发布时间：2023-03-20 16:17:58
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人事招聘论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词人力资源管理；技术能力评价；医院运营管理
1前言
长期以来，医院的信息化建设主要集中于诊疗服务有关的医院管理信息系统、电子病历、LIS、PACS等，在医院运营管理方面相对滞后。即使有涉及人力资源与绩效管理等方面的信息系统，也大多独立建设，数据无法共享。福建省妇幼保健院基于医院资源计划系统平台（hospital resource plan,HRP），构建了人力资源管理系统，积极探索科学、规范、全面、系统的人力资源管理模式[1]。
2现状分析
目前，医院的人力资源管理依托于人事厅的人事档案系统，在实际应用中存在以下几个问题：
（1）职能科室信息化程度不高。如人事科、医务科、护理部、质控科、科教科等职能科室还有很大一部分是以纸质或Excel等记录为主，在数据的统计分析、数据共享方面比较困难。
（2）职能科室间数据共享困难。医院的人力资源管理包括人员的招聘、档案建立、考勤、薪酬、劳动关系、聘任等功能信息，各模块信息各自独立。“孤岛”的形成导致各系统间信息更新不及时、不统一，导致信息不一致，造成信息统计和分析错误。
（3）职能科室间的业务协作差。人事科掌握着人员信息及相应的人员动态；科教科掌握科研课题、论文及其成果、承担教学任务、继续教育方面的信息；医务科监管医生和相应的医疗活动；护理部全面管理护理人员和相关的护理活动。数据分布在不同的业务系统，共享困难，协作差，效率不高。围绕医院的人员信息需求建设需要达到以下
目标：（1）完善医院的人事档案建设，做到既能统一管理，又可由临床业务科根据需要对相应的人员信息进行管理，实现数据共享[2]。（2）解决科室间的协作问题：人力信息涉及到各个职能科室和临床业务科室，建设人力资源管理平台从业务系统中提取相关数据统计、分析和评价。人力资源各功能模块能有效串联，保障信息的一致性，提高运行效率。
3系统实现
引入工作流的概念，重新梳理当前人力资源管理的业务流程，把人力资源管理招聘、简历收集、面试、录用通知、档案建立、考勤、薪酬等模块的信息串联起来。用户可通过对各个环节的记录进行跟踪、监督执行，分析流程中存在的问题并进行改善跟踪，建立一套便捷、高效、科学、合理的人事管理业务流程。系统主要包括人事档案管理、组织关系、劳动关系、调配管理、考勤、薪酬管理、聘任管理、招聘管理、统计分析和系统管理[3]。
3.1人事档案管理
医院的人事档案主要包括在编人员、非在编人员、退休、返聘、四生（进修生、研究生、规培生、实习生）等相人员信息，其数据来源主要有人事厅的档案信息、人事科维护信息和临床科室维护的档案信息。整个档案管理包括数据导入、档案录入管理、档案综合查询、档案配置及相关的报表管理。通过对人事档案的建设，对医院的人事档案信息实现信息化、规范化，不仅可以更高效地完成人事的日常工作，还可以为各个业务科室提供信息查阅。
3.2组织管理
医院组织管理是从医院的功能出发，建立命令统一、分工负责、权责对等、目标明确、管理可控、宽度适宜、结构扁平、气氛和谐、机动灵活的组织。有效的组织管理可增加组织执行力，组织管理主要包括科室设置、岗位设置、人员设置等相关的信息。
3.3劳动关系
劳动关系旨在解决医院人员的劳动纠纷。针对医护人员及职工在医院的全生命周期进行信息化管理，实现劳动信息的交流与传递。建立完善的劳动关系信息库。劳动关系模块包括合同管理、录用管理、离职管理和职称变动管理。
3.4调配管理
调配管理主要是医院为了促进人与事的配合及人与人之间的协调，各个科室根据实际业务的需要向其他科室借调相关的人员，同时配合其他科室的调配而进行的人事管理。调配的岗位包括支援、机动岗、晋升轮转调配等类型。调配管理包括调配申请和调配管理。通过对调配基础信息的统一管理，方便人事处或职能科室查询统计调配人员。
3.5考勤管理
主要是对医院的员工出勤情况进行统一的管理。员工的出勤信息可以与医院的考勤机相结合，方便员工随时查询相应的出勤情况。该模块主要有考勤查询、请假管理、加班管理、外出管理、假期设置、排班管理等相关的功能。
3.6薪酬管理
薪资管理目标是基于人力资源战略设立，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和动态管理。薪酬管理主要包括薪酬的信息采集和个人薪资查询。该模块与会计系统连接，自动传输薪酬数据，生成相应会计凭证，并与银行系统连接，实现薪酬的自动发放[4]。
3.7聘任管理
该模块统一管理医院每半年或一年的聘任人员信息，主要包括个人聘任信息和聘任管理。
3.8招聘管理
主要是为了弥补医院的岗位空缺服务的，它是人力资源系统的首要环节。通过完善医院的招聘流程，使整个招聘过程尽量达到低耦合的效果，任何一个环节的缺失都不影响其他环节的应用。招聘管理主要包括用人申请、招聘计划、招聘管理、简历管理、招聘查询、通知管理等相关的信息。
3.9技术能力评价
医疗机构对人力资源的评价主要从医疗、护理、保健、科研、教学等方面考核。其基础数据需要从医院管理信息系统、电子病历、保健管理、科研教学等业务系统中提取。系统搭建数据集成平台提取医生、护士的技术档案、医疗质量档案及科研教学档案，通过标准对每个医护人员做一致性评价。
3.10系统设置
提供系统字典、人事信息类别、流程信息、报表模板的维护功能。同时系统为各个机构的用户根据角色来定义权限，对员工的档案信息、报表统计、流程使用的权限进行授权管理。
4结语
全院的人力资源系统的建设加强了医院科室间的横向协作及垂直监管，将人力资源管理、教学管理、科研管理、医务管理、护理管理等系统全面应用到各职能科室和业务管理中，解决了各科室业务管理的协作与资源的共享[5]。通过建设医院运营管理系统中的人力资源系统，完善地建立医院的人才信息库，为医院的信息互联互通、资源共享提供相应的基础。对员工的考核更加全面、客观、科学，有助于推行对人力资源的精细化管理[6]。
参考文献
[1]韩斌斌.公立医院固定资产实施精细化管理的思考.中国医院,2015(9):58-60
[2]李沵.医院HRP信息系统建设过程中的重点和关键问题.中国招标,2014(30):34-39
[3]邬凡,彭丹丹,闫华,等.浅谈HRP系统在公立医院管理中的运用.中国数字医学,2013(7):97-99
[4]张晓丽,王艺凝.HRP一体化平台助力医院运营精细化管理的探讨.中国乡镇企业会计,2018(1):132-133
[5]董哲.以战略绩效管理为核心的人力资源信息系统设计与开发[硕士学位论文].中国海洋大学,青岛,2011
论文摘要：学校教师人力资源管理是深化事业单位改革的必然要求，是提高中职学校办学水平的关键所在，也是促进教师专业发展的重要措施。
回顾我校的发展历程，应当说在推动人事管理向现代人力资源管理转变的工作上，已经取得了一定的成绩。比如:构建并逐步完善激励机制、人才流动机制、聘任机制等先进管理办法，人本理念被越来越广泛接受和实践，人力资源管理的地位有所提升等。但总的来说，现阶段仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，在实施人力资源管理的过程中，仍存在一些有待解决的问题。
一、学校教师人力资源管理的主要问题
教师一直具有较高的社会地位，但是近些年，由于市场经济的冲击，教师的社会地位有所下降，这与教师长期以来待遇不高、专业化程度不高有关，也与中国社会传统的权利价值取向有关，也与中国改革开放以来一度出现的体脑倒挂、部门利益分割不均衡等现象有关。
近年来，学校不断加大教师引进力度，但教师的流失率也在增高。究其原因在于学校内部管理机制，激励机制仍不健全，缺乏吸引、留住人才的优良环境、以及专业发展方面的需求逐渐提高，现有条件不能满足个人的需求，因此造成学校的教师流失。流失方向主要以收入较高的企业和学校的行政管理岗位为主。并且流失的教师以高学历、高职称的专业对口的骨干教师为主，同时，由于相应的配套制度不健全，一些本该流出的低学历、低职称教师和一些行政人员无法流出。这种不合理的人才流动，使得“该进的进不来，该出的出不去”的现象日趋严重，造成学校教师队伍整体水平有所下降，队伍稳定性遭到破坏。
(一)人力资源管理观念
当前大多中等职业学校人事管理部门仍然叫做人事处或人事科，学校的人事工作以行政事务性工作为首要任务，人事管理是一种被动的、指令性和常规性的事务管理。由于学校对人力资源管理这一理论缺乏了解，未能意识到现代人力资源是现代职业学校最重要的资源，人员素质的高低会极大地影响到学校的发展。
(二)人力资源管理规划
人力资源规划是人力资源管理效果的核心标准，也是实现组织目标的必然选择。陕西省电子信息学校地处西北欠发达地区，信息相对闭塞，管理方式相对落后，虽然近些年来陆续定制了学校“十五”、“十一五”发展规划，但在人力资源管理方面缺乏科学性、战略性和可操作性。
(三)人力资源录用制度
从国家职教事业发展历程来看，为了解决各类职业学校师资不足，双师型教师不足问题，20世纪90年代开始，教育部、劳动和社会保障部门成立了高等职业示范院校、技师学院，培养高技能人才，来弥补职业院校师资不足的问题，但是直至目前，这种体现“职业技术加师范教育”特点的“职教师资培养基地”数量不多、基础不厚、层次不高、覆盖面不大，使职业学校“招不来人”。
(四)人力资源结构
师生比是一个衡量办学条件的参数，师生比越低意味着单位在校学生拥有的教师数量越多，学校的人力资源总量越大，但师生比过低也会导致人力资源的利用率低下，进而影响办学效益。
(五)兼职教师
兼职教师是指能够独立承担一门专业课或实践教育、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家，兼职教师主要应从企业或社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。
二、中等职业学校教师人力资源管理的措施及建议
(一)转变观念，树立管理思想
以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革，应破除传统观念，充分体现学校人力资源高度开放的思想，树立正确的人才价值观和不拘一格的选才观，按照公开、公平、公正的原则，努力适应社会发展和科技进步需要。
(二)做好人力资源管理的远景规划
根据中职学校的办学理念和发展定位、办学规模和战略目标，确定人员编制和岗位职数。
(三)根据规划拟订实施计划
在科学、合理的分析基础上，按照制定的中职学校人力资源管理与开发规划，拟订具体可行的实施计划。
(四)师资的录用
中等职业学校由于发展的需要存在着大量的人员缺口， 然而此时不能盲目引进，而应在开发现有的师资的前提下，以职务分析为基础，通过选择适合标准要求的相应数量的人员来填补岗位空缺，量大限度地利用人力资源。对教师的录用应坚持公开招聘原则，实行多种形式，多种途径的师资补充方式，以形成按需进入、择优聘任、公开竞争、优胜劣汰的机制。
1.科学招聘专职教师
目前，大部分中职学校在选聘教师时普遍存在的问题是:没有根据教师人力资源规划，而只是依据学校专业设置及学生数量等来招聘教师。所发出的需求信息当中缺乏详细的职务说明，导致学校招聘到部分教师与岗位不匹配。这对于学校的发展是极为不利的。学校健康发展的一个保障是招聘到优秀教师，而能否招聘到学校所需要的优秀教师很大程度上取决于两个前提:一是教师人力资源规划，二是职务说明书。
2.加快兼职教师队伍建设
中职学校不能把聘请校外兼职教师作为发展中职教育的权益之计，而应该作为一项策略来抓。一方面抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机，积极从企业引进一些专业基础扎实，有丰富时间经验或操作技能，而且熟悉本地区、本单位情况、具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实习指导教师。
参考文献
[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社，2001.
[2]刘欣，李梅.面向新世纪的人力资源改革[J].重庆工商大学学报，2007，(4).
关键词：胜任力；高职院校；教师招聘
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）32-0032-04
一、高职院校教师招聘选拔中存在的不足
国务院关于大力推进职业教育改革的系列文件出台后，我国高职教育得到迅猛发展。截至2012年，全国独立设置高职院校1225所，累计为国家培养了超过1300万高素质技能型专门人才，为社会提供培训超过2000万人次，为发展地方经济和服务社会做出了重要贡献。
全国高职专任教师从1999年的6万增长到2012年的39.7万。高等职业教育培养的是面向生产、管理、服务一线的应用型技术人才，因而教师的专业技能水平直接决定了高职教育的质量。目前，我国的高职院校主要是过去的中专、技工学校合并升格形成，对专业课教师的选拔、培训、考核的评价体系依然沿用的是原来学校的固有方式，无法突出高职教育的办学特色，严重制约着高职教育的发展。
传统的招聘选拔方法对高职院校师资的补充起到了不可替代的作用，但也存在较大的局限性。
1.人力资源规划尚未到位
人力资源规划是人力资源管理的基础，可以促进高校人力资源供求平衡，为高校实现战略目标提供人力资源保障。同时，人力资源规划是高校教师招聘选拔工作的起点，其合理性和完整性对招聘选拔工作有决定性作用。但是，目前很多高职院校对于人力资源规划还不够重视，这个有一定的历史原因。制定招聘计划时，往往采取先部门申报、后人事部门汇总的方式，缺乏系统的人力资源规划，没有从学校长远发展和学科建设方面来考虑，往往会造成资源的浪费和行为的短视。
2.招聘渠道相对单一
招聘有很多种渠道，每种渠道各有利弊，应针对不同的岗位采用不同的招聘渠道。目前，高职院校的招聘渠道主要有两种，分别是网络招聘和报纸杂志招聘。利用现代信息技术的网络招聘可以不受地域限制，通过网络招聘信息，非常适合高校应届毕业的研究生，投档应聘者也以此类人员居多。报纸杂志招聘方式的针对性强，往往吸引来其他院校的教师或中高层管理者，但可以胜任高职院校教师岗位的人员比较少。
3.对应聘者的选拔测试方法不够科学
通常经过初步筛选后进入面试阶段，是由学院的人事部门和用人系部的领导组织进行。此环节一般有两个阶段：首先，由考官个人提问，应聘者回答；然后，进行25分钟的试讲。这种非结构化面试受考官研究方向、个人喜好等因素的影响较大，面试结果不易量化。
4.高职院校教师的“双师素质”被忽视
高职院校的人才培养模式和定位决定了师资队伍的突出特点是“双师素质”。从网上公布的招聘教师的资格条件来看，学院教师招聘过于看重学历，忽视了教师的实践能力和企业经历等因素，也缺乏对其职业道德、价值观、团队合作意识等素质的考查。
二、构建基于胜任力的高职院校教师招聘选拔体系
首次提出“胜任力”理论的是美国哈佛大学教授麦克利兰（David McClelland）。1973年，在其《测量胜任力而非智力》的论文中，他提出，胜任力是指个人的深层次特征，这种特征能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开。莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞博士提出胜任力的基本模型——素质冰山模型。他们认为，区分绩效优异者与绩效平平者的关键因素不是个人表层素质，如知识和技能，而是个人深层素质，如个性品质、价值观、内驱力、社会动机等。与传统的评价方法只能考核个人的表层素质相比，胜任力模型则更适于高职院校对现代教师的要求，分析绩效优秀的教师所应具备的核心素质，能更科学、客观地测评应聘者的素质。
1.高职院校教师胜任力的指标构建
探索和分析高职院校教师的胜任力是成功招聘的基础。国内外学者对于高校教师岗位胜任特征有大量的研究。综合已有研究成果将高校教师招聘过程中对应聘者的胜任特征进行整理和分类，根据双师特需的素质，把一级指标确定为6个，分别是专业技能、双师素质、行事风格、自我意象、追求卓越、沟通交往。然后进行细分，获得二级指标，如表1。
2.基于高职院校教师胜任力的招聘体系构建
第一，通过对教师岗位的分析制订招聘计划。分析教师岗位时，针对构建的六个维度，解决三个问题。首先，工作是什么？它包括岗位的名称级别，岗位设置的目的，岗位的工作内容、任务和职责，岗位的主要工作权利，岗位需要的工作条件，岗位与其他岗位的关系；其次，谁适合这个工作？它包括基本学历和专业要求，在某一领域的工作经验，必须具备的基本能力，年龄和性别要求；最后，谁最适合这个工作？它包括怎样的经历可以优先，哪些专业可以优先，怎样的资格（如某些职称、证书等）可以优先，曾经有哪些培训可以优先。一般来讲，用人部门侧重应聘者的专业知识、教学启发能力、实践应用能力等（即第一、第二、第三维度）。人事部门在选拔时多从学校的未来发展战略和文化背景考虑，侧重应聘者的责任心、心理承受能力、科研创新能力等（即第四、第五、第六维度）。因此，用人部门与人事部门在充分沟通的基础上，对教师的岗位进行分析，完善具体要求。
第二，设计高职院校教师胜任素质模型。为便于招聘测评，使整个指标体系结构合理、没有重复现象、符合少而精的原则、测评的内容完整，应根据工作职责，结合教师胜任力的指标确定胜任素质模型。在此基础上明确测评指标及相对权重，如表2。
每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“专业知识”、“教学启发能力”为例，为测评指标进行定义，并建立4级评分标准，评分量表如表3、表4。
（1）专业知识。专业知识即具有某一专业的学科知识、相关课程知识。对某一专业有统领性观念，即清楚关于学科性质的知识且熟悉最有学习价值的知识。
（2）教学启发能力。教学启发能力即具有将特定学习内容呈现给学生的策略，善于在课堂上发现和解决问题，具有引导学生自我学习的能力，掌握教学内容所涉及的一些相关前沿问题，拥有教学的热情和教学愿望。
第三，招聘信息渠道的选择。目前，高职院校教师主要有三个来源：一是各大院校毕业的硕士研究生，二是从企业调入的人员，三是来自社会的兼职教师。基于高职教育的特点，从高职院校教师的胜任力考虑，急需大量毕业于职业技术大学的硕士毕业生和来自工业生产、科学技术服务第一线的具有丰富实践经验和较高理论水平的工程技术人员来校任教。可采用网络招聘、校园招聘、熟人推荐等渠道。
第四，甄选。首先，初步筛选。人事部门通过简历对应聘者的基本条件进行筛选，淘汰不符合高职院校教师任职资格的应聘者；其次，心理和能力测试。主要采用书面测试的方式，根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者。然后进行诊断性面试，由人事部门专家、系部主任、教研室主任及人事测评方面的专家组成招聘小组，共同对应聘者进行胜任力测评。依据高职院校教师胜任力的模型，通过多种人才选拔手段，如面试、无领导小组讨论、试讲等考查应聘者，所选取的测试方法应根据具体的专业和岗位组合选择。
不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上方法，如表5。
第五，背景调查。背景调查主要针对拟录用人员进行，通过对应聘者过去学习和工作表现的了解判断其人格素质和工作能力。对于刚毕业的研究生，背景调查的范围主要是应聘者在校期间的学习表现、公开发表的科研论文、教师和专家的评价等。对于参加过工作的应聘者，背景调查的范围侧重于应聘人员在原单位从事的工作、离职的原因，尤其是有无负面影响的行为等。
最后组织拟录用人员进行体检，以确定其身体健康状况是否能胜任高职教育的工作。体检合格即可最终录用，如图1。
高职院校在人才争夺异常激烈的今天，应充分利用现代人力资源招聘理念和技术，采取适当的配套措施，以便更好地实施人才招聘工作，使学院在未来的竞争中获得优势。
参考文献：
[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2010.
关键词:高职院校 ,专任教师, 聘任, 方法, 研究
Abstract: along with the country the higher vocational education attention and commitment, and to build higher vocational colleges for reasonable team of teachers in the frame, and build a reasonable system of teachers of higher vocational colleges, this article introduced the full-time higher vocational colleges of teachers of the procedures, methods and full-time teachers ability training.
Keywords: higher vocational colleges and universities, the full-time teachers, employment, method, research
中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：
针对高职院校课程建设和课改力度的需求，以及增强学生职业能力的培养，我们应进一步加强教师队伍的建设，进行教师队伍的重组，特别是要聘用实践经验丰富，具有专业特长的专任教师，充实到教师队伍中，实行专任教师的聘任制度，以保证高职院校培养出的学生更具有适应企业的需求，满足社会的需求。
一、应聘专任教师基本条件
1、应聘专任教师应符合高职院校专业建设需要，具有较高的业务素质和良好的职业道德，热爱教育事业、服从组织安排，有奉献精神、团结协作精神和创新精神。
2、具备从事教育教学工作的基本素质，仪表端庄，口齿清晰，具有较强的语言表达能力。
3、身体健康，年龄在45周岁以内。
二、学历及业务能力要求
1、应聘专任教师岗位须具备下列条件之一
（1）全日制大学本科学历（第一学历），学士学位，专业实践经验10年以上，具有高级专业技术职务。
（2）大学本科及其以上学历，并具有国家承认的干部身份，在专业领域知名度较高，具有高级专业技术职务且同时具有行业（专业）注册职业资格证书。具有正高级专业技术职务同时具有行业（专业）注册职业资格证书，在专业领域知名度较高的应聘人员不受学历和年龄限制。
（3）研究生学历、硕士学位，具有中级专业技术职务。
（4）高校统招研究生毕业。
三、专任教师招聘原则
按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则，坚持德才兼备的用人标准。
四、招聘工作程序
1、报名要求
所有报名人员需提交个人自荐材料（自然情况、学习、工作经历、特长、联系方式等，A4纸打印）一式一份；各类证书原件及复印件1份（学历证书、学位证书、外语计算机等级证书、普通话等级证书、职称证、获奖证书、主要科研成果的原件及复印件及其他能证明个人素质和专业能力的材料等）。
2、资格审查
由学院人事部门按招聘条件要求，对应聘人员基本条件、学习经历、工作经历、学术水平、综合素质等进行资格审查，对符合条件的应聘人员，由学院人事部门通过电话、电子邮件等方式通知其本人到学院参加考核。确定参加考核的人数与招聘人数之比原则上保证3：1以上。
3、考核办法
学院成立考核工作小组，对应聘人员进行面试、笔试和试讲考核。考核评价实行打分制，面试、笔试、试讲满分分别为100分。面试采取自述和问答的方式对应聘者进行思想品行、专业知识、基本技能和从师素质方面的考核；试讲的考核内容主要涉及仪表、语言表达、板书、教态、专业知识运用等其他相关方面的能力；笔试主要考核应聘者对应聘岗位必要的政治理论、文字能力及教育学相关知识的掌握和运用水平。面试和试讲结束后由考核专家组进行现场打分，现场合议，对被面试人进行综合评价.
由人事部门汇总应聘人员综合考核情况，学院考核小组依据应聘人员的综合考核情况，提出聘用意见，提交学院党委会议研究，决定拟聘人员。
4、公示、聘用
对拟聘人员在校园网和省人事编制网站上进行公示，公示期为7天。公示期满无异议的，签订毕业生就业协议或发干部商调函，按干部（人事）管理权限报相关部门批准调转。
5、体检
已确定的录用人员需经学院指定医院体检，体检合格者方可办理聘用手续。
6、试用期
学院公开招聘的人员实行试用期制度，试用期3个月。试用期满合格者，予以正式聘用；不合格者，取消聘用资格。
四、专任教师的能力培养
1、职业道德教育能力
育人为本,德育为先,教育的真谛是要首先交会学生如何“做人”,所以,职业道德教育能力是教师教学能力前提。教师要在人才培养过程中融入社会核心价值体系，注重加强对学生的职业道德教育和法制教育，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法，做到全面和谐的育人。
2、教学研究能力
教学研究能力是一种源于教学实践而又有所超越和升华的能力。当前,高职教育正经历着重大变革,提高质量是重点,改革创新是主题。因此,教师要结合教学任务,围绕当前职教
改革的热点、难点问题进行研究,在研究中丰富自己的教育理论体系,积累工作经验,为教学内容、教学模式、教学方法的改革提供理论支撑。
3、教学设计能力
教学设计就是在教学选择的基础上, 整合各种教学因素,确定教学实施的目标、内容、策略和方法的过程。高职教育的教学内容来自实践,应与企业的工作任务紧密相关 ,教师要善于接受来自行业中的新信息、新知识、新观念 , 善于捕捉来自岗位上的新情况、新现象、解决新问题的新办法。
4、教学组织能力
教学组织能力是指教师在安排好教学内容的基础上 , 运用多种媒介和渠道有效组织教学的能力。它包括语言组织能力、对话能力、学习指导能力、课堂协调能力、多媒体操作能力以及运用科研成果的能力。由于大学教师在从事教学活动的同时还承担一定科研任务，如何将最新科研成果与实践相结合,是高职教学应该具有的特色。
5、教学资源建设与利用能力
教师要依托教学资源建设开展教学活动, 教学资源的建设和利用水平也是教师教学能力的一个方面。随着高等职业教育改革的深入,教学资源建设的重要性日益凸显。高职教师需要积极与行业企业合作进行基于工作过程的课程开发与设计 , 根据技术领域和职业岗位 ( 群 ) 的任职要求 , 参照相关的职资格标准,改革课程体系和教学内容,与行业企业合作编写工学结合的特色教材,并积极开展教学资源信息化建设。
6、教学创新能力
善于吸收最新教育科学成果，将其积极运用到教学中，并且有独到的见解，能够发现行之有效的新的教学方法的教师。教师以自身的创新意识、创新思维、创新能力等因素，引导、示范、感染、培养学生的创新意识、创新思维、创新能力形成与发展的能力，最终形成自己独特的教学风格的能力。
因部分学科师资紧张，现就莆田第一中学2021年紧缺教师招聘有关事项公告如下：
一、招聘对象
1.2021届硕士研究生及以上学历、学位应届毕业生；
2.2021届教育部直属师范大学应届公费师范毕业生，须取得学历、学位；
3.2021届教育部直属师范大学优秀师范类本科应届毕业生，须取得学历、学位，并在本科期间获得至少1次院系及以上三等奖学金及以上；
4.2021届取得教师资格证书的非师范类“双一流”高校优秀毕业生，须取得学历、学位，并在本科期间获得至少1次院系及以上三等奖学金及以上。
二、招聘岗位及要求
序号
岗位
专业
学历、学位
人数
备注
1
物理教师
物理教育、物理学、
学科教学(物理)
应届硕士研究生及以上学历、学位者；教育部直属师范大学公费师范毕业生；教育部直属师范大学全日制师范类本科毕业生；取得教师资格证书的非师范类“双一流”高校优秀毕业生。
1
2
政治教师
政治学类、
理论类
1
3
数学教师
数学类
1
其他条件要求：
1.所有毕业生需具有中华人民共和国国籍，热爱教育事业，具有敬业奉献精神，思想品德好，身体健康能胜任中学教育工作，须取得相应学科高级中学教师资格证书及毕业证书和学位证书；
2.在报到、办理入编等相关手续时须提供上述证书等，学历及相关证书须在2021年7月前取得，其中硕士、博士研究生须在2021年12月前取得相应学历学位证书；
3.年龄35周岁及以下（即1985年5月及以后出生）,博士研究生可以放宽年龄到40周岁；
4.因受过刑事处罚和法律上有规定不得招聘录用的其他情形的人员，不得报名。
三、信息
在莆田第一中学（fjptyz.com）、莆田市教育局（jyj.putian.gov.cn）、莆田市人社局（rsj.putian.gov.cn）等有关网站上招聘方案等信息。
四、报名和资格审查
（一）电子报名：将《莆田第一中学公开招聘2021年紧缺教师报名表》电子版及毕业证书、学位证书、身份证、就业推荐表及相关证书的原件扫描件，发至报名邮箱：ptyzbgs@163.com。
（二）纸质报名：《莆田第一中学公开招聘2021年紧缺教师报名表》及毕业证书、学位证书、身份证、就业推荐表及相关证书的复印件一份，招聘会现场时提供。
特别提醒：
（1）招聘会现场必须提供个人纸质简历一份；
（2）应聘者提供的电子简历，必须按照报名表填表须知的要求进行制作，未按要求制作的一律不予受理。电子简历必须于6月4日前发送到报名邮箱，如有疑问请直接联系学校。
联系方式如下：
联系人：韩老师 联系电话：0594-2631666
联系地址：莆田市城厢区学园南街1699号莆田一中办公室（邮编351100）
（三）资格审查：对各应聘者电子简历进行审核，对具备应聘基本条件者进行通知面试考核。应聘人员提供的身份证明和应聘岗位所需的资格材料应真实有效，如发现弄虚作假，取消其应聘资格。
五、考试
（一）考核时间和地点
具体考核时间、地点提前一周在莆田第一中学网站，敬请关注。
（二）考核办法
本次招聘考核采用教学技能面试的方式进行。教学技能主要通过15分钟的教学片断来考核，在指定的教材内随机抽签决定教学片断的内容。
考核成绩划定合格线，面试成绩必须达70分以上（含70分），方为合格。
（三）教学技能考试使用教材
物理必修一(山东科学技术出版社,主编：廖伯琴, 2020年7月第1版, 2020年7月第1次印刷）；
思想政治必修一（经济与生活）(人民教育出版社,主编：田心铭,2018年4月第7版,2019年8月第3次印刷)；
数学必修一(人民教育出版社,主编：章建跃、李曾沪, 2019年6月第1版，2020年7月第1次印刷)。
六、体检和考察
（一）体检
1.人员确定。根据岗位计划聘用人数，按1:1的比例，在考核总成绩合格的人员中,从高分到低分，确定参加体检人选。体检当天需携带贵学院开具的个人考察材料和毕业生就业协议书。
2.体检标准和办法。按照福建省教育厅、福建省卫生和计划生育委员会《关于印发福建省教师资格申请人员体检标准及办法（2018年修订）的通知》（闽教师〔2018〕20号）的有关规定执行。考生对体检结果有疑问的，可在得知体检结论的7天内提出复检，允许申请复检一次，并以复检结果为准。
3.体检组织。由市教育局组织实施。体检当天缺席者，取消聘用资格。
（二）考察
招聘单位主管部门按1：1比例对面试、体检均合格的报考者组织考察。
考察包括核实报考者是否符合规定的报考条件，确认其报名时提交的信息和材料是否真实、准确，重点考核应聘人员的思想政治表现、专业是否对应、业务能力、工作实绩、计划生育以及是否需要回避等方面的情况。考察对象被法院列为失信被执行人或被国家有关部门列为失信被惩戒对象的，取消聘用资格。
放弃聘用、体检或考察不合格的，经用人单位同意，原则上从报考该岗位进入面试合格线上的人员中按面试成绩从高到低依次递补一次。
七、公示
拟聘用人员由招聘单位及主管部门按规定的程序和标准从考试成绩、考察情况和体检结果均合格的人员中综合考虑，择优确定，并在市人社局网站上公示7天。公示内容包括拟聘用人员姓名、性别、所在工作单位或毕业院校，同时公布监督电话，接受社会监督。
八、聘用
经公示不影响聘用的，组织人事部门予以核准，同时发放聘用通知书（作为今后人员流动及办理入职的主要依据之一），并按有关规定签订聘用合同。
九、联系方式
联系咨询电话：莆田第一中学办公室：0594-2631666
联系地址：福建省莆田市城厢区学园南街1699号
邮政编码：351100
莆田第一中学办公室E-mail：ptyzbgs@163.com
十、监督
本次招聘工作由莆田市教育局人事与师资管理科和莆田第一中学共同组织实施。驻市委宣传部纪检监察组对招聘全过程进行监督。
监督电话：0594-2203069。
附件：1.莆田第一中学公开招聘2021年紧缺教师报名表
（研究生）
2.莆田第一中学公开招聘2021年紧缺教师报名表
（本科）
莆田第一中学
2021年5月21日
附件1
莆田第一中学公开招聘2021年紧缺教师报名表（研究生）
报名学科 ： 填表日期： 年 月 日
姓名
性别
贴照片处
出生年月
民族
政治面貌
身高
高中毕业学校
籍贯
本科毕业院校
本科所学专业
硕士毕业院校
硕士所学专业
身份证号码
硕士毕业时间
硕士专业是否符合招聘方案要求？
招聘单位关于 专业审查意见
已取得教师
资格种类
教师资格证编号
普通话等级
计算机等级
英语等级
联系电话
手机号码
电子邮箱
英语学科
选修外语
通讯地址
获奖学金情况
等级
获奖时间
授予单位
主要荣誉
荣誉名称
授予时间
授予单位
学科技能竞赛
获奖名称与等级
获奖时间
授予单位
CN情况
论文名称
发表时间
发表刊物
应聘者个人承诺
本人承诺所提供的材料真实有效，并已认真阅读《莆田第一中学公开招聘2021年紧缺教师方案》，确认个人研究生专业符合我校招聘专业要求。 若提供的材料弄虚作假或专业不符，责任自负。
本人签名：
资格审查意见（由招聘方填写）
审查人签名
备注
备注：1.本表由应聘同学填写后用A4纸张正反面打印，一式两份；
2.编号、得分栏由招聘方填写；
附件2
莆田第一中学公开招聘2021年紧缺教师报名表（本科生）
报名学科 ： 填表日期： 年 月 日
姓名
性别
贴照片处
出生年月
民族
政治面貌
身高
高中毕业学校
籍贯
本科毕业院校
身份证号码
本科所学专业
本科毕业时间
本科专业是否符合招聘方案要求？
招聘单位关于 专业审查意见
已取得教师
资格种类
教师资格证编号
普通话等级
计算机等级
英语等级
联系电话
手机号码
电子邮箱
英语学科
选修外语
通讯地址
获奖学金情况
等级
获奖时间
授予单位
主要荣誉
荣誉名称
授予时间
授予单位
备注：1.本表由应聘同学填写后用A4纸张正反面打印，一式两份；
2.编号、得分栏由招聘方填写；
填表须知
请全体应聘紧缺教师严格按照我校的应聘文本制作要求提供材料，硕士研究生和本科毕业生的报名表是不同的，本科生填写本科期间所获荣誉、获奖情况和论文，硕士研究生只需填写硕士研究生期间所获荣誉、获奖情况和论文。
一、提供材料目录
1.莆田第一中学2021年公开招聘紧缺教师报名表
2.高等院校研究生或本科毕业证书
3.高等院校研究生或本科学位证书
4.居民身份证
5.高级中学教师资格证书
6.研究生或本科生期间奖学金证书
7.研究生或本科生期间主要荣誉证书
8.研究生或本科生期间参加学科技能比赛获奖证书
9.论文（刊物扫描件或等待刊发证明，不要稿件）
二、说明：应聘紧缺教师须提供电子及书面（相关材料A4复印件）两种材料：
1.提交材料电子版时，严格按照以上目录的顺序将相关材料电子版（最好是扫描件）编辑成一份word文件提交，除此之外不接受其他形式的任何电子版。如没有相关证件，在《报名表》中相应栏目填写缺少原因。Word名称统一格式：大学全称+专业+姓名
2.书面材料以A4纸打印，相关证件以A4纸复印，并与电子版相同的顺序装订成册。
论文摘要：针对高等学校当前人事管理中存在的观念落后、考核机制不规范、激励机制不合理、竞争机制不健全、教师培训机制欠缺等问题，研究了树立人本管理理念、建立合理的绩效考核机制、健全激励机制、推行岗位聘任制、规范教师培训制度等措施和策略。实践表明，通过合理的人力资源配置，可以充分发挥高校教师主动能动性，保障实现高校的跨越式发展。
21世纪是以科技创新和知识经济为发展模式的时代。知识被认为是社会发展最重要的资本。人们充分意识到国际竞争的实质已转变为拥有知识的人才的竞争，而人才培养这一关系国家兴衰重任的直接承担者就是高校。美国哈佛大学前校长科南特曾说：“大学的荣誉不在于它的宿舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”由此可见，高校的根本是教师，一流的大学必须要有一流的师资，而一流师资的培养、造就离不开高校对人力资源的高度重视和有效管理。因此，寻求高校在人力资源管理体系上的创新，对于优化高校人力资源管理，促进高等教育发展，造就高素质人才，加速国家发展具有重要的现实意义。
一、高校人力资源管理的现状及问题
近年来，为适应新形势下社会主义市场经济建设和高等教育迅速发展的需要，许多高校对人力资源管理制度以及分配制度进行了探索性的改革，特别是在教师职称改革、岗位设置、人才流动、薪酬分配等方面做出了许多有益的尝试，取得了一些成功的经验。然而，现行的高校人力资源管理工作仍部分受制于传统的人事管理模式制约，管理现状存在着许多问题，从而阻碍了高校人力资源有效地整体开发和优化配置。主要表现在：
1、人力资源开发与管理的观念相对滞后
目前，很多高校人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，工作的核心仍定位于“以事为中心、侧重于人员身份管理、注重制度管理”，而忽视了对人的关注，对被管理者较多的强调服从组织安排，而忽略了被管理者个人的需要和个性倾向。这种传统的人事管理的运行模式是自上而下，依靠的是上级的意志和需要，教职工对人事管理的政策、目标、手段以及过程没有条件行使应有的参与权和监督权。高校领导还没有真正树立起人本管理思想，也没有认识到人力资源的资本属性，仍是视人力为成本，实施如上所述的简单的人事行政管理。对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为高校的发展瓶颈主要在资金短缺，还没真正意识到人力资源开发与管理对高校发展的重要性。
2、缺乏科学规范的绩效考核制度
绩效考核是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效的调动教师积极性的重要手段。目前，许多高校对教师的绩效考核采用“量化管理”，无论是对业务水平还是对教学、科研能力的考核，除了教学课时、以及项目课题等硬性指标外，大多缺乏其他行之有效地评估手段，评价模式单一，过分强调奖惩性，忽视发展性。部分高校对教师质量评估不区分学科均沿用统一的标准，对教师的评价局限于业务水平上，缺乏对其综合能力的全面评价。缺乏科学性的考核标准体系严重影响了教师的工作积极性，影响高校整个人力资源管理体系，进而影响到高校战略目标的实现。
3、缺乏科学合理的激励机制
激励机制是高校人力资源管理的重要内容。激励是高校教师管理的核心，它是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。目前多数高校通过人事制度改革，在利益分配上已经向学科带头人、骨干教师进行了倾斜，然而倾斜力度还有待于进一步加强。在对待普通教师时，激励存在不足，分配措施存在不公平，影响教职工的工作情绪；激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。与此同时，在大多数高校教师以及其他专业技术人员思想意识中仍然认为教师职业是个“铁饭碗”，不存在下岗、失业现象，因此，一些教师的责任感和危机意识淡薄。
4、高校内部缺乏健全的竞争机制
高校的人事制度改革滞后，目前许多高校在定编定岗时往往脱离实际情况，没有真正体现出“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则。由于真正的聘任制尚未具体实施，长期以来存在“能上不能下，能高不能低，能进不能出”的弊端。另外，由于职称与职务终身制的存在，使得部分教师在取得职务或晋升职称后不思进取、缺乏危机感、得过且过，忽视了业务能力与文化素质的提高，以致不能充分调动、发挥教师的潜能。
5、高校师资培训机制不够完善
教师的培养是高校人力资源管理的重要工作。培养机制的完善将有效促进人力资源的合理配置和教学质量的提高。当前高校教师培训的总体情况是：新进教师得不到有效岗位培训；在校教师知识更新需求十分突出；需求与现实的满足之间存在较大差距；培训需求存在较大的片面性和功利色彩。近年来，多数高校迅速扩大了办学规模，为了应付繁重的教学任务，招聘了许多刚毕业的硕士和博士。这些新近人员到岗后，由于工作急需，来不及接受正规、系统的业务培训或者只是象征性的走形式随即授课。由于他们绝大部分没有接受过正规的师范教育，教学技能缺乏，教学效果可想而知。而在校教师虽然教学经验比较充分，然而他们有较强的培训需求，主要是学历培训，希望提高自己的学历以利于职称的评定，从而改善自身待遇。学历培训包括攻读在职硕士、在职博士，或者定向委培硕士、博士等。然而，由于教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，这些在校教师几乎没有时间参加培训学习，加之部分管理工作不到位、培训方式不当，指导教师水平有限等原因，培训的实际效果与期望效果存在较大差距。
转贴于
二、高校人力资源管理方式的转变和创新
1、树立以人为本的人力资源管理理念
观念是行动的先导，“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的改变”。高校管理部门以及相关领导应转变部门职能，要树立“以人为本，人才第一”的人力资源管理理念。传统的人事管理只是把人当成管理对象，而在现代人力资源管理过程中，人不仅仅是管理的对象，更重要的还是发展的对象，是一种不断升值且取之不尽的资源，是高校各项管理活动的核心。高校人力资源管理要坚持以人为本的理念，以促进人才自身的发展与完善为根本目的。这意味着高校的一切管理活动都是围绕如何认识人才、选择人才、使用人才、培育人才、留住人才而展开。高校人力资源管理首先要充分认识到高校各类人员独有的特点，充分了解他们各个层次的需求，比如物质以及精神层面的需求，关注其在物质、尊严、学习、成就以及政治地位等方面需求的满足。其次，要在共同利益及共同价值观的指引下构建学校与教职工之间的互惠互利，激发其包括责任感 成就感和事业心等内在的工作动机，从而推动教职工形成自觉行动，实现学校与教职工的共同发展。再者，人力资源管理部门要以教职员工为核心，创造机会与空间让每个员工的能力都得到充分的发展。最后，人力资源管理部门要有意识、有计划地去发掘一些有发展前途与潜力的员工，注重调动他们的积极性和创造性，同时要将每个员工安排到最能发挥其作用和潜能的岗位上去，使人力资源得到最合理的使用。
2、建立科学合理的绩效考核制度
科学合理的考核评价体系的建立是人力资源管理的基础性工作，也是推进人事分配制度改革、实施有效物质激励的关键，也是高校快速健康发展的重要保证。考核为人力资源管理的各项主要系统提供确切的基础信息，是人员任用、调配、培训、奖惩分配等工作的重要依据。科学的考核体系的建立应遵循以下步骤：确定科学的考核指标合理设置考核机构全盘考虑考核内容严格把关考核程序选择合适的考核方法。考核体系的建立首先要以绩效为中心，要转变目前只注重“量”而不注重“质”的考核方法，特别注重教学和科研的创新性。其次，由于不同学科在科研工作的内容、性质以及特点上具有较大差异，成果的表现形式多样，因此制定考核标准时不可“一刀切”。再次，由于不同学科的特点以及学术研究自身的规律，考核周期的制定应根据实际情况合理制定。再者，考核全过程应向全校教职员工公开，以保证考核过程的公平、公正以及结果的客观、有效。最后，考核结果最好量化，不要出现比较模糊的考核结果，比如，“不称职”、“基本称职”、“称职”以及“优秀”等。
3、建立良好的激励机制
一个好的激励机制，应该是能够调动教职工的工作积极性，有效的开发利用教职工的潜能，有利于创造一个良好的人际关系和工作环境，有效实现高校人力资源工作的选择人才，留住人才，人尽其才的目标。建立良好的激励机制首先应该遵循“以人为本”的原则，在设计激励机制时，应能够承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，鼓励并奖赏人的创造，从而真正实现人力资源管理的目的。因此，在制定激励机制时要充分了解教职工的需要，包括物质以及精神层面的需要，要充分认识不同群体的需要。在此基础上，要更新观念，建立新型的激励机制，最大限度地调动起教职工的积极性，激励他们发挥潜力。比如，强化岗位聘任制，建立具有竞争性的人员流动机制。在实施过程中，要注意物质激励和精神激励相结合，在对教职工进行物质奖励的同时，还需要关注其对尊重、友情、成就感等精神层面需求的满足，只有这样才能增强奖惩激励的效果。
4、强力推行聘用制
《深化高校人事制度改革的意见》指出， 要“全面推行聘用制，建立符合高等学校办学规模，充满生机与活力的用人制度。进一步强化竞争机制，改革固定用人制度， 破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则， 在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度，学校根据学科建设和教学、科研任务的需要， 科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位， 明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限， 按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。”
5、健全高校教师的培训机制
教师是高校最为重要的人力资源，因而人力资源管理的重中之重就是对教师的管理。高校人力资源管理部门在对教师人力资源的开发上应该树立“教师为本”的观念，充分发挥广大教师在办学治校中的主体作用。要正确认识到，教师应该是“蓄电池”而非“蜡烛”，要把教师培训作为一项战略性的任务来抓。在深入调查研究的基础上，根据高校教师队伍现状和学科建设需要，结合教师培训意向进行培训需求分析，制定出科学、严谨的教师培训计划。鼓励和支持教师通过多种途径和形式，在教学实践、进修、培训中不断提高自己的思想、业务索质和学历程度，要突出加强对青年教师的教育和培养，对于青年教师，要加强岗位培训，使他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教育科学知识、教育教学技能和方法，提高课堂教学质量。对骨干教师和学术带头人，可让其积极组织参加国内外高层次研修班或做访问学者，促进其及时了解学科发展的前沿动态，进一步提高其教学和科研水平。
三、结论
高校是知识创新和传承的主体，是现代社会文明的标志；教师是实现高校功能的主要力量。高校的基本功能是传授知识和技能、知识创新（科研）、社会服务。充分发挥高校员工，特别是教师的主动性和创造性，是高校人事工作的主要职责和使命。将现代企业制度的人力资源管理理念和模式运用到高校人事制度中，实现高校人事管理的制度创新；大力加强人力资源的开发与管理，建立鼓励竞争、奖勤罚懒的管理体系，从而形成奋发进取、人心思上的良性机制。为我国现代大学制度的建立和高等教育事业的快速发展提供人力资源保障。
参考文献
[1] 关云飞，陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育，2009(4):83-87
[2] 张文礼.我国高等学校人力资源管理现状及组织结构变革的研究[D].天津大学，2004
[3] 张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报(社会科学版)，2002(2):162-165
[4] 王鑫. 高校人力资源管理中激励问题研究[D]， 西北大学硕士学位论文，2008
[5] 李玉蓉. 高等学校人力资源激励机制研究[D]， 山东大学硕士学位论文，2008
根据中科院成都山地所发展战略规划和学科建设，面向国内外招聘2009年度优秀毕业生。
一、应聘材料接收截止时间：2009年2月15日
二、专业方向及要求
研究领域专业学历要求人数岗位类别备注
山地灾害流体力学博士2科研本科要求力学
地质学/工程地质学/沉积学博士2科研
水利水电工程博士1科研本科要求水利水电工程
仪器仪表本科及以上1支撑有工作经验者优先
气象学硕士及以上2科研本科要求气象学
山地环境植物学/植物分类博士1科研植物分类要求硕士及以上
林学博士1科研
农作物栽培博士2科研本科要求农作物栽培
山区发展战略与规划博士1科研本科要求人文地理学
实验室分析化学/土壤化学本科及以上2支撑
管理科技管理硕士及以上2管理具地学知识背景
注：原则上在所外招聘。
三、应聘基本条件
1.年龄原则上不超过35岁；
2.应聘专业的学历要求按上表对应执行；
3.身体健康；
4.通过大学英语六级考试，且外语口语熟练。
四、招聘程序
1、提交个人材料，内容应包括：个人简介；身份证、学历、学位及有关技能证书复印件；获奖证书复印件；论文、专利、专著目录及代表性论著。
2、研究所组织专家评议，筛选出招聘候选人；
3、电话或email通知面试的时间、地点和要求；
4、面试后一周内告知聘用情况。
五、基本待遇
1、新聘用的博士毕业生实行协议工资（不含项目绩效津贴），同时匹配科研启动经费3万元。
2、新聘用的硕士毕业生按照我所现行有关规定，根据所聘岗位执行基本工资、岗位津贴和绩效津贴等相关待遇；同时匹配科研启动经费2万元。
六、联系方式
通信地址：四川省成都市人民南路四段9号
中国科学院水利部成都山地灾害与环境研究所人事教育处
邮政编码：610041
电话：028－85287055
关键词：人力资源，开发，管理
1.人力资源管理与开发的概念
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
2.人力资源管理与开发现状与存在的问题
人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。
目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理职工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对职工的管理是柔性的，基于职工的立场，发现职工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在职工和职工之间，企业与职工之间达成双赢的协作关系，例：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，如：摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样职工会感确不到办公室的刻板气氛，令职工更有在家的感觉，还有每月举行职工生日祝贺活动，集合办公室职工对每月生日的职工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易被职工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。
3.人力资源开发与管理原因分析
据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。出现这种情况的根本原因是受传统人事管理模式的影响，有的企业家对人力资源开发管理缺乏正确的认识。这样的企业家队伍很难带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般职工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。必须改变这种现象，当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；其次， 采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规 章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和职工队伍； 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。
4.搞好人力资源开发与管理的对策
综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：
4.1数量调节
人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，
4.2合理配置
人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对职工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。
4.3教育和培训
通过教育和培训提高企业职工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。论文参考网。论文参考网。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见职工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对职工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。
4.4薪酬和福利
组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。论文参考网。薪酬和福利激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以产生事半功倍的效果。
5.结束语
总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。
参考文献
