发布时间：2023-03-22 17:38:45
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业人力资源管理论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
海外企业与国内企业相比，其人力资源管理具有自身的特点，对此必须给予足够的重视。
1.海外企业人力资源管理对象的复杂性。
对于大多数海外企业，其人力资源的组成更加复杂。不仅有外籍员工，还有本地员工。在这其中既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大学毕业生，此外还有一些企业专门引进的管理人员和专家技术人员。这些处于不同层次的员工有着各自的特点和价值目标。因此，由他们组成的海外企业人力资源系统具有相当的复杂性。
2.海外政法环境对海外企业人力资源管理的影响。
由于一些海外企业的经营项目涉及技术、安全和等问题，各所在国对外来投资者参与发展项目都在很多方面做出了严格的限定。例如，我国石油公司在海外投资项目时，国外会对项目的工期、员工比例、利润等做出规定。此外，海外发展项目还会因为各国规章制度的差异，而使得公司在各项规程和管理上都存在一些差异，这些都会给海外企业进行人力资源的管理带来巨大影响。
3.海外文化环境对海外企业人力资源管理的影响。
海外企业在发展过程中，所面对的是和国内完全不同的国外文化环境，不同人群的价值观念和行为准则，以及由此产生的各种矛盾和冲突，这些都直接影响着海外企业的发展。因此在进行海外企业人力资源管理时，既要考虑企业内部员工国籍、语言、工作态度与工作目标等方面的差异，又要考虑企业外部要受国外文化、习俗、等方面的影响，管理者在管理方法和管理理念上也必须随之进行调整。
4.海外经济环境对海外企业人力资源管理的影响。
通常说来，海外企业的发展要受到企业所在国、所在地的经济发展水平和环境的影响，所在国所在地的经济环境直接影响海外企业的用人成本。当地市场价格水平是确定企业员工薪酬水平的标准和依据，与外部市场水平相当的薪酬水平能够保证薪酬的公平性，防止人才流失，达到激励员工的效果。
二、海外企业人力资源管理存在的问题
我国海外企业在人力资源管理主要存在如下几方面的问题：
1.项目经理能力不足，权、责、利不统一。
目前，我国海外企业发展缺乏战略规划，特别是人才战略规划，基本上很多项目经理或者主持人都是由上级委派，缺乏竞争意识，也缺乏创新能力，同时，很多项目负责人缺乏海外管理经验，没有得到必要的培训，这对其在海外企业的管理是非常不利的。很多海外发展项目中，负责人的权、责都比较明确，但对其应得的经济利益却没有明确的表述，所以导致权、责、利不协调，不统一，管理者做好做坏都一样，这严重制约了企业的发展。
2.人才结构不合理，国际化、综合性人才不足。
由于我国长期以来受计划经济的影响，海外企业往往在人才战略和人才结构上存在诸多问题。首先，没有形成人才战略管理和培养计划，不利于人才的长期发展；其次，人才结构存在问题，往往是技术人才多，而商务人才、法律人才等不足；再次，人才知识结构不合理，海外发展项目需要的人才是综合性的人才，而在这方面的人才奇缺，同时管理和培训又跟不上。
3.人员薪酬未与国际接轨。
我国海外企业员工的薪资普遍较低，在收入分配上不能凸显技术、能力和学识的价值，同类企业中，要比其他国家的薪酬低，这不利于人才队伍的稳定，难以充分发挥人才的作用，难以有效吸引人才，不利于职工队伍的稳定。我国海外企业在诸多管理方面还不完善、不成熟，奖惩机制不完善，激励措施也不够，激励重物质、轻精神，重眼前、轻长期。
4.忽视对人才的培训与开发。
我国海外企业管理者对人力资源的价值不够重视，人力资本的保值增值意识淡薄，只注重对人才的使用，而不愿对员工进行培训。主要表现在：培训次数少，时间短，而且培训一般没有系统性，培训效率低下，培训内容、方式不符合工作的实际需要，缺乏灵活性，导致很多员工不能适应海外企业发展，在竞争中处于不利地位。
5.跨文化理解和管理能力欠缺。
海外企业员工面临两种以上的文化背景，这样复杂的文化背景在国内是从来没有的。目前，我国很多海外企业在跨文化的理解、沟通以及管理技巧等方面仍然处在探索阶段。所以，要针对这些现状来制定合理的人力资源战略发展目标，努力对人力资源进行战略管理和培训。
三、海外企业人力资源的管理与培训策略
人力资源战略对于国内外企业发展都是十分重要的，特别是在海外企业发展过程中，更要有明确的人力资源战略发展目标，通过人力资源的管理和培训才能为海外企业发展带来更大的效益。根据海外企业发展项目的实际，结合其目前的管理和培训情况，可以采取如下策略。
1.加强海外企业管理与培训队伍建设。
加强海外企业管理与培训队伍建设是开展海外人力资源培训工作的前提。只有明确人力资源战略目标，培养一支高质量的管理和培训队伍，才能使得海外企业人力资源管理和培训成为可能。要想成为一个高知名度、高效率的企业就一定要组建一支良好的管理与培训队伍。加强海外企业管理和培训队伍建设要做好以下各项工作：第一，借鉴经验。通过借鉴当地优秀企业的管理和培训经验来建设队伍，同时根据实际情况对管理和培训进行调整，以适应人才培养目标。第二，加大人才培养力度。加强对管理和培训人员的指导，提升他们的管理和培训业务能力，促使其更好地完成对海外企业人力资源的管理和培训。第三，注重人才战略。重视人才的引入，不断充实人才队伍，从而建立一个高水平的管理培训队伍，培训出高质量的各种人才。第四，加强企业与培训队伍的沟通、协调和合作，在人力资源管理和培训方面形成合力，从而更加有效地促进海外企业的发展。
2.赋予海外企业员工充分享有参与培训的权利。
一是积极创造条件，促使每一个海外企业员工都能参与管理和培训，提升人才的知识结构和企业效益。二是海外企业的领导要积极听取员工们的建议，虚心向有经验的员工学习，鼓励他们积极献言献策，并根据外籍管理者与技术专家的意见与建议来改进自己的工作，以提高海外企业的管理与培训水平。三是为了更好地促进员工之间、管理者和员工之间的沟通和交流，企业可以借助互联网来为沟通和交流提供一个平台，同时根据他们在平台中的表现以及参与的积极性、所提建议的实用性等对其进行奖励，这有利于调动员工的积极性，同时也有利于员工参与到企业的管理中，强化他们在企业中的主人翁意识，有利于人才队伍的稳定和企业发展。
3.建立动态用人机制，提高员工竞争力。
一是建立动态的用人机制，促使员工不断地自觉地学习，使员工充分发挥自身潜能，提升员工的竞争力。二是海外企业要根据企业的发展战略来对企业的人才战略进行规划，并据此对岗位进行调整，实行竞聘上岗，避免出现人才的浪费，同时打破国籍限制，公开公平的通过竞争来选拔优秀人才，从而有效吸引优秀人才，为优秀人才施展才华搭建平台，促使优秀人才脱颖而出，为海外企业的发展做出贡献。对于外籍人才，可以赋予一些管理职权，以便发挥他们独特的人才优势，发挥他们的特长和聪明才智，调动他们在工作中的积极性和创新性，为海外企业带来更大的经济利益。
4.为员工制定职业和培训规划。
一是针对海外企业员工大都是当地人并都是短期工的特点，海外企业更要制定合理的切实有效的人才发展战略，帮助员工进行职业规划，使人才进得来、留得住，充分发挥他们在企业中的作用，在企业发展中体现自身价值，将自身发展与企业发展联系在一起。企业不能只为了利益忽略人才的培养，要重视对员工的职业规划。了解员工的能力、需求、愿望和打算，以便为他们以后的发展进行规划，这样有利于人才的挽留，对优秀的员工要进行特殊培养，以便员工能够为企业的长远发展做出贡献。二是制定员工培训计划，提升专业技能。首先，要做好就职前的培训工作，让他们快速地熟悉海外企业环境，熟悉海外企业的工作程序，熟悉企业的各项制度，以便为接下来的工作奠定基础。其次，要积极对员工进行职业技能和职业道德的培训，促使其尽快的掌握和熟练各种操作规范和工作流程，有利于其尽快投入工作。职业道德培训促使其更加爱岗敬业，具有良好的工作态度和工作作风。再次，重视海外员工的过程培训，促使其在工作过程中不断学习，不断进步，不断提升自己的技能和水平。
5.建立健全的管理制度与完善的奖惩机制。
一是海外企业要制定健全的管理制度，明确职责。同时，根据员工实际工作来确定薪酬，并建立绩效制度，充分调动员工的积极性。建立考核机制，做好考核工作，这有利于调动员工积极性，也有利于为人才的选聘提供依据。加强对国际化经营、管理、培训方法与技能的学习，充分发挥人才的优势，加强管理与培训，提高管理与培训的效率。二是建立完善的奖惩机制，通过利益机制和奖惩措施，将项目经营者、职工和企业效益紧紧联系在一起，使之息息相关，企业重视人才，人才依赖企业，共同促进和共同发展。奖惩机制的建立要和国际接轨，要物质奖励与精神激励相结合，长期激励与短期激励相结合。
6.提供全面实用的海外企业人力资源培训。
关键词:石化企业;人力资源管理;策略
随着生产力的不断发展，企业间的竞争实际上指的就是对人才资源的竞争，企业的人才培养、管理活动将直接决定企业的经济效益与未来发展。在石化企业中，因其自身具有极高的垄断性，这使得其存在平均主义这一建设弊端。随着我国石化企业体制改革活动的深入开展，石化企业需要根据自身的实际情况，建立高效且稳定的人才管理机制，提高对企业人力资源的使用效率，促使自身的市场竞争力能够得到有效保障。
1石化企业人力资源管理中存在的问题
1．1人力资源结构不合理
在一般情况下，石化企业所使用的是对员工的定员发展，即通过设定工作指标，来安排员工参与工作，这使得一些项目中存在着大量的无用定员，造成了劳动成本的一味增加，同时，企业本身的技术水平未能因此得到提高，进而阻碍了企业的进一步发展。具体表现，即是通用性员工的数量过多，而掌握专业技术的员工数量较少，无法做到生产经营活动的高校开展，也做不到对市场经济的有效适应。久而久之，企业的发展矛盾也就会愈加激化，最终，导致企业的生产劳动力提高与生产经营活动的开展显得是步履维艰。
1．2未能建立起行之有效的激励机制
企业员工的工作表现在很大程度上地受其自身的激励机制影响，当机制本身能够做到高效稳定的时候，企业将可以更加有效地完成各项工作任务。其中，石化企业的薪酬激励，因缺乏量化考评体系，不能综合反映职工的个人技能、努力程度及工作绩效差别，造成职工存在相对薪酬不公平感。个别石化企业激励对象面较窄，可能存在某个职工因为其某个较突出的贡献或行为，获得了几乎所有设立的荣誉，这对其他长期以来默默努力工作的职工的工作积极性影响较大。有个别石化企业的非物质激励对象一般较集中在中层管理人员，并且存在固定人员常年包揽某项荣誉称号，这会导致那些工作积极且有巨大开发潜能的实干型职工的工作积极性和效率下降。受计划经济体制的影响，石化收稿日期:2015－12－31作者简介:尹玉坤(1982－)，女，山东曹县人，高级经济师，现在青岛科技大学经济与管理学院工作。企业薪酬实行同岗同酬制，没有强调人的能力区别、业绩区别、薪酬区别，导致职工“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”，难以激发职工的工作主动性和创造性。
1．3部分企业人才流失严重
部分石化企业由于缺乏激励性，一些员工认为其个人的薪资所得与其的发展与其之间存在偏差，受经济利益以及其他因素的影响下，其对石化企业本身的依赖程度、认可程度也就会降低，进而导致人才流失的现象屡屡发生。
1．4存在培训活动的认识误区
有的企业对职工的培训缺乏科学分析与定位，培训多停留在形式层面上，针对性和目标性不强，因此结果往往是事倍功半，丧失了培训的实质性意义。
2解决石化企业人力资源管理问题的对策
2．1实行多岗位或轮岗锻炼的人力资源管理模式
多岗或轮岗锻炼能让职工拓宽工作思路、减少长期单岗工作疲乏感、激发创新精神和工作潜能、增强分析处理问题能力、有助于职工找到最佳工作岗位。多岗或轮岗锻炼的人力资源管理模式，可以使企业发现人才、培养复合型人才、锻炼企业储备人才、提升团队凝聚力和协作精神，有利于企业知识管理和技术的更新，促进企业长足发展。
2．2配置三支人才队伍，推进各层级人才稳定可持续发展
石化企业的三支人才队伍即经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才。青岛石化公司的实践证明，畅通三支人才队伍发展通道，是解决石化企业人才工作“瓶颈”制约、增强人才机制活力的关键所在。首先，三支人才队伍配置要合理，构成比例要合理协调。石化企业因为其生产的特殊性，培养一个骨干人员投入成本巨大，如果不能合理管理运用高层次培训和引进的“高、精、专”人才，将会引发石化企业人才的闲置或流失，有可能在职工中造成负面的影响。其次，要控制三支人才队伍中高、中、低的比例，提升中级人才的比例。
2．3强化企业激励机制
2．3．1推行个性化激励机制
马斯洛的层次需要理论将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为人类的需要是从最低级的需要逐级向最高级的需要发展，并且当某一级的需要获得满足以后，这种需要便终止了它的激励作用。激励源于需求，不同职工的主导需求不同，且同一职工在不同时期的主导需求也不同。企业可以调查分析各层次各类型职工的需求，根据其主导性需要而采取针对性的激励方式，让职工从内心切实感受到受激励，从而更加努力工作。
2．3．2实行弹性的薪酬激励
国际上著名的“二八定律”，也成“帕累托法则”，其基本内容“二八管理法则”即:企业主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数职工，以提高企业效率。20%的骨干力量和80%的普通职工的需求是各有侧重的。20%的骨干力量对个人的收入和职务晋升有较高的价值取向，即较侧重于结果公正性，80%普通职工自我定位不高，较侧重于程序公正性和交往公正性。因此，企业可以根据两个群体的价值取向侧重不同，在薪酬上应该有所不同。对于20%骨干力量，可以根据其责任的大小、业绩的好坏、能力的强弱实行灵活的薪酬制度。而在80%普通职工中实行相对固定的岗位工资加效益奖励。石化企业生产技术性强，对于科技人员可实行职称补贴和创新发明成果奖励，以调动专业技术人员的积极性和创造性，促进科技成果转化。
2．4建立弹性的人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制
青岛石化公司在经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍中推行竞争性选拔工作机制，通过看得见、摸得着的方式，将人力选拔工作摆到桌面，使人才选聘用工作在阳光下运行，通过公开、公平、竞争、择优的方式，使那些有能力、有业绩、德才兼备、群众信任的优秀人才脱颖而出，在好中选优，优中选强，营造良好的公平竞争环境，充分调动三支人才队伍干事创业的积极性、主动性，让所有职工都能看到前途和希望。
2．5强化人力资源培训
培训是石化企业培养人才、增加人才的重要手段。人力资源管理部门在实施培训教育过程中，不仅仅只注重职工的眼前技术理论的补差学习，更应注重立足于企业长远发展目标，通过培训教育，有效地推进企业和个人共同成长发展。建立完善科学规范的培训制度。在培训内容上，既要注重专业技术人员的技术培训，又要注重管理能力的培养，加强综合性人才的培训，为企业的发展提供充足的人才支撑。
3结语
人力资源管理工作是石化企业的一项基础性、体系化工作，如何提高石化企业人力资源开发和利用效率，需要结合企业实际情况和管理理论等进行探索，才能形成卓越高效的人力资源管理体系，这样企业才能在未来市场发展中更具竞争力。
作者:尹玉坤 单位:青岛科技大学
参考文献:
［1］余凯成，等．人力资源管理(第三版)［M］．大连理工出版社，2013．
［2］张菊香．“二八定律”在医院人力资源管理中的应用［J］．中国误诊学杂志，2008，8．
［3］汪克夷，等．管理学(第五版)［M］．大连理工大学出版社，2012．
1．1部分企业对信息化在企业人力资源管理中的作用认识不足
随着信息化的到来，很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用，但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足，或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式，人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态，同过去的传统方式几乎没有什么区别，这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新，而且比较散乱，没有起到信息化应用的作用。
1．2大多数企业缺乏专业人员，人员信息化使用技术水平不高
虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员，促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高，因此，对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握，导致信息化系统的大部分功能处于待使用的状态。
1．3信息的安全化在企业人力资源管理中没有引起注意
目前，信息安全成为全球范围内重要的话题，企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门，理应妥善保管好这些信息，数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息，一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。
2解决目前信息化在企业人力资源管理中存在问题的对策
面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题，笔者结合自身的经验，给出2条解决的措施：
2．1加强人力资源管理人员信息化使用水平
企业人力资源管理人员掌握着企业的核心，对企业做出正确的决策具有很大的影响。
2．2强化企业人力资源管理中信息的安全性
作为工业企业，电力企业对于专业技术具有较高的要求，在人力资源管理中也需要有较强的专业性具备，主要有以下几个方面的特点：第一，稳定的员工岗位。电力企业的员工队伍一般是没有多大变化的，鉴于电力企业中的工作对于员工的专业技术有较高的要求，所以在电力企业内部的岗位设置上，一般是相对固定的。第二，稳定的专业性。随着现代化社会的发展，电力企业也得到了更大领域的扩张，涉及的专业也日益增多，为此，必须要求电力企业的员工具有相当高的专业理论素养和实践操作能力。所以，在电力企业中，员工对专业领域的研究较为深入，专业性相对稳定。第三，较高的专业素质要求。作为注重技术性的工业企业，电力企业对员工的专业素质技能提出了较高的标准。而且，由于电力企业运营中，安全是企业始终重视的内容，所以电力企业的员工应具备健康的身体条件，能够承担较大的工作压力，心理素质较为强大。
二、电力企业人力资源管理现状
1.竞争机制不公平在我国，有很大一部分的电力企业是国有企业，归属于国家控制，在人力资源管理制度和管理手段上存在着较多的问题。一是国有的电力企业在人力资源管理上还是延续比较传统的管理办法，在管理手段上缺乏创新，员工的主观能动性得不到较好的发挥。而且，在管理制度上，缺乏一定的激励机制和员工竞争机制，在日常的工作中，使得员工没有较大的工作积极性，不存在危机意识，很难为电力企业的发展注入活力。二是在国有电力企业，人力资源管理的工作方法较为死板，对员工的考核及管理都不能有效的实施。在国有电力企业中，常常出现这样的工作情况，很多员工的薪酬相同，但是工作量却大有不同，这种情况的存在严重阻碍了电力企业的继续发展。
2.人力资源管理专业人才缺乏人才是企业持续发展的重要基础，在现代化的电力企业人力资源管理工作中，专业人才短缺是重要的一个问题。电力企业对技术性有较高的要求，又是资金密集型企业，在运营管理中需要大量的专业人才。然而，在现阶段的电力企业，人力资源管理的专业人才有很大的缺乏，很多电力企业的人力资源管理工作者都不是专业的人力资源管理人才，对于人力资源管理缺乏专业的知识理论积累，对于现代化的人力资源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成对人力资源管理业务的正确认识，工作经验有很大缺乏。从整体上讲，人力资源管理素质并不是很高。
3.人力资源管理工作缺乏科学的规划在现阶段，电力企业的人力资源工作并没有将人力资源的管理作用充分发挥到企业的发展中，企业的人力资源管理在实施缺乏深入的贯彻，在提高员工工作效率中并没有发挥积极的作用。由于企业的人力资源管理部门是不能直接参与企业的发展目标讨论的，所以在很多电力企业，人力资源管理工作都没有很好的和企业的日常经营活动挂钩，使得企业出现人力匮乏、工作人员的职位和技能不符、不能充分发挥工作能力等多方面的问题，严重拖慢了企业发展的脚步。
三、解决电力企业人力资源管理问题的对策创新
1.健全激励机制解决现阶段电力企业竞争机制不公平的问题，健全激励机制是十分有必要的，这样才能使电力企业的人力资源管理得到有效强化。而且，在电力企业中，员工工作积极性的调动和激励机制的完善有很大的关系。为此，可以通过多个方面的努力，来实现激励机制的完善。首先完善绩效考核机制，在人力资源管理中，引进现代化的绩效考核办法及评价，实施对技术人员的素质能力、技术能力以及管理人员的全面考核，根据考核结果，对表现不好的员工采取适当的惩罚措施，对表现好的员工予以奖励，以此来激励员工的工作认真度。同时，在人力资源管理中引入竞争机制，构建企业科学的运营机制，优化企业的员工结构，施行员工的竞争上岗制度，实现规范化的人事管理，充分挖掘员工的个人才能，在企业内部形成一种良好的员工竞争氛围，以此来调动员工的工作积极性。
2.加强专业管理人才的招聘和培训针对现阶段电力企业人力资源管理人才缺乏的问题，首先应该加强对人力管理专业人才的招聘，通过拓宽招聘渠道，向企业引进更多的人力资源管理专业人才。在具体招聘办法上，可以通过企业内部招聘和校园招聘的结合来实现人力资源管理人才的充实。其次，要加强对人力资源管理人才的培训。对于刚招聘进入企业的员工，要对其进行岗前的培训和必要的教育，使其了解人力资源管理的岗位职责和工作实施重点。对于企业的老员工，加强对其的教育培训也是十分有必要的，在实施办法上可以通过定期的人力资源管理技能培训和工作经验交流等活动的展开，不断提升员工人力管理的工作技能和水平。
3.优化人力资源结构在电力企业的人力资源管理中，需要不断优化人力资源机构，实现对人力资源工作的全面调整，这是一项长期的工作。在具体的实施上，需要企业管理者富有创新意识，推进企业人力资源管理的工作创新，还需要人力资源管理人员具备丰富的管理经验，能够全面熟悉企业的日常生产运营，将人力资源管理渗透在企业的各个方面，这样才能充分发挥人力资源管理在企业发展中的作用，促进员工整体素质的提升。
四、结语
关键词:知识经济人力资源管理创新
知识经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代,人力资本已经超过物质资本和自然资本,成为创造经济和财富增长的源泉。
知识经济时代对企业人力资源管理的要求
树立人本导向
作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展,努力营造鼓励人才工作生活的良好环境,使人力资源的活力充分迸发。
重视学习型管理
在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型教育模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。
变革企业文化
在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。
知识经济时代企业人力资源管理创新的动因
企业环境的变化
技术的发展技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。
互联网的普及网络改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。
组织的变革知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能,在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自的要求,以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积
极性与活力。
科学人才观的要求
在科学人才观的战略要求下,企业要变革旧有的人力资源管理体制,增强人本的观念,促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境,充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式,建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系,建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
传统人事管理的局限性
知识经济时代,技术管理成为竞争力的核心,人才成为竞争力的根本,传统人事管理缺乏科学理念的指导,管理职能上缺乏先进技术的支撑,业务简单,功能单一,专业技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能适应当前企业发展的需要。
企业人力资源管理的创新
人力资源管理层次的战略化
企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。
因此,企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门,转为企业经营业务部门的战略伙伴,从企业经营战略的一个执行者,转为战略的参与者和制定者,在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
人力资源管理模式的动态化
在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。
着眼全局的动态管理现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。
市场导向的动态管理人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务,局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动,还要将外部顾客也看作是企业的人力资源,关注顾客和市场需求的变化,帮助企业员工了解市场的走向,对企业、市场和行业的发展全局把握,建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。
人力资源管理形式的虚拟化
人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由社会或其它组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。
目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式,其中,人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率,使企业得到优良的服务,另一方面还会因此而降低企业的经营风险,集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。
人力资源管理手段的e化
e化的人力资源管理系统是应用先进的软件,结合企业现有的硬件条件和网络技术,发展而成的新的人力资源管理手段,是网络技术与人力资源管理技术的结合。它大致包括如下功能:薪资和福利计算、培训管理、考勤管理、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理。
人力资源管理手段的e化除了需要相应的硬件和软件设施外,还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组,并对企业业务流程进行整理,使企业业务和软件开发相结合,再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。e化的人力资源管理利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台,不仅改变了员工个人的生活和工作方式,而且增强了员工与公司之间的关系,让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来,使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。
人力资源管理方法的个性化
人力资源管理的创新是多方面的,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同,统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以,最好能针对不同员工实行个性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。
知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新,才能跟上时代变化的节奏,使人力资源管理充分发挥其战略作用,真正做到以人为本,为人力资源的培育和发展提供服务,实现个人与企业的共同目标。
参考文献:
关键词:高新技术中小企业人力资源管理
中小高新技术企业人力资源管理的特点
注重个人成长。高新技术企业的员工一般来说个人素质都比较高,同样的,他们自我学习的要求也就相对比较高,定期的学习和培训是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励,使他们努力工作,更应该做的是给他们提供恰当的培训,这才是对于高新技术中小企业员工正确的激励因素。
强调工作自主性。高新技术中小企业的员工要求给予自按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。
流动意愿比较强。这个可以说是中小企业员工的一个普遍特点,但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术,同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。
员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下,就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通,并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。
中小高新技术企业人力资源管理的问题
人力资源管理缺少规划
中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。
而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高,所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题——“快出”。这也反映了高新技术中小企业人员流动性大的特点。
公司缺乏培训体系
由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而中小企业尤其是高新技术的中小企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此高新技术中小企业的员工普遍缺乏提高的机会。
岗位职责不明确
由于企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没有或不到位,常常不能明确谁该负责什么,这将大大不利于作为高新技术的中小企业未来的发展。
人员招聘过程无系统性
由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的准备和程式。
激励措施缺乏科学性规范性
一般来说中小企业的激励措施或行为,随意性较大,常根据管理者的心情或感觉来做。往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。高新技术员工的激励问题更加突出。高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力,而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述中小企业中普遍缺乏的科学规范的激励措施,将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性,从而直接导致企业工作效率低下。
中小高新技术企业人力资源管理的对策
高新技术中小型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新,关键在于造就和培养一批掌握高科技知识的创造性人才。
如何管理好人才首先的关键问题是要能够正确分析出他们的需求。根据马斯洛的层次需要理论以及一般心理学原理,随着个人心理的发展,追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。高新技术企业员工整体受教育程度较高,也就是说知识分子所占比重较大。一般而言,个人受教育程度越高,心理的发展程度越高,因此追求自尊和自我实现的动机越强烈。一个组织中的大多数人均有此倾向的话,也必然影响组织中的少数人,从而形成一个较为一致的价值取向。因此,与此相对应的是,高新技术企业员工倾向于进行自主性的工作,满足自尊和自我实现等高层次的需要。应该在企业的管理过程中注意采用“以人为本”的现代管理科学的理念。
此外,高新技术中小企业这样的人员结构也决定了企业对人力资源的激励不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。
其实选择优秀的人才是任何一个企业人力资源部工作的核心,对于一个处速发展过程中的高新技术中小企业来讲,人才的招聘与甄选就显得尤为重要。为此笔者提出以下对策:
加强企业学习氛围及员工培训
高新技术是一种快速发展的行业,知识上的落伍,将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面,中小企业的员工大部分都是年轻人,他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展,为了吸引和挽留优秀的员工,必须要加强企业的学习氛围,加强对于员工的培训。此外,企业的学习氛围已经是自由的无缝沟通。加强上下层之间的经常性沟通,使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流,实现知识共享和信息交流互补,获取隐性知识和显性知识。
运用恰当激励手段进行有效激励
要采用恰当的激励方式来激励员工,这样不仅可以起到应有的效果,而且还能够更加合理地利用资源,使得企业能够更加长久地发展起来。
加强企业文化建设
年轻化的知识型员工对关怀和爱是十分需要的,特别是从事研发工作的技术人员,由于长期埋头苦干,往往对自己的健康状况、娱乐、家庭没投放很多精力。因此,作为中小企业的管理者,可以定期安排体检、组织户外度假和游乐。对于员工的家庭生活状况给予重视和关怀,而且企业要建立宽容的创新文化。鼓励技术创新,放手让员工去做,培养“专家意识”,对员工的失败要给予真诚的关怀。
建立人才后备系统
用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例,把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作,在流动比率和成本的关联分析的基础上确定最优流动率,建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养,以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的高新技术中小企业来说是非常必要的一个手段。
参考文献:
1.1随着科技的迅速发展，多媒体的广泛应用，人类需求的不断变化，我们进入了崭新的知识经济时代。综合国力的竞争，企业间的竞争，人们之间的竞争，终归是知识的竞争，而知识的创造是人类特有的技能。企业除了拥有丰厚的资本、创新的技术外，员工素质的高低，能直接影响企业的服务质量、产品品质的高低，决定企业的生死存亡。人力资源投资是一种长效性、高回报的投资。人力资源管理与开发，是确保企业把最好的人才放在最合适的位置，通过培训与开发你，发挥最大的能力，创造出最大的贡献。施工建筑企业是人才密集型的企业，必须制定合理的人力资源管理与开发的战略任务，把人力资源视为企业发展的关键因素，通过实行人力资源管理与开发的方案，提高企业的竞争力。
1.2人力资源管理与开发是企业员工发展的需要。员工是企业人力资源管理与开发的主体，企业应该是从员工角度出发，结合企业的发展需要制定人力资源政策的。员工能否实现自身价值和提高自身素质，已经成为大多数人选择和留在某一企业的考虑因素。所以企业应根据员工自身的发展需要，结合企业的资源，开展相关的培训课程，帮助员工明确自己的职业发展方向，发挥员工的潜能。人力资源管理与开发是员工自身发展的需要主要体现在：（1）员工接受企业培训是动机发生变化，从之前满足生存需要转变成现在提高自我的需要；（2）员工自愿参与企业培训是动力发生变化，从被动的“要我学”转变为主动的“我要学”；（3）员工选择的培训课程内容更贴近现代需要，多方面、高技术的培训内容对企业人力资源管理和开发提出了新要求。
2我国施工建筑企业人力资源管理与开发普遍存在的问题
2.1对人力资源管理的不重视。从调查中看出，多数国有建筑施工企业的人力资源管理制度的制定是从企业的利益出发，缺乏从人员的需要出发。已制定的人力资源政策只重视人才的引进，缺乏对人才的培养。在招聘方面，投入大量的资源，却没有建立培训小组，对在职员工的技能和素质普遍不重视。这样子，不仅影响员工自身的发展，还会造成企业资源的浪费。
2.2人员流失严重。国有施工建筑企业普遍存在不合理的用工制度，员工的付出和收入不成正比，资源分配不合理，薪酬制度偏向管理高层人员，对工人的工资和福利是十分苛刻的。由于缺乏长远有效的激励晋升制度，员工工作比较迷茫，工作积极性受到严重的打击。铁路企业因天气好坏、项目数量和施工进度等因素的影响，在用工管理上普遍存在“正式员工”“、临时工”“、劳务工”等多种用工制度，企业员工在同一个企业内工作，却不能得到同样的待遇，员工工作是会产生不踏实的心理，会埋怨不公平的机制，从而影响工作的质量和效率，甚至会产生离职的念头。
2.3传统落后的人力资源管理制度。人力资源是企业管理营运的核心因素，企业必须注重人力资源管理与开发战略的制定，注重聘用人力资源模块资深的人才来管理人力资源。不少国有建筑企业都有建立起人力资源管理与开发的政策制度，然而，一成不变的用人制度没法满足当前经济时代的需要，人力资源管理者素质的相对落后，传统的人力资源管理制度，缺少战略开发的意识，导致企业人力资源没有充分得到发挥，创造出应有的价值。这种人事管理与企业发展战略相脱离，只着重用规章制度管人，只注重人事部门自身的工作，以“事”为主导。
2.4人力资源队伍素质不高。当前，一部分国有施工建筑企业已认识到人力资源的重要性，并积极采取有效措施更好地开展人力资源管理。然而，意识和技术上来的另一方面暴露出国有企业人力资源管理队伍的素质远远不及时展的需要。企业缺乏人力资源管理专业的拔尖人才，人力资源管理人员的工作重点的偏差，严重阻碍了企业战略发展规划的顺利进行，还浪费了企业的人力资源。人力资源队伍在企业中的作用只有服务和协调，没能体现他们创造性和效率性。
3加强施工建筑企业人力资源管理与开发的有效性措施
人力资源管理要想发挥出最大的作用前提是人力资源发展战略与企业发展的总规划是一致的，这样企业才能通过展现人力资源的优势来增加企业的市场份额，赢得漂亮的一仗。人力资源管理关键是做好工作规划，其中包括：人员招聘、人员配置、人员培训和薪酬待遇等，其目的是为企业选择最合适的人员、提高他们的技能从而创造出更大的奉献，当然保留人才也是很重要的。下面将列举出几点施工建筑企业有效加强人力资源管理与开发的措施：
3.1铁路企业应加大对人力资源管理的重视和投入。根据现代人力资源管理的新要求，结合企业自身的发展需要，科学系统地制定人力资源管理制度。企业只有重视人力资源管理对企业发展的重要性，才能加大对其投入力度，使人力资源发挥其前瞻性，促进企业的发展。
3.2铁路企业应建立公平合理的薪酬制度和激励机制。施工建筑企业人员流动率大，可能会因为完成某一项工程，临时组建一个工作小组，项目完成的时候，就是小组人员解散的时候。企业如何做到那些员工在之后新建项目小组时，能主动申请加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有竞争力的薪酬制度，关注员工的工作心态，做到政策留人、待遇留人、感情留人。对于不同的人员，薪酬激励机制应体现其层次性，但前提是确保薪酬待遇具公平性和竞争性。
（一）企业战略因素
实施企业制定的发展目标和发展目标尚未完成而要实施的步骤，称之为企业战略。企业战略是企业所制定出来的长期发展目标以及未完成这一长期目标所要实施的步骤。企业的发展模式、企业发展的目标、企业经营管理和企业综合定位等均是企业战略的因素。为了能够确保企业的稳定发展，人力资源管理必须要与企业发展保持同步。因此，人力资源管理模式应该以企业战略为基础立即作出相关的调整和改变。为了能提高企业管理水平和以及经济效益，为了确保企业经营稳定发展，人力资源管理模式不仅仅在企业内部的契合力高，更要在整体上要与企业发展战略维持一样。所以企业战略这一因素是影响人力资源管理模式选择的主要因素，当然，人力资源管理模式亦有利于企业战略有效的实施。
（二）企业所有权因素
企业的所有权是相同的时候，企业管理模式的环境随之而相同，否则，企业管理模式的环境随着企业所有权的不同而不同。员工对企业的期望值十分高，员工虽然在国有企业的人事管理制度能够获取较好的薪资待遇和福利条件，但是国有企业的人事管理制度经常被传统的管理理念限制；非国有企业的人事管理制度是外部化的认识管理模式，其模式具有较高的灵活性。因此，企业的人事管理的实践深受企业不同的制度的影响，企业依照所有权的不同而选择与其相应的人事管理模式，且对企业员工进行专业性管理。因此企业的人力资源模式会受到企业所有权因素的影响。
（三）企业规模因素
企业的规模由企业注册资金额和企业员工人数决定的。企业注册资金额小，企业员工少，企业规模随之而小。企业内部的构成是很简单的，企业的规章制度也有相应的欠缺；企业注册资金额大，企业员工多，企业规模随之而大，在企业发展中将会不断吸纳大量资金和招聘大量员工，企业内部构成亦随之而复杂化，企业得依靠系统化和全方位的人力资源管理制度来管理。为了能够提高企业管理谁，企业使用人力资源管理模式的时候，其规模要较大，企业更好选择人力资源管理模式来管理企业内部。因此，人力资源管理模式选择的主要影响因素之一是企业规模因素。
（四）企业文化因素
制度理论学派的学者认为，企业人力资源管理的实践会受到企业文化的影响，企业人力资源管理模式会随着企业文化的不同而有着截然不同的效果。儒家思想是中国传统文化的根本价值取向，其内容包括对道德理论的强调和对“以人为本”以及“中庸之道”观点的强调，中国人力资源管理的实施深受儒家思想的影响。第一，人的道德性视为人的存在价值的重要标志；第二，由家长制衍生而来的领导方式和领导观念；第三，“中庸之道”所强调的人与人之间和谐共处的关系；第四，与西方的文化相比，中国从古至今一直追求者“以人为本，天人合一”的境界，而美国已经是具有完善的经济市场的西方国家，推崇人治不是是美国文化的重要特点，而是法治，其重视个人主义、鼓励个人奋斗，注重定量与科学的分析，因此，人力资源的市场化配置是美国人力资源管理模式的基本特征，美国人力资源管理模式的特征是技术化、规范化以及法制化等。由于人在某个程度上也可视为文化发展的产物，因此企业人力资源管理模式的选择主要影响因素之一是文化。
（五）企业生命周期因素
无论是自然生物系统或社会活动都必须经历发展这一阶段的，在企业生命周期的不同阶段，企业的人力资源管理模式也会随之而改变。例如，企业在创业举办的起步阶段，很有奋发向上的气概，由于各种各样的资源都十分有限，能够确保企业持续发展的主要资源因素是人才，在这初级阶段人力资源管理主要的工作内容是招聘人才，但是由于企业资金十分有限，管理范围也不广泛，因此企业不会设立专门管理人才。企业的人力资源管理工作（培训、计划、分配等）常常不能正常展开，这体现出较强灵活性、随意性和非系统性。企业在起步阶段将经济实力日益积累，到达成长阶段的时候，企业的经济实力日益丰厚，在市场上的地位也随之而提高的，企业招聘员工的数量也会逐渐增加，为了能够将人力资源管理各项工作程序制度化和正规化，有利于确保各项工作顺利有序的展开，在这个成长阶段，企业人力资源管理的重点工作内容是设立且完善多项人力资源管理制度。所以，企业人力资源管理模式的选择主要影响因素之一是企业生命周期。
二、结语
