考核如下：（1）初级护士晋升护师考核：专科技术操作4项+中医护理操作4项中各抽签考核1项（90分合格），项目如下：专科技术操作（略）：中医护理技术操作：①拔火罐法②艾灸法③刮痧法④药烫法。（2）护师职称晋升主管护师职称考核：急救技术操作2项+中医护理技术2项操作中各抽签考核1项（90分合格），项目如下：急救技术操作：①简易呼吸囊的使用 ②除颤术；中医技术操作：①拔火罐 ②艾灸法。若理论或技术操作考试不合格1次，聘任则推迟1个月，以此类推；超过3次，则推迟一年聘任。
4 具体实施培训方法。
4.1第一阶段全员培训：①时间安排：2011年6-12月；②每月培训2项，共12项，培训顺序先从国家级到区级、院级，具体项目是：耳穴埋豆、艾条灸法、头部穴位按摩、拔火罐、刮痧法、湿敷法、涂药法、熏洗法、中药药熨、中药保留灌肠、敷药法、贴药法。③培训要求是：每月初护理部组织示范员及考核小组进行2天的集中培训，训练熟悉后组织各科的护士长及总示范员进行培训，并反复训练，然后由她们集中培训科室的护理人员，月中护理部的考核小组分4组对护士长及总示范员进行考核，月底由各科护士长及总示范员验收考核科室的其他人员，人人考核合格。
4.2第二阶段新入职护士培训方法；
从2011年起，护理部组织当年新入职的护士进行专门的培训，中西医护理技术操作共24项，其中中医12项，西医12项，培训方法是：①时间：2011年开始，每年8 -12月，每周1-2项，周四及周五分2批进行培训。②中医培训的项目是：耳穴埋豆、艾条灸法、拔火罐法、头部穴位按摩、刮痧法、湿敷法、涂药法、熏洗法、中药药熨法、中药保留灌肠法、敷药法、贴药法。③要求：每次培训时先观看操作录像，再由专门的培训老师全天指导训练，对手法不正确或不规范者亲手示范指正，然后反复的训练，1周后由护理部组织的小组考核，人人每项验收过关，通过这样的训练，使她们很快熟练掌握中西医护理技术操作，更利于临床护理工作。2012年新入职护士的中西医护理技术操作也正在培训中.
4.3 第三阶段全员验收考核过关：
2012年7月2日-30日，共分5轮对全院护理人员进行人人验收过关的培训。护理部组织成立中医护理技术操作考核组，共12人，分6个小组、2个时间段考核。第一时间段：下午2：30-6：30分，第二时间段是：晚上6：30-10：30分。各科护理人员自备操作物品及模特，并按照事先安排的时间段准时参加考试，每一轮考试顺序是：护士长总示范员主管护师护师护士见习护士。
5 效果
5.1各层次的满意度提高
①病人的满意度提高；②医生的满意度提高；③护理管理者的满意度提高；④护理人员中医护理临床能力提高。
5.2 增加了中医护理技术开展项目。
与2010年比较， 2012年中医护理技术操作项目由13项增至19项，分别为中药药熨、中药熏洗、中药坐浴、中药保留灌肠、中药外敷、刮痧法、辨证施膳、拔火罐、穴位帖敷、艾灸法、小儿太极按摩、阴道坐药、全身药浴、水针法、湿敷法、涂药法、穴位按摩、耳穴埋籽法、捏脊法治疗，其中后7项为 2011年后新开展项目；其中重点推广项目（耳穴埋籽、穴位按摩、水针法、捏脊法）。
5.3 护理人员中医护理技术操作能力的增强
从2011年起分别对在职护士及新入职一年内的护士，进行系统中医护理技术操作培训后，并把中医护理技术操作考核纳入同工同酬及职称晋升考核，各层次护士训练中医护理操作的主动性加强，中医护理操作能力不断增强，护理管理者及患者的满意度提高，中医护理技术操作成绩由原来平均91.5分提升到95.8分。
5.4 提高了护理人员的科研水平。
与2010年比较， 2011-2012年撰写中医护理论文由5篇增至12篇，中医护理科研课题由0项增至4项。
5.5促进临床科室及重点专科的建设
通过系统培训中医护理技术操作，使临床开展中医护理技术操作项目增多，利于科室的发展，使医院的社会效益及经济效益得到提升！如水针疗法由护士操作应用在膝痹、腰腿痛及尿潴留患者；耳穴埋豆应用在外科、骨伤科术前及内科失眠等患者；中药保留灌肠及艾灸疗法应用在脾胃病专科、妇科、脊柱骨科的患者；全身药浴应用在儿科胎黄及热毒湿疹患儿；中药药熨及敷药法、贴药法应用在骨伤科、针灸科患者；头部穴位按摩应用在床上洗头及项痹患者；中药熏洗应用在肛肠科、蛇伤患者等，效果显著，患者满意。今年针灸科、脾胃病科、中医急诊科获得市级重点专科的建设，促进医院的发展！
6 讨论
6.1护理部在开展中医传统护理技术系统培训具有重要作用，熟练掌握独特的中医护理操作技术是突出中医护理特色的重要手段，是中医院有别于西医院的根本特征[4]。护理部在中医护理建设中发挥着特定的角色优势。首先，它作为护理行政和技术的管理部门，有利于开拓和创造中医护理的内外环境和实施氛围。结果显示，护理部将中医护理技术操作培训纳入对护理人员晋升、同工同酬的考核，将中医护理技术培训变为全院护理人员行动，使中医护理技术开展项目显著增加。
6.2把中医护理技术操作纳入同工同酬及职称晋升考核是实施中医护理技术培训的有效方法。与西医医院护士相比，中医医院护士需完成中西医双重护理任务，在临床护士配比普遍不足的情况下更显护士人力资源紧缺。因此，护理管理者适宜的领导艺术与管理方法显得尤为重要。我院建立的同工同酬及职称晋升的考核方案，使护士压力和动力并存，利用激励为主、处罚为辅的手段，极大地鼓舞了护士的工作积极性，收到了较好的效果。通过临床实践，激发了护士的科研意识，在一年内，护士撰写中医类护理论文、申报中医护理新技术和护理科研课题的数量明显提高。
参考文献：
[1] 王彩霞。发挥中医护理特色之我见[J].甘肃中医， 2005， 18（8）：35-36.
[2] 孙鸿雁。浅淡中医院在护理管理中的问题与对策[J].天津护理，2007， 15（3）： 161-162.
首先，感谢各位领导给了我这样一个竞职演讲锻炼的机会，同时，我也很有信心参加这次的竞争上岗活动，因为，我相信自己，相信有能力胜任我所竞争的岗位——政工科长。
81年7月，我从丹阳卫校毕业后分配到县医院从事临床护理工作，89年被任命为儿科护士长，98年调入外科任二病区护士长，2000年3月被调到院政工科担任科长。20多年来，无任在哪个岗位，从事什么工作，我始终以极大的热情忘我地工作，用自己的行动来向人们证明我是一名较为优秀的护士、管理规范的护士长、实绩较为突出的政工科长。在从事临床护理工作期间，我以自己优质的服务、严以律已的工作作风、规范的管理赢得了广大病员的赞誉、同事的信任和领导的好评。
两年前，因工作需要，我告别了护理岗位，来到政工科。我院的政工科负责医院人事、宣传、行风建设等多项重要工作。新的岗位，新的要求，对我来说更是一种很好的锻炼机会。凭着我的勤奋和天资，很快便得心应手，适应了工作。人事工作政策性强，与职工的切身利益有很大关系，比如职称晋升、工资晋级等。为使每一位符合条件的职工能按时晋升晋级，我对下发的文件反复学习，吃透文件精神，坚持原则，秉公办事。二年来，没有因我的失误而影响职工的利益。宣传工作的成效来自于工作的主动性，创造性。创名院、建名科、树名医，不只有行动就行，还需要让群众知晓，二年来，政工科在医院内新制作了各种醒目的指示标牌，新颖的宣传橱窗、灯箱；制作了各科室专科名片，专科特色介绍展版；去年院庆制作了精美的宣传画册，这一切，无不展示着医院新的形象、新的风貌。面向社会的宣传工作更为重要。两年来，政工科通过向广播、报纸、电视等新闻媒体不断投稿、举办专题讲座、策划制作广告，进一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。
勤奋好学是我最大的优点，因为我知道，我不更新知识，便是新的知识将我淘汰。为此，我每到一个新的岗位，学习成了我的首要任务。通过学习，96年取得了护理大专自学考试毕业证书。为提高管理水平，参加了行政管理专业自学考试，取得了《管理心理学》、《行政法学》、《市政学》、《法学概论》、《形式逻辑》、《人力资源管理》等十二门单科合格证，年内将获得第二专业大专学历证书。今年9月，为更好地适应政工科工作需要，提高自己的公文写作水平，报名参加了南京电大中文本科班学习。曾经参加县组织部举办的县中青年干部理论培训班，期间所写论文《社区医疗服务初探》获溧水县调研论文三等奖。《以三个代表为指导，落实院务公开》一文在二оо二年度南京市“实践‘三个代表’、加强与改进新时期思想政治工作”论文评选中获提名奖。新晨
1 基本资料
随着医院规模的不断扩大，我院护理人员由2005年的257人增加到现在的730人，护理部除了监督检查护理质量管理工作的落实情况外，由于大批新护士的进入，组织落实护理人员的业务学习与技术训练成为护理部工作的重点。为了更好地掌握全院护理人员的整体情况，科学合理的利用护理人力资源，我院选派专人对全院护理人员的各类资料进行了完整的收集，运用Excel表格对人员进行宏观控制，达到了合理分配、动态调整的目的。收集资料如下：人员基本信息、职称变动时间、各年度考核内容及成绩、继续教育、论文及科研成果、奖惩登记、外出进修、担任授课、开展新业务、差错事故、出勤情况等。
2 信息分区
2.1基本信息区 包括科室、姓名、出生年月、族别、学历、毕业学校、注册情况、注册号、政治面貌、参加工作时间、来院时间、任职情况（在职或聘用）、聘用时间。
2.2职称变动区 职称变动年限及所任职称（例如：2001护理师、2006主管护理师）。
2.3技术考核区 理论考核、技能操作考核的考核时间、内容、成绩及名次（例如：｛2006.9吸氧95、36｝），即第三季度考核吸氧技术，成绩95分，排名36名。
2.4附加项目区 继续教育、论文及科研成果、奖惩登记、外出进修、担任授课、开展新业务、差错事故、出勤情况、新来院人员的轮转等。
3 功能及运用
3.1准确掌握人员变动 近年我院面向社会招聘大量护理人员，护理队伍的不稳定成为护理管理的难点，由于各种原因护理人员流失频率高，手工书写的护理人员花名册经常进行修改，管理人员利用计算机，运用Excel 表格具有“填充柄”的功能，将内置序列号批量填充，快速输入序列号，准确掌握人员变动情况。
3.2项目分区清晰，人员对位准确 在Excel 表格窗口菜单选项中进行任意拆分或冻结窗格的操作，使工作表清晰明了，方便查询。
3.3灵活运用自定义筛选 在Excel 表格数据菜单选项中选择自动筛选功能，对上述各信息区所包含内容可进行任意点击，有利于管理人员查询各区间人员情况；利用自定义选项可以方便查询任意年度区间人员情况。
3.4简化护理人员考核分析程序 利用Excel 表格自动求和（∑）按钮，在技术考核区可进行数据分析，通过自动筛选对分数区间值进行设定，求出各分数段所占比例，对各项考核成绩进行分析及评价，也可通过执行“格式条件格式”，在弹出的“条件格式”对话框中，让数据显示不同颜色，对成绩进行分析，加强了对护理人员三基三严的管理。
3.5快速切换工作表，方便查询 利用Excel中三表“嵌套”成一表的工作模块，可快速切换工作表，查找信息方便快捷。
4 运用体会
4.1具有科学性 护理人员技术档案由护理部统一管理，有助于护理管理者一目了然地了解每一位护理人员的业务理论、操作技能水平，同时为护士今后的晋升、考核、评优、解聘提供客观公正的参考依据。
4.2具有动态性 档案记录着每一名护理人员从到医院那天起的工作、学习、技术考核、职称晋升、进修学习的历程。所有资料由护理部设专人负责对具体内容及时进行补充完善，定期进行系统维护，以确保各项数据的连续性。
4.3具有系统性 信息库为每位护士建立了基本信息、技术操作考核及各项附加项目区，包含了护理人员的全部工作学习情况。
4.4具有及时性 一是能随时查阅、打印、补充各种信息并获取资料，及时作各种登记、统计工作；二是管理者能通过信息表及时掌握全院护理人员情况，作为奖励、任用、晋级、晋职的参考。
1资料与方法
1.1一般资料。选择2014年9月至2016年8月在浙江省人民医院综合重症监护室（ICU）工作的146名护士为对照组，2016年9月至2018年8月在本院综合ICU工作的158名护士为观察组。纳入标准：（1）本院正式职工且获得护士执业资格证书；（2）在综合ICU工作时间不少于6个月；（3）接受过ICU相关护理知识培训，并能胜任ICU护理工作。排除标准：（1）在综合ICU工作不满3个月调出者；（2）因生病或者妊娠请假者；（3）临床资料不完整者。本研究中所有医护人员均对研究内容知情，且提供资料均真实可靠。
1.2方法。对照组采用传统的科研模式，即个人根据自身情况及科研兴趣和能力进行科研工作，包括科研设计、搜集数据及论文撰写等。观察组采用医护一体化科研小组模式，主要包括：（1）成立科研小组。由护士长牵头成立科研小组，包括护士长、护理业务骨干，邀请科室内主治及以上职称且具备一定科研能力的医生担任科研小组顾问，科室内所有护士为成员。共有5位医生参与，主任医师1人，副主任医师2人，主治医师2人；博士1人，硕士4人。由护士长在科室晨会上公开宣布科研小组的成立并向医生发邀请函和聘书，扩大在科室内的影响力。（2）定期组织科研活动。主要由医生进行统计学相关知识和统计软件操作、文献检索、论文撰写、相关内容及科研设计讨论等，并对小组成员组织科研内容相关考试进行总结、分析，及时调整策略；定期举办科研讲座，分享最新文献，实现信息共享。（3）定期组织科研讨论。包括每季度1次的科研设计和每月1次的科研总结，针对出现的问题和困难商讨解决方案。对于正在进行的科研项目进行汇报，了解进度及其中存在的困难提出解决方案。（4）加强医护合作，建立临床数据库，实现数据资料共享。在实际工作中加强医护交流沟通，共同商讨建立关于某些疾病的临床数据库，如脓毒症、心脏术后患者、颅脑损伤及心力衰竭等者，分工合作进行数据搜集和统计，在后续的科研工作中实现数据共享。（5）加强医生对护理论文的指导。对于护理人员撰写的论文由经验丰富的医生进行修改，协助进行统计学软件的操作，推荐合适的期刊进行投稿，在后续的论文修改中给出指导意见，便于论文及早接收。
1.3观察项目。（1）两组人口学特征，包括年龄、性别、学历、婚姻状况、家庭经济状况、技术职称和有无行政职务等。（2）两组自评科研能力状况：采用《护理人员科研能力自评量表》[4]来评价护理人员的科研能力，包括6个方面，采用Lik-ert五级评分方法，得分越高说明科研能力越强。两组护理人员共发放量表304份，回收304份，回收率为100%。所有问卷回收后均由经过培训的高年资护士采用一致性用于进行评价和统计。（3）两组投稿情况：包括投稿数量、投稿动因（基于晋升职称需要或者个人兴趣）、论文录用数量、投稿至录用时间（即第一次投稿至接到录用通知的时间）、每篇论文修改次数及一次投稿成功率（即第一次投稿即被接受录用的论文数量/投稿总数量×100%）。（4）两组质量：按照的杂志级别和质量分类，包括国家级及以下期刊、二级中文核心杂志、普通及核心杂志（即一级核心中文除外中华系列杂志）、中华系列杂志及SCI杂志。
1.4统计方法。采用SPSSVersion24.0统计软件进行分析。计量资料用均数±标准差表示，采用t检验；计数资料比较采用x2检验；等级资料采用秩和检验。＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1两组间人口学特征比较.两组年龄、性别、学历、婚姻状况、家庭经济状况、技术职称和行政职务方面差异均无统计学意义（均＞0.05）。
2.2两组自评科研能力状况比较.观察组在问题发现、文献查阅、科研设计、科研实践、资料处理和论文写作等方面能力强于对照组（均＜0.05）。
2.3两组投稿情况比较。观察组投稿数量、录用数量和一次投稿成功率高于对照组，投稿至录用时间和每篇论文修改次数小于对照组（均＜0.05）；观察组投稿动因主要为自身兴趣，这一点也与对照组明显不同（＜0.05）。质量比较例
2.4两组质量比较。观察组人员发表中华系列杂志和SCI多于对照组，论文质量明显提高（=2.027，＜0.05）。
论文关键词：护士；工作压力；工作满意度
护理人员是构成医院卫生技术人力的主要力量。了解护理人员对自身工作压力及工作满意度的感知，对于分析影响护理人员工作满意度的因素，提高医护人员工作效率具有重要意义。因此，我们对综合医院护理人员工作压力和工作满意度认知进行调查分析，现报道如下：
1资料与方法
资料来源于山东省卫生厅2004年~2006年“非营利医疗机构人力资源配置标准及影响因素研究”课题调查资料。调查医院为山东省某市两所三级综合医院。调查对象包括为住院及门诊病人提供护理服务的护理人员。采用分层整群抽样方法，对两所医院按科室分布抽取科室，对所选科室所有在编护士进行问卷调查。
调查内容包括年龄、学历、职称等一般情况，工作压力、工作满意度的自我感知等。工作压力、工作满意度等指标均采用Likert5级分类法，高分代表工作压力大、工作负荷重、满意度高。
资料采用SPSS l1．5录入数据并统计分析。护理人员工作压力及满意度比较采用卡方检验。
2结果
2．1护理人员一般情况
护理人员总数252人。护理人员科室分布包括内科、外科、神经科、急诊科、儿科、肿瘤科、妇产科、预防保健科、五官科及传染病科。护理人员年龄最小20岁，最大52岁，平均年龄31．0岁。护理人员学历以大专为主(占52．096)，其次是中专(占35．7％)，本科占10．7％，无正规学历占i．6％。职称以护师为主(54．896)，其次是护士(21．4％)，主管护师占20．296，副主任护师及以上占3．6％。
2．2护理人员工作压力及满意度分析
调查显示，80．5％的护理人员感到工作压力大，工作压力大的主要原因是工作负荷重(73．2％)，其它依次为：担心医疗差错发生(12．7％)，担心人身安全(5．4％)，病人对护理要求高(5．2％)，自身专业知识与技能需要更新提高(3．5％)。39．1％的护士对工作感到满意或很满意。对工作不满意的原因有：27．9％认为护理工作收入低待遇差：22．6％认为护理工作不受重视、个人才能难以发挥；l8．4％认为职称晋升难；14．7％认为缺乏业务培训；8．9％认为工作条件差；5．8％认为人际关系不好处；其它原因占1．6％。可见收入低待遇差，工作不受重视、个人才能难以发挥，职称晋升难是主要原因。
2．3工作压力及满意度影响因素分析
调查显示，不同职称的护士工作满意度有差别(P
3讨论
护理人员工作满意率低、工作压力大是护理人员面临的主要问题。护理人员感到工作压力大的首位原因是工作量大、负荷重，其次才是担心医疗差错发生和人身安全，另外，病人对护理质量要求高，则护理人员自身专业知识与技能也需要更新提高。职称、学历是影响工作满意度的因素，职称级别、学历越高，工作满意度越低。
4对策及建议
管理部门定期调查了解护理人员工作情况，及时解决负荷重，工作压力大的问题。如根据工作量的变化及时调整各级各专业护理人员的工作时间与内容，并保证护理人员数量、结构及素质能够与工作量需要相适应，尽量做到人事相宜、任务与能力匹配，以减轻他们工作负荷，提高工作满意度。
加强安全管理，保障护理人员人身安全。医院要将安全管理纳入医院全面质量管理的重中之重，建立“以人为中心，以安全防范为重点”的工作安全目标责任制。一方面要加强安全管理制度建设，保障设施安全，加强员工安全教育，健全内部安全管理体系；加强护理人员职业道德教育，树立“以病人为中心，质量第一”的理念，增强工作责任心，提高医疗护理质量，为病人提供满意的医疗护理服务，减少或消除医方所致不安全因素；同时，教育护理人员增强自我防范不安全因素的能力。另一方面，要从加强患方教育入手，对病人及其家属进行安全教育，争取病人与社会对医疗工作的配合与支持，建立和谐的医患关系，营造良好内外部安全环境。从根本上消除工作压力源，提高护理人员工作积极性。
论文摘要:目的:探讨军队医院聘用护士的工作满意度和管理对策，以提高其工作效率和服务质量。方法:向3所中心医院的168名聘用护士发放问卷进行调查，采用方差分析和统计描述的方式对所得资料进行分析。结果:聘用护士对医院的总体满意度均分6. 30分，对团队协作与人际关系满意度均分为8.34分，为最满意。最不满意的是报酬及福利待遇，其均分为3. 96分。结论:根据其调查结果采取针对性的管理措施，可提高聘用护士工作满意度，增加专业凝聚力和吸引力，减少护理人员流失。
随着大批地方护士到军队医院工作，军队医院临床一线聘用护士占较高的比例。这带来了聘用护士的工资、福利待遇、职称晋升、人党、个人发展等问题，影响其在军队医院工作的满意度，并将直接影响医疗服务质量和效率。
1对象与方法
1.1 般情况调查驻豫3所中心医院聘用2年以上的临床女性护士168名，年龄18一32岁，平均23岁。其中中专123名，大专40名，本科5名;已婚43名，未婚125名。
1.2调查方法在基本需要层次理论基础上，参考相关文献，设计问卷。同时咨询相关管理专家并进行预调查，修改问卷，使之达到令人满意的信度和效度。调查内容包括工作满意度量表和离职意向及工作、生活需求情况。满意度调查各项目采用10分制法量化记分，最满意为10分，最不满意为。
1.3统计学处理采用SPSS12.0统计软件进行单因素方差分析。
2结果与分析
调查表共发出168份，回收168份，有效率100 % 。聘用护士对工作总体满意度均分为6. 30分。对团队协作与人际关系满意度均分为8. 34分，为最满意;其它依次是工作环境(7.61分)、离职意向(6. 76分)、学历教育(6. 34分)、工作本身(6. 10分)、个人发展(5.96分)。报酬及福利待遇均分3.%分，为最不满意(表1、表2、表3)。
2.1聘用护士医院工作总体满意度分析工作满意度是由其个性、工作特征、工作环境、同事关系等各种因素综合作用的结果川。本调查显示聘用护士在实际工作中对团体协作、同事关系、科室工作环境等小环境建设比较满意，但总体满意度不高。不满意的原因主要集中工资、福利待遇、外出进修学习、学历教育、职称晋升等方面，与其它调查结果基本一致。这说明聘用护士的工作和生活体验与理想期望值之间还有差距。主要原因，一是各医院自行制定聘用护士，其管理办法随意性较强;二是和军人护士相比，其工资、福利待遇、学历教育、外出进修学习、职称晋升等方面差距较大;三是医院对聘用护士的各种社会保障制度不完善、不落实，对个人成长、自我实现的条件限制不满意。
2. 2聘用护士在医院工作原因分析调查显示:
64. 88%的聘用护士认为军队医院团队协作及人际关系较好，喜欢工作中的互相帮助、互相提醒、互相学习的工作氛围;喜欢积极奉献、同甘共苦的和谐的人际关系。54.76%的聘用护士喜欢医院花园式的庭院、宾馆式的病房;喜欢冬有暖气、夏有空调、全天候供应热水的舒适的工作生活条件;喜欢医院提供的免费宿舍。这些工作生活条件减少了其工作中的烦恼，生活中的不便，同时这些也是女性最容易产生心理满足的基本因素，是愿意留下工作的最根本的原因。
2.3聘用护士离职意向与需求分析从表2和表3看出，工资、福利待遇低是聘用护士离职意向的主要原因，对增加工资、提高福利待遇的需求也最强烈，两个调查结果一致，都把生存需要排在了首位。这与人的基本需要层次理论相吻合。分别有25%和21.42%的护士离开医院的意愿，是找到较好的工作单位和利于个人发展，说明她们有自我实现的心理需求。这与护士需要和谐人际关系和需要医院提供部分学历教育费用的需求并不矛盾。因为当高层次需求不能满足时，对较低层次的需求欲望就会增强。另外，她们对晋升技术职称和政治进步也是聘用护士所关注的问题。
3建议
3.1调整工资保证福利待遇军队医院在制定聘
用人员管理办法时，要严格参照国家和地方的相关法律法规，制定、完善和落实各种社会保障制度，确保聘用人员的工资福利待遇。对统招毕业生应积极办理人事手续。采取灵活的方式如贷款、分阶段和按比例报销、签订工作时间等方式，给聘用人员提供继续教育的条件。不管采取哪种方式提供费用，都能满足其最强烈的也是最基本的心理需求，都可以使聘用人员直接受益，并最终使医院受益。
3. 2完善管理提供发展平台要了解每一位聘用
人员自我实现的目标，并给予充分的实践、锻炼机会。如支持技术创新、提供岗位公开竞争、业务技术竞赛、参与病房管理等。这样不仅能提高其主观能动性，发挥其专长，提高工作质量，而且能提高其主人翁意识，提高她们的心理凝聚力、归属感，提高其在军队医院工作的满意度。只有在工作中获得心理上的满足，才能感受到自身价值的实现。但个人目标必须与组织目标相一致，才有利于提高自己的专业水平，有利于护理专业的发展。
【关键词】激励；护理；管理
1 激励机制的定义
激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System），是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。[1] 激励这个概念用于管理是指激发员工的工作动机，也就是利用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，努力完成组织的任务，实现组织的目标。
2 激励机制的作用
2.1助长作用
激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。
2.2致弱作用
激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。
由此可见， 成功的激励可以通过个人的努力实现自己的需求，达到组织的目标，失败的激励不仅达不到预期，还会起到反作用。这为我们对激励机制的应用提供了预警作用，提醒我们要充分的考虑到每一个细节，应用时要秉承科学、合理、公平的原则。
3 面临的问题
人力资源是医院的重要资源之一，人才是医院的宝贵财富。什么是人才，高精尖的技术骨干是人才，能够胜任自己的工岗位的人员也是人才。在市场经济的新形势下，各大医院不断扩张，这样就促使了各医院对人才的竞争，特别是对护理人员的竞争，护理人员的流动成为医院用人方面的新特点。我们医院是处在发展中的医院，虽然技术不断增强，床位不断增加，人才不断引进，但是资金短缺，患者素质参差不齐，护理人员薪金少，工作强度大，心理压力大，护理人员流失严重。因此，作为医院，护理人员的流失正在成为影响其发展的问题之一，护理人员的不稳定也导致了临床科室管理难度大，科内现存护理人员的工作压力大，安全隐患多等一系列问题。如何留住我们培养起来的护士，不让我们的医院成为其他医院培养护士的摇篮，如何让护士能安心的在科室工作，充分发挥自身的主观能动性，是医院和科室管理者应该认真研究的新课题。
4 激励机制的应用
什么因素能够留住人才？人们往往以为是金钱，这是一个主要因素，并不是全部因素。员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作没有热情，对工作环境不满意，对自我价值得不到实现，即使高薪也留不住人才。我们发现每个人的成长环境不同需求也是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望能够顺利晋升职称，有的人则需要得到领导的信任和器重等。这么多的需求怎样一一去满足，这就需要激励。
我们认为人才管理的核心问题是激励。激励方法在护理管理中的应用，就是针对护理人员的工作实际、工作环境、心理需求，采取相应的措施，运用恰当的方法，激发护理人员的工作主动性，调动其工作的积极性，以提高其工作效率和工作质量，发挥护理工作的最佳效果。
4.1精神激励
充分尊重科室的每位护士 ，鼓励每一位护士都参与到科室的管理中来，激发护理人员的主人翁责任感和成就感。每两周组织召开一次科室护理工作会，针对科室目前存在的问题进行讨论，提出解决方法，对于好的建议予以采纳，并对建议者提出表扬，使科内护士的满足感和成就感得到了增强，科室的民主气氛得到了增强，护理人员的向心力和凝聚力大大提高。把科室的管理分成几个部分，采用一老带一新的方法，授权科内护士对科室进行管理，定时对管理工作进行总结，好的及时表扬，不足的地方给出建议。当护士犯错误时要给予及时的疏导，找出引起错误的原因，是因为个人因素还是管理系统因素？如果是管理因素就要对管理系统进行改进，及时寻找漏洞。如果是个人因素分析是个人情感因素、家庭因素、还是外来压力，不能简单粗暴错报的批评。
4.2情感激励
构建和谐的科室文化，使每位护士都能感觉到科室和谐安定的氛围。科护士长和业务骨干要起模范带头作用，对低年资护士态度礼让，不呼来喝去，对低年资护士提出的问题要主动帮助解决。要求护理人员做到的，自己首先做到，这样必能激励护理人员的主动性和积极性。同时鼓励科内护士团结协作，有难题大家一起解决。下班后，经常倾听科内护士的心声，了解护士的心理动向，对一些负面情绪进行开导。组织大家一起吃饭，边吃边聊，即使有什么烦恼也就烟消云散了。科内护士生病，怀孕科内领导及时慰问，科室其他人员给与充分的帮助，不让我们的特殊人群受苦受累。我们还向科主任申请了每位护士200元的生日费，虽然钱不多，但表示了科室领导对每位护士的重视，使大家感到一种温暖，感到科室是有人情味的，对科室充满了依恋。在自我幸福感明显提高的同时，工作积极性也随之提高。护理作为服务行业的重要分支，要求护士在为患者及其家属服务时，不仅要付出体力劳动、脑力劳动 ， 而且还要付出情绪上的努力。因此，正确认识情绪管理的重性，将情绪管理方法应 用于增强护士的主观幸福感和自我效能感，提高护士情绪管理能力就显得十分重要。[2]
4.3 工作激励
为科室每位护士的发展提供空间 ，组织每周一次的业务学习，对新护士进行培训。我们的培训目标：培养护士具有认真的职业态度，良好的沟通技巧，浓厚的专业兴趣，高昂的工作热情。认真细致的工作态度是做好每一项工作的前提，也是护士完成每一项操作，战胜每一个困难，实现自我价值的基础。良好的护患沟通是密切护患关系，构建和谐医患关系的重要途径 。[3] 在良好的氛围下护理工作得到患者的认可与尊敬，可以激发护士更努力的工作与学习，逐步提高护士的专业兴趣和工作热情。我们通过业务学习促使新护士掌握各项常规护理和部分专科疾病护理知识，逐步提高护士的专业素质；规范各项护理操作规程，提高护士的操作技能；能正确、规范、清晰地书写护理病历。掌握护理工作规章制度，做好安全护理，严格三查七对，防止差错事故的发生。掌握危重病人的抢救配合工作。逐步培养护士的临床观察能力和评判性思维能力，以及在解决临床实际问题时的工作能力。业务学习主持人为高年资护士，讲课者为科内工作一年以上护士，讲课前三天将课件交给主持人，主持人审阅修改后交给讲课人。在讲课的过程中讲者提高了语言表达及逻辑思维能力，同时也提高了自己的专业知识。多给科室护士外出学习参观的机会，学习后将自己的收获讲给大家。鼓励科内护士撰写论文，发表后科室给予部分或全部报销版面费。为科内护士晋升提供便利条件，职称考试前一周不安排夜班，保证充分休息时间及学习时间，理论考试通过后组织科室晋升人员统一练习操作，避免科室护士因操作不合格影响晋升，每年为相应职称的护士排相应的夜班及讲课，不因夜班数和讲课数量不够影响职称晋升。
4.4 荣誉激励
对工作表现突出，业务能力强，常有患者及同事赞扬的护士，年底评选时优先评为优秀，同时上报医院，合同护士年终评优超过两次并满足条件者可以申请转为院内正式编制.。
4.5目标激励
鼓励科室护士根据自身条件制定合理的工作目标。通过设置目标激励护理人员的积极性，引导护理人员的行为方向。在运用目标激励时，要注意目标要具体明确且要有一定的价值，难度要适中，方向要正确，思想要统一，措施要落实，考核内容要具体。合适的目标能诱发人的动机，规定行为方向，只有目标正确才能引导人们走上正确的道路。
5 结果
通过激励机制的应用，科室护理人员的情绪稳定了，工作积极性明显提高，护理专业素质逐步提高，科室的合作能力和集体荣誉感不断增强，科内护士无辞职现象，我科室现有护士 8 名，承担预约、健康指导、协助检查、清洗消毒、配合治疗、病理留取送检、静脉输液等多项工作，科室年进行胃肠镜检查15000余例，各项治疗5000人次，秩序井然，无差错事故，无病人有效投诉。
6 结语
随着护理学科的迅速发展，以人为本管理理念集中体现了在严格管理的基础上投入快乐管理，在压力无限中快乐工作，并尊重、关心、理解和信任护士。调动全科护理人员的积 极，提高护理质量。创造人性化的氛围。[4] 而激励机制正是人性化管理的具体体现。
医院及各临床科室的稳定和发展离不开医护人员的共同努力，要想办法充分发挥员工的积极性和创造性。员工积极性及创造性的发挥受到多种因素的影响，科学合理的激励机制在医院及科室管理中起着重要作用。因此，医院及科室要对员工实行一定的激励，综合运用各种激励方法，实现员工的需求，也实现组织的目标。
参考文献：
[1] 刘正州. 管理激励[M] .上海财经大学出版社： 1999-01-01.
[2] 叶婷婷，李锐，刘昊. 应用情绪管理提高护士主观幸福感和自我效能感的实践与体会 [J].护理管理杂志， 2012，12（5）：374--376.
1．1研究工具采用问卷调查法，调查问卷包括2个部分：①一般资料，由研究者自行设计，内容包括学历、职称、年龄、工作年限、从事护理管理工作时间等；②组织支持感量表：采用由左红梅等［12］修订的护士组织支持感量表，同质性信度为0．900。量表包括情感性支持和工具性支持2个维度，分别包含10个条目和3个条目，条目采用Likert5级评分法，“非常不同意”计1分，“非常同意”计5分，分数越高表示护理管理者实际感受到的组织支持越强。量表中的每一个条目都从“实际情况”和“个人期待”两个方面同时进行测量，实际情况代表护理管理者感知到的医院实际为其提供的组织支持，个人期待表示护理管理者对组织支持的需求情况。本研究中量表Cronbach′sα系数为0．946。
1．2调查方法研究者与各医院护理部取得联系，向其说明研究目的及填写方法，由护理部根据纳入标准选取护理管理者并统一指导其填写调查问卷，后邮寄给研究者。共发放调查问卷808份，收回有效问卷709份，有效回收率87．75％。
1．3统计学方法采用SPSS17．0软件对数据进行描述性统计分析、t检验、F检验、Pearson相关性分析，检验水准α＝0．05。
2结果
2．1二级医院护理管理者组织支持感与需求得分比较见表1。
2．2二级医院护理管理者组织支持感及需求各条目得分见表2。
2．3不同人口学特征护理管理者组织支持感比较Pearson相关分析结果显示，年龄及工作年限与组织支持感得分无相关关系，担任管理者年限与组织支持感得分呈显著正相关（r＝0．34，P＜0．01）。方差分析结果显示，不同地区、不同科室的护理管理者组织支持感得分比较，差异无统计学意义（均P＞0．05）；不同学历、职称的护理管理者组织支持感得分比较，差异有统计学意义（P＜0．05，P＜0．01），见表3。进一步两两比较，职称为副主任护师及以上的护理管理者组织支持感得分高于护师、主管护师，差异有统计学意义（均P＜0．05）。
3讨论
3．1二级医院护理管理者组织支持感现状分析本次调查涉及全国26个省、自治区、直辖市二级医院709名护理管理者，参与调查的护理管理者组织支持感得分低于既往研究者对三级医院护士的调查结果［1］。相关研究结果显示，护士组织支持感是临床护士在工作过程中，对来自于科室或（和）医院给予其支持、重视和关心的综合感知，良好的组织支持感是护理管理者提升管理自信心、改善其自我效能、提高其创新意识、稳定护理团队的基础［6］。因此，要重视护理队伍尤其是管理团队组织支持感的提升。而本次调查结果表明，二级医院护理管理者组织支持感不高，护理管理者感知到的来自于组织的支持力度不足，分析原因可能为：①二级医院护理管理者最初学历普遍偏低，医院对护理工作的总体重视程度不够；②二级医院所处区域经济水平和医疗资源受限，护士社会地位和收入不高，致使护理管理者感知到组织对其福利待遇方面的支持不足，一定程度上影响了其组织支持感；③二级医院诊疗任务繁重，患者多来自于城镇或农村，患者更为重视诊疗效果，从而忽视护理工作的重要性，对护理管理者的组织贡献、意见和建议不够重视，以致削弱护理管理者的组织支持感。
3．2二级医院护理管理者组织支持需求较高且集中于工具性支持表2结果显示，组织支持感需求排序前5位中有3个为工具性支持，可见二级医院护理管理者最为关注且最为欠缺的是工具性支持，具体包括医院为其提供工作所需工具或信息、工作相关培训、良好的工作环境。其组织支持需求的13个条目中，多数条目接近满分，由此可见二级医院护理管理者对于组织支持感的需求十分强烈，现有组织支持状况不能满足其需求。有学者认为，若缺乏工具性支持，员工便没有完成工作必需的资源，例如资讯、工具等，故而工具性支持是员工开展工作的基本需要［6］。然而经济欠发达、诊疗任务繁重等因素，使得二级医院护理管理者获得先进护理设施设备、最新护理信息和技术、外出进修学习的机会较三级医院护理管理者要少，加上二级医院护理管理者学历普遍偏低，晋升机会较少，进一步降低了其组织支持感，从而使其对工具性支持的需求更为强烈。从护理工作的实践性本质而言，护理管理者更重视的是技术相关的支持，即先进技术、工具、资讯等，满足这些方面的需求是提升其组织支持感的有效途径。
