发布时间：2023-03-20 16:18:05
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业技术管理论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
本文把中小企业集群定义为:一群位于同一地理区域的相关企业组成的集合体，它是具有地理区域边界的一群中小企业在某一特征关联背景下的产业生态系统。与非集群的中小企业相比，集群中小企业进行技术创新活动的特殊性体现在对集群创新优势的利用上。而这种对创新优势的利用是通过“地方结网型”创新协同实现的。协同指事物或系统在联系和发展过程中，其内部各要素之间的有机结合、协作、配合的一致性或和谐性。协同的经典数学语言表达是：l+1>2。协同无处不在，创新中的协同更是得到创新研究学者的重视。这种重视蕴涵在对创新系统的研究中，随创新系统理论的演进而深化和丰富。中小企业创新系统理论认识到了企业内部各个要素在创新中的有机结合、协作、配合的一致性或和谐性。
二、中小企业集群技术创新优势
中小企业集群是一群有特定联系的中小企业在一定地域范围内的集聚。这些企业间既独立自主又彼此依赖，既可实现专业分工、资源互补，又可维持一种长期的、非特定合约的合作关系。这种新的组织形式既不会损失单个独立的中小企业所具备的创新行为优势，又可以获得大企业才拥有的创新资源优势，为中小企业的技术创新活动提供了良好的环境。
1、技术创新的网络化优势
集群内企业之间既竞争又合作，竞争使得企业个体始终保持足够的动力和高度的警觉和灵敏性，合作又可以实现资源共享，优势互补，风险共担，克服单个企业创新资源不足的缺陷，最终形成相互依赖、共同发展的创新网络，从而提高整体的技术水平。
2、基于专业化分工的资源整合优势
中小企业集聚后，由于合作需求的存在会迅速形成各种配套服务的专业化市场。专业化分工网络不仅降低了创新在技术上的难度，扩大了创新发生的几率和在商业上的应用价值，而且又能共享各种辅助的规模经济，解决了中小企业创新中存在的规模和资金、风险问题，降低生产成本。
3、知识的扩散和聚集优势
根植于集群中的知识扩散，因其不可模仿、不可替代性将导致集群可持续的技术创新优势，进而提高集群的整体竞争优势。集群整体竞争优势的发展，又对外部资源(技术、人才、企业)的吸引力加强，从而引发进一步知识集聚进而又引发更大规模的知识扩散过程，如此循环进行，不断提升集群的技术创新优势。企业因集群(注:动词)带来的资源优势，可以(一定程度上)缩短创新的周期，降低创新的不确定性。但集群条件下，市场自然引致的创新水平与社会最优水平还是存在差距的。从而，这些激励手段还是必要的。而“非独占性”在集群经济条件下则更突出:集群技术创新扩散速度较快。因此，针对“非独占性”的政府激励手段对企业集群技术创新来说更是必不可少。
4、优越的学习能力优势
在集群内，信息、知识和创意快速传播，使每一种创新都能迅速普及，并不断完善。集群内的公共服务设施的共享，也减少了中小企业技术创新的费用负担和压力，有助于提高集群内企业参与技术创新的积极性和主动性。在企业集群形成机制的研究中，学者们都力图用集群所在区域的文化因子来解释经济奇迹。如浙江许多乡镇地区就被誉为充满“创业精神”的区域。另一方面，集群形成过程本身就是孕育文化因子的过程。一些学者引入“集群文化”解释这一过程。集群文化指“在区域上集中的企业，在长期发展中逐渐形成的共同信念。”这种“共同信念”察承了传统文化的精髓，其内含的创新精神、人与人之间的信任、开放的思想交流氛围、鼓励冒险和善待失败等因素是集群区域创新活力的深刻注释。
三、我国中小企业集群技术创新存在的问题
我国目前至少已形成三类企业集群:沿海外向型出口加工业基地，乡镇企业自然发展起来的集群以及高新技术企业集群。当前我国中小企业集群技术创新存在的问题有以下几个方面：
1.一些沿海外向型出口加工业基地(例如深圳一东莞，以及上海一苏州地区)。
经过近20年发展，地方企业集群初步形成，部分产业的企业分工配套网络渐成规模，但面临着产业升级和结构调整的压力。
2.在一些智力密集地区(例如北京的中关村)
高新技术企业“扎堆”十分明显，但是其集群的形成机理、区位特征和发展趋势却并没有真正为人们所认识，由于政策不到位和制度性因素，企业“窝里斗”和“内耗”相当严重，同业和相关行业缺乏必要的沟通和合作，专业化分工不发达，直接影响我国高新技术产业的国际竞争力。
3.一些乡镇企业自然发展起来的集群(例如浙江温州，以及河北清河等很多特色产业集聚区域)。
其发展也到了关键的阶段，面临着如何加强创新能力。提高企业和区域的管理水平，以及面临企业优
胜劣汰和外资进入等诸多问题。
4.一些条件比较优越的开发区已经吸引了知名的跨国公司
由于本地化的需求，带来或即将带来一系列配套企业。可能形成较大的企业集群，如何规划这种地区的发展，己经摆在地方政府的面前。
5.一些以国有大中型企业为核心的产业集聚区域也面临着企业技术创新、组织变革和产业结构调整的压力。
四、我国中小企业集群的技术创新模式研究
1、中小企业集群的技术创新动态模式
在前面对集群创新系统的构成要素和结构分析、明晰的基础上，本章主要对集群创新系统要素间的复杂、动态关系进行揭示，即对集群创新系统—知识分配网络的动态机制进行分析。这里从创新主体间的知识互动出发，来分析和评价知识生产、传播和应用过程中的障碍与瓶颈，进而完善创新的主体结构，并通过完善主体之间的交互作用来提高创新的整体绩效，强调主体的功能和相互作用，从而提高集群创新系统的整体竞争力。在现今的知识经济时代，新技术对企业发展的影响明显，技术变化速度加快，市场竞争激烈，而由于高新技术产业的生命周期比传统产业要短的多，从而造成了技术、产品更新换代的速度特别快。同时，消费者的个性化消费导致产品尤其是科技型产品的生命周期大大缩短，这就要求中小企业集群的技术创新要缩短技术创新所需的时间，提高技术创新的速度。中小企业集群在技术创新过程中，不仅要考虑到创新主体（参与技术创新的中小企业，科研机构或高等院校）以及资金技术的问题，而且要考虑外在因素对于技术创新的影响，这不仅包括相关技术的发展动态以及市场对于此类技术的反映，而且包括市场变化发展的要求，以及消费者需求的变化。通过企业技术创新创造市场需求固然重要，但符合市场需求的技术创新在日益激烈的市场竞争中更具有生命力。符合市场需求将大大降低企业技术创新的市场风险，使技术成果能够迅速进入市场，并获得较为有利的市场地位。根据对以往文献的分析和研究，本文认为，为了适应内部环境和市场的变化，中小企业集群的技术创新采取动态的模式是较为行之有效的，因此提出了一种动态创新模式，这种模式具有行动上的灵活性，可以提高技术创新的速度来响应内部和外部的影响，并根据这些影响进行技术创新的调整。根据技术创新的具体情况将技术创新过程分解为三个阶段，每一个阶段都要考虑到技术创新内部和外部环境因素并且受到这些因素的影响，并根据这些影响而调整技术创新的过程。
4.1.1动态创新第一阶段
从技术创新的动因来看，技术创新的方向主要由科学技术的推动作用和市场需求的拉动作用来影响。在技术生命周期越来越短的趋势下，科技进步对企业创新的推动作用不可低估。美国马奎斯等人的研究表明，在567项技术创新案例中，有20%左右归因于科学技术的推动。这类创新的研究与开发投入大，往往是根本性创新，创新周期长，风险也大。中小企业集群由于与开发投入的限制，由科学技术推力产生的创新较少。技术创新目标形成之后，就要通过中小企业集群的技术创新主体来实现中小企业集群的技术创新优势。中小企业集群的技术创新主体主要是由参与创新的中小企业，科研机构组成，同时中介机构和政府的参与也可以为技术创新提供一定的技术和资金的支持。在合作初期，技术创新主体应选择建立合理的内部框架，并明确技术创新过程中所需的资金和其他所需资源，同时明确各个技术创新主体在技术研究，产品转化，技术或产品市场化中的责任，实现技术能力的共享和成本分担。技术创新主体是对参与中小企业集群技术创新活动的所有创新资源进行整合的有效力量，他们不仅是将创新资源简单相加，而是在中小企业集群的统一技术创新目标引导下，将技术创新资源进行有机结合和合理利用，使中小企业集群拥有具有整体突现性的技术创新能力。
4.1.2动态创新第二阶段和第三阶段
技术创新动态模式的第二阶段和第三阶段是技术创新的研究开发和实现阶段，此时的技术创新不是封闭的，完全根据先前制定的技术创新目标进行研究开发，而应是动态的，技术创新主体要根据内部和外部的环境变化做出快速反应，则技术创新将以失败和无意义而告终。中小企业集群的技术创新的内部和外部环境影响是多方面和难以预测的，内部影响主要是指中小企业集群内部的资金支持的变化、创新主体的变化、技术支持的变化。如参与技术创新的某个创新主体因故而退出技术创新，则由其退出而引起的技术创新人才和资金的变化就要考虑到技术创新过程中。外部影响主要是指需求变化、技术变化、信息变化、市场变化和政策变化。如一项科学技术的突破可能会使中小企业集群的技术创新环境发生根本性变化，使本集群的技术创新活动进行调整以适应或变得无意义；另外，市场需求的变化也将给中小企业集群的机会创新活动带来不小的冲击；在多样化、个性化、要求越来越高的客户需求驱动下，市场竞争日益激烈，市场快速多变且难以预测，市场机遇稍纵即逝。
在信息化管理工作中，对于数据内容的采集和整理工作是计算机技术的应用主要工作之一。但是在实际的数据采集工作中，遇到了一些影响数据采集准确的问题。这些问题主要包括了以下的几点。首先是部分的信息数据采集渠道单一。在企业信息采集的过程中，一些与国家机、政府部门相关的信息采集渠道主要是政策类的文件，缺乏其他的信息渠道。二是虚假数据的影响。在现阶段的网络信息中存在着大量的虚假数据。在信息化管理采集工作中，对于虚假数据的筛选和处理工作极为重要。否则虚假数据的采用会对企业信息化管理的质量产生严重的影响。三是部分的数据缺乏透明度。在我国现阶段的信息化管理工作，因为受到社会体制和经济管理转型期的影响，部分需要公开的数据缺乏必要的透明度。这种情况的产生会对企业信息管理采集工作造成一定的困难。
2部分的计算机技术资源利用不合理问题的影响
在现阶段的企业信息化管理工作中，计算机技术的不断进步极大地提升了管理工作的质量。但是企业内部的信息管理人员因为受到业务能力、计算机使用水平等问题的影响，在实际的工作难以很好的全面掌握计算机的使用，这就会造成在实际工作中计算机资源利用不合理的情况出现，影响了计算机应用效率低和资源浪费的情况出现。
3计算机技术在企业信息化管理开展的工作策略
在企业信息化管理计算机应用工作中，针对于实际工作中存在的问题，企业管理工作者可以采用以下的工作策略进行应对工作。
3.1做好计算机的安全管理工作
在计算机技术的应用工作中，加强对于计算机安全工作的力度是一项很重要的工作内容。这项工作主要包括了对于企业计算机系统的防火墙建设工作、杀毒软件等安全程序的安装和升级工作、企业网络安全制度的制定和执行工作等一系列的重要工作。这项工作的开展可以很好地为企业信息管理工作中计算机的应用提供全面的安全保障。
3.2加大对于信息管理成本的投入
在企业信息化成本管理工作中，对于计算机系统和网络系统的成本投入工作是企业能否做好信息化管理工作的重要保障。所以在实际的工作中，企业需要加大对于与计算机技术及相关工作的成本投入工作，保证企业成本管理工作中计算机技术的先进性。当然，这种投入必须是在合理的成本控制之下完成，否则失去控制的成本管理工作会对企业的整体发展造成严重的影响。
3.3做好数据采集的管理工作
在企业信息管理数据采集工作中，针对实际工作中的问题，信息管理工作者应做好以下的工作。首先合理利用网络资源拓宽数据收集渠道。针对部分企业数据收集渠道单一的问题，企业的信息采集工作者可以合理的利用网络渠道拓宽信息的采集渠道。利用计算机技术与网络技术进行连接，合理的利用网络资源可以为企业数据收集提供更多次的收集渠道，是一项很具有实际工作价值的工作。其次是加强采集信息的筛选工作。对于采集到的信息，信息管理工作者应加强筛选工作，防止防止虚假信息对信息采集工作结果造成影响。最后是做好信息公开透明度的督促工作。企业信息的管理人员对于不透明的信息工作有着积极督促其透明信息的责任，利用网络舆论空间督促其做好信息公开工作。
3.4加强对于信息管理人员的培养工作
在企业信息化管理工作中，信息管理工作人员的工作素质和计算机应用能力是企业信息化管理工作中计算机应用工作开展的前提。所以在日常工作中，企业应加强对于工作人员的技术培养工作，提高其计算机技术的整体水平，解决计算机资源应用不合理的情况。
4结束语
关键词:高新技术中小企业人力资源管理
中小高新技术企业人力资源管理的特点
注重个人成长。高新技术企业的员工一般来说个人素质都比较高,同样的,他们自我学习的要求也就相对比较高,定期的学习和培训是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励,使他们努力工作,更应该做的是给他们提供恰当的培训,这才是对于高新技术中小企业员工正确的激励因素。
强调工作自主性。高新技术中小企业的员工要求给予自按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。
流动意愿比较强。这个可以说是中小企业员工的一个普遍特点,但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术,同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。
员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下,就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通,并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。
中小高新技术企业人力资源管理的问题
人力资源管理缺少规划
中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。
而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高,所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题——“快出”。这也反映了高新技术中小企业人员流动性大的特点。
公司缺乏培训体系
由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而中小企业尤其是高新技术的中小企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此高新技术中小企业的员工普遍缺乏提高的机会。
岗位职责不明确
由于企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没有或不到位,常常不能明确谁该负责什么,这将大大不利于作为高新技术的中小企业未来的发展。
人员招聘过程无系统性
由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的准备和程式。
激励措施缺乏科学性规范性
一般来说中小企业的激励措施或行为,随意性较大,常根据管理者的心情或感觉来做。往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。高新技术员工的激励问题更加突出。高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力,而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述中小企业中普遍缺乏的科学规范的激励措施,将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性,从而直接导致企业工作效率低下。
中小高新技术企业人力资源管理的对策
高新技术中小型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新,关键在于造就和培养一批掌握高科技知识的创造性人才。
如何管理好人才首先的关键问题是要能够正确分析出他们的需求。根据马斯洛的层次需要理论以及一般心理学原理,随着个人心理的发展,追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。高新技术企业员工整体受教育程度较高,也就是说知识分子所占比重较大。一般而言,个人受教育程度越高,心理的发展程度越高,因此追求自尊和自我实现的动机越强烈。一个组织中的大多数人均有此倾向的话,也必然影响组织中的少数人,从而形成一个较为一致的价值取向。因此,与此相对应的是,高新技术企业员工倾向于进行自主性的工作,满足自尊和自我实现等高层次的需要。应该在企业的管理过程中注意采用“以人为本”的现代管理科学的理念。
此外,高新技术中小企业这样的人员结构也决定了企业对人力资源的激励不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。
其实选择优秀的人才是任何一个企业人力资源部工作的核心,对于一个处速发展过程中的高新技术中小企业来讲,人才的招聘与甄选就显得尤为重要。为此笔者提出以下对策:
加强企业学习氛围及员工培训
高新技术是一种快速发展的行业,知识上的落伍,将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面,中小企业的员工大部分都是年轻人,他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展,为了吸引和挽留优秀的员工,必须要加强企业的学习氛围,加强对于员工的培训。此外,企业的学习氛围已经是自由的无缝沟通。加强上下层之间的经常性沟通,使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流,实现知识共享和信息交流互补,获取隐性知识和显性知识。
运用恰当激励手段进行有效激励
要采用恰当的激励方式来激励员工,这样不仅可以起到应有的效果,而且还能够更加合理地利用资源,使得企业能够更加长久地发展起来。
加强企业文化建设
年轻化的知识型员工对关怀和爱是十分需要的,特别是从事研发工作的技术人员,由于长期埋头苦干,往往对自己的健康状况、娱乐、家庭没投放很多精力。因此,作为中小企业的管理者,可以定期安排体检、组织户外度假和游乐。对于员工的家庭生活状况给予重视和关怀,而且企业要建立宽容的创新文化。鼓励技术创新,放手让员工去做,培养“专家意识”,对员工的失败要给予真诚的关怀。
建立人才后备系统
用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例,把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作,在流动比率和成本的关联分析的基础上确定最优流动率,建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养,以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的高新技术中小企业来说是非常必要的一个手段。
参考文献:
关键词：信息技术信息资源企业竞争力
企业在激烈的市场竞争环境中要获得生存发展,关键是保持自己持续的竞争能力。为此越来越多的企业相继投资信息技术。而同样的信息技术却给企业带来不一样的投资效果,倍受重视的信息技术是否是企业竞争力资源，对之该抱以怎样的态度等讨论显得十分必要。
一、企业竞争力
竞争强调资源的有限性，在市场经济条件下竞争普遍存在。企业依靠市场资源和市场需求存在。为在多变的环境中求得竞争制胜企业必须获得和保持持续性竞争力。
1.企业竞争力理论学派。按形成机理不同分为三个理论派别：(1）市场结构理论学派，认为产业吸引力是企业赢利的主要因素，市场进入障碍决定企业是否具有持久竞争优势，该重点依据产业结构而非企业内部因素来选择进入市场的战略。(2)资源基础理论学派，侧重从企业资源及其差异性出发来分析企业的竞争优势。认为只有具有价值性、稀缺性、不易模仿性和非替代性的资源才能作为企业竞争力资源。(3)企业能力理论学派，侧重于企业的内部因素研究，认为单独的资源不具有意义，资源间的动态联系、强调资源整合才是企业竞争优势的源泉。
2.企业竞争力资源的特征。笔者认为企业竞争力资源该具备以下特征(1)经济性。预计可以为企业带来经济效益。若付出成本高于预期收入，甚至从可行性上看成本无限大则是不经济。(2)独特性，具有区别与其他资源的特点，且具有进入壁垒不易被取代。(3)积累性，要求企业竞争力资源具有时间、知识、能力积累性。(4)动态性，强调确认不是一蹴而就，影响确认因素很多，要有与环境相动态适应的特制。(5)整和协调性，与其他资源相联系的，而非孤岛，它应该在与其他的资源的协调整和中发挥作用。
二、信息技术及其应用
信息技术是管理和处理信息所采用的各种技术的总称。目前已得到广泛应用。信息搜集技术是后续活动的前提，它使信息搜集更简洁、人性、低成本，结果更全、准，信息格式更多样化。信息传输技术缩短了信息的空间距离，满足了移动通讯、大宽带等需求。信息存储技术是指与信息存储相关的一系列技术，它缩短了信息的时间距离。质、量和速是其追求的技术目标。信息处理技术基于上述技术，是信息技术的核心，在准确、高效、智能等方面有要求。有最灵活的实践应用。
一定量信息的存在是信息技术各方面存在的前提。否则信息技术的存在也是无米之炊、形同虚设。
三、企业竞争力和信息技术的关系
1.信息技术的积极效应。大量信息减少了信息不对称造成的问题，同时也对信息能力提出了更高要求，增加了企业获取有用信息的成本；企业内外各种信息之间的关系错综复杂，对信息系统性的整和、协调能力要求也日渐提高。企业急需拓展信息能力而信息技术可极大的提高企业的信息能力。国际数据中心2004年研究报告显示，世界财富500强企业信息技术投资超过生产设备投资的企业达65%～70%，投资的回报率则高达到10到15倍以上。福特利用网络技术，使票据审核从2周缩短到2小时，相关人员缩减到30%。管理咨询中也兴起了IT咨询，把信息技术作为企业管理的重要应用方面，认为信息技术可提高企业竞争力。
2.信息技术不是企业竞争力资源。随着对信息技术期望值和投资效益差距的呈现及经济学家发现信息技术和企业竞争力之间无相关性或者负相关性，实践和理论者对此进行了广泛的讨论。美国学术界提出了生产率悖论（ProductivityParadoxofInformationTechnology），该概念描述了信息技术投资提升劳动生产率的预期与实际作用之间不一致的现象。
由此可见，信息技术的特点注定了它不能成为企业竞争力资源：它广泛渗入到各行各业，其飞速跨越式发展的特点不具有积累性；其获得成本越来越低，应用很容易被效仿，故难具独特性；其投入具有高风险，不能100%保证为企业带来经济效益，其也不具有确定经济性。
3.正视信息技术。信息技术虽不可被神化，但其积极作用有目共睹、不可磨灭。对其进行正确的定位既可以避免高风险的盲目的IT投资，也可以避免IT投资是成本转移效应、随机效应等错误判断。所以，首先该认识到信息技术不可视为企业竞争力资源；其次，是广义的信息资源而不是信息技术才促成企业竞争力。信息技术只是方法和手段，它依附于信息资源存在。
综上，企业可参考从以下几点来定位信息技术，正确定位和应用信息技术来辅助企业创造持续竞争优势。
1.明确企业竞争力的概念和特征，正确判断企业竞争力资源。信息技术只是针对信息的一个方法、手段，它以存在需要处理的一定量信息为存在前提。信息资源而不是信息技术是企业的竞争力资源，不可盲目技术制胜论。
2.注重企业信息能力的培养。同样的信息技术却给不同的企业带来不同的投资结果,差异在于企业应用信息技术的能力不同。
3.IT外包。既然信息技术不是企业竞争力资源，则不存在独特性的问题。可对于企业信息系统的开发、流程再造等非企业核心能力的业务进行外包。
4.加强信息整和协调的观念。企业引入信息技术不是为了技术而技术，明确引入某资源的目的，引入信息技术所追求的是它能达到的信息效果、价值。
5.管理制度。若将信息技术看做硬件环境，那么还需要管理制度这一软件的配合。若仅依靠员工主动性难以收到满意效果。
参考文献:
摘要：信任问题一直是学术界研究的热点问题之一，在企业中尤其是下属对上级信任问题的研究方兴未艾，在全球金融风暴的打击下，对处于寒冬的企业而言，信任将在企业发展中发挥着不可替代的独特作用。本文以此为出发点，对企业内部下属对上级信任度的相关问题进行了探讨，在前人研究的基础上，对信任概念进行了界定，探讨了影响下属对上级信任度的因素及信任产生机制，最后，对提高下属对上级的信任度对企业发展的意义进行了阐述。
关键词：信任影响因素产生机制意义
一、下属对上级信任度的概念界定
信任问题从19世纪进入学术研究领域之后，一直是各个领域学术研究的热点问题，产生了丰富的研究成果，建立起来系统的理论框架，对社会各个领域的发展产生了深远的影响，日益受到人们的重视。在这些研究中，其中在心理学、社会学、组织行为学、经济学等领域成果更为突出，研究者从不同的视角出发来探讨信任问题。下面，笔者在梳理前人研究的基础上，对本文中在企业中下属对上级的信任，进行概念的界定。
从不同的角度出发，前人对信任的研究主要有四种取向，即人格特质理论、情境反应理论、人际关系理论和社会功能理论等，在不同研究背景下，每一种取向都具有其合理性，具有积极的作用。
1、人格特质理论
把信任作为人格特质的研究者认为，信任是个人所具有的一种心理的品质，这种心理品质是个体所特有的，经过后天的学习和生活过程中所产生形成的，主要表现为一个人对其他人的一种期望、信心和信念。主要代表人物有Rotter，Wrightsman等。Rotter认为信任是个体对另一个人的言词、承诺、口头或书面陈述的可靠性的概括性期望；wrightsman(1992)则认为信任是构成个体特质的一种信念，认为一般人都是有诚意、善良并相信他人的；Sabel(1993)认为信任是交往双方共同具有的认为对方不会利用自己弱点的一种信心。个人的生活经历、他对人性的看法会影响其对他人的可信赖程度的一般期望或信念，有的人倾向于信任他人，有的人则倾向于怀疑他人。
2、情境反应理论
持情景反应理论的研究者认为，信任是对情境的反应，是由情境刺激决定的个体心理和行为。人们面对不同的情境时，所具有的心理状态和所采取的行为会随着情境的不同而发生改变，其中最典型的案例是多伊奇(Deutsch,958)所做的囚徒困境的试验，随着试验条件的变化，双方的心理和行为产生了巨大的变化。情境反应理论的代表人物有Deutsch、Boon、Holmes等。Deulsch(1958)把信任定义为在发生于人与人间的事件中所拥有的一种期待，指出信任是在以下三个情势参数的环境中做出的：一是存在一系列不确定性的行为；二是结果的发生基于其他人的行为；三是行为的有害性的影响力大干行为有益性；Boon和HoImes(1991)把信任定义为“在有风险的情势下，对他人的动机抱有一种积极地、自信的期待状态”。
3、人际关系理论
持人际关系理论的研究者把信任放在一定的人际关系中进行研究，而不仅仅把信任作为一种个人的人格特质，一定程度上是对人格特质理论的修正。如彭泗清认为人际关系理论将信任理解为人际关系的产物，是由人际关系中的理性计算和情感关联决定的一种人际态度，比如，人们对一次性人际交往对象的信任建立过程与对长期性人际交往对象的信任建立过程是不同的。代表人物有Lewis、Weigert等。列维斯(Lewis)和维吉尔特(Weigert，1985)认为信任是“人际关系中的理性计算和情感关联所决定的人际态度。”理性和情感是人际信任的两个重要维度，这两个不同的组合可以形成不同类型的信任。其中认知性信任(cognitivetrust)和情感性信任(emotionaltrust)是两种最重要的类型。他们认为认知性信任是指由于对他人的可信任程度的理性考察而产生的信任，而情感性信任是基于情感联系而产生的信任。
4、社会功能理论
持社会功能理论的研究者将信任理解为社会制度和文化规范的产物，是建立在法理(法规制度)或伦理(社会文化规范)基础上的一种社会现象，如社会信任和制度信任等。其主要代表人物有Luhmann、Fukuyama，Barber、Zucker等。卢曼(1979)认为，信任是简化复杂性的机制之一，因为它能超越现存的人与人之间的信息而达成一些行为预期，帮助在人际间建立某种保障性的安全感，从而减少社会交往的复杂性。卢曼还区分了人际信任和制度信任，认为人际信任是以熟悉度及情感联系为基础，制度信任则是靠法律、规章之类的惩戒机制或预防机制来降低社会交往的复杂性；福山从文化的视角对社会信任进行了研究，他认为信任是由文化来决定的，而文化是继承而来的伦理习惯，包括宗教、传统、历史习惯等机制，由于文化的差异，使得不同社会的信任程度差异很大。茹克尔(Zucker,1986)根据经济结构中“信任产生”的三种重要模式，把信任划分为来源于过程的信任、来源于特征的信任和来源于制度的信任。来源于特征的信任是指料想对方是否值得信任，往往顾及他的家庭背景、年龄、社会地位、经济地位、种族等等。来源于制度的信任还要从非人格化的规则、社会规范和社会制度等的基础上产生，而不仅仅从人际间的交往和熟悉度中产生。茹克尔还比较系统的阐明了信任的三种形成机制，其中包括基于社会相似性的信任产生机制和基于法制的信任产生机制：前者主要是依据双方间的家庭背景、种族、价值观念等方面的相似程度来决定是否给予信任，后者主要是依据社会规章制度，如专业资格、科层组织、中介机构及各种法规的保证状况来决定是否给予信任。
通过对前人信任研究成果的梳理，我们发现对信任研究的四种不同的取向，都具有其合理性和理论价值，对完善信任理论系统发挥着独特的作用，对指导实践也具有重要意义。但在企业尤其是针对下属对上级的信任度研究情境中，笔者认为把信任纳入到人际关系理论和社会功能理论的双重研究取向之中，是一个更为合理的、切合情境的选择，从这种思路出发，在本文中笔者把企业中下属对上级的信任界定为：在一定的企业文化和制度下，下属与上级交往过程中，下属在理性计算和情感关联基础上对上级所产生的一种心理反应和行为体现。
二、下属对上级的信任的影响因素及其产生机制
在当代企业制度下，信任在实现企业健康平稳发展中发挥着越来越重要的作用，下属与上级之间良好的信任关系，有利于增强下属对企业文化和企业发展愿景的认同感，有利于构建和谐、高效的雇佣关系，有利于员工提高工作的满意度和职业倦怠的克服，从而不断地提升企业的绩效。既然下属对上级的信任度对企业发展具有如此重要的意义，那么上级如何才能获得下属的信任，影响下属对上级信任度高低的影响因素有哪些呢?下属对上级的信任的产生机制是怎样的呢?
1、下属对上级的信任的影响因素
前人对影响信任的因素，从不同的视角出发作了大量的研究，取得了丰富的成果。国内外学者针对影响上级与下属之间信任的因素的探讨，都提出了影响信任的因素，如迈耶尔、戴维斯和舒奥尔曼(Mayer,Davis&Schoorman,1995)以及彭泗清等都做出了系统的整理。另外，比较典型的研究还有克拉莫尔(Kramer,1996)，他从上下级权力大小的角度，来探讨上下级之间信任，并认为上级对下属的信任和下属对上级的信任在本质上有不同之处，因此，要想充分了解组织中上下属间的信任关系，必须将上级对下属的信任和下属对上级的信任区分开来，并得出结论，认为除了关系之外，忠诚与才能是影响上级对下属信任的重要因素，而仁厚与正直则是影响下属对上级信任的重要因素：Buller(1991)认为决定信任他人的影响因素包括十个因素，即有效性、胜任力、一致性、言行谨慎、公平、正直、忠诚、开放性、履行承诺、接受能力；Gabarro发现品质(正直、动机、一致性、开放性、谨慎)、胜任(功能上的，人际上的，一般化的)和判断力是组织信任的重要基石；向上信任的维度(下属对上司的信任)与向下信任(上司对下属的信任)是不同的，向上信任的维度是正直、动机和开放性，而向下信任的维度却是正直、胜任、一致性；Maver&Davis认为能力、善意、公平是人际信任的基石。
我们发现，在所取得的研究成果中，下属对上级的信任和上级对下属信任的影响因素是不同的，下属对上级的信任更重要的是考虑上级的胜任力、公平性等因素，而上级对下属的信任更着重考虑的是下属的忠诚度的因素；同时发现，虽然不同的学者对影响因素的研究的结果不同，但是我们也可以发现有一些因素是这些学者所共同认可的，如胜任力、公平、开放性等。
同时，企业制度和文化对下属是否信任上级具有重要的影响，来源于制度的信任往往更能够使下属更加容易产生积极的心理反应和行为表现，而对刚性的企业制度和文化的坚定的信任，往往能够加强下属对上级所具有的胜任力、公平、开放性等柔性因素的认同，刚性的企业制度与柔性的领导者品质，两者相互贯通，从而不断提高下属对上级的信任度。
因此，在企业中尤其是下属对上级的信任的影响因素中，既要考虑企业制度和文化的构建和塑造，更对上级领导者提出了严格的要求，只有那些具有高胜任力、坚持公平和开放性等优秀品质的领导者，才能够得到下属的信任和支持。
2、下属对上级信任的产生机制
下属对上级的信任的建立需要经历一个阶段性的过程，在信任建立的过程中，下属对上级的信任经历了三个过程，即威慑型信任、了解型信任和认向型信任，这三种类型的信任是一个不断提升的过程，认同型信任是最高层次的信任，是上级获取下属对其信任所追求的目标。
所谓威慑型信任是基于行为的一贯性，如果行为的一贯性无法维持时，就会受到惩罚。这种类型的信任是建立在下属和上级的交往的前期阶段，下属对企业制度、企业氛围、上级领导的领导风格等都是陌生的，在这种情况下，下属所采取的行为更多的是建立在对制度的遵从上，因为如果不遵守制度，自己就会受到惩罚，因此威慑性信任更多的是一种制度的约束和威慑，下属没有对企业和上级投入情感。
所谓了解型信任是基于对对方行为的可预测性，能够准确的预测对方所采取的行为而产生的信任。该类型的信任是较威慑型信任更高层次的信任，在这一阶段中，员工通过与上级的交流和沟通，开始对上级有了初步的了解，能够对上级所要采取的行动进行较为准确的预测，并希望得到上级情感上的支持和认同。
所谓认同型信任是基于对对方的愿望和意图的接纳，相互间形成情感、价值观上的认同。该类型的信任是信任发展的最高层次，下属对上级的价值观、企业发展的愿景高度的认同，并积极主动地为实现该愿景而努力，企业上下高度和谐，员工拥有高度的工作满意度和成就感，组织绩效得以大力提升。
高层次的认同型信任的建立是一个长期复杂的过程，在这个过程中上级领导者发挥着主导性的作用，要求领导者不断提升优秀的领导品质，完善企业制度的基础上，遵循下属对上级信任产生的过程和规律，努力实现在企业内部形成高层次的认同型信任，不断提高组织绩效。
三、提高下属对上级信任度对企业发展的重要意义
下属对上级信任对企业发展所产生的重要作用，尤其是高层次的认同型信任的功能受到了越来越多国内外研究者的重视，他们从不同的视角，如信任与组织绩效的关系、信任与员工工作满意度的关系、信任与员工忠诚心的关系以及信任与员工的组织公民行为的关系等，进行了大量的理论探讨和实证研究。笔者认为，提高下属对上级信任度对企业发展意义重大，下属对上级的信任度与组织绩效、员工的工作满意度、员工的忠诚心以及员工的组织公民行为成高度的正相关关系。
1、下属对上级的高层次信任有利于提高组织绩效
关于企业内部信任与企业绩效关系，已有大量的理论探讨和实证研究，如赵西平等人对团队能力、组织信任与团队绩效的关系进行了研究，研究结果表明一个团队的写作能力、团队资源的掌控能力分别于团队绩效、组织信任正相关。组织信任与团队绩效正相关。团队协作能力、团队资源掌控能力分别通过组织信任影响团队绩效；也有研究者对管理者个人绩效与信任关系进行了研究，分析管理者在组织中所面临的三种信任关系——上级的信任、下属的信任以及同事间的信任，并分别说明三种信任关系是如何影响管理者的个人绩效，最后提出了360度信任——绩效提升模型。
下属对上级的高层次的信任，会反应在员工的心理契约和行为表现之上，下属对上级信任，会主动地追随上级，认同上级的价值观，接受并积极主动地为实现企业发展愿景而努力，而这些行为会直接影响到上级领导者的管理绩效和任务绩效，所谓的管理绩效主要表现在计划、组织、领导和控制下属等的管理职能方面的绩效，而下属对上级的高度信任，有利于加强下属与上级的沟通，帮助领导者制定出正确的可行性的计划，有利于下属对上级工作安排的认同和接受，便于上级的组织管理；所谓的任务绩效与管理绩效往往是正相关的，较高的管理绩效带来较高的任务绩效。
2、下属对上级的高层次信任有利于提高员工的工作满意度
工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考纬度的情感反应。在这里工作参考纬度不仅仅是工作的状况，还包括员工工作的整体环境，公司的制度和文化，领导者的领导风格以及领导者对待下属的态度等等，员工是否对工作满意更多的是一种主观感受和解释，是一种情感的体验。而梳理国内外学者对影响企业员工工作满意度的研究结果表明，人际关系和领导风格是影响企业员工工作满意度的重要因素，人际关系包括与上级的关系、与同事的关系，而民主公平的领导风格也更能让员工得到情感的满足。
高层次的认同型信任，是建立在下属和上级良好的沟通基础上形成的，是下属对上级的价值观、情感上的高度认同，是对企业制度和文化的接纳，是对上级领导者胜任力、公平性、开放性以及对员工职业规划和发展的支持的态度等的认同。这种情感上的付出所建构起的高层次的认同型的信任，无疑会加强员工对企业以及领导者的情感投入，获得美好的情感体验，不断地提高在企业中的工作满意度。
3、下属对上级的高层次信任有利于提高员工的组织公民行为
当前我国煤矿企业专业技术人才总量不足，生产经营管理人员所占比重较大，煤电铝、煤化工和资本运作方面的人才则比较缺乏，阻碍了新兴产业的发展；企业缺乏高层次的复合型人才，企业的次主业与辅业经营管理层主要是主业人员转岗担任，存在专业不匹配和经验不足的问题；随着煤矿企业生产规模的不断增大和产业范围的逐步矿大，企业的人才培养与引进速度却没有跟上，对一线技术人才的培养力度不够，使企业的生产一线后备力量不足。
二、强化煤矿企业专业技术人才管理的对策
针对当前我国煤矿企业专业技术人才管理中存在的上述问题，笔者认为应当从以下几个方面出发，不断优化企业的人才管理机制和提高人员的职业化素养，从而实现企业的可持续化发展。
1.提高专业技术人才的职业化素养
一方面，煤矿企业建立全面、长效的人才培养机制和学习激励计划，对人才的教育培训工作要从关注人才的数量向注重人才的素质提高转变，要加大对人力资源开发的投入，强化对专业技术人才岗位培训的力度与深度，从而满足煤矿企业新兴产业发展所需要的高素质、高技术的复合型人才。另一方面，煤矿企业要依据自身发展的要求编制科学性、战略性的人才引进规划，采用市场化、社会化与网络化的引进方法，保持引进人才结构上的合理性与多元化。
2.实行专业技术人才的科学化管理
市场经济条件下，专业技术人才资源是企业增强自身核心竞争力和实现可持续发展的重要因素。煤矿企业在坚持“精干、综合、效能”的组织机构设置原则下，要建立宏观战略控制的分层次人力资源管理体系；单位的各级领导要充分意识到人力资源部门的重要性，不断提升人力资源部门的战略地位，使其走在企业经营管理的前台；要不断强化对人力资源部门员工的政策、知识的培训和思想教育工作，树立服务理念，把维护公司利益和专业技术人才的利益放在重要位置；在专业技术人才选拔方面，企业要坚持民主推荐制度，实行公开选拔、竞争上岗和末位淘汰机制。
3.营造良好的专业技术人才管理环境
首先，煤矿企业要实行人才的科学分类管理。人才有层次与类别之分，各个煤矿企业对不同层次的人才需求也是有差异的，因此，企业要明确各类人才的工作性质，进行科学的分类管理，从而有效调动员工的积极性与创造性。其次，煤矿企业要打破传统的单一人才观念。社会性是人才的主要特征，人才必须具备解决实际问题的能力，煤矿企业要打破传统的单一人才观念，提倡重学历而不唯学历，始终坚持唯才是举。最后，煤矿企业要建立科学的领导干部用人、育人责任追究机制。煤矿企业的领导是主宰专业技术人才职业生涯的关键，因此，企业要建立科学的领导干部用人、育人责任追究机制，对因用人失察或失误造成不良后果的，要追究相关部门和人员的责任，不断强化领导干部用人、育人的责任心。
三、结语
一、交通运输企业的特点以及其会计管理模式的特点
交通运输是主要凭靠交通工具以及特定的交通港口、路线和其他中转站实行货物地理位置或者人物地理位置转换的国民经济部门，它的生产以及经营的要点在于在其生产经营当中达成客体的物理位置转换的目的，消费和生产在同一时间进行，其特点为流动性、分散性。交通运输企业主要给予了其会计管理模式以新的形象与特质，归纳分析而言，交通运输企业的会计管理模式拥有成本的特殊性、营运工作当中收入核算的综合性、丰富性以及复杂性，会计核算的核心趋向于运输工具方面，且具有众多的业务结构内容，这些部分构造出交通运输企业会计管理模式的唯一性和特殊性。根据有关研究数据表明，交通运输企业的会计管理模式水平与其特殊性的有关系数为0.37，因此可以看到，这便是交通运输企业强化、提升会计管理模式水平的要点和难点。
二、交通运输企业会计管理模式工作当中现存的问题
1.交通运输企业会计管理模式意识的缺乏。许多管理层的领导和交通运输企业会计工作人员缺少相应的会计管理模式认知和意识，没有完全认识到交通运输企业会计管理模式工作的重要性，不知道其管理能够促进企业的发展与进步，因此会计工作人员在实际工作过程中分工不明确，对待工作相对马虎，操作流程不得当，更有甚者出现做假账、报虚账行为，对于企业会计信息的真实性有着严重的影响。
2.法律意识的欠缺。目前，交通运输企业会计管理模式的法律法规还没有得到有效的完善。企业法规条例繁多，但是普遍存在片面性，在实际工作当中，可实际操作性较弱，这便容易造成交通运输企业会计管理模式的混乱。另外，交通运输企业会计工作人员对于法律法规的意识淡薄。有许多企业的管理都是遵循所有权和经营权联合的管理模式，容易形成权力集中的现象。其次，交通运输企业会计工作人员的力量相对薄弱。倘若在一个权力集中的交通运输企业当中，企业会计工作人员的监督权受到上层管理领导的控制而无法真正实行，那么就会导致其会计工作人员在进行企业财务核算时，无法真实反映企业的经营状况，从而变成企业上层管理领导者掩盖违法、受贿的专用“棋子”。如此一来，就给交通运输企业会计的基础工作带来了很大的难度，并且也严重扰乱了企业的正常运作与经营，对于交通运输企业会计工作的管理十分不利，进而也造成了许多违法违规的情况出现，对企业的进步与发展有着严重的影响。
3.交通运输企业会计管理模式体系的不够完善。交通运输部门直到今天也没有设立一个有效健全的会计管理模式体系。因此，对于会计管理模式工作的监督与控制也无法有效地进行，交通运输企业财务会计核算中违章建立假账的情况越来越严重，对企业日常的经营和管理带来了不便与影响。
4.交通运输企业会计工作人员素质需要提高。交通运输企业会计工作人员素质普遍低下是目前交通运输企业会计管理模式工作杂乱无章的一个重要原因。会计管理模式本身就是一份十分严谨且专业性强的工作，交通运输企业的会计工作人员更是需要对自己要求严格、具备良好的道德意识以及过硬的技能知识，只有如此才能顺利完成企业的会计管理模式工作。但是，当前许多交通运输企业会计工作人员并不是专业人员，没有接收过高层次的教育，其会计管理模式工作的知识及相关技能有待加强。
三、对于交通运输企业会计管理模式的问题的对策
1.转换观念，加强法律法规的意识。首先，需要从企业的法律法规进行完善与革新。企业应当从法规条例开始进行调整，制定出与本企业经营状况相应的条例，使得会计管理模式工作有相对应的法规来保障实施，且使会计工作人员也能够做到有法可依。其次，对于会计工作人员的进行相关的法律教育，让会计工作人员的法律意识增强。再次，需要加强执法，尤其对于上层的管理人员、领导层，让其为企业工作人员做示范，使得工作人员转变法制观念，以促进会计工作人员对企业财务的监督。最后，利用法律深化会计制度的管理，让法律具有其存在的意义。
2.将企业内部体制健全，将管理体系更加完善。企业需要设立一个完善的监督体制，强化交通运输企业会计的监督作用。在此部分，第一，需要提高会计在企业中的地位，企业的领导者同时需要对此形成重视，让传统的监督体系得到有效的革新。第二，需要建立企业内部资金透明制度，企业全部相关活动的财务流动需要透明公开，以防止违法违规的现象出现。在企业内部核算制度当中，会计工作人员需要守法守纪，坚持诚实的原则，严谨对待企业财务的工作。并且需要维持企业财务信息的公开化、透明化，如此一来，可以大大提升企业的财务监督和管理水平，同时也方便在监督和管理的过程当中及时发现问题，解决问题。
3.提高学习能力，加强知识培训。交通运输企业会计工作人员素质参差不齐是一大问题，为了让企业更加健康快速地发展，需要建立一支强大而专业、高素质的会计团队。因此，对于会计工作人员的选用，一定要拟定选拔步骤，要先通过理论的考试、实践的考试、个人素质、道德水平等环节的考核才能得以录用，以保证录用的工作人员不但能够胜任工作，而且有职业操守。另外，由于会计工作人员在企业中处于核心地位，因此对于上岗后的会计工作人员，企业需要定期对其进行培训，强化交通运输企业会计工作人员的工作能力、专业知识，提升其个人素养，使其在接受新知识的基础上不断扩充自己的知识储量。对现有岗人员应当通过组织培训、开展交流和讨论提高执业人员素质，同时把考试、考核和教育结合起来，成为既懂财务会计、熟悉审计业务，有具备经营管理、工程技术、经济法律等各方面知识的复合型人才。
4.提升岗位意识，保证诚信原则。诚信原则是一个企业在激烈的市场竞争当中得以立足的重要要素，同样也是企业进步与发展的经营之道。不管企业的规模如何，其发展的重点应在于坚持诚信的品格。如今社会，部分些企业为了能够占据一席之地，扩充利益，用尽各种办法和手段，但是却忽视了以诚信为本的基本原则。交通运输业会计管理模式也应该坚持以诚信为本的原则，采用有效、科学的办法和技能来提高企业的经济效益，提升企业的工作效率，要通过诚信的经营，实现企业利益的最大化，使得企业能够健康成长。
四、结语
关键词：统计技术企业管理经营管理人力资源管理质量管理
统计几乎是企业管理中的一项常规的管理技术,主要是通过有目的地收集各种数据,并进行整理,使用相应的方法来列表、制图、绘制曲线,科学合理地运用这些手段,以得出具有可操作性的结论来指导企业管理行为。但是,在市场经济体制之下,如今企业已成为自主经营、自负盈亏的经营主体,必然会更多地从市场经济法则来思考问题。所以,对于企业经营管理而言,需要更为丰富的信息资料来帮助其制定计划,实施决策,统计技术作为一种获取信息的重要手段,在现代企业管理中具有重要的应用价值。
一、统计技术在企业经营管理中的应用
在企业的经营过程中,统计技术的运用主要有以下两方面的表现:一方面是指宏观经营环境,主要包括宏观经济、上游市场、行业动态、下游市场和消费者行为等。通过对以上几部分开展分析,要立足于在考察一系列统计资料的基础上进行。比如,对于宏观经济,着重在于参考经济权威的看法,观察国民经济的整体发展趋势。对上游市场开展分析,着重在于综合各方的观点,预测下一步的价格走势。对行业动态开展分析时,着重在于进行数据比较,对同行业经营管理开展评价,以求计算出本企业的市场占有率等各项指标。对下游市场开展分析,着重在于搜索各地区的同行业市场行情等。另一方面则是指企业内部的经营管理统计系统,主要包括企业的人、财、物方面投入的统计分析。对于人而言,必须建立起劳动工资统计的子系统,重点是提供劳动力数量、素质、构成等主要指标,并开展劳动生产率水平、变动分析。要建立起物质技术设备统计的子系统,以便于反映相关设备的数量、利用情况、产品生产能力等。对原材料和燃料的消耗进行计算,主要涉及到原材料及燃料的利用效率统计,以便获得节约能源和原材料的途径。当然,还有技术统计子系统,涵盖了技术人员、技术成果及技术投入费用等指标。因此,统计技术完全可利用自身覆盖面广、信息量大等特点,从整体上衡量企业的外部环境,优化配置企业的内部要素,进而提高系统效益与企业管理综合质量。
二、统计技术在企业人力资源管理中的应用
企业管理之中,最难管理的是人,而拥有激情与创造力,而且最能挖掘潜力的的对象也是人。因此,怎样建立起合理、科学的激励机制,成为企业管理的重要主题。为做到有的放矢,就要充分利用统计手段来收集民意,并分门别类地开展研究分析,从而制订出相应的激励对策。比如,某企业在开展员工意向统计调查时发现,资方最大的担忧是员工的提薪要求不合理。但实际统计的结果却是有提薪意愿的员工人数并不多。反而,有相当多的的员工提出了增加培训教育的要求。经过统计分析发现,老板与员工缺乏沟通,导致多数员工对企业的发展前景不够了解。对此,企业分别组织有关人员进行座谈,党团、工会等组织举办了干流、员工交流活动,使彼此相互理解,并提高了酬薪的透明度,明确了企业的发展规划,使企业的向心力与凝聚力得到了空前的增强,激发出全体员工奋发有为的工作与改革热情。
三、统计技术在企业质量管理中的应用
1.确定严格的质量管理操作规程
企业在质量管理的过程中,应当要求各类人员都能具备相关的管理知识,并编制出相应的指导性文件或作业指导书,从而规范统计技术的管理。与此同时,相关人员还应严格按操作规程去实施,不能到了审核时再去补资料,而是要扎扎实实地将质量管理当成自己的本职工作来执行。
2.加强统计技术应用培训
在企业质量管理中,统计技术人员不但要妥善应对生产中的各个环节,还应对各车间、生产工艺、设备管理等专业技术有所了解。统计人员还应当接受专门的培训机构所开展的系统培训,较为详尽地掌握解统计技术的相关知识。一是要将统计技术培训工作纳入到各单位的年度职工培训计划之中。二是牵头部门要注重对各单位质量体系骨干及内审员开展统计应用有关知识的培训,宣传统计技术的相关理论与方法,并要注意与实际工作相结合。三是各单位的骨干及内审员一定要承担起本单位运用统计技术的培训及指导任务,要对本单位应用统计技术的相关人员开展定期或不定期的培训,以保证不同岗位的人员都能掌握相应的统计技术。
3.挑选适用的统计技术方法
在企业的质量管理活动中,如果缺乏统计技术的应用,就难以取得较大的成绩,质量管理体系也难以有效地运行,更加无法提高企业的产品质量。如果要运用好统计技术,让统计技术在质量管理中真正发挥应有的作用,一是要选择合理的统计技术。如何应用好统计技术?这就要求企业在挑选统计技术时,要认识到,只要能有效地解决实际问题,越容易的和越好理解的方法就要优先运用。同时,挑选适宜的统计技术还要针对特定的环节与具体人员的知识水平等,从而使统计方法更加适合于所要解决问题的性质,适合于企业所在行业的特点,企业生产的特点和产品特点等,比如,图标法中的直方图、散布图和排列图等,就有助于进一步分析问题,并为采用恰当的计算方法进行准备。在实际过程控制之中,企业可以将控制图运用于监视与控制所有类型产品的生产全过程,从而对生产实际起到很好的指导作用。
4.全力提高统计数据质量
由于企业统计数据的质量直接关系到统计技术应用的质量,因此,要让全体统计技术人员都意识到数据质量的重要意义。数据作为信息流的重要组成部分,是企业的重要资源。鉴于数据分析的基础是概率和数理统计知识,这就要求对员工开展这方面的培训,从而作出客观、公正的数据分析,提高企业质量管理的效果。
四、结语
综上所述,统计技术是一种十分实用的企业管理手段。企业统计人员应当不断加大学习的力度,致力于提高理论水平与业务水平,充分利用统计技术,对企业各方面的管理活动开展分析研究,以便于充分发挥统计技术在企业管理中的预测、决策、控制等多方面作用,进一步提高企业的现代化管理水平。
参考文献:
