发布时间：2023-03-21 17:08:04
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【关键词】金融危机 金融创新 金融衍生品 消费者保护
随着金融创新和全球化的发展，金融危机越来越频繁地爆发，其规模和影响也越来越大，给投资者带来了惨重的损失。从雷曼兄弟，ALG的崩溃到美国经济危机，进而波及世界，在这个背后可以说有美国的金融市场对金融衍生品的滞后管制的原因，最后美国虽然启动了资金注入市场维持稳定，但不可否认，金融衍生品的任意交易从大的方面看能带给一个国家的灾难，小的方面来讲是给消费者个人带来灾难，无论如何最后损失的都是消费者。因此，金融衍生品消费者保护制度就应运而生。
一、金融衍生品消费者保护制度概述
全球性的金融危机中，非专业风险投资者进入复杂的场外金融衍生品市场进行投资而加剧了风险的力度。随着金融衍生品的创新和复杂化，“投资陷阱”更加难以被投资者发现，导致了金融衍生品交易容易出现误导、欺诈和不当陈述等侵权问题。金融衍生品市场具有信息的不对称性的特点，金融消费者往往处于弱势地位。纵观世界各国目前已经建立的金融衍生品消费者保护法律体系，目前的金融衍生品消费者保护制度主要有以下几种：
（一）投资风险告知制度
金融衍生品市场具有高风险性、高集中性、杠杆性、虚拟性等特征，金融衍生品消费者又具有天然的信息弱势和金融专业知识的匮乏，因此，这就要求金融衍生品的发行者进行充分的信息披露和风险告知。对此，风险告知制度对打破信息不对称状态、平衡交易双方的地位起着重要的作用。金融消费者在获取足够的信息后，可以对风险进行正确的评估，从而理性决策。
（二）投资者适当性制度
金融衍生品具有专业性强、杠杆高、风险大的特点，它要求投资者应具备较高的定价能力、较强的经济实力和风险承受能力，不适合中小投资者参与。因此，应建立与产品风险特征相匹配的投资者适当性制度，即把适当的产品或服务以适当的方式和程序提供给适当的人，在性质上可将该制度视为一种交易者市场准入资格管理制度。[1]不同投资者的风险偏好不同，衍生品的风险程度也大相迥异，因此应该实现金融衍生品的差异化销售。投资者适当性制度可以依据投资者资产量、年收入以及投资经验等标准对投资者进行分区，分为普通消费者和专业投资者，针对不同的投资者采取不同的信息披露和保护措施。
（三）消费者保护基金制度
金融衍生品监管当局强制要求期货经纪公司缴付一定的费用，这些费用将成为消费者保护基金的一部分；一旦期货公司无力兑付消费者保证金，将由基金出面支付消费者全部或部分。金融衍生品消费者保护基金制度，是稳步发展金融衍生品市场的一项基础性制度，它不仅有利于保护金融衍生品中小消费者的利益，而且有利于完善金融经纪机构的市场退出机制，防止金融风险扩散。消费者保护基金作为金融安全网的一个重要组成部分，已经被越来越多的国家采用。
二、我国金融衍生品消费者权益保护存在的问题
（一）金融消费者监管与保护缺乏独立性
在传统的金融监管理论中，无论是统合监管与分业监管、功能监管与机构监管的模式均认同由同一金融监管机构承担审慎监管和消费者保护双重职能的逻辑自恰性和现实可行性，因为只有稳健的金融机构才可能向消费者提供信赖的金融产品或服务，两者的目标是一致的，将这两个职责交由一个机构承担是妥当的选择。但是次贷危机爆发后，“以金融机构为本位，效率优先”的审慎监管职能和“以消费者为本位，安全优先”的金融消费者保护职能存在明显的价值冲突，而使金融消费者保护陷入了机构设置、路径建构、适用法律等方面的困境。[2]
近年来我国投资者由于监管的缺失，购买了国外金融衍生品，导致了很大的亏损。金融危机中，中信泰富、东航、中航、深南电等国有企业纷纷暴露出巨额衍生品交易亏损，引起了各方的广泛关注。我国多数国企只是拿金融业务当作副业，对衍生产品领域很陌生，对金融衍生工具的杠杆性、复杂性和风险性认识不足，一旦入局，便会被熟悉游戏规则的投行掌握主动权。国企巨亏案件正是由于此类原因，血本无归。除了企业金融衍生品投资以外，许多内地的个人投资者购买了外资银行理财产品的投资者亏损严重，雷曼兄弟、汇丰、星展等外资银行都因理财产品而与客户发生纠纷。外资银行为中国有钱人量身定做的理财产品，也演变为吞噬巨额财富的陷阱。
（二）金融消费者保护制度的缺失
1.风险提示义务的缺失。金融衍生品发行者在设计结构性金融衍生品的时候，会尽可能将产品复杂化，用来迷惑投资者，赚取利润和转嫁银行本身的风险。[3]因此，发行者在销售金融衍生品的时候就有着提示说明义务。
2.金融衍生品交易中的虚假陈述或欺诈问题。金融衍生品定价技术的复杂性，让消费者很难清楚地了解金融衍生品具体的定价机制，于是消费者经常在未弄清定价机制的背景下签订合同。消费者确属无知，但这不能为银行欺诈行为披上合法外衣。无论从哪个角度说，银行在未告知消费者本人的情况下，出售风险极大的结构性产品，都是一种欺诈行为。
3.投资者适当性制度的缺失。与股票相比，金融衍生品具有专业性强、杠杆高、风险大的特点，客观上要求参与者具备较高的专业水平、较强的经济实力和风险承受能力，不适合一般投资者（消费者）广泛参与。在充分对投资者进行金融衍生品投资风险教育的同时，应通过设置适当的程序和要求，建立与产品风险特征相匹配的投资者适当性制度，从源头上深化投资者风险教育，有效避免投资者盲目入市，真正做到保护投资者的合法权益。
4.金融侵权制度的缺失。在金融衍生品的交易中，如果投资银行进行误导、欺诈等行为，可以变更或者撤销合同，如果符合侵权要件，可以追究银行一方的侵权损害赔偿责任。但是，金融衍生品交易不同于一般买卖合同的交易，它具有很强的复杂性、风险性、交易双方的信息不对等性，金融消费者处于弱势地位，如何通过侵权的救济措施有效地保护金融消费者，在立法上有待完善。[4]
三、国外金融衍生品消费者保护制度比较
（一）美国金融衍生品消费者保护制度
2010年7月21日，美国总统奥巴马签署继1933年大萧条《格拉斯—斯蒂格尔法案》以来有关金融监管的最严厉法案《多德—弗兰克华尔街改革与消费者保护法》（以下简称《华尔街金融改革法案》），再次开启美国金融管制收紧的序幕，以突显出保护金融消费者的重要性。
根据这部法案，政府将成立一个金融稳定监察委员会（Financial Stability Oversight Council，简称FSOC）[5]，作为识别公司和市场活动风险的预警系统，增强对总体金融系统的监督，并协调不同监管机关之间的审慎标准。[6]此外，法案专门设立了消费者金融保护局（Consumer Financial Protection Bureau，简称CFPB），目的在于执行联邦金融法律以确保所有消费者能够进入消费者金融产品和服务市场并确保该市场公正透明且有竞争性。[7]《华尔街金融改革法案》改变了传统的将消费者保护置于金融监管之下的模式，开启了美国消费者保护模式的新纪元。
从《华尔街金融改革法案》的部门设置和主要职责来看，对金融消费者保护的具体规定主要表现为以下几点：
1.消费者受教育权得到加强。
2.加强金融机构的信息披露义务，充分注重保护金融消费者的知情权。
3.细化消费者投诉处理制度。
4.金融消费者获得损害补偿的途径之一——消费者金融民事罚款基金[8]。
5.特色保护部门——老年人金融保护办公室[9]。
6.提高金融消费者保护的专业化。
《华尔街金融改革法案》除了通过增设不同的职能部门来体现对金融消费者保护的重视，更是赋予消费者金融保护局前所未有的独立性，以确保上述职能部门在行使消费者保护职权的过程中不受其他部门的干预和控制，彰显出将消费者保护作为金融监管的首要原则。
（二）日本金融衍生品消费者保护制度
在日本法中将金融投资者称为“金融消费者”，将金融发行者称为“金融服务者”，更体现了对金融消费者的保护。
1.明确销售者的说明告知义务。金融商品销售人员说明义务的规定是日本《金融商品销售法》的一项重要内容，根据规定，在销售银行、信托、保险、证券、期货或者其他具有投资性质的金融商品时，金融服务者应当承担说明义务，当销售人员未能履行说明义务时可能构成侵权，需要承担相应的民事责任。
2.举证责任向金融消费者的倾斜。2006年，修订后的日本《金融商品交易法》进一步强化了说明义务的法律责任。受到侵权损害的投资人只需证明违法行为的存在即可；至于损害结果的大小及其违反说明义务行为之间的因果关系，由金融机构及其销售人员予以证明。如果无法证明违法行为与损害结果之间不存在因果关系的，金融机构及其销售人员应当承担损害赔偿责任。
3.适合性原则的规定。日本《金融商品交易法》第40条中对适合性原则进行了明文规定，规定金融商品交易从业者等要参照顾客的知识、经验、财产状况及签订金融交易合同的目的等进行商品销售，不能进行被认为是不适合的劝诱行为。
（三）新加坡金融衍生品消费者保护制度
新加坡对金融衍生品消费者的保护体现在建立互保基金制度。[10]新加坡的《证券期货法》认为这是对消费者提供的一种赔偿方案，并将其作为该法的独立一章加以规定[11]。设立的目的是为了交易所的会员或其他法律规定的主体因破产或其他法律规定的原因，而不能返还其客户的有价证券、现金、商品实物、远期合约、保险基金的行为给予赔偿。
四、构建中国金融衍生品消费者保护制度的若干建议
通过对美国、日本和新加坡三国金融衍生品消费者保护制度的比较研究，结合我国目前国情，对于构建中国金融衍生品消费者保护制度提出如下建议：
（一）确立金融消费者保护是我国金融监管的目标之一
金融监管在传统上以维护金融业的稳定为主旨，保护“经营者”。20世纪60年代后，消费者保护逐渐进入监管者的视野和金融监管的目标体系中，“消费者”也开始取代“经营者”。中国目前仍处于转轨期，中国的金融系统产生和发展于这一时期特殊的政治结构和社会结构之中，难免被打上转轨时所固有的“国家主义”的烙印，即中国金融系统仍保留了绝对优势地位的政府所有权，这一初始条件使金融制度变迁也显示出强烈的政府主导下强制性制度变迁特征——中央政府赋予了中国的金融系统以许多政治功能。
因此，国家立法十分注重对金融机构利益的保护，对金融消费者的保护经常被忽视。比如，在银行卡收费案件中，监管部门的态度就一直不明确。因此，确立金融消费者保护作为监管目标之一，对我们的金融监管来说，意义更大，金融消费者保护应为金融体系的一个重要基石。
（二）在金融法律规范中加强对金融消费者的保护
针对我国金融法律法规在消费者权益保护方面的不足，我们应该进一步完善现有法律法规体系。
一是提高立法层级，尽快制定和颁布有关专门的法律法规。除去现有立法中矛盾重复的规定，提高立法层级，完善有关金融消费者保护的民事责任的规定。加快制定《个人信息保密法》和《征信法》，明确个人信息特别是金融信息的收集和使用范围，加大对违法使用个人信息的惩罚力度，禁止个人金融信息被用于法律规定以外的其他目的；颁布《金融机构破产条例》或《金融机构市场退出条例》、《存款保险法》或《存款保险条例》，明确对金融消费者财产权的保护和限制范围，实现对金融消费者合法权益的有效保护，防范金融机构的道德风险[12]。
二是根据不同行业金融消费的特点，在部门规章中制定完善的消费者保护条款。以银行投资理财消费者保护为例，现有的规章有银监会2005年9月公布的《商业银行个人理财业务管理暂行办法》、《商业银行个人理财业务风险管理指引》以及银监会2009年7月的《关于进一步规范商业银行个人理财业务投资管理有关问题的通知》。
三是严格规制格式条款。侵害金融消费者权益的典型方式之一就是金融机构利用格式条款，剥夺消费者的合法权益，免除其应当履行的法律义务，因此，维护金融消费者权益应强化对格式合同的规制。首先，监管机构应制定与推广格式条款范本，避免金融机构各自制定格式条款，不合理地剥夺消费者的权利。其次，应加强对格式条款适用的检查，对使用格式条款的不当行为予以纠正。[13]
一言以蔽之，我国金融衍生品消费者的保护制度的建构路径为：将金融消费者保护确立为金融监管的基本职责，以《消费者权益保护法》为基本法，但应更倚重通过金融法律法规加强对金融消费者的保护。
参考文献
[1]石人仁.金融法论[M].台湾：三民书局，2009.54，55.
[2]冯博.金融衍生品定价的法律规制[M].北京：法律出版社，2013.
[3]刘燕，娄建波.银行理财产品中的金融衍生品交易法律问题研究[A].金融法律制度变革与金融法学科建设研讨会论文集.中央财经大学，2009.13.
[4]冯博.金融衍生品定价的法律规制[M].北京：法律出版社，2013.
[5]Dodd-Frank wall street Reform and Consumer Financial Protection Act.SEC.111.
[6]张路.从金融危机审视《华尔街改革与消费者保护法》[M].北京：法律出版社2011.36.
[7]裘雪婷，朱冉.完善我国金融消费者保护的法律路径初探[J].社会纵横（新理论版），2010（12）：124.
[8]Dodd-Frank wall street Reform and Consumer Financial Protection Act}）SEC.l017（d）.
[9]Dodd-Frank wall street Reform and Consumer Financial Protection Act.SEC.l013（g）.
[10]上海期货交易所“境外期货法制研究”课题组.新加坡期货市场法律规范研究[M].北京：中国金融出版社，2007.27.
[11]新加坡《证券期货法》第十一章一整章都是有关互保基金的规定，该章对投资者互保基金作了全面的规定，包括互保基金的项目，基金的构成、交易所的权利等.
[12]马洪雨，康耀坤.危机背景下金融消费者保护法律制度研究[J].证券市场导报，2010，（2）：19-26.
(一)构建人力资源协同管理机制影响因素分析
母子公司人力资源协同在实施过程中，受诸多因素影响，这里重点强调对母子公司人力资源协同产生影响的两个因素:组织公平感和信任机制。
1.组织公平感
组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织中的公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主观感受。组织公平感包括两个方面的内容:一是组织公平感的结构，即组织公平感的主要构成及其相互之间的关系:二是组织公平感的效果，即组织公平与员工行为之间的关系。组织公平感的结构又主要包括三部分:结果公平、程序公平和互动公平。对母子公司来说，组织公平感是子公司对母公司的制度、政策、利益分配的公平感受。在母子公司公平感的分析过程，是将子公司人化，考虑子公司作为一个个体，在与母公司以及其他子公司组成的合作关系网络中，子公司在程序、结果以及互动关系上是否享受平等的待遇。组织公平感将直接影响到子公司下一步的行为，是继续合作还是退出协作机制，每个子公司对母公司的公平感受是决定是否实现母子公司人力资源管理协同的关键。
2.信任机制
信任是一个个性特质，是建立在认知维度之上的一种心理认知，是对他人或组织表现出“适当”行为的预期。是个体对合乎道德判断的系列规则和价值观在行为上的忠诚，而其判断的标准不是个体、群体或者社会概念，而是现实存在。对于母子公司人力资源协同来说，其运行状况很大程度上取决于母公司与子公司以及子公司之间建立的相互信任机制。母子公司以及各子公司之间的信任是一种组织间的信任关系。它是维持母子公司人力资源协同的重要影响因素。信任可以有效降低人力资源协同中的各种成本，并降低人力资源协同的未来不确定性，提高母子公司人力资源协同的整体效能。信任促进母公司和各个子公司之间人力资源以及人力资源管理的协同，使各子公司相互合作，增进沟通，提高母子公司的组织凝聚力，实现母合优势。
(二)人力资源协同的收益一成本分析
1.协同的动态匹配
动态的协同收益是通过当前任务与未来战略的相互结合来实现的。母子公司只有把当前战略与未来战略有机地结合起来，才能真正实现动态效益。当前战略可以使企业培育、发展自己现有的人力资源、能力。随着人力资源的积累，企业将更有能力去对未来的发展战略进行规划。当前战略为未来战略积累资源，而未来战略充分利用这些资源，在这种情况下，母子公司获得了人力资源的动态协同效益。未来人力资源的积累是联接当前和未来战略的枢纽。动态的人力资源协同实质上是在两个战略之间创造最佳的配合效益，将所拥有的人力资源以及管理制度能将当前战略与未来战略有机地结合起来。
2.协同成本分析
协同对管理理念产生了重大影响，成为众多学者研究的热点。同时企业实践者也为之苦苦追求。德国B。Chum大学的 FriedriChTrautwein教授通过研究了大量有关企业多元化的文献，发现潜在的协同效应是企业决策者们实施兼并行为的目的。但他同时发现，在实践中几乎没有什么兼并真正产生了协同效应。在实践中追求协同的努力屡遭挫折成为一个不争的事实。麦克尔.波特认为协同是一个很好概念，协同失败的原因主要在于公司没有真正理解和正确的实施协同，而不是因为协同概念本身存在缺陷。研究者们的众多研究成果显示:协同的效果可以是正面的，也可能是负面的。可见协同是一把双刃剑，认识到协同可能带来潜在好处的同时，还要注意到协同所带来的风险和成本。麦克尔.波特在其《竞争优势》中研究了企业内部业务单元之间的关联，关联总是要涉及成本，因为他们要求业务单位以某种方式改变行为。共享价值活动的有形关联成本可以分成三种类型:协调成本、妥协成本、僵化成本。无形关联成本为:传播成本。孙国强在波特模型的基础上，提出了协调成本、妥协成本、刚性成本、传播成本、整合成本、维护成本六种成本。协调成本:为了共享活动，各子公司及业务单元必须在诸如战略、作业、信息、市场行动、解决问题方案等方面进行协调。协调涉及很高的时间、金钱成本，协调意味着涉及更多的管理层次，更多的管理沟通时间。对于实现人力资源管理协同，面临同样的问题，管理人员需要将更多地时间和精力放在沟通、协调上，“给组织的车轮加油”。据Prahalad，C.K.和Hamel，G.研究对一个跨国公司的表明，经理们50%一70%的时间是与他们所依赖的其他公司的经理们一起度过的。这种将更多的时间和精力关注于内部协调与沟通的注意力内向性是协调的成本之一。在母子公司内部，人力资源的协调成本将因协同的类型、方式的不同而有很大的不同。会涉及程序性的协同和例外性的协同。例如，在例行性的人力资源招聘、培训以及薪酬管理方面，母子公司可以制定实现协同的程序，可以在集团内部各子公司之间进行统一招聘、培训以及薪酬管理制度，做到统一行动，协调作业，这样协调成本就比较低。而对于市场销售人员、技术研发人员以及经理人员的决策协同，具有例外性，需要大量的信息沟通，其协调成本就很高。妥协成本:共享活动要求以某种持续的方式，而这种方式对任何一个相关的业务单位来说都不是最优的。为了共享活动，业务单元必须以某种方式折中他们的需求。例如在母公司与子公司或者各个子公司之间共享销售力量，与专一的销
售力量相比较，销售人员可能对两个公司的产品都重视不足，或者对任何一种产品都不够了解。妥协成本也许较小，也许大到足以完全抵消共享的价值。僵化成本:僵化有两种形式:一是在对竞争变化的反应方面存在潜在的困难:
二是退出壁垒。协同使得母子公司内某个单位在面对竞争对手的变化时反应变得更加困难而造成的成本，或者是为了保持组织的弹性而付出的潜在成本。传播成本:主要体现在以下几个方面:一是技术人员的时间耗费，特殊的专业知识和管理诀窍等隐含的知识很难具体化，转移困难且无法通过市场交易获得，所以，知识的传播需要技术人员耗费大量时间来建立信任关系;二是专有技术信息被泄露的风险雇母子公司内也要防范泄露核心技术的风险，实施一定的监督;
三是必要调整的成本，知识的受让方根据自身特点对所获得的知识进行必要的调整，以适应自身系统的要求。整合成本:母公司和多个子公司的协调行动，就涉及各个公司人员在配备、目标、利益、角色、意识、性格等方面的差异。要实现这些人的协调与配合，就需要时间和沟通来调整他们之间的默契与团队协作，在这些方面所发生的成本就构成了人力资源整合成本。维护成本:母子公司内部建立起了合作关系，而关系的维护就成为管理的首要问题，如调整母子公司内大量复杂的关系，分享有关的信息，培育潜在合作伙伴，预防并惩罚子公司的机会主义行为，增强命运共同体的意识等都需要很高的维护成本。
3.协同收益分析
协同收益是在组织内部有效使用资源，使资源在组织内部有效共享获取的收益。为了提高效益来有效使用资源和积累资源的战略要素组合可以为组织带来整体的协同效益。协同收益主要来自两种组合效应:互补效应和协同效应。互补效应:互补效应几乎总是通过对资源的充分利用来实现的。互补效应的重要的特征是两个或以上的市场、单位使用同一种资源。彼此之间可相互填补空白，从而使多余的资源得以利用。从这个意义上讲，它们是互补的。在母子公司内部，母与子公司或者子与子公司之间充分地利用资源，则可以获得互补效应。对于人力资源协同的互补效应，则体现在两个方面:一是母公司与各子公司不同专业人才、知识的互补，也就是每个子公司有自身人才、知识、技术的优势和劣势，通过内部人才和知识的转移，相互弥补自身的劣势，实现互补效应。二是母公司与各个子公司之间人力资源管理制度的互补，人力资源管理实践中的一些经验可以在母子公司内部交流。协同效应:协同就是整合。当从公司一个部分中积累的资源可以被同时且无成本地应用于公司的其他部分的时候，协同效应就发生了。协同效应比互补效应具有更高的战略层次。通过协同效应，一些原来没有的东西可以被创造出来，其效果之显著、影响面之广是互补效应所不能比拟的。与互补效应相比，协同效应更难获得。效应可能是正向的，也可能是负向的，但它确实与上面讨论的互补效应是不同的。它的效果是成倍增加的而不只是两者简单的总和，这就是协同效应。集团内部某一子公司的员工对某种特殊工艺、市场信息有比较深入的研究，它把自己的知识传授给其它子公司，那么其它子公司可以与它同时使用这些知识。通过对这些知识的共享与创造，使技术的价值不断得到提高。再就是通用性的人力资源管理方法，母子公司内某一公司建立了好的人力资源管理制度和方法，就可以在集团内部推广开来，实现管理制度的协同效应。可以看出，人力资源协同收益的互补效应和协同效应主要是基于静态的分析。而在企业面临风云变幻的竞争环境下，企业所处的外部环境以及业自身的资源和能力也有所变化，企业的战略必然有所调整，而企业追求的协同必然有一个动态匹配的过程。这就涉及企业协同效益的动态匹配问题。
(三)构建中铁一院人力资源协同管理机制的可行性评价
通过中铁一院人力资源及管理现状的盘点，以及对人力资源协同管理的影响因素和成本分析，可以看到，目前形势下的中铁一院正是构建人力资源协同管理机制的最佳时期。
五、中铁一院人力资源协同管理机制的建立与实施
通过上述对构建铁一院人力资源协同管理机制的有效性分析，充分考虑到协同管理机制的影响因素，现提出在文化协同的基础上建立中铁一院人力资源协同管理机制的两个平台、四层协同和五个手段。
(一)协同平台
1.构建学习型组织
学习型组织的思想最早可追溯到1968年美国学者赫钦斯出版的《学习社会》。1990年彼得·圣吉出版了《第五项修炼一学习型组织的艺术与实践》一书，首次对学习型组织进行了系统化研究，详细描述了如何通过五种基本修炼:即实现自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、开展团队学习、进行系统思考来构建学习型组织。学习型组织理论从系统的角度剖析组织的学习活动，强调通过组织成员在获取和共享知识方面的互动来提升组织整体学习能力，在学习中不断创新和自我超越。对中铁一院来说，要实现集团母公司与辅业改制子公司的人力资源协同，通过人才和人力资源管理制度的协同实现母合优势，充分发挥母子公司的整体优MBA学位论文作者:毛长江中铁一院人力资源协同管理机制建研究势，就必须构建内部学习机制，通过组织学习实现内部知识、技能和经验的转移和共享，同时创造新的知识，这个过程就是组织学习。组织学习的目的是通过员工学习将组织每个子公司知识整合，形成中铁一院的系统知识，从而增进组织的绩效。母子公司组织学习是实现母子公司人力资源协同的重要方式，建立母公司组织学习机制，是以构建母子公司组织学习平台为基础，在母公司和各个子公司之间建立一个学习、沟通交流的平台。通过这个平台，对母子公司内部的知识、技能、经验进行整合。整合的过程包括专业整合和系统整合。在母子公司中，内部人才主要是指经理人员或者专业技术人员，他们存在专业或者业务的不同，例如，市场销售人员对于客户的需求和偏好会更加了解，而产品设计人员可能对产品的性能会更加了解，从事国际化经营的经理人员可能对国际市场更加熟悉。即因为专业背景和所从事业务工作的不同，其掌握的知识和经验就不同，这样，在织学习平台的基础上，通过专业整合将员工个人的知识转化成子公司的知识。另一方面，母子公司要根据各子公司拥有的知识和资源的不同，在组织学习平台的基础上，在母子公司内部母公司以及各子公司之间建立系统整合机制，超越部门、等级的限制，自主地、适时地、全面地进行知识交流，从而在公司层面上实现知识的优化配置与组合，充分发挥母合优势。跨国公司在这方面的经验具有很好的借鉴意义。例如，可口可乐公司规定按员工工资的一定比例提取在职学习经费，麦当劳有著名的“麦当劳大学”，微软、摩托罗拉等公司每年都花费几千万美元送员工去参加营销管理培训，并请麦肯锡、波士顿等著名咨询公司的资深营销研究人员传授知识和经验。同时，跨国企业的优势在于在多个有差异的市场中进行营销运作，与不同文化背景的客户、供应商和中间商进行交易和合作，可以获得多元化的学习机会和能够激发各子公司的创新热情和智慧。而这些新知识通过组织内的传递机制，被组织内其他部门借鉴、模仿，使之成为组织共同的知识和能力，最终提高公司的绩效。在母子公司组织学习机制的构建过程中，要注意两个方面的工作:一是组织学习平台，它对知识的交流、学习、整合起到基础性的支持作用，组织学习平台是基础。只有在组织学习平台的基础上，母子公司才能实现内部员工、各子公司之间的沟通与交流，熟悉彼此的知识结构，实现知识的学习与共享，同时创造更多的知识。
二是母子公司的协同机制。人才的协同和管理的协同是实现组织学习的关键。企业的核心是人才，只有通过人的学习，组织才能学习，人力资源在组织学习系统中具有重要地位，构建学习型组织必须以人力资源为起点。企业的经理人员、技术人员是学习的主体，是组织学习的动力机制。管理协同是母子公司内部管理制度的整合与集成，是一个完善的体系，在组织学习系统中处于核心位MBA学位论文作者:毛长江中铁院人力资源协同管理机制构建研究置。管理是组织学习的控制与约束机制。只有通过动力机制、控制与约束机制的协调配合，才能实现母子公司组织学习机制的构建。
2.建立内部人才市场
内部人才市场是母子公司内提供人才供给与需求的内部中介服务机构。它为集团内部的母公司与子公司以及子公司与子公司之间实现人才的交流与共享建立一个平台，通过正式交流与共享机制的建立，实现母子公司人才交流的制度化、规范化以及模拟市场化。中铁一院内部人才市场的建立主要是方便集团母公司和内部各国有改制司的员工在整个中铁一院内部流动，充分发挥中铁一院统一的企业文化等作用;同时和外部人才市场竞争，使得人尽其才，企业以最小的成本来获取人力资源的优化配置。内部人才市场主要功能是宏观政策分析、人力资源供求分析、人才市场规范发展、相关政策的制定和人力资源开发的整体规划，为母子公司的长期发展提供相关的人力资源服务。具体执行内部招聘、内部培训、内部岗位轮换、咨询等职能。中铁一院建立内部人才市场，应该成立以集团母公司人力部门牵头的人才交流开发服务中心，该中心具体负责经理人员、专业技术人员交流的服务和管理工作。具体负责研究制定人才流动的政策，组织人才招聘，开办人才咨询、交流服务，人才需求信息，协调人员流动，办理解聘人员的离职手续等。这需要建立人才信息库，实现信息化管理，与网络结合起来，要有一定的硬件设备、软件系统和专门的管理机构，促进无形市场的发展同时注意集团母公司与各辅业改制子公司内人才市场的有效程度取决于各个企业和部门之间的协调程度，而协调程度主要取决于内部转移价格的合理性。只有转移价格制订的合理，企业内部人才流动才能成功的进行。内部转移价格的确定有两种方法，一是参考外部市场价格，模拟市场化运作;二是由企业内部协商决定，对关键人才流出的子公司要在政策、考核指标以及其他资源上给与优惠和补偿。
(二)不同层次人力资源的协同管理
作为公司内部制度的制定者和执行者，董事会、监事成员，高中层管理者对人力资源协同管理的贡献是至关重要的，而专业技术人员与普通员工作为政策的执行者，会对人力资源协同管理起到促进作用。以下对各层次人员分别加以阐述。
1.辅业改制子公司董事会、监事会成员
母公司对子公司董事会、监事会成员的影响，主要是通过选派代表母公司利益的经理人员或者专业人员进入子公司的董事会或监事会。母公司派遣人员入主朋A学位论文作者:毛长江中铁一院人力资源协同管理机制构建研究子公司董事会、监事会的情况是十分普遍的，如日本松下公司、NEC公司其子司的董事成员有一半来自母公司的各个职能部门。董事、监事作为母公司依照法人治理结构派驻到子公司的代表，负有重大的运营监督职责。首先，母公司应做好对董事、监事的选派工作，派出真正懂得企业经营和管理的董事、监事，同时能代表母公司的利益。
其次，建立对派遣到子公司的董事监事的激励与约束机制，制定派遣人员的考核、激励、奖惩程序，对外派董事、监事的责、权、利，可以通过子公司章程或章程细则的形式，加以法律化的规定和界定。同时建立起有效的信息反馈机制，防止派遣人员的委托问题。中铁一院在改制时效仿成功企业的例子，在改制方案中己明确，改制辅业公
司中的董事会成员至少有1/3以上由中铁一院集团母公司派遣，监事会至少由一名由集团母公司派遣。因此只要协同机制开始启动，在决策和监督层己经可以顺利畅通。
2.辅业改制子公司经理层
子公司的经理层是具体的执行机构，负责执行董事会的决策，并接受监事会的监督。中铁一院以传统的“党管干部”的贯例来实现母子公司的经理层协同，表明上是满足了人力资源协同管理的信息流要素，但由于价值观的冲突使得改制子公司经理层不能享受集团公司内较高的待遇水平，由此产生的经理层是不稳定的，因此这种凌驾于辅业子公司董事会之上的管理方式，不宜于协同管理的实现。此子公司经理层由子公司选聘是最佳的选择。
3.专业技术人才
中铁一院目前仍沿用原体制的方式，对中铁一院所有专业技术人员的任职资格、工作经验、能力素质等方面进行统一的评审，但制定相应的福利待遇、职位晋升等激励机制与各辅业改制公司有较大的冲突，使得各辅业改制公司在执行起来大打折扣，同时，中铁一院严格控制各辅业改制公司的专业技术人员数量，并不鼓励他们在集团内部流动，没有发挥内部知识和技能的传播者的作用。 4.一般员工
对中铁一院的一般员工虽只占有总员工数量的1/4，但却在辅业改制公司中占2/3，因此对此部分员工中铁一院集团母公司并未花费大量的精力，分权给各辅业子公司自己管理，母公司仅采取员工总量控制的方式进行宏观管理。但却仍利用“两个低于”的原则，即工资总量的增长要低于效益的增长，职工年均收入的增长要低于劳动生产率的增长。虽然从集团公司的思路上有利于控制，但却忽视了对辅业改制子公司来说，这部分员工仍是公司的主要的生产力。因此，中铁一院集团母公司应充分放权给辅业改制子公司，并统一各辅业改制公司该部分的政策，实现辅业改制公司之间的协同。
(三)人力资源协同管理机制的实施手段
前面谈到了两个宏观平台和人力资源分层协同的机制，以下在微观方面从人力资源管理的各个阶段来探讨人力资源协同管理的实施手段。
1.制定好人力资源规划
人力资源规划是对组织的需要进行识别和应答以及制定新的政策、系统和方案来使人力资源管理在变化的条件下保持有效的过程。人力资源规划的目标是让组织可以预见其未来人力资源管理的需要和识别可以帮助它们满足这些需要的实践。有效的人力资源规划已经成为企业获取竞争优势的重要来源。企业人力资源规划是为实现经营的目标，而对人力资源进行分析、识别的过程。企业的整体战略是人力资源规划的基础。在单体企业中，人力资源经理及其下属专业人士对人力资源规划负有主要责任，他们要参与企业整体战略的规划过程，制定人力资源战略，根据环境的变化情况，做好企业人力资源规划工作。对母子公司来说，一般由母公司承担起集团内部人力资源规划的职责，负责整个集团内部的人力资源规划。当然，根据集团控制集分权程度的不同，母公司对子公司人力资源规划方面的干预程度会有所区别。对于相对集权的母子公司，母公司会统一做好集团内部各个子公司的人力资源规划工作，子公司的人员需求由母公司统一制定，子公司只是负责执行。对于集分权相结合的母子公司，母公司会适当的放权给子公司，在人力资源规划上，母公司会采纳子公司的意见和建议，母公司和子公司共同制定子公司的人力资源规划，或者是子公司根据实际情况制定出自己的人力资源规划，然后由母公司批准。而对于相对分权的母子公司，母公司完全放权给子公司，子公司有权自主做出人力资源规划，只是在母公司备案存档。针对中铁一院的人力资源现状，笔者认为，在人力资源规划上，中铁一院以及各改制公司应遵循自身的发展战略，进行自己的人力资源规划。同时与集团母公司以及其他辅业改制公司进行充分探讨，从人力资源规划层达成共识，有利于全面实现人力资源协同管理。
2.完善员工招聘制度
招聘是企业选拔人才的一个过程，将合适、优秀的员工招聘到组织中来，实现企业的经营目标。招聘合适的人并将其安排在合适的岗位上使其发挥作用是组织的一大目标。招聘属于事前控制方式，是使员工内部化与认同企业的过程，目的是使得招聘的员工对组织有更高度的认同。通过对招聘过程的控制，只有具有特定能力素质、工作经验、学习专业背景、个人的思想道德素质以及认同组织文化和价值观的人员才能进入到组织中来。母公司根据总体控制程度的不同，对子公司不同层次的人员的招聘和任命，采取不同的措施。改制后，中铁一院属于相对集权的母子公司，对人力资源招聘的控制层次较多，不管母公司统一招聘还是辅业改制公司自主招聘，都会不同程度上受到集团母公司的干预。针对目前中铁一院的现状，考虑人力资源协同管理的公平要素，笔者提出，集团母公司与辅业改制公司只在人力资源战略规划上形成一致，将招聘权一定放权给各改制子公司。与此同时，还要拓展招聘渠道，完善招聘环节，健全招聘制度，构建一个行之有效的员工招聘机制，使母子公司人力资源协同管理有了保障。
3.加强职工培训
培训是指那些有助于实现组织目标而进行的提高员工个人知识、技能和能力的过程，是一种组织希望能融入每个员工大脑思维中的东西。企业培训的目的在于:提高员工的能力，提高劳动生产率，培训试图使员工成为更好的雇员，这将通过使他们的知识基础、态度或技能产生持久的变化来实现;减少员工流失的可能性，有一些员工尤其是优秀的员工，由于对公司管理的方式不满而离开该公司，而企业的培训能帮助缓解这个问题，减少员工的跳槽现象;同时培训也可以使员工更加了解组织，认同组织的价值观和企业文化。正式的培训包括技术培训、管理培训、法律培训和企业文化培训等等。其中，技术培训主要包括技术知识、技术使用、技术保护、技术发展和技术前沿等内容;管理培训包括对高级管理人员的能力培训、管理制度的培训;法律培训则包括知识产权、东道国法律、国际法等等;企业文化培训主要是向员工灌输企业的文化和经营理念。如何保持和影响所拥有的人力资源，使其成员接受适当的培训，不断提高素质，以支持整体战略的实施是母子公司面临的一个重大问题。目前中一院的培训体系是由集团母公司统一制定，各辅业改制子公司遵照实施，但由于各辅业改制公司提供的培训资源有限，监督机制不健全，往往使培训流于形式，为完成指标而培训。因此，中铁一院须以一种全新的培训理念贯彻到公司运营当中，中铁一院其各辅业改制公司共同制定培训制度，实现文化一致，价值观统一，中铁一院集团的资源共享。
4.建立合理的人员流动机制
在企业中，人员调动是对员工的岗位、部门进行定期或者不定期的调整和转换，它有利于提高员工多方面技能，实现员工工作内容丰富化，同时有利于培养企业内部人才。在母子公司中，母公司与子公司及子公司与子公司之间的人员调动不单单具有单体企业的一般职能，更重要的是通过人员调动来实现母子公司的的文化传递，管理协同一致，实现集团内部人才的转移与共享，发挥集团的整体规模优势。笔者认为，在中铁一院的人员调动主要体现为两个层面，一是董事会成员、高级经理人员互换，二是通过内部人才市进行技术人员和一般员工的合理流动。作为一种战略计划，通过母子公司通过经理人员的转移，使其社会化并创建动态的信息沟通网络，从而实现核心价值观的传递，通过专业技术人员和一般员工的部流动，增加了集团母公司与子公司以及子公司与子公司之间的沟通与交流，章制度的稍稍转移，从而更有利于实现人力资源协同管理的实现。因此鼓励中一院的人员流动。
5.充分利用薪酬杠杆
薪酬是影响员工选择为这家公司而不是其他公司工作的一个重要因素。对企业来说，薪酬是企业激励员工的重要手段之一。对母子公司，薪酬是母公司控制子公司经理人员及普通员工重要方式。对于相对集权型母子公司，母公司不但要制定子公司董事会成员、总经理阶层的薪酬标准，而且还在集团内部统一制定专业人才和一般员工的工资标准。而对于相对分权型母子公司，母公司只会行使股东的权力，负责制定子公司的董事会成员的薪酬标准，而对于子公司内部经理阶层、技术人才和一般员工的薪酬，则由子公司自主决定。中铁一院以收入百含工资来计算公司旗下的所有公司的工资标准。并提供一套标准的计算方式，细则由各辅业改制公司制定，但并没有充分考虑“外部公平、内部公平和自我公平”三要求，在同一工程项目中工作的不同子公司员工出现了同工不同酬，直接影响到了工作积极性和文化建设。因此笔者提出，要充分考虑公平原则，同时由中铁一院集团母公司牵头，与各辅业改制公司积极讨论，形成一套完善、动态、标准的分配机制，克服薪酬不公带来的消极影响。总之，中铁一院及其各辅业改制公司之间，应变控制为协同，在积极协商并协同管理体系。将会给中铁一院带来巨大的动力，走向辉煌。
六、结论和展望
(一)结论
人力资源协同管理机制，作为协同母子公司间的重要手段，也是实践中被追求的理想境界。中铁一院集团母公司在管理中过于强调对各辅业子公司的控制职能，没有重视母子公司人力资源的协同效应。在通过战略人力资源管理理论和协同理论回顾的基础上，中铁一院及其各辅业改制公司的人力资源协同管理机制进行了深入的分析，提出了以下结论:
1.在总结前人关于控制理论研究的基础上，结合母子公司的特点，提出了中铁一院母子公司人力资源协同管理机制，即在文化协同的前题下，通过建立学习性组织和内部人才市场，对公司内部人员分层次的管理模式，利用人力资源战略规划、招聘、人才流动、培训和薪酬等一系列具体的手段来实现母子公司之间人力资源的协同管理。
2.针对中铁一院及各改制公司现状，以及公司法人治理结构，提出中铁一院及其辅业改制子公司人力资源协同管理机制的实施层次:董事会成员、监事会成员、经理层、专业技术人员、一般员工。
3.学习型组织与人才市场的建立，是文化传播的主要平台。
4.母子公司的人力资源协同体现在两个方面:人才的协同和人力资源管理协同。企业要做好人力资源协同的成本收益分析，在实施过程中，母子公司人力资源协同的主要方式是建立学习型组织和建立内部人才市场。同时注意建立母、子公司内的组织公平感和信任机制，促进母子公司协同机制的建立，发挥母合优势。实证研究显示，母公司仅强调人力资源的控制职能，而没有考虑人力资源的协同，不管理论界还是实践界，对于人力资源协同的研究处于起步阶段。
(二)展望
本研究提出的人力资源协同管理机制，是在总结前人在母子公司管理控制理论著基础上提出来的，受时间、能力限制，只做了一些理论探讨和简单的实证调查，仍有很多问题没有涉及或者稍有涉及但不深入，这需要继续研究使之完善。
例如:
1.本文没有考虑影响母子公司人力资源协同管理机制权变因素，以及中铁一院及其辅业改制子公司业务相关性、战略类型、文化差异、地域分布等等没有具体分析，这也是下一步研究的重点，即研究这些因素与人力资源协同管理机制之间的关系。
2.对于中铁一院及其辅业改制子公司人力资源的协同管理机制的研究有待于进一步深化，对于力资源协同管理的收益成本分析、建立学习型组织以及内部人才市场制度偏向于理论性，不够完善，有待于进一步研究和推敲，增强人力资源协同管理的可操作性。
后记
时光匆匆而过，转眼之间，三年的MBA学习己经走到终点。回顾往昔，满怀感激。兰州大学，精英会聚，治学严谨。无论老师还是学友，都给了我巨大的启发和提升。我相信，在兰州大学的这段学习经历，将深深地铭刻在我生命的记忆里，并将影响和改变我的人生。本论文，是对三年学习效果的一个呈现，也是最后一次和诸位老师、同学的交流。和以往一样，本论文凝结的是众人的智慧和辛劳。
