发布时间：2023-03-22 17:37:37
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黄土高原地区林业资源发展存在的问题
传统林业将重心放在了木材经济上，却忽视了林业对生态环境的恢复和治理作用，乱砍滥伐导致的环境恶化，不仅给人民带来苦难，也制约着当地经济的可持续发展。主要表现在以下几个方面。
1森林植被生态系统遭到破坏
黄土高原地表森林植被相对比较贫乏，特别是近年来地区经济发展的不平衡，造成了森林覆盖率大幅下降，加上水土流失严重，生态系统严重恶化，很多地区面临着人畜饮水困难。
2只采不育，苗圃建设落后，更新造林任务艰巨
片面追求经济效益思想的存在，促使部分林业部门“竭泽而鱼”、“只采不育”，不仅严重减少了森林资源保有量，也使一些天然林区遭到破坏，加上苗圃建设落户，难以满足造林对苗木的需求。
3经济林生产管理粗放，技术力量薄弱
黄土高原因其特殊的地理位置和气候特征，比较适合经济林木的生长，但在引进、管理方面技术力量薄弱，导致果树产量低，影响了经济林木的发展规模。
4薪材耗量大，资源浪费严重
通过对黄土高原地区的实地调查，结果表明，每年薪材消耗率也比较大，原本少有的森林资源被烧掉，资源浪费较为严重。
加强黄土高原地区林业经济可持续发展的对策
1坚持生态、经济和社会效益并重，实施可持续发展
黄土高原林业资源的可持续发展必须以造林为本，坚持生态、经济和社会效益并重的原则，认真贯彻林业保护方针，调整林业经济结构，谋求协调、平衡发展思路，确保林业产业经济的重要地位。
2坚持以短养长、长短结合的原则发展林业
林业资源不同于其他经济，周期长，见效慢，因此不仅要大力发展生长快、效益好的经济林，同时还要加强育苗造林，引进适合当地生长的优良品种，开展森林生态旅游，推动林业产业化发展[3]。
3推广实用林业，增加林产品的科技含量
要想振兴林业，必须依靠科技进步，加强对农副产品的开发和利用，调整树种结构和苗圃基地建设，加快林业科技转化为生产力。
1.企业鼓励职工自学考试，发展其人力资源管理的重要性
我国是发展中国家，在近十年的发展较快，大学文凭普及也是近十年的事。所以，以十年为界，十年前与十年后的人群素质产生了较大的差距，但未获得学历，未取得文凭，未接触过高等教育的人群现在正是企业中的主力军，他们多在企业中工作了十年以上，从事着重要生产岗位或是管理岗位的工作，但他们的技术水平、文化素质、以及管理能力等方面却普遍存在不足，虽然有较强的工作实践经验，但却缺乏必备的文化素养，因此在企业工作中不能得心应手，与此同时，由于低学历的群体在企业中又占了相当大的一部分比重，对企业的发展也形成了较为严重的发展限界。然而，在现代社会经济发展中，特别是处于激烈市场竞争环境条件下，人力资源是企业之本。只有提高职工的整体素质，企业才能不断提升持续竞争力，而要提高人的素质就要大力发展教育。企业中的低素质人群人数越多，则企业的发展遇到的阻力则越大。因此，必须高度发展职工的学历教育，才是企业未来发展的动力源泉。自学考试因其开放性高，灵活性强，投资少、见效快，以及学不离岗，自学成才等优势，被很多企业所广泛采用，特别被大型国企所广泛采用。如铁路企业，因为职工多是接班、复转军人构成，文化层次相对较低，铁路企业为了解决职工文化层次低的问题，大力开展职工自学考试，鼓励职工自学成才，同时，企业又为职工的自学考试创造优良的条件，采取大额度报销职工学历费用的方法鼓励职工自学成才，从而使职工的学历结构得到了大大的改善，近年来铁路企业所创造的经济价值、发展速度以及职工的薪资待遇等方面的优越性已明显体现，自学考试的效用由此也可见一斑。
2.自学考试自身具备的三大优势
2.1自学考试具有开放性广的优势
自学考试本身就是一种开放性的高等教育方式，对报考者没有过高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知识，能够接受学历教育的基本条件，任何人都可以报考，并且专业齐备，可以满足任何职业、任何行业以及任何岗位人员的学历要求。从学校的角度看，对自学考试没有学生数量和办学规模的限制，一个人可以办学，一群人亦可以办学，开放性极强。生产企业需要的就是这种开放性强的培训模式，自学考试即不占用员工在企业的生产时间，又能提高员工的个人素质和生产技能，在大部分员工接受了这种培训模式后，还可以大幅度提高企业的文化结构，特别对大型国企，文化层次相对较低的企业尤其适合。
2.2自学考试具有高度灵活的优势
自学考试的学历被国家所认可，承认学历，很多企业也认可自学考试学历，特别是专业对口时，很多企业还会选择对口接收。自学考试的学历被承认，就赋予了自学考试高度灵活的培训特性。因为，企业培训员工的方式和途径是单一的，仅靠企业内部的培训只能让员工符合岗位生产的要求，但对于企业产品创新和企业的持续发展却作用不大。但是，企业如果把自学考试引入到企业的培训中来，就等于把职工学习的课堂延伸到了企业外部的任意一所高校，员工可以通过自我意识去选择任意一所学校去就读和培训，也可以通过企业与高校之间的协作办学去定向职工培训的学校，这会促使企业培训的机制盘活，让员工接触更多学科、更多领域、更高层次的知识，对于员工来讲增强了他们岗位的生产技能，对于企业来讲是百利而无一害。同时，自学考试主要是采取自学的方式，有时间多学，没时间少学，学历教育与职工的工作岗位不冲突，使工学矛盾问题也得到有效解决。
2.3自学考试具有投资少的优势
对于职工来讲，学历并不是最重要的，重要的是岗位的需求，学历教育是否可以解决职工在岗位发展进步上学历限制性的矛盾。学历教育正好具备这一优势，可以满足很多职工在进职、进级上的学历要素问题。而职工在报名自学考试后，只需交纳正常的学费、书费，即可以参照资料进行自学，一次性投入，在毕业后即可终生受益，对于学校来讲，组织自学考试不必分散学校的教学精力，不占学校的课堂资源，而同步又可为学校带来较大的经济效益。对企业来讲，自学考试不会影响员工的岗位工作，企业可以选择不为员工投入资金，却可以通过职工的学历提升，为企业转化文化结构，提升职工的工作能力。
3.企业人力资源管理中职工自学考试的问题和对策
企业在发展职工自学考试上普遍存在重视不够，组织不严，政策不实和促进不力的问题。在重视不够上，企业管理层与职工层缺乏对话，不了解员工的文化结构，即使认识到了提高员工素质的重要性，但由于日常事务的繁忙，也多是有布置无落实，对基层员工个人素质的提升督促不够。在组织不严上，企业的员工培训多是形式性的，没有具体的培训策略，推着培、拖着训的问题比较严重，只能算做业务提示，不能算做素质培训。在政策不实上，企业虽然有提高员工素质的口号，但在具体的务实政策上却力度不大，对自学考试的补贴额度有限，有的企业甚至只注意到员工自学成才的好处，却从不关注职工自学考试的难处。在促进不力上，主要是企业在员工自学考试的组织上不到位，不能引起职工对自学考试的主动性，对促进员工主动参加自学考试的促动作用不强。针对以上几点问题，建议从以下五个方面发展职工自学考试。
3.1系统创造条件，靠制度完善督促职工自学成才
企业靠管理，管理靠制度，特别在人力资源管理上，即涉及到职工的个人成长，又关系着企业的发展进步。因此，企业在人才培养上必须建立行之有效的长效机制。其中，提倡和支持职工自学考试无疑是企业提高培训质量的重要途径。但就目前企业的培训机制上，很少涉及对职工自学考试的制度规范和支持。企业在人才培训上必须立足人才兴企的战略，把培养人才和造就人才放在首位，并不断完善企业的人才培养策略，建立培养人才的长效机制，特别要把鼓励职工自学考试放在培训制度的重要位置，通过制度支持，提高自学考试人才的企业地位，在薪资奖金的发放上要有所倾斜，体现出高学历人才的岗位效益，激励员工自主学习，提高素质。
3.2拓宽培训范围，靠专业细分促进职工学以致用
企业在员工的自学考试中往往不能对员工进行正确的引导，对于员工选择什么专业、报考哪所学校缺乏系统的指导和参考，使职工在自学考试中有很大的盲从性，虽然能认识到参加自学考试对有一定的作用，但具体能得到什么样的实惠却认识不清。针对这种情况，企业必须加强对员工的专业化指导，在职工报考前要有系统的指导规范，引导职工报考学校和选择专业，让员工所选择的专业能够与本岗位或是希望从事的岗位产生具体的效用，实现员工学以致用的目的，防止员工盲目报考和错选专业，传自学考试结果与岗位实际脱节，造成学与不学一个样，自学考试没有用的错觉和误导。
3.3增加补助额度，靠多元助学减轻职工学习负担
企业在员工自学考试过程中，一般都不愿意为职工投资，认为员工的学习与岗位的成长成正相关，学习进步属于职工个人的事，承担费用也是应有之义。但做为企业的管理者应该清楚的看到，员工的素质同时与企业的发展后劲也成正相关，如果企业不采取助学的方式很难激发起员工自学考试的积极性。因此，企业必须在助学上采取强有力的举措，才能保证员工参加自学考试的普及率。在助学形式上，可以采取学费报销、考试津帖、学历补贴等多种方式。学费报销是在职工参加自学考试成绩合格被院校录取后，按院校收费标准给予一定额度的报销。考试津贴，是指职工在参加学校组织的考试或是培训活动期间，企业按日向职工支付一定额度的生活津贴。学历补贴是指职工取得学历证书后，用学历津贴的方式在职工薪资内给予优待，体现企业重学和促学。通过多种方式，向员工传递企业重视人才培养的程度，鼓励职工自学成才，并通过各种助学资金的资助，让员工减轻自学考试所造成的经济负担，让职工轻装上阵，完成学业。
3.4做到持证上岗，靠证书考试体现职工学习价值
企业在选拔人才或是衡量员工价值时，往往更注重的是员工的现实表现，而忽略对员工学历证书的重视程度。但学历证书做为员工自学考试成绩合格的凭证，即具有资格认定效力，又具有法律效力，必须引起企业的重视。因此，企业应该以自学考试资格证书做为限定各项条件基础，员工凭学历证书才可享有相应的待遇，一方面体现出企业尊重人才，重视人才的人才培养理念，另一方面让员工感受到学历教育的重要性。在员工参加自学考试后，必须取得学历教育证书方可认证，并且不同的生产岗位必须要有专业对口的资格证书，将资格证书做为职工上岗的准入条件，鼓励员工完成学业，并用证书考试成绩来体现学习价值。
3.5组织横向交流，靠文化差异来开阔职工学习视野
企业内部单一的培训结构对于培养人才有一定的局限性，但很多企业还是选择自闭的形式对员工进行内部培训，而不能组织职工走出去，请进来，使企业培训成为死水一潭。实践证明，组织职工参加观摩活动和企业间的学习交流活动都可以激活企业内部潜力，激发出员工的想像力和创造力。因此，企业在员工培训上，还要引入外部力量，通过与不同的企业进行联合，多组织员工进行学习交流和技术交流活动，通过走出去，请进来的方式开阔员工的学习视野。并且要多与不同的企业进行联合交流，学习先进企业的先进文化，让员工感受不同企业的文化理念，特别是与外资企业的学术交流活动要尤为重视，不同地域的不同管理特点和人才培养机制会使员工感受到更明显的文化差异，进而增强员工主动学习的积极性。
关键词：企业文化建设人力资源管理关系
一、人力资源管理是企业文化建设的精髓
众所周知,企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论,是企业在长期生产经营活动中,所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时,它又是受社会文化影响和制约的,以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化,是企业加快发展的最经济的战略资源。
人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理,把人力资源管理进一步系统化、层次化,形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系,全面改善人力资本投资战略方向,提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制,就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念。坚持“按劳分配,效率优先,兼顾公平“的分配理念。反对“任人唯亲”。反对平均主义,建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台,积极创建学习型组织和优秀的员工团队,努力把人力资源提升为人才资源,形成有利于促进人才成长,有利于促进人才创新,有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。
建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系,彻底把传统的刚性管理转向柔性管理,最大限度地激发职工的积极性和创造性,已成为企业加快发展的必然选择。
二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理
企业文化虽然不能直接为企业创造价值,但是,没有良好的企业文化,企业就没有长久的生命力。具有先进理念的企业文化,也必然具备了科学的人力资源管理理念,必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝,有些的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中,员工自觉地规范自己的行为,自觉地与企业同呼吸,共命运,从而使企业获得一种源源不断的生命力,提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围,员工主动适应创新要求,不再抵触企业改革,而是积极地配合企业的改革,有利于人力资源改革几各项制度的顺利执行。
1.优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围,提高员工满意度,有利于吸引和留住人才。天时不如地利,地利不如人和。优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系,这样的条件,无疑对增加员工积极性。保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流,让员工了解企业大事,让管理者了解员工的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系,同时,管理层应团结上进,为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,让员工感到在本组织中工作是愉快的。
2.优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力,形成良好的人力资源管理氛围,为人力资源改革创造有利条件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡导创新,提倡挑战,鼓励员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲,时刻为企业的发展和改革献计献策,不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革企业内部环境,培养员工主动适应和欢迎改革的观点,不惧怕改革,不阻挠改革,而是主动参与和支持改革,这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行,有利于实行竞争上岗,建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行,从而实现内部分配公平,避免优秀人才流失。
3.优秀的企业文化可以规范员工的日常行为,并提高员工的主人翁责任感。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受,由于大家的认同,员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己,由于企业文化和人力资源制度的交融,所以员工用企业文化来规范了自己的行为,就是在自觉遵守企业制度,有于发挥其主人翁责任感,从而更好地为企业的发展积极贡献力量。
三、企业人力资源管理与企业文化建设的有机融合是企业文化形成的关键
人力资源管理是企业文化的载体和支撑,是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑,如果没有制度的支撑,企业先进的理念就会悬在半空,将会难以贯彻实施。没有制度做支撑,企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样,加强人力资源管理建设,为企业文化的执行提供载体和可靠保障。
企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合,才能将抽象的企业文化的核心内容-价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并由员工的行为传达到外界,形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化,真正树立公司外部形象。
具体的人力资源管理与企业文化建设结合的做法可以从以下几方面去思考:首先,将企业的价值观与用人标准结合起来。第二,将企业文化贯穿于企业的教育培训之中。第三,将企业文化融入员工的考核与评价中。第四,将企业文化与激励机制相结合。第五,将企业文化与沟通机制相结合。第六,强化人力资源管理中企业文化作用的媒体形式。
企业人力资源管理者要树立本企业的模范人物、典型人物,这也就是树立榜样的方法,实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行,成为企业文化中的典型人物,那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。
企业文化要落实到位,在很大程度上离不开人力资源管理行为的考核手段。只有将抽象的企业文化核心内容与人力资源管理的具体行为相结合,才能实现文化理念的落地生根,真正得到员工的认同,转化为员工的自觉行动,并由员工的行为传达到外界,形成企业内外部获得广泛认同的企业文化,真正树立企业外部形象。
参考文献:
[1]罗争玉.企业的文化管理[M].广州:广东经济社,2004.
1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感
教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小，从业资格低，就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实，任何一个企业，哪怕是很小规模的教育培训类企业，必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说，企业的核心文化应该着眼于责任和专业，应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作，因为对于这类企业的员工，更需要培养责任心和专注度。但是，目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度，只重视增加客户的数量，而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感，这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力，这样的企业很难做大做强。
1.2缺少对员工的专业化培训
前文已经述及，教育培训类企业的业务比较复杂，包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面，所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训，但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候，总是抱着差不多的态度，没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘，没有把握好工作经验的刚性需求，认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化，固步自封，长期不创新和更新，造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量，但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则，也缺乏讲师队伍的沟通交流学习，导致讲师队伍各自为政，很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视，在客户购买相关产品之后，完全忽略了对客户的满意度的调查，没有进行售后的跟踪服务，这就很难培养客户对企业的忠诚度。
1.3缺乏对企业员工的激励体系建设
国内的很多教育培训类企业，非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式，这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系，是一个大工程。对于不同工作岗位的员工，应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板，无法形成高效便捷的激励效果，使得员工的积极性得不到最大的发挥，影响到企业的长期运作。
2教育培训类企业人力资源管理的新思路
2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化，并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感
教育培训类企业从事的教育培训事业，从根本上说是一个良心事业，所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重，对客户的责任，对客户的用心，对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行，要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时，企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训，对于老员工是一种强化认知的过程，对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动，让所有员工同心协力，让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者，让企业文化内化到员工的内心深处，让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。
2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训
针对市场销售人员，要多进行市场调查，要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求，要让业务优秀的员工分享成功的经验，要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售，是一个复杂的工程，要定期提供相关员工交流的平台和机会，让从事市场销售工作的员工优势互补。同时，对于市场销售人员，要引导他们关注行业内先进的市场销售模式，学习引进先进的市场销售模式和理念，让企业的市场销售稳居行业的领先地位。针对产品设计人员，要根据客户的需求，引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计，需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到，教育培训类产品往往不是实体类产品，而是抽象的知识类产品。而知识类产品，更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力，牢牢扭住创新的关节点，为客户提供新颖的产品体验，引导客户参与产品设计的创新，在与客户的互动和交流中，实现产品的更新升级，从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员，同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路，要消化吸收再利用，形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群，让客户形成对企业产品的依赖感。
针对讲师队伍建设，企业的管理者要着眼于长远发展，培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设，是教育培训类企业人力资源管理的重中之重，也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户，最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师，他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言，首先要进行专业素质的提升。教育培训，传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此，管理者必须把好讲师队伍质量关，要对讲师队伍进行等级评定，形成良好的竞争氛围，要形成完善的末尾淘汰制度。同时，管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台，让优秀的讲师定期进行示范课的展示，要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习，争取实现讲师队伍素质的整体提高。
企业管理者要从客户的实际评价出发，引导每一位讲师找出自身的问题和优点，发挥优势，克服问题，促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天，企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物，为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际服务需求出发，引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务，更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说，没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计，无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候，管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度，尤其要把握客户对产品的不满意的地方，要掌握产品的设计和客户需求之间的距离，从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。
2.3要建立透明公开高效的员工激励体系
任何一个员工来到企业，都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工，更希望能够在企业长远发展，更容易建立对企业的归属感。因此，教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工，建立不同的激励体系，能够留住优秀的员工，能够激发员工的积极性和主动性，能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员，要尽可能地增加他们业绩的提成比例，尤其是在企业发展的初期，要让员工的回报和销售业绩直接挂钩，要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时，要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工，同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式，形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员，要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感，又要发挥每一位员工的创新能力，让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品，必须满足客户多层次的需求，管理者要引导团队形成内部竞争氛围，同时制定等级薪酬体系。
针对讲师队伍建设，管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师，形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评，从客户的评价出发，及时提高符合条件讲师的工资待遇，形成高效、有序的讲师晋升机制，要构建讲师队伍建设沟通交流平台，让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际评价出发，引导他们从客户的实际需求出发，想客户所想，急客户所及。在售后服务人员的激励体系中，要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准，这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员，形成对优秀员工的额外奖励，从而实现差异化的管理模式，让激励制度成为员工竞争的原动力。
3总结
(一)在创新文化核心体制建设的同时，配合用人机制价值观的高端匹配
人力资源在进行全新的更改设置活动中，融合先进招聘模式的吸引技巧，促进新进员工对企业文化的标榜维护。延伸到企业核心价值观的贯彻模式，需要针对专业主管人员和用人部门的严格技能培训，搭建契合标准较高的人才基础结构，配合必要专业人员的发展宏观控制策略，满足该企业中心意志和综合管理绩效的高度开发要求。企业培训活动的深入开发，在适当引导企业核心文化价值观的同时，配合高端响应结构的积极推进能效，满足层级设计部门，和细致看管人才的稳固传导，满足潜移默化影响效率和职工行为的高度匹配标准。
(二)做到员工绩效贡献同企业文化的高度融合
在进行员工绩效考察的过程中，配合必备激励措施的展现水准。进行整体综合管理体系规模的构建，增强相关考评、激励细节规划活动的积极拓展，促进一定程度的价值体系和职业规范标准活动的整改，布置。企业文化内部的人才基准选拔，到其相关潜能扩展，维持的系统环节效应等，要做到的人力培训已经不仅仅是单纯的知识传播，技巧的训练，更需要极力引导整理态度的修正。这种高级的人力资源整合配备模式，在广泛吸纳先进国家资源配置理念的同时，注重自身特有传统的维持模式，将足够深入的资源配合机制，和先进的专有企业文化做到全面创新式搭配构建，满足综合多元考核指标的中心意志诉求，以弥补现实空缺岗位的适当宽松环境规模，保证后续结构的积极竞争活动的推广，实现一定情感环境和人性管理作用下的统一制备效用。这是联系人力先进资源优化水准，与企业中心文化灌输活动的必要手段。
(三)结束语
1.职业教育办学过程中形成了多主体共同参与的筹资格局
在职业教育的筹资主体中，政府、企业、个人等主体分别承担着不同的角色，共同为职业教育的发展助力。职业教育在法、美、德、日的经济腾飞和工业发展中发挥着十分重要的作用，各国都十分重视对职业教育的投资。首先，职业院校能够直接从政府那里获得拨款，以维持其办学过程中的经常性开支。其次，在政府投资的基础上，制定相应的激励政策引导企业参与对职业教育的投资，由此企业也成为职业教育投资的重要主体。再次，职业教育在以上各国有着较高的社会认同，公众能够通过参与职业教育获得实实在在的收益，所以大部分群体愿意对职业教育进行投资，学费收入自然成为职业教育办学收入的重要来源。最后，社会捐赠在各国职业教育的资金投入中也占据一定的比重，社会组织、企业和个人等不同主体具有良好的社会责任感，为了回馈职业教育对社会发展进步的贡献，各个有实力的群体或组织愿意将一部分收入向教育领域进行捐赠，职业院校的这部分收入通常被称为志愿收入。四国对各个职业教育资金筹措主体的投资范围和作用有着较为清晰的界定。政府在教育经费投资中具有不可推卸的责任和义务，但并等于说政府在不同教育阶段要实现投资的对等化，政府对不同教育层次的投入和支持力度可以有所不同。一般来说，在义务教育阶段，教育资金的筹措主体较为单一，各国中央和地方政府占据着绝对主导地位。高等教育阶段，各个国家主要以中央为主导，地方政府为重要补充。在职业教育阶段，企业的参与度最高，主要是因为职业院校直接向企业输送人才，企业是重要的获益主体之一，同时企业还要对自身员工进行职业教育和培训，因此需要大量的资金投入。个人和家庭的学费支出在各级各类学校的经费比例中也越来越高，尤其是对职业教育的投入。四国职业教育院校的经费投入还有一部分来源于自我创收，通过校企合作和科研转化不断增强自我造血功能，实现职业教育的可持续发展。
2.综合运用了政府模式、市场模式和志愿模式等混合筹资模式
四国的职业教育筹资模式并不是单一具体的，而是政府筹资、企业筹资以及志愿投资三种筹资模式交相呼应、相互融合。单一地依靠政府筹资模式难以有效地将市场和志愿机制纳入筹资当中，而企业对职业教育的需求较为旺盛，可以综合采用市场筹资模式和志愿机制筹措企业的内部培训资金。公民个人作为受教育主体，既可以作为职业教育志愿模式中的捐赠者，也可以是市场筹资模式中的投资者，因此四国对于社会大众的筹资模式综合采用了志愿模式和市场模式。根据公共产品理论，“职业教育是一种介于纯私人产品和纯公共产品之间的准公共产品或混合公共产品”，既包含了“公有”成分，也囊括了“私有”部分，针对其“公有”部分可以运用政府筹资或志愿筹资模式进行解决，而对于“私有”部分一般要通过市场模式进行供给。在以上四国职业教育的筹资过程中，政府、市场和志愿这三种模式发生混合，如此多元化的资金来源渠道为职业教育办学提供了充足的资金供给。在各级各类的教育筹资过程中，政府筹资都扮演着十分重要的角色，但是随着四国市场经济的日益发达，市场主体和志愿主体在教育筹资中越来越活跃，政府在职业教育领域的公共财政支出比重逐渐减少，随着政府的“退让”，市场和志愿在职业教育的资金筹措中发挥着越来越重要的作用，并且以上三种模式在职业教育资金筹措中所承担的角色有所不同。国家是唯一运用政府筹资机制的主体，为了保障和满足社会大众的职业教育需求，政府通过各种税收形式筹措职业教育资金；企业、个人等社会力量主要进行市场筹资，主要包括收缴学费或以营利为目的所进行的投资，以满足社会大众的差异性和多元化需求；志愿筹资主体包括企业、个人和非营利性组织机构，志愿筹资模式主要是在政府和市场模式发挥作用的基础之上起到查缺补漏的作用。因此，根据四国的筹资情况，完全依靠政府筹资机制的仅仅为义务教育阶段等较低层次的教育，职业教育领域需要共同发挥政府、市场和志愿等多渠道的作用。具体来说，就是以政府和企业为主、以志愿机制为辅，共同筹措职业教育的发展资金。
3“.大市场、小政府”，充分发挥市场在职业教育筹资中的作用
“从发达国家在教育筹措的历史发展轨迹来看，共同经历了由最初的政府主导，再到多元化筹资的发展进程。”当前，发达国家已经形成了较为完备的职业教育多元化筹资模式，并且充分发挥市场在职业教育筹资中的作用，激发市场竞争活力，职业教育办学质量已经达到较高水平。具体来看，法、美、德、日等发达国家的职业教育主要经历了以下三个阶段：首先，由前期的政府主导“包办”向市场筹资转轨阶段。政府主导的模式早期主要源于那些高福利国家，以法国为代表，由于实施高度的中央集权，相对忽略了市场在教育筹资中的作用，不论是义务教育还是其他教育都由政府统筹包揽所有资金的投入。然而，随着社会发展，完全以政府“包办”的教育和高福利开支给财政带来了很大的压力。为了缓解政府的压力，以法国为代表的发达国家于20世纪70年代开始探索，逐步向市场化有序转变。其次，公私并举的教育资金筹措阶段。在这一阶段，社会力量参与职业教育的趋势逐渐显现，私立学校大量兴起。该阶段的典型代表国家是美国，在义务教育层次的经费开支主要由政府承担，包括职业教育在内的其他教育层次主要由市场统筹，并且制定完备的法律予以保障，由此形成了多元化的办学机制。为了保障市场力量参与的积极性，美国政府制定了相应的税收优惠和激励政策，鼓励私人创办职业培训院校，为了保护职业教育发展的公平化、民主化和大众化，政府也会对私立职业培训机构和学校进行一定的财政补贴。最后，发达国家当前普遍经历的“大市场、小政府”阶段。该阶段职业教育的市场化程度已经非常高，而且形成了全民参与的市场文化氛围，私立职业院校在学校数量、在校生数量等方面都占据较大比重。即使在义务教育阶段，市场主体的参与积极性和供给程度已达到很高的水平，当然政府在义务教育层次仍然承担着主要筹资责任，市场作为补充形式来满足社会大众的多样化需求。
二、对我国我国职业教育筹资模式的启示
1.建立健全相关职业教育经费筹措的法律法规
发达国家在职业教育领域所建立的多元化筹措机制无一例外都有相对完备的法律法规作为保障，并对各方参与筹资主体的权利、职责和义务有着较为具体明确的规定。例如，日本通过多年的发展建立了一套以《学校教育法》《学校基本法》以及《私立学校援助法》等为首的法律法规，其中对政府在职业教育发展中的责任和义务都有较为具体的规定，特别明确了对私立学校政策方面的支持。而美国联邦政府和州政府在对职业教育的财政支持和资金筹措方面都建立了详细完备的联邦和地方法规，为职业教育资金筹措提供了强有力的保障。与发达国家相比，我国在教育财政支持和资金筹措方面还不尽完善，尽管我国的相关法律法规中对职业教育财政资助做出了规定，但由于规定的过于宽泛，在具体执行层面还缺乏一定的威慑力，难以发挥真实效用。当前，由于缺乏真实有效的法律保障机制，教育财政投资一直处于低位水平，尤其是有关教育利益补偿的法律还处于缺位状态，社会力量难以形成有效的合力。同时，政府在鼓励捐赠的优惠税收政策建设方面还不够完善，以至于捐赠在职业教育投入中所占的比重十分微小。因此，为了提高职业教育的办学活力，建立一套完善的职业教育资金筹措的法律保障机制势在必行，同时还要不断完善我国的教育财政立法，明确在职业教育经费筹措中的责权利，确保各级政府职业教育供给的财权与事权相对接，从而保障职业教育筹资的顺利、有序、有效开展。
2.建立职业教育的多元化筹措模式
从发达国家教育经费筹措的经验来看，多元化经费筹措模式不仅能够缓解完全依靠国家办学所带来的压力，缓解财政能力有限带来的教育投资经费紧张的局面，还能不断扩大职业院校办学的自主性，在一定程度上减少对政府的单一依赖，使职业学校自主地向市场寻求更多的办学资源。美国在职业教育领域通过的长期探索建立了一套独立完整的筹资模式，有效地将职业院校与工商企业进行衔接，职业院校从企业界获得大量的资源补给，而企业从职业院校中获得大量的技术人才。法国职业教育的资金来源除了政府投入和企业税收以外，还包括社会服务收入、不动产租用收入以及从公积金提取收入等，多元化的筹资渠道为法国职业教育发展提供了充分的资金。为了深入吸取国外多元化筹资方面的经验，可以积极探索具有中国特色的职业教育多元化筹资模式，形成以财政经费为主导的多元化投资模式，吸纳更多的社会民间资本参与到职业教育中来。一方面，政府要积极鼓励私立职业学校的创办与发展。从法、美、德、日四国的私立职业院校的办学实践来看，主要通过出台一系列优惠政策鼓励社会企业和资本的进入。例如，美国和日本通过向私立职业学校提供办学经费和低息贷款支持来吸引社会资本，法国和德国制定并实施了针对社会企业或个人投资教育的税费减免或抵扣政策等。另一方面，营造良好的社会文化氛围，鼓励社会对职业院校进行捐赠。以上四国职业教育很大一部分来源于社会捐赠，并且建立起一套较为完善的教育捐赠机制。例如，德国为了鼓励企业、慈善机构和个人向教育进行捐资，专门制定了相关的税收优惠政策；日本政府对向学校法人（主要是私立院校）捐款捐物的个人或法人实行免税政策。
3.积极构建职业教育经费投入的市场运行机制
电子商务创业教育是指以培养“老板”为目的，且通过网络平台创业的一种教育方式；就业教育是指以培养“雇员”为目的的传统教育方式。创业教育源于国外的创业教育实践，在欧美等发达国家的大学中有较长的研究历史及丰硕的研究成果。美国、澳大利亚等国家的创业教育已形成了较为完善的教学模式。联合国教科文组织在创业教育的推进过程中贡献巨大，1988年10月召开的“世界高等教育会议”上指出:高等学校必须将创业技能和创业精神作为高等教育的基本目标。1998年10月召开的“世界高等教育会议”上强调:为方便毕业生就业，高等教育应主要关心、培养学生的创业技能和主动精神，毕业生不仅成为求职者，更要逐步成为职业岗位的创造者。我国关于创业教育的研究起步相对较晚，胡晓风先生于1989年首次提出“创业教育”理念，后又出版《创业教育论集》一书。随后，部分高校进行了一些创业教育理论和实践的探索，如清华大学在1998年举办了首届“创业设计”大赛。2002年4月清华大学、武汉大学等九所高校被教育部确定为创业教育的试点院校。义乌工商职业技术学院副院长、“创业教父”贾少华教授大力倡导大学生电子商务创业，他的著作《创新思维与创业实践———贾少华教育行思录》（2011）全面诊断了大学创业教育。
创业教育是使学生“做”和“练”，成败在于创业教育机制，电子商务创业适合每个大学生，优秀大学生的标准是为富有挑战性的任务而忙碌，好大学的标准是让学生忙起来，创业教育就是能够让学生忙起来的教育。他还提出创业教育的培养过程是先实践后理论，先感性后理性；教学方式是教师现场教学及个别指导；把学生创业的业绩当做考核教师工作业绩的主要依据。创业教育的核心理念是让学生在创造价值中体现价值。就业教育最早起源于美国，也叫职业指导，最初是指教育者指导毕业生根据自己职业生涯的生理和心理特点选择合适自己的职业过程。随着经济和社会的发展，学校的就业教育贯穿教育的整个过程，包括根据市场的需求，设置专业，根据岗位的需求，培养学生的技能，指导学生进行职业生涯规划，指导学生职业能力的发展等等。综上所述，在国内外关于创业教育和就业教育的研究，在理论和实践上取得了较为丰富的成果。但由于电子商务创业教育是近几年才出现的新事物，目前的文献还停留在要不要电子商务创业，如何开展电子商务创业的论述上。而本课题是在贾少华教授创业教育理念下，通过分析在践行电子商务创业教育过程中呈现出的问题，反思创业教育的目的，结合创业教育与就业教育的区别和联系，研究创业教育和就业教育协调发展的途径，以实现对学生的分层教育，根据学生的个人能力和职业兴趣逐渐分化，无论进行电子商务创业，为社会提供工作岗位，还是在自己的工作岗位上进行改革创新、创造性地就业，都能实现其人生价值。促进电子商务创业教育的健康发展，研究成果对高职院校电子商务创业教育体系的完善有重要的借鉴意义。
二、高职院校电子商务创业教育的必要性
（一）电子商务成就了大学生的创业梦想
根据相关统计，在校大学生都希望能在社会上找到更多赚钱的机会，但是目前社会能提供的机会相对较少，即便有，也只是肯德基兼职、发传单、节假日临时促销、送外卖等简单的工作，而网上开店相对来说算得上是“创业”而非“就业”，尤其是对学经济、贸易、计算机、电子商务等相关专业的学生来说，从事网络创业不乏是一份自我锻炼的工作。电子商务创业“小而美”、门槛低，成为大学生创业首选。“小而美”的概念早在2012年就出现了，马云在2012的网商大会和新加坡APEC大会上都提出了这一概念：“小而美”是未来电子商务的方向，淘宝网更是提出了打造100万家100万营业额网店的计划。大学生创业始终是社会关注的焦点，从中央到地方都积极鼓励大学生自主创业。随着互联网经济的发展，开设网店已不再是新鲜的事情，全民步入网购生活。随着网购市场的发展，开设网店成本和难度越来越低，一张身份证加一张银行卡就可以免费开通一个网店。目前，腾讯、阿里巴巴、淘宝、eBay等电子商务公司直接和间接所创造的就业机会就超过千万。随着各级政府不断加大对电子商务的扶持力度，以及电子商务与互联网技术的日益完善，国内电子商务的发展必然有着广阔的前景，大学生也将成为日后电子商务的主力军。电子商务正以它独特的优势成就大学生的创业梦想。
（二）电子商务创业有利于解决大学生就业难的问题
创业能力是指一个人在实施创业活动中的自我协调、生存、发展的能力。一个有很强创业能力的大学毕业生不仅能解决自己的就业问题，还能通过自己的创业活动来增加社会的就业机会，以减轻社会的就业压力。为此，国家各级党政部门，纷纷把“鼓励和支持高校毕业生进行电子商务创业”作为化解当前社会就业难的主要政策之一。面对当前十分严峻的就业形势，在校期间对大学生进行针对性的创业教育和创业实践训练，发掘他们的创业潜能，提高他们的创业素质，毕业时他们不仅不需要向社会伸手要工作岗位，反而能创造新的工作岗位，甚至带动周围一批人员进行创业和就业。
（三）电子商务创业是培养电子商务人才最有效的途径
随着电子商务在国内的集聚发展，企业对电子商务人才的需求急剧增加。一方面高职院校培养的电子商务专业毕业生难就业；另一方面电子商务企业一才难求。由于电子商务发展迅速，企业精通电子商务运营的人才稀少，急需补充具有丰富实战经验的电子商务人才。而参与电子商务创业的同学通过网络开店，对选品，销售，运营，客服等环节全方位实操，能够达到熟悉，甚至精通的程度。目前，高职院校对应用型人才的操作技能培养大多还是依托校企合作的方式，由于企业和校方需求不同，再加上沟通与衔接的问题，校企合作真正能落到实处的并不多。因此，电子商务创业是培养电子商务人才最有效的途径。
三、高职院校电子商务创业教育过程中存在的问题
（一）在教育理念上，对电子商务创业教育认识不足
1.认为创业教育只是就业教育的补充
在高校很多教师并不认同创业教育的必要性和紧迫性，认为只是就业教育的补充，不愿意下功夫去实践和探索到底如何推动创业教育。即便教育部专门印发了《普通本科学校创业教育教学基本要求》，很多高校仍然只是开设一些KAB、SYB课程应付了事。据中国教育部2009年的“高校毕业生自主创业”研究报告显示：接受问卷调查的毕业生中，想创业的占到75%，有创业经历的仅占1.94%。而美国高校和雇主协会统计数据显示，美国大学毕业生参与创业的比率已超过20％。义乌工商职业技术学院2013届毕业生创业率已达到15%。在我国，很多高校教师无视互联网给社会带来的巨大变化，对于简单易行的电子商务创业，往往不屑一顾。马云说过：“创业最怕就是看不见、看不起、看不懂、跟不上”。
2.认为电子商务创业不需要专业
由于四、五年前淘宝网开店门槛低，卖家竞争不激烈，很多各种专业的在校大学生开淘宝网店赚取了第一桶金，以至于教育者们认为电子商务创业不需要专业，学校创业教育尚停留在大力鼓励各个专业的同学开展电子商务创业的阶段。然而，电子商务的发展非常迅速，网络开店团队化经营才能做大，岗位分工才能专业化运营，才能产生规模经济效益。同学们开店容易，做大做强却很难，绝对需要潜心地学习，专业化地引导。
（二）在课程设置上，不能满足学生创业活动的需要
大部分高校认为创业教育，首先要开设创业课程，系统介绍创业者需要具备的能力和素质、创业准备工作、创业成功的条件、创业面临的风险等等，力图使学生对创业有全面深入的认识。殊不知，这样的创业课程不仅没有对学生创业起到指导作用，反而让原本想创业的同学丧失了创业的信心。一个人的创业能力不是教出来的，是练出来的。没有创业实践，何来创业能力、抗风险能力。其次，有些高校虽已经意识到根据学生的创业需求，开设创业相关课程，形成了课程体系。但在实际教学中，开设的相关创业课程尚处在拼凑阶段，不论学生创业成绩好坏，教师都进行一样的灌输式教育，课程开设的时间与学生创业的技能需求点相差甚远，针对性不强。在实践教学中，一些学校还停留在实验室阶段，操作性不强，无法对学生创业实践活动进行直接有效的指导。导致的后果就是创业好的同学认为课堂教学效果不如自学，而不愿意上课；创业差的同学因为自觉性不够，浑水摸鱼，借创业逃避上课。
（三）在管理制度上，让创业同学很纠结
由于电子商务创业门槛低，任何专业的任何同学在任何时候都可能尝试。创业环境瞬息万变，创业成不成功不光要靠专业知识、技能，还要看个人创业意愿、性格、机遇等等，影响创业成功的因素太多了。有的同学创业创得好，业务不断扩大，渐渐走上专业化的电商之路，有的同学创业业绩不佳，慢慢丧失信心，而转向学好某门技能，打工就业。由于创业同学的需求与就业同学的需求不同，很多高校是把创业同学集中编班，统一授课，统一管理。但在实际操作中由于涉及的专业较多，再加上受学制及考核的影响，学生想进创业班进不了，想离开创业班回不去的情况时有发生。开店顺利希望进入创业班深入学习电子商务的同学无法进入，只能在电子商务创业与原专业的学习上苦苦周旋，苦不堪言。中途创业失败又无法离开创业班转入其它专业学习的同学，会陷入自卑，无所事事，不仅自身感到前途迷茫，还会影响其他创业同学的信心。
四、高职院校电子商务创业教育与就业教育的协调研究
（一）建立以人为本的“进退”机制
创业教育与就业教育是两种不同的教育模式，前者以培养“老板”为目的，后者以培养“雇员”为目的，两者缺一不可。马云说过：“当你决定创业的时候，便意味着没有了稳定的收入，没有了请假的权利，没有了得红包的机会。但却更意味着收入不再受限制，时间运用更有效，手心向下不求人”。作为教育者，要让学生充分发掘自己的潜能，明白自己的职业兴趣，要让学生在亲身实践中认清自己是适合创业，还是更喜欢就业。进而为自己的未来选择一条出路，不管是为创业废寝忘食地学习与劳作，还是为就业孜孜不倦地学习与实践，总之，要让学生忙起来，才能实现其人生价值。电子商务创业人人皆能，但是并非人人皆能成功，学生创业失败是难免的。以人为本就是要充分尊重学生成长的需要，给予学生理性选择的权利。对希望创业并达到一定条件的学生允许其随时进入创业班级，感受创业班浓厚的创业氛围，与创业同学一起同学同创、同创同学，接受专业教师的指导，潜心走专业化的电商之路，实现从“店小二”到“企业家”的升级。对中途失去创业信心、不喜欢创业的艰辛、不想以创业作为毕业后谋生渠道的学生允许其在合适的时间退出创业班级，回归到普通的大学生活，上课、兼职、加入社团学生会、当志愿者参加社会实践，这样的生活一样精彩。
（二）建立分层教学的课程体系
随着电子商务的极速发展，电商企业的岗位分工越来越细、岗位专业要求越来越高。学生对电商经营的技能需求不是随着他年级的增长在增加，而是随着他创业业绩的增长在变化。因此，在课程设置上，应打破传统按年级设置教学计划的模式，改为根据学生的创业需求设计培养体系。
1.1.5加1.5
1.5+1.5即前面一年半按照自然班教学，主要学习公共课及电子商务创业需要的基本技能，如：淘宝基础、计算机基础、PS入门等。后面一年半根据学生创业业绩的不同进行分层教学，主要分为精英型创业、生存型创业、就业型创业。精英型创业主要指学生创业业绩优秀，组建了团队创业；生存型创业主要指以个人为主进行的电子商务创业；就业型创业主要指以创业体验为主，毕业后仍以就业为选择。
2.分层教学
分层教学，即从第四个学期开始，根据学生的创业业绩分层教学。对创业精英主要讲授团队建设与管理，税务税收等课程；并通过组织沙龙，听取讲座，到大企业参观学习等方式开拓学生眼界，提升学生企业家素质及经营能力。对生存型创业的同学，主要由导师指导，进行网店管理与运营等全方位的深入学习，加强学生技能的掌握，提升学生谋生的本领。对于就业型创业的同学主要以为电子商务企业培养某个岗位的主管为目标，加强某个岗位的深入学习，如：客服岗位，深入学习客服技巧与客服管理，消费者心理学等。
3.导师制培养
由于精英型创业的同学自觉性及学习能力极强，只要给他们提供一个渠道或指引，他们既能主动深入学习。而就业型创业的同学只需要创业的体验，并不喜欢创业的艰辛与高风险，更喜欢按部就班的课堂学习，打工就业的生活，这类同学可以按照传统专业学习的模式，通过校企合作的方式培养某一岗位的专才。而生存型创业的同学有强烈的创业愿望，但由于悟性有限，需要在老师手把手的指导下才能成长，因此要求这部分同学进入教师工作室，进行为期半年的轮训，由导师负责，进行选品、运营、客服、仓储等全方位的深入学习，掌握规范化运营网店的技巧。在可操作的情况下，创业班中只留下精英型创业及生存性创业的同学。
（三）建立德、智、体、创四维度的学生综合评价体系
电子商务创业教育是指以培养“老板”为目的教育方式，因此，针对电子商务创业学生考核方式要打破传统的以理论考试为主导的方式，应突出在创业中实践、实践中学习，在实践中考核，充分体现高职创业教育的目标。采用德、智、体、创四维度相结合的综合评价体系，充分肯定创业学生的业绩，调动学生创业的积极性。
1.德育考核
德育考核是对学生平时思想品德表现进行记实量化考核。除了一般大学生评价考虑的学生干部、志愿者服务之外，还要根据创业学生的特点，考虑学生创业团队合作、帮创结对等情况，由班主任进行公平公正评价评分。德育考核占学年总成绩的20%。
2.智育考核
智育考核由学生加权平均成绩和创业智能分两部分构成，加权平均成绩是指学生专业课程的加权平均分，创业智能分是指与创业相关的大赛、讲座等折算成学分。学生通过举办创业讲座将创业知识、精神传递给下一届学生；参加创业大赛、创业培训获取新的创业动力和知识，为下一步的前进积累动力。创业指导教师根据学生的参赛、讲座、培训的具体情况进行综合评价。智育考核占学年总成绩的35%。
3.体育考核
体育考核由体育课程成绩、体质测试成绩、阳光长跑等课外活动成绩综合构成。财富、名利、事业等等都只是人生中的一个个“0”，“0”前必须要有个“1”，“0”才会有意义，这个“1”就是健康的体魄。作为一个电子商务创业大学生，一定要有健康创业的意识，加强锻炼，保持一个健康的体魄。体质测试成绩每学期进行一次，综合评价学生的体质情况；阳光长跑为平时体育锻炼情况，要求学生养成锻炼身体的习惯。再加上定期组织一些篮球赛、乒乓球赛、足球赛、羽毛球赛等活动并计入学生体育成绩考核，促进创业学生的体育锻炼，增强创业学生的身体素质。体育考核占学年总成绩的10%。
4.创业考核
关键词：企业文化 人力资源管理 发展状况 建议措施
1企业文化与人力资源管理相互作用
1.1企业文化对于人力资源管理有指导作用
企业文化是一种精神上进而发展到行动上的文化熏陶，它对员工每天的工作具有重要的指导作用，给予员工精神上的鼓励和动力，提升员工团结交流合作程度，促进人力资源管理最优化，提升企业的文化软实力和竞争力。优秀的企业文化给员工一种身在积极向上，努力进取的工作氛围之中，能够提升人力资源管理的效率，并将企业文化融合在人力资源管理中，引导员工正确地积极工作，促进企业运营目标和经济效益的实现。
1.2人力资源管理可以推动企业文化完善
人力资源管理是企业文化发展成型的一部分，它企业文化之中占有着非常重要的作用的，通过人力资源管理来规范员工的行为，提升员工忠诚度和工作积极性，从而把这样的有序工作归纳总结成优秀的企业文化，推动了企业文化的建设和发展；不仅如此，人力资源管理的实践还可以检验企业文化的正确与否，在长期的实践当中人力资源管理的不足显现并被克服优化，促进了企业文化的完善和更新。
1.3企业文化和人力资源管理相辅相成
企业文化为人力资源管理两者是相辅相成的，企业文化为企业的运转提供有益的方向和动力，而人力资源管理在企业的实际运行管理中不断检验着企业文化的价值，两者是相互促进，共同为企业的发展运行提供不竭的动力，因此，企业必须认识企业文化和人力资源管理的关系，才能很好的掌控两者，为企业的发展谋求机遇。
2当前企业文化和人力资源管理现状
2.1企业文化缺乏组织基础
一个企业是不断发展革新的，企业文化建设非常特殊，企业文化根据企业的性质、经营目的、产品属性等多种因素干扰，因此企业的经营模式和组织结构也不是永久的，无法对企业文化建设整个流程进行调查，没有一个确定的、全面的系统、导致企业文化不适应自身企业发展，实用性不强。这样缺乏组织基础的企业文化与企业自身状况脱节，无法及时更新根据企业经营状况，失去了企业文化建设的意义。
2.2人力资源管理缺乏对员工综合素质培养
企业为了使人力资源管理最优化，在制定生产工作目标的同时往往只考虑目标完成情况，只安排单一工作给特定员工，虽然使员工工作技能老练成熟，但是不利于员工全方面素质的养成，也不利于企业对员工进行全面的评价考核，只靠该员工单一工作技能无法确定员工的优秀程度，不仅对员工的综合能力提升具有不利因素，更不利于多元化企业文化的建设。这样的人力资源管理也是不切实际的。
3改进当前状况的措施
3.1培养贴合企业实际的企业文化
合适的才是最好的，不管企业如何变更，企业的领导者都要注意分析当前企业生存环境、企业生产状况、企业经营模式等重要细节，从这些资料中提取出自身企业应有的优秀企业文化因素，分析当前经济形势，确定企业未来发展目标，慢慢培养与企业自身相适应的优秀企业文化，改进落后的、不适合当前企业经营发展的企业文化，帮助员工树立正确的价值观和工作目标，才能提升员工的工作信心和工作动力，才能实现人力资源的有效管理。
3.2完善企业人力资源管理
就目前的经济形势而言，企业之间的竞争即是人才之间的竞争，人才的来源有两个，企业自身培养和招聘，在不扩大企业规模的前提下，企业自身培养对口人才是一个比较好的选择。因此，企业领导者应利用企业文化培养自身需要的人才，需要考量人才的综合素养，优化人力资源配置，多让员工锻炼尝试新的岗位和工作并熟悉，这样培养了人才的综合素养，又可以激发和发现员工的潜能，做到了物尽其用，让人才能充分发挥自身积极性为企业文化和企业发展做出积极作用。
4结论
综上所述，当今经济形势的激烈竞争离不开人才，而人力资源管理对于企业来说又是重中之重，可以说优秀的企业文化也是吸引人才的一个闪光点，所以企业的领导者应当注重优秀企业文化的培养，深谙企业文化和人力资源管理之间的关系，用优秀的企业文化来引导好人力资源管理，又在人力资源管理的实践当中优化自身企业文化，实现双赢，才能引领企业向光明的方向发展前进。
参考文献：
[1]孙毅珊.关于企业文化和人力资源管理的关系分析[J].城市建设理论研究（电子版），2015（7）.
