发布时间：2022-07-30 08:13:49
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的工作评价样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
本人性格热情，开朗，大方。喜欢尝试新鲜事物，愿意挑战自我。为人正直，对工作认真。 在大学三年的光阴岁月里，我惜时如金，不断从各方面严格地要求自己，尤其在所学专业方面，大量研读了与财务会计相关的多种书籍，打下了较为扎实的理论基础。除了完成大学里面的教学大纲要求，并且取得成绩优秀的总评之外，我还大量涉猎其他各方面的知识，多次参加与本专业相关的社会实践，而且熟练操作会计电算化软件和Office办公软件，这不仅扩大自己的知识面、增长见识，而且使所学的理论与实践更加充分的融合在一起。此外，在毕业后一年多的时间里，我在辽宁中华信会计师事务所担任审计助理，多次参加了审计、验资、评估等业务工作，积累了十分宝贵的经验。
范文(二)
尊敬的贵单位领导:
您好！感谢您在百忙之中抽空览阅我的个人简历,我来自黑龙江一个普通的农民家庭，是吉林市北华大学2003级经济管理学院财务会计专业的毕业生，在校期间勤奋学习专业知识，现考取了会计从业资格证、会计电算化证、英语四级证、会计英语中级证等相关专业证书，并正在自学日语，以此丰富自己。积极参加社会实践，具有农民孩子独特的吃苦耐劳精神。期待和您的真诚合作，如果有机会与贵单位合作，我会以负责的工作态度，健康的身体，为贵单位发 展贡献一份薄力。祝您万事如意,身体健康,合家欢乐.祝贵单位事业蒸蒸日上。
范文(三)
1.构建研究生德育工作评价体系有利于提高对研究生德育工作的认识，确立德育在研究生教育中的首要地位
一些培养单位在思想上，还没有把研究生德育放到应有的重要位置，存在着重视业务素质培养，忽视或轻视思想道德素质培养的现象；对新形势下研究生德育工作的任务、特点和规律还缺乏足够的认识，在工作的科学性、针对性和实效性上还存在着明显的不足；研究生德育工作体制有待进一步改进，德育工作队伍建设有待进一步加强。因此，要改变高校研究生德育工作的现状，贯彻落实国家的德育方针，使高校研究生德育工作跨上一个新的台阶，就必须建立起科学、完整的德育工作评价体系，充分发挥德育工作评价的导向功能。从而促使学校进一步重视研究生德育工作，促进研究生德育工作的建设。同时，德育工作评价能对德育工作者在造就社会主义事业的合格建设者和可靠接班人过程中所起的作用作出正确评价，有利于人们公正地认识德育的客观地位，认识德育工作的重要性，逐渐使德育首位的地位在实践中真正得到确立。
2.有利于公正评价研究生德育工作者的劳动价值，充分调动广大德育工作者的积极性
研究生德育工作在许多高校的研究生教育与培养中还没被摆到应有的位置，在实际工作中存在着“一手硬、一手软”的问题，特别是在当前市场经济的冲击下，“重智轻德”“以智代德”“智育是硬指标、德育是软指标”的现象在一些学校还不同程度地存在着。不少人对研究生德育工作者是否创造价值持怀疑态度，总认为对研究生来说，德育工作可有可无，包括很多导师在培养研究生时也只是传授专业知识，对于思想品德、为人处事等方面的教育则不能给予足够重视。科学的德育工作评价可以客观、公正地评价德育工作者的劳动价值。通过对研究生德育成绩、德育经验的令人信服的肯定性评价，使全体师生员工真正看到德育工作在研究生教育和培养中的重要作用，从而激励受评者更积极地投身到德育工作中去。也只有这样，才有利于加强和改进研究生德育工作所需的舆论环境，充分调动广大德育工作者的积极性，使研究生德育工作取得实效。
3.有利于加强和改进研究生德育工作，提高研究生德育工作水平
由于没有构建科学而规范的研究生德育工作评价体系，广大德育工作者和德育领导部门在开展德育工作时，便没有具体的、可操作性的依据，对其工作效果也就无法进行科学的评价。研究生德育工作评价过程是按照德育各方面的标准逐项进行检查考核的过程，构建系统、科学的研究生德育工作评价体系，有助于研究生德育领导部门提高认识、健全制度、科学决策、正确领导；有助于研究生德育工作者对德育工作的目标、政策有更加清晰、具体地认识和理解；有助于研究生德育工作者充分发现自己工作中的不足，从而改进德育内容和方法，提高工作水平，提高德育质量；有助于教育对象自觉地追求和创造，达到自我完善、自我教育、自我提高，把社会的思想品德要求转化为自己个体的道德素质，增强其主体意识，巩固、深化教育成果；有助于全面、正确地认识研究生德育效果，为进一步改进和加强研究生德育工作提供依据。
二、构建研究生德育工作评价体系的依据和原则
1.方向性原则
高校是传授和建设社会主义精神文明的示范区和辐射源，在思想道德建设方面，对社会思想和整个社会的精神文明建设的影响和促进，具有特殊的重要作用，应当而且必须走在整个社会的前列。无论是从社会对学校德育的制约和影响，还是从学校德育对社会的辐射和引导来说，坚持社会主义方向，理应成为高校德育的首要任务。建立研究生德育工作评价体系时，要充分体现这种方向性，所设立的评价指标必须坚持和体现社会主义方向性的要求。
2.科学性和可行性原则
所谓科学性原则是指进行德育工作评价必须符合德育和德育工作评价的规律。坚持科学合理的原则，应当注意两个问题：①必须构建一个科学合理的德育工作评价体系。制定评价体系时要注意评价指标的全面性、系统性，既要考虑到那些表面可见的因素，又要注意到某些不可见的潜在因素，同时还要注意区别评价对象的不同情况，做到统一性与灵活性相结合；②必须坚持定量评价与定性评价相结合，定性与定量评价相结合是搞好德育工作评价并使评价结论科学、全面的两种重要方法，该用定量评价的就要进行定量评价，有些评价内容是无法进行定量描述的，就应用定性评价。
所谓可行性原则就是指德育工作评价体系在正确导向、科学合理的前提下，做到既能对评价对象进行度量，又便于评价过程中操作实施，能为绝大多数研究生所理解和接受。坚持这一原则要注意四个问题：①评价指标体系应当在确保科学合理的前提下，力求简明清晰，表述准确，指标体系多寡适当，难易适度；②从实际出发，不同情况，区别对待，避免一刀切，讲究实效，防止搞花架子、形式主义；③指标体系中的各项指标要有权重，比例要科学合理；④要有利于评价工作操作实施，有利于评价对象的正常工作，有利于节省人力财力。
3.稳定性和相对性相统一的原则
评价体系既然作为评价德育工作的一把标尺，是根据《中国普通高等学校德育大纲》等相关文件进行设计的，其自身必须具有相对的稳定性。这既有利于发挥德育工作评价导向功能，又能从纵向对德育进行比较分析，有利于把握德育工作的规律，保持德育工作的连续性。只有围绕相对稳定的研究生德育工作评价体系，德育工作者才能有明确的工作目标和要求。如果我们的德育工作评价体系缺乏相对稳定性，朝令夕改，那么，人们就不知道到底该何去何从，这势必会导致德育工作的混乱。当然，由于社会在发展，德育的内涵在扩展，多元价值观会不断冲突整合，德育工作的内容、社会环境对德育工作的重心要求也就随着社会形势的发展而变化。这就需要我们确立的德育工作评价体系又必须具有相对性，能够不断地随着社会形势的发展而补充和吸纳新的内容，与德育工作的发展保持同步，从而充分发挥积极的导向作用。
三、研究生德育工作评价体系的主要内容
1.对德育主体的评价
德育主体主要包括德育工作者和德育领导部门。
德育工作者在整个德育中起主导作用。对德育工作者作出正确的评价是提高教育者的素质，改进教育工作的重要环节。对他们的评价主要是对其素质和工作实践效果的评价。
德育领导部门统管学校德育工作的全局，肩负着决策和指导的责任。因此，对德育工作领导部门的评价，主要是对影响全局的指导思想、制度管理、队伍建设和人员素质进行评价。如德育总体规划是否把研究生品德素质的提高作为德育工作的根本目的；德育工作及管理的有关制度和规定是否科学与合理；德育工作者及队伍的建设、作风建设和组织建设如何；德育理论、方法的创新研究如何，德育工作的调查研究工作是否与时俱进，不断深入，卓有成效。
2.对德育客体的评价
对德育客体的评价包括两个方面的意义：第一，对德育客体的评价是德育工作的前提和起点。只有在认真调查研究和切实评价的基础上，对德育客体的思想品德现状作出科学的评价和描述，才能制订出正确的教育计划，并付诸实施。第二，对德育客体的评价是对德育结果的检验。在市场经济条件下，对德育工作对象进行评价，必须依据唯物辩证法观点，运用恰当的理论和方法，应注意以下几点：一是必须从新时期的政治关系与文化关系中准确把握德育对象的思想和行为；二是必须分清德育对象思想与行为中的本质与现象方面；三是必须从德育对象特征出发，如时代特征、性别特征、年龄特征、文化水平特征、家庭特征及性格与气质特征、志趣与爱好特征等，工作只有从这些特殊性出发，才能对德育工作对象作出较为真实和客观的评价。
[关键词]高校本科生；学业导师；导学工作；评价
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.51.095
学业导师制最早起源于14世纪的牛津大学，现在已有力地影响了世界各国的教育教学观念，引起了各国高校的效仿。我国的学业导师制始于20世纪80年代，最初仅局限于研究生教育。随着我国高等教育改革的不断深入，自2000年起我国一些高校也已开始逐步实行本科生学业导师制[1]。本科生学业导师制是借鉴硕士与博士研究生培养模式，组织专业教师与相关领域专家在本科生培养阶段因材施教，通过“导人、导学、导心”的全方位辅导来提高本科生的思想道德素质、专业素质、创新创业水平等综合能力的培养制度[2]。尽管本科生学业导师制在高校的引入对于拓宽高校人才培养渠道具有十分积极的作用，但其在运行中的实际效果与预期存在差异，其重要原因之一在于导师导学工作评价机制的缺失。如何客观、公正、全面地对本科生学业导师导学工作开展评价，对于促进提高学业导师综合素质，完善导师导学工作机制十分必要[3]。本文针对本科生学业导师导学工作评价的必要性、存在的问题及对策建议等方面展开研究。
1 开展本科生学业导师导学工作评价的必要性
实行本科生学业导师制的根本目的在于实施全面教育，不断提高学生的综合素质和创新能力，其具体目标体现在个性化的自主发展、创新意识的培养、思想障碍的破除、激励机制的创立等方面[4]。上述目标要求学业导师在工作中以学生为根本、以育人为目的、以创新为关键，培养有独立思考能力和一定创新能力的人格健全的综合性人才。而对学业导师导学工作的评价是激励导师工作积极性、实现具体工作目标的有效手段。导师导学工作评价不仅要从导师本身的工作态度、履行职责的情况、指导学生的方式方法出发，还要注意考察学生在导学过程中所受到的人格影响及产生的效果，以期通过评价手段发现工作中存在的问题、分析产生问题的原因，并寻找解决问题的方法。通过开展本科生导师导学工作评价，回顾和总结以往的工作，肯定成绩、总结经验，提出问题、指明方向，不但可以促进导学活动的改进和创新，而且还可以帮助导师树立正确的价值观，进一步深化对本科生导师制的指导思想、工作目标、任务要求等方面的认识，进一步增强导师的工作进取心和事业心，充分调动他们的工作主动性和创造性，从而使导师工作进入一个可持续发展的良性循环轨道[5]。
2 本科生学业导师导学工作评价存在的问题
2.1 评价主体单一化
近年来，虽然部分高校在现行的本科生学业导师导学工作评价过程中已经开始重视评价主体的多元化，但在制度机制设计上并没有厘清多元评价主体的相互关系以及权责关系，在操作层面上由于实施难度较大、信息处理难等原因也没有真正实现评价主体多元化的目标。另外，目前大多数高校对本科生学业导师导学工作的评价主要是由学院管理部门结合导师日常工作考核和学生对导师的测评展开的，学业导师自身、其他学业导师以及专家的评价意见则考虑得较少，评价主体不够全面。同时，由于参加测评的学生通常缺乏理性思维，导师所在学院评价指标的不同，使得W业导师导学工作评价结果显得不够客观、准确。
2.2 评价内容不全面
当前，多数高校针对本科生学业导师导学工作的评价内容较为片面，通常以导师指导次数、学生考试成绩、、考研情况等作为考核评价的依据，不能有效地对导师的导学实际情况作出客观、公正、全面的评价，在一定程度上也影响了导师导学的积极性。其主要原因有两方面：首先，学业导师的推选没有明确的标准，通常由具有讲师以上专业技术职务的教师担任，有的甚至采用教师主动申请的方式遴选学业导师，而管理部门对于导师的综合素质、导学能力缺乏客观的考量；其次，学业导师对学生的指导工作往往具有长期性和动态性，现有的结果性评价机制虽然在一定程度上能够反映学业导师的导学能力和导学行为水平，却不能反映导师在导学过程中的指导情况。
2.3 评价指标不科学
目前，针对学业导师的评价指标较多地以反映学生学业成绩作为建立依据，而忽视了对导师导学过程、学生非学业素质的评价[6]。另外，在学业导师导学具体实践中，由于高校对学业导师的职能定位不清晰，常常存在与辅导员的职能定位混淆的情况，管理部门在指标设置上也缺乏针对性、合理性。
2.4 考核评价方法简单
目前多数高校针对学业导师导学工作评价采用的方法存在定性评价多、定量评价少，结果评价多、过程评价少，随机考核与定期考核结合不紧密、评价周期过长等问题。如对学业导师的思想政治素质、师德修养等评价方面由于受所采用评价方法的限制，此类评价显得过于笼统，主要靠经验和印象进行判断，无法达到量化评价效果。
3 完善本科生学业导师导学工作评价机制的对策与建议
由以上分析可知，当前多数高校的本科生学业导师导学工作评价在评价主体、评价内容、评价指标体系、评价方法等方面存在诸多问题。针对以上问题，本文从评价主体、评价内容、评价指标、评价方法四个方面提出如下相应的对策建议。
3.1 评价主体设定注重多元化
本科生学业导师导学工作评价，实际上应该是一种全员参与的评价活动，主要应包括导师自评、学生评价、导师互评、专家评价几个环节。通过以上环节可以帮助导师对照评价标准，找出自己过去工作的得失，发现自己的工作现状与工作目标的差距，从而进一步明确职责、改进工作。另外，评价得出的结论，一方面，通过采取相应的奖惩、引导、调节等措施得到体现，能够形成本科生学业导师制发展的外在推动力；另一方面，评价活动对导师的价值判断和价值倾向发生的影响，可以形成作用更为持久的内在驱动力，从而促进本科生导师制健康有序地发展。
3.2 评价内容设定注重系统化
本科生学业导师导学工作内容的丰富性，决定了导师工作考核与评价内容必须全面、具体，不能仅以导师指导次数、学生考试成绩、、考研情况等作为考核评价的依据。导师导学工作评价不仅要评价导师的导，而且要评价学生的学；不仅要评价导师导学的结果，也要评价导师导学活动的过程；不仅要评价导师拥有的知识、技能和能力等认知因素，还要评价其情感、意志、个性、人格等非认知因素。因此，导师导学工作评价的内容还应包括导师的工作态度、导师履职尽责的情况、导师对学生认知因影响、导师导学方式以及导学工作效果等方面。
3.3 评价指标体系构建注重合理化
本科生学业导师导学工作评价指标是指用来反映和概括学业导师导学绩效水平的概念和具体指标。构建科学合理的本科生学业导师导学工作评价指标体系有利于促进导师制工作的制度化、考核的科学化、激励的有效化，对形成良好的导师工作运行机制有着重要影响。本科生学业导师导学工作评价指标的选取，应遵循强化全面教育的导向性原则、符合学业导师工作特点的系统性原则、遵循学业导师工作和高等教育客观规律的客观性原则、反映评价对象共同属性且体现普遍性基本要求的可比性原则、体现高等教育发展需要的时代性原则、体现实事求是的可操作性原则。在设置评价指标时，由于不同专业类型的本科生的导学目标、导学方式具有差异性，因此还应针对不同专业类型、学科特点的学生进行分类评价，建立分类评价指标体系。
3.4 评价方法选取注重多样化
不同的评价方法在导学工作评价过程中起着不同的作用。由于本科生学业导师的指导工作具有多元性，指导内容复杂且存在许多不确定因素，单一的评价方法难以使评价准确、全面、客观、公正，其评价方法应是定量分析与定性分析相结合，问卷调查法、观察法、总结法、访谈法等多种方法的综合运用。对不同的导师和学生，还必须对具体工作和工作效果作出切合实际的评价，既充分发挥各种评价方法的优势特长，又互相弥补取长补短，从而使评价结果更加客观、公正。
参考文献：
[1]潘雅静.本科生导师制的实施及导师工作的考核评价[J].泉州师范学院学报，2006，24（1）：153-157.
[2]曾凡东.科学评价是本科生导师制健康发展的动力[J].当代教育论坛，2005，3（5）：30-32.
[3]周青，汪杰峰，胡佳.本科生导师制评价模式创新――基于宁波大学本科生导师制的实践探索[J].高教发展与评估，2014，30（4）：111-116.
[4]晋素灵，韩映雄.全日制专业学位研究生导师满意度评价研究[J].教师教育研究，2013，25（2）：25-28.
关键词：区域人才工作 评价体系 科学化 人才资源
中图分类号：C964 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）07（a）-0187-02
“知、寻、引、用”是人才工作的四个环节，反映了人才的成长规律和用才规律，科学有效的人才工作应有人才政策、人才体制、人才机制和人才工作评价四方面要素，各要素之间相辅相成。人才政策是人才工作的实现方式和基础，人才体制是人才工作的组织体系和保障，人才机制是人才工作根本规律和关键，人才工作评价是人才工作的监督体系和补充。
人才工作评价是对人才工作采用科学的方法进行判断。通过建立人才工作评价体系，对人才工作的环节、内容、结果进行动态的评判，形成有效的监督体系，确保人才工作的高效运转。人才工作评价体系是否科学关系到人才工作是否科学。
1 区域人才工作评价体系的构建
人才工作评价体系的构建是一个复杂的系统工程，是评价主体和评价对象相互协作、配合和沟通的过程。构建科学的人才工作评价体系应坚持注重实绩、群众公认的原则，遵循科学合理、突出重点的原则，注重可操作性，做到组织评价与群众评价、定量评价与定性评价、结果评价与过程评价、集中考核与平时考核相结合。一是要明确评价的维度，笔者认为可以分为三个维度即人才工作组织、人才满意度、人才工作效益，这三个维度反应了人才工作的主体内容、过程和结果；二是要明确评价方式及指标，指标体系的建立应从评价的维度着手，分为人才投入指标、人才营造指标、人才产出指标、人才工作效益指标四大类，全面考核人才政策、人才机制体制、人才效能发挥程度等。
1.1 评价维度
（1）人才工作组织，人才工作组织是人才工作实施的承载主体，也是人才工作的基本保障和机制体制所在。确立“党管人才”的原则是建立科学的人才机制体制的根本。各区域应形成党委统一领导、组织部门牵头总抓，有关部门各司其职、密切配合、社会力量广泛参与的人才工作格局。创新人才工作组织体制，也是推动人才工作科学化发展的源动力，各区域应针对地方经济发展的特点，创建具有地方特色的人才载体，吸引帮助人才创业创新。
（2）人才满意度，人才满意度是指人才在心理、生理上，对工作环境、工作本身及生活环境的满意感受。人才工作的好与坏，直观评价还要来自于人才对人才工作的满意程度，即人才服务对象对服务主体的评价，服务主体是否能够在软硬环境上为人才提供有益的服务，帮助人才安居乐业。人才满意度是人才工作评价体系的关键因素。
（3）人才工作效益，经济社会的竞争归根到底是人才的竞争，主要看人才对经济社会发展的贡献。人才工作效益，从狭义上来说，是人才产出，即一项工作的投入，得到相应的回报。从广义上来说，是人才工作对地区发展的贡献，其中包含了人才总量情况、人才利用情况、人才使用效率情况、科研成果量、科研成果转化率、人才资源的贡献率、群众满意度等。它是评价人才工作最直观的维度。
1.2 评价方式及指标
人才工作评价既要有书面评价方式，又要有实地评价方式。人才工作评价指标体系要与经济社会发展指标体系相结合，指标设置要涵盖人才工作环节、内容、结果，即政策、组织、规模、素质、投入、产出、效能等多个方面，尽可能反映本区域人才工作发展水平的各项代表指标，既要有定量指标，又要有定性指标；既要有数量指标，又要有质量指标；既要有得分加分的激励因素指标，又要有减分和扣分的约束指标；既要有集中检查时评分标准，又要有平时工作的积累。
（1）人才工作组织评价方式及指标，对于人才工作组织的评价，可以从两个个方面着手：一是人才工作组织机构的完善程度。从实践来看，一个区域的人才组织机构是否完善，取决于是否有上下贯通的人才组织机构，是否有科学合理的人才政策；二是人才服务水平。人才服务的重点在于营造人才的事业环境和生活环境。在事业环境的营造方面，主要使用人才载体建设来反映，如：人才市场环境指标、人才工程数量、人才工程覆盖率、人才工程的投入状况以及人才工程的评估方案等；人才生活环境方面，可以通过考察是否专门出台相关措施为人才生活提供服务。
（2）人才满意度评价方式及指标，满意度代表一种有价值的社会产物，人才满意度即人才从人才工作服务中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。人才对人才工作的满意度必须从研究对象工作实际出发，从代表性、全面性、经济性、可区分性和可调性等几个方面来分析影响满意度的因素。人才满意度的评价方式有很多，如：印象法、面谈法、问卷法等。其中，问卷法是最易于施测的调查方法，评价指标可由5个方面组成：①对人才工作组织的满意度；②对工作环境满意度；③对工作群体满意度；④对工作回报满意度；⑤对生活环境满意度。围绕这5个核心因素进一步细化相关指标。
（3）人才工作效益评价方式及指标，人才工作效益反映的是人才工作对区域经济社会发展的贡献大小。其评价的方式可以直接采用量化指标及定性指标综合评价，一般来说，效益指标分为经济效能、科技效能及社会效能三类指标，涵盖了人才工作的产出、人才的利用情况。具体指标明细如表1所示。
1.3 评价工作组织
人才工作评价需要精心的组织和实施。首先，要确定评价主体，评价主体应与决策者区分开来，成立独立的监督机构，对人才工作情况进行客观准确的评价。其次，要明确评价原则，即科学性、可行性、可比性、定性与定量相结合均是要考虑的原则。再次，要阶段性、定期性相结合地推进人才工作评价。对于人才工程项目的评价应分阶段，例如：初期考评、中期评估、终期验收相结合；对于常规人才工作，应定期考核，通常是年度考核与经常性考核相结合。每年年底对全年人才工作进行考核，确保考核工作规范化、制度化，同时，要紧紧围绕年度重点工作的贯彻落实，不定期对人才工作进行检查考核。最后，重点突破与整体推进相结合的开展人才工作评价。既要注重对区域内人才发展情况进行全面、系统的督查考核，同时要根据不同阶段人才工作的重点和难点，加大专项考核力度。既充分考虑指标设置的全面性，同时科学确定各项考核指标的权重和分值，对一些需要重点突破的热点、难点工作增加考核所占分值和权重，更加突出考核的导向作用，推动人才工作各个环节平衡全面发展。
2 评价结果应用
评价的重要作用是在于对结果的应用。通过对人才工作组织、人才满意度、人才工作效益三个维度的评价：一是反馈人才工作的现状；二是查找问题；三是改进问题。评价的结果是奖励先进、鞭策落后的依据和动力，要将评价结果与促进人才工作紧密挂钩。在评价结果的运用上要做到3个结合。
（1）与促进工作相结合，对评价结果进行动态排序加大奖惩兑现力度，建立结果定期公开制度，例如：定期向社会公布人才发展工作统计公报，使各单位在数据对比中增加内在的压力和驱动力，形成人才工作各级联动、整体推进的工作格局。特别是要对人才工作重视不够、措施不力、没有起色的地区或部门领导实施严格的责任追究制度。
（2）与树立典型相结合，对先进区域、载体等组织新闻媒体进行重点宣传，对评价成绩突出的单位应予以表彰和奖励，对落后地区督促他们认真查找原因、及时整改落实。评价结果应作为评选人才工作先进的重要依据，并与人才项目申报、立项、经费资助等相挂钩。
（3）与干部使用相结合，要把评价结果纳入各级党政领导班子特别是党政主要领导的发展实绩评价指标体系，作为领导班子和干部政绩考核的重要内容，作为干部任用的重要依据之一，以形成良好的用人导向，落实人才工作责任制。
3 示例
笔者通过对南京市江宁区实地调研，探讨该区域人才工作评价体系的构建。
南京市江宁区近年来围绕打造江苏“人才特区”目标，形成了人才优先发展战略布局，积累了人才工作优势，构建了较为完善的人才工作评价体系。在人才工作组织上，建立了由党委统一领导，组织部门牵头抓总，各部分各司其职，上下贯通的工作格局，尤其是在特别体制机制上做了具有创新的有益尝试，以开发园区“二次创业”为平台，成立了紫金方山、紫金江宁、紫金吉山、宁东智能电网等多个“人才特别社区”，帮助解决高层次人才创新创业的技术链、资金链、市场链等问题。在人才满意度上，定期采取问卷调查的方式进行信息反馈。在人才工作效能评价上，评价指标和标准的构建，能够做到定性和定量指标相结合，激励和约束指标相结合，整体和专项指标相结合，重点和难点指标相结合，质和量的指标相统一。但也存在一些问题：一是评价的主体不明确，组织部门既当运动员又当裁判员；二是评价体系中人才满意度测量的方式单一，群众评价制度不完善；三是人才效能评价维度指标不全面，仅有经济效能指标，标准模糊。
人才工作评价体系构建的落脚点在于评价结果的应用，针对江宁区所存在的问题，笔者开出以下处方。
对于人才工作组织维度，要落实人才工作责任制。即明确责任主体，分清权力和义务，成立独立的评价监督机构；分解落实具体人才工作目标责任，明确责任承担和奖优罚劣。
对于人才满意度维度，要走“群众路线”。即从人才中来，到人才中去，除了问卷调查，也可采用访谈、实地调研等多种形式。坚持有需求有服务、无需求常联系的原则，在合适的时间通过线对线、面对面等多种方式与企业家和人才进行沟通交流。
对于人才工作效益维度，要考准评实。即科学确定量化指标，定性考核重点突出，日常考核和集中考核相结合。除了定量的经济效能指标外，还要重视人才工作带来的科技效能指标和潜在社会效能指标，例如科研成果转化率、科研成果量、人文环境效能、生态环境效能等。
参考文献
[1] 于淼，程岳，王选华.人才工作科学化路径探索――来自中关村人才特区的实践[J].首都发展论坛，2012（3）：88-91.
关键词： 高校内部院（系）教学工作评价机制 必要性 原则 注意问题
一、构建高校内部院（系）教学工作评估长效机制的必要性
1.高校健康持续发展的迫切需要。
我国高等教育规模已跃居世界第一。随着社会对人才质量要求的不断提高，高校把提高人才培养质量放在更加突出的位置。高校如果不能在竞争中树立“教学质量是高校发展的生命线”的意识，确立自身的质量与特色品牌，必然就会失去生存之基。国内外众多大学的实践表明，建立内部教学工作评估机制是从根本上提高教育质量的有效措施，是学校不断完善与办学定位及人才培养目标相匹配的教学体系，实现规模、结构、质量、效益协调发展的迫切需要。院（二级学院，以下简称院）（系）教学工作评估是高校内部教学工作评估机制的核心，是促进学院规范办学行为，逐步形成自我约束、自我完善、自我发展良性机制的有效保证。
2.为学校宏观调控提供决策依据。
对院（系）的教学工作状态进行评估，就是判断院（系）教育教学工作满足学校办学要求的程度。通过评估，能及时、准确、全面地掌握全校教学工作的信息，为学校决策提供依据，有利于对全校教学工作的宏观管理和调控，也是保证人才培养质量的有效途径。
3.激励院（系）重视教学工作，提高教学质量。
对院（系）教学工作状态进行评估，目的就是促使学院领导更加重视、关心、支持教学工作，明晰学院教学工作中的优势与不足，加强教学基本条件建设，提高教学管理水平，合理配置教学资源，增加对教学的投入，推动教学改革与教风、学风建设；通过与评估结论相应的配套政策，调动院（系）搞好教学工作与管理的积极性，充分发挥院（系）在教学管理、教学改革与建设方面的主动性和创造性，提高人才培养质量。
4.适应国家教学评估制度的需要。
教育部本科教学工作水平评估的实践表明，评建工作使高校在更新教育思想观念、明确办学指导思想和办学定位、凝练办学特色、强化教学管理、推进教学建设等方面取得了显著实效，也对高校建立完善的内部质量监控体系提出了更高的要求。外部评估更侧重于静态的结论性评估，不能及时全面地解决教学工作过程中的现实问题，质量保证体系的重点依然在大学内部。因此，高校必须加强内部教学质量监控长效机制的建设，使评建工作常态化，使学院教学工作逐步规范化、制度化、科学化，不断提高教育教学质量与办学水平，并为迎接国家评估打下坚实的基础。
二、构建高校内部院（系）教学工作评价机制应坚持的原则
在构建高校内部院（系）教学工作评价机制时，应根据学校管理的特殊性，坚持以下几项原则。
1.全面性与导向性相结合的原则。
构建院（系）教学工作评价机制应严格遵循人才培养和学术建设的规律和特点，力求既全面准确又突出重点，既客观实在又公正公平。设计绩效评估指标，要涵盖院（系）办学的所有主要工作内容，避免出现盲区、盲点、漏洞，使绩效评估工作做到全面、客观、公正。在制度设计上，必须坚持以培养高素质人才为根本，树立科学发展观，强化质量意识，注重内涵建设，促进规模、质量、结构、效益协调发展，取得学校和个人发展的“双赢”。同时还要突出教学管理、教学建设方面的重点工作与具体要求，体现导向激励的思想。通过评估指标的设定，强化和专注于当前管理的重点、弱点和未来工作的要点，加强过程建设，从规模扩展转变为内涵增强等，使院（系）紧紧围绕学校的中心目标开展工作。
2.科学性与可行性相结合的原则。
评估不仅应用于评估实践，而且是学院进行教学建设与改革的导向。在各项评估具体指标设计上，应既体现国家的教育方针政策和高等教育教学的客观规律，又体现时展的新要求。为提高评估工作的可行性，观测点的设置应充分考虑学校自身实际和院（系）发展的阶段性和不平衡，将评估具体要求与院（系）日常教学工作有机结合起来，将学校已开展的“质量工程”建设、教学检查、教学专项评估等内容融入评估内容。
3.定性和定量相结合的原则。
在评估中，为了便于操作，一般都强调评估内容尽可能量化，致使评估的内容、范围和方法等方面受到较大局限。定量评估虽然能够更为准确地得到各项数据，更容易做出判断、得出结论，但对于高校教学工作评估来说，定量评估只重结果不重过程的方式有很多值得商榷的地方，高校在办学过程中有许多看不见、摸不着的潜移默化的过程，如因材施教和教学方法，以及有效的制度改革，等等，这些过程的评判结论并不容易做出，所以，采取定量评估与定性分析相结合的方式，就能更为客观准确地做出评估结论，也会使被评估者心悦诚服，增强评估结果的准确性和客观性。
4.稳定性与灵活性相结合的原则。
评估工作要规范化、科学化、制度化，评估指标体系主体上就要保持相对稳定，这样院（系）在教学工作中才能目标明确，有的放矢。在此基础上，评估指标体系还要有一定的灵活性，根据学校整体发展规划及工作重点，及时增删、调整评估项目，使评估工作更好地发挥作用。
三、实施中应注意的问题
1.针对院（系）办学实际制定教学工作评价指标体系和方案。
在设计院（系）教学工作评价指标体系和方案时，应依据学校的办学目标和院（系）的实际情况和特点，来制定各院（系）教学工作所应达到的标准，这个标准应是一整套规范的要求，各院（系）都要在这个规范要求的指导下针对性地开展自身创造性的工作。现在有不少高校直接采用教育部的《普通高校本科教学工作评估方案》对各院（系）进行评估，由于这一方案是针对全国所有本科高校制定的，而每一所高校都有自己的办学目标和培养特色，有不同的学科发展优势或侧重点，不同类型的大学因学科要求不同，其课程内容、教学方法和相应的设备要求也会不相同，而各校的每一个院（系）更是各有长处和短处，需要根据各自情况进行具体分类的指导。因此，各高校必须在教育部这套方案的基础上，根据自己的办学目的和培养目标，制定出具有自己特色的、有针对性的更加具体的院（系）教学工作评价指标体系。而且，这种指标应适院（系）发展建设情况进行不断调整和更新，才能促进各院（系）教学工作不断上台阶，上水平。
2.克服评估简单化的倾向。
在大学管理中，一些人认为院（系）评估就是管理者制定考核制度、考核表格和考核时间，年终集中时间发表填表就算完成考核，一年的考核就是绩效管理。其实这是一种观念误区，必须转变。建立办院（系）评估机制并不是简单的学院排名，而是要全面分析院（系）的办学绩效，从评估结果数据中发现问题，找出薄弱环节，结合学校战略发展规划，采取针对性措施加以改进。为此，必须树立正确观念，避免陷入机械评估怪圈，使办学评估机制真正发挥应有作用。
3.建立经常化、连续化的院（系）级教学质量评估制度。
院（系）级教学质量评估是贯穿教学过程始终的一种经常性的活动，因此应建立经常化的教学质量评估制度。教学质量评估主管、督导和执行部门可以采取定期定点和不定期不定点相结合，以随机抽样的方式对教学过程各环节进行经常性的检查和评估，这样才能保证评价结果的真实可靠性。
教学是一个连续性的过程，教学效果既有即时性又有迟效性的特点，所以仅凭一时一事一物等定格的方式“一评定终身”来评价教师个体和学校整体的教学质量是不客观的，只有在连续性的过程中多次进行的评估才是可靠的。所以，院（系）评估宜将近期评价和长远评价结合起来，既注重结果评价又注重过程评价，既注重在校生评价又注重毕业生反馈，可以建立毕业生跟踪调查制度。
4.建立完善的教学质量评估信息反馈机制，使用好评价结果。
院（系）级教学质量评估的最后一步，就是根据评估的结果向学校有关各部门和学院全体教师进行信息反馈，提供改进教学的建议和意见。这一步工作质量的高低，直接关系到院（系）级教学质量评估的作用能否得到充分发挥。因此，应重视评估结论的反馈，以便被评估对象及时认识自己的优缺点，扬长避短，能够向更高的目标前进。在反馈过程中要注意反馈的方式，或公开或秘密视具体情况而定，不可随意处理，以保护被评价者的自尊心。院（系）评估的最终目的在于激励院（系）工作的积极性，促进院（系）教学工作水平的全面提升，因此合理地使用评价结果具有十分重要的意义。
总之，高校内部的院（系）评估工作是一项系统工程，高校在实践中要结合当前所面临的形势和各自的特点，不断改进调整，使各项指标更加合理、考核更加有效，努力实现高校人才培养质量的全面提高。
参考文献：
［1］杨林，何兆益，许锡宾.高校院（系）教学工作绩效评估体系的构建［J］.黑龙江教育（高教研究与评估），2009，（9）：34-35.
［2］张清江，万小朋，支希哲.高等学校院（系）教学工作状态评估指标体系研究［J］.西北工业大学学报（社会科学版），2010（4）：109-112.
［3］吕世彦，郭德红.大学院（系）办学绩效评估指标体系的构建［J］.国家教育行政学院学报，2008（7）：60-79.
一、指导思想
以科学发展观为统领，以办人民满意的教育为目标，举全校之力，加大教育装备投入，加强教师队伍建设，实施素质教育，提高教育教学质量，推进学校高标准、规范化建设。
二、目标任务
认真落实涞水县教育和体育局的工作要求，改善办学条件，优化育人环境，规范学校管理，深化基础教育课程改革，提高装备使用效率，确保学校教育教学工作顺利通过“省检”。
三、组织领导
为加强我校迎“省检”准备工作，成立学校教育工作督导评估领导小组。
组 长：王福元
副组长：王雅璐 乔阌秩
成 员：学校全体教师
1.校园环境、德育活动组：
组 长：乔阌秩 成员：王喜银 吕志娥 廖红兴
2.法制安全、班级和学生管理组：
组 长：宫新会 成员：各班班主任
3.教学教研、档案组：
组 长：王雅璐 成员：张海艳 刘桂娜 魏赛赛
四、实施步骤
第一阶段：宣传动员，调查摸底（2019年2月-4月）
1.宣传动员。学习涞水县政府、县教育和体育局有关文件，
制定《王各庄小学迎接省教育督导评估工作实施方案》，明确工作方向，明晰工作思路，把握工作重点，确定工作职责。召开迎检动员大会，深入进行宣传发动工作。
2. 调查摸底。对照督导评估标准，对学校办学条件特别是在实验
仪器、图书、音体美劳卫器材、电教器材等方面的缺口进行自查并分类汇总。同时对校园文化建设情况，校园周边环境治理和安全隐患的排查进行自查。
第二阶段：集中准备，落实提高（2019年5-8月）
1.加大投入力度，实现办学条件标准化。学校要借省督导评估之契机，多渠道筹集资金，努力实现办学条件标准化。一是要加强专用教室建设：要对照评估标准，增加专用教室数量；二是按照新的配备目录摸清底数，对各科教学仪器、图书、器材等科学合理地进行配备和补充，特别是音体美器材，确保达到省定评估标准。
2.加强校园文化建设。一是绿化美化校园：粉刷墙面，栽种、修剪花草。二是墙面文化，包括墙面文化、宣传橱窗、学习园地等。三是进一步完善学生社团和活动机制，推进广播站工作，完善哗啦圈、书法、音乐和计算机社团。四是网络校园建设，推动教师博客和学校博客圈建设。五是班级文化建设，丰富班级文化内涵。
3.推进素质教育，抓好教学教研。一是实施素质教育，加强教学常规管理，提高教学质量。二是积极开展教科研活动，推进基础教育课程向纵深发展。三是提高专用教室的利用率，加强对专用教室管理人员的培训。四是加强教师队伍建设，科学规范教师目标考核机制。五是抓好体育卫生、艺术教育、实践能力和校本课程等方面工作。六是积极做好“学困生”转化工作。
4.加强德育、学生养成教育、班级管理工作。一是强化德育的地位，落实德育基地、场所建设，开展德育活动和德育工作交流。二是完善学生养成教育机制和措施，注重过程性、形成性教育，形成良好的校风。三是规范班级管理，有制度，有措施，规范学生评价机制。四是搞好校园卫生。
5.搞好法制安全综合治理工作。一是要加强对学生的法制教育。二是强化学生安全教育和管理。三是搞好学校周边环境治理，排除安全隐患。
6.做好档案资料整理工作。学校要加强档案管理，将过去的工作痕迹、工作成果、工作资料及时分门别类的汇总整理，实现档案管理规范化。
第三阶段：自查、交流完善（2019年9月-10月）
1.完成各种文字材料、数字报表、档案资料的汇总整理。高标准完成自查报告、学校简介、2016年以来的档案整理等工作。
廖红兴：汇总各处室工作计划、总结等常规管理材料；学校简介等方面资料。
宫新会：负责学校各项制度汇总、学校法制教育、安全等方面资料。
王雅璐：负责学校的年度工作计划、安排、总结、学校发展规划等；负责汇总素质教育、教学常规管理档案；校本教研、校本课程开发资料；体育卫生档案；艺术教育档案；综合实践魏赛赛；学籍档案、档案室建设；各专用教室管理档案、使用记录等。
乔阌秩：负责德育、学生养成教育、班级管理、学生管理、校园卫生、校园活动、校园文化建设等方面档案。同时负责教育经费预算、报表、基建、购置、校务公开、公物维护及校园建设等方面档案。
2.交流提高。组织各处室负责人及相关人员到其它学校参观学习，邀请教育和体育局各相关科室到学校指导工作，通过交流学习，发现并解决实际问题。
3.模拟督导评估。迎接教育和体育局的模拟督导评估，根据评估意见，召开主要负责人工作调度会，按梳理出存在的问题和不足立即整改，切实将工作做细、做实、做好，确保目标任务的顺利完成。
第四阶段：接受评估（2019年11月）
全面做好“迎检”各项准备工作，迎接省教育工作督导评估验收。
五、工作措施
1.统一思想，高度重视迎省教育工作督导评估工作，全体动员，全力以赴。学校成立迎接省教育督导评估工作领导小组，全面负责学校迎检工作，校长是第一责任人。
2.加大宣传工作力度。学校将充分利用黑板报、标语口号、广播站等形式，对教育工作的意义、任务、目标和要求进行广泛的宣传，从而动员和依靠社会的力量来关心和支持我校的发展。
3.切实落实目标责任制，在学校制订的此迎省教育工作督导评估实施方案的要求下，明确目标，强化责任。全体教师要树立全局观念，把“迎检”作为促进教育教学的手段。
4.大力推进学校管理工作。一是加强校园环境的整治，二是进一步改善办学条件，三是切实加强师资队伍建设，四是巩固和提高“四率”指标，五是抓好教学教研工作，六是搞好校园文化，七是认真准备档案资料。
5.开展督导自查，为使迎检工作按时按目标完成，领导小组将进行过程性检查，发现问题，及时整改到位，切实做到以本次评估工作为契机，全面提升我校管理水平。
迎接省政府教育督导评估工作是是我校今年的中心工作。全体教师的所有工作都将围绕迎检，为迎检服务，努力在环境建设、文化建设、制度建设、队伍建设、科研教改等方面做到全面详实，并注重突出我校特点，体现优势项目，为全县在迎检中得到高分做出自己的一份贡献。
[关键词]学生工作 满意度 指标体系
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）22-0152-03
学生工作是学校工作的基础， 是一项专业化的教育管理工作， 是高校管理系统的一个重要组成部分。一所高校学生工作的好坏， 不仅影响校风、学风和校园文化的形成， 而且还在一定程度上影响学生的成长成才。建立科学、合理的学生工作评估考核体系，实现学生工作的制度化、规范化和科学化， 对于落实学校教育工作和加强学生素质教育， 具有十分重要的意义。[1]随着社会经济以及高等教育的快速发展， 当前中国的高等教育已经实现向大众化阶段的转变。面对国际国内的新形势、大学生思想心理的新特点、教育工作的新任务， 高校学生工作从内容到形式都发生了深刻的变化， 对加强和改进新形势下的学生工作提出了新的要求。[2]由于目前高校学生工作的考核尚未有合适的机制，因此通过绩效评估的办法来评价学生工作能起到激励和推动作用。[3]本研究基于学生的角度构建学生工作评价指标体系。
一、对象与方法
（一）研究对象
对新疆医科大学学生进行多层随机抽样抽取学生600名，发放问卷600份，收回问卷 571份。
（二）研究方法
采用李克特量表（Likert Scale）设计调查问卷，采取分层随机抽样对研究对象进行问卷调查。
1.质量控制
调查人员统一发放问卷，简单介绍填写要求，后集中填写，当场完成问卷。回收的问卷和资料录入后均及时复核，及时补充错漏。
2.统计学方法
运用Excel对问卷数据进行统一录入。通过德尔菲法进行专家评分得出指标体系权重。
二、结果
（一）学生工作满意度调查结果
学生工作满意度调查结果见表1，可以看出满意程度最低的是关于学生工作的生活指导方面，在生活指导分类下的二级指标得分普遍较其他项目低，而其中“学生宿舍生活设施”评分为6.23分，是25个指标中的最低评分。
（二）基于学生满意度的学生工作绩效评价指标体系的构建结果
1.学生工作满意度指标体系
基于学生角度与学生息息相关的学生工作基础上，构建指标体系（见表1）。指标体系中一级指标有6个：思政与心理指导，学习指导、就业指导、生活指导、奖助工作、入学指导。二级指标有25个。
2.学生满意度指标体系的权重指数
（1）指标权重确定
本研究方法通过德尔菲法来对各项指标进行权重赋值，在学校中选取15名学生，其中6名学生会成员，4名班委，5名学生，均具有代表性，发送调查表，对其赋值，将专家第一次赋值意见汇总，轮间反馈，进行三轮评分。计算出学生满意度指标体系的权重指数。
（2）权重统计分析方法
根据数值统计出来的结果进行中位法、平均法进行分析赋值，来确定指标体系的权重（见表2）。
三、讨论
（一）学生满意度调查结果
研究结果表明，学生工作的总体满意度不高，学生工作六个方面的满意度得分最低的是关于学生工作的生活指导方面。通过对学生的访谈，发现学生工作存在考核指标体系“走过场”，缺乏全方位的调查，考核流于形式，缺乏操作性，导致考核标准模糊。我们应重视学生工作的开展，针对问题加大学生工作的建设力度，建设合理的指标体系。
（二）基于学生满意度角度建立绩效评价指标体系的意义
随着社会经济以及高等教育的快速发展，当前中国的高等教育已经实现向大众化阶段的转变。面对国际国内的新形势，大学生思想心理的新特点，教育工作的新任务，高校学生工作从内容到形式都发生了深刻的变化，对我们加强和改进新形势下的学生工作提出了新的要求。研究和制定科学的学生工作考核评价指标体系，不是为了应付检查、评比和操作上的便利，而是在于使学校和有关职能部门能够全面了解和掌握学院（系科）学生工作的状况和水平，使学生工作更好地适应学生全面发展培养目标实现的要求，这是构建高校学生工作考核评价指标体系的目的所在。[4]学生作为学生工作的主要工作对象，他们对学生工作有很大的敏感性，对学习工作的成绩有切身的体会，对学生工作的各项事务有更深的认识。学生是学生工作的主体，他们最具有资格作为评价，因此，基于学生对学生工作满意度的角度建立的绩效评价指标体系，是更实用、更客观的评价体系。
（三）学生满意度指标体系的权重指数的应用
最终完成评估指标的建构，还需要对每一个指标予以赋值。然而，学生培养是一种“产出联合体”，是一种联合的不易分解出谁的贡献大小的产出。换句话说，学生工作效果总体目标的实现是各种评估指标共同合作的结果，在这种合作中，很难确定每个指标具体做了多少贡献，因此，对评估指标的度量和赋值有一定困难。目前，一般是采取确定权重比例来赋值的办法，即对同一层次的构成指标就重要程度进行两两比较，再根据重要性确定各项指标的权重比例，这可以大大降低多因素综合比较的难度，提高赋值的客观性和准确性。[5]本研究将德尔菲法这种方法运用于基于学生满意度的医学院校学生工作评价指标的权重确立，这是高校院校较少采用的，为评价学生工作满意度的调查工作提供了直观和较为科学的参考数据。根据对学生咨询结果可靠性的分析，达到德尔菲法中予以采用的标准，因此，该咨询结果可以用来作为评估学生工作满意度调查指标体系的参考值。通过权重指数的大小高低来调整学生工作的侧重点。
四、小结
1.基于学生对学生工作满意度指标体系的研究，能够站在学生的角度客观地分析学生工作绩效， 分析学生工作的不足，完善学生工作绩效考核体系。
2.在具体实施过程中，该指标体系用于评价学生工作的绩效，根据学生的评分情况，调整学生工作的侧重点。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 蔡汉军.高校学生工作评估存在的问题及对策探讨[J].黑龙江高教研究，2007，（7）.
[2] 朱晓军.高校学生工作的绩效评价[J].杭州师范学院学报，2005，25（3）.
[3] 黄映芳.高校学生工作绩效分析与提高对策[J].江苏高教，2006，（4）.
论文摘要:通过评介组织绩效考核方法之“3600反馈评价法”，反观高校教师教学工作评价中应注意的问题，并提出相关的借鉴建议，以期提高高校教师教学工作评价的有效性。
教学质量是高校教学管理的核心问题。如何通过科学的评价方法来提升教学质量则是教学管理的关键之所在。在笔者看来，根据教育组织的特点，近年来在企业界所流行的旨在增加信息沟通和情感交流、促进员工发展的一种新的绩效考核方法—3600反馈评价法，对于高校开展教师教学评价具有一定的借鉴意义。
1 3600反馈评价法及其实施条件
360。反馈评价法最早由Intel公司提出并加以实施使用，其英文名为“360-drgree-feedback"，主要是针对单源考核有失客观与公正，指标考核无法对职能部门进行有效评估以及忽视员工长期能力发展和价值观塑造等传统评价所存在的弊端而推出的反馈评价新方法。
360。反馈评价法也称为全方位反馈评价或多源反馈评价，它从不同层面的群体中采集信息，并从多个方面对员工进行综合反馈评价。其最突出的特点在于:它利用合适的方式将评价结果反馈给被评价者，使被考核者知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，并针对性改进以达到提高自身能力的目的。
3600反馈评价克服了传统意义上的单渠道考核中存在的主观化、简单化和形式化的缺陷，强调目标的人本化、主体的多元化、视角的综合化和方法的科学化，具有误差较小、针对性强、可靠度高和利于收集意见等优点，不再是单纯的考评工具，更是促进情感交流、提高工作能力和改进工作的综合体系。尽管如此，由于人们行为的复杂性与评价的价值性等原因，360“反馈评价仍具有下列不足:(1)评估者的选取方式无排除被评估者与评估者的近姻性(即两者之间的密切程度)，评估的公正性无法得到保证。(2)各维度的评价标准不够明确，评估者在评价过程中不易掌握。(3)侧重于对被评估者的综合考核、属定性考核，缺少定量的业绩考核。(4)当各种渠道的评分标准不一致时，会导致对评分结果理解上出现困难。(5)所涉及的数据信息量大，收集和处理信息需花费较高的成本。
实施360“反馈评价应具备以下条件:(1)获得高层管理人员的支持与协助。开展360度反馈评估是为了提高组织绩效、顺利完成组织战略目标，因此高层管理人员必须很明确地提出反馈评价所要达到的目标以及评价活动与组织战略、竞争力之间的关系。同时，高层领导的支持有助于消解人们对评价常常抱有的防御态度，有效克服评价过程中的阻力，保证实施过程的顺利进行。(2)充分了解360“反馈评价的目的、参与者和评价过程。组织要明确评价的参与主体、关注对象和反馈信息受益者;制定好评价体系;合理选择评价方法，确定信息数据的保密程度和公开方式;保证反馈评价顺利实施的后勤支持;调整组织结构以及与之相关的培训、薪酬等其他体系。(3)努力营造360“反馈评价的氛围。换句话说，也就是要让相关人员都信任反馈评价，相信反馈的结果将被用于个人和组织的发展，而且对所有人都是公平的(具有良好的保密性和有用性)。应该挑选评价者和被评价者都非常信任，并且对3600反馈评价非常熟悉的人来从事这项工作。(4)要有足够的开放性。每个成员都能够敞开心扉，愿意接受别人评价，也愿意对别人提出自己的看法。良好的氛围是开放的基础，组织成员只有感受到公平、正面、积极的氛围，才会自愿地主动地提出自己的想法并接受别人提出的批评和建议。
2 360“反馈评价法对高校教师教学评价工作的启示
2.1关于评价目的
3600反馈评价法是一种新型绩效管理理念的体现，所强调的是通过全方位的绩效考评改变态度与行为而提升员工与组织的绩效。追求“通过汇集每一个人的绩效改进，推动企业整体绩效大幅度提升，推动企业大踏步前进”的理念。360“反馈评价的主要目的是促进员工的发展，而不是用于对员工进行行政监管，如职位的提升、薪酬的确定等。实践证明，当评价被赋予了不同的目的时，由于人们对它的感受不同从而使得其功能也大不相同。当3600反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。当360。反馈评价的主要目的是进行行政监管，服务于员工的职位提升、工资确定等方面时，评价者就会考虑到个人利益得失，做的评价相对来说难以客观公正，而被评价者也就会怀疑评价者评价的客观性和公正性。
就教学评价而言，其本意应该是通过这样的活动发现问题、改进方法、提升教师的专业化水平，而不应成为监管教师的手段。正因为如此，学校在开展教师教学评价时，首先应明确评价的目的。究竟是把评价用于提升教师的专业发展还是用于对教师进行行政监管，不同的评价目的必将对评价的类型、内容、方法的选择产生很大的影响。其次，当评价被用于促进教师的专业化水平时，形成性评价必然成为主导的类型，并要以此为依据选择指标体系与方法。360“反馈评价法之所以受到欢迎，最根本的原因就在于目的的转变。这是它给我们的最大启示。
2. 2关于评价者
在进行3600反馈评价时，尽管是由多名评价者匿名进行评价，扩大了信息搜集的范围，但是并不能保证所获得的信息就是准确的、公正的。同样，虽然匿名评价可能会使评价结果更加真实，但是更真实的评价并不一定就是更有效的。
在3600反馈评价的过程中，评价者由于受到信息层面、认知层面和情感层面因素的影响，可能会导致评价结果的不准确、不公正。从信息层面来说，客观上存在着评价者与被评价者所承担的职位角色的信息不对称，评价者由于没有掌握相应的信息，或者了解的信息是不全面的，会使评价结果出现误差;从认知层面来说，由于对人的评价是一项复杂的活动，而评价者可能会简化这项活动，只是根据他们对被评价者的整体印象，而不是具体的行为表现来对被评价者进行评价;从情感层面来说，评价者可能会无意识或者有意识地歪曲对被评价者的评价。
鉴于以上原因，为了提高评价结果的准确性和公正性，学校在进行教学评价之前，应对评价者进行选择，一定要选择那些与被评价者在工作上接触多又具有相似或相同背景的人充当评价者。比如，对于被评价者的学术水平和工作能力，由同事来评价比由学生来评价更合适。同时，要注意在评价之前对评价者进行相关的指导和培训，特别是有关“社会知觉与教育评价”知识的培训，以提高评价者实际评价时的准确性和公正性。
2. 3关于结果反馈与运用
虽然结果的反馈只是360“反馈评价体系中的一环，但作用不能低估。评价能不能改善被评价者的业绩，这在很大程度上取决于评价结果的反馈。传统的单向考评由于缺乏有效的沟通环节，往往容易造成被评者的抵触情绪，不利于调动被评者的参与意识。在现代组织绩效管理体系中，360。反馈评价法只不过是多种绩效考核方法中可供组织选用的方法之一，其主要目的是收集绩效信息。具体使用时，固然要多方面获取对员工工作结果的评价(我们平时所说的打分)，更重要的是全方位获取帮助员工改进绩效的信息，为员工做好工作提供努力的方向。
教学评价的目的正是为了提高教师的教学绩效，以帮助学校提高教学质量，如果没有反馈，教师就很难知道自己在哪些方面需要提高，学校的教学要求是怎样的，等等。因此，教学评价应该是一个沟通的过程，学校与教师双方应该相互协调，积极交流，发现问题，解决问题，使评价的功能充分发挥。如果考评结果没有积极反馈，考评的最重要的作用就没有发挥。
3600反馈评价的结果因具有较强的真实性而具有较大的适用范围和利用价值。但我们必须明确的是，运用目的的不同可能会导致原始数据的内涵产生价值指向偏移，因此必须对评价的数据源进行再加工后方可再次使用。如侧重于发展评价或侧重于鉴定评价时，同一数据源在评价体系中所表现的比重应有所区别，正如目前学校使用的教师教学评价综合系统由教师自我评价、学生评价、同行评价、领导评价等四部分组成，四部分值在评价结果中的权重应随评价目的的改变而发生相应变化，以消解评价目的与评价结果相游离所可能产生的误差。
2. 4关于评价环境
