发布时间：2023-03-21 17:10:34
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的工程师职称评审论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
制度在制定与实施的可行性和效果之间总是存在一定差别的，制度改革也是与时俱进的。在新的问题出现的时候，当制度阻碍发展的时候，我们必须对其进行改革，使其顺应时代的发展。笔者在对现有中小学教师职称评定有关材料的分析中，得出中小学教师职称评定存在以下问题。
（一）中小学教师职称评定价值的偏离
教师职称评定的价值在实际的实施过程中“变味”了。对中小学教师来说，职称评定不光与其利益挂钩，更是教师在一所学校地位的体现。现实中，教师高级职称指标比较少，论资排辈熬年限、职称评定限指标、职评考核重材料造成了人们对职称评定激励作用的质疑。职称评定矛盾过于集中，部分教师一旦职称到手，再无进取心，工作也没有动力了。教师评定职称需要参加各种考试并交付相关的报名费，这个费用对教师来说是不小的开支。教师职称评定的过程是一体化的，并有严格的评定过程和监督措施，但是实际情况往往事与愿违。这些现象值得我们去反思：为什么教师职称评定的价值会产生偏离？笔者认为，是教师之间的利益博弈所导致的。
（二）中小学教师职称评定机制的滞后性
在职称评定的过程中，很多教师都发出了质疑的声音：谁来评定？怎么评定？目前这些方面都比较含糊，导致职称评定过程的不公平现象屡屡发生。因此，应该有个比较正规的权威组织全面评定教师，包括静态的资料评审和动态的实地考察。评审方法要科学，建立教师评审电子档案，审核的过程要公平、公正、公开，由政府授权的社会中介组织按评审的程序进行，实行公开评审，结果采取公告的形式。“在教师职称评定的时候，我们尽力避免一刀切，变一把尺子为多把尺子。”[1]对参评教师的评议应采取定性和定量相结合的办法进行。
（三）中小学教师职称评定标准的片面性
我们对教师的职称评定应该是全方位的扫描。教师职称评定应该是教师职业道德水平、教育教学能力、教育教学效果的综合评定。在正确处理论文和职称评定的关系基础上，中小学教师职称评定应该以教学能力、教学效果、学生管理能力为主，许多音、体、美教师在职称评定时往往得不到同等对待，职称评定缺乏全面性和科学性，如“硬件（学历、教龄、工资、论文）考虑得多，考虑软件（工作表现、教学效果、工作实绩）少”[2]。学校应优先推荐教育教学业绩突出的教师晋升职称，完善评定标准，把师德作为评聘教师职称的首要条件。同时，重视教育教学工作的实绩和实践经历，树立正确的用人导向，在评审中推行全员答辩、讲课说课、专家评议等多种评定方式，将面试答辩、讲课说课综合成绩作为职称评定的重要参考因素。
二、中小学教师职称改革现象的社会学分析
教师是人类灵魂的工程师——我们常常这样形容教师。在很长一段时间里，整个社会赋予了教师群体崇高的精神符号特征，但却往往无法在社会地位与收入水平上给予教师更好的保障。我们要对这一关系到中小学教师切身利益以及教育未来发展的职称制度进行更多的思考。
（一）教师地位提高的社会学分析
《关于深化中小学教师职称制度改革试点的指导意见》指出：建立统一的中小学教师职称制度，并设置正高级职称；职称系列依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。过去，中学和小学是两个不同系列；现在，中学和小学统一为一个系列，打破了中小学教师之间的隔阂，拓展了教师职业发展空间，实现了中小学教师之间的流动。过去，中学教师职称和小学教师职称截然分开的时候，工资待遇也相应较低，中小学教师的社会地位也不高，小学教师评小学职称，晋升到相当于中学一级的小学高级后就基本到顶了，只能永远定格在中级职称；现在，小学教师也能评正高级职称，中小学教师也能评“教授”了，让很多中小学教师眼前一亮。这些政策的制定，让中小学教师都感觉到自己的地位得到了提升。
教师的地位取决于多种因素，既有工资、待遇、福利、住房、晋级等经济性因素， 也有工作环境、社会声望、威信、荣誉、尊重等非经济因素。国外社会学家休森认为，人们评价教师职业的社会地位标准主要有三个：社会声望、财富和权威。中小学教师之所以格外关注教师职称评定，是因为晋升高级职称的教师每年收入将会相应增加，教师在学校的声望也会相应提高，其多年来的付出也将得到精神价值的体现。众所周知，中小学教师的社会贡献大、劳动强度大，这次中小学教师职称制度改革是对中小学教师劳动价值的尊重，在一定程度上提高了教师的职业满意度。随着中小学设置正高级职称，中小学教师在基础教育发展的道路上，专业权威得到了进一步肯定。因此，中小学教师职称制度的改革大大提高了中小学教师的职业地位。
（二）教师权益保障的社会学分析
中小学教师职称制度改革试点的指导意见提出：建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，健全工作程序和评审规则，建立评审专家责任制，全面推行评价结果公示制度，按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求，完善教师专业技术水平评价标准条件。但在实践中，中小学教师职称评定出现了不公平和不规范现象，损害了一部分教师的利益。
在社会学家布迪厄看来，社会世界是由大量具有相对自主性的场域构成的，社会科学真正的研究对象应该是场域。[2]教师职称评定也是行动者进行“投资”、争夺“资本”，以实现其“利益”的竞争场域。在中小学出现了两种截然相反的场域：一方面是很多获得高级职称的教师后期激励不足，出现了职业倦怠现象，不再钻研业务，而是消极等待退休；与其形成鲜明对比的是青年教师为了晋升高一级职称而参加激烈的教师职称晋升的竞争，因为教师职称的评定不光是教师社会地位的体现，更是与教师的利益挂钩，所以在职称评定的过程中，出现了教师弄虚作假的现象，导致中小学教师职称评定价值取向的偏离。谁来确保职称评定的公平？谁来保障教师的权益？教育主管部门要保证评定的公正与透明度，应依靠中小学一线教师来评定教师的能力和水平，让评定不与教师实际情况脱轨，突显评价的客观性。对评定结果有异议，教师应通过合法的申诉渠道去解决；对于违法的职称评定行为，应提讼。切实保障教师的合法权益。
总之，中小学教师职称制度改革要坚持以人为本的原则，遵循中小学教师成长的规律，客观、公正、科学地评价中小学教师的能力和水平，充分调动广大教师教书育人的积极性，重视教师的师德、业绩和贡献，维护中小学教师职称评定的公平性。它有助于造就一支高素质、专业化的教师队伍，为推进基础教育改革与发展提供强有力的人才支持，促进中小学教师全面发展，促进基础教育改革的均衡发展。
参考文献：
为做好我市2007年度专业技术职务任职资格评审工作，根据黑人发[2007]70号文件精神，现就有关问题通知如下：
一、评审时间安排
（一）全市申报高级职称人员评审材料报市人事局审查时间为8月1日--8月17日（各高级评委会评审时间见附表1）。
（二）全市申报中级职称人员评审材料报市人事局审查时间为9月17日--10月24日，11月20日--30日进行评审（具体时间安排见附件2）。
申报中、高级职称人员报市人事局审查时需携带如下材料：
1、《专业技术职务任职资格评审表》（高级一式三份、中级一式二份）。
2、人事档案和考绩档案（事业单位还需提供年度考核备卡）。
3、现任职资格证书。
4、有效的外语和计算机考试证书。
5、毕业证书、继续教育证书、事业单位专业技术职务聘书。
6、评审标准规定的有效论文、论著、成果证书等。
7、同级改职人员、学历破格人员、流动人员需提交《审查表》一式一份。
8、申报享受研究员级待遇人员，须填报《申报享受研究员级待遇高级工程师、高级农艺师资格审查表》（一式二份）。
上述提供的各种证件和相关材料均为原件。
二、评审范围及对象
凡在牡丹江地区所属的企事业单位（包括个体等各种经济实体）工作，与单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员（含一年以上临时聘用人员以及中医学徒和盲人医疗按摩人员），不论户籍、档案、身份和所有制性质，只要符合国家和省市规定的申报评审条件，均可自主申报相应职称评审。
三、部分专业申报评审方式和要求
（一）对卫生系列晋升正副高级职称人员（含正常晋升副高级职称人员）均采取水平能力测试和评审相结合的评价办法，水平能力测试的有关事宜另行通知。
（二）对统计系列晋升高级职称人员实行考试和评审相结合的评价办法，已参加全省高级统计师资格考试并取得合格成绩者可申报高级统计师职称评审。
（三）依据铁道部职称改革工作领导小组《关于深化改革铁路专业技术职务任职资格评审工作的意见》（职改[2005]2号）精神，受铁道部委托，从今年起，哈尔滨铁路局所属单位的会计、审计系列职称评审也实行属地化管理。
四、部分专业执行新的评审标准
为了不断完善以能力和业绩为导向的人才评价标准，省人事厅在总结以往工作的基础上，今年对中小学校教师系列和卫生系列的《评审标准》进行了修订，凡今年申报这两个系列职称的专业技术人员，都要按新的《评审标准》执行（具体见黑人发[2007]71、72号文件）。各地、各部门要认真按照两个系列新的《评审标准》做好推荐工作，其它系列（专业）《评审标准》也将陆续修订。
五、外语、计算机知识的具体要求
（一）自2007年起，符合下列条件之一的专业技术人员可免于职称外语考试
1、公派出国学习、进修、讲学及从事科研工作一年以上的，或自费出国进行语言培训、攻读学位、做访问学者及正规学校进修一年以上的；
2、独立完成外文专著5万单词以上，或独立完成译著、译文累计6万汉字以上，并经出版和发表部门证明的（译著、译文含汉译外、外译汉）；
3、在乡镇所属基层单位从事专业技术工作的；
4、在地市及以下所属单位，长期在野外从事农业、林业、水利、采矿、测绘、勘探、铁路施工、公路施工等专业技术工作的；
5、从事具有中国特色、民族传统的中医药、民族医药、工艺美术、古籍整理、历史时期考古等专业技术工作的；
6、经组织选派在援外、期间申报专业技术职务任职资格的；
7、取得硕士及以上学位或国家承认的外语专业大专以上学历的；
8、取得国家外国专家局组织的BFT考试合格证书的；
9、取得大学外语四、六级考试卷面总分60%以上的（含四、六级合格证书）；
10、截止申报当年8月31日，男满55周岁，女满50周岁的；
职称外语考试成绩使用办法
1、外语考试成绩达到全国通用标准的，在评聘正、副高级职称时，成绩一直有效；外语考试成绩达到省内通用标准的，在评聘正、副高级职称时，成绩两年有效。
2、凡参加国家统一组织的职称外语考试取得成绩人员，均可评聘中级职称。各评委会可根据本行业的特点，对外语的成绩标准自行掌握。考试成绩在晋升中级职称时一直有效。
（二）自2007年起，符合下列条件之一的专业技术人员可免于计算机知识考试：
1、在乡镇以下基层单位从事专业技术工作的；
2、经组织选派在援外、期间申报专业技术职务任职资格的；
3、取得硕士及以上学位或取得国家承认的计算机科学与技术专业（含计算机及应用、计算机软件、计算机科学教育、软件工程、计算机器件及设备、计算机信息管理、计算机网络）大学专科及以上学历的；
4、取得人事部组织的计算机软件考试合格证书的；
5、取得人事部组织的“全国专业技术人员计算机应用能力考试”两科以上合格证书的；
6、截止申报当年8月31日，男满55周岁，女满50周岁的；
职称计算机考试成绩使用办法：
1、取得省人事厅组织的计算机知识考试合格成绩人员，在评聘正、副高级职称时，成绩两年有效。
2、凡参加省里统一组织的职称计算机考试取得成绩人员，均可评聘中级职称。各评委会可根据本行业的特点，对计算机的成绩标准自行掌握。考试成绩在晋升中级职称时一直有效。
六、关于市级学术（学会）论文的要求
为了保证各类协会、学会论文的严肃性，准确地评价专业技术人员的学术理论水平，进一步提高我市专业技术人员队伍素质，申报中级职称的专业技术人员在提供市级协会、学会组织的专业学术会议上宣读或获奖论文证书的同时，需向市人事局提供相关文件和名册等佐证材料，否则所提供的论文不能作职称评定的依据。
七、任职时间的确定
计算专业技术职务任职资格年限截止到2007年8月31日，凡在这个时间前达到退休年龄（延聘人员除外）或任职资格时间达不到国家规定年限的，都不允许申报相应的专业技术职务任职资格，审批通过人员的任职资格时间从2007年9月1日算起。
八、几点要求
（一）要提高认识，增强大局观念。希望各有关单位本着全心全意为专业技术人员服务的宗旨，做好政策宣传和有关人员的申报工作，确保全市职称评审工作的顺利进行。
（二）各单位要层层把关，切实保证评审质量。申报人员向评委会提交的材料要规范、齐全、真实，评审表中的内容要填写清晰、准确、无漏项。所在单位及主管部门要认真审核把关，不得弄虚作假，不得违反省市有关规定。
（三）无主管部门的企事业单位，以专业技术人员人事（技术）档案管理单位为主，向市人事局职称科申报。自主择业的干部由用人单位推荐，自主择业管理部门审核后上报。
（四）符合免试条件的人员需填报《职称外语、计算机考试免试人员审查表》（见附件3），由所在单位审查并公示一周，经各县（市）区人事局、市直各单位人事部门审核后，将该表连同各类原始证书和其单位出具的正式证明等材料一并报市人事局。
（五）各单位在上报申报人员有关材料时，同时上报申报人员推荐名册（附件4，需打印）及人员信息数据盘。
（六）未对本单位《黑龙江省专业技术人员职称管理系统》数据库的人员进行更新和补充并上报数据盘的单位（含未建立数据库的单位），请于7月30日之前上报，逾期不报者，其涉及职称评审及日常管理等事宜不予受理。
各地、各单位和专业技术人员可登录牡丹江职称在线（）查阅有关职称工作的政策规定、评审标准、时间安排等相关信息，进行政策咨询，下载相关表格。
附件：
1、全省高级评委会评审时间表
2、2007年全市职称评审工作日程表
为加强高技能人才队伍建设，切实做好高技能人才评价工作，加快我区高技能人才队伍建设步伐。根据市局《关于开展*年技师、高级技师评审工作的通知》(泰劳社函[*]8号)的要求，现就做好今年我区申报技师、高级技师相关事宜通知如下。
一、组织宣传发动
技师、高级技师评审工作是发现优秀高技能人才的重要渠道，也是评价优秀高技能人才的重要手段。各处镇、区直各部门、企业要充分认识技师、高级技师申报工作的重要性和必要性，扎实做好宣传发动工作。各单位要着眼于增强可持续发展能力和建立学习型、创新型单位，加快建立内部技能人才梯次成长机制，积极组织符合条件的人员申报，并按照有关规定认真落实技师、高级技师技能津贴和相关待遇，调动广大技能人才苦练技能、岗位成才的积极性，使更多的优秀技能人才脱颖而出。
二、评审范围和条件
全区各级各类企事业单位中从事技能岗位工作或进行技能培训教学，所从事职业在国家已公布职业标准且设有技师、高级技师等级的职业内(不包括已实行全国、全省统一鉴定考试的职业)，并符合以下条件的人员均可申报技师、高级技师。
(一)基本条件
1、坚持四项基本原则，遵守国家的政策、法律法规，有良好的职业道德，认真做好本职工作；
2、具有高中或技工学校毕业以上文化程度，或经过自学、职业培训达到同等水平；
3、具有丰富的实践经验，能独立解决本工种关键性的操作技术和生产中的工艺难题，或具有较大技术革新成果，获得一定的经济效益；
4、具有传授技艺、培训技术工人的能力或在培训中高级技术工人做出贡献的；
5、连续从事本职业15年以上，并获得高级职业资格证书，或具有高级工证且任职2年以上且工作成绩突出的可申报技师；
6、任技师职务3年以上可申报晋升高级技师。
(二)破格条件
对企业老职工和有突出贡献或特殊技能，不具备规定职业资格或年限，但符合以下条件之一的人员也可申报:
技师:
1、连续从事本岗位工作20年以上，并具有一定的专业知识和操作技能；
2、从事本岗位工作满12年以上，获得省、市行业级或市、区级技术能手称号；
3、从事本岗位工作并能解决关键性技术难题并获省行业级或市级技术革新成果奖励；
4、具有突出贡献和特殊技能(由所在单位或权威机构出具证明材料)；
5、职业中专(高中)教师(实习指导教师、带实习课的专业理论教师)具有中级以上职称。
高级技师:
1、从事本岗位工作满25年并具有一定的专业知识和较强的操作技能；
2、从事本岗位工作满15年并获得国家级或省级技术能手称号及同等以上奖励；
3、从事本岗位工作并能解决关键性技术难题并获国家级或省级技术革新成果奖励以及同等以上奖励；
三、申报材料
1、《技师资格申报表》(原件，一式1份)或《高级技师资格申报表》(原件，一式3份)；
2、《推荐评审技师资格人员有关情况综合简表》一式1份(使用B4纸)或《推荐评审高级技师资格人员有关情况综合简表》一式19份(使用B4纸)；
3、职业资格证书、专业技术职务证书、学历证书原件及复印件各一份，身份证复印件一份，本人近期二寸免冠照片4张；
4、反映本人任职以来专业技术水平、能力、业绩的工作总结1份；
5、反映本人技术革新、发明创造成果、本人发表的与所从事职业有关的著作、论文及技能竞赛、先进生产者的获奖证书原件及复印件各一份，其他能够证明本人工作业绩的书面材料原件及复印件各一份。
6、申报单位须呈报《推荐评审技师资格人员有关情况汇总表》、《推荐评审高级技师资格人员有关情况汇总表》，原件各一份，并报电子版表格(使用B4纸印制)。
上述呈报的材料必须手续完备，内容齐全，填写准确，打印正规、整洁，字迹工整、清晰，不得涂改、漏页、缺页。个人材料必须一人一个档案袋，档案袋封面上写清姓名、工种、单位以及内装材料的名称和份数(证明材料原件在审核无误后退回)。不符合规定的退回重新填报或不予受理。申报技师、高级技师材料由主管部门汇总审查并加盖公章后报区劳动保障局；无主管部门的企业也可直接申报。
四、申报时间
技师申报材料受理时间分两个阶段:第一批为每年的6月1日前，第二批为12月1前；高级技师申报材料受理时间截止到9月1日。请各单位、企业在规定时间之内将各申报材料报送区劳动保障局培训鉴定科，逾期申报的材料安排参加下一批评审。有关评审信息查询和表格下载请登陆泰安劳动保障信息网。联系电话:
五、收费标准
技师、高级技师评审费按照省物价局、财政厅(鲁价费发[]80号)文件规定收取。
六、享受待遇
根据市委、市政府《关于加强高技能人才队伍建设的意见》(泰发[]10号)文件要求，技师、高级技师对应工程师、高级工程师享受相关的政策和待遇。
【摘要】从目前企业选择人才的标准来看，这两个环节缺一不可。将这两种实训实习教学模式有机的结合起来，进行校内校外一体化的实训实习教学模式，是一种培养专业型人才的有力措施，是独立学院平面、广告专业培养极具市场竞争力人才的重要途径。
1998 年国家教委颁布的《面向21 世纪深化职业教育教学改革的意见》首次明确提出了“双师型”教师的概念，并将“双师型”教师队伍建设确定为我国职业教育师资队伍建设的目标。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010- 2020 年）也明确提出要加强“双师型”教师队伍建设，提升职业教育基础能力。五年制高职校是职业教育的重要组成部分，主要培养初中起点、德智体美劳全面发展，在生产、建设、管理、服务第一线所需要的具有实践能力、创造能力、就业能力和创业能力的高素质劳动者和技能型人才。在职业技术教育迅速发展的今天，建设一支素质优良、结构合理、特色鲜明、相对稳定的“双师型”教师队伍已成为五年制高职校提高教育教学质量和可持续发展的当务之急。因此积极探索一条适合五年制高职校“双师型”教师队伍建设的途径具有十分重要的现实意义。
1.五年制高职校“双师型”教师队伍的现状
就目前现状来看，大多数五年制高职校都是由普通中等专业学校或技工学校升格而成，由于受学校自身起点条件的限制，教师工作观念、综合素质等仍受传统教学模式的影响，“双师型”教师所占比例和综合素质仍需提高，“双师型”教师组成结构还不尽合理，“双师型”教师队伍建设依然滞后。笔者对江苏联合职业技术学院南京、徐州、苏州等地 10 所分院的教师队伍情况进行了调查，这10 所分院教职工数共3256 人，专任教师2824 人，其中专业基础课、专业课和实习指导教师1640 人，“双师型”教师1120 人。这10 所高职校中“双师型”教师队伍的学历结构、职称结构、“第二师”和师资来源情况笔者也做了详细数据统计，其中“双师型”教师队伍中学历结构和专业技术职称结构数据见图1 和图2。
图1“双师型”教师学历结构
图2“双师型”教师专业技术职称结构
从对10 所五年制高职校“双师型”教师队伍现状统计数据分析可以看出：（1）“双师型”教师队伍所占比例达到68%，基本满足要求，但仍有部分五年制高职校“双师型”教师数量偏少；（2）“双师型”教师学历结构和专业技术职称结构仍以本科和讲师为主体，硕士以上学历及副教授以上职称数量较少；（3）绝大多数专业教师具有高级工以上职业资格证书，但具有工程师、注册造价师、一级建造师、电子商务师等“第二师”资格证书的教师数量不多，仅占专业教师队伍的20%，有职业技能大赛经历或指导学生参加职业技能大赛的教师数量更少；（4）高职校的专业教师大多直接从工科类院校毕业，企业实践经历不足，吃苦耐劳精神相对欠缺，对实践教学环节有畏难情绪；（5）同时通过调查问卷发现，许多高职校对“双师型”教师队伍建设专项投入经费不足，激励制度还不够健全，影响了教师进步和发展的积极性。
2.五年制高职校“双师型”教师队伍建设的问题分析专业技能是职业教育的本质特征，培养高素质劳动者和技能型人才是职业教育服务经济社会发展的必然要求。随着职业教育不断完成从外延发展向内涵建设的过渡，“双师型”教师队伍建设日益受到各级政府和学校的重视，但同时依然存在一些问题：
2.1 认定标准不统一
目前，在我国职业教育界有人认为持有“双证”的教师就是“双师型”教师，即教师在取得教师资格证的同时还持有相应专业的职（执）业资格证书（测量放线工高级工证书或注册造价师证书等）。“双证型”教师在形式上强调了教师要重实践的特点，但在职（执）业资格证书制度还不健全、不完善的今天，资格证书与实际专业能力的等值性值得怀疑。还有人把是否是“双职称”教师作为“双师型”教师的认定标准，即认为“双师型”教师要同时拥有讲师职称和工程师或技师职称，它同时突出了教师的教育教学能力和实践能力，但“双师型”教师并不是讲师与工程师或技师的简单叠加，而应是两者在知识、能力和综合素质等方面的有机融合。因此，在概念还不是十分明晰的今天，国家教育行政主管部门亟需统一“双师型”教师认定标准。
2.2 知识结构更新慢
职业学校的“双师型”教师，除应掌握本专业所必需的专业理论知识外，同时还需要掌握与所教专业相关的专业技术知识，熟悉专业职业岗位的岗位技能，掌握行业企业新技术、新设备、新工艺、新材料的发展情况，了解行业企业的发展动态，这需要教师不断的更新知识，改善知识结构。但由于受到教学工作量大、自身起点低、放松对自己的要求等主客观因素的影响，部分教师放缓了对知识结构更新的步伐，知识结构更新慢已成为目前五年制高职校中“双师型”教师队伍存在的突出问题。
2.3 能力结构不完善
普通高等教育培养学术研究型或工程型人才，偏重于理论思维能力或工程设计能力；而职业教育培养操作型或技术应用型人才，偏重于应用性理论知识、职业技能、操作经验和专业技术的应用能力。职业学校教师的能力主要有三个方面，即教育教学能力、技术应用能力和科技开发能力。目前从10 所高职校“双师型”教师队伍的总体情况上看，技术应用能力和科技开发能力，特别是实用性的科技开发、技术改造的能力是其软肋，教师的能力结构还需要不断加强和完善。
2.4 经费投入仍不足
五年制高职学校基础相对薄弱，软硬件条件相对欠缺，国家财政投入与普通高等学校相比差距较大。受此条件限制，学校在“双师型”教师队伍建设方面所投入专项经费仍显不足，特别是一些经济欠发达地区尤为严重；还没有建立起“双师型”教师激励制度，在评比表彰、职称评审与职务晋升等方面没有形成政策倾斜；同时政府和行政主管部门在检查、督导和宣传等方面仍大有文章可做。
3.五年制高职校“双师型”教师队伍建设的对策
五年制高职校要加快建设一支素质优良、结构合理、特色鲜明、相对稳定的“双师型”教师队伍，关键在于要树立一种思想、建立两种制度、利用三个平台。
3.1 全员树立一种思想
一流的职业学校需要一流的“双师型”教师队伍作为支撑。我们要统一思想，提高对加强五年制高职校“双师型”教师队伍建设重要性和紧迫性的认识，将其与加快职教改革和科学发展、提高教育教学质量和效益、服务地方经济社会联系起来，放到突出的位置；政府和教育行政主管部门要加强对“双师型”教师队伍建设的统筹、规划、指导和协调工作，进一步明确各部门的责任和义务；专业教师要转变教育观念，明确自身所肩负的光荣使命，实现在专业理论知识和专业实践能力上的有机融合，真正做到以高尚的人格魅力影响人，以渊博的学识魅力感染人。
3.2 建立完善两种制度
3.2.1 建立完善“双师型”教师激励制度
通过建立健全教学新秀评选制度、教学能手及学科带头人评选制度、技能大赛奖励制度、论文及科研成果奖励等激励制度，激发“双师型”教师自我成长发展的积极性；通过制定完善“双师型”教师的奖励政策，使“双师型”教师在职称评审、职务晋升、工资津贴、出国培训等方面发展相关的能力。同时，让学生初步了解在平面、广告设计工作环节中所存在的一些基本规律，如设计理念、设计与生活、现实关系与社会关系、设计、策划、市场调查、管理等，较为全面地了解其工作内容。最重要的是要学会适应企业工作环境，锻炼独立进行设计的能力和组织实施能力，在完全独立的状态下巩固所学的知识，学习新的知识，为参加工作打下良好的基础。
最后，通过上面的分析可以看出，这两种模式都有着互相不可取代的优点，同时也都有着相对明显的不足。校内的实训实习，毕竟是一种校内的职业模拟，实训实习基地的机器配置再先进，也毕竟不是企业，加之其容量也是有限。在校内实训实习中学生面对的都是熟悉的环境，熟悉的人，还有着教师的指导与帮助，整个学习的过程相对轻松；而校外的实训实习，是一种顶岗实训，虽然也是一种职业模拟，但整个环境却相对严肃，是一种真实的工作状态。学生到了校外实训实习基地，每个同学都有岗位职责和岗位工作要求，面对的也是一个全新的工作环境，需要熟悉工作流程和岗位职责，同时还要完成工作任务。失去了教师一对一的指导，需要自己独立分析和解决问题。面对校外实训实习基地的建设，还存在着双向选择的问题，如行业内一些一流的企业都是和一类的重点院校进行合作，在这种竞争环境下如何让一流的企业能选择独立学院作为合作的对象，也是独立学院平面、广告专业未来努力的方向之一。
从目前企业选择人才的标准来看，这两个环节缺一不可。将这两种实训实习教学模式有机的结合起来，进行校内校外一体化的实训实习教学模式，是一种培养专业型人才的有力措施，是独立学院平面、广告专业培养极具市场竞争力人才的重要途径。同时，它也能促进教学与实践的良性循环，优化教学手段，提高就业能力，创建独立学院优质的品牌形象。
参考文献
［1］王文静.《关于我国高师教育实习的理性思考》.高等师范教育研究，2001.
【关键字】民办，高职院校，师资队伍。
一、民办高职院校师资队伍建设的重要意义
一个国家的发展要靠教育，而教育的振兴要靠教师，师资队伍对提高教学质量和学校的发展起着重要作用。
1.师资队伍建设是高等职业教育发展的关键。
1）办好民办高职院校的根本是师资队伍，建设好师资队伍才能保证提高其教育教学质量。
2）高等职业教育改革和发展的根本是师资队伍的建设，一支出色的师资队伍，不仅决定能否实现高职教育教学计划，更能决定高职教育能否办出特色。
2.加强师资队伍建设是加强高职人才培养工作的关键环节。
建设高水平的师资队伍，确立教师的主体地位是关键。一所高等院校的教学质量、学科建设与学术研究的水平主要取决于教师的水平。因此要想培养出能适应社会需求的创新人才，必须确立教师在学校中的主导地位，积极实施“人才引进战略"和"高水平学术团队建设战略"。
二、河北省民办高职院校专业教师队伍的现状
随着高等职业教育的迅速发展，民办高职院校师资问题暴露在外，专业师资短缺、教师结构不合理等问题制约着民办高职教育发展的。具体问题如下：
1.师资队伍的年龄、学历、职称等结构不合理
从年龄上看，民办高职的师资出现“两头大中间小"的状况，35岁以下的青年教师和55岁以上的老年教师占了73.2%，耐年富力强的中年教师只有26.8%。
在学历结构中，学士学位的比例达到72.41%，硕士学位的占26.69%，具有博士学位的不到1%，这离教育部《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》的学历要求相差甚远。
在职称结构中，也出现"两大，中间小"的不会理结构，中低职称多，高级职称少，其中高级职称达31.3%。中间段的讲师或工程师职称的教师则偏少，只有22.9%。初级职称或无职称者占专任教师总数的46.8%。
2. 教师素质参差不齐
教育观念陈旧。无论是在培养日标、教育管理方面，还是在具体的教学活动中，多数教师的思想还是未能摆脱计划经济的束缚，盲目照搬其它普通高校的办学模式和教学方法使学生的理论知识和实践技能不能有机的结合起来，致使学校的发展与社会的需求不相适应，以致丧失了高职应有的特色。
3. "双师型"教师严重缺乏
"双师型"队伍建设是民办高职院校师资队伍建设的一个重要组成部分。在民办高职院校的评估标准中，要求"双师型"教师超过教师总数的50%，目前大多数民办高职院校离这一要求相差的甚远。
4.企业兼课人员教学能力低
从企业引进的教师，缺乏教育教学理论。民办高职院校中有13%的专业教师是从一线企业引进的，他们具有丰富知识技能和实践经验，但问题是他们对专业知识理论不系统、缺乏教学经验，这也制约了人才培养质量水平的提高。
三、民办高职院校师资队伍建设中存在问题的主要原因
1. 民办高职院校师资队伍处于不稳定状态
由于社会上用人层次提高，毕业生的就业出现难题，影响了高等职业教育的发展。同时，由于民办高职院校底子相对薄弱，人才引进困难，教师进修环节薄弱，不能形成很好的教学科研环境，使得在职教师流动性很大。
2. 缺乏专业实践经验导致"双师型"教师数量不足
首先，民办高职院校的教师主要来自普通高校，这种组建模式必然决定民办高职院校教师队伍为非职业的。因此，其整体素质也就很难适应职业教育的基本要求与特殊要求。所以，本应占有较大比例的"双师型"教师就显得微乎其微。其次，目前高职教师职称评审制度是套用普通高校的做法，使得教师为评职称更专注于学术研究，忽视教学水平的提高和实践经验的积累。再次，民办高职院校上课门类多、稳定课程少，严重影响了教师提高理论水平。
四、民办高职院校师资队伍建设的建议
1.加大对民办高职院校的扶持力度
民办高职师资队伍的素质事关整个高等职业教育的质量与发展，并最终影响我国社会经济的发展进程。因此，这一问题必须引起政府及教育行政主管部门的高度重视。只有真正的重视，才能制定出有利于民办高职师资队伍建设的良好政策，以促进民办高职院校更好的发展。
2. 优化师资队伍结构
合理确定教师队伍的数量，调整优化教师队伍结构，有利于发挥教师个体的积极性，提高教师队伍的群体效能。
首先，要切实加大师资引进的力度，根据办学特点和专职教师队伍建设的需要，通过向社会公开招聘、引进等方式，尽快补充合格教师。其次，实施学历提升，改善教师的学历结构。民办高职院校要重视在职教师的培养，创造条件，支持和鼓励在职教师以各种形式攻读硕士学位，提高教师专业理论知识和水平。最后，要有计划地从企业及社会上聘请一些专家、高级技术人员和能工巧匠担任兼课教师，独立承担一门专业课或实践课的教学。
3. 加强"双师型"队伍的建设
民办高职院校要重视师资在企业的实践培训，要经常主动与企业建立联系，确保教师能够经常到企业挂职、工作和学习，增加教师实践方面的经验。
4. 增加民办高职院校教师培训、进修机会
各民办高职院校要做好对现有教师的培养工作，以提高现有教师的整体素质，如选送教师到相关院校进修学习，教师到生产单位实践或取得相关专业的职业资格证书。
总之，我们相信通过全省的齐抓共管，在几年时间内，各民办高职院校一定能够培养形成一支教育观念新、改革意识强、师德高尚、结构合理，有较高教学水平和较强实践能力的专兼结合的教师队伍，以满足高职教育培养人才的需要，服务地方经济建设和社会发展。
【参考文献】
[1] 葛道凯.育才通道-高等职业教育专业建设探索[M].北京：高等教育出版社
[2]黄立营.高职高专教师队伍建设目标研究[N] 徐州师范大学学报.
【关键词】教师；职业道德建设；基本内容；路径
教师职业道德建设在整个社会职业道德建设体系中处于核心地位，同时对其他行业的职业道德建设有着重要的榜样和示范作用。与物质产品制造业不同，教师工作岗位上的劳动对象不是无生命的物品，而是有生命活力、有思想、有个性的青年学生。教师的一言一行，体现着教育和转化的功能。教师劳动的这一特殊性，决定了每一位教师自身首先要具备高尚的精神境界和道德品质，通过自己的人格魅力达到对学生的影响、感化和教育，以达到和保证教学质量的提高。基于此，建设一支品德高尚、素质过硬的教师队伍，必须针对当前师德建设中存在的问题进行研究解决，以推进教师的职业道德建设。
一、教师职业道德建设的地位和作用
在2016年12月7日至8日的全国高校思想政治工作会议上，发表了重要讲话，强调“要加强师德师风建设，坚持教书和育人相统一，坚持言传和身教相统一，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教”。讲话充分肯定了教师职业道德建设的重要性，为加强教师职业道德建设指明了方向。加强教师职业道德建设是确保教育质量的需要，是提高国民素质的必然要求，是构建和谐社会的重要途径。
二、教师职业道德建设中存在的主要问题及原因
（一）主要问题
1.德育教育在教学活动中较为薄弱。在一部分教师看来，自身的职责就是教书，育人方面尤其是德育方面不是其工作职责，只将教师职业定位为知识的传声筒，缺乏对教育事业和教师职业的责任感的认识，对自身修养和思想道德建设不够重视。也有因为个人职称、住房或福利等问题得不到解决的老师，在课堂上随意发泄对学校、社会和现实的不满，其结果是并未起到教书育人的效果，反而在某些方面存在误导。一名合格或优秀的教师，除了传播知识之外，还应该是学生生活中的导师、道德方面的指引者和示范者。2.缺乏对自身职业的认同。在部分教师职业收入边缘化，特别是青年教师面临职称评定、科研压力和生活压力“三座大山”的环境下，有些教师对自身价值和职业的认同感、荣誉感、责任感在弱化，事业方面的进取心不足，仅仅把教师职业看作一种谋生的手段，而没有站在“人类灵魂的工程师”这一伟大事业的高度。也有个别教师忙于兼职，在本职工作上投入不足，致使教学效果大打折扣。3.德行缺乏规范，没有发挥表率作用。有的教师“师表”意识较为薄弱，看重自身得失，对自我德行要求不高，缺乏基本的自尊自爱精神。有的教师在言行和仪表方面未能很好地自我约束和规范，不符合教师的基本道德规范要求，更无法通过自身的行为和情操去影响和教育学生，甚至还会将不健康的思想意识或者不良行为传递给学生。还有的教师在利益的驱使下，做出更为严重的误导学生的行为。这些教师不仅没有发挥为人师表的作用，反而在学生中产生负面效果，造成了较为恶劣的影响。4.知识老化，缺乏创新。有的教师对教育规律和教学模式方面的思考和研究较少，没有结合自身学科的特点，对教材和教育方法以及课堂形式的钻研和创新不够，知识和教学安排因循守旧，缺乏创新意识和探索精神，没有做到因材施教，也没有在教育教学形式上积极发挥学生的主观能动性，所以教学质量和教学效果不够理想。
（二）存在问题的主要原因
1.教师自身价值取向功利化。在市场经济与旧体制以及中西方文化发生碰撞时期，不良的社会意识容易影响到教师群体，造成一部分教师理想目标的实际化、价值理念的实惠化等。当前社会价值多元化，诱惑丛生，加上教师自身子女教育和住房等生活压力，以及近些年来的评估和检查、职称评定等工作压力较大，使得部分教师的世界观、人生观和价值观也有了一定程度的迷失，淡薄了对教师职业的认同感。加上目前社会上出现了个别因师生紧张关系造成的恶性事件，使不少教师认为教师这一职业只是谋生的一种手段，而没有感受到其工作内在的尊严，更没有体会到自我价值的实现。2.教师职业道德建设评价机制不完善。目前，大多数学校尚未建立较为完善的对教师职业道德的评价体系和实施方案，在师德考核中缺乏量化指标，在职称评审、优秀教师评选中往往只注重科研和学历等外在因素，造成教师重学历、重科研而轻师德、轻素养的现象。从教育部及其他教育主管部门对学校或者学科的评估检查要求，以及社会机构对学校的评比或学科排名标准来看，往往看重的是师资结构、配套硬件设施、教师的教学获奖成绩、论文和课题等科研成果、学生的获奖及就业情况等，主要体现外在方面的考察和衡量，对于教师职业道德状况和职业道德建设水平等内在因素，在相应的领域却没有得到应有的体现。
三、教师职业道德建设的基本内容
（一）爱岗敬业，为人师表
因为教师劳动的特殊性，除了课堂教学的时空限制外，对于其教授学生的素质和教学质量，难以通过严格的标准来衡量，尤其是在师德方面，更难以准确量化和随时监督，也难以在短期内显现效益，教学的质量和效果全凭教师自己的自觉性、责任感、荣誉心、上进心来不断地自我约束和激励。因此，教师要具有高度的职业自觉性和工作主动精神，不急功近利，时刻不忘责任。认真负责地做好备课、课堂教学、批改课后作业和辅导学生开展各项活动等，不传播对学生身心健康有害的思想，把爱岗敬业内化为自己的实际行动，在学生中起到表率作用。
（二）遵循规律，勇于创新
教育工作是一项长期性的、复杂细致、体力和脑力相结合的劳动，教师必须掌握教育行业的特殊规律与要求，不仅要有系统的教育学理论以及运用教育学理论进行科学教育的技能与技巧，还要善于吸收一切先进的教育理念，拓宽育人思路和育人方法。教师只有在教育教学过程中不断地提出新的见解，解决新的问题并积累新的经验，才能培养出具有现代意识、符合党和国家要求的高素质人才。在治学上，要有认真求实、勤奋刻苦、虚心踏实的态度，业务方面刻苦钻研，不断提高自身学识和更新知识体系，探究教育教学一般规律，逐渐改进教育教学方法，勇于创新并尝试新科技在教学过程中的应用，强化自身教学能力和水平。
（三）尊重学生，公平公正
正确处理好“严格要求学生”与“尊重学生人格”的关系，是当前经济社会对教师职业道德提出的新要求。具有独立人格的学生既是教育工作的对象，同时也是教育工作的主体，学生主观能动性的积极发挥直接影响着教学质量。要让学生在人格完善过程中获取相应的知识并完成相应的学业，从而实现知识、人格和身心之间的和谐发展。
（四）遵守校纪，维护校誉
遵守校纪，维护校誉是教师在行使学校赋予的各种权利、享受学校给予的各种待遇时必须承担的一项义务。教师作为学校的一员，应该树立主人翁意识，自觉维护学校声誉，关心学校的建设与发展，与学校同呼吸、共命运。要学会尊重、关心每一位同事，树立较强的集体荣誉感。
四、推进教师职业道德建设的路径
（一）加强自我教育，形成有利于师德建设的主体环境
教师道德规范作为教师的行为准则，主要应该通过教师的内在认知发挥作用，依靠教师自觉地使自己的观念和行为与职业道德要求相适应，主动改掉那些与师德规范相悖的失范行为。教师的为人师表、以身作则是对学生最好的教育。加强师德建设，首先要加强对师德修养重要性和必要性的认识，这种认识越深刻，师德修养的自觉性就越高。还要树立正确的教师职业态度，热爱本职工作，献身教育事业。
（二）加强制度建设，塑造有利于师德建设的外部环境
以制度创新为突破口，塑造一个有利于提高师德水平的良好外部环境，是加强师德建设的关键。在社会主义市场经济条件下，师德建设仅仅依靠教师的认知水平或者说单纯地依靠教师的自律意识是远远不够的，同时还要及时地把握各种影响教师职业道德水平变化的外在因素。首先，要加强学校内部制度建设，建立对师德建设的制度制约。各级学校领导首先要结合自身情况，认清教育对象的特点，改变重教学质量和科研水平、轻师德师风的观念，通过制定一系列保障措施来引导教师进行自查自纠，自我提高。同时，对师德相关制度的构建，应该符合社会发展的需要，具有动态性或者时代性，而非墨守成规、一成不变。其次，加强制度建设，强化外部环境对师德建设的硬性制约。教育部门迫切需要以制度创新带动激励机制与约束机制的建立，从而形成一种能上能下、能进能出的动态管理模式。学校与教师之间应“双向选择”，增加教师的压力感与责任感，使学校教育事业富有生机和活力。
参考文献：
[1]张炳生.教师职业道德新论[M].成都：河海大学出版社，2006.
[2]王兰英，黄蓉生.教师职业道德[M].北京：高等教育出版社，2000.
[3]王勇鑫，张鹏.顶岗实习教师职业道德教育方略——以河北师范大学为例[J].河北师范大学学报（教育科学版），2016（1）：104-108.
关键词：应用型本科院校；双师；实践能力
中图分类号：G647？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）46-0026-02
作为一个新建应用型本科院校，金陵科技学院在应用型人才的培养改革与实践过程中，立足南京，大力推行“南京战略”，坚持“需求导向、能力为本、知行合一、重在创新”的人才培养模式，创造性地形成了具有学校自身特色的“双十型”应用型本科教育的人才培养体系，以为社会输送高级应用型人才为培养目标。这种培养目标决定了教师特别是专业课和专业基础课教师要具有“双师”教师素质，因此培养和建立一支“双师型”教师队伍是应用型高等教育发展的关键。
一、“双师型”教师的内涵的认定
近几年来，对“双师型”教师的认定，没有一个权威性的解释，较为常见的有以下3种说法：
1.“双证”说。认为“双师型”教师同时持有教师资格证和职业技能证。
2.“双职称”说。认为“双师型”教师必须既具有教师系列的职称，又具有工程系列的职称。
3.“双能”或“双素质”说。认为“双师型”教师必须既具有理论教学的能力或素质，又具有实践教学的能力或素质[1]。
第1种类型，会存在盲目考证的现象，有些教师考取的证书与其专业并没有直接联系，这样的评判意义不大。第2种，双职称意味着教师同时具有一定企业工作的经历，往往兼职教师居多，这样教师队伍管理难。如果要建立和培养一支稳定的“双师型”教师队伍，从我校目前的情况看，本课题组认为，我校更倾向于第3种“双能”或“双素质”，也就是我校的教师必须具有理论教学的能力或素质，同时具有实践教学的能力或素质，尤其是具备工程实践经验的教师。
二、“双师型”教师队伍的建设途径
建立一支稳定的双师型教师队伍，应该从两个方面入手，“外引”+“内培”。“外引”，学校可以引进一部分“双师型”教师，这种优秀人才可遇不可求，并且花费大，不能作为主流途径；“内培”是关键，我校教师有700余人，其中青年教师占大部分比例，这样年轻的教师队伍可塑性较强，通过制定一定的保障和鼓励政策，培养建立一支全职的双师型教师队伍，可以达到学校、教师、学生的多赢局面。
三、“双师型”教师队伍培养存在的困难
现实中的“双师型”教师的培养是应用型本科院校师资队伍建设的难点问题。造成这样的结果，有很多原因。
1.教师存在一定的消极情绪。首先，教师对于“双师型”教师的内涵不明确；其次，学校虽然已经意识到“双师型”教师队伍的建设的重要性了，但是没有配套的政策，不管是评职称或是福利待遇都没有体现双师教师的优势，因此教师在超负荷的工作压力下，对于双师能力的具备没有积极性，不重视，宁愿将时间花在对评职称有直接作用的课题研究或者撰写论文上。
2.实践的机会不多，锻炼的针对性不够。由于应用型本科院校出现时间不久，企业认识度不高。一些企业虽然接受了少数教师到其企业内挂职锻炼，但大多数关键技术、关键岗位不愿对教师开放，使实践过程流于形式，锻炼项目不具针对性。
四、“双师型”教师队伍的建设和管理的思路
1.建立健全配套制度是关键。建立和管理“双师型”教师队伍是一项长期的工作，涉及的面也广，因此首先应该从学校层面，对各学院的教师队伍情况进行调研与讨论，制定和完善“双师型”教师的认定、培养、聘用、管理等方面专门的政策，从而体现“双师型”教师的价值；同时，要制定合理的激励性政策，在“双师型”教师职称晋升、工资与福利待遇等方面实行倾斜，提高广大教师尤其是具有一定专业特长、有丰富科研成果的优秀教师的积极性。
2.以项目为形式，开展选拔制。我校立足于南京本地，主动对接南京发展，明确提出要把学校早日建设成南京发展需要的“以软件为主导特色的多科性、应用型大学”。目前学校有13个学院700多名教师，全部培养成“双师型”教师，不太现实；对新进教师硬性要求，不太人性化。可以将教师的双师能力培养工作项目化，考虑按立项的方式进行，以卓越工程师培养计划为切入点进行试点培养，譬如：信息技术学院的计算机科学与技术专业、软件工程专业；机电工程学院的建筑电气与智能化专业；材料科学与工程学院的材料科学与工程专业；建筑工程学院的建筑学专业等，在校内公开选拔教师，在学校与教师双方自愿的情况下，择优选取教师进行试点培养。
3.校企深度合作，科学制定培养计划与方案。对教师主要的培养形式有：①专题讲座法；②课题研究法；③导师带教法；④网络式在线培训法等，这几种方式主要针对的是教师的专业理论技能的提高，专门提高教师的工程实践能力的培训，最主要的形式就是教师到企业挂职锻炼。培养高级应用型人才，必然需求具备更高实践能力的教师，特别是具备工程实践能力的教师，这就促使了教师必须深入到企业现场，面向企业，吸收企业实际工作中使用的最新技术和实用技术。因此校企合作是培养教师实践能力的最好途径。为了保证教师挂职锻炼的效果，首先，学校及各院部应该积极搭建互惠互赢的校企合作平台，经过多年的建设，我校多数专业与政府部门及企事业单位开展了各种形式的政、产、学、研合作教育，也建立了稳定的校外实习基地，应该充分发挥这些资源在“双师型”教师培养中的推动作用。其次，学校要与企业进行深度的融合，做好需求分析，了解企业的需求，使教师的锻炼内容更具有针对性和务实性。最后，根据教师的情况，协同合作单位，确定教师预期应达到的能力与实际能力的差距，再结合专业实际特点，共同制定详细合理的锻炼方案。
4.注重培养过程的监控。教师的挂职锻炼，不能流于形式，走个过场，学校要管理、要评价。①要管理。立项锻炼的教师应该服从企业的管理，并定期回学校进行每个阶段的学习汇报。②要评价。教师锻炼的效果要评价，但是必须区别对待，需与企业共同制定标准，一定要量化，形成一定的激励机制。
5.培养成果的及时转化和示范作用。教师经过锻炼后，要注重成果的及时转化，要对学校已有的实践教学内容和教学方法进行改革优化，使实践教学直接面向企业，积极调动学生对实践知识的学习热情。各学院的教研活动，应该让参加锻炼的教师多进行经验交流，吸引其他优秀的教师参与到锻炼当中去，以点带面，形成教师团队，达到一种良性发展的趋势。
参考文献：
[1]张立言.高职院校双师队伍建设问题研究[D]河北：华北电力大学硕士学位论文，2010.
[2]樊涛.从人力资源视角看如何推进高校教师培训[J].中国职业技术教育，2007，（3）.
[3]王海波.高校实验教师队伍激励机制探讨[J].实验技术与管理2012，（3）.
[4]林杏花.影响高职“双师型”教师队伍建设的职称评审因素探析[J].广州城市职业学院学报，2013，（1）.
【摘 要】依据目前我国职业教育的现状，针对“双师型”教师培养中出现的主要矛盾，提出从教师自身层面设计“点、线、面”式进阶培养的方法，为提升教师自身素质提供一个切实的举措，达到学校和教师双赢的效果。
关键词 双师型；师资；进阶培养
【中图分类号】G718 【文献标识码】B
【论文编号】1671-7384（2014）06-0083-03
经过多年的改革和创新，目前我国职业教育已经进入了“以注重内涵建设和结构优化为主的调整阶段”。
在此背景下，“双师型”教师的培养不仅是职业院校核心竞争力的有力体现，更是提高高职人才培养质量的重要措施之一。为此，国家已经建设了多个师资培训基地，实行差异化培训，旨在突出培训学段、培训主题，全面促进教师教学水平的提高和专业能力的发展。
笔者认为，职业院校“双师型”教师的培养，应该突出以教师为中心，形成“点、线、面”式进阶培养体系。这里的“点”指的是教师个体在企业顶岗实践环节的师资培养，“线”指的是教师个体成长生涯规划，“面”指的是横向带动教师群体性培养。
“双师型”的内涵
目前，对“双师型”的定义还未形成定论，人们对高职“双师型”教师有以下理解：一是认为“双证”即“双师”，以教师是否持有行业技能等级证书作为标准；二是认为“双职称”即“双师”，以教师是否具有两个以上职称（如副教授和高级工程师）作为标准；三是认为“双来源”即“双师”，以整个师资队伍是否具有来自企业的兼职教师作为标准；四是认为“双素质”即“双师”，以专业教师是否具有将行业知识吸收内化，并反作用于实践教学的能力作为标准。
无论采取上述的何种表述，笔者认为“双师型”的内涵都可以从两方面理解，一是教师个体的“双师型”，二是整个师资队伍的“双师型”。“双”字不应该拘泥于某时间段获得的行业证书或第二职称，而应该是一个动态过程。要想将教师培养成“双师型”教师，应该从以下五个方面着手：基本教学方法、授课技巧、专业理论知识、企业运营实践经历以及课程开发能力。
师资培养面临的问题
尽管国内高职院校在“双师型”教师培养问题中借鉴了发达国家职业教育的培养经验，但就目前的实际情况而言，各高职院校“双师型”教师的含金量参差不齐，其原因集中在以下五个方面。
1. 某些教师在企业实践之前缺乏科学规划，导致在企业实践过程中教师参与的积极性严重不足，最终使得整个过程流于形式。
2. 对“双师型”教师的培养，仍缺乏对教师自我生涯规划方面的研究。
3. 国家采用“一锤定音”式认定“双师型”教师，未对其动态发展进程进行评估。
4. 对已经认定为“双师型”的教师，在继续发展方面缺乏后续激励和保障。
5. 从“双师型”师资队伍的来源结构来看，从企业直接调入的“双师型”教师很少，大多数教师是高校毕业后直接进入职业院校。
信息工程专业“双师型”教师的“点、线、面”式进阶培养
1.本专业“双师型”教师培养的顶层设计
（1） 进一步完善本专业“双师型”教师的评定制度。信息工程专业需要什么样的教师，应该根据学科的培养目标而定。此专业培养的是来之能战、战之能胜的“接地气”的实用型人才，所以，教师应该具备丰富的教学及实践经验，而并非一个纯理论的“高人”。故此，本专业应该就专业方面提出具体的认定标准，对教师下企业实践经历的动态过程进行监督，结合教师在校内外所承担的科研项目，明确评定标准明细，提升“双师型”教师的含金量。
（2）在本专业内建立适当的兼职教师准入门槛，择优聘用教师。由于信息工程专业操作性强，所以吸收一定数量的兼职教师是很有必要的。然而兼职教师本身流动性很大，而且容易受原工作单位和个人思想波动的影响，因此，这就需要职业院校教学管理部门主动务实，适当放宽学历限制，制定兼职教师队伍建设规划，改变目前“唯学历是举”的引进政策。优先考虑拟聘任教师的从业经验，并深入拟聘任教师工作单位，从侧面多方位地了解拟聘任教师的业务水平、思想状态，把有能力、责任心强、热爱教育的人聘任进来。外聘兼职教师是本学院师资队伍的有益扩充，职业院校应该遵循市场经济调节规律，适当改变课时分配制度并增加人文关怀方面的支持，减少外聘兼职教师的流动性，这对于信息工程相关课程的授课稳定性及授课效果都是大有益处的。
（3）为本专业专职教师建立分层次的激励措施。兼职教师要吸收，专职教师更要稳住，故本专业可结合教师职称的四个梯度（助教讲师副教授教授），建立“双师型”教师三个阶段的激励措施。对已获得“双师型”资格的教师：第一阶段给予外出培训进修和学历提升优惠待遇；第二阶段，额外享受到职称评聘优先、专业外出考察、专业方向改革权等待遇；第三阶段，额外享受提高课时津贴标准、参与学院管理等优惠待遇，这样可以激发“双师型”教师的活力，引领教师朝着职业化发展方向努力。
2. “点、线、面”式地进阶培养
（1）“双师型”教师的“点”培养，主要是针对教师企业顶岗实践环节而提出的。前文中已经提到，“双师型”教师的培养应从多方面进行，而教师企业顶岗实践环节是最为重要的环节。笔者认为，该环节应该包含以下几方面内容：一是到相关企业进行考察，主动了解企业的运营模式和机构设置，考察拟顶岗实践岗位的业务流程；二是到信息工程岗位参与研讨，邀请企业某些主要岗位负责人针对企业组织结构、岗位设置、管理办法、业务培训等进行讲解，通过这种岗位研讨构建认知框架；三是走进信息工程操作环节进行顶岗实践，教师在申请企业顶岗前应有明确的顶岗任务，带着任务深入到企业一线岗位中，熟练业务流程，有条件的可以在多岗位之间轮岗，并对岗位工作进行记录；四是着手信息工程专业课程的开发，教师结合自己所承担的主要课程，完成面向岗位的课程分析和能力分析，借鉴企业入职业务培训的方法经验，针对学生开发基于案例情境的课程。
（2）“双师型”教师的“线”培养，主要是针对教师成长生涯规划而提出的。教师在申请企业实践之前，应预先制定个人成长生涯规划，并建立教师成长记录，备案于人事处。当教师递交企业实践申请时，从学校层面下达“企业实践任务书”，明确要完成的任务。待实践结束后，教师要带着成果返校，并将实践的过程性资料编写到教师成长记录中。这样，有利于学校按计划培养教师，而教师的成长记录也能量化考核教师的实际工作业绩，做到动态监管，有据可查。
（3）“双师型”教师的“面”培养，主要针对师资队伍整体成长情况而提出。培养一位真正的“双师型”教师实属不易，而要想提升师资队伍的整体能力，除了前文表述的措施之外，还应鼓励专业教师多参加与本专业相关的技能竞赛，以赛促技。企业实践是否有效、教师能力增长多少，都需要一个环境去检验，而赛场正是为教师搭建了一个提升技能的平台，通过竞赛能锤炼出一批能打硬仗的“双师型”教师队伍。学校对参加竞赛的教师和学生均有优惠政策，为参加国赛、省赛等竞赛获奖后，教师除了颁发优秀指导教师证书以外，在职称评审享受优先权，而学生在竞赛过程中不仅专业技能得到提升，还有荣誉和物质奖励，这些优惠政策都离不开学校的支持。
结语
综上所述，信息工程专业“双师型”教师队伍的能力提升是本专业教学水平与教学效果的重要环节之一。
通过良好的顶层设计，优越的激励措施，以及“点、线、面”式地进阶培养，能够打造一支技艺精湛、结构合理、素质优良的教学队伍，这也是实现本专业在职业院校中可持续发展和教师自身价值实现双赢局面的重要途径之一。
参考文献
周常青.浅论工学结合背景下的双师队伍建设[J].人力资源管理，2011(2):55.
班祥东,谌湘芬.国家示范校中职“双师型”教师培养途径的研究[J].职业时空，2013(5):20.
王俊,王剑超.示范性高职院校“新双师”教师队伍建设研究[J].商业经济，2009(7):101-102.
