发布时间：2023-03-21 17:10:12
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通过系统的培育，在全体员工中间形成比较系统的价值观和行为规范，酒店的管理方式不再是制度化的管理，而是文化式的管理，使酒店和员工由雇佣和受雇关系转换成了伙伴关系。
2人性化管理在酒店管理中的应用
如何在酒店的实际管理过程中，将人性化管理融入到酒店管理当中，是管理者面临的主要问题。通过对人性管理的分析，可以得出以下几点具体措施。
2.1在酒店管理中树立人性化管理理念的必要性
在酒店当中，处于一线的员工相当于酒店的形象代言人，从宾客进入酒店的一刻起，一线员工就全程为宾客提供服务，其表现对于酒店的形象至关重要，因此，要提高一线员工服务水平，使酒店管理达到新的高度，让一线员工心情愉悦地为宾客服务，在面对宾客时，始终保持微笑服务。在进行人性化管理过程中，酒店管理层要从以管理者为中心进行管理，转移到以员工为中心，这种转变是至关重要的。酒店管理层在对酒店的计划、目标、决策和指挥等管理过程中，始终要以人为本，酒店要对员工进行感情投入，例如，设立酒店总经理信箱或者通过其他方式，让员工向公司提出有利建议，为了提高员工的参与度，酒店还可以特别设立员工建议奖，使员工能够更加积极地投入到工作中去，酒店管理者关心各级员工，充分调动酒店员工，尤其是一线员工的积极性，取得更好的经济效益。
2.2规范酒店的各项制度是酒店管理的基础
每一种管理，都离不开制度规范。缺乏制度的管理会导致人性化管理没有原则，久而久之会暴露人性弱点，引发不理，导致酒店管理进入无序的混乱状态。人性化管理离不开制度，但在制度制定时，要充分考虑人在管理中的作用，保证既约束人的行为，又能够发挥员工的能力。人性化管理和制度管理有机的结合起来，是酒店管理制度的最佳选择。
2.3酒店员工培训提高酒店软实力
要及时对酒店员工进行培训，提升酒店形象，提高酒店管理水平；同时，也留住酒店最好的员工。酒店要为员工制定职业规划，引入培训机制，使员工看到未来发展方向，激励员工努力工作。通过培训使员工具有奉献精神和主人翁意识，按要求完成酒店的计划和目标，对于酒店的长期发展具有战略意义。
2.4加强酒店文化建设是酒店管理的必行之路
人性化管理是现代管理继行为管理、目标管理之后而出现的一种新的管理思想，是“人本管理”理论在管理行为中的具体化。所谓“人本管理”，即以人为本，以人为中心的管理。它对人的认识提升到主体的境界，强调人的个性、情感、自尊及自我发展等人性的需要，重视文化和环境的作用，注重人的潜能的挖掘和人的创造性的发挥。
商业银行人性化管理包括三个方面。一是对商业银行管理主体即商业银行从业人员的人性化管理；二是对商业银行管理客体即营业环境的拟人化管理；三是对商业银行服务的对象即广大客户的人性化营销.前者是指商业银行的现代化建设和各项服务实施都必须由商业银行员工来完成，每个人既是管理者，又是被管理者，人性化管理能让每个员工都能在自身的领域里更好地进行创造性的工作，在实现自身价值的同时产生最大的服务效益；中者是指商业银行营业环境的布置更科学合理，各种服务空间和设施设计更符合人性化要求；后者是指最大限度地满足客户的要求，让他们在接受服务的过程中享受到家一样的感觉，轻松愉快地办完各种业务，并获得精神的极大满足和人格的充分尊重。商业银行人性化管理的三个方面归根结底只有一个核心主题，那就是如何最大限度实现广大客户的人性化存取。这三个方面中，后两个方面侧重于人性化营销。
1.商业银行要充分尊重客户的人格。过去。商业银行管理的重点是“钱”而不是“人”，是信贷资金而不是服务过程，是“被动”而不是“主动”。商业银行的业务虽然与社会其它企业不同，客户存贷不是消费而是行为，但性质都是一样，也是服务对象。所以，广大客户的人格理应受到充分的重视，而不应受到丝毫的贬损。
2.商业银行要以客户的需求为服务指南。商业银行的最高工作准则就是满足“客户对商业银行的一切要求”。人性化营销管理就是要努力追求这种最高目标，对客户的金融、信息需求惟命是从，把客户对商业银行的需求作为管理服务工作的指南。不仅要千方百计地满足用户的现实金融、信息需求，而且还要挖掘潜在的、未来可能的金融、信息需求。
3.商业银行要设身处地关心员工和客户的利益。在商业银行服务的各个层面、各个岗位，时时处处都应体现出员工和客户利益至上的精神，始终把维护和关爱员工和客户利益的思想落实、渗透到每一次服务、每一个环节、每一个细微之处，使员工和客户真切地感受到商业银行的温馨，体会到在商业银行是一种快乐，是一种满足，是一种权利，是一种尊重，是一种自我价值的实现。
二、商业银行实行人性化营销管理的必要性
1.商业银行人性化营销管理适应了知识经济的需要。21世纪人类已经进入到知识经济时代，知识经济最显著的特点之一是强调人力资本和学习的重要性，经济的发展和繁荣直接依赖于智力资源，所以从这种意义上来说，知识经济是更人性化的经济。在知识经济时代，商业银行应该具备以下人本主义的特点：①员工自身的知识素养和对商业银行的奉献态度，将决定自身和商业银行在市场竞争中的命运；②员工在信息社会对信息的取舍取决于自身的价值取向；③商业银行任何决策的实施有赖于高素质团队精神；④商业银行核心能力的形成有赖于员工的创新管理和服务；⑤员工和客户作为独立的个人，在人格上是平等的；⑥员工在行为上的自由追求都要遵循企业的共同信念。
2.商业银行人性化营销管理是管理创新的需要。商业银行传统管理的局限性，使企业和员工的发展都受到一定的抑制，人性化营销管理思想的导入，能使商业银行的经营管理跃上一个更高的层次。这种管理思想突破了人们的习惯思维，强调把人当作首要的资源和财产来看待，赋予。了员工的保值和增值观念，利用这种观念去促进商业银行实现经营效益最大化，由此将会引发一场商业银行经营理念和管理手段的新突破。
3.商业银行人性化营销管理是提高核心竞争力的需要。我国加入WTO后，金融业在带来诸多机遇的同时也将面临严峻的竞争和挑战。而现代商业银行的竞争虽然涉及方方面面，但其中主要的仍然是科技的竞争、人才的竞争、资金实力和经营效益的竞争，归根结底是人的竞争。人的问题始终是企业生存和发展最根本的因素。人性化营销管理的一个重要观点是把每一个员工都当成人才，每一个员工都是企业不可缺少的重要成员，每个员工的生命力和创造力都得到尊重和发挥，因此，人性化营销管理把“人才”的观念从一个狭窄的层面扩大到全体员工，从而大大地提高团队的战斗力，提高商业银行的核心竞争能力。
4.商业银行人性化营销管理更能体现出商业银行价值观的核心。商业银行把人类根本价值的实现作为自身价值的源泉和基础，离开了人类的价值，商业银行的价值就无从谈起。商业银行的价值观充分体现了其财富观、理财观和服务观，服务观正是商业银行价值观的核心。商业银行实行人性管理，是商业银行管理的重大变革，虽然它会带来商业银行管理方式的变化和技术手段的进步，但是商业银行的传统职能不会因此改变。商业银行的以人为本的价值核心不仅不会淘汰和改变，而且相反，向广大客户提供存贷业务、信息咨询服务、投资理财、代缴代管等的基本职能将进一步加强；同时，还向广大客户提供网络银行、电子货币等新的服务。
5.商业银行人性化营销管理是商业银行维护形象和获得发展的有效途径。商业银行在人们的心目当中，享有非常高的地位和良好的形象，商业银行要维护和提高自身在人们心目中的地位，只有通过人性化营销管理，使自身的传统理财价值观和服务观进一步发扬光大才能做到。商业银行的持续健康发展需要有一个良好的经营环境，遵循长远目标和短期目标、团队目标与个人目标相结合，资金运作盈利性。流动性和安全性相统一的经营规则。而以往的经营思想和管理手段尽管也有持续发展的意识，但并不完全具有推动持续、健康发展的运作机制，因为传统的商业银行的人性化营销管理的管理思想和经营模式不能有效解决企业长远目标和短期目标、团队目标和个体目标的有机统一问题，而人性化营销管理思想的导入，则可有效解决这些问题，因此也就为商业银行的持续、健康发展提供了内在动力。
三、商业银行实现人性化营销管理的措施
1.营造宽松的营业环境。商业银行的环境不仅对员工的工作情绪、工作效率等都有很大的影响，而且对客户的情绪也有很大的影响，甚至还会影响到客户的存贷决定。商业银行的环境包括“硬”环境和“软”环境两个方面。“硬”环境是指商业银行营业场所、设备设施、宣传资料、图书报刊、管理人员等；“软”环境主要是指商业银行营造的人文环境，包括管理制度、管理人员素质，商业银行周边环境、营业场所装饰文化等。就“硬”环境而言，商业银行的营业场所外形建筑首先要与周围环境协调一致，而不能照搬照抄别的模式。商业银行的营业场所设计和安排以及设备设施和报刊资料的购进，则要从客户的实际需要出发。以是否有利于客户的存贷方便为依据和出发点，真正做到“以人为本”。商业银行管理人员的选择，更应重视其综合素质和专业素质，把人文素质放在首要位置。就“软”环境而言，商业银行营业场所的室内装修格调一定要与周边环境和营业场所外形建筑保持一致。商业银行的周边环境宜静不宜闹，宜靠近闹市及人群集合的生活、活动场所。高品位的商业银行的管理制度和管理人员素质，将是商业银行人性管理落到实处的根据保证，没有它的保证，其它一切均无从谈起。
2.保障客户多样化个性需求的满足。知识信息时代，“一对一”营销管理已是一种新的、符合多样化个性需求的营销方式。商业银行可以借鉴利用“一对一”的这种服务思想观念，实行信息推送服务不失为明智之举。推送技术服务(PushTechnologyService)就是按照用户指定的时间间隔或根据发生的事件，把用户选定的数据自动送给用户的计算机数据库的服务。该服务能使不同客户定期根据自己的需求，定制并接收最新的信息，很好地满足了个性化需求。同时，建立商业银行信息检索系统和客户信息系统，也是从根本上满足不同客户的多样化个性需求的重要方面。
3.做好对客户的关怀关爱和周到服务。商业银行管理人员应像热爱家人、亲人那样关怀关爱广大储户和贷户，让他们在商业银行办事时，不仅感受到舒适，轻松、愉快，而且感受到像家一样的温暖、安全、放心，这一点对商业银行人性管理是很重要的，必须做到。同时，要对广大客户提供全方位的服务。第一是加强传统的金融服务，如存贷服务、理财服务，中介服务等等。第二是推出新的金融服务，如网络服务、客户自助服务等。第三是开辟特色服务，如流动金融服务(“流动车银行”)、特殊金融服务(应急金融服务、助残金融服务)等。第四是扩大便利服务，如营业大堂提供自助电脑、商务文印、雨天应急伞等等。商业银行只有调动、利用一切服务手段，从上班到下班，从台前到幕后，从网上到网下，提供全方位、全天候的周到、便捷服务，才能充分体现人性化营销管理的特性。
1.1一般资料
对照组中60例患者中，男30例，年龄32～45岁，平均年龄（40.5±8.5）岁。女30例，年龄28～48岁，平均年龄（35.5±7.8）岁。心内科患者23例，呼吸内科患者12例，骨科患者20例，泌尿外科患者5例。实验组中60例患者中，男32例，年龄38～47岁，平均年龄（42.9±6.1）岁。女28例，年龄33～48岁，平均年龄（36.5±5.5）岁。眼科患者5例，妇产科患者23例，心内科患者12例，儿科患者10例。
1.2方法
对照组采用普通管理，实验组采用人性化管理。一年后，通过采用调查问卷方式，比较分析护理人员对工作的满意程度和患者对护理的满意程度。人性化管理其中包括以下：①为护理人员创造良好的工作环境。②采用激励或晋升制度，提高护理人员的主观能动性。③提供良好的福利政策。④注意护理人员的心情变化，释放紧张的工作情绪。
2结果
2.1护理人员对工作的满意程度
采用人性化管理，护理人员流失率降低，护理人员对工作的满意程度提高。从另外一个角度反映了人性化管理的应用可以提高护理人员的工作热情，从而发挥护理人员的主观能动性，提高工作效率。
2.2患者对护理的满意情况
实验组的满意率高于对照组，说明了人性化管理的应用，使护理工作顺利开展，大大提高了患者对护理人员及医院的满意程度。
3讨论
现代管理的“以人为本”理念是在20世纪60年代明确提出的。“人性化”管理在管理的应用中，大体要求做好对人的情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理等层次。建设组织文化，培养组织精神等内容。在护理管理中，首先要实行民主管理，要在拟定护理管理计划和进行重要决策时，多方面听取意见。加强贯彻执行计划的责任心。同时。由于护理工作的科学性和工作的特殊环境，对护理人员的教育和培训日益增强。提高现有人员的素质和能力，进行智力开发。发挥主观能动性、创造性。这是现代管理发展趋势的要求及护理专业的要求。另外，需增加感情投入，注意建立和谐的人际关系。注意建设健康向上的护理人群文化氛围，培养一个凝聚力强的团队。同时也要注意医院是一个大系统。摆正自己的位置，为全局服务。以提高管理效能。另外注意，出院后的人文关怀。其目的是使患者出院后能继续接受健康教育。及时了解疾病的最新诊断技术，掌握控制疾病的方法，降低住院率。护理要适应护理与多专业集体协同的要求。要适应护理人员与人员交际广泛性的要求。要适应对护士素质修养的伦理要求。人性化护理管理可以通过护理人员辛勤工作，可以为医务人员和患者提供一个良好的工作环境。准备足够的医疗物资。可以加强预防保健工作。
4结语
笔者根据工作实践及查阅相关的资料，现总结出当前时期下石油工程安全生产管理中存在的问题，具体包括如下几个方面：
1.石油企业安全意识十分淡薄，忽略安全生产
浮躁以及形式化是石油工程安全生产的一个典型表现。根据相关资料显示，某些企业不顾主客观条件的限制，一味地追求利益最大化以及短时间内取得高效益，对改善劳动条件的资金进行最大程度地挤压，从而使得石油生产过程中各种安全事故频频发生。预防石油生产过程产生的各类安全事故，关键就在于提高人们的安全认识水平，在完善以及强化安全管理的同时，必须对石油工程现场工作的每个环节或细节加以夯实。一个企业，毫无安全意识的人极少，但是安全意识淡薄的员工却大有人在。
2.忽略安全管理的有效作用
石油企业属于一种危险程度较高的行业，在实际生产经营过程中，经常强调安全生产的概念，然而由于工作时间比较紧凑，石油工程作业任务重等一系列因素的影响，使得石油企业完全忽略了安全管理，直到发生事故后才开始追究责任，使得安全管理长时间处于被动的位置。为了能够从根本上对上述问题加以解决，保证企业平稳以及高效地完成每年的安全生产任务，我国政府于2002年颁布了第一部全面规范安全生产行为的法律法规，即：《安全生产法》，该部法律的颁布标志着我国安全生产领域已经有法可依，我国安全生产的法律化建设开始进入了一个全新的发展阶段，其对促使石油生产企业安全生产势必会产生强劲的推动力。
3.石油工程企业安全管理经验说教多，但理论联系实践少
作为风险较高的石油企业，应该对安全生产与管理的重要性给予高度的重视，在这个方面所做的工作也取得了非常大的改进。自1997年开始国内石油行业便陆续了关于石油天然气工业健康、安全以及环境管理体系等多个行业标准文件，这些标准性文件的颁布在很大程度上提高了国内石油企业的健康以及安全管理水平，大大推动了国内石油企业尽快构建以及实施HSE管理体系进程与步伐，节约了大量的企业成本，改善了企业的形象。同时，国内率先构建HSE管理体系的部分石油企业在这个方面也获得了非常好的成效。
二、石油工程安全生产的人性化管理策略分析
基于当前时期下石油工程安全生产管理中存在的突出问题的分析，笔者认为加强石油工程安全生产的人性化管理势在必行，具体策略如下：
1.积极构建安全文化氛围
以安全文化为基础，构建良好的安全文化氛围，能够很好地提高安全生产的人性化管理的效率及质量。对于石油企业而言，应该对安全生产的人性化管理给予高度地重视，可开展各种形式的竞赛、活动等，在企业员工生活区设立人性化安全生产的宣传与教育栏，对安全事故发生的诸多隐患、风险、石油化工安全生产中的各个细节、注意事项等进行详实地宣教与讲解。在这样理想的宣教氛围之中，可循序渐进地对员工的安全意识加以强化，培养了他们良好的安全生产习惯，可有效地减少习惯性违章，自觉遵守安全生产纪律。同时，在实际生产过程中，也能时刻牢记安全生产规则，在石油工程安全生产中将安全意识完全融入其中。
2.符合人性化的根本需求
安全生产是保障石化企业长久生存以及发展的一个非常重要的保证，管理工作是其工作的核心内容。根据安全生产的人性化管理的本质特征可以得知，人性化管理应该集中对员工的基本需要、员工的身心健康、生活质量、员工的工作激情以及员工对企业的态度、职责等加以体现。因此，在这个过程中，可采用安全事故积分管理制度，将员工的各项违章行为进行按照一定的条件进行分类，如可按照事故发生的严重程度分为一般、蓄意及严重等级别的违章类型。总体而言，应该遵循教育为主、惩罚为辅的原则，这样就能够很好地体现人性化的特点。
3.加强应急及消防安全管理工作
注意突出抓好应急预案的实战性演练及编制，各家石化公司及企业应该按照一定的规定，分类及分级健全完善重大事故应急救援预案以及响应预案等。根据相关规定向当地政府及有关分管部门上报，做好与地方政府的良好衔接及联合预演。
4.强化制度约束
在实际的石化工程安全生产之中，应该将人性化管理的思想有机地融合其中，首先应该注意加强制度上的约束力。很多石化企业管理人员往往会陷入误区，即他们经常认为只需要进行安全生产就可以了，不需要加强人性化管理，也不需要制定具体的人性化管理制度，认为人性化管理是一个形式化的管理模式，对管理制度也不够重视，甚至在管理制度实施、落实之后很难将其落实到位，并对制度置若罔闻，不仔细对待等，从而给安全管理造成了极大的损失。因此，需要对人性化管理进行深入的探讨与反思。根据石化企业所具备的特点、生产工艺以及工作人员的基本素质等，制定较为完备的安全生产人性化管理制度，对于工作人员的各类生产活动进行切实有效地约束，使其能够充分地发挥主观能动性，且主动地采取各项预防措施，保证石油工程生产的安全性，从而提高石油工程生产的效益。
5.提高工作人员的综合素质
石油化工安全生产工作若要达到理想的效果，最终还是需要管理者所采取的有效手段及一线员工将安全管理制度落实到实处。但是，由于一些管理者综合素养较差，制定工作计划粗枝大叶，工作内容在安排时也缺少这缺少那的，在工作现场仅仅是形式化的检查、粗略的根据制度进行，从而造成工作上所出现的各种漏洞，从而对石化工程安全生产造成了非常大的阻碍。因此，应该不断地提高员工的综合素养，笔者认为，应该采取如下措施加以解决：（1）定期地或者不定期地组织工作人员进行各项学习，如讲座、培训等，不断强化员工队伍的业务素养，并设立监督组确保各项培训工作落实到位；（2）将遵守纪律作为员工管理工作的一个重要环节；（3）在对员工进行培训过程中，还应需要将思想道德建设纳入至实际的培训过程之中，使其职业道德保持在较高的水平，树立员工主人翁意识，在实际工作过程中充分发挥其主观能动性。
三、结语
一、人性化管理思想的历史
美国著名的工程师和管理学家弗雷德里克•温斯洛•泰罗（FrederickWinslowTaylor1856-1915年),在二十世纪初创建了科学管理理论,这可以算是人性化管理思想的最初起源。[1]在科学管理理论中，泰罗将实践研究和动作研究进行广泛的综合应用，并且利用其来制订工作计划。这不仅仅是现代管理思想的奠基石，同时也帮助企业对内部各利益群体的资源整合和合作创新。在泰罗对科学管理理论的解释中，工人、企业的管理者还有工厂的厂主的利益其实是可以通过协调达到一致的。要想提高企业的工作效率和工作质量，必须明确企业各个方面的工作标准和工作责任。同时，也需要对企业人员进行一系列规范化的培训和训练，使其能够掌握足够的知识和技能，满足各方面标准的要求。在泰罗的科学管理理论中，泰罗着重强调了纪律的重要性，要求各个方面紧密配合，严格遵守各自的纪律。而且，泰罗将责任明确化，利益明确化。人们的利益与自己的劳动直接挂钩。员工的收入取决于员工的劳动质量与数量。在最开始的时候，这一管理理念就遭到了雇主和雇员双方面的强烈反对。甚至有一段时间，这一管理理论被驳斥为压榨雇员剩余劳动力的罪恶手段。虽然遭遇到了种种困难，但是，人们却始终承认一点，那就是在泰勒的科学管理理论思想中，始终有一种人性化的内容，这是贯穿泰勒思想的主线。在泰勒的科学管理思想的背后，人性化管理的光辉已经得到了最初的孕育，并且进一步萌芽生长，不断进步。在第二次世界大战之后，特别是上个世纪中叶到下半叶，世界范围内的政治经济格局发生了极大的改变。从企业方面来讲，各国企业的企业规模通过激烈的市场竞争变得越来越大。竞争成为了企业规模不断扩大的催化剂。在此期间，跨国公司快速地成长起来，托拉斯成为了经济世界最令人瞩目事物。与此同时，不同经济利益体之间的矛盾也越来越复杂，越来越难解。所以，闪耀着人性光辉的管理方式越来越受到人们的关注。一大批实业家，尤其是日本的企业家，甚至直接将这一管理理念运用到了企业的实际管理和运作中。上个世纪末，人本主义得到了逐步普及，由此也使得关于人性化管理的争论更加激烈，逐渐达到了一个新的。其中，最能体现当时学术成就的思想理论就是M理论。这是当时人性化管理思想最具代表性的理论。M理论认为，企业的工作效率不单单是由分工与协作来决定的。它同样受到整合和协调的影响。因为人是复杂的动物，人性中有善与恶两个方面。但是，人性之中的善与恶并不是单一不变的，而是随时都可能发生转化的。所以，在对人进行管理的时候，不仅仅要关注人性的本质，同时也需要去关注人性中善恶的转化。每一个单体的品行性情不同，人类总体的品行就更加难以定性了。在对人进行管理的活动工作中，我们需要通过职位这个媒介，把共性和个性进行统一，使得两者达到和谐与一致。在M理论的解释之中，人性化管理与其他管理存在着巨大的差异，这些差异主要通过下面的这几个方面来体现：一是，人性化管理更加关注人的本性，注重引导人性，顺其自然。二是，人性化管理其实更是对人的行为进行塑造，根据每个人的习惯，有的放矢，进行最有效的管理。三是，塑造正确的企业文化。通过文化对人的影响，潜移默化的来规范人们的行为。四是，发挥人的创造力。通过创造力的不断发挥，促进企业的发展。
二、人性化管理的内涵
人性化管理有着丰富的内涵，但是具体来说，其主要包含三个基本内涵：一是，主要突出人的重要性，将人看作是事业成功与否的关键所在。强调人是社会组织的主体。突出人的地位，肯定人的价值。人才是事业成功与否的关键所在。二是，尊重人的价值和尊严，尊重人的人格独立和平等自由。承认人的价值。三是，重视关怀，尤其是终极关怀。人的生存与发展离不开社会对人的关怀。这就要求人必须具有独立自主的意识，能够独立的承担责任。在人性化管理之中，人性的价值内涵和哲学价值体系中的人性善恶不同，和中国传统的儒家伦理道德中管理观念也不一样。人性化管理中，对人的理解建立在整体全面的人性假设的基础之上，而不是从朴素的人性观念出发。通过一系列的研究和实践，我们可以这样简单地对人性进行概括：人性：趋利避害是人的本能。趋利避害并不一定是有害的，只要善于正确地引导和利用，顺其自然，一样可以产生积极的作用。习惯：人的习惯是可以塑造的。人具有很强的可塑性。而习惯对人有着很大的影响。人的生存并不仅仅是由生存本性所决定，同时也是由人类共有的文化传承和习俗所决定的。创新：人类具有自我突破、自我创新的能力。由单个个体的人组成的人类组织同样具有突破、创新能力。因此，他们能够及时改变自身的状态，以达到适应外界的目的。根据这些设定，采用人性化的管理方式，第一，就是要顺其自然，不要违背人的本性。第二，就是要合理利用人的行为的可塑性。积极有效的对习惯进行管理和利用。第三，就是要利用文化具有潜移默化和深远持久这两个特点，对人的行为进行矫正塑造，第四，要发挥人的创造性。只有不断地开拓创新，才能做到推动企业的发展。人性化管理不仅包含有注重人性、听从本心的内容，同时也包含有很强的纪律性。它并不表示在这种管理理念之下，人可以畅所欲为，毫无约束。人性化管理的本质，是将所有人高效地融合成一个整体，为了共同的目标，一起努力，使人们成为一个有组织、有纪律的整体。[2]人性化管理最重要的就是人，这是与传统的企业管理不同的最大所在。它要求企业以人为本，而不是将人看作是简单的劳动工具。要体现人的价值，尊重人的尊严。这就要求企业采取一种人性化的制度来要求企业员工，用人性化的制度来培养和训练员工。利用文化的特点，潜移默化地影响员工，使其养成良好的行为习惯，对员工造成深远持久的影响，使得员工的价值得到最大限度的体现。很多人觉得，人性化和制度化是鱼和熊掌，二者不可兼得。因为要做到规范性，原则就不可更改，必须做到按章办事，铁面无情。但是，人性化管理又要求管理者考虑到人的因素，因人而异。所以，这两者之间是对立矛盾的关系。特别是在一些特殊的场合，更加如此。但是，我们需要注意的是，人性化管理并不意味着放纵纪律，违章放肆。恰恰相反，它的目的在于建立起合乎人性的规范纪律，使企业管理者的意志得以执行，同时又不伤害员工的价值和尊严。通过建立起积极向上的企业文化，促进企业员工习惯的进步。在得到管理者和员工双方的同意之下，解决掉企业管理中的矛盾，促进企业的长久稳健发展。将人从僵硬的制度中解放出来，减低企业用于内耗中的能量资源。
三、对体育行政管理实施
人性化管理在现行的制度之中，体育的行政管理是组成国家行政管理的一个部分。国家、社会发展的需要是体育行政机关对体育事业进行管理的决定因素。从1949年到上个世纪八十年代初期，我国体育工作的宗旨是发展体育运动，增强人民体质。在这之后的计划经济体制之下，体育事业的发展则完全由行政手段决定。国家通过对资金的投入，群众的倡导等方面的控制，决定体育的发展水平。在这一阶段，我国的体育事业得到了长足的发展，体育事业取得了辉煌的成就。在改革开放之后，我国的各个方面都随着经济的发展进行了转型。体育事业也不例外，从原本的计划经济体制进行改变，深入学习外国的先进经验，大胆试验，用于创新，不断摸索，将经济和法治两种手段相结合，形成了现有的管理模式。[3]大大促进了我国体育事业的发展，使其呈现出蓬勃发展的良好态势。在进入新世纪之后，为适应新的经济形势，我国的体育事业管理制度也同样需要与时俱进，做出新的改进，从而更好地适应时代的要求。所以，此时就更加需要考虑到人性化的因素。
（一）尊重体育工作者
只有得到应有的尊重，体育工作者才能更好地全身心投入到体育事业中去。为祖国体育事业的建设添砖加瓦，贡献自己的能量。这样，也可以使得体育工作者迸发出更大的能量。所以，我们必须让体育工作者体现出他们的价值。为了实现这个目标，注意以下几点：一是，民主。要给体育工作者自己的独立空间和自由空间，使得关于体育的重大事项由体育工作者民主投票决定。这样，可以集思广益，增加决定的科学性，同时也可以加深体育工作者对决定的理解，使其执行起来有最大的成效。二是，自主。体育工作者要承担自己的责任。按照纪律，自觉约束自己的行为。通过不断学习，不断地激励自己，促进自己。要让他们明白，自己的待遇由自己的劳动决定。相关组织要切实考核体育工作者的工作成绩和工作质量，达到调动他们创造性和积极性的目的。使他们能够严于律己，更好地实现自己的人生价值。
（二）注意培养管理者的情商
1.1一般资料选取2010年1月—2014年1月在本院进行手术的患者56例，其中观察组28例中男18例，女10例;年龄(45.8±23.8)岁;其中普外科手术11例，妇产科手术8例，泌尿外科手术6例，骨科手术3例。对照组28例中男16例，女12例;年龄(42.3±7.6)岁;其中普外科手术12例，妇产科手术9例，泌尿外科手术4例，骨科手术3例。手术室在进行人性化管理前后的医生及护理工作人员的组成、环境、设备均无较大的改变，两组患者的一般资料比较差异无统计学意义(P＞0.05)，具有可比性。
1.2方法对照组采用传统的护理管理方法，观察组实施人性化护理管理，具体方法如下。
1.2.1人性化关心和爱护人性化护理管理即尊重人的本性，人的本性就是人性，是人所特有的正常情感和理性。人性化管理的关键是进行感情的沟通和交流。在手术室中进行工作时，护理管理者要协调好医护人员之间的关系，使大家保持愉悦的心情在和谐的环境中工作;及时了解护理工作人员的心理活动、情绪变化及其对工作的感受，深入了解护理人员的需求，及时给予帮助和支持;及时关心她们的日常学习、生活和工作，从而激励和调动护理工作人员的积极性，努力使手术室的护理工作达到安全护理，提高其自我调节能力，使其以良好的状态积极地投入到工作中。
1.2.2合理分工护理管理者应善于充分地了解每一位护理工作人员的特点，根据其不同优点进行充分合理的分工，减少护理工作人员的工作强度，使其有足够的空间将特长发挥到极致，让每个人都有展示自己的机会，激发每一位手术室护理工作人员的积极性和创造性;同时，护理管理者不仅要充分考虑到每一位护理工作者的职业生涯规划，推选优秀的手术室护理人员出去进修和学习;而且要充分考虑到每一位护理人员的生活实际状况并进行合理排班，减轻护理工作人员的负面情绪和各种压力，为手术室创造良好和谐的工作环境，促进患者早日康复。
1.2.3健全的护理管理制度完善护理管理制度，使手术患者的疾病治愈率、满意度上升，并发症减少。同时护理管理者也需要采用一些有效手段激发护理工作人员的积极性与创造性。为了使手术患者的疾病治愈率、满意度上升，并发症减少，护理管理者应该以严格的护理规章管理制度为准绳，预防差错和纠纷的发生。应制定和完善各种规章制度，如查对制度、消毒隔离制度等。另外，护理管理者要定期进行组织培训，严格执行操作标准，增强手术室护理工作人员的法律规范意识，并定期对其护理操作及技能进行考核和评比，从而激发手术室护理人员对工作的积极性和主动性。
1.3统计学方法采用SPSS13.0进行统计学处理，计数资料采用χ2检验。以P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
在手术室进行人性化管理之后，观察组患者疾病治愈率、患者满意度均高于对照组，并发症发生率低于对照组，差异有统计学意义(P＜0.05)。
3讨论
随着各种手术患者的不断增多以及住院患者对护理需求及层次的不断提高，护理管理模式已逐步向以患者为中心的方向转变，从而使得常规的管理理念不能满足当前外科手术室的各种要求。对手术室进行人性化管理，对护理工作人员及患者的需要进行关注，从而最大限度地发挥手术室医护人员的积极性、主动性和创造性，更好地服务于进行各类手术的患者。人性化护理管理是医疗卫生事业管理的核心和发展方向，实施人性化护理管理是新世纪知识经济时代正确的选择，其最终目标是追求全方位的和谐发展，以满足患者的需求为导向。手术室通过进行人性化护理管理，与护理人员建立良好的关系，激发其对工作的热情，营造了一种互相信任、互相尊重、和谐有序的工作环境，使每个医护工作人员都在合适的岗位上有表现的机会，从而有助于手术室各项工作的进一步开展和手术室服务质量的提高。本研究表明，实施人性化的护理管理后，患者的治愈率、护理质量满意度明显提高，并发症发生率明显下降。充分说明本院通过实施人性化的护理管理措施后，激发了医护人员的工作积极性，提高了护理工作人员的整体精神和素质，从而使医院更好地运行。由实践可以看出，在手术室进行人性化护理管理后，不但有利于患者病情的恢复，而且也在手术治疗过程中为医生提供了更加真实可靠的病情动态变化信息，使医生、护士、患者之间的关系更加和谐。在手术室进行人性化护理管理是手术室护理工作的重要组成部分，其主要目的是保证患者的安全，使手术顺利进行。
4总结
人性化管理是管理模式的一种，最早应用在企业的实际管理中。人性化管理核心在于“人”，要以人为本，尊重他人、理解他人，发挥主观能动性和积极创造性，使人的工作热情和欲望被调动起来。传统管理中的指令一般是强制性的，而在人性化管理中，会充分考虑被管理者的需求及实际情况，用最好的状态来投入到学习工作中。在高校的学生管理工作中，人性化管理要考虑学生的需求和个性，满足他们自然性、社会性的双重属性，充分调动学生的积极性。学校管理者通过洞悉学生的心理、需求、价值等一系列问题，进而制定可以促进个性发展的方法，培养学生成为全面发展的人才。
二、高校实现人性化管理的意义
对于学生的管理是高校日常工作中最为重要的一部分。这关系到学生的个人发展和学校的未来发展，从目前来看，高校的学生管理出现了一些问题，以下从两方面来阐述高校实行人性化管理的必要性。例如：很多高校更重视学校制度、财产、事物方面的管理，而对学生的个人状况却莫不关心，这样，相应的管理者和被管理者之间就形成了“两张皮”。落后的管理思想在两方面是比较欠缺的，一是不能最大程度的调动学生个人的积极性和创造性。二是漠视学生个人的尊严和价值。
(一)学生主体的变化现阶段管理的对象都是二十岁左右的大学生，这个年龄有其特殊的心理、生理特点。思想情绪在不断变化发展，人生观和价值观初步形成，有待完善，比较容易受到外界客观环境的干扰，具有可塑性和波动性。在我们日常的学生管理工作中，学生的心理、生理特点容易被忽视，学生的个性发展受到限制，以至于不能很好跟上社会环境的发展变化步伐。所以，学校要为学生提供人性化的管理方案，保证他们的合法权益。人性化管理以学生为主体，从学生的角度出发，把他们作为服务的对象，这样来看管理者和被管理者均有了一致的目标，其共同点被扩大，有利于管理目标的高效率实现。
(二)管理者和被管理者之间存在矛盾传统的教育观念和教育模式依旧在很大程度上影响现在学生的管理工作，把学生作为管理对象，更多的是训导，较少的有情感上的平等交流。其实际管理比重较大，服务的比重小。权限不清楚，学生与管理人员的权利义务混淆，经常使学生的权利得不到保障。这样的管理方法就使得学生非常反感，对学习、工作的积极性较低，不愿意配合学校工作的开展。产生这些矛盾的原因比较复杂，从管理工作的层面来看，学生和管理工作人员的矛盾，问题更多的在管理方法的落后上。从本质上看，所有的管理都是为了更好的发展。但坚持以人为本的理念，却可以更好的解决管理过程中所出现的问题。因为以人为本强调人的尊严，把维护尊严和价值作为管理的目标，看中人的长远可持续发展。在具体的管理工作中有一些具体的目标，这些目标都朝向一个具体的根本目标，有一个共同的价值中心，那就是学生的全面可持续发展。
三、人性化管理的措施
(一)工作理念的转变改变传统的教育理念，现代大学的教育理念要求培养大学生四种能力，认知能力、做事能力和生活能力以及发展能力。所以，在日常的教学和管理工作中要引导学生，培养学习的能力和团队精神，促进身心、社会责任感、智力和精神价值方面的全面发展。以学生为主体教育理念的树立，可以更好的尊重、理解学生，让学生感觉到被尊重、被关心、被爱护，从而营造出比较宽松的学习环境。
(二)设计人性化的管理制度制度是管理的先行者，在制度设计的时候就要有人性化理念的体现。高校的管理制度要合法，但更要合理。现有的高校管理体系在根本内容上都在国家法律框架内，其合法性并无异议，其合理性的体现让每个学校都有不一样的做法。学校要充分吸收学生也就是管理的客体去参与制度条例的制定，认真听取他们的意见，增大学生意见的比例，可以采取听证会等形式，这样可以使管理工作更加程序化、民主化。
(三)注重管理对象的个性特点不可否认，学生是一个整体，也是一个有鲜明个人特点的个体。人性化管理要重视学生独特性。传统的管理理念是追求统一，而新时代的理念却是要张扬个性，采取多元的态度，不能把学生都变成统一的单面人。努力增强对学生的服务意识，以学生为中心开展工作，把教育、服务、管理和指导进行有效的结合，打造出符合学生良好发展的环境。但是需要大家注意的一点是，在培养学生个性的同时还要加以约束，不能突破社会的行为规范和道德底线。作为大学生，要清楚的认识到自身的义务和权利，解决好与管理者的矛盾关系，努力学习，使自己成为社会的栋梁之才，并与学校共同进步和成长。
四、结语
［关键词］规划院性管理力资源
知识经济环境下，人员是企业真正最有价值的资产。企业要想在竞争中取得优势，营造核心竞争力，必须依靠人力资本的优势，树立以人为本的管理思想，充分调动人的积极性，使员工自觉自愿的把自己的知识、才能贡献给组织，与组织保持高度的认同感。在这种情况下，传统的刚性管理已不能完全适应现代人力资源管理的需要。所以，重视柔性管理的运用，对实现企业目标和员工自身价值都具有特别重要的意义。众所周知，规划院是知识密集型企业,人力资本是规划院的核心竞争力,因此,对员工进行柔性管理,建立一支灵敏反应的企业员工队伍，对规划院的发展至关重要。
一、“刚性管理”与“柔性管理”概述
1.刚性管理
传统企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做“经济人”、“机器的附件”，这就是所谓的“泰罗制”管理。
管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性,而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,习惯用行政手段推动工作,按“长官意志”办事,领导怎么讲,下面怎么做,管理是一种自上而下的管理，忽视了横向沟通与合作;管理者制定了一系列规章制度来约束员工,强制要求员工服从。这种管理方式影响了员工的自觉性的发挥,这一管理理念长期影响着员工与组织的关系,影响着组织的地位、定位以及整个组织的管理方式。
2.柔性管理
柔性（flexibility），这词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整，内涵包括弹性(elasticity)、适应(adaptability)和响应（responsiveness）等。在组织中柔性是指组织响应动态环境的变化要求，快速调整资源采取行动的能力。
柔性管理本是企业管理中的概念，最早出自于日本丰田汽车公司的“柔性制造系统”一词，当时的涵义是指一种具有应对变化环境或环境带来的不稳定的能力的生产系统。但后来随着形势发展，内涵不断丰富，特别是人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。相对于柔性管理创立之初强调的灵活多变，当前的柔性管理已把人作为管理的核心，强调以人为中心，以人性化为标志，依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，通过教育说服挖掘潜力，把组织意志变为个人的自觉行动。
二、人力资源柔性管理特征
人力资源柔性管理有三大特征:内在驱动、持久影响及有效激励。
1.内在驱动
柔性管理的最大特点，在于它不是主要依靠权力影响或行政命令，而是依赖员工心理反映，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织发展而不断开拓创新，因此，柔性管理具有明显的内在驱动性。
2.持久影响
这特征主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。这一转化过程需要组织进行长期坚持不懈的努力。现实中由于员工个体差异、组织文化传统的不同，以及周围环境的制约等多方面因素的影响，组织整体目标与员工个人目标之间往往存在着各种差异并难以协调，这时耐心、细致、切合实际的思想政治工作往往能够发挥有效的作用。一旦这种协调工作通过柔性管理而达成一致，便会在员工的认识上获得相对独立性，它将对员工产生强大而持久的影响力。
3.有效激励
人力资源柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要。根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论也指出：对人来说为维持生活所必须满足的需求是低层次的，如生理需求、安全需求、社交需求，这些需求相当于保健因素；而尊重需求、自我实现需求则是高层次需求，属于激励因素。一般来说，柔性管理主要满足员工高层次的需求，只要合理运用，将具有比刚性管理更有效的激励作用。
三、规划院人力资源柔性管理方法
规划院属于知识密集型企业,其员工多数具备高素质、高学历;规划设计偏重于艺术学科,往往要求规划设计人员要具备活跃的、发散的思维及不受约束的设计构思。对于规划设计人员，若一味的采用刚性管理模式，一方面会使设计人员产生一定的抵触或逆反心理;另一方面,在某种程度上也会使规划院缺乏一种较为自由、活跃的学术氛围，从而限制设计人员的设计思维。所以,在规划院中,柔性管理显得更为适用,并应采用下述措施，加强柔性管理在规划院中的应用。
1.以人为本
人是规划院最大的资产。人力资源柔性管理模式其本质是“以人为中心”的人性化管理。在规划院中，对人力资源的利用，一方面应强调制度建设，实现由人治向法治的转变；另一方面，更要强调由“强制”向“自觉”演进的柔性原则，这一原则突出表现为规划院的文化建设。任何企业都有属于自己的文化氛围，对处于其中的员工来说，将会受到舆论、情感、文化道德规范和行为准则的无形约束，而倡导规划院文化建设能使员工产生内控意识，达到内在的自我约束。通过规划院的文化建设，能够凝结员工的意志，培育员工的高度工作热情和责任感，使其发自内心的贯彻执行规章制度，实现1+1>2的效应。
要真正做到以员工为本，把员工当作创造竞争优势的重要来源，一方面必须加大对人力资本的投资，即对设计人员进行培训；另一方面，要通过员工参与和对员工的激励来提高员工的积极性。在具体的规划院人力资源管理实践中，组织要关注员工的发展、信息共享和员工参与，并通过薪酬和绩效挂钩、自我管理团队、人性化管理等措施，在规划院内部营造一种积极向上的竞争氛围，将压力转化为动力，让员工与组织共同发展。
2.设计工作柔性化
实践证明，传统的设计工作由于比较偏重于其形式的规范性、刚性，从而在管理工作中产生了一些弊端：过细的工作描述导致管理层次过多，影响纵向沟通效果；管理模式缺乏弹性，不利于鼓励创新，难以解决日趋复杂的技术问题和经营问题；偏重于考虑由上至下的管理者管理的需要，而忽视了设计工作应有的灵活性、柔性；建立在精细的工作描述基础上的原有绩效评估体系不利于鼓励团队精神，忽视了由下至上的员工的发展需要。
相对而言，在规划院为使设计工作柔性化，应从以下方面加强柔性管理的应用：注意考虑并体现设计人员的意愿及价值，为防止工作枯燥无味，不断丰富或增加设计人员工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，同时使设计人员获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会；给设计人员提供更多工作轮换机会的同时，可逐步实行弹性工作制，在工作方式、工作秩序和作业速度方面给设计人员以更大的自由。
3.建立柔性激励机制
员工也是规划院的主人，只有这些主人自发地去努力工作，在实现自身价值的同时，为规划院的生存与发展贡献出自己的力量，把规划院的生死存亡与自己紧密联系起来，他才能最大限度发挥自己的积极性。但是我们怎么才能使员工的积极性达到最大呢？这时，柔性激励显得极为重要。美国哈佛大学的詹姆斯教授在多年研究的基础上指出：如果没有激励，一个人的能力发挥将仅为20％～30％；如果施以适当的激励，将通过其自身努力使能力发挥出80％～90％。
在激励机制设计中融入柔性管理思想，就是在规划院的薪酬体系中，充分考虑各类员工的工作性质，特别是那些从事创造性活动的设计人员：由于创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性，且智力活动本身也难以计量，所以创造性工作难以量化。如果硬性量化并以此作为激励依据，势必会挫伤这些设计人员的积极性和创造性，抑制其潜能的发挥。因此运用柔性管理设计组织的薪酬体系时，充分体现奖酬机制上的柔性化，是达到激励员工做好本职工作这一目的的有效途径。实施中不仅要注重对员工物质上的奖励，组织还应更加注重对员工在精神上的嘉奖；另外还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的挑战性等对员工进行激励。这样才能激发员工尤其是设计人员的工作积极性，充分发挥他们的才智和潜能。
四、结论
人力资源的柔性管理是一种内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚的新型管理模式。对于规划院这种高学识、创新型的企业来说，采用柔性管理方法更能激发员工的积极性与创造性，使每一个员工都能切实完成岗位职责，使规划院创造发展的动力永不枯竭，始终立于不败之地。
参考文献:
[1]钱肇基:柔性管理[M].北京:中国电力出版社,1999
