发布时间：2023-03-23 15:12:50
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的跨文化营销论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
1.不同社会风俗和礼仪对高校英语跨文化教育的影响
社会习俗在英语学习中起着重要的作用，它能影响人们的言语和行动。对于不同的社会风俗，在学习英语的过程中将有不同的表达。与人交谈时，对于年龄和薪水等方面的隐私中国人与西方人是有差别的。中国人会问别人的年龄、收入、婚姻状况等，来表达对对方的关心。西方人通常认为这样的问题会暴露他们自己的隐私，这些问题使西方人感到不舒服。对待时间这个问题，中西方也有不同的观点。西方人比较注重时间观念，他们认为这是对别人的尊重，这是一种生活态度。然而，这并不意味着中国人不守时，这只是一种生活方式。中国人大多认为应该给别人做充分准备的时间，可以原谅别人迟到几分钟。在与人交流的过程中，西方人喜欢看别人，因为他们认为这是一种尊重和眼神的交流。然而，作为一个中国女孩，并不习惯长时间看着别人的眼睛，与他人交谈时，当别人盯着自己看时会感到不自在。中国人的热情好客闻名于世。当一个朋友来家里做客，主人做很多好吃的食物，将有助于他们感情的加深。所以当外国人来到中国，如果主人没有意识到中国和西方国家之间的差异，会说“多吃点”。主人甚至给客人盛相对较多的饭，使外国人感觉尴尬。对于西方国家的人来说，当客人来家里吃饭，主人通常会说“Helpyourself”，希望客人有宾至如归的感觉。因此，在英语教学中还要适时地向学生介绍文化背景知识，扫清由于中西文化差异带来的障碍，帮助学生理解深层的文化内涵。
2.不同价值观和道德标准对高校英语跨文化教育的影响
大家都知道，谦虚在中国是传统美德，即使知道自己是优秀的，但在别人赞扬自己时，也要说:“你过奖了。”当别人赞美西方人时，他们会说“谢谢”。中国人提倡谦虚而西方人更喜欢自信。对于西方人来说，他们认为这是一种确认和尊重他人，而对于中国人而言，他们认为应该保持谦虚。在英语学习中，教师表扬学生并要求同学们为他鼓掌，学生会感到害羞，然后教师希望学生不要骄傲而加倍努力。这体现了“谦虚使人进步，骄傲使人落后”的思想。但在说英语的国家，学生从来不会隐藏他们的自信和快乐。人们会说“congratulation”来代表他们的祝愿。中国人崇尚集体主义，而西方人崇尚个人主义，所以不同的价值观必然影响英语学习观念。西方的独立意识强，每个人的生存方式和平等取决于自己的能力，个人的利益是第一位的，不关心其他人的事务。而中国人推崇集体主义，关注自己的利益，又满足他人的利益。所以在西方国家，人们更加关注自身利益，父母和教师不会给学生太多的干扰。在中国，教师要先教学生爱祖国，爱自己的父母、兄弟姐妹，最后是自己。中国的孩子总是会说“我爱我的国家，我爱我的父母”。在中国有一句话:团结就是力量。然而很少有讲英语的人有这样的想法。针对这些现象，教师要引导学生以外语为工具，对异文化进行探究，以达到对异文化更深的了解。随着外语水平的提高，跨文化教育的深入，人们将更好地理解文化的多元性，逐渐对异文化采取平等、开放的态度。在大学里，英语教学的课时非常有限，但学生在课余有充分的可支配时间，因此不能仅仅依靠教师在课堂上的教学来培养跨文化交际能力，教师要引导学生利用课外时间广泛阅读西方英语文学作品、报纸杂志和时事评论等材料，充分利用现代化的教学手段(电影、投影仪、互联网等)来调动学生的学习积极性。
二、加强高校英语跨文化教育的途径
1.提高英语教师的跨文化教学意识和教学质量
教师作为跨文化教育中的主导因素，应努力培养和提高学生的跨文化交际能力。如果教师具有较强的跨文化交际能力，他们可以通过各种途径实现跨文化的培养教育目标。由于教师的跨文化教育意识较弱，缺乏一定的跨文化价值观，因此教师除了应当具备专业知识素养外，还应具备跨文化教育的基本文化素养和技能。从事高校跨文化教育的教师应该加强对人类学、社会学、历史、地理知识的学习。通过对比中国文化与西方文化，了解其他文化的形成与发展，了解东方与西方世界之间的差异，以帮助教师认识和了解外国文化和多元文化，开阔跨文化视野。在教育和学习过程中，要强调培养文化意识，增强解决文化多样性问题的专业技能，加强跨文化意识和教育心理学研究。跨文化教育、跨文化比较等方面的学习也需得到相应的加强。在课堂中，教师要促进学生的学习，提高欣赏文化多样性的能力，并帮助他们建立处理文化差异的能力。教师文化视野的扩大，能帮助学生形成公平的文化意识和世界观。在语言和文化的密切结合中，教师可帮助学生体验东方文化和西方文化之间的差异，实现跨文化交际的目的。此外，英语教师也应该丰富英语语言学的基础知识，掌握大量如教育学、心理语言学、社会语言学等学科的相关理论。他们应善于认识和了解英语学习规则，学习新的教育理论、思想和观点，选择和使用的教学方法应符合语言学习规律。作为一名英语教师，应该知道在外语教学史上的一些关键的教育学学派，适当借鉴前人的一些外语教学经验，了解教学改革的新趋势，以便他们能找到适合的教学方法，在外语教学中达到跨文化教育的要求。
2.引导学生形成良好的跨文化学习态度
如何让学生了解中西文化的差异是提高英语教学效果的一个关键。在教学过程中，通过语言和文化的比较，教师应明智地看待文化差异。一方面，教师可以设计一些情境使学生能够真正体验到文化的差异;另一方面，教师可以鼓励学生通过阅读书籍或杂志、实践交流，来体验到文化的多样性。根据文化语言学的相关理论和方法，教师可以研究不同文化并且在跨文化教学中运用相关理论。教师应努力将教学重点从教师“教”转向学生“学”不能只传授知识，要从主题、文化研究的范围和方法等方面引导学生。他们可以定义跨文化交际的类型和范围，帮助学生学习语言表达的话语和通过话语内容学习文化。教师应鼓励学生培养文化平等和语言平等观念。在文化研究中，教师应克服文化偏见，消除从自己的价值观出发的限制。在教学中，教师应该为学生提供更多的学习文化策略和训练文化策略的机会。跨文化教育应贯穿于英语教学的全过程，通过文化内涵的继承来体现，教师要发展各种教法，将跨文化教育贯穿于阅读、口语、语法和词汇的教学中。教师可以扩大文化教育的内涵和外延，把整个英语教学看作是一种文化;可以改变一些旧的教育思想和方法，改变教师和学生的角色和课堂教学模式，使教师和学生均扩大他们的思维方式。英语教学中文化教学的内容不应局限于英语国家文化。跨文化意识有着非常丰富的内容。它要求人们认识到从全球的角度考虑问题。它包括英语国家的文化以及非英语国家的文化，从而了解整个世界。因此，教师应帮助学生在了解英语国家的文化时有一个开放的心态，鼓励他们把英语作为语言工具来认识世界，形成全球和国际意识。
三、结语
一、全球营销大势所趋
“在20世纪90年代，全球化已经成为不容忽视的现实。衡量企业（业绩）成功与否的标准只有一个：国际市场占有率。成功的企业通常依靠在全球各地找到市场而获胜。”通用电气公司的前任CEO杰克·韦尔奇（JackWelch）这样说道。
随着生产力的发展，世界经济一体化进程的加快，市场不再是某一个国家的内部市场，顾客也不再是某一个国家的内部消费者，所有的一切都是世界的，是没有国界的。所以企业只有在世界市场上取得成功，才能算得上是真正的成功。《财富》杂志以营业收入为标准排序的2001年前500家最大的服务和制造公司中，日本电话电报公司（NTT）虽然具有最高的市场价值，但其营业收入却排在第16位，利润则排在第129位。一个国家的“外部市场”的潜量是如此的巨大！美国作为世界上最大的国家市场吸纳着全世界市场约为25%的产品和服务，由此可以考虑到，其余75%的市场存在于美国之外。对日本公司来说，尽管其本国市场的美元价值在西方国家排在第二，仅次于美国，但日本以外的市场要占世界市场潜量的85%。因此，走向全球，谋求更大的发展和发挥最大的潜能才是根本！“不能抓住全球机遇的公司可能最终会丧失其国内的市场，因为更强更具竞争力的全球竞争者会将他们挤出跑道。”
全球营销是指为了实现公司整体目标而集中组织资源，选择、开发国内与国外营销机会的过程。全球营销是一般国际营销发展的高级阶段。它淡化了国家的界限，模糊了本国市场和外国市场，强调各主要职能的全球分工与整合，倾向于使用标准化的策略来服务于全球的目标顾客。
二、跨文化管理，全球营销之必须
实行全球营销，满足全球消费者的需求，而全球的目标顾客所处的环境是不同的，包括交流沟通的第一要素的语言不同、所处国家的风俗习惯不同、各个国家的历史不同导致的民族感情的不同、经济发展水平不同而导致的受教育的程度不同以及和家庭构成等不同，从而导致购买模式、生活方式等的不同。而且这些就是在同一个国家内部就是千差万别的，何况是在全世界范围内呢？而这一切主要缘于各国的文化环境不同。
实行全球营销，跨国经营企业面临的是一个诸多差异之间进行生产经营活动的经营环境，企业经营环境的跨文化差异是企业跨文化管理的现实背景。一般的说，跨国经营企业所面临的经营环境包括经济环境、政治环境、法律环境、社会环境、文化环境等。其中文化因素对企业运行来说，其影响力是全方位的、全系统、全过程的。在跨国经营企业内部，东道国文化和所在国文化相互交叉结合，东道国和所在国之间以及来自不同国家的经理职员之间的文化传统差距越大，所需求解决的问题也就越多。在跨文化管理中，形成跨文化沟通和谐的具有东道国特色的经营哲学是至关重要的。
伴随着全球营销的发展，经济学家将文化因素引入了消费者行为模型，强调了文化对消费者行为的影响。主流的购买行为模型将文化定义为影响消费者行为的关键因素，科特勒认为文化因素将对消费者行为产生最广泛最深刻的影响。主流的消费者行为模型，如恩格尔—考莱特模型对文化变量的重要性给予了证明。在EKD模型中，环境影响、个体差异和心理过程是塑造消费者行为的三个核心力量，对这三个力量影响下的因素分析表明，大多数因素是直接或间接的文化范围的变量，如社会阶层、家庭、动机、态度、价值、生活方式以及学习。因此,他们得出文化因素在分析消费者行为中起到关键的作用。华纳曾指出：“在跨文化管理中，一个被普遍接受的观点是：在某个特定的文化中有效的办法在另一个文化里可能没有效果。”因此，进行跨文化管理是实行全球营销企业管理的核心任务。
三、冲突管理，跨文化管理的核心
跨文化管理又称交叉文化管理，就是在跨国经营中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，其研究的是在跨文化条件下任何克服异质文化的冲突，并据此创造出公司独特文化，从而形成卓越有效的管理过程。，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的公司目标，以维系不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。
（一）跨文化冲突的特征
在进行全球营销时，跨国公司由于加入了另一种文化的观念，势必会造成文化冲突(Cultureshock)。跨国公司跨文化冲突的特征有：1、非线性不同质的文化像不同的水域，几片或多片水域的冲突与交融，常常表现出错综复杂的状态，因而具有非线性特征。2、间接性文化冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行，其结果是人们在不知不觉中发生变化。但是这种变化需要通过较长的时间才表现出来。3、内在性文化是以思想观念为核心的，因此，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上。比如，对于美国人而言，任何超过50年的建筑物都可以作为国家历史圣地，因此，许多美国人并不为拆掉这样的建筑而代之以现代化的办公大楼而感到丝毫遗憾。而在欧洲，人们为拥有数千年历史的圣地而感到自豪。这样冲突就发生了。1990年6月，麦当劳想在巴黎一家有180年历史而且毕加索和其他一些著名艺术家曾经驻足过的建筑物中设立一个餐馆，尽管他拥有位于香格里拉大街的建筑物某些特许权，但巴黎市民宣称城市的历史纪念地不容侵犯，麦当劳最后屈服了。4、交融性。文化冲突与文化交融始终相伴而行。跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能在各种文化环境中生存。
（二）跨文化冲突的表现
跨文化冲突表现在国际企业管理的各个方面，其中某些特定的管理职能对文化更加敏感些，主要表现在员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。
在激励方面，工资是调动员工积极性的关键因素，但各个国家由于文化不同而导致对工资的态度和政策不同。当美国的海外经理给东道国墨西哥的工人长工资时，却适得其反，墨西哥的工人减少了工作时间而去享受闲暇。这是因为美国人和墨西哥人对诸如工作这样的基本概念所持的态度因文化不同而不同。美国文化中人们对工作的态度是积极热情,而墨西哥人对工作的态度则是，工作仅是为了维持所期望的生活水平而采取的方法，是一种谋生的手段。
在协调组织方面，跨文化冲突从日本企业进军马来西亚的企业的苦衷可见一斑。在马来西亚时常发生工人“集体歇斯底里”的情况。因为区区小事，一个工人大喊大叫便会引发整个车间的骚动，造成停工。由于多数工人来自各个不同的地方，还不习惯城市工厂的现代化劳动管理。这种心理压力增多就会发生歇斯底里现象。当遇到这种情况时，只能请当地的巫师来驱邪加以解决。
在领导职权方面，中意合资企业迪玛公司陷入困境也是由于跨文化的冲突。这家拥有丝绸处理高新技术的企业市场前景是相当广阔的。但企业的中方董事长耐不住“大家长”脾气，对企业的产供销直接干预，甚至将企业从银行的贷款放在老厂的帐户上，终于将外方总经理气回国，企业陷入困境。
在人力资源管理方面，微软公司的原则是，需要人力时立即到市场上去找现成的，最短时间就能担当某个最具体的工作；培训5%的人员，另外的95%靠自学和在职“实习”；公司业务成长而员工没能“跟着成长”，就会被淘汰。其前任总经理吴士宏则主张帮助员工“跟着企业成长”，在中国市场实施可持续发展的人力资源策略。由于不能克服这种跨文化的冲突吴士宏辞职了。
四、跨文化管理的策略
（一）树立正确的跨文化管理的观念
首先承认并理解差异的客观存在，克服狭隘主义的思想，重视他国语言、文化、经济、法律等的学习和了解。当跨国公司的管理人员到具有不同文化的东道国工作时，往往会遇到很多困难。反映了特有文化的语言、价值观念、思维形式等因素在跨文化管理中会形成障碍，产生矛盾，从而影响跨国经营战略的实施。理解文化差异是发展跨国文化管理能力的必要条件。理解文化差异有两层含义：一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为；二是理解母国文化如何影响公司派去的管理人员的行为。不同类型的文化差异可以采用不同的克服措施。因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服则比较容易改变；因生活习惯和方式不同而产生的冲突可以通过文化交流解决，但需较长的时间；人们基本价值观念的差异往往较难改变。只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地提出解决文化冲突的办法。
其次把文化的差异看成是一种优势而不只是一种劣势，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业发展创造契机。西方有谚语：任何事物都有两面性。文化也是一把"双刃剑"。文化给企业开展国际运营带来了机遇，但更多的却是巨大的挑战。广州本田汽车公司总经理门胁轰二先生曾说：“我们企业内部的矛盾颇多，但这也正是本田好的一面。我们在中国选择合作伙伴时，总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。”在广州本田看来，矛盾和冲突的正确对待，不仅不会形成障碍，反而会是企业发展的动力，企业创新的源泉。
第三，要充分认识到跨文化管理的关键是人的管理，实行全员跨文化管理。这是因为：1、跨文化管理的客体是人，即企业的所有人员。跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的，否则跨文化管理则流于形式。2、实施跨文化管理的主体也是人，即企业的经营管理人员。在跨国公司中，母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司，但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司，在跨国公司的资源转移中，除资本外就是经营管理人员的流动性最强。由于跨文化管理的主体和客体都涉及到人，因此跨国公司的跨文化管理中要强调对人的管理，既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时要加强对公司所有成员的文化管理，让新型文化真正在管理中发挥其重要作用，促进跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位。
（三）跨文化管理的策略
1、本土化策略。要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。通常跨国企业在海外进行投资，就必须雇用相当一部分的当地职员。这主要是因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。但其缺点也是致命的。由于公司的各个成员都只重视自我的发展，无法形成一个集体价值的企业文化，使得企业对个体来说缺少长久的凝集力。全球营销种产品的快速创新和多样化，以及人类种族之间的空前交往和融合，“多向交叉文化”策略己经成为许多跨国公司采用的人事管理制度。在具体运用中，可采用以下的方法，来避免由于个体之间存在的巨大的文化差异而造成的“文化冲突”：（1）尽量选用拥有当地国籍的母国入；（2）选用具有母国国籍的外国入；（3）选用到母国留学、工作的当地外国入；（4）选用到当地留学、工作的母国入等。
2、文化相容策略。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”。就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化的优势。一种文化的存在可以充分地弥补另外一种文化的许多不足及其比较单调的单一性。美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化摩擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。由于失去了主体文化那种对不同国籍的人所具有的强烈影响力，使得不问文化背景的人可以在同一公司中和睦共处，即使发生意见分歧，也很容易通过双方的努力得到妥协和协调。
3、文化创新策略。文化创新策略即母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。因为要从全世界角度来衡量一国或一地区文化的优劣是根本不可能的，这中间存在一个价值标准的问题，只有将两种文化有机地融合在一起，才能既含有母公司的企业文化内涵，又能适应国外文化环境，从而体现跨国企业竞争优势。
4、文化规避策略。这是当母国的文化与东道国的文化之间存在着巨大的不同，母国的文化虽然在整个于公司的运作中占了主体，可又无法忽视或冷落东道国文化存在的时候，由母公司派到子公司的管理人员，就必须特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避，不要在这些“敏感地带”造成彼此文化的冲突。特别在宗教势力强大的国家更要特别注意尊重当地的信仰。
5、文化渗透策略。文化渗透是个需要长时间观察和培育的过程。跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化和东道国文化的巨大不同，井不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式。而是凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。
6、借助第三方文化策略。跨国公司在其他的国家和地区进行全球营销时，由于母国文化和东道国文化之间存在着巨大的不同，而跨国公司又无法在短时间内完全适应由这种巨大的“文化差异”而形成的完全不同于母国的东道国的经营环境。这时跨国公司所采用的人事管理策略通常是借助比较中性的，与母国的文化己达成一定程度共识的第三方文化对设在东道国的子公司进行控制管理。用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。如欧洲的跨国公司想要在加拿大等美洲地区设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在思想和管理比较国际化的美国，然后通过在美国的总部对在美洲的所有子公司实行统一的管理。而美国的跨国公司想在南美洲设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在与国际思想和经济模式较为接近的巴西，然后通过巴西的子公司总部对南美洲其他的子公司实行统一的管理。这种借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。
7、占领式策略。占领式策略是一种比较偏激的跨文化管理策略，是全球营销企业在进行国外直接投资时，直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭，国外分公司只保留母公司的企业文化。这种方式一般适用于强弱文化对比悬殊，并且当地消费者能对母公司的文化完全接受的情况下采用，但从实际情况来看，这种模式采用得非常少。
总之，全球营销企业在进行跨文化管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，选择自己的跨文化管理模式，从而使不同的文化达到最佳的结合，形成自己的核心竞争力。
五、跨文化培训，一个有效的途径
在进行全球营销时很多公司都偏重于员工的纯技术培训，却忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训恰恰是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲，跨文化培训的主要方法就是对全体员工，尤其是非本地员，进行文化敏感性训练。
【关键词】跨文化交际 非言语 必要性 能力 途径
【中图分类号】G451
【文献标识码】A
【文章编号】1006――5962(2012)01(a)――0012――01
1 高校英语教育的现状一从学生言语与非言语能力的培养角度谈
随着全球化的日趋加深，高校英语界也越来越意识到英语应用交际能力的重要性，而且由于跨文化交际这一学科领域的不断发展壮大，高校英语教育也逐步向培养学生的言语交际能力而转型。但是，目前无论是英语专业还是非英语专业，中国高等院校的英语教育重点一直放在培养学生的听、说、读、写、译等英语言语能力之上。这一点，我们从课堂的设置和英语教材的编排上即可得到验证。 翻遍所有的英语教材，不难发现，只有跨文化交际课程的教材中，才有专门讨论非言语交际的内容，且不会超过一章。因此，我们有必要在此呼吁国内高校英语教育界的所有专家和从事在教育第一线的教师们对此重视起来，从而达到培养具有合格、全面跨文化交际能力的英语人才。
2 跨文化非言语交际能力的主要内容
根据毕继万结合西方学者的分类方式，我们可以将非言语交际分为四大类：1.体态语(body language)：包括基本的姿势和身势，目光语，面部表情，体触语等；2.副语言(paralanguage)：包括沉默、话轮转换和各种非语言声音(如笑，吹哨等)；3.客体语(objectlanguage)：包括皮肤颜色的修饰，身体气味的掩饰，衣着个人用品等方面提供的交际信息；4.环境语(environmental language)：包括空间信息(如拥挤，体距，领地概念，座位安排等)和时间信息两方面。(毕继万，2009：339)因此，INCC也就包括这四方面主要内容。
3 高校英语教师提高INCC的途径
根据笔者两年来对INCC的潜心研究，并结合五年来从事跨文化交际课程的教学经验，提出如下途径来提高高校英语教师的INCC，以箴参考。
3.1提高观念意识
从根本上来说，INCC一直在高校英语教学中未能取得像英语言语那样的成功，原因在于思想意识上并未对其重视，也并未把它放在一个必须进行教学的地位之上。因此，要想提高高校英语教师的INCC，我们首先要完成的第一步就是提高观念意识。然而说起来容易，做起来难。中国高校英语教育的传统一向都是重视视听说等基本语言技能，要把一个如此容易被忽略的方面放在一个重视的位置上，并不是一朝一夕所能完成的事情。因此，这就需要我们从事跨文化交际教学的教师的共同努力来完成。如，在与其他同事进行教研、讨论，甚至平时聊天的时候，就可以有意识地向他们渗透一些这方面的有趣的常识，从而使他们意识到INCC的存在与重要。还可以在编写英语教材的时候，适当地穿插一些这方面的知识，使其真正得到地位的体现与知识的传播。
3.2学习文化差异
从意识上认识到INCC的重要性，可以说为我们的成功打下了心理上的基础。决定其成功的还是进行文化差异方面的学习。因此，我们要在平时学习的时候，就有意识针对性地进行这方面文化差异知识的积累。而做到这一点，我们可以通过许多生动有趣的途径，如：第一，最简单易行的方式之一便是读英语杂志。杂志作为最鲜活与与时俱进的学习资料，是我们获得第一手信息的直接来源。因此，我们在平时阅读英语杂志的时候，可以多多注意其中对于一些非言语行为的描述，从而积累一些有时代气息的英语非言语行为。第二，看英语电影和电视。因为其独特的动态性，最直观、有效的方式莫过于看英语电影了。在看电影时，应该注意交谈双方的非言语行为的各个方面。如：两人在拥挤的地铁中靠近站立或有身体接触，那么美国人会避免直视对方，并且举止小心。第三个有效的方法是读有关西方风俗习惯或跨文化交际的专业书籍。优点是知识系统权威。但是缺点是不够鲜活生动。第四，主动与外国人交流。在交流的过程中，注意观察其行为举止，但是要切忌轻率地模仿和盲目地搬用电影电视中的非言语交际行为；还要认真观察中国人的哪些行为举止会引起他们的反感，甚至导致不必要的误会和交际失败。
3.3 从事实践与教学研究
前面两个主要途径是从自身的意识和知识方面的提升，第三方面就是在实践中运用所学知识，并在更高层次的领域中使其发挥更大的作用教学研究。主要包括：第一，把习得的INCC运用在日常教学和同行的交际当中。这样，一来可以检验各种非言语交际行为的正确性，二来可以通过实际操作，熟练各种非言语行为。在课堂上，可以有意识地教授学生相关知识，也可以通过做各种非言语行为让学生认真观察，来获得下意识的印象。第二，可以在课堂上分析一些经典的电影和电视，以及文学作品的非言语行为，但是要注意时代性。第三，可以专门立项进行科学研究，如对中国和外籍教师的非言语行为的文化差异进行调查分析。
4结论
INCC在跨文化交际的成功中起到一定的决定作用，因此，我们首先应该使高校英语教师充分意识到其重要性。通过文章中讨论的各种提高高校英语教师的INCC的途径，可以在一定程度上，提高其这方面的能力。而高校英语教师INCC的提高，才是将来我们培养具有合格跨文化交际能力的高校学生的保证，也只有这样我们的教学目标才能真正实现。
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目前我国会展人才的供需矛盾已经从总量矛盾转化为结构矛盾，随着我国会展产业的发展，对国际化应用型会展管理人才的需求增加，跨文化胜任力理论为国际化应用型人才的培养提供了理论依据。首先对跨文化胜任力的概念及内涵进行探讨，在此基础上延伸出对国际化应用型会展管理人才培养的启示，并以上海对外经贸大学会展经济与管理专业（IEMS）的人才培养实践为例，探讨基于跨文化胜任力的会展管理人才培养模式。
关键词：
跨文化胜任力；会展管理；人才培养模式
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2013）19-0103-02
1 引言
跨文化胜任力的研究始于上世纪80年代末，大量研究表明，跨文化胜任力的高低与其工作结果有紧密的关系，跨文化胜任力已成为跨文化管理人才开发和选拔的重要依据。本文以上海对外经贸大学会展经济与管理专业（International Event Management Shanghai，以下简称IEMS）基于跨文化胜任力人才培养实践为例，对全球化经济时代下现代国际化应用型人才培养模式进行探讨。论文首先对跨文化胜任力的概念及内涵进行探讨，在此基础上延伸出对国际化应用型会展管理人才培养的启示，并以IEMS的人才培养实践为例，探讨基于跨文化胜任力的会展管理人才培养模式。
2 跨文化胜任力内涵及启示
2.1 跨文化胜任力的概念及作用模式
跨文化胜任力这一概念的提出始于Cross等（1989）的研究，该研究认为“文化胜任力是系统/机构/专业人员间的一套一致的能够令其在跨文化情境下有效工作的行为、态度和政策”。随后学者从能力素质和教育开发的视角对跨文化胜任力进行了深入而全面的剖析（Gertsen，1990；Mendenhall，1990；Tan 和Chua，2003；Johnson等，2006）。其中Johnson等（2006）的概念具有代表性，他们认为“跨文化胜任力是跨国经营背景下个体在本国或国外通过利用一套知识、技能和个人品质来实现与来自不同国家文化背景的人成功共事的效能。”
个体的个性特征、技能和知识是跨文化胜任力形成的重要前提条件。跨文化胜任力的形成还受到来自民族文化、组织文化以及个人生活层面等层面因素的影响。民族文化距离越大，组织越奉行母国中心的管理理念，越不利于个体跨文化胜任力的提高。跨文化胜任力作为个体在新的文化背景下进行适应，实现工作绩效的能力，它的形成经历了个体对文化差异的意识及领悟、产生跨文化适应行为的动力、进而采取有效的跨文化适应行为三个过程。据此，可以将跨文化胜任力界定为文化认知能力、跨文化适应动力及跨文化适应行为三个基本构成要素。这三个基本构成要素是彼此紧密相连、相互制约着的。因此，应该同时从这三个方面对一个人跨文化胜任力高低进行综合的考量。
2.2 跨文化胜任力对于会展管理人才培养模式的启示
作为高端会展管理人才培养的主力军，高校教育在会展人才跨文化胜任力的提升中起着不可忽视的作用。在跨文化胜任力理论框架基础上进行会展管理人才的培养模式，一方面顺应经济全球化背景下对会展行业人才的国际化视野及跨文化管理能力的需求，另一方面聚焦于学生胜任力的开发，重视学生实践能力及目标岗位胜任力的培养，顺应日渐明显和紧迫的对应用型人才的需求。
在基于跨文化胜任力的人才培养模式设计中，应该充分考虑对跨文化胜任力产生影响作用的不同层面的文化因素，通过对不同层面文化因素的识别与归纳，设计出适合学生跨文化胜任力开发的人才培养体系。教学体系的设计要以跨文化胜任力的三个基本构成要素为依据，设计灵活而又有针对性的教学体系。必须考虑到这三个因素的整体性，只有三者共同得到提升，才能够真正提升学生的跨文化胜任力。
3 基于跨文化胜任力的会展管理人才培养模式
3.1 教学资源整合
基于跨文化胜任力的人才培养模式聚焦于学生的跨文化管理能力及胜任力的提升，为了很好地实现对学生跨文化能力及理论结合实践能力的培养，IEMS构建中外合作教学平台、校企合作平台的基础上，吸收不同行业背景、文化背景、知识背景的讲师，形成了一个理论、实践互补的国际化师资队伍，为教育理念的实施提供了资源保障。
（1）中外合作教学平台。
IEMS项目学生具有上海对外经贸大学与德国奥斯纳布吕克应用技术大学的双重学籍，两校紧密合作为学生提供学习、实践及国际交流的资源。虽然学生的学习地点在上海，但IEMS的学生可以通过远程网络使用德方的图书馆等资源，而且IEMS学生作为德国大学的在校生可以享受针对欧洲大学生的诸多奖学金及国际交流机会，真正实现中外密切合作教学，学生多重受益的效果。
（2）多元化师资队伍建设。
为了实现国际化应用型人才的培养目标，IEMS结合两校资源并充分吸收国内、国际行业资源，形成了在国籍、工作背景、工作语言、专业背景等多方面实现多元化的师资队伍。例如专业的教学课程，33门专业课中15门核心课程采用中外教师合作的全英文教学，教师来源除了中国、德国籍之外，还积极邀请印度、南非、美国、泰国等国籍或具有在相应文化下长期工作经验的资深教师参与课程教学，形成一支中外教师合作教学、平等交流、取长补短的师资队伍，并在理论基础、实践认知、教学理念等方面直接与国际会展行业全面接轨。此外，IEMS组织中方教师前往德国进行教学和研究工作，并且通过研讨会、合作研究等方式为中外教师学习和提升创造条件。
（3）校企实践教学平台。
IEMS充分发挥团队的优势，利用与国内外会展行业的密切关系，搭建并提升校企合作平台，加强与行业的结合，充分发挥企业在会展管理专业本科生培养中的作用。一方面与行业内的龙头企业建立战略合作关系，建立固定的实践基地，密切追踪会展行业对人才的需求特点，实施校企合作培养计划。搭建并提升创新创业实践平台，支持学生独立运营虚拟会展公司，充分发挥学生的自主性、能动性和创造性，让学生在自主、自治和自学的过程中提高实践能力和创新精神，提升学生职业素养和职业规划发展能力。
3.2 基于跨文化胜任力的培养体系
（1）课程设置。
专业课程设置注重理论与实践的结合以及跨文化背景下的胜任力开发。结合IEMS培养目标，在课程设置上充分发挥德方合作大学的优势，通过引进课程、自主开课及合作教学的方式形成了中外融合、优势互补、结构科学合理的“理论+工具+实务”课程体系。核心课程既包括经济学、管理学、财务管理等管理学基础课程，还引进了会展市场概论、会展管理原理、企业参展基本原理、会议管理、会展物流、会展场馆与目的地管理等理论与实践并重的专业课程，同时中方教师基于对中国会展市场的深刻了解，开设会展组织与策划、中国会展业现状与政策、会展市场营销等专业基础理论，并且开设了文化管理、商务沟通基础等有助于提升学生跨文化胜任力的课程。通过课程引进、合作教学，做到教学内容兼收并蓄，既体现国际领先的理论和概念，也结合中国国情的行业背景和前沿资讯。同时专业课程兼顾会展管理理论与实践需求，使学生在理论学习基础上结合实践，加深认识并具备操作能力。
（2）授课方式。
一方面在授课过程中重视学生跨文化沟通能力的培养，核心专业课程采用双语授课，鼓励学生在外语情境下思考、学习和沟通，提升其用外语进行沟通的能力，这是跨文化沟通的根本。IEMS开设的33门专业课程中15门专业课程采用由中外教师合作全英文方式进行授课，全英文的授课环境锻炼和提升了学生用英语进行有效沟通、工作的能力。另一方面，课堂教学注意模拟跨文化沟通的情境，通过情景模拟、角色扮演等方式，使学生真正在跨文化沟通情境下进行思考和学习。教学过程中通过行业考察、行业讲座、校企交流等形势，使学生真正接触会展的全流程实践活动；并且支持学生通过虚拟会展公司—万德会展公司开办“美容博览会”，真正在实践中学以致用，提升实践能力。
（3）实践学习。
IEMS经过多年的经验，形成了一套实践教学的模式。一年级“认知实践”，引导学生通过自学性的基本市场观察调研，初步了解会展行业，培养专业兴趣，为今后的专业学习打下基础。二年级“教学实践”，以专业课程为主线，组织行业专家进行系列讲座；通过校企合作，开展定向培养计划。三年级“模拟实践”，指导学生通过会展与旅游企业模拟实战操作，提高学生多环节的实际操作能力和专业知识的综合运用能力，从而为踏入社会和毕业实习做好充分的准备。主要形式有：会展旅游企业与学生互动联谊活动，开辟与行业广泛交流的窗口；建立会展模拟实训基地，开设网络平台模拟会展运作课程；学生自主成立实践性会展公司，结合系统的理论教学和多种实践知识，综合性地运用所学到的会展旅游知识，充分发挥创新意识、营销理念和管理知识，这是学生高层次的模拟实践活动。四年级“综合实践”，学生走向社会，踏入会展行业，并在工作中发现问题，通过实践进一步加深对行业理性认识，并通过毕业实习报告、毕业论文达到理论与实践相统一的过程。
（4）国际交流。
一方面，努力创造条件使学生通过交换生、海外游学、参加国际会议等方式，切身感受到跨文化的沟通环境，并在沟通中切实提高对跨文化胜任力的认知，并逐渐实现自身胜任力水平的提升。另一方面，为学生创造跨国公司实习、实践、行业讲座或企业参观的机会，使其对于工作情境下的跨文化沟通有更切身的认知。
4 结语
目前我国开设会展管理专业的高校已经超过100所，如果能够密切结合行业发展趋势所延伸的人才需求进行人才培养，对于当前会展管理人才结构化需求不足的问题会有极大的改善。伴随着国际会展行业的不断发展，对于国际化应用型会展管理高端人才的需求会日渐增加，基于跨文化胜任力的人才培养模式为高等院校人才培养提供了理论的指导和方向，值得进一步的思考和实践。
参考文献
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二、市场营销管理研究方向
1.某某公司营销战略研究 2.某某公司产品广告策略研究 3.某某公司产品促销策略研究 4.某某公司产品定价策略研究 5.某某公司分销策略研究 6.某某公司品牌建设研究 7.某某公司终端营销网络建设研究 8.某某公司销售队伍建设研究 9.某某公司顾客关系管理研究 10.某某公司客户满意度研究
三、人力资源管理研究方向
I.某某公司员工关系管理研究 2.某某公司激励机制研究与设计 3.某某公司薪酬方案设计研究 4.某某公司绩效考评方案设计研究 5.某某公司员工培训方案研究 6.某某公司员工招聘方案设计研究 7.某某公司员工职业生涯管理方案研究 8.某某公司员工满意度研究 9.某某公司员工激励对策研究
10.某某公司企业文化建设研究
四、财务管理研究方向
1.某某公司财务战略研究 2.某某公司价值评估体系研究 3.某某公司内部财务控制研究 4.某某公司资本经营研究 5.某某公司资金控制体系研究 6.某某公司财务预警体系研究 7.某某公司税务规划研究 8.某某公司ERP信息化研究 9.某某公同成本管理研究 10.某某公司投资价值研究
五、生产与运作管理研究方向
I.某某公司OEM管理研究 2.某某公司生产流程优化研究 3.某某公司物流系统规划研究 4.某某公司生产计划与控制系统优化研究 5.某某公司生产现场整体优化研究 6.某某公司生产设施规划研究 7.某某公司ISO管理研究 8.某某公司供应链管理研究 9.某某公司6σ管理研究 10.某某公司全面质量管理研究
[论文摘要] 本文详细地介绍了跨文化管理的定义，细致地阐述了跨文化管理所面临的机遇和挑战，分析并提出了跨越和超越跨文化管理的具体策略和方法，尤其是推出了最新的管理理念——文化智商CQ(cultural intelligence)，这无疑对于跨文化管理人员和职员具有十分重要的意义和价值。
一、引言
在21世纪的今天，人们总是善于挑战极限，做人们以前不可能做的事情。跨文化管理在当下经济全球化、市场一体化、贸易区域化加速的趋势下，逐渐成为企业生存发展的必由之路。与此同时，各种企业也在不断变换着他们的经营战略、管理模式及营销策略，等等。他们面对的文化不再是单一文化模式，而是来自多种不同的跨文化管理者和员工进行合作经营。这样，企业内的各种文化模式难免时常发生碰撞，其激烈程度直接影响着该企业的兴衰与成败。加拿大著名教授凯林的研究表明：合资企业的失败率很高。在所有合资企业中，失败的比例占到30%-40%。其中一个重要原因在于母国文化、母公司文化和个体文化的差异。另有调查数据表明，大约82%的跨国公司失败是因跨文化管理失败而致。到目前为止，大约有1/3著名跨国公司因为多元企业文化管理不善而面临内部关系紧张。由此可见，跨文化管理不仅是我们学术界的研究重点，更是我国信誉好、实力强的以海尔为代表的中国企业走向世界进行国际商务活动和跨国经营迅速发展的当务之急。
跨文化管理又称交叉文化管理，指对不同文化背景的人、物、事进行管理。它是一个全新的管理理念，是企业在全球范围内活动的产物。由于世界贸易组织和地区经济一体化联盟，交通运输与信息技术的飞速发展与进步，使得国际商务交往范围更大，文化模式由一元转向多元。这样，文化差异与文化管理就成为热门话题与难点话题。这就要求跨国企业在异域文化中把具有不同文化背景的各国员工用具有自己特色的企业文化、共同的价值标准、道德规范和行为模式凝聚起来，最大限度地发掘和利用企业的潜力和价值。而跨文化管理的关键是解决文化冲突。
二、跨文化管理面临的机遇和挑战
1.多元的价值观念与信仰体系
跨国文化企业由于文化背景不同而决定其多元化价值观念和复杂的信仰体系，而这恰恰又反过来决定了他们不同的需要和期望值。这一点不仅仅增加了管理的难度，也使新的企业文化难以在短期内很快形成。退一步讲，即使新企业文化形成之后，企业员工也会不同程度地保留着自身特有的多元化价值观念与信仰体系。换言之，在建立自己新的企业文化过程中，跨文化企业并不是消除原有的民族文化差异，而是在尊重和保留他们的前提之下，建立超越个体员工文化模式的全新共享文化。这样，他们难免相互影响和制约，相互渗透和干扰，从而对共享文化的条款理解和解释时难免会出现偏差和失误。
2.矛盾的行为方式
由于不同的文化背景，即使全新的企业文化形成了，在企业内部也会保留和存在着特征迥异的民族文化模式，他们的行为规范可能是互补的，也可能是矛盾的。这样，同样的要求与规定，不同的文化成员，执行方式可以不同，产生结果就相应不同。譬如说，沉默这一个文化现象，在有的民族文化中含义是理解与支持；另一种则表示漠不关心，而还有一种可能表示反对。如此，冲突就在所难免。
3.复杂的经营环境
相比较而言，单一文化模式企业环境比较单纯，企业员工之间不存在文化隔阂和价值观，以及政治、法律制度与风俗习惯的差异。因此，不仅企业文化容易形成，而且在管理决策和执行政策时容易达成共识。
相反，跨文化企业成员在管理目标、经营观念、管理风格等诸多方面则存在明显差异。就是在新的企业文化形成之后，在一定程度上，这些差异与困难仍然存在。这样，无形中会导致企业管理的混乱和冲突，使经营环境复杂化。所以，跨文化企业经营环境的复杂多变使得经营成本大增，一定程度上抵销了劳动力价格与原材料价格低廉的优势。可是又说回来，文化差异本身也为新观点、新方法之产生提供了可能，从而使企业更具有活力、创新性和竞争性。
三、跨文化管理的“跨越”与“超越”策略
跨文化管理的关键和目的是消解文化冲突，化解文化矛盾，进而使不同形态文化能够在同一企业中互相包容和理解、接纳与融合，又可以使企业建设自己独特的企业文化——来自不同文化的所有员工均可接受的、切实可行的组织机构与管理机制，以便强化企业凝聚力和提高国际竞争力。若要加强跨国企业的文化管理，实现它的跨越与超越，须从以下五个方面进行着手：
1.增进和有效开展文化交流与沟通
众所周知，中西方文化、亚非文化、欧美文化，它们之间的差异是客观存在、不可否认的。因此，任何企图消除文化差异的思想和行为均属天真无知之体现，况且不可能。所以，首先必须接受诸类文化差异。他们互相接受须以互相理解为基础，而相互理解又只能通过经常性的文化交流和思想沟通得以实现。由此可见，跨文化企业内部必须通过种种方式与方法实现不同文化背景员工的交流、沟通与切磋，促进相互理解，消除误会，达成一致和默契。
2.忽略文化差异，缓和文化差异
前者是指将跨国企业的全体员工看作具有相同文化背景的群体，而将看点集中在事关企业生存的主要方面：如市场份额、市场竞争、技术改造等。勿庸置疑，这样对员工的满意程度和劳动生产率的提高会产生负面作用。后者是指形成新的企业文化，也就是建立各类员工所能接受的大致统一的价值体系和企业文化。上面这两个方法只是诸文化在企业中相互融合的权宜之计，而跨文化管理的最终目标是建立互相融合的企业文化。
3.适应文化差异，利用文化差异
“适应”是指在设计企业组织机构、制定管理策略、确立激励政策时要考虑到员工的不同文化背景，认识、尊重并有效利用员工的不同态度及行为，此举可以提高员工满意程度，实现卓有成效的现代化管理。而“利用”是指利用不同文化中的积极因素，使各种文化同跨国公司的管理模式实现有机结合，并能为管理者所用。例如，国际名牌企业海尔采用了日本管理(团队竞争和吃苦精神)+美国管理(个性舒展和创新竞争)+中国传统文化中的管理精髓。
4.妥善处理母公司与子公司之间跨越策略的关系
跨国公司应当注意采取策略和智谋来解决不同国家公司文化差异问题，这样的策略有三种：(1)推行母国文化战略。这指的是在所有外国子公司推行与本国相同或近似的政策及管理策略。(2)本土文化策略。也就是说，采用子公司所在国的管理策略。当下，最流行的说法是国际思维、本土战术(Think globally， Act lo-cally)。(3)执行全球化策略。在公司里形成并推行其在世界各地通行的政策，并进而通过企业文化来强化这种共同管理策略。即使这样，也须因地制宜，永远战战兢兢，永远如履薄冰(张瑞敏)，居安思危、出奇制胜。
5.适当进行跨文化培训工作
目前，在跨国经营企业中，大多数只停留在对员工进行纯技术培训，而忽略了对员工特别是管理员工跨文化方面的培训。而这一点恰恰是解决文化差异，有效防止文化冲突最基本、最有效手段。首先进行语言培训，以利于沟通。其次进行文化熏陶。而将两者融为一体是最佳做法。通过识别文化差异和进行文化培训，可以提高员工对文化的鉴别和适应能力。
在认识文化共性、人性共性、性别共性基础上，提高每个员工的文化智商(Cultural Intelligence)。根据环境要求和公司战略发展准则建立共同经营观和公司文化，从而使每个员工都能将自己的思想行为与公司经营理念和宗旨自觉地结合起来。只有这样，子母公司结合也会更紧密，企业的跨国文化适应能力、自主创新能力、国际竞争
6.不断提高企业员工的文化智商
文化智商(cultural intelligence， or CQ)，是指一种能够从容应对国家文化、企业文化和职业文化的能力。首先由Christopher Earley和 Elaine Mosakowski提出，发表在《哈佛商业评论》2004年10月刊上。文化智商是一种能够理解并适应不同文化的能力，他们认为文化智商有三个来源：(1)大脑/认知的：完全依靠死记硬背来掌握外国文化的信仰、习俗及禁忌，这种方法不是很有效。(2)身体/物质的：能够与外国友人、同事融洽相处，显示出你理解他们的文化。同时，你的行为风度在一定程度上显示出你已经融入了他们的世界。(3)、心灵/情感的：调整适应一个新文化，意味着要克服许多障碍与挫折。只有当你发自内心地信仰它们，才能做到这一点。
尽管文化智商与情感智商(emotional intelligence)有许多相似之处，但是，文化智商显然要进一步，它帮助我们把不同文化导致的人类行为从大众的普遍行为习惯和个人的特殊行为习惯中区别开来。文化智商的重要性显而易见：在愈加商业化环境里，管理人员必须要有驾驭不同文化的能力，要能够从容应对他们外国同事截然不同的习惯、手势、假定，等等。现在，外国文化随处可见，它不仅仅只出现在国家层面上，还出现在企业、职业中，以及其他一些特定的环境中。和外国人一起工作，不仅需要敏感性(sensitivity)，还需要适应性(adaptivity)。那些在单一文化环境中的社交成功人士，却不一定具有这些能力和特征。他们在社交中游刃有余，取得巨大成功。但往往正是他们最难以理解和接受外国文化，完全浸在自己的母体文化环境中，所以，当接触外国文化的时候，最容易显得格格不入。有时侯，与母体文化有一定脱离的人能够更容易采纳接受并不熟悉的宿主文化，如习俗、甚至于身体语言。他们以非常自然的方式来观察外国文化。因此很容易下意识地努力去适应它。
那么，怎样才能成功地、有效地培养员工的文化智商呢?根据Earley和 Mosakowski的观点，任何人只要比较敏觉、积极主动、有所准备，都能够获得一个比较满意的文化智商数。他们并且提出了培养和提高跨文化智商的六个建议，以资参考和采纳：(1)检验你的CQ之强项与弱项，由此找到一个出发点。(2)针对弱项选择对应的训练方法。(3)应用这些训练方法。(4)在自己的组织内部寻找异质文化环境。(5)积极进入这种文化环境。由强项出发，开始训练自己。(6)360度回顾评估。如有必要，加入新的训练内容。
综上所述，跨文化管理是当今经济全球化大背景之下的必然产物，任何企业、公司、连锁店之类的经济实体要想在激烈竞争的国际舞台上生存和拓展业务，跨文化知识必不可少，尤其对于跨文化管理者更是如此。全新的管理理念、务实灵活的经营策略、富有弹性活力的跨文化团队，是跨国公司和集团纵横驰骋全球的的三大法宝，而这些准则根基是团队员工的多样性、创新性、异质性和所向无敌的全球竞争性。
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【摘要】国内外的专家和学者对于翻译理论的研究较多，但是对于民俗文化的翻译研究较少。有的学者从词汇的微观角度剖析了民俗文化翻
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申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 【摘要】国内外的专家和学者对于翻译理论的研究较多，但是对于民俗文化的翻译研究较少。有的学者从词汇的微观角度剖析了民俗文化翻译的原则和方法；有的则把翻译放在文化大背景下去研究。在寥若晨星的研究中，民俗文化翻译的理论原则只是偶尔提及或者不成体系，这也许是我们未来的一个研究方向。【关键词】翻译民俗文化理论原则一、翻译理论概述如何进行有效的民俗文化产品翻译，应该采用什么样的翻译理论进行指导，一直是一个值得思考的问题。在国外翻译理论原则中可借鉴的流派比较多，可以说欣欣向荣，风格各异。其中主要可以指导翻译的理论学派有：语言学派、阐释学派、功能学派、文化学派、建构学派和学派等。这些学派从认知语言学的不同视角对翻译进行了解释。语言学派从语言生成和发展的规律角度对翻译的过程进行了解读；阐释学派主要从语言表达的内容试图解释翻译现象；功能学派主要来源于韩礼德的功能语言学，从语言的功能角度阐释如何进行有效地翻译；文化学派则注重语言和文化的关系，挖掘语言背后的深刻文化内涵，从跨文化的角度解释翻译的过程；建构学派则来源于语言学中的建构主义，注重从语言的多方复杂因素解释翻译过程。然而，国内的翻译理论原则大多沿袭国外的成果，只有少数专家和学者试图对其有所发展。在翻译的指导原则上整体遵循着信、达、雅；至于对翻译材料进行分门别类，对性质不同的材料根据不同的翻译理论进行翻译的研究提及较少。二、国内民俗文化翻译的研究现状国内对于民俗文化翻译方向的研究论文能够查找到，但对于民俗文化翻译指导原则的研究凤毛麟角。查阅中国知网，输入“文化翻译研究”几个字，能够查到的文章只有10篇，其中5篇为期刊，5篇为博、硕士论文。通过检索“民俗文化翻译研究”几个字，能够查到的文章只有3篇。福建漳州师范学院的蒋红红老师认为“民俗是文化的一部分，因此民俗翻译应置于文化翻译研究的大语境之下。民俗的翻译只有明辨其文化身份，才能在翻译中有意识地避免文化移植，保持文化身份的清晰度。由于民俗鲜明的文化个性和浓厚的民族特性,翻译中应通过语言符号——表层结构，挖掘展现文化内涵——深层结构，并且力求在译文中保留其口语化、非正式的文体特征。” ［1］ 安徽工大的杨东方从民俗文化负载词汇的角度指出“文化负载词汇翻译应遵循的原则：1)原语词汇意义的再现优于形式的再现；2)选词必须考虑原语词汇所处的语境；3)原语词汇关键的隐含意义，在译文中应转换为非隐含意义。” ［2］在翻译方法方面，杨东方认为“用‘移植’、‘文化替换’以及‘交际翻译法’来翻译民俗文化词汇，对于跨文化交流以及语言的融合具有独特之处。”［3］ 杭州电子科技大学的姜智慧老师谈到了对浙江民俗文化翻译时应该运用的理论为“归化与异化”；因为“异化”翻译主张以源语文化为归宿，在翻译的过程中把源语的词汇、句式及文化等特点原封不动地引入目的语中，保留源语在语言和文化上的差异，加强民俗文化的对外传播，从而更好地促进跨文化交流。［4］ 中南大学的硕士刘连芳提出旅游文化的翻译的指导原则应该是在归化与异化之间做动态的选择。所谓“归化”翻译是指以目的语文化为归宿，在翻译的过程中改造源语的词汇、句式和文化特点，使其符合目的语文化读者的期待，从而使特殊的文化现象能够为目的语读者所接受和悦纳。合肥工大的硕士杨勇提出在文化翻译中应该适用认知语言学的关联理论。三、民俗文化翻译研究的不足与建议所有上述研究，要么集中于对文化大类的翻译理论研究，仅仅提出了原则性的指导，要么提出了对民俗文化的翻译研究，但是对于应该适用什么样的理论原则，并未提及。蒋红红从实证的角度介绍了民俗翻译的方法，但在理论原则归结方面却并未明确指出，只强调了源语与目的语文化方面的差异性。杨东方从词汇的文化负载角度谈了翻译，整体上是从微观角度入手，在字里行间中能够体会一些民俗文化翻译的指导原则，但太过零散、缺乏系统性。姜智慧谈到了在民俗文化翻译中应该使用的指导原则，但该论文在翻译的实证方面研究较少，给人的印象是拨开了云雾，但还未见到太阳。笔者认为民俗文化产品的翻译与普通翻译不同，民俗文化产品的翻译既要翻译出民俗文化的典型特征，又要根据语言认知的一般原理能够让译文读者比较轻松的悦纳。从实用性和有效性方面来看，笔者同意杨勇的观点暨运用认知语言学中的“关联理论”去指导民俗文化产品的翻译最为合适不过。参考文献［1］蒋红红， 民俗文化翻译探索，［J］ 国外外语教学 2007（3）［2］ ［3］杨东方，民俗文化负载词汇翻译探索，［J］ 科技创新导报 2009（14）［4］ 姜智慧，从异化视角看民俗文化的传播——浙江省民俗文化翻译研究，［J］ 中国科技翻译 2010(2)
