发布时间：2022-03-01 00:07:04
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的劳动关系协调师论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
1.刊物转载量排名
2008年，《中小学学校管理》共全文转载论文(不含卷首语)229篇，分布在60种刊物上。其中，《中小学管理》、《教育发展研究》、《中国教育学刊》、《中国教育报》等15种报刊的转载量排在前7名，占转载论文总数的59.4％(见表1)。
2.作者情况统计
以转载论文第一作者统计，49.8％的论文作者来自高校(包括本、专科院校)，26.2％来自中小学校，10.0％来自教育科研单位，3.9％来自政府机关，6.6％来自新闻出版部门，还有3.5％的作者单位不详。
热点
1.学校灾后重建
2008年5月12日，四川汶川发生大地震，许多学校建筑物被毁坏，众多师生失去生命。此后，学校灾后重建问题开始成为人们关注的热点话题。
学校灾后重建包括校舍重建、教学重建和心理重建。联合国教科文组织认为，夺去人生命的是建筑物，而不是地震。因此，在校舍重建方面，研究者建议，提高学校建筑物的抗震标准，争取将学校建成公共避难场所(金磊，第12期)，对参与学校建筑项目的个人、机构和组织的职责进行清晰的界定，制订一切计划、设计、规定和实施方案的过程都要透明；对参与学校建筑设计的专业人员的资质要提出明确要求；对学校建筑的设计、建造和维护要进行独立的评估；对受影响的地区、学校系统的类型和建筑作出清晰的界定(桑锦龙，第12期)。除了安全性不足外，教育性、生态性缺失也是我国学校建筑的突出问题。作为一个跨学科领域的研究，学校建筑研究在我国内地并未受到学界应有的关照，鲜有研究者从教育学、心理学的角度对学校建筑开展系统的研究。这一状况一方面导致我国的学校建筑理论研究缺乏应有的理论深度与广度，另一方面也正是理论研究的不足，导致我国现有看似繁荣的学校建筑实践，事实上隐蔽着众多的问题或缺陷。比如：学校被视为单一的教学场所，忽视了学生在娱乐、休闲、交流等方面的需求，新的教学方式和手段难以在这类空间中得到有效使用；学校建筑的规划与设计缺乏长期性、前瞻性、生态性考虑，大部分学校未将学校建筑融入学校品牌建设范围之内，缺乏支持学校可持续发展的文化积淀(赵中建、邵兴江，第7期)。研究者建议，在学校建筑理念方面，可以借鉴台湾地区一二九灾后学校重建的经验。重建、整建、修复学校校舍时，不必也不应再制式地去复制传统学校建筑形式，而应以前瞻性的眼光，构思新教育理念下的新学习环境与新学校建筑。换言之，诸如教育改革诉求中之人本教育、开放教育、小班小校、终身学习、校园开放、绿色学校等新的教育思潮及观念，可在学校建筑规划设计时予以充分的考虑(吕钦文，第12期)。
在教学重建和心理重建方面，学校可以通过游戏合作等方式，把生命教育、死亡教育、灾害教育、爱国教育纳入学校教学中。学校、家庭和社会要形成合力，努力使孩子拥有安全感、自信心(高慧珠、沈小碚，第12期)。
2.校长领导力
校长领导力在实现学校改进的过程中是一个非常重要的因素，但人们对校长领导力的内涵却存在多种理解。特质理论取向的领导力理论认为，校长领导力指的是校长的领导能力，最终决定校长领导力的是校长个人的品质和个性(陈爱，第3期)。这种观点对选拔校长有重要的参考价值，但将视点局限于静态的能力分析，没有考虑环境因素，因而受到指责。权变理论取向的领导力理论认为，领导的有效性取决于领导者的风格与情境相适应的程度，因此强调领导者与被领导者之间的关系，Karen M.Dyer称之为关系领导力(第3期)。张东娇也持此观点，认为校长领导力指作为领导者的校长和追随者之间的人际关系和人际激励(第7期)。尽管权变理论关注环境与他人，但其更多地还是从如何更好地发挥领导者能力的角度去考虑这些因素的，就此而言，它与特质理论分享了一种相似的假设，它们都是一种“单子论”(许敏，第7期)。团体动力学取向的领导力理论关注学校领导团队整体动力的形成和构建团队工作模式，关注到良好的学校组织气候的营造与领导力有着密切的关系。校长如何挖掘和培养学校内其他人的领导力，如何成为“领导者的领导者”，是校长领导力的重要组成部分(张爽，第3期)。校长要转变角色，推行分布式领导，将权力和责任分散到学校组织的各个层次、各个部门中去，全体教职工享有平等的地位，拥有依法民主参与学校管理的权利，共同担负着学校教育的责任(张新平，第8期)。
当前，我国的校长领导力研究重点强调校长的人格魅力，但从产生机制看，魅力型校长不具有持久性；从运行过程看，魅力型校长不具有系统性；从影响范围看，魅力型校长不具有继任性(史铭之，第4期)。因此，校长在学校管理中要构建科学民主的管理作风和管理制度，开启制度制订的对话程序，使领导力的运行得到充分的保障。一个真正的好校长对一所学校、对教育、对社会最好的贡献是把自己的光辉业绩、个人魅力转变成可操作的规章制度，只有这样，才能使学校的发展具有可持续性(褚宏启，第9期)。
3.校长研究学生
教育部副部长陈小娅在第二届中国中学校长大会上指出，新形势、新挑战、新任务要求教育家办教育，呼吁学校校长努力成为新时代的人民教育家。教育家校长与非教育家校长的重要区别在于，是否把促进学生健康成长作为学校工作至高无上的追求，作为学校一切工作的出发点和落脚点(第5期)。而要促进学生的健康成长，校长必须把研究学生作为学校的中心工作。但是，当前的学校管理并未真正以学生为中心。一项针对学校办公会主题的调查显示，研究学生的主题只占19.8％(李希贵，第8期)。
校长直接管理教师，教师再去管理学生，这种科层序列的组织结构，使校长成为远离学生、忽视学生的人(李瑾瑜，第3期)。研究者建议，学校管理要回归教育原点――学生，寻求变革之道。校长研究学生的途径有很多，既可以通过听课、与学生交流等途径直接了解学生，也可以通过与教师、家长交流间接了解学生(张朝全，第3期)。众多名校长的成功经验表明，校长要引领学校教学改革、提升教学质量，必须了解学生、研究学生。比如：孙双金校长把研究学生的成长规律作为自己最重要的工作任务(第1期)，庞荣瑞校长不管经费、人事和学校的经常性工作，把主要精力放在听课、与学生对话、与教师交流等方面(第1期)。
4.教师管理
教师聘任
教师聘任包括受聘和解聘两部分，在我国的实践工作中，多重视对受聘的规范管理，忽略对解聘的规范管理，导致教师聘任制出现“头重脚轻”的不对称现象。
教师解聘制度的缺失，弱化了教师聘任制度的协调功能、保护教师自利功能以及化解冲突功能(李薇，第6期)。
教师法律身份的不明确，给教师解聘制度的建立和实施带来很大困难。《中华人民共和国教师法》(以下简称《教师法》)颁布之前，我国教师的身份是国家干部。《教师法》颁布之后，教师身份由国家干部变为专业人员，教师与学校构成劳动关系，应该受《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)调整。但是，《劳动法》第2条规定，《劳动法》不适用公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员以及未与事业组织、社会团体签订劳动合同的劳动者。教师工资比照公务员，因此不适用《劳动法》(胡锋吉，第5期)。教师法律身份不明确，导致教师的合法权益得不到保障。如何解决这一问题，存在诸多争议。有的研究者认为，应该将中小学教师身份与公务员联系在一起(胡锋吉，第5期)，有的研究者认为，教师聘任合同的签订、履行、变更、终止等都符合劳动合同的本质特征，因此应该将教师聘任纠纷纳入《劳动法》的调整范围(吴开华，第7期)；有的研究者认为，专业技术人员的市场化自由竞争和聘任制不可能解决而只能加重我国教师资源地区差别过大的状况，因此，公立中小学教师的身份应该定位为国家公务员，受行政法调整。这样，即可以顺利推行教师定期交流制度，从根本上解决城乡师资不均衡问题。而民办学校教师、代课教师可以规定为政府雇员，主要依据《劳动法》规范学校与教师的劳动关系(薄建国，第1期)。
2008年开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)，在劳动用工制度规定上有了一些重大突破。民办学校教师和公立学校编外教师与学校之间的劳动纠纷适用《劳动合同法》，公立学校在编教师有保留地适用该法。为此，学校在与教师签订劳动合同时，应该避免出现与《劳动合同法》相冲突的合同条款，比如约定高额的违约金。同时，约定的合同期限要合适，因为如果学校连续两次与教师签订劳动合同，那么学校今后将丧失解约的主动权，无论受聘者水平如何，学校均面临着被迫与其订立无固定期限合同的风险(雷思明，第7期)。
教师评价
我国教师评价目前总体上有奖惩性评价和发展性评价两种评价制度。尽管有越来越多的学者大力提倡发展性教师评价，但是在实践中如何运用这种评价，目前还主要停留在理论论述层面，没有落实到操作层面。究其原因，杨多云认为，发展性教师评价的实施存在种种制度，包括制度惯性的抵制、制度环境的不协调、制度成本的制约(第5期)；申继亮、孙炳海认为，现行的发展性评价被置于奖惩性评价的对立面，没有将二者整合起来。因此，他们整合了教师胜任力评价、教师绩效评价和教师效能评价的契合之处，提出了教师评价的金字塔模型，为实现教师评价的奖惩与发展的整合提供了可能(第12期)，刘兰英认为，评价目的、方式、标准过于单一，忽视了学校的多样性、学科的差异性、教师类型的多样性、教师所处专业发展阶段需求的独特性等特点，弱化了发展性评价的功能。因此，她提出建立区分性教师评价制度，即根据教师的专业需要建立一种适应教师个别差异的评价体系，尤其是要对那些处于不同水平和发展需求的教师开展有针对性的评价(第12期)。
5.学校文化
在学校外部环境和内部动因发生变化的情况下，学校文化建设已经成为学校生存与发展的一种战略。在学校文化建设的整体战略中，发生了一种静悄悄的“学校重构”运动：―是相当一部分老校和名校，重新寻找、梳理、发现学校的历史传统和文化资源，二是相当一部分学校开始主动思考并致力于建构属于学校自身的教育哲学和教育理念，以此作为学校精神文化的灵魂和核心，三是普遍形成了学校发展的中长期规划意识，形成全校性的共同愿景和共同蓝图，形成学校凝聚力(彭钢，第6期)。
关键词：课程体系 专业特色 理论课程 实践课程
中图分类号:G642.0 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2011)04-132-02
劳动与社会保障本科专业从1999年开始起步，至今已历经10余年。10多年来劳动与社会保障专业的建设取得了很大的进展，人才培养、学生就业、课程设置等都处于不断发展和完善中。广西地区劳动与社会保障专业建设起步较晚，2005年，广西财经学院财政系开设劳动与社会保障本科专业并开始招生，成为目前广西地区唯一的开设此专业的本科院校，开始了广西地区劳动与社会保障专业人才培养的初步探索。六年来，我们对专业建设的讨论和思考一直没有停止过。在专业建设中，课程体系的设置至关重要。课程体系是人才培养模式的重要支撑，它关系到学生的知识结构和能力结构，决定着学生学习的主要内容和参加实践的领域，是专业特色的具体体现。
一、当前我院劳动与社会保障专业课程体系设置情况
我院劳动与社会保障专业开设在财政系，依托财政学这一优势学科，六年来，劳动与社会保障专业建设从无到有，取得了一定的成就，我们在专业培养目标和课程设置以及师资建设方面都取得了较大的进步。
1.人才培养目标。我院劳动与社会保障专业培养目标是为适应我国劳动力市场的培育与发展、企业内部人力资源管理系统的不断完善以及社会保障制度建设的需要，培养具有良好的管理学、经济学、社会学素养和较好的外语、计算机应用能力，系统掌握劳动与社会保障学科基本理论和方法，熟悉现代管理技术和方法，以及我国劳动与社会保障政策法规与实践动态，具备处理社会保障及相关事务业务能力的复合型、应用型经济管理类专门人才。
希望通过四年的学习，学生毕业后能在政府劳动与社会保障部门及其他公共管理部门、企事业单位人力资源管理部门、各级工会组织、各类社会保障基金组织、金融性公司、保险公司从事劳动人事与社会保障及与之相关的经济管理工作，或在教育科研部门从事教学、研究工作。
2.课程设置。为了达到这一培养目标，我们设置了160学分的课程安排计划，主要由理论课程（132学分）和实践课程（28学分）组成。此外，学生参加课外活动成绩优异者可申请创新学分，课外活动包括综合素质教育、社会调查和实践、各种学科竞赛、等级水平考试和科学研究活动等。
（1）理论课程。理论课程主要由公共基础课程（50学分）、专业基础课程（22学分）、专业主干课程（28学分）和专业选修课程（22学分）、公共选修课程（10学分）五大模块组成。
公共基础课程是全校统一的，是依据培养学生基本的文化知识和文化品位而设置的，具体有：大学语文、大学英语、高等数学、线性代数、概率论与数理统计、计算机、体育、中国近现代史纲要等。
专业基础课程是专业教学的基础，这部分课程经济管理类专业都是一样的，主要有政治经济学、会计学、管理学、西方经济学、财政学、金融学、统计学、经济法、经济应用写作9门课程。
专业主干课程我们设置了10门：社会保障学、社会保险、劳动经济学、社会福利与社会救济、社会保障基金管理、社会保障制度国际比较、劳动法与社会保障法、人力资源管理、薪酬管理、行政管理学。
专业选修课程是根据自己的专业特色而选择开设的，我校分为专业限选课和专业任选课，专业限选课学生必须选择，专业任选课学生可选择自己感兴趣的课程来修读。专业限选课有社会调查研究方法、社会学、劳动关系学、社会工作概论、证券投资学等。专业任选课包括社区管理概论、公共政策学、社会问题概论、企业年金、劳动心里学等。
公共选修模块是为了拓宽学生知识面,发挥学生的个性潜能,增强学生的综合素质而设置的公共选修课程。课程的设置随意多样，如影视欣赏、计算机应用、艺术欣赏、美学等课程，学生可以自由选择。
（2）实践课程。我校的实践课程分为两个模块，模块一：5个学分，全校所有学生都必须学习，包括军事理论与技能、形势与政策、大学生就业指导。模块二：23个学分，除了毕业实习和毕业论文外，各专业根据需要自由选择开设哪些实践实习课程。劳动与社会保障专业目前开设的实践课程有：会计综合模拟实习、社会保障业务实习、行政管理业务实习、社会救济业务实习、社保基金投资综合实验、社会调查。
二、我院劳动与社会保障专业课程体系设置中存在的问题
劳动与社会保障专业是随着经济体制改革而发展起来的专业，由于其设立的时间比较短，专业人才需求不很明朗，在教学实践中没有成功的经验可供借鉴，具体的课程设置仍然存在一些问题。
1.劳动与社会保障专业尚未形成独立的学科特色，课程设置无基准。自2005年开设此专业以来，我院一直在对劳动与社会保障专业人才培养方案和课程设置进行调整和优化，但是由于本专业的建设没有形成明确的发展方向和专业特色，所以课程设置没有一个基本的依据，随意性较大，我们往往是借鉴区外其他高校课程设置的经验，看别人增加了什么新课程我们就增加什么新课程，或者是觉得哪门课程有利于学生就业就开哪门课程，造成了每一届学生的课程设置都不完全相同，教师也处于不断的适应新课的过程中。这样缺乏系统性和特色的课程设置，难以使学生在四年学习后形成完整的学科专业知识链。
2.厚基础与宽口径的关系没有处理好。为了贯彻“宽口径、厚基础、高素质”的人才培养方针，我校课程体系设置的具体做法是，先统一配置公共基础课和专业基础课，再由教学系部确立专业主干课和专业选修课，这种做法保证了公共基础课和专业基础课的教学，但其缺陷是各教学系部没有太多的主动权，只能在有限的学分范围内配置专业主干课和专业选修课，这就造成了厚基础与宽口径的矛盾。为了体现宽口径，我们尽量设置较多的专业主干课程和专业选修课程，希望增加学生的知识面，便于就业。但是由于总的课时有限，宽口径是建立在薄基础之上、通过压缩课程的课时来实现的。
3.课程的先修后续以及各门课程的衔接关系没有理顺好。一个合理的课程体系要符合课程内容的逻辑关系，使各门课程之间融会贯通、紧密配合，成为一个有机整体。我院由于课程建设的不成熟，人才培养方案处于不断完善的过程中，主要的精力放在了课程的选择上面，对于课程的先修后续关系重视不够，给教学工作带来较大的困扰。此外，课程的衔接关系没有做好，各门专业课程之间，专业课与基础课之间，重复的内容过多，如《社会保障理论》与《社会保障国际比较》、《社会保险》这三门课程重复内容太多，在授课中给师生都带来困惑。
4.课程设计理论性太强，教育内容的实用性不够。作为一个地方性本科院校，我们以培养应用性人才为主，但是现有的人才培养方案主要以理论教学为主，虽然学校也一再强调实践性教学，但是由于客观条件的限制，实践教学的内容、深度、方法还比较欠缺，有些课程设置了实践环节,但也流于形式，不能够适应培养应用型人才的需要。其次，在理论教学中，原则、原理、概念的东西太多，可操作性的太少，而理论又严重脱离实际，对现实劳动与社会保障工作中所依据和必须遵循的法律法规和业务程序反映很少，并且对该专业领域的前沿问题介绍有限，课程设计没能体现出与市场接轨、为社会需求服务的宗旨。
5.毕业生适应社会的综合能力差。劳动社会保障专业课程的设计应以能力培养为中心，贴近市场需求，使学生能够很好地适应社会需要。而当前我校劳动与社会保障专业的毕业生就业状况不太乐观，主要是由于长期以来，我们形成了以理论为中心的课程模式，课时总量较多，学生学业负担较重,而自主支配的时间很少,难以培养学生的个性和创新能力。授课中，教师多注重书本知识的传授,并以课程知识的掌握程度作为评定学生学习好坏的标准,忽视了学生实际操作能力、语言表达能力、合作与创新能力的培养,导致培养出来的劳动社会保障专业毕业生的社会实践能力、环境适应能力、沟通能力等综合能力差。
三、完善我院劳动与社会保障专业课程设置的建议
我们要根据我院财经院校的优势和特色，按照社会需求和岗位的实际需要，认真拟定人才培养方案，合理设置课程体系，建立切实有效的专业课程计划。
1.课程设置以社会需求和就业为导向。在市场经济体制下,社会需要和就业需求既是专业发展的动力,也是专业生存的条件。在劳动与社会保障专业创设的初期，因为没有经验可以参考，专业建设是依托本系财政学的优势逐步拓展开的，带着明显的学科导向。在劳动与社会保障专业经历了几年学科积累的基础上，下一步的发展应该逐步摆脱学科导向，而应该以社会需求，特别是以就业为导向，人才培养目标的制定和课程设置必须适应就业需要。近年来对劳动与社会保障专业毕业生去向的调查显示，本科毕业生的就业渠道大体可分为三类：一是进入学校和科研机构从事教学和科研活动，这类学生往往需要进一步深造，攻读硕士、博士学位；二是进入各级政府部门成为政府公务员，从事劳动与社会保障管理或其他管理工作；三是进入企事业单位，从事宽口径的劳动人事业务工作。其中，进入前两类单位的毕业生不多，大多数毕业生是进入企业从事具体的业务工作。因此，在专业课程体系设计和教学内容安排上，应该考虑到这一就业趋势。
2.确定专业发展重点，利用自身优势打造专业特色。劳动与社会保障专业包括劳动和社会保障两层意思，内容涉及到众多领域，如果每个方向都开设一两门课程，这种“大而全、小而全”的培养模式，只能使学生无所适从，专业没有特色。因此，必须根据院校的特色和优势选择一两个专业发展的方向和重点，并根据此方向设置相关的课程，形成完整的课程体系和专业特色。
根据我院的优势和特点，我们认为劳动与社会保障专业目前的发展应该突出两个重点：社会保险和员工福利。这两个方向的社会认同度高，社会需求也比较直接。社会保险作为一个特色方向，主要是将劳动与社会保障专业与保险专业结合起来，利用财经院校保险专业优势，适应社会保障主体多元化趋势的需要，特别是商业保险成为社会保险的重要补充形式，培养学生成为既懂劳动与社会保障专业知识，又懂商业保险管理的专业人才。员工福利作为一个重要的方向，主要是考虑到毕业生大多进入企业从事微观的行政人事工作，加强这一方向的培训便于学生毕业后在企事业单位从事员工福利的筹划和设计、员工社会保险的管理等工作。从长期来看，随着专业建设的逐渐成熟和完善，还应该增设劳动关系方向。随着劳动者权益观念日益突出，劳资矛盾、劳资冲突越来越成为经济社会发展的重要问题，需要大量的懂劳动关系，精通劳动关系的人才，来处理劳资冲突问题，促进社会的稳定和协调发展。
3.调整课程体系结构，赋予专业课程更多的权重。为构建复合型人才，打造出自身专业特色，劳动与社会保障专业人才的培养，既要强调基础知识教育，也要重视专业知识理论的传授，更要突出专业特色课程的技能培养。针对当前我校课程体系设置中存在的重基础知识教育、轻专业知识教育的问题，我们应调整课程设置思路，适当减少基础平台课的约束，在当前课程体系模块基本不变的前提下（公共基础课、专业基础课、专业主干课、专业选修课、公共选修课），改变课程设置的先后顺序，应以主干课为轴心，先确立专业主干课，然后根据主干课的前后相关联状况和社会经济发展需要确立专业选修课和专业基础课。专业主干课是专业存在的基础，是专业为达到人才培养目标要求所确定的具有决定意义的课程，在全部课程体系中起主导作用，它的功能在于帮助学生掌握“看家”本领。专业选修课是主干课的扩展，应按照专业发展方向和专业特色来设计，其主要功能在于帮助学生深入了解某一领域，较快进入工作角色。
4.构建适应自身定位的课程设置。确定了专业发展方向和重点后，就要设置相应的课程来强化特色，按照“宽口径，厚基础，强特色”的指导原则来合理安排理论课程和实践课程。在加强专业课程建设的同时，对原有课程进行整体优化与重组，保留以前课程体系的核心精华部分，新设一些能够体现专业特色的课程。
1.理论课程。理论课程的设置重点是要做好专业基础课程、专业主干课程和专业选修课程的设置。首先，在专业基础课设置上，应加大经济学、管理学和公共管理等相关课程的比重，主要包括西方经济学、发展经济学、管理学、会计学、统计学、货币银行学、财政学、投资学、经济法等，以丰富学生的经济管理知识，为其将来在不同部门从事经济管理工作奠定基础。
专业主干课程是核心部分，这一模块的课程不在于多而在于精，每门课程要保证3个学分的课时量，当前我们需要对这一模块进行精简，开设社会保障学、社会保障国际比较、社会保障基金管理、社会保险、社会福利与社会救济、劳动经济学、劳动法与社会保障法这几门课程就可以了。
其次是专业选修课程，这一部分要体现专业定位和特色。社会保险特色方向可以开设以下课程：保险学原理、保险精算、养老保险实务、医疗保险实务、工伤保险、风险管理等，使毕业生能够在劳动与社会保障部门以及保险公司从事与社会保险相关的商业补充保险管理和运营工作。员工福利管理特色方向可以开设以下课程：人力资源管理、员工福利、薪酬管理、企业年金、人力资本投资、劳动心理学等，增强学生以后在企事业单位从事人力资源管理工作的职业技能。
2.实践课程。为培养具有一定操作能力的应用型专业人才，在课程设置中需要强化实践教学环节，让学生掌握劳动与社会保障的基本方法和基本技能，从执行层面了解实务知识，从而更好服务于劳动就业及社会保障领域。我校社会保障专业的实践环节需要从以下两个方面进行强化。（1）建立模拟实验室。劳动与社会保障领域的实际业务工作都是操作性很强的工作，为此，我们要建立社会保障业务模拟实验室，让学生在实验室中模拟劳动与社会保障业务操作的全过程。首先，要建立社会保险业务模拟实验室，通过引进相关教学软件，模拟和实验我国社会保险体系结构和运作模式，让学生亲自动手进行社会保险登记、基数核定、缴费申报、费用征缴及个人账户等业务操作，走上工作岗位后能尽快适应岗位实际操作。其次，建立企事业员工福利管理模拟实验室，让学生模拟进行劳动力计划、招聘、工资福利管理、劳动力培训、绩效考评等职位的工作。此外，建立劳动关系模拟实验室，通过模拟法庭的形式，组织本专业学生进行劳动争议、保险案例裁决，培养他们独立判断的能力，使他们可以正确处理劳动关系争议。（2）建立相对稳定的实践教学基地。要充分发挥实践教学基地在教学中的重要作用，为学生完成实习、毕业论文等实践活动提供相应的条件和必要的服务。为此，学校需要加强与企业以及社会保障局等实际工作部门的联系和沟通，不断扩大校外实训基地的数量，构建相对稳定的实践教学基地，通过集中实践课程，让学生到劳动和社会保障岗位或者相关岗位去见习，使学生能够深入社会、深入企业进行实践锻炼。
[本文为广西财经学院2011年教改课题一般A类资助项目《劳动与社会保障专业课程体系建设与课程内容衔接研究”》的研究成果之一。本课题负责人：刘玉娟。课题组成员：高丹、夏艳玲、覃双凌、谭彦红等。本文执笔：刘玉娟。]
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1、加强思想教育，增强教职工的主人翁意识。积极配合党支部开展政治学习活动，年初撰写出年度政治学习计划，确定学习内容，通过演讲比赛、专题讲座、学习论坛等多种形式，改变过去学习就是读文章的做法，不断丰富学习的形式与内容，在教师队伍中形成良好的学习氛围，结合市教育工会创设的“工会之声论坛”认真组织教职工认真学习，并结合本校本人工作实际写书面论文，并选优秀论文2-3篇送教育局参评。
2、继续发扬纪小教师五种形象，抓好师德教育。努力开展推进师德建设的活动，一是树立和宣传先进典型，组织教师学习市内先进学校的先进事迹，学习身边的优秀人物，创先进群体，在女职工中以“巾帼示范岗”为契机，继续开展建功立业活动。二是响应市局号召开展“社会尊师重教，教师回报社会”活动，组织教职工捐资帮扶特困生，开展义务家教活动，做好补差工作，定期举办家长学校，走访学生家庭，营造“社会关心教育，教育奉献社会”的良好氛围。三是进一步规范教师言行，严格执行“五条禁令”，每学期末开展师德师风评议活动，并将考核结果作为教师评优、职称评审等事项的重要依据，通过教育管理、舆论监督多元激励等途径，提高教师队伍的师德水平。在全体教职工中做到“三有”，即：有一个良好的精神状态，有一个心中有集体的主人翁意识，有一个强烈的竞争氛围。
3、继续关心青年教师的成长，帮助广大青年教师不断增强职业竞争意识。鼓励教师自觉成才，提高终身学习的自觉性，积极配合教导处开展有益于提高教师业务的各种竞赛活动，继续开展“青蓝工程”、“师徒结对”活动，促进青年教师做好教师、做名师。通过教代会(或教职工大会)，制订完善四制的改革方案，特别要制订教学成果奖励办法，鼓励青年教师钻研教学业务，提高综合素质，提升教学质量。
二、完善教代会制度，积极推进校务公开，坚持民主管理，以法治校。
坚持每学年召开1-2次教代会和教职工大会，配合行政确定每次会议的中心议题，根据代表(教职工)反映出的存在问题，集中解决一二个实际问题，凡是学校的大事、规划、改革方案等都要由教代会(教职工大会)讨论通过并形成正式文件存档。努力提高教代会(教职工大会)的质量，学校有关的规章制度、四制方案一经教代会(教职工大会)通过，行政必须执行，继续坚持民主评议干部制度，每学期末由教职工对中层以上干部进行考核，与结构工资制挂钩。
进一步推进校务公开工作，要在党支部的领导下，积极配合行政加强对校务公开工作的领导，制订校务公开计划，校务公开内容坚持每月一公开，特殊事情随时公开，特别是学校财务公开要做到实事求是。充分发挥工会的监督职能作用，做好对内外公开工作，不断总结经验，排查不足，使校务公开工作做得更好。
三、充分发挥工会职能，维护教职工的合法权益。
1、在教职工中实施温暖工程。继续开展“365”工程的捐资帮残活动，在党员干部中开展一帮一活动，确定帮扶对象和帮扶金额，保证全校没有一个贫困而辍学的适龄儿童。
2、在新的形势下，在人事制度不断改革的过程中，重视劳动关系协调机制建设，巩固送温暖机制。妥善做好转岗、落聘、内退等教职工的思想工作，使教职工劳动权益基本得到保障。结合学校实际为教职工办实事、做好事，把送温暖活动经常化、制度化、规范化。
3、关心教职工的身心健康。利用工会优势，开展丰富多彩的文体活动，为教职工营造一个健康向上的工作生活环境，争取行政支持办“教工之家”，定期组织活动，增强工会的吸引力，积极参加市教育工会开展的各项活动。关注教职工的心理健康，引导教职工适应改革形势，增强心理能力和调节能力，认真工作，愉快生活。
四、加强工会自身建设，当好行政的好参谋。
加强工会自身建设，首先要注重提高工会干部的素质。定期组织工会委员和工会小组长，认真学习政治理论，学习《工会法》、《教师法》和《教育法》等法律文件，增强学法、用法、守法的意识，积极选派工会干部参加市教育工会组织的学习，不断提高工会干部的政治理论水平和业务素质水平。其次要坚持例会制度和报告制度，再一个就是要重视工会信息工作，注重资料积累，规范工会台帐。
工会组织要找准位置谋发展，积极争取行政支持，独立自主地开展工作，主动参与研究解决教职工关心的有关问题，确保工会组织从源头参与学校的民主管理，发挥好桥梁纽带作用。
五、重视女职工队伍建设，发挥她们在教育教学中主力军作用。
关键词： 高校 可迁移技能 课堂教学 方法
现在社会是高速发展的信息化社会，在这样一个瞬息万变的社会中，个人很难像过去那样从事终身不变的职业。因此，要想适应现代社会，这就要求每个人都掌握更多的技能。加强对大学生技能的培养是社会对现代高校提出的新要求。但目前高校的教育制度依然存在着和社会发展需要相脱节的情况。这导致了大量的高校毕业生毕业后找不到合适的工作，与此同时，社会上相当多的单位的岗位却招不到合适的人选。为了改变这种尴尬的局面，高校有必要在对学生进行专业知识培养的同时，还要注重专业知识以外的其他技能的培养。可迁移技能的培养便是专业知识外的一种重要技能，本文主要分析和讨论了有关可迁移技能培养的问题。
一、可迁移技能的界定
一般来说，我们把大学生需要掌握的技能分为三类：知识技能、自我管理技能和可迁移技能，其中可迁移技能和自我管理技能被称为通用技能。说到大学阶段，我们首先想到的是专业知识的学习，但是在实际工作和现实生活中，后两种技能可能更为重要。一般来说，无论我们从事何种职业，自我管理技能和可迁移技能都是很重要的能力，在一定程度上甚至超越了专业知识技能，是保证我们在职业竞争中获胜的能力。
赫伍德・斐格勒（Howard Figler）是美国著名的心理学和职业生涯专家，他把人类的可迁移技能大致分成10类①：
1.预算管理。表现为对现有资源的运用。
2.督导他人。表现为执行、实现能力。
3.公共关系。表现为良好的营造氛围能力。
4.应对最后期限的压力。表现为强烈的攻坚能力。
5.磋商和仲裁。表现为合理适当的妥协共存能力。
6.公共演讲。表现为公共引导和宣传方面的能力。
7.公共评论写作。表现为公共引导和宣传。
8.组织、管理、调整能力。表现为领导和协调能力。
9.谈判技巧和能力。个体交往潜力的集中表现区域。
10.教学和教导能力。传授、传播方面的能力。
传统的观念认为这些可迁移技能的培养是在课堂以外完成的，因此，我们可以看到大学阶段的课余生活与高中阶段完全不同，大学生经常活跃于各种社团和课外组织当中，甚至很多学生为了参加课外活动而耽误正常上课的时间也觉得理所当然，这种现象在高校校园中已经不属于偶然现象。他们认为参加这些社团活动能够学习到他们在课堂上所学不到的技能，这大部分属于可迁移技能。事实上，可迁移技能的培养和提高不仅能在课外完成，如果安排合理，课堂教学就可以在传授专业知识技能的同时，使学生的可迁移技能得到培养和提高。
二、培养的途径和方法
面对我们这个高速发展的社会，可迁移技能的培养及提高在大学生能力培养中占有重要的位置。利用课堂教学对学生进行可迁移技能的培养的方法大致有以下几种。
（一）拓宽专业知识，加强不同课程内容的渗透。
课堂上对学生进行可迁移技能的培养是以课程内容为载体的，所以我们可以通过对本专业的不同课程内容的相互渗透的方式对学生进行可迁移技能的培养，如，在为劳动关系专业的学生开设的《社会学》课程中，在课堂内容的安排上，除了传授那些传统的社会学理论知识外，还可以适当添加些从社会学的角度审视、看待劳动关系领域问题的内容。例如当我们在讲解“社会分层与社会流动”的内容时，就增加了“农民工进城后，他们身份地位的变化，以及他们与雇主之间的关系与城市中其他阶层群体与雇主之间关系的区别”等内容。通过这些内容的渗透，学生不仅学习了社会学理论知识，而且掌握了从社会学的视角审视劳动领域的问题，换一个视角来看待本专业的现实问题，这样就能在潜移默化中拓展他们对本专业问题的独特视角，培养他们独立思考和分析问题的能力。
（二）根据教学内容，优化教学方法。
在传统的课堂教学中，多是采用教师讲授为主的教学方法。为了达到让学生既掌握专业知识，又提高他们可迁移技能的目的，我们可以根据课程的具体教学内容，采取灵活多样的教学方法。如在一些基础性概念、理论的课堂教学中，多采用基本的讲解和适当的例子，以使得学生能够更好地掌握这些基础知识。在讲授与现代社会实践结合比较密切的课程内容时，可以采用学生讨论、辩论，以及学生对课程内容的个人想法、设计和意见的展示等手段相结合的教学方法。如在《劳动社会学》课程的教学中，针对“女性劳动问题”的专题内容，我们在学生掌握了相关理论知识后，把班里的同学以10人分成一组，对“女性回归家庭利大于弊还是弊大于利”这一辩题进行辩论，在辩论之前，先把此任务提前布置给学生，这样可以让他们利用课余时间去搜集资料及做各种准备。经过激烈的辩论，学生对这一问题有了更为深刻的思考和认识。经由这种收集资料和辩论的实践过程，学生进一步提高了他们收集某一专题资料、查阅信息、主动思考的能力，他们的语言表达能力、应变能力也在一定程度上得到了锻炼。
（三）增加案例教学，鼓励学生参与科研。
案例教学法是当前高校教育中，理论联系实际的一种重要教学方法。案例教学，绝不仅仅是在课堂教学中给学生举出几个例子。一般来说，我们可以通过以下两种途径来完成案例教学，一是从书本上得来的一些来自现实社会的具体案例，帮助学生分析、解读。这对于长期待在象牙塔里并且社会实践经验不足的部分老师而言是合适的。这种案例教学就要求教师对案例的使用进行精心设计。案例的来源，使用目的、使用时机，以及案例的使用分哪些步骤完成更能够达到教学效果等，都需要使用者进行精心设计。另外一种案例教学，则是从实践部门请来有实践经验的专家，他们结合本专业的理论及他们工作中遇到的现实问题进行分析和讲解。这样的案例教学，可以使学生增加他们对专业知识学习的兴趣，也能够锻炼他们理论联系实际的能力，提高他们运用理论知识分析问题、解决问题的能力。
在教学过程中，可以进一步结合案例教学，引导学生积极对本专业的现实问题进行思考和分析，鼓励他们参与科研创新活动。让他们学会对某一现实问题结合本专业的知识进行研究，以避免出现那种“学死书本知识”的现象。这就需要教师在课堂教学中采用“以问题为切入点”联系案例教学的方式，引导学生进行思考，让他们更多地关注现实问题，这样可以帮助学生提高独立思考、自主解决问题的能力。
三、结语
在课堂教学中，完成对学生进行可迁移技能培养的途径有多种方式。以上只是我在具体的教学过程中的几点体会。只要我们用心，就一定能够找到更多的增强教学效果的途径。只有这样，我们培养的大学生才能够不断适应社会的需要。
注释：
①石头.“斐格勒的可迁移技能理论与大学生课外实践创新”.http：//job.lzu.省略/htmlfile/article/read/2007-04/article_4760.shtml，2011，12.20.
参考文献：
［1］钟谷兰，杨开.大学生职业生涯发展与规划.上海：华东师范大学出版社，2009.9.
［2］汪凤翎，崔瑜琳.“案例教学：培养学生创新思维和可迁移性技能的有效方法”.北京第二外国语学院学报，2003，（2）：14-17.
关键词：生产性实训基地；企业模式运作；运作机制；协调机制
作者简介：林红梅（1967-），女，辽宁大连人，广州铁路职业技术学院经济管理系系副教授，企业管理硕士，研究方向为旅游管理与教学。
课题项目：2011年广东省高教学会项目立项课题“高职旅游管理类专业校内生产性实训基地企业化运作研究与实践”（编号：11GJB125122），主持人：林红梅；广州市教育科学“十二五”规划课题“高职经管类专业校内生产性实训基地企业化运作研究与实践”（编号：11B100），主持人：林红梅。
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2013）06-0086-04
教育部颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）明确提出在评估过程中要将生产性实训基地建设作为重要考核指标，要求校内实训基地的条件能够满足教学计划的安排，实践教学经费要有保障以及行业、企业要参与实践教学条件建设。近年来，各高职院校校内生产性实训基地在实训室使用率和实训设备投入、运行模式、制度建设等三个方面得到不断发展完善[1]。各地高职院校在探索建设校内生产性实训基地中取得了可喜成效，对高端技能型人才的培养起到重要作用。但由于当前校内生产性实训基地在体制机制建设方面相对滞后导致责权利不清，运作不畅，特别是教学管理与经营管理、质量监控与绩效考核、财务管理与相关方利益分配等方面失调，严重影响了专业实践教学模式的改革、双师型教学团队的建设及利益相关体参与的积极性
一、校内生产性实训基地国内外研究现状
（一） 国外研究现状
目前，国外涌现了许多职业教育教学模式及其相应实践教学体系构建的成功典范，并形成了较为科学规范的建设体制和管理机制。德国的“双元制”教学模式，是以企业为主导，注重实践过程管理。该模式之所以能够在较长的时期内持续，一方面取决于选择合作的企业具有相对稳定的规模和用人需求与递补，能够通过企业自身的生产性活动来完成学生在工作过程的实训，另一方面由于德国本地人口偏少确保了学生的就业与大中型企业的用人需求相适配。加拿大以能力为中心的高职实践教学模式的特点是重点培养技术能力、重视操作能力的培养、课程设置适当综合化。美国社区学院以“开放性”为主要特色的实践教学模式，开放性体现在实践教学的对象、目标、管理以及形式等各个环节，特别注重理论密切联系实际，着重技能的培训，重点提高整体素质，强调学生真实的解决实际问题和动手实践的能力。英国以国家职业资格证书（NVQ）为中心的训练模式，其整个职业教育和职业培训是靠证书与考试制度来开展。澳大利亚TAFE是一种以国家资格证书为基础的、行业主导的实践教学模式，目的是培养学生的职业技能，该教育模式具有鲜明的实用性。在TAFE的实践教学中，政府和行业在其中扮演着重要的角色。新加坡“教学工厂模式”的特点是将院校按工厂模式办、将工厂按学校模式办，实训的场所在校内。该模式依赖于全真化的工作过程，需要持续性的运营资金的支撑，而运营资金的来源在于与企业的充分合作。这些国外先进的教学理念与模式，对于校内生产性实训基地企业模式管理研究与实践具有借鉴作用和理论价值。
（二）国内研究现状
自教育部颁布《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）以来，全国高职院校在校内生产性实训基地理论与实践方面积极探索。比如深圳职业技术学院建有校内实训中心，管理35个实训室、125个实训分室，设备总值4.7亿元；广东轻工职业技术学院成立了国有资产管理处；广东省科技干部学院组建了教学企业与社会服务部；广州铁路职业技术学院采用企业运作模式运作校内生产性实训基地。中国期刊全文数据库共有7242万篇论文（1994-2012年），其中有关高职校内生产性实训基地的论文有107篇。丁金昌、童卫军的《校内生产性实训基地建设的探索》（《中国高教研究》2008年第2期）和黄斌《高职教育校内生产性实训基地的选择》（《江苏社会科学》2008年第S1期）等文章阐述了校内生产性实训基地的内涵及特征；傅永强、吴文山的《校内生产性实训基地建设模式研究》（《机械职业教育》2009年6期）和吴弋旻、张雪娟的《校内生产性实训基地的探索与研究》（《实验技术与管理》2010年10期）等文章对高职生产性实训基地运行模式进行了实证研究。熊建武在（《现代企业教育》（2008年16期）提出“区域共享型”为主导的高职院校实训基地，叶马强（《宁波职业技术学院学报》2010年1期）提出开放式园区建设模式，林红梅（《职业技术教育》2010年11期）提出企业化运作，石华（《职教论坛》2010年26期）提出校企股份组合建设新模式，周海英、严中华（《物流技术》2011年13期）提出教学企业建设模式。由于国内高职校内生产性实训基地的建设与运行的研究刚刚起步，我国相关的法律法规、政策保障尚未完善，特别是在建设与运行上受到观念滞后、机制障碍、效率低下的制约，对如何建构校内生产性实训基地运作模式还没有形成统一认识。
二、构建“运作规范、责权清晰、多方共赢”的运作管理体系
本文基于广州铁路职业技术学院（下称我院）建设国家骨干校体制机制创新和深化院系二级管理的背景下，通过以广州铁路职业技术学院经济管理系校内生产性实训基地企业模式管理作为个案，探讨成立校内实体公司，采用企业模式管理，增强自身造血的能力，从而实现可持续发展。目的是探索出一个“运作规范、责权清晰、多方共赢”的校内生产性实训基地的运作管理体系。校内生产性实训基地宏观与微观研究领域如图1所示。
（一）微观领域研究
微观领域研究主要是指校内生产性实训基地教学管理内涵的研究。主要包括课程体系改革、教学组织方式改革、“双师”结构的师资队伍建设、基地的制度建设四个方面。改革课程体系就是校企合作构建基于工作过程的课程体系，改革教学内容，使教学内容与工作内容一致；教学组织方式改革就是探索教学组织模式，实现教学组织与顶岗实践相结合，从而推进“教学做”一体化[2]；双师型师资队伍建设方面，依托校内生产性实训基地，鼓励专任教师参与实训基地的实训教学、生产实践及技术研发，并从实训基地中聘请一批责任心强、业务能力强、教学方法得当的企业技术人员作为专业兼职教师；基地的制度建设方面，将出台校内生产性实训基地企业模式管理办法，内容包括校内生产性实习基地财务报销制度、实践教学计划、基地激励考核及奖励办法、基地教师工作职责和考核办法、学生生产性实训质量评价制度，对校企合作中表现好的专任教师、企业兼职教师和学生进行表彰。
（二）宏观领域研究
构建“运作规范、责权清晰、多方共赢”的校内生产性实训基地运作管理体系，主要包括校内生产性实训基地教学管理与经营管理协调机制及财务管理与相关方利益分配均衡机制。在生产性实训基地中，教学实训和经营管理双轨运行，就必须建立健全教学管理与经营管理协调机制。首先注册成立实体公司，实现依法纳税，并以有限公司运作模式建立公司组织架构，包括董事会、监事会和股东会等；其次，明确利益相关方权利与义务，实施经营与教学双重目标，即实体公司可持续发展和学校高端技能型人才培养目标；第三，健全企业模式运作校内生产性实训基地管理制度，减少在真实市场运作中所面临着的许多不确定的经营风险。校内生产性实训基地财务管理与相关方利益分配机制建设将直接关系到校企双方、师生的核心利益，也关系到校内实训基地的正常运营，因为校内生产性实训基地各经营部门涉及到经营成本、设备购置、员工（企业兼职教师、学院专任教师和实训学生）薪酬补贴等运营成本，实践教学场所涉及到财政投入、实训耗材、实训指导老师课时等办学费用，因此，构建财务管理与相关方利益分配均衡机制，首先要制定生产性实训经费管理办法，根据学院政策，对生产性实训使用的经费按照统一规划、专款专用的原则进行管理，严格按照生产性实训经费预算，控制校内生产性实训成本；其次要明确相关方利益分配关系，比如，学校专任指导教师、企业兼职教师、参与生产性实训的学生等人员的身份不可避免地具有双重属性，还具有双重劳资关系，因此，校内生产性实训基地的运作涉及到相关方利益分配问题。
三、建立校内生产性实训基地教学管理与经营管理协调机制
本生产性实训基地教学管理和经营管理机制是通过二级学院与实体公司互通、系教学主任与实体公司经理互通、带实习专业教师与企业专职员工互通、实训学生与一线员工互通实现的，按照“基地建设企业化”和“实践教学生产化”原则，采用以大学生作为经营管理主体，以企业模式运作校内生产性实训基地管理模式，把校内实训基地设计成真正的生产性教学场所。通过设计人才培养方案中的实训项目（实践教学任务）与校内真实公司运作相对接，将学校教学与酒店、旅行社、培训楼、超市、文印店等经营有机地结合在一起，也就是在校内酒店、旅行社、培训楼、超市、文印店和电话调查实训场所进行的实训项目和实训学时要按照人才培养方案执行；通过实习专业教师与企业专职员工的对接，学生与一线员工的对接，增强专任教师的实践能力，有利于引入行业企业技术与服务标准，按照企业职业岗位和工作流程要求，构建基于工作过程的课程体系，实现教学内容与实际工作任务的融合，实现学习过程与工作过程的一致，将使学生得以在一个同企业完全一样的环境中学习，将所学的各种知识和能力运用于实际工作中，让学生在校期间就具有依法纳税、成本控制、团队合作的意识，全面提高高职院校人才培养的教学质量。校内生产性实训基地教学管理与经营管理相协调运行机制如图2所示。
四、构建校内生产性实训基地财务管理与相关方利益分配均衡机制
在《国家高等职业教育发展规划（2010-2015年）》（征求意见稿）“构建校企共同育人的人才培养模式”部分中，明确提出各高职院校建立“校中厂”、“厂中校”，实施生产性实训和顶岗实习[3]。这极大地促进了校内实体公司的发展。在目前政府投入有限的前提下，校内实体公司就不能只是纯消耗性的实训基地，必须开展真实的生产性或商贸活动，一方面，为教师和学生提供教与学的真实场景从而培养学生的职业能力和素质，另一方面，获得一定的收入从而维持实体公司的可持续发展。即校内实体公司具有社会价值和经济价值，社会价值是学校增加了办学活力，提高了人才培养的质量，为社会输送了高端技能型专门人才，企业获得了有用人才，学生顺利就业；其经济价值是开展生产或商贸活动获得了经济利润[4]。由于校内实体公司属性是公益性和营利性的糅合，在建设过程中会遇到许多法律问题，特别是可适用的法律法规和政策体制方面存在许多盲区。特别是在《企业所得税法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、《公司法》、《破产法》、《物权法》等法律适用上有待于创新和完善。校内生产性实训基地财务管理与相关方利益分配均衡机制如图3所示。
由于我院校内实体公司教学设备和土地使用权均为国有资产，因此校内实体公司应该由学校授权管理，采用收支两条线，在财务处建立独立账户，也就是实体公司收入和支出要在学院财务处建立的独立账户中体现出来。按照我院财务管理文件，实体公司创收应包括递交学院管理费、实体公司发展基金、师生奖酬金3个部分。在校内实体公司的组织架构中，公司管理人员多是二级学院的专任教师、合作企业兼职教师和专业实训学生，他们的身份具有双重属性：专任教师是二级学院的一员，兼职教师是合作企业的职工，实训学生要遵守学校教学管理制度；他们一方面与所在学校和企业人事关系保持不变，另一方面又与基地建立了事实上的劳动关系，需要接受生产性实训基地的管理和考评。在校内实体公司激励政策方面，实体公司管理团队应该以教师下企业实习的方式有计划的安排到实体公司工作，享受学院给予到校外企业去实习的教师一样的待遇，即合格者学院按满工作量核算其工资，同时享受校内实体企业给予的适当奖励。学生完成人才培养方案中规定的学时外，要享受校内实体公司规定的补贴。
总结
经营是校内生产性实训基地可持续发展的源泉，实训是校内生产性实训基地建设的初衷，为了实现实训和经营目标，校内生产性实训基地就必须要在经营管理、教学管理、人事管理、财务管理和资产管理等方面进行创新，实现学校教学管理与企业经营管理协调，实现财务管理与相关方利益分配均衡，探索出“运作规范、责权清晰、多方共赢”的校内生产性实训基地管理体系。
参考文献：
[1]杨群祥，熊焰，黄文伟.我国高职院校校内生产性实训基地建设的历程及思考[J].高教探索，2011（05）：118-121.
[2]林红梅.校内生产性实训基地企业化运作实践研究[J].职业技术教育，2010（04）：54-56.
20xx年，我园女工工作将继续围绕上级主管部门和幼儿园工会工作要点,贯彻落实《工会法》以发展和谐劳动关系促进和谐校园创建为主线，牢固树立科学发展观，围绕教育履行职责，凝聚人心，结合我园女教工的实际情况，开展依法维护女教工的权益及有益于女教工身心健康的活动，学习教育理论，健全女工组织机构，加强自身建设，提高女教工队伍整体素质，调动和发挥女教工的工作积极性和创造性，进一步突出维权职能，努力营造团结向上、和谐共进的良好氛围，为幼儿园顺利争创区级示范园作贡献,为构建和谐社会而努力。
二、主要工作及措施：
（一）加强女工委的自身建设
1、加强工会女工组织的规范化建设，把女工工作纳入学校工会工作重要考核指标，为女工工作的开展提供组织保证。
2、以新一届工会改选为契机，吸纳勇于维护女教工权益、乐于奉献女教工工作的成员为女工干部，加强对女工干部的培训，努力提高女工干部的岗位能力和素质。定期组织交流活动，探讨学校女教工需要解决的问题，努力把妇女组织建设成为学习型、服务型、创新型的群众组织，为幼儿园分忧解难，做姐妹的知心人。
3、认真学习《工会女教工委员会》的有关条例和意见，积极参加女工干部教育培训，提升女工干部的素质，提高工会女干部的理论素养和沟通、协调能力，积极配合上级有关部门，开展各种活动，促进女教工身心健康发展。
4、积极配合，共同做好幼儿园工会工作，组织女教工积极参与工会组织的活动。
（二）加强政治理论学习和思想教育
1、组织女教工深入学习贯彻党的xx大精神，积极参与创先争优系列活动。进一步增强思想工作的针对性，切实把党的xx大精神贯彻落实到女工工作中去，引导她们正确认识和处理利益关系，为构建和谐社会而努力。
2、认真学习、宣传《上海市计划生育条例》、《妇女权益保障法》、《婚姻法》等法律法规，宣传党的方针政策，增强女教工的法律意识及知法用法、依法自我保护的能力。
3、围绕科教兴国战略，勤奋工作，坚持开展以“师德论坛”为平台的教育活动，对教职工进行团结奉献、爱岗敬业精神的教育，增强女教工的主人翁的责任感和使命感。
4、宣传弘扬优秀女教师的崇高师德，结合“做学生的知心人”、“身边的榜样”等主题活动，开展讨论实践活动。通过知识培训、辅导报告、专题讨论等方式，增强广大教师人人都是德育工作者的责任意识，让每一位老师与一定数量的幼儿做知心朋友，呵护孩子人生道路上每一步的健康成长。并通过开展“优秀案例”和“师生知心对子”的评选表彰工作，及时总结推广活动中成功经验和典型事例，把活动成果的评比和教育工会开展的“每校一星”、教育先锋号评选工作结合起来，推动活动的深入开展，增强活动的影响力，激励教师努力创造爱生故事。
5、结合本年度进行的岗位设置和绩效工资等改革，关注女教工的思想变化，及时做好桥梁纽带作用，切实有效地发挥女工委应有的地位和作用。
（三）提高女教工专业素质，促进女教工队伍全面发展
1、幼儿园以提高专业技能素质为内容，以促进岗位成才为目标，继续开展教师五个一活动：“读一本教育名著，写出读书随笔；上一节公开课，写出教后反思；整理一个教育故事，写出案例评析；开展一个小课题研究，写出教育论文；研究一位名师授课，写出成长感悟”，不断提高教师的人格魅力与专业水平，弘扬师德风尚，形成示范群体。
2、组织女教师技能比赛和评优课活动，提高女教工的业务技能。
3、结合《师德评价手册》的使用，开展“幼儿喜欢、家长满意的教师”评比活动。
4、引导女教工“岗位创新、岗位成才、岗位奉献”，利用“三八”妇女节、教师节等时机，通过表彰先进，教学评优活等活动，展现女教工风采，激发女教工自尊、自信、自立、自强的精神，为社会、为家庭发挥女半边天的作用。
（四）全面落实维权观，依法维护女教工合法权益和特殊利益
1、通过宣传栏、网页等载体积极宣传《妇女权益保障法》、《女工保护条例》、《婚姻法》等法律法规，使女教工充分了解与自身利益密切相关的规章制度，更好的维护自身的合法权益。
2、依法维护女教工的合法权益和特殊利益，切实维护好女教工在法律和政策规定的范围内所享受的权利，组织好女教工一年一度的健康体检，及时发现问题，及时就诊，及时为女教师排忧解难。举办女教工健康知识讲座、新时期女性修养讲座。让女教工接受健康知识教育、文明礼仪教育、增加女教工的人格魅力，提高社会形象。
3、组织女教工参与民主管理和民主监督，鼓励女教工为幼儿园的教育教学发展献计献策。
4、继续做好女教工的“住院补充”、“大病重病”、“女职工特殊重病”等保险的续保、理赔工作，为女教工的健康提供强有力的机制保障。
5、关注女教师的心理健康，通过各类文体活动为女教工调适和释放心理压力提供必要的帮助。
6、坚持“五必访”制度：生病住院必访、生活困难必访、突发事件必访、家有婚丧喜事必访、权益受损必访。
7、结合《计划生育条例》和女教工相关的法律法规，认真做好育龄女教工计划生育情况登记入档工作，并适时向育龄女教工提供人口与生育方面的知识教育，为育龄妇女创造条件。
8、大力开展“生育关怀行动”，特别加强对孕产妇及哺乳期女教工的关心。在女教工怀孕期、产褥期、哺乳期给予特殊照顾。对《上海市城镇生育保险办法》做好宣传、落实工作。
三、201x年度工作安排
一、二月：
1、帮困送暖工作
2、201x年迎新联谊活动
3、岗位技能比武：教师绘画比赛
三月份
1、“三八”节庆祝活动
2、教工体检
3、工会女工委改选
四月份
1、师德师风教育活动月
2、“做孩子的知心人”随笔交流活动
3、女教师礼仪培训
五月份
1、生理健康讲座
2、文明班组展示活动（结合园级优秀教研组评比）
六月份
1、开展迎接“六一”儿童节的亲子活动
2、文明班组评比活动。
3、迎接建党90周年红歌演唱活动
七、八月份
1、组织教师参加各种培训活动
2、暑期学习考察
3、“与经典为伍，与智慧同行”读书活动
九月份
1、201x年教师节表彰及庆祝活动
十月份
1、国庆节系列活动
2、集体生日
十一月份
1、 教教工乒乓赛
2、“做孩子的知心人”小品表演活动
十二月份
把以人为本作为深入贯彻落实科学发展观的核心立场
“以人为本、执政为民是检验党一切执政活动的最高标准”“必须更加自觉地把以人为本作为深入贯彻落实科学发展观的核心立场，始终把实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点”， 党的十确立了科学发展观的指导地位，指引我们在推进科学发展进程中始终不忘把人民的利益放在首位，永远为人民谋幸福。
坚持科学发展，坚持以人为本、全面协调可持续的方向前进。科学发展观，核心是以人为本。这与我们党立党为公、执政为民的本质属性是一致的，与科学发展观强调的发展第一要义、全面协调可持续基本要求、统筹兼顾根本方法是有机统一的。这要求我们始终要把人民利益摆在心中最高位置，以更多更好的发展来回应和满足人民过上美好幸福生活的新期待。
坚持以人为本，推动科学发展，必须做到发展为了人民，坚持公平和正义。要以实现好、维护好、发展好人民利益为根本目的制定发展规划和工作措施、安排工作进展、评价工作结果，推动以人的全面发展所需要的经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设五位一体协调发展，筑牢国家繁荣富强、人民幸福安康、社会和谐稳定的物质基础，使经济社会发展始终沿着正确的轨道前进。
办好人民满意的教育，办一所负责任的大学
十报告提出的努力办好人民满意教育的目标，是科学发展观以人为本核心思想的重要体现。高校教育教学工作只有以人为本，坚持科学发展观为统领，将科学发展观贯穿于教学工作的各个方面、各个环节，才能促进教育教学自身的全面协调可持续发展。
针对报告中所提出的我国教育的重要任务是科学发展、人民满意，以及具体提出的六项任务，高校一定要办成一所负责任的大学：一是对国家负责。要全面贯彻党的教育方针，坚持教育为社会主义现代化建设服务，为人民服务，把立德树人作为教育的根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。二是对社会负责。要把人民是否满意，作为检验我们教育工作的最高标准。凡是有人民需求的地方，就是我们要重点加强的地方；凡是人民不满意的地方，就是我们要下决心改革的地方。同时要面对行业社会实际的需求培养符合实际需要的实用人才，对企事业单位负责。三是对学生负责。学校办学要以人为本，以教师和学生为本，特别是对学生而言，要把质量放在首位，体现教育公平，让学生享有优质的教育资源，极大提高就业质量，破除一切妨碍教育科学发展的思想观念和体制机制的束缚，以教学工作为中心。
内涵建设、特色发展是学校科学发展的核心和关键
推动高校内涵式发展要衡量高校的办学质量和水平，不是比规模、比大楼、比论文，更重要的是比内涵、比特色、比贡献。当前提高高校教学质量、走内涵式发展之路要重点抓好以下几个方面的工作：第一，要提升人才培养水平。对于高职院校，要培养具有一定理论基础知识和较强的技术综合应用能力，独立从事复杂的技术应用及管理，具有创新意识和创新精神的新时代高端职业人才。既具有应该具有的专业知识、能力和素质的相关要求，又具有职业人所必需的职业素养、团队合作及职业技能等，要将人的可持续发展能力与职业胜任能力的培养贯穿教学整个过程。第二，要提升学科专业建设水平。专业是高校人才培养的载体，是学校发展的核心和特色发展的关键，要主动适应我国经济发展方式转变和产业结构调整与升级对人才培养的新要求，在专业结构、专业设置、专业建设等方面做好工作。第三，要加强教师队伍建设。推动高等教育内涵式发展，关键在教师，这是促进内涵式发展的工作重点，要解决教师队伍的素质问题、结构问题和相关制度问题。第四，进一步突出办学特色。要以特色求生存、以特色求发展，切忌大而全，不要千校一面。要充分把握好职业教育与普通教育的异同，校际之间的不同。
结合高职教学工作的认识和思考
1.更加明确学校办学方向，牢固树立教学工作的中心地位
人才培养是学校的根本任务，在十报告中指出，把立德树人作为教育的根本任务，全面实施素质教育，深化教育领域综合改革，着力提高教育质量，培养学生的社会责任感、创新精神、实践能力。加快发展现代职业教育，推动高等教育内涵式发展，大力促进教育公平。这些是对高校办学思想和方向的重要阐述，只有牢牢把握住这些思想，才能够坚持科学发展、坚持以人为本，使高职教育朝着全面协调可持续的方向前进。
2.加强教师队伍的师德建设，提高教师的业务能力
坚持加强教师队伍建设，努力提高教师的师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。从多方面入手，治理在教学科研中普遍存在着的学术道德行为不端的现象；增加教师对教学工作精力的投入；进一步提高教师的执教能力，特别是要在课程的整体设计、单元的教学设计狠下功夫。
3.实现北京高职异地高考，积极推动农民工平等接受教育
“农民工”是现代化城市建设的生力军，随着现代化产业的调整、发展，农民工的受教育水准、文化素质、职业技能水平关乎着社会的建设水准、关乎着产业升级、调整和发展。让农民工接受职业教育，提升文化层次，使之成为高素质现代化产业工人，需在政策、教育渠道方面采取多种有效的举措。例如，允许农民工不受户籍限制在北京跨省报考高职院校；将农民工教育纳入职教体系，建立农民工职业准入制度等。
4.教学管理要体现教育公平，要人性化
学校教育教学管理工作要在招生就业、专升本、选择专业、评优等方面，要有健全的制度，遵循公正、公开、公平的原则，保证每个学生的平等权利。在教学相关事项如课程安排、教学目标、教学内容、考核等，保障学生的知情权、参与权、表达权和监督权，这些都是教学管理决策正确运行的重要保证。
5.实现四年高职本科培养，构建现代职业教育体系
根据职业教育特点，搭建符合中国基本国情的现代职业教育体系，以及终身学习的“立交桥”，实现人人皆学、时时能学，为职业教育体系的完善，终身教育体系的形成而努力。积极探索“3+2”的中高职衔接，四年制高职本科教育，分级制改革实验等工作。学历教育与非学历培训协调发展，积极构建人才培训基地，提升劳动者就业创业能力；充分发挥优势，在农村转移劳动力、退役军人、下岗人员等再就业方面充分满足各类人员对职业教育的需求。
6.培养学生的社会责任感、创新精神和实践能力
十明确提出了要培养学生的社会责任感、创新精神和实践能力，为此在学校的人才培养目标和培养规格、人才培养方案、教学内容及课程体系、实践教学体系、教学方法和手段、实验实训室建设等各方面工作中，要充分体现这一重要的学生培养目标。这是一条工作主线，应贯穿在整个的人才培养和教学工作的各个环节。特别是社会责任感，当前职场上普遍的诚信操守、职业规范和职业道德的严重缺失，无疑也是影响我国各个行业发展的重大因素。
7.加强创业教育，提高就业质量
关键词:劳动法课程;职业能力;实践性教学;教学方法
一、劳动法课程介绍
劳动法课程是教育部法学专业十四门主干课程之一,在高职高专法律教学中,它是法律、人力资源管理专业的专业基础课,文秘等专业的专业限选课。全国各类成人法学教育已将劳动法学纳入法学教育体系中。本课程是为适应我国市场经济的发展,培养法律人才服务的,是高等法学教育不可缺少的组成部分。
本课程主要内容包括6个方面,分别为立法简史部分(外国、中国、国际劳工立法的产生和发展)、基础理论部分(劳动法概述、法律关系、劳动法主体)、劳动关系协调部分(劳动合同、集体合同、劳动规章制度和职工民主管理)、劳动基准部分(工作时间、休息休假和工资、劳动保护)、劳动保障部分(劳动就业、职业培训、社会保险和职工福利)和劳动执法部分(劳动争议处理和劳动监督)。本课程的重点是劳动合同、集体合同、劳动就业、社会保险、劳动争议处理(调解、仲裁、诉讼);难点是劳动合同、集体合同及社会保险的争议处理。
通过本课程的学习,使学生能够了解中外劳动立法的产生和发展,掌握劳动法的基本理论、基本知识和基本制度,明确劳动权利和有关社会保障权利是公民的基本权利,提高劳动维权意识,培养学生运用所学理论、知识来分析和解决实际问题的职业能力,维护社会主义市场经济的劳动制度。课程教学目标可以细化为三个方面:知识目标。通过各教学环节,使学生理解我国现行劳动法法律体系,掌握劳动法的概念、产生,劳动法的基本原则,劳动合同,集体合同,基准工资,劳动保护,劳动保障,社会保险,劳动争议处理等法律规范;能力目标。通过本课程的教学,使学生了解和掌握我国劳动法律制度的基本原理和基本内容,并能根据劳动法的原理、内容和方法进行分析和解决实际劳动实务问题,不断提高自己的分析推理、辩论能力、沟通能力和书写能力;素质目标。通过该课程的学习,使学生逐步具备基本的政治素质、法律素质和业务素质,不断强化学生的社会责任感。高职教育不仅在于培养高素质、强技能的社会主义劳动者,更着力于学生德智体美的全面发展。广东岭南职业技术学校童国梁校长的调查发现,企业在选拔人才时,学生的职业素养和职业态度占选拔比重的70%,另外30%才是职业技能。因此在劳动法授课过程中,应坚持把思想道德修养、专业素质、文化素养的锻炼贯穿于教育的全过程,注重文化化人、文艺养心的作用。在授课的过程中,要充分发挥教学团队的作用,狠抓纪律道德教育,包括礼貌修养,感恩教育,尊重他人,团队协作,珍惜生命,心理健康等等。
二、劳动法课程教学宏观教学设计
1.积极推行工学结合,强化实践教学环节
高职高专法律教育以培养岗位职业能力为本位,工学结合是人才培养模式改革的重要切入点。要使学生熟练掌握法律职业技能,就必须加强实践教学环节,积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式。通过课程实训、综合实训、见习实践、社会调查、毕业实习等实践教学环节,逐步培养学生较强的岗位适应能力,更好地服务于区域经济建设和城乡统筹发展。依托律师事务所、法律服务所、公司、企业等相对固定的实习基地,学生可以得到第一手的真实案例,先由学生自己找出解决问题的理论依据、具体步骤与方法,然后由专业课教师和学生对案例进行共同讨论,提出解决问题的最佳方案;聘请校外专家定期来校讲座、授课。这样可使学生在学习理论知识的同时,学会如何解决具体实际问题,将来毕业后走入社会,就可以成为一名合格的法律工作者,真正实现高职高专法律教育的培养目标。
2.合理采用多种教学方法
教学方法是高校教学中的重要方面,法律教育采用什么教学方法与实现教学目的、培养学生的目标有着密切的关系。法律教学方法与其他文科类科目有共同之处,如,课堂讲授、谈话答疑、指导阅读、作业练习、课堂讨论、指导论文撰写、社会实践和实习等,就上述内容人们在许多方面已达成共识。常见的法律教学方法主要有讲授教学法、案例教学法和模拟教学法。讲授教学法是以教师讲授为主,案例教学法是通过对案例的分析讨论来理解法律,模拟教学法则是一种实践性很强的教学方法,主要表现为模拟审判、模拟听证。这三种教学方法各有其优势,不可相互替代,关键在于如何科学合理地运用。
劳动法既有理论课又有实践课。理论课应以系统的理论讲授为主要教学环节,辅之以案例分析和讨论。高职法律教育是以培养法律职业人才为目标,案例教学法和模拟教学法理应更受到人们的重视。案例是说明理论和加深理论以及理论联系实际有效的教学材料,为我们理解法律打开了一扇窗户。案例教学在引起学生学习兴趣、激发其主观能动性、提高其分析问题和解决问题的能力等方面有突出的作用。恰当地使用案例可以使教学效果事半功倍,不使用案例或使用案例不当都会影响教学效果。模拟教学法可以充分发挥学生的潜能,给学生锻炼自己、表现自己的机会,它包括观摩和模拟两部分。观摩是组织学生旁听司法审判和听证会。模拟是学生自己充当诉讼参与人进行模拟审判或者举行模拟听证会。学生通过模拟教学活动,亲身体会司法、执法活动,产生直接的感受,使教学与司法实际接近。所以模拟教学法的教学效果是其他教学方法所无法替代的,但它只适用于诉讼性内容的课程,对于纯理论性或非诉讼实务的教学内容就不宜采用模拟教学法。
3.遴选优质教材进课堂
目前已出版的适合高职法律课程的教材不多,虽然其中也不乏精品教材,如中国人民大学出版社出版的“教育部高职高专法律教学规划”教材共13部,但令人遗憾的是该套系列教材并未涵盖劳动法。由于没有统一的高职高专劳动法教材,很多高职院校采用的是本科教材或校本教材。基于高等职业教育为生产第一线培养高素质的、高技能的应用性人才的定位,高职教材必须充分体现职业理论、职业技能、职业能力的要求,体现理论知识为技能培养服务的原则,能处理好知识传授与能力培养的关系,便于在教学中边讲边练,教授、示范、练习相结合,既够用又能兼顾学生多方向发展需要。同时,高职教材必须区别于本科和中等职业技术教育的教材。与本科教材相比,高职教材的应用性十分突出;另一方面,与中等职业教育相比,高职教材又要有一定的理论体系和深度。建立基于工作过程的项目课程体系,是当前职业教育课程改革的基本取向。理想的教材体系应当是一个总的任务囊括一个个分任务,整本教材是一个大任务,每个模块(单元)是这个大任务流程中的子项目。
三、劳动法课程微观教学设计
1.精挑细选案例,营造一种开放式的课堂教学气氛
人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性。法律的生命在于适用,而案例是法律适用的结果。在劳动法教学过程中,经常会通过案例分析或者案例讨论来辅助教学。如何使用案例是一个科学的操作过程,精挑细选案例是前提。在教学过程中可以使用的案例,必须是有“教学价值”的典型案例、疑难案例,即能够升华理论、说明法律问题、容易造成错误理解和判断的案例。特别要选择贴近学生生活的典型事例,如劳动合同和集体合同争议处理方面的案例,让学生自由讨论,给学生创造宽松的教学环境,激发学生主动参与,通过对案例的认识和分析,使学生了解社会,认识法律,运用法律。这样,通过把法律条文的理解与运用放到具体案例中,实现法条、法理与实例无缝接入,可以增加课堂教学的灵活性、学生对教学内容的选择性和教学材料的丰富性。当然,也需要借助先进的多媒体教学手段吸引学生的注意力。
2.探索“情境设置,任务引领,真实载体,学做一体”的教学模式
劳动法课程教学改革要围绕法律、文秘、人力资源管理类专业的人才培养目标,从法律服务工作岗位的实际需要出发,以工作任务为核心,用工作任务引领专业知识,专业知识围绕工作任务完成的需要合理展开;以典型案例引领工作任务,构筑学习情景,不断探索“情境设置,任务引领,真实载体,学做一体”的教学模式。以劳动合同教学为例,我们可以把劳动合同设计为一个项目(模块),该项目又有劳动合同订立的争议处理、试用期争议处理、劳动合同履行和变更的争议处理、劳动合同解除与终止的争议处理等不同的任务。在指导学生完成每一项任务的过程中,可以依照下列流程实施教学:教学目标―案例导入―工作任务―案例解析―实务训练―重点法条。通过上述典型工作任务分析,可以为实现课程教学内容学生校内学习与实际工作一致性、课堂与实习地点的一体化奠定坚实的基础。
3.发挥考核指挥棒作用,将形成性考核和终结性考核有机结合
作为教学中的一个有力手段,成绩考核也是为实现教学目的服务的。在劳动法教学中,对成绩考核也要进行必要的改革,改变单纯的“记一记,背一背,考一考”一张考卷定成绩的做法,加大平时成绩考核的力度,将形成性考核和终结性考核结合、校内成绩考核与企业实践考核相结合。形成性评价是过程评价,它能明确活动运行中存在的问题和改进的方向,及时修改调整活动计划,从而获得更加理想的效果。终结性评价,是指在活动后为判断其效果而进行的评价。只有将两者结合起来,才能提高学生的学习积极性,才能给予学生一个正确的评价。
当然,要使劳动法课程改革取得理想的效果,还必须以一定的保障机制如师资保障、激励机制、教学质量监控体系及教学评估体系等为依托。
参考文献:
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