发布时间：2023-03-20 16:18:39
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的护理人员管理论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
医院领导在考虑降低医院运作成本时，首先想到的是减少护理的人力成本［3］，而科室为了保证工作顺利安排，想争取人力资源配置的上限，双方存在本位差异。医院人事部门对人力资源的核算是以备案“人数”为准，而科室实际运行的是“人力”。“人数”和“人力”的含义有别，二者不对等。护理人力资源包括人力的数量、素质、人才结构和职称结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合概念［4］。人力资源的特点有：主观能动性、可变性、组合性、闲置过程的消耗性、流动性、可塑性［1］，受很多不确定因素影响，二者关系应符合该公式：人力＝人数×X％，其中，X≤1或≥1，X≤1占多数。所以，医院给出的护理人员实际运作中，多数少于实际需配备人数。
2门诊出台护理人员配置标准
科学编制护理人力资源规划，以人为本、结构合理、动态调整的原则，根据医院的发展需求，按照三级医院标准以及护理岗位的任务、所需业务技术水平、实际护理工作量等要素，科学测算护理人员编制，并利用计算机把每个护理人员的基本信息和动态资料进行收集、整理、储存，分析和预测护理人力资源情况，灵活及时地调配护理人员，使护理人力资源得到有效的利用。不同的护理单元已经给出了人力资源的床护比，但还未见到门诊人力资源配置的标准。另外，笔者体会，真正感到人力不够时，是患者高峰期且工作量最大时，而患者低峰期和工作量最小时，又有人浮于事的现象。如果要认定门诊的工作量与人力资源配置的科学测算，应该在8h工作日内取多个时点的工作量，求平均值为参数，才能达到均衡和客观性。
3护士长工作中的应对经验及措施
人力资源不足与工作风险呈正比。近年来，三甲综合医院门诊服务多元化，服务内涵提升的隐性工作量在增长，从表1的一组客观量化数据资料分析，显示出护理人力资源配备缓慢于医院的发展增长速度，质和量的工作量均在增长，不足现象日趋凸显。门诊工作量特点有很强的规律性，但又有许多可变参数的不确定性，人力资源管理一定要体现出管理者的弹性和应变能力，多向思考，去挖掘有效人力资源，才有利于工作顺利开展。
3.1岗位优效组合知人善用，达到优效组合。护士的综合素质（认知、专业核心能力、职业态度及学历层次、年龄等）参差不齐，由于个体之间存在差异，自我效能感水平不同，而不同的自我效能水平所适合的工作以及工作情境各不相同。因此，护士长应根据每位护士的特点设置不同的岗位，尽量保证工作岗位的要求与人的实际能力相对应、相一致，做到人岗匹配。护理人力资源既要达到学历高低的组合和高中初级职称的组合以及年龄上的老中青结合，又要保证护士素质能力上配置的合理性，为各层次护士提供展示自我发挥的舞台，充分挖掘护士的潜能，最大限度地调动护士的积极性。护士长应注意排班原则和技巧，在设岗排班时，要充分考虑到高危时段、高危患群、高危岗位、高峰期的人力资源匹配，不仅考虑完成应对应急时段的工作量，同时也要确保医疗安全。接诊高危患群的高危岗位应配置双人，采用“强强”组合，挑选综合素质过硬且放心的人选，如心血管诊区、高血压专科、老年门诊、儿科诊区。高危时段，首选“强强”、次选“强弱”、“高低（学历、职称、年资）”组合。绝对避免“弱弱”、“低低”组合。护士长不在岗时，一定要指定临时负责的合适人选。
3.2弹性分时段增加机动帮班人员细分时间段为优化配置提供了可能。护理人力资源配备及调配是否合理，直接影响护理效果及护士的自身健康。门诊就医流程是由多岗位组成，分布在一条单行线的各个环节，患者就诊高峰期呈规律性地分时段流动。一般情况下，咨询台、挂号处高峰期在7∶00～9∶00点，14∶00～15∶30点；诊区高峰期在9∶00～11∶00点；14∶30～16∶30点；化验单发放处在11∶00～12∶00点，15∶30～17∶00点；超声诊区、静脉采血室、静脉输液室工作量集中在上午。根据相对稳定的规律，可以常规设机动班，随着高峰期的流动而分时段调配到较忙的岗位做帮班。
3.3不绝对固定工作岗位门诊岗位设置多、布局散，呈小单元，护理技术含量较低。我院门诊共设九大诊区、三大诊疗室、化验单发放处、咨询分诊处、楼层流动导医岗位。笔者在多年的管理过程中，逐渐打破过去人员固定岗位的模式，改为每位护士必须胜任全岗位工作，达到全能化，随时服从工作调配，使可用的储备资源相对扩大。
3.4人力资源弹性迁移控制护理人员的自主休假，除特殊情况给予人性化关爱，一般要双方协商休假，个人服从工作需要，休假安排在低峰期。节假日，门诊量减少，如按岗位设置派出值班人员，有人浮于事、浪费人力现象。针对这种情况，采用“临时简化流程”、“岗位兼并”等措施，达到节约人力资源。
（一）企业人力资源管理理念的落后根据研究报道的结果显示：在大部分的中小企业中，由于经济利益等因素的影响，企业在追求利益的最大化的同时，却忽略了企业中人力资源的管理工作，这种情况比比皆是。就比如，企业对于人力资源的管理不够重视，主要表现在三个方面：一是没有完整的企业人力资源的管理配置，缺乏一些相关的管理部门和管理人员的配置；二是将重心放在了企业员工的岗前培训，但是却忽略的员工的在岗培训，这样不利于管理计划的长远性；三是有些企业在人力资源管理的投资建设中力度不够，而且经验不足，缺乏对其物力、财力以及人力的投入，使得企业人力资源管理工作的质量无法的得到保障。因此，现代市场经济体制中，很多中小型企业在人力资源管理中存在很多困难和问题。
（二）企业人才的招聘和选拔困难面对新形势，许多的中小规模的企业由于发展的经验不成熟，这就使得企业人力资源的管理对于工作人员的选拔存在着效率低、选拔困难的问题，而且在许多中小规模的企业中，人才的招聘仍然实行着现招现用的模式。招聘渠道也相当的单一，大部分的企业利用人才市场或者是张贴招聘报来寻求相关的人才，然后再通过面试来决定是否留用这些人才。这种人才的招聘和选拔方式，在很大一定程度上限制了公司吸纳的人才的复合性。并且，对于企业在职的工作人员，企业并没有进行针对性的在岗培训，这使得企业在管理中无法结合岗位的实际情况，而且员工的工作积极性也无法调动起来，在无形中阻碍了企业人力资源的管理。许多中小型企业缺少对人力资源管理部门的投资，认为人力资源管理部门紧紧是后勤部门，并不是企业经营的关键，认为企业经营的利益最大部门在于销售部门，对于人力资源管理的重视少之又少。另外认为在企业中已经工作的员工就必然是稳定的，不需要人力和物力的投资，使得员工对企业缺乏信心，工作效率也大大降低。
（三）企业中缺失文化建设由于只埋头追求利益的最大化，许多企业忽略了企业文化建设对企业发展和人才管理的重要性。企业的文化建设对于企业的发展具有凝聚价值、激励价值、动力价值、协调价值以及导向价值。其中，在部分企业的人力资源管理中，企业文化建设仍然是一片空白。而企业中文化建设的缺失，使得人力资源管理无法发挥出在企业工作人员中的号召力和凝聚力，这对于企业人员的工作主动性是极其不利的。另外还有一部分企业，虽然有企业文化的建设，但是，在文化的建设中仅仅重视企业文化的物质层面，反而忽略了企业文化的核心价值；在注重策划者创意的同时而忘记了要结合企业的实际状况，这样就使得企业的文化建设如同一个花瓶般，没有实际的意义，无法得到员工的认可。这些都不利于企业在未来中的发展和企业员工工作潜力的发挥。企业对于人力资源管理缺乏长远的目标，也很少会储备人才，因此，在企业中，一旦人才大量流失，企业将面临无法经营的困境。
二、互联网下如何解决人力资源管理问题
在目前国际和国内竞争日趋激烈的新形势下，我国企业要想一直立足于不败之地，就必须结合自身的实际情况，跟上时代的步伐，正确运用互联网的优势，正确的引导企业的人力资源管理，建立正确的管理理念，及时的发现和纠正企业管理中所存在的问题。因此，本文针对我国企业在人力资源管理中所存在的问题，列出了以下切实可行的对策加以解决：
（一）互联网可以改进优化企业人力资源管理体系在企业的经营中，通过企业实际工作中人力资源管理的建设来得到广大员工的认可和支持尤为重要，传统的管理理念无法适应新形势下的要求，因此，企业首先需要改进优化企业人力资源的管理理念，建立以人为本的人力资源管理体系，做好互联网前提下的人力资源管理工作，重视人力资源管理在企业发展中的价值和意义。对中小规模的企业而言，要从开展实际工作的角度出发，要规范人力资源管理的工作，同时在人力资源管理体系和相关的人力资源管理部门的构建中，要切合企业的实际发展情况。要以流程性的、规范性的方式，结合企业经营者在管理中的实际需求，去培养企业的专业型人才。不仅如此，还要着手在企业人力资源管理的各个管理环节中增加财力、物力、人力的投入，还要规划企业人力资源管理的发展策略和整体计划，加强人力资源管理的建设力度。与此同时，在以人为本的管理理念下，以设立相关人力资源管理部门为前提，对于每个工作岗位的适应性和能力需求的评估，进行研究分析，用以提高在职工作人员的工作能力和岗位适应性。在这些管理体系建立的基础上，还可以结合对企业进行薪酬管理和绩效评估等的改进，有效地提高在岗工作人员的劳动积极性，有助于更好的促进企业的发展。
（二）互联网可以拓宽企业人才的招聘选拔途径知识就是力量，在时展的新形势下，对于知识也提出了更高的要求，而人才作为企业竞争中的主要推动力，是企业发展的奠基石。在国际、国内企业竞争日趋激烈的今天，互联网的大量使用，人才的积聚和有效利用，增强了企业的综合实力，无疑使得企业在竞争中已占据了很大优势。因此，企业的人力资源管理部门在对工作人员管理的操作时主要注重两点：一是如何吸引更多的人才；二是如何培养出更多利于企业发展的人才。所以，在企业的人力资源管理中要针对这些问题进行管理，这就需要企业首先要拓宽对于工作人员的招聘渠道，不要仅仅利用招聘报的张贴和人才市场的寻求，要利用如今多媒体的优势，如网络、报刊杂志、媒体招聘会等，将人才的招聘拓宽到全社会和校园中去。然后在企业人才的选拔中，企业应结合面试者所面试岗位的实际情况，摒弃传统的单一面试以及笔试去选拔人才的方式，建立更加多元化的、合理的人才选拔方式，例如，可以对面试者进行背景调查、模拟情境实验以及心理测试等方面进行选拔，更加全面的选拔了人才。同时，企业对新员工的培训也是不能忽略的，它能使员工迅速的熟悉工作环境，了解工作的操作，有利于高效的服务企业，因此，企业应当制定一个系统性的人才培训规划。关注岗前培训的同时，也要注意在岗职员的培训，让在岗员工及时了解岗位的更新。再进行员工岗位培训的同时，要适当的引导员工进行争取的生涯规划，有助于企业健康快速的发展。
（三）运用互联网开展企业文化建设在企业的人力资源管理中，还要注意企业文化的建设，良好的工作氛围能够激发员工的工作热情，在贯彻以人为本的管理理念的同时，还要引导企业建立一个积极向上的风貌。企业可以通过分发企业宣传册、通过互联网信息量大、传播快的优势或者是召开职工大会的方式，将企业以人为本的管理理念投入到企业人力资源管理工作的操作过程和每个环节中去，让企业更加团结和谐。通过这种方式，能够增大企业在全体员工心目中的形象，使得企业更加具有号召力和凝聚力，同时促进了企业人力资源管理的工作，提高了企业的发展效率。（四）完善企业的激励机制企业良好的工作环境能够维持企业工作人员良好的工作态度，而员工在激励的环境中，能够高效的发挥其工作能力，更加积极的投入到工作中去。因此，建立一个激励的工作环境有助于激发员工的工作潜能，使得员工最大限度的发挥所能。因此，公司应当实行绩效考核和薪酬福利等政策。结合员工的实际工作情况，对员工的薪酬进行整改。这种方式能够更好的激励员工高效认真的完成工作，提高了工作的主动性和积极性，从而提高了公司的工作效率。
三、结束语
1、对象与方法
1.1 对象
宁波市5家市级医院护理部及注册护士200名。其中三级甲等医院2家，三级乙等医院3家。
1.2 方法
1.2.1 设计问卷调查表二份。一份为护理人力配置调查表：内容包括医院级别、床位数、护理人员总数、医护比、床护比、学历、职称等；另一份为护士工作满意度和职业需求问卷：
根据mueller和mecloskey[3] 归类的8大因素，设计工作满意度调查表；根据maslow提出的人类需要层次理论，设计职业需求调查表。
1.2.2 采用问卷调查法。发放护理人力配置调查表、护士工作满意度及职业需求问卷200份，全部收回, 其中无效问卷6份，有效回收率97%。
1.2.3 统计学方法：将调查表的数据输入，建立数据库，运用sas8.0统计软件，对数据进行统计描述及排序。
2 结果
2.1 护理人力配置现状 见表1、表2
表格数据省略......
2.2 护士对自身工作满意度及职业需求的调查
结果显示：护士对家人、家庭的平衡协调及护士团队的工作氛围和体现护士长人性化管理方面较满意；对护士职业的防护条件、职业的劳动力价值以及对自身的社会地位等方面的不满意程度经排序后显示呈递增趋势，而在职业需求方面显示，以护士人身安全保障为首要，其次为获得病人及家属的尊重、科内护士工作之间的协作。
3 讨论
3.1 护理人力配置明显不足
从表1可以看出，床位与护士比、医护比远远达不到卫生部1978年颁发的《综合医院编制原则试行草案》，即500张床位以上的医院床护比为1：0.58~1：0.61；300 ~500张床位的床护比为1：0.50~1：0.52 ；＜300张床位的医院床护比为1：0.40~1：0.46 ，且此标准距离至今已整整30年，随着护理专业的不断发展，病人需求的提高，护理服务范围及内涵的扩大，医院因没有新的配置标准可以参考，故临床一线护士短缺现象严重，调查还发现，各医院实际均存在不同程度的加床现象，这无形中又降低了实际的床护比。1998年who对各成员国卫生人力资源统计结果显示，中国每千人口的医生数量已经达到并超过世界许多国家的水平，但护理人员数量则远远不够，医护比例严重失调[4]。从人才结构上看，本市各医院知识结构不合理，存在着低学历、低职称，临床一线护士大多数还是以中专毕业、护士及护师为主体，难以承担起护理高新技术的应用和护理科研的任务。另一方面，长期高强度的压力使护士工作的疲惫感升高，久而久之，将影响护理工作质量[5]。
3.2 护理岗位存在着能级不对应现象
现代护理模式要求对护理人员实行分层次、分级别，金字塔式的管理，美国、英国、加拿大等国家早已设置护士等级制，如美国采用了护理“临床阶梯” clinical ladder的模式[6]，将护理人员从新手至护理专家共分六级，其中包括非注册助理员，登记护士和注册护士等[7]。英国采用了clinical grading模式[8]，将护士分为a至i级。加拿大的护理人员分为非注册护理员（unlicensed nursing personnel）、登记护士或助理护士(licensed practical nurses or nursing assistants)和注册护士(registered nurses) 等[9]，不同的护士等级均有不同的工作职责及薪酬。本次调查发现几乎所有的医院对护士的使用都存在着同样一个现象，不论学历、职称、能力都承担着同样的责任与工作任务，这显然难以充分发挥高学历、高职称、有能力护士的技术水平及工作的积极性，是对有限的护理人力资源的一种浪费。
3.3 护士对自身职业的满意度下降
护士的职业满意度影响着护士的工作态度、工作积极性及工作有效性，最终直接影响医院患者的满意度[10]。调查结果显示：护士对自身工作的满意程度较低，满意占7.87％、较满意占27.53 %、一般占47.75%、不满意占16.85 %，护士工作风险大，夜班多，工作时间不规律，且常常受到职业的伤害，如针刺伤、化疗药物接触等，有的患者还会因治疗效果不佳迁怒于护士。当发生护理不足或缺陷时，护士往往会受到行为过激患者或家属的威胁和人身攻击，而又得不到现有法律的保护，这些都将使护士对职业的忠诚度越来越低，很多护士甚至护士长放弃自己的专业，到医药公司充当医药代表经销药品和器材，导致护理人才的流失，这已成为各医院普遍存在的现象。
4
建议1．合理配置护士人力
医院应充分认识护理人力不足带来的危害和弊端，加强护理队伍建设，科学、合理地配置一定数量的护理人员，减轻护士的压力。目前对人力配置测算的研究较多，认为三级综合性医院理论配置床护比为1：0.58～0.72，专科医院为1：0.40～0.54，二级医院为1：0.36~0.51[11]。各医院及科室按实际护理工作量及护理风险进行编配，同时合理搭配不同学历、职称、能力的护士，使有限的人力资源得到充分发挥。
2．实行护理岗位的能级对应
建议设立护士等级制，应根据不同学历、职称分层使用，如护理员、助理护士、执业护士、专科护士、护士长，并明确相应工作职责及范畴，指定相应的奖金分配体系，做到责、权、利统一，在分层次使用过程中，可将实际工作能力与学历、职称、资历进行综合评定。
3．优化护士人才结构
护理工作是一个多学科、专业化的工作，它要求护士具有系统扎实的理论基础和专业技术，丰富的临床经验，敏锐的观察能力，开拓创新的超前意识，所以迫切需要加强培训、优化人才结构，充分利用网络信息，开展各种形式的学术交流及在职继续教育，有计划地选派护士外出进修及参观，感受不同医院的护理文化氛围，开阔视野，激发护士的积极性和创造性，提高护士对自身职业的满意度。
一、选题
选题是论文写作关键的第一步，直接关系论文的质量。
常言说：“题好文一半”。对于临床护理人员来说，选择论文题目要注意以下几点：(1)要结合学习与工作实际，根据自己所熟悉的专业和研究兴趣，适当选择有理论和实践意义的课题;(2)选题宜小不宜大，只要在学术的某一领域或某一点上，有自己的一得之见，或成功的经验.或失败的教训，或新的观点和认识，言之有物，读之有益，就可以作为选题;(3)选题时要查看文献资料，既可了解别人对这个问题的研究达到什么程度，也可以借鉴人家对这个问题的研究成果。
需要指出，选题与论文的标题既有关系又不是一回事。标题是在选题基础上拟定的，是选题的高度概括，但选题及写作不应受标题的限制，有时在写作过程中，选题未变，标题却几经修改变动。
二、设计
设计是在选题确定之后，进一步提出问题并计划出解决问题的初步方案，以便使科研和写作顺利进行。护理论文设计应包括以下几方面：(1)专业设计：是根据选题的需要及现有的技术条件所提出的研究方案;(2)统计学设计：是运用卫生统计学的方法所提出的统计学处理方案，这种设计对含有实验对比样本的护理论文的写作尤为重要;
3)写作设计：是为拟定提纲与执笔写作所考虑的初步方案。总之，设计是护理科研和论文写作的蓝图，没有“蓝图”就无法工作。
三、实验与观察
从事基础或临床护理科学研究与撰写论文，进行必要的动物实验或临床观察是极重要的一步，既是获得客观结果以引出正确结论的基本过程，也是积累论文资料准备写作的重要途径。实验是根据研究目的，利用各种物质手段(实验仪器、动物等)，探索客观规律的方法;观察则是为了揭示现象背后的原因及其规律而有意识地对自然现象加以考察。二者的主要作用都在于搜集科学事实，获得科研的感性材料，发展和检验科学理论。二者的区别在于“观察是搜集自然现象所提供的东西，而实验则是从自然现象中提取它所愿望的东西。”(巴甫洛夫语)因此，不管进行动物实验还是临床观察，都要详细认真.以各种事实为依据，并在工作中做好各种记录。
有些护理论文的撰写并不一定要进行动物实验或临床观察，如护理管理论文或护理综述等，但必要的社会实践活动仍是不可缺少的，只有将实践中得来的素材上升到理论，才有可能获得有价值的成果。
四、资料搜集与处理
资料是构成论文的基础。在确定选题、进行设计以及必要的观察与实验之后，做好资料的搜集与处理工作，是为论文写作所做的进一步准备。
论文资料可分为第一手资料与第二手资料两类。前者也称为第一性资料或直接资料，是指作者亲自参与调查、研究或体察到的东西，如在实验或观察中所做的记录等，都属于这类资料;后者也称为第二性资料或间接资料，是指有关专业或专题文献资料，主要靠平时的学习积累。在获得足够资料的基础上，还要进行加工处理，使之系统化和条理化，便于应用。对于论文写作来说，这两类资料都是必不可少的，要恰当地将它们运用到论文写作中去，注意区别主次，特别对于文献资料要在充分消化吸收的基础上适当引用，不要喧宾夺主。对于第一手资料的运用也要做到真实、准确、无误。
【关键词】 口腔科护士； 职业高原； 工作满意度
Research in the Correlation of Job Satisfaction，Job Performance and Career Plateau in Dental Nurses/HU Ai-yun，WU Su-qin.//Medical Innovation of China，2015，12（15）：013-016
【Abstract】 Objective：To explore the current situation and the relationship of job satisfaction，job performance and career plateau in dental nurses.Method：The career plateau questionnaire，job satisfaction scale，job performance scale were adopted to carry out the questionnaire survey among 177 dental nurses in 5 comprehensive hospitals in Shenzhen.The results underwent statistical description，correlation were analyzed and regression analyzed.Result：The average scores of dental nurses’ career plateaus was 2-5 points，with an average of （3.06±0.58） points，Centered plateau got the highest average score and content plateau the lowest.Job satisfaction score was 30-80 points，with an average of（61.52±10.36） points， the score of career plateau was significantly negatively correlated with job satisfaction（P
【Key words】 Dental nurse； Career plateau； Job satisfaction
First-author’s address：Peking University Shenzhen Hospital，Shenzhen 518036， China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2015.15.005
职业高原从美国专家的概念提出到现在各个领域的相继研究已有近40年的时间了[1]，而国内研究相对较晚，它主要是指个体员工在一个单位缺乏晋升发展的机会，包含横向纵向各方面内容，是个体职业发展的停滞[2-4]。本研究根据国内已开发的职业高原测量问卷[5]，明尼苏达工作满意度量表[6]，共同探讨口腔科门诊护士职业高原现状以及与工作满意度之间的关系，以下是笔者对本市5家三级综合医院口腔科门诊护士进行的研究结果。
1 资料与方法
1.1 一般资料 采用随机抽样的方法抽取深圳市5家三级综合医院口腔科门诊工作1年以上的注册护士186名，知情并同意参与本研究。发放问卷186份，有效问卷177份，有效率95.2%。
1.2 方法
1.2.1 研究方法 问卷包括护士人口学资料、职业高原问卷、工作满意度问卷。由研究者本人负责调查，调查前告诉研究对象调查结果仅用于科学研究，并向研究对象承诺资料的保密性和匿名性，问卷当场发放当场收回。
1.2.2 研究工具
1.2.2.1 护士一般资料 包括性别、年龄、工龄、职称等8项内容。
1.2.2.2 护士职业高原问卷 使用国内谢宝国等编制的职业高原问卷[5]，包含3个维度，分别为层级高原、内容高原、中心化高原，正方12项，负方4项。层级高原指个体员工在单位缺乏进一步向上晋升的机会；内容高原指个体员工在单位不能学到新知识技能；中心化高原指个体员工在单位不被领导所重视，没有发言权。采用Likert 5级计分法，正方12项，按“非常同意”“较同意”“一般”“较不同意”“非常不同意”顺序分别赋值1～5分，负方4项反向计分。均值为3分，得分越低，说明状况越好，反之，越差。该问卷经专家评价内容效度为0.772，重测信度为0.843，Cronbach’s α为0.733。
1.2.2.3 明尼苏达工作满意度量表 本研究采用的是MSQ短版本量表[7]。该量表包括内在满意度和外在满意度2个部分，共20个条目，其中内在满意度12个条目，外在满意度8个条目，总分100分，计算20个题项的总分来获得员工的工作满意度。得分小于60分为低，60～80分为一般，大于80分为工作满意度高。正向计分赋值方法同上。
1.3 统计学处理 本研究使用SPSS 17.0统计学软件处理数据，建立数据库，计量资料以（x±s）表示，对结果进行相关及回归分析，以P
2 结果
2.1 护士一般资料 护士的一般资料见表1。
2.2 护士职业高原状况 护士职业高原总体及各维度得分具体为：中心化高原（3.32±0.76）分，层级高原（3.15±0.82）分，内容高原（2.63±0.61）分，职业高原（3.06±0.58）分。
2.3 护士工作满意度得分 护士工作满意度总体及各部分得分具体为：内源性满意度（65.64±11.75）分，外源性满意度（57.89±10.21）分，工作满意度（61.52±10.36）分。
2.4 护士职业高原与工作满意度的关系 口腔科门诊护士职业高原得分越高，其工作满意度越低，反之得分越低，满意度越高，呈负相关（P
注：表中均为r值
2.5 护士工作满意度预测因素的多元逐步回归分析 以口腔科门诊护士工作满意度总均分为因变量，以一般资料及职业高原三维度为自变量，其中职业高原各维度使用实际得分，一般资料赋值，进行多元逐步回归分析，结果显示：层级高原（P
注：R2=0.369
3 讨论
3.1 护士职业高原总体及各维度水平分析 本研究结果显示，口腔科门诊护士职业高原总体得分为（3.06±0.58）分，处于中等水平。各维度中心化高原的得分最高，为（3.32±0.76）分，层级高原得分为（3.15±0.82）分，均超过中等临界值3分标准，说明口腔科门诊护士在本单位不被领导重视，没有发言权情况较严重，向上晋升的机会也很小。因目前各单位长期的金字塔式管理模式[8]，医院护理工作方面的权利基本都集中在护理部与各级护士长身上，普通护士很少能有机会参与并表达管理意见。传统的行政组织结构使得护理管理职位本来就少，加之大部分管理者任职期限长达十至二十几年不等，所以绝大多数临床护士职位晋升的愿望基本得不到实现。内容高原得分相对较低，为（2.63±0.61）分，这可能与深圳口腔医疗专业发展迅速，而作为配合口腔医生手术、操作治疗的口腔专科护士，必须不断学习口腔及院感等方面的新知识和新技能，这样才能胜任口腔专科护理的工作有关，同时与深圳各三级医院护理业务学习和继续教育的完善管理及年度继续教育得分须人人达标是分不开的。
3.2 护士工作满意度水平分析 口腔科门诊护士的工作满意度得分为30～80分，平均（61.52±10.36）分，满意程度一般，其中外源性满意度为（57.89±10.21）分，较内源性满意度的（65.64±11.75）分稍低，可能与现在的医疗大环境不太和谐、付出与回报不成正比，还有人们对口腔专科护理工作的认知不够，觉得口腔科护士就是给医生传递器械或打杂之类的，护士的职业价值不被认同等因素有关。同时因为经济利益的考虑，多数医院觉得护士不直接创收，而紧缩护士编制，甚至长期缺编，导致口腔科门诊护士经常加班加点，以及在排班时并未按职称、水平能力的不同进行分层使用等等，这些都会导致护士工作满意度降低。
3.3 护士职业高原与工作满意度的相关分析 本研究结果表明，口腔科门诊护士职业高原与工作满意度呈显著负相关，职业高原得分越高，工作满意度越低，见表2显示。多元逐步回归分析，护士人口学资料中，职称影响其工作满意度水平，并且呈正向预测作用，即职称高的护士，其工作满意度也越高。按照目前护士职称晋升标准，需要学历、科研能力和工作经历等综合能力达到一定水平才有可能得到晋级[9]。所以高职称护士专业知识会更全面，工作学习能力也更强，在科室中的地位及待遇也相对越高，其工作满意度也越高。护士职业高原3 个维度中，中心化高原及层级高原对工作满意度有负向预测作用。医院护理管理者可以此作参考，从降低中心化高原与层级高原的角度来提高护士工作满意度水平。
本研究中护士的中心化高原是其工作满意度重要的预测因素。在所调查的深圳5家三级综合医院中，口腔科并不都是本院重点科室。由于深圳暂无大型公立口腔专科医院，对于常住人口早已超过1000万的大城市来说，深圳口腔科医生的配备远远没有满足患者的需求，随着人们经济实力、生活水平的提高，对口腔牙齿的重视程度也随之增高[10]，供需矛盾导致各个大医院口腔科门诊患者太多，压力太大，护士分诊、配台工作难度增加。同时深圳口腔医疗技术发展迅速，口腔专科护理相对滞后，大多数医院都达不到“四手操作”的专科护理规范[11]，且多数管理者对口腔专科护理并不太熟悉，各规章制度及职责流程都是自上而下颁布传达，并无实质性征求临床专科护士的建议，致其远离组织中心，降低工作满意度。而医院管理者应该加强对口腔科门诊护理工作的重视，积极调研科室工作开展情况，医、护、患矛盾情况，主动帮助临床护士解决工作中遇到的问题，迎难解惑，做临床护士的贴心人。加强对口腔科门诊护理人员的重视，鼓励护士参与医院科室的相关护理决策，表达相关意见，树立主人翁责任感。鼓励护士外出培训进修，参与管理论坛，职业规划咨询等。护士长可与护士一起设置科室未来目标，调动其积极性，增加其归属感，从而达到降低护士中心化高原，提高工作满意度的目的。
护士层级高原是预测其工作满意度的另一重要因素。在社会环境和文化背景的影响下，人们一般认为护士职业发展成功就是走上管理岗位。而传统的护理组织结构模式，使得护士长或护理部主任职位有限，大多数护士期望自己向上晋升的目标不能实现。因口腔科门诊护士无夜班岗位，部分医院护理管理者为照顾各科有夜班岗位护士的心理，往往会在奖金福利待遇上对口腔科护士有所偏低，有的甚至限制其晋升，严重挫伤了护士的工作积极性，导致口腔科门诊护士层级高原增高，工作满意度降低，人才流失。为此，管理者可以通过改善医院护理文化氛围，引进科学护理管理方式，倡导职业目标的多样化，同时建立公平、公正、公开的职位竞争机制，鼓励大家参与竞选，表达观点建议。尊重口腔护理专业，使其在综合医院中发挥自己的专科特色，增强其在同专业中的竞争力。合理使用护理人才，废除以往平台式的管理模式[12]，按护士学历水平、职称能力的不同分层使用，责、权、利到位[13]，体现口腔专科护士的职业价值。有资料表示，员工在工作中得到的回报大于期望值，工作满意度增高，小于期望值，工作满意度降低[14-15]。本研究表1显示，口腔科门诊护士中级职称占53.11%，且大部分年龄均在30～40岁之间，是科室技术骨干，中坚力量。医院管理者应为其提供发展机会和成长空间，鼓励护士晋级职称，申请科研课题，发表专业论文，降低护士层级高原，提高工作满意度，也更有利于口腔护理学科的发展。
本次研究结果显示，口腔科门诊护士职业高原现状处于中等水平，工作满意度一般，且两者关系呈显著负相关，护理管理者可以此为参考依据，结合降低护士职业高原的策略，制定出提高护士工作满意度的相关干预措施，将有利于口腔专科护理稳定健康发展。但由于调查对象局限于本市5家三级医院口腔科门诊护士，结果或有偏差，有待进一步研究。
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