发布时间：2023-03-23 15:12:35
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西方的经验:新公共管理对公务员制度的改造
公务员制度是由一系列制度构成的，具体包括:招考、录用、培训、评估、奖励、晋升、退休等。本文将主要从公务员的进出制度、培训考核制度、薪酬激励制度、人事管理制度等入手，来探讨新公共管理是如何改造了西方国家公务员制度的。
(一)公务员的进入和退出制度
1．在职位分类方面，实行品位分类和职位分类优势互补。品位分类和职位分类各有优缺点，在西方国家的公务员改革中有逐渐将两者相互融合的趋势。英国1968年文官制度改革，中低级文官通过竞考也能担任高级行政职务，1971年开始实行带有职位分类特征的新的品位分类制。美国在1978年文官制度改革后，设立高级文官班子，高级文官级随人走，不受职位分类制限制，更多实行品位分类。〔5〕
2．推行聘任制和合同雇佣制，打破公务员常任制。1996年4月，英国梅杰政府所进行的公务员制度改革中，其中一项重要措施是:所有公务员都要与政府部门签订目标管理合同书，国家公务员不再是终身制;在澳大利亚，1997年5月，公务员委员会颁布了合同协议的指导性政策，除15%的老公务员是固定制的，其他均实行合同制，一般公务员一年一签;新西兰1991年颁布了雇佣合同法，公务员也实行合同制，一般公务员一年一签，高级公务员五年一签。〔6〕
(二)公务员培训和考核制度
1．培训制度化。英国议会在1964年通过了《工业训练法》，1973年又颁布《就业与训练法》，专门规定了文官培训的法规。美国国会于1958年通过《政府雇员培训法》。法国于1977年颁布《继续教育法令》，公务员在职培训的终身化、系列化与制度化已成为西方文官改革的趋势。〔7〕日本目前每年培训公务员约占总数的1/5，美国的公务员培训率则达到每年的1/3。法国推行以就职前的入门培训为主的方针，入门培训约占70%。〔8〕
2．以结果为导向的考核制度。英国1983年成立效率小组，1984年创立国家审计办公室，并启用大量私人顾问在广泛的公共服务领域进行评估;美国普遍实行绩效评估和全面质量管理，强调以服务顾客为目标取向，以公众满意程度为评估绩效的主要标准，形成重工作结果而不是过程的高效率的工作机制。〔9〕在英国，导致了“评估性国家”的出现，即以经济、效率、效益为标准，监督政府政策与管理，在医疗、科学、教育、技术、环境、监狱等各个领域发生的“审计爆炸”现象。〔10〕
3．采用科学的绩效评估方法。西方国家在对公务员制度的改革过程中，广泛采用了现代企业制度中采用的绩效考核方式，如目标管理法、360°考核和绩效薪酬设计等。绩效管理正在西方一些国家蓬勃兴起，其特点和趋势可概括为:绩效管理与组织战略规划紧密相连，个人生涯规划与组织发展目标紧密相连;重视任前规定明确的绩效标准;绩效考核与工资和晋升等挂钩;重视引入企业的绩效考核方法。〔11〕
(三)公务员薪酬和激励制度
1．实行绩效工资制以及灵活的付薪制度。英国于20世纪80年代中期引入绩效工资制度，主要运用于首席执行官和高级别的政府雇员之中。后来，这一制度逐渐得到推广。到1989年，在政府5815万名雇员中，40万人工资中的一部分通过绩效考核来决定。〔12〕以绩效评估为主、实行绩效工资制和灵活性的工资奖励制度成为西方国家公务员制度改革普遍常用的措施。如丹麦设立灵活的工资制度，配置更多的资金;荷兰发展灵活的工资体制;葡萄牙使工资体制更合理化;土耳其建立业绩奖励制度等。〔13〕
2．允许通过双方谈判的方式来保障自身权益，激发公务员的主体性。新公共管理对公务员制度的改革改变了公务员与政府之间的不平等关系，取而代之的是一种双方相互平等的契约关系。如美国1994年成立了“国家合作伙伴关系委员会”，允许和鼓励公职部门及其职工就公务员制度改革、工资、劳动争议、工会权力等问题进行谈判。英、澳、荷、葡等国政府表示允许与公务员工会谈判。公务员工会力量不断增加，工会之间联系也日益增多，就公务员结社、劳动合同等问题广泛磋商及与政府谈判。〔14〕
(四)公务员管理制度
1．以效率为导向，进行成本控制。盖•彼得斯认为，政府无效率的主要原因是对管理层进行预先控制的内部机制和规则的数量太多，它们包括人事规则、僵化的付酬制度、预算规则、具有约束性的采购法规以及许多别的规则，如果公共组织能够清除这些清规戒律，它就能更加富有灵活性和效率。〔15〕为此西方各国在进行政府改革时都提出了消除复杂的规则、减少繁文缛节以及办事拖拉等措施。
2．实行分权与授权相结合的管理模式，在分权方面，将中央政府承担的职能转移到地方政府以及半公共组织中，在政府上下级关系的调整方面，实行决策与执行分离;在授权方面，鼓励让底层工作人员和公民更多地参与政府决策。同时，实行弹性化管理。
3．大规模裁员，政府“瘦身”。伴随雇佣方式转变的是政府大规模缩减机构和裁员，在英国，1979年公务员数目是752000人，到1994年减少到533350;在美国，从1993年到1998年实际裁员35．1万人，消减财政开支1370亿美元;在其它国家，如荷兰、新西兰、新加坡和日本都进行了不同程度的裁员和消减政府机构的改革。〔16〕上述所评述的只是西方国家公务员制度改革的一些主要方面，难免忽视一些其他的制度改革，比如说公务员的监督制度等。但总体来说，通过前面的总结，我们还是能够看出这次改革的力度之大，范围之广，程度之深，是前所未有的，以至于有人将改革后的公务员制度称之为“后文官制度”〔17〕。西方这场轰轰烈烈的新公共管理运动，也波及到了我国，对我国的行政改革产生了一定的影响，而对我国公务员制度的改革影响更是如此。正如有学者指出的那样:“新公共管理理论浸润着中国行政改革的诸多领域，干部人事制度改革便是尤为典型的领域。”〔18〕
中国案例:深圳市公务员分类管理改革
我国传统公务员管理模式中的一个很大的问题是待遇与行政职务级别挂钩，由于受到机构规格和职数的限制，基层公务员晋升空间狭小，从而导致“千军万马往上挤”的局面。而且不少单位也以各种理由分拆、增设机构、提高规格以相应增加领导职数来解决干部待遇，进而又加剧了机构重叠、职能交叉等弊端。为解决这些问题，2005年国家颁布的《公务员法》里，明确将分类管理确定为公务员管理的基本原则，同时要求在适当范围内实施公务员聘任制。2008年8月，新成立的国家公务员局将全国唯一公务员分类管理改革试点的任务交给了深圳。2010年2月3日，深圳市政府下发了《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》，根据这一方案，深圳市行政机关公务员将被划分为综合管理类、行政执法类和专业技术类，除综合管理类仍然沿用传统的管理模式外，行政执法类和专业技术类公务员都将实行聘任制，且晋升渠道独立、待遇与行政职务级别脱钩。行政执法类将被划分为7个职级，各个职级均为非领导职务，互相之间没有上下级隶属关系;专业技术类公务员的职务序列从高至低设置主任、主管、助理等职务。行政执法类和专业技术类公务员的职级晋升将与个人年功积累和工作业绩，以及专业技术任职资格条件建立联系。从现在起，深圳每年将新增1000名左右的聘任制公务员，拟用三年时间完成这一改革。深圳市此次改革主要体现为以下几个方面的特点:其一，采用聘任制的招入模式，可以打破职位常任，形成一种能进能出的人才流动模式。其二，“官”“兵”分流，行政执法和专业技术类均为非领导职务，有利于破除官本位思想。其三，待遇与年资和工作业绩挂钩，能激发基层公务员的积极性。其四，通过协议的方式有利于吸收高层次人才参与政府管理。“对于特殊的职位，高层次的人才可以通过协议，给予更高的待遇。”〔19〕然而，对于深圳市这次改革，反对的声音也不绝于耳。反对的意见主要集中在三个方面:其一，认为深圳对新招入的公务员给予的薪酬待遇过高，〔20〕有违收入分配原则。这一改革，既不符合当前改变全社会分配不公的大形势要求，也不符合真正的公务员分类管理的本质要求，是一个典型的当权者为自己扩大既得利益的挂羊头卖狗肉的丑恶行为，也是扩大社会矛盾的危险行径。〔21〕其二，认为深圳的公务员制度改革与现行法律相违背。有学者指出深圳的公务员制度改革与《警察法》、《公务员法》不符，且与我国现行的专业技术职称评定制度背道而驰。〔22〕对于深圳的公务员制度改革能否破除“官本位”产生质疑。〔23〕
新公共管理理论与我国现实的差异及超越
西方的公务员制度改革是在新公共管理理论范式指导下的制度创新，而中国深圳的公务员分类管理改革也深深地带有着新公共管理的烙印。然而，任何具体的制度设置都必须考虑到具体的制度背景，也即政治现实。因此，首先必须看到新公共管理理论与我国现实政治的差异，并在此基础上寻求超越。
1．新公共管理的理性经济人假设
经济人假设认为，人都是利己和自私的，因此制度设计必须从这个假设出发，来设计规制人性恶的制度。但是，这一假设有两个缺陷:一是这个假设将人性“自利”的一面夸张放大到了一个极端，是具有片面性的，它忽略了人性善的一面;二是在复杂的公共管理过程中，试图对公共管理者所有行为作出完备无缺的细致规定是不可能做到的。
2．中国行政体制中的“党管干部原则”和强调“为人民服务”原则
这些原则当中并不承认公务员在履行公共管理活动的时候具有个人利益的合法性。因此，其又走向了另一个极端，认为政府官员是人民的公仆，能够全心全意为人民服务。其实，这只不过是道德神话而已，这完全需要公务员高度的至善的人格精神。从上面两点我们可以看出新公共管理与我国现实中制度运行的差异，这种差异来自于具体指导理念的不同，因此调和这两者的差异也同样需要从指导理念出发，“比较利益人”的假设便是基于此而提出的。
（一）对管理会计变革制度化的过程进行阐述
为了更好的促进我国管理会计变革和创新工作的进行，我们必须要首先认识并且掌握管理会计变革制度化的本质。只有我们完全了解并且掌握了管理理论变革的实质，我们才可能针对我国目前管理会计变革和创新过程中存在的问题不断的改革现有的管理模式，从而使得该管理模式可以更好的适应企业未来发展的进程。首先企业的管理人员必须要对管理会计变革制度化有一个较为准确的掌握，然后将这一制度化过程分为几个阶段进行阐述。并且在将这一管理模式应用到实际过程中时，我们必须要认真分析每一个阶段，确保每一个阶段都可以正常的实施，进而可以将管理会计变革制度化应用到企业其他的领域中，从而更好的促进企业的发展和进步，最终提高企业的整体经济水平。
（二）对影响管理会计变革和创新的因素进行分析
尽管近几年来我国相关政府在管理会计的变革和创新方面投入了大量的精力和时间，并且也取得了一定的成就，但是，政府却不能完全消除影响管理会计变革和创新的一切不良因素。因此，为了加快我国管理会计变革和创新的发展步伐，首先我们必须要充分认识所有影响管理会计变革和创新的因素，然后再针对不同的影响因素提出相对应的解决对策。我们知道影响企业管理会计变革和创新的因素不仅仅是技术问题，它会引起企业相关利益群体的行为、思想以及管理体系等一系列的管理变革，因此，我们必须要谨慎对待这一环节。影响企业管理会计变革和创新的因素主要包括企业的技术水平、外部环境、企业内部的组织情况以及工作人员的实际能力等，因此，我们在改革和创新过程中必须要综合考虑这些因素，在保证工作人员合法权益以及企业经济收入稳定的情况下对管理会计进行进一步的改革和创新。
（三）对管理会计变革的制度化的后果进行分类评价
对管理会计变革的制度化的后果进行分类评价是保证我国各个企业管理会计变革和创新工作可以进一步开展的主要因素之一，因此，我们必须要认真分析管理会计变革的制度化给企业发展所带来的有利影响以及不利影响，然后对这些影响进行分类和评价。尽管我们对于管理会计变革和创新的制度化给企业带来的后果并没有一个清晰准确的分析和认识，但是，我们可以对这些后果有一个总体的把握，然后根据企业发展的现状的对这些后果进行一个大概的分类和评价。
二、影响管理会计改革和创新的因素
（一）技术因素分析
随着近几年来我国经济的迅猛发展和进步，我国在科学技术方面也取得了巨大的成就，尤其是在各种新型技术方面更是取得了骄人的成绩。随着我国许多企业的不断壮大和发展，技术因素已经成为了各个企业发展过程中必不可少的一部分，它对于企业未来的经济发展具有极其重要的作用。尽管近几年来，我国许多企业已经将许多新型的技术应用到会计管理的实际过程中，但是，由于受我国技术水平的影响，从而使得这些技术并不能很好的发挥自身的作用。为了使得我国管理会计改革和创新这一工作可以更好的开展，我国各个企业必须要紧跟时展的步伐，积极引进国外先进的会计管理模式，然后结合这些管理模式不断的改革和创新自身的管理方式。
（二）组织因素分析
众所周知的是，一个合理有效的组织体系是一个企业经济可以快速发展的主要决定因素之一。随着我国经济的迅猛发展，我国许多企业的规模得到了快速的扩大，这就给企业的管理和组织带来了较大的困难。尽管许多企业已经对企业的组织方式进行了一定程度的改革，并且取得了一定的成就，但是，在我国现阶段仍然有许多的企业不能认识到一个合理有效的组织方式在企业发展过程中所扮演的重要角色，他们仍然采用高度集权化的组织方式，从而严重地阻碍了企业的发展步伐。为了使得企业管理会计改革和创新工作可以更好的开展，各个企业的高层领导必须要不断地提高自身的创新意识，积极引进国外先进的管理方式，从而使得企业可以更好的适应市场发展的潮流。
（三）外部环境因素分析
随着近几年来，我国大量大型企业的不断涌出，使得我国市场发展的竞争力越来越剧烈，这就给企业的发展带来了较大的压力。一定程度的外部压力对于企业的改革和创新旅具有促进作用，它可以增强企业管理人员进行改革和创新的意识，同时通过不断的竞争可以极大的增强企业的实力，进而提高企业在市场中的竞争力和在国际上的地位。为了更好的促进企业的发展和进步，企业的管理人员必须要尽快认识到外部环境因素能够给企业的发展带来的影响，正确的对待并且利用这些外部环境压力，将这些外部环境压力转变为企业发展的动力。另外，外部专家在管理会计改革和创新过程中发挥了巨大的作用，因此，企业应该聘请一部分优秀的外部专家。
三、小结
关键词：人力资源可持续发展企业战略组织机构思想政治工作创新
大庆油田路桥工程有限责任公司成立于1981年，目前已成为中油系统规模最大、实力最强的道桥专业施工企业。2000年以来，国有企业的进一步深化改革将公司推进了市场的大潮，在几年的风雨征程中，企业的生存能力和思想境界发生了翻天覆地的变化。人力资源管理作为一种全新的管理理念，也逐渐被公司认识并实践。
整合优化组织结构，服从服务于企业发展战略
组织结构是企业资源运用的载体，是实现企业发展战略的物质基础。我们企业是在伴随着进入市场的不断深入，伴随着企业战略目标的调整和实施，组织结构建设历经着从不适应到适应，新老交替，逐步完善，逐步深化的发展历程。
（一）成立工程项目协调管理中心
1995年以后，随着油田道路市场的逐步放开，大庆矿区内的道路市场逐年萎缩。在严峻的市场现实面前，公司确立了“站稳油田内部市场求生存，开拓外部市场求发展”、“依托油田而不依赖油田”的战略思路。在市场开发上提出了“三足鼎立，两翼齐飞”发展目标，即：进一步站稳和拓展油田内部、市政和外部三个市场，在主营业务上真正实现道路和桥梁的共同发展。
各分公司积极响应，在做好油田内部市场的基础上，投身外埠市场开发。但随着时间推移，各分公司各自为政的市场开发格局，其弊端逐渐显现。首先各单位考虑本位利益，各自掌握的市场资源和信息不能共享，以各分公司为单位进行投标，公司综合实力被稀释，中标率不高；其次中标后项目经营管理中，项目经理部作为分公司的一个施工班组实施项目管理，其经济核算单位隶属于分公司，项目经营状况等信息常常被分公司过虑加工后再流向公司。项目经营等情况不能得到真实地反映，给公司进行项目监管和政策决策形成阻碍。再有，由于项目经理部隶属于分公司，一旦没有项目干整队人马可以马上退回本部，无生存压力可言，加之其一般不承担市场开发职责，项目经理部其市场开发动力存在先天性地不足。而分公司也是外部项目、内部项目兼营，其外埠项目开发热情也同样是先天性地脆弱，一旦市场开发受阻，就会知难而退。
外埠项目分散开发分散管理的管理模式，其组织结构现状已不适应公司外拓市场的战略要求。
为从本质上解决外埠项目分散开发分散管理的管理模式，公司借鉴按事业部制划分组织机构理伦，于2004年3月成立了工程项目协调管理中心，外埠项目经理部从各分公司剥离出来，收归到工程项目协调管理中心统一管理，成为独立的经济核算单位。在此基础上公司成立了统一的市场开发组织机构¬——市场开发部，市场开发部整合公司资源，结合外埠区域项目经理部地域信息，开展市场开发。
良好的组织结构是企业正常运营和提高经济效益的支撑和载体。组织结构的优化重建，给公司外埠市场发展乃至整个企业的发展，提供了最基础的物质保障。
公司于1992年先后承建了广东高水公路，辽宁沈本、沈山、沈大、内蒙古省际通道、徐州特大桥，广西桂林两江国际机场专用公路等工程项目。2000年后公司呈现出良好的发展势头，外埠市场份额贡献率占到60%以上，并形成了“两翼齐飞，三足鼎立”发展格局，顺利完成了市场拓展的战略布局。
（二）进一步深化组织结构建设，突出组织专业化
企业历经市场风雨的冼礼，从小到大，从弱到强，经济规模大幅度攀升，但企业始终没有实现“又好又快”的发展，效益问题，成为制约企业可持续发展的严重壁垒。公司将组织改革作为突破口，着力解决组织机构长期以来存在的“大而全”、“小而全”，资源配置效率低，管理粗放的问题。
将设备车辆从施工生产单位剥离出来。长期以来设备车辆从属于各基层单位是司空见惯的事。一是由于各生产单位不是专业的设备车辆管理单位，设备车辆维修保养跟不上，加速了企业固定资产减值；二是由于各单位设备各管各的事，使生产资源不能在公司层面统筹配置，设备效率不能最大化发挥；三是施工单位即管工程又管设备，分散了组织的智力和物质资源，不利于专业化队伍建设。有鉴于此，公司对整个企业的设备车辆资源，进行了重新整合，将服务型车辆划归运输单位、生产型设备划归设备租赁单位。
将物资采购权上移，实现集约化采购。公司为提升企业效益，进一步规范了物资管理流程，重新约定了职责权限，统一取消了各分公司（工程处）一级的材料库，使分公司（工程处）一级实现零库存，让生产物资直接流向工程项目。另外，公司取消了各各分公司（工程处）一级的大宗材料采购权，将物资采购权上移，从而发挥了集中采购的规模效应，增强了企业同供料方的讨价还价能力，降低了材料成本，增进了企业效益。
借力传统思想政治工作资源，推进现代人力资源管理
传统的人事管理以事为中心，重物轻人的模式正面临时代的挑战，怎样推行以“人”为核心的现代人力资源管理，是作为一个现代企业必需的思考。
作为国企，我们赋于思想政治工作以新的时代内涵，走群众路线，以人为本，将我党的思想政治工作渗透到现代人力资源管理当中，既是我们国企思想政治工作发展创新的机缘；现成的思想政治工作资源或平台，也是我们国企现代人力资源管理落地生根的沃土。
我们本着“思想政治工作也是生产力”认识，不断探索思想政治工作与现代人力资源管理的融合。2005年我们在总结几年企业改革经验教训的基础上，正确剖析了多元的职工价值观念，提出“构建和谐路桥，打造优势企业”的战略目标，集中体现了企业以人为本的核心价值取向。
（一）以人为本，构建和谐企业
公司基于“以人为本，以人文促人力”的认识和想法，在打造现代先进企业时一方面加强规范了规章制度等刚性管理，另一方面始终坚持柔性管理，创新人力资源管理理论，将人的情感视为资源，视为生产力，多一点沟通，多一点理解，多一点关爱，让企业管理氛围出现温色调。努力营造企业尊重人，讲人情的人文氛围。公司同大庆晚报《戴姐热线》合作，为单身职工和大龄青年的婚姻牵线搭桥，充分体现了企业的人性化关怀。
开展外埠项目亲友团慰问活动。每年由公司统一组织大庆本地的亲友，到外埠项目慰问背井离乡奋战在外埠一线职工，且吃住行费用全部由公司承担和安排，慰问期间，项目给一线职工安排串休，同亲友会面。公司还特意为不能参与活动的职工家属拍摄了DV短片。此项活动被大庆油田作为与时俱进思想政治工作的典型范例，广泛推介，光明网、《工人日报》也分别对此项活动进行了重点介绍。
每年的年终岁末，公司都组织一次外埠项目职工代表和爱人参加的联欢活动，一起畅谈开拓外部市场的酸甜苦辣。丈夫给妻子送上一朵玫瑰花，给孩子送上一份小礼物，公司还给家属送上一份纪念品，对他们外闯市场的付出表达谢意。很多职工家属当场表示：“只要工作需要，爱人什么时候走都行，什么时候回来都可以。”
为鼓励和引导职工扎根外埠施工一线，表达公司对他们的理解和敬意，公司设立了具有自身企业特色的“外拓市场功勋职工奖”，向在外埠施工项目年满10年的老职工颁发“外拓市场功勋职工奖章”和奖金。
公司坚持以人为本的理念，走群众路线，依靠群众，为群众办实事。注重调动人的积极性，正确认识和谐与发展的关系，付出了真情，加大了投放，做出了大量且扎实细致的工作，为企业发展构建了积极和谐的稳定环境。
（二）特色文化，助力企业发展
我公司从创新企业文化建设，发掘职工主观源动力出发，积极创建切合实际，为我所用的特色企业文化。我们在不断摸索实践中构建了“和谐发展文化、火炬特色文化、亲情亲民文化、安全稳定文化”为内容的“四位一体”企业文化体系。
“和谐发展文化”就是通过贯彻落实“构建和谐路桥，打造优势企业”的战略目标，企业有一个良好的发展态势，产值与效益同步提高，各项工作协调推进；有一个良好的氛围，党群干群关系团结融洽，充分凝聚发展力量；有一个和谐的心态，使员工都能够积极进取，乐观向上，对企业发展充满信心；
“火炬特色文化”就是以火炬树的品格借喻路桥人，以火炬节为载体，在职工中大力弘扬火炬树的四海为家、志在四方的奉献精神，勇敢坚毅、不畏艰难的拼搏精神，自强不息、积极向上的进取精神，同沐风雨、团结协作的团队精神；
“亲情亲民文化”就是把尊重职工主人翁地位、关心职工的生活和成长作为学习实践科学发展观和党的宗旨的具体行动，注意把发展成果惠及职工，使职工收入不断提高，工作与生活环境不断改善；
“安全稳定文化”就是坚持以人为本，逐步形成亲人嘱咐、企业约束、职工主动的安全文化格局；本着高度的政治责任心和善良的同情心处理好各群体之间的利益关系，为企业提供一个稳定的发展环境。
从人文角度对职工价值取向进行引导和规范、从人文角度对职工对人对己对事提出要求。公司创新工作理念，大力倡导“工作并快乐着”的新理念。
公司以企业报纸——《和谐路桥报》为文化宣传阵地，向广大职工传达企业精神，以温润的方式，潜移默化地取得广大职工对企业文化的认同；为加深职工对企业理念内涵的理解，我们把理性、抽象的企业理念通过企业故事的形式加以阐述，组织编写了《路桥人之歌》等企业文化故事集。
2004年以来公司针对两级班子中存在的“党政同心不够、思路同步不足”的问题，推出了“最佳书记经理配合奖”这一激励机制。
特色的企业文化通过企业价值取向与员工共有价值观的建立，成为思想文化的基础，统一了员工的思想，形成和培养了企业精神，使企业的精神和经营理念成为职工认同的共同精神支柱，使企业的方针目标成为员工共同的努力方向。
摘要：随着市场经济的发展，时代的变迁，我国物流也突破了传统的范畴。现代物流包括生产领域里的物资流通，流通领域里的商品流通；物流管理是企业对物资流通过程进行的组织、协调和控制。现代物流业转化，安全管理工作也随之发生了许多新的变化。因此，在现代物流企业的安全管理中，只有对安全管理的模式进行改革和创新，才能确保企业的安全。
关键词：现代物流企业；安全管理；策略
现代物流业作为一个新兴的复合型产业，近几年在我国得到了迅速发展，社会物流需求持续、高速增长，物流业增加值稳步上升，社会物流总成本趋于平稳。企业原有的体制己经或正在发生着根本性的转变，经营方式和管理模式也在不断发生变化，安全管理工作同时遇到许多新情况、新问题。因此，安全管理模式的改革与创新在当前形势下显得尤为重要。
1我国物流企业管理现状
我国物流市场规模巨大，现代物流产业的发展前景广阔。在这种背景下，我国各类物流企业快速成长，传统的运输、仓储、联运、货代等企业也加快了业务重组和资源整合的步伐；新兴物流企业在努力扩大规模和提升水平；民营和外资物流企业纷纷兴起和加入，加速拓展市场。目前，不同所有制形式、不同经营模式、不同规模层次的物流企业共同发展的格局已经初步形成。从目前中国物流业发展现状看，具有现代物流特征的物流企业一部分是在运输企业或仓储企业的基础上，通过物流服务的延伸和运作方式的变革转变为物流公司；还有一部分是为满足物流市场的需求，以物流事业为经营内容的新型物流企业，其中包括第三方物流企业和以提供物流信息服务为主要内容的第四方物流企业等。但与西方发达国家相比，我国物流业起步较晚，物流成本占GDP的比重仍然过高，社会物流整体效益差。由于管理体制改革的落后，我国企业物流的发展仍然处于“小、多、散、弱”的状态，普遍存在经营分散、功能单一、自动化程度低，物流布局不合理，物流技术含量不高，物流企业横向联合薄弱，物流服务意识和服务质量不尽如人意等问题，难以满足社会化物流的需要。
受传统计划经济体制的影响，我国相当多企业仍然保留着“大而全”、“小而全”，“产、供、销一体化”，“仓储、运输一条龙”的经营组织方式，物流活动主要依靠企业内部组织的自我服务完成，使采购、仓储和配送职能未能进行充分整合，无法实行一体化的内部供应链管理，不利于社会化专业分工。这种分散的、低水平的管理活动也存在许多安全管理弊端，抑制我国物流企业的发展。
2保证现代物流企业安全运营的创新管理策略
2.1实施领导干部安全目标管理责任制。企业安全工作落实与否，关键在于领导。真正做到企业法人代表是安全工作第一责任人，对本单位的安全工作负总责；分管安全工作的领导具体抓，负具体责任；其他工作分管领导对其分管内的安全工作负责任，形成齐抓共管保安全的局面。具体说：一是企业经理重视安全，言传身教带动各基层部门负责人都来重视安全工作。经理要亲自参加企业每个月的安全工作例会，听取部门安全工作汇报，掌握各种动态，及时解决安全工作中出现的问题和困难；亲自过问上级布置的各项安全工作和专项治理工作的落实情况；亲自参加重大的或专项的安全检查，使职工感受到领导对安全工作的重视和支持；二是分管领导真抓实干，做好细致的安排与责任落实工作；三是其他领导在其分管工作中支持和服从安全工作的要求，避免产生矛盾和抵触，形成齐抓共管、确保安全的局面。
2.2树立安全经营观念，促使安全与经营的协调统一。安全和经营是相互矛盾又相互统一的关系。因为在市场经济体制中，成本是个不得不考虑的问题。在人们的思想中，安全投入是一种不能直接获得收益的投入。正是在这种思想的影响下，很多企业经营者在企业运作中，把利润和安全投入放在一起来衡量的时候，往往会把利润放在更为优先的位置来考虑。但是我们要从思想上明确，省去了安全投入，是否就是省了成本，增加了利润呢。当安全工作与经营有矛盾时，要通过我们的工作将其化解，达到安全与经营的统一。要避免把安全与经营割裂开的倾向，处理好“安全为了生产，生产必须安全”的辩证关系。当生产与安全有冲突时，应首先考虑安全。这就给安全管理人员吃了定心丸，使他们消除了顾虑，挺起腰杆敢抓敢管。在措施上，以是否确保安全为其他工作取舍的前提，使安全管理工作变被动为主动，变事后监督为事前防范，有效地维护了安全监督的权威性。同时强调不能因为怕承担责任不敢开拓经营。随着经营的搞活，必然产生许多新的安全问题，如公司把一部分仓库、店面租给客户自行保管，会出现一些客户对安全工作重视不够或因片面强调设施利用率忽视安全有关规定的现象。
2.3建立合理规章制度，形成规范化的管理。企业的安全工作必须有据可依、依法管理，这样才能建立良好的工作秩序，形成规范化的管理。国家《消防法》、《安全生产法》等法规的出台，为企业安全工作提供了依法管理的依据和保障。作为物流企业应在国家法律法规整体架构的基础上，结合经营情况和服务方式的变化对企业的安全制度进行相应的修改、补充、完善，形成企业安全制度。随着仓库外租形式的出现，需要跟上相应的安全规章制度，要根据“谁主管，谁负责”的原则和“安全自查、责任自负、隐患自除、接受监督”的管理要求，建立完善的外租仓库安全责任书制度等。每年初，在制定经济工作计划的同时应做出全年的《安全目标管理工作分解表》，与“管钱管物”人员、特殊工种人员、外租户等签订专项责任书，对灭火器材的保养、维修、换药和特殊储备保养，对特殊工种的培训等均做出时间安排，使各项安全目标层层细化，分解落实到各职能部门、班组、岗位。这样，什么时间该干什么，由谁指定，一目了然，确保各项安全基础工作有序进行。
2.4加强监督，坚持安全检查制度和严格整改措施相结合。安全工作可以概括为两个方面：一是建立和规范安全基础管理工作；二是抓现场安全管理。现场的安全管理是安全工作的重头戏，生产现场安全管理没有捷径可走，只能脚踏实地，做好细致的工作，坚持不懈地巡回检查、再检查，整改、再整改来促进企业安全制度的落实。
物流企业要坚持每月一检查，库区每周一检查，仓库“一日二查”制度，采取二级查与专业查相结合；集中查和抽查相结合；领导查和夜查相结合；季节查和节日查相结合的办法，进行多次大检查，借助于社会大气候，推动安全工作不断改进。要坚持安全检查制度和严格整改措施相结合，对许多不安全因素和隐患做到早发现早处理，把事故苗头消灭在萌芽之中达到了超前预防，及时清理隐患的目的。认真做好各级安全检查记录，对查出的隐患，严格按照规定填发整改通知书，限期整改。实行整改反馈，落实不安全因素的整改工作。随着企业情况的变化，安全工作往往会出现新的难题，需要我们去解决。因此，在抓表面上的安全基础管理工作的同时，还要安排研究、探索和解决一些安全工作中存在的难点问题，力求企业安全管理水平有新的突破和提高。
坚持把自管库纳入企业安全管理范围，做到统一部署、统一检查、统一考核标准。当然，严格对自管库的管理是一
个艰苦细致的工作过程，自管库往往为了省钱，或为了赶任务，或图一时方便，违反安全规章制度的现象时有发生，如在禁烟区内抽烟、明火作业、乱拉乱搭电线、使用高功率电器、堵塞消防通道等。有时今天检查发现的问题纠正了，明天类似的问题又会发生，因此生产现场管理关键在于持之以恒、一丝不苟地抓落实；二是改进工作方法，提高管理水平。而对常遇到的自管库对安全检查不配合，隐患整改落实难的问题和甚至出现租赁双方关系紧张的现象，使我们意识到搞好自管库的安全工作离不开承租方的理解、支持和配合，因此，安全管理也要提供优质服务，工作方法切忌简单、生硬，要经常与租户交流、沟通，尽可能为租户提供方便，帮助他们解决经营、生活上的困难，增进了解、培养感情、化解矛盾，以取得工作上的相互支持。
2.5提高全体工作人员的素质加强安全教育。提高全体职工的安全意识和安全素质是安全管理工作中的一个重要课题。意识能反作用于物质，员工的安全素质和安全意识增强了，就会减少不安全行为，从而减少安全事故的发生。如一个企业经营者的安全素质提高了，安全意识能跟上企业经营管理和社会现代生活的需要，自然会认为应该投入资金改善安全设施，他的行为就能符合现代社会所需要的安全要求。一个职工的安全素质提高了，他在工作和生活中就会自觉地用安全要求去面对工作和生活，这样就会将各类事故拒之门外，这是搞好安全工作的灵魂。很多事故的发生，往往不是哪一个人，哪一个环节，哪个时刻出了某一个事故，而是缺乏安全意识所造成的后果。因此我们要加大对安全工作的宣传和教育，用钢性的力度来增强全体职工的安全意识，让我们的行为服从环境的需要，按照安全管理的各项规章制度办事。同时要重点加强对安全保卫队伍建设，对保安人员进行经常性的强化教育，使他们转变思想观念，向专业化法制化靠拢，用《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国消防法》等安全管理法规武装头脑，使他们能用法制法规来指导自己的言行及日常工作，使安全保卫工作更加法制化，更好地为企业保驾护航。
总之，进入21世纪，变革成为永恒的主题。变化的速度远远超过人们学习的速度。物流产业在科技进步和管理创新的驱动下，经历了从量变到质变的过程，全球物流已经进入供应链年代。变化的世界对供应链管理、对第三方物流和对运输、仓储、国际物流、商业物流、制造业物流都带来了挑战，企业物流管理必须自身变革，才能应对挑战。在现代物流企业的安全管理中，要坚持做到领导对安全的责任落实到位、规章制度规范到位、管理措施落实到位、员工的安全意识到位，才确保企业的安全，促使物流企业快速发展。
参考文献：
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[2]汪波.以资源整合发展物流营销的基本战略[J].综合运输，2005(3):45.
【关键词】上市公司投资者关系管理变革
一、投资者关系管理定义及实施意义
投资者关系管理是指公司通过充分的信息披露，运用金融和市场营销的原理加强与投资者和潜在投资者之间的沟通，促进投资者对公司的了解和认同，实现公司价值最大化和股东利益最大化的战略管理行为。
投资者关系管理致力于在公司和投资者之间搭建沟通的桥梁，一方面上市公司尽可能向市场诚实、准确和及时地描述公司的发展战略，赢得投资者对公司的认同；另一方面上市公司又能够从市场获得有助于公司制定和实施发展战略的各种信息反馈。
二、国外投资者关系管理发展态势
1.投资者关系管理国际化
随着跨国公司的增加，跨境投资的广泛，金融管制逐步放松，世界各国证券交易日益开放，导致投资者跨境持股数额日渐增多。为了与海外投资者或潜在投资者搭建相互沟通的平台，投资者关系管理的工作范围延伸到了境外。
2.互联网成为公司与投资者进行信息交流的最有效、最经济的媒介
早期的投资者关系管理的主要沟通媒介为报刊、书信、电话和现场会议，伴随着信息技术发展，特别是互联网的普及，投资者关系管理的工作方式与工作内涵得到了大大的改善和丰富，网络在线的投资者关系管理成为新的发展方向。
3.投资者关系管理形成专业化的格局
随着资本市场的发展，投资者关系管理工作也逐步专业化，为做到投资者关系管理工作的客观性、专业性和标准化，海外成熟的资本市场中已出现了一些投资者关系管理专业公司，把上市公司各自为政和透明度较低的投资者关系管理活动，部分转变为专业公司系统化、程序化和公开化的业务。
三、国内投资者关系管理发展现状
1.实施投资者关系管理的上市公司还很少
多数上市公司管理层对投资者关系、特别是中小投资者的重视程度仍然不够，还没有完全树立投资者关系管理的理念，尊重投资者尤其是中小投资者的意识不强。
2.上市公司进行投资者关系管理带有极强的功利性，缺乏稳定性
进行投资者关系管理的目的大多是为了公司融资活动，而一旦融资活动结束，投资者关系管理工作自然就告一段落。并没有真正认识到投资者关系管理工
作是企业实现利益最大化的一项战略管理行为，对投资者关系管理工作应有一个长期持续的实施计划。
3.投资者对上市公司投资者关系管理参与程度不够
对于公众投资者来说，尚未形成成熟的股东文化和自我保护意识，普遍存在的投机心理和持股短期化行为，致使许多投资者不关心公司的投资价值和实际运作，与上市公司交流的意愿并不强烈，对上市公司投资者关系管理活动的认识和参与程度明显不够。
4.专业的投资者关系管理机构和人才匮乏
投资者关系管理涉及金融、市场营销、公共关系等各方面的专业知识。但长期以来，上市公司缺少专门的部门进行投资者关系管理的日常工作。而专业的投资者关系咨询机构在中国本身起步较晚，大部分又是从广告公司转型而来，直接导致了专业咨询顾问大量欠缺和专业人才的匮乏。
四、我国投资者关系管理的变革取向
1.从战略高度认识投资者关系管理工作的重要性
上市公司要从战略高度推进投资者关系管理工作，加强与投资者以及其它相关市场主体进行有效的沟通和交流，真正地让广大投资者了解上市公司的情况，更理性地进行投资；使上市公司不断地采纳投资者的合理化建议，改善公司的经营管理和法人治理结构，增强核心竞争力，促进公司产业运作和资本运作的融合，实现公司价值最大化和股东利益最大化。
2.营造适宜的社会氛围，广泛开展研讨
投资者关系管理工作是证券市场各方的共同责任，上市公司、投资者特别是机构投资者以及各中介机构、新闻媒体都应发挥自己的作用，促进投资者关系管理工作的开展。投资者关系管理工作的起步和发展，需要不断的实践、交流、总结、创新、深化，需要行业引导和规范，因此，适时成立行业协会，出版专业性报纸、刊物，开展常规性的研讨活动指导投资者关系管理工作也十分必要。
3.做好投资者关系管理的基础工作
（1）健全公司内部制度和投资者关系管理工作流程
上市公司应根据《公司法》、《证券法》以及《上市公司治理准则》，结合自身的实际情况，有针对性地制定投资者关系管理工作的规章制度，明确投资者关系管理的工作内容和范围以及相应的工作程序，保证公司在投资者关系管理运作过程中能够有章可循。
（2）建立培训机制，提高投资者关系管理人员的业务素质
投资者关系管理执行部门应积极主动参加证监会、交易所有关投资者关系管理的培训，积极探索提升投资者关系管理工作效率的途径，不断提高自身素质，以适应证券市场不断改革发展的需要。
（3）充分运用现代化信息技术的手段，搭建与投资者交流的平台
上市公司应在自己的公司网站上专门设立投资者关系管理栏目，构建与投资者交流与互动的平台，拓宽与投资者沟通的渠道。
4.运用专业的投资者关系管理公司进行投资者关系管理
随着我国资本市场的不断成熟，上市公司也可以聘请专业的投资者关系管理顾问，策划和处理投资者关系，包括媒体关系、发展战略、投资者关系管理培训、危机处理、分析师会议和业绩说明会等，以提高投资者关系管理的专业水平。
五、中国投资者关系管理前景展望
国内外投资者关系管理的理论和实践均已说明，在资本市场运行日渐成熟的今天，投资者关系管理工作在上市公司的治理结构、重大决策等方面的作用越来越明显，特别是在大力提倡保护股东利益尤其是广大公众股东利益、大力构建和谐社会主义资本市场的前提下，做好投资者关系管理工作更是尤为重要。可以预计，在不远的未来，投资者关系管理将成为中国上市公司完善治理结构，加强与投资者及中介机构交流与沟通的有效管理工具，并将成为上市公司内部管理的重要组成部分。
参考文献：
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一、高校成人培训的管理体制创新
长期以来，高校成人培训的管理体制一直都沿用“事权财权分离，内部外部有别”的策略。现阶段，随着社会经济、政治体制的改革与产业逐渐升级转型，不少高校与政府部门为了自身发展逐渐分离，使得办学法人地位彰显，经济效益和社会效益的驱动逐渐成为高校成人培训的实际需求。在坚持以学习型社会为核心、推进高校成人培训管理体制创新过程中，需要建立以政府为领导、高校为主体、院系为辅助、全社会共同参与的成人培训管理体制。同时，要求培训计划指标分配制度、劳动人事制度、绩效工资制度等管理制度相应进行转变。
改革开放以来，高校成人培训工作有了长足发展，不少高校的学历成教生与非学历短训生、培训生、进修生占据成人培训数量的一半左右，几乎与全日制学生数量相等。成人培训的观念、体制、规模、机构和教学质量等方面需要改革创新，最终使其符合社会需求。
二、高校成人培训机构的组织变革
1.组织结构网络化。不少高校成人培训机构都根据行政机构的管理模式来设立，具有直线型特征，这一组织形式比较适合小型组织完成简单任务，其职能责任明确并且到位，执行力较强，投入较少效率高。不过直线型的组织机构对领导者的依赖性较大，如果领导经验不足时容易出现一些问题。为了构建终身教育平台与建设学习型社会，在成人培训规模日益扩大的状况下，高校就需要使培训执行部门、工作岗位与管理单位形成网络化联系，以分工合作为基础，构建自动适应的动态链接。
2.组织机构柔性化。成人培训过程中，培训对象越来越个人化与多元化，高校的任务更加复杂，科学合理的高校成人培训组织机构应而具有灵活性、多面性和动态性等特点，能跟随这种变化而变化。管理者不再作为指挥者，而是定位于服务者，使服务强化而权力弱化，集思广益代替武断专行，决策过程转变为咨询过程，并能根据高校成人培训的对象、目标、形式和任务的变化而改变。
三、高校成人培训机构的组织文化
1.职场性。高校成人培训机构的对象一般都是在职人员，其参与培训的目的在于提升职业技能，满足企业的需求。从组织文化角度来说，成人培训机构需要加强对学员职业技能的培训与提升。不同岗位和职业对人才的要求也有所不同，所以高校成人培训机构需要对受训人员在做事原则、做人道理、以及职业技能和职业经验方面进行重点培训和指导。
论文关键词：企业制度创新，金融成长
作为经济发展载体的企业成长与金融成长之间具有极为密切的关系。金融成长能有效降低融资成本，提高融资效率，有利于新企业的建立和已有企业的成长；然而，需要指出的是，企业本身具有成长的动机和激励机制，更多表现在企业制度的创新。企业制度的创新改变了其融资需求，从而激励金融工具的创新、金融业规模的扩大、金融结构调整、金融效率的提高等。即企业制度创新引致金融成长，而金融成长又会促进企业成长，企业制度进一步创新。
一、企业制度创新与金融成长的基本理论分析
（一）制度与制度创新
在社会经济发展过程中，经济主体的交易活动需要稳定、客观的预期机制，交易主体根据这种预期来调整自己的行为。当这种行为成为习俗或惯例，并通过法律形式加以确定，则成为制度。然而，当交易主体（组织或个人）由于认识到改变现有制度或创造新制度中蕴含的潜在利益，通过建立并推广获得认同所需要的规则、价值观、信念和行为模式，从中创造、开发和利用盈利性机会[①]，则出现制度创新，从而形成新的制度。即一方面制度使交易主体的行为和社会系统的稳定成为可能，另一方面潜在利益以及成为制度领导者的诱因导致制度创新现代企业管理论文，从而引发行为和社会系统的变革，推动制度变迁，社会进步。
作为社会经济发展的载体——企业，在生产经营活动中自发形成内部组织管理体系，与当时的社会经济条件相适应。此时的企业制度是利益和影响力与技术条件、产业结构等社会经济环境均衡的结果。当社会经济环境发生变化时，突破现有企业组织管理模式，建立新的企业制度的潜在收益逐渐显现。而企业本身具有成长的动机和激励机制（艾伦和盖尔，2000），此时，有行为能力的企业，即充分了解新的目标、拥有事先新目标的技术和能力的企业，必然进行企业制度创新。
（二）企业制度创新与金融成长
早期的企业制度采取家庭制或合伙制。由于生产经营活动以手工作坊为主，家庭制或合伙制即能够满足这种简单的生产经营活动，资金以家庭自筹或合伙出资，间或向钱庄借贷。随着社会生产力的发展，手工作坊式的家庭制以及合伙制的不稳定性特征均不能满足产业的迅速成长。此时，经济交易规模的扩大要求企业具有稳定的组织机构和资金来源，股份制则既有利于大股东的经营管理，又能够吸收大量的社会闲置资金。股份制的建立必然要求发行和流通股票的市场，股票市场应运而生；适应这种变化，钱庄的业务活动也由原来的货币兑换和简单的资金借贷逐渐采用股份制扩大金融业规模，建立现代银行制度。股票市场的建立和现代银行制度的确立为企业的融资提供了便利，更多的家庭制或合伙制企业转向股份制，生产的规模扩大，效率提高，从而企业成长。
进入工业化大发展时期，制造业的地位不断提升并居于主导地位，从而机床装备起来的大规模生产所具有的基本特征是：互换性、标准化和装备作业[②]。规模生产产生了“科学管理”理论的创立和发展，也促使企业为保证资金投入而形成产融结合（即产业和金融相互控股）。因此，原先以小企业为主的产业成长已转变为巨型公司为主的产业成长，企业巨型化带来了“科学管理”，也创立了企业内部R&D机制以及高度产业集中率，从而企业进入产业的“门槛”越来越高，也对金融成长提出新的挑战，银行业必须联合和集中才能满足企业资金需求，而企业巨型化所发行的新股票、新债券既为金融市场成长提供了载体，也为其成长提出新的要求。因此，伴随企业巨型化，银行业和证券市场也得以联合和集中。
企业规模的扩大以及物资生产与分配所必需的技术知识的增加必然引发企业管理革命。一个大企业的大股东已不再能够单独的负起制订政策和实施政策的责任；一般股东大多已脱离公司的实际业务现代企业管理论文，此时，专业性的管理人员——经理产生了。这些经理人员受过高等教育，具有专业知识，他们的工作如果不成功，便会被解雇；如果成绩卓越，不仅获得晋升，而且提高自身作为企业管理者的市场价值。由此产生了企业所有权和经营管理权的分离，这场“经理的革命”将事业置于专家之手，而不是交给事业的所有人指挥。其次，解决了企业长期生存问题。企业不会因某一股东的退出而重新组合或调整经理，从而保持企业经营战略实施；大公司的管理作用由于受到越来越多的公众的审查，在一定程度上而言，管理已取代了市场需求，协调问题使管理进一步复杂化，这种情况就构成了无须财产（所有权）所拥有的权力。因此，企业所追求的就不再是最大的短期利润，企业市场价值更为重要。第三，这场革命也建立了企业成长的内在激励机制。股东、经理和职工都会预期从中获得收益。企业的成长显然是股东所期待的，企业成长，公司市场价值提高，股东的收益增加；企业成长为高层管理者提供更多的现金流——依靠留存收益获得成长意味着把企业视为一种竞赛（Nalebuff and Stiglitz，1983）;而且，高层管理者可以此增加自己的收益，提高自己的经理者市场价值，在与股东的谈判中处于更有利的位置；企业成长使股东可以承诺给经理晋级的机会；对经理层的激励机制和晋级竞赛使企业本身具有成长性，而且只有在具有成长性的企业中才能够吸引新的、年轻的管理者进入企业；职工在具有成长性的企业中工作，既可能会增加薪水、奖金等奖励，也包括身居成长性企业所带来的精神满足感[2]。股东、经理层和职工对企业的预期使得企业本身具有强烈的成长性，而企业成长又进一步激励了企业内部的竞争性、晋级机会和福利增加。激励机制创造企业成长，企业成长又产生更好的激励机制，从而企业成长更快。
与产业的企业管理革命一样，金融业同样进行着所有权和经营管理权分离的革命；在证券市场，机构投资者购买大量债券为企业成长提供了巨额资金。机构投资者提供风险资金，从而企业更多投资于新兴产业，形成企业成长，新兴产业成长。因此，金融成长具有了载体和推动力，而金融成长又可为企业成长提供更多资金，金融效率的提高使更多新企业进入新兴产业。
由以上分析我们可以梳理出企业制度创新与金融成长的逻辑关系：
金融工具创新
企业制度创新→企业融资需求变化→金融结构调整 →
金融制度创新
金融成长→ 企业成长→企业制度创新…….
二、企业制度创新与金融成长的基本建议
以上分析表明现代企业管理论文，企业制度创新与金融成长具有互动机制。我国社会主义市场经济的确立，促使我国出现大范围的企业制度创新，股份制、民营企业、个体工商户等；与之相匹配，我国金融成长出现新的特征，如金融结构的多元化、金融业规模的扩大、金融效率的提高等。但从现实来看，我国金融成长仍落后于企业制度创新。因此，我国应加快金融成长，促进企业制度创新，从而企业成长。
首先，调整发展战略，实行金融优先发展。目前，我国金融成长相对滞后于企业制度创新的现状，亟需提高金融地位。我国应及时调整发展战略，实行金融优先发展，加快企业成长，从而提高国家竞争力。
其次，改善金融成长外部环境。产权明晰是金融成长的重要基础和前提条件。同时，法律制度是金融成长的制度保证，而非正式制度——社会信用环境和微观规制对法治水平具有重要影响。我国要实行金融优先发展战略，就必须改善金融成长所依赖的外部环境。
第三，构建企业制度创新的金融服务平台。金融服务于企业成长，其重要的职能就是引导资本的优化配置。这就需要完善的金融服务体系，即有效的金融市场、充足的金融工具和富有竞争力的金融组织。
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