发布时间：2023-03-23 15:15:08
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的中国工运论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
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关键词：民营企业劳动关系劳动者权益集体协商
随着市场经济建设的不断深入，我国劳动关系市场化的特征已基本形成。特别是在以民营企业、港澳台及外资企业为代表的非公有制企业内部，劳动关系市场化特征更加明显。随着以民营企业为代表的非公有制经济迅速崛起，非公有制企业逐渐取代国有企业成为劳动关系最不稳定的部门。如何解决民营企业内部劳动关系的冲突，选择正确的劳动关系调节模式成为影响到建立和谐的民营企业劳动关系的重大问题。
一、民营企业劳动关系存在的主要问题
在市场化过程中存在的劳资力量对比失衡，导致民营企业大量农民工受到不公平地对待，劳资冲突成为民营企业内部的主要矛盾。主要表现在：
1.劳动报酬过低，工资拖欠严重
我国工资收入在国民收入中所占比重一直偏低。在民营企业集中的制造业，职工工资水平更是长期被严重压低。许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。即便如此低的工资收入，广大农民工也难以得到保障，工资拖欠问题非常突出。根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资。如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。
2.劳动契约化程度低，劳动者权益缺乏保障
劳动契约化程度是与企业组织程度高度相关的。不少民营企业由于本身组织程度低,因此在与来自农村的农民工关系上,呈现出劳动合同签订率低且很不规范的情况。据2004年、2005年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有50%左右，建筑业餐饮服务业仅为40%左右。
3.劳动条件差，强度大
由于部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12小时～14小时者占45%，没有休息日者占47%。我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。
4.职业培训少，社会保障缺乏
大部分农民工从事的是脏、累、苦、差的职业，缺乏基本的技能培训和晋升的机会。据统计，农民工群体中没有接受过技能培训的占76.4%。面对恶劣的工作环境状况，农民工还缺乏基本的社会保障。农民工养老、失业、医疗、工伤及女职工生育保障的参保率分别为33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本处于无保障的状况。
二、影响民营企业劳动关系的因素分析
1.劳资力量对比失衡,劳动者缺乏谈判力量
劳资双方关系主体双方是两个独立的利益群体，有各自明确的利益要求。建立劳动关系的过程也是利益“博弈”的过程。双方凭借各自的地位和实力通过谈判的手段决定利益分配。在这一看似平等的过程中，面对单一的劳动者，企业居于强势地位，形成的是不平等的个别劳动关系。加之我国劳动力市场发育尚不完善，就业压力大，劳动者在与企业的谈判中处于劣势，常常被迫接受恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。
2.制度保障缺乏，劳动者权益受损
在我国长期存在的城乡二元结构体系下，绝大多数农民工难以取得城市户籍，无法享受城市居民享有的基本权利。地方政府很难避免维护当地人利益、漠视甚至损害农民工利益的行为偏好。这种深层次的制度因素首先导致在企业层面难以建立稳定协调的劳动关系。其次，地方政府很难从根本上关心农民工的劳动条件和福利，对劳动违法现象打击不力。第三，尽管中央政策相对完善，但地方政府贯彻落实的效果则大打折扣。由于制度保障的缺乏，损害劳动者权益的行为很难从根本上得到抑制，这是导致民营企业劳动关系紧张的根本性原因。
3.工会作用弱化，集体谈判难以实行
在民营企业中，工会的组建率较低。工会要想真正起到维护劳工权益的作用，就必须成为与资方对等的、代表和维护职工利益的主体。不少民营企业因此视工会为损害资方利益的代表，不愿组建工会和支持工会活动。即使组建了工会，也容易成为企业的附庸或者员工的福利机构。工会力量缺乏独立性，起不到代表和维护职工利益的作用。劳动者也缺乏对工会作用的正确认识，一方面缺少维权意识，另一方面，由于流动性太强，很少被吸收到工会中来。一旦发生劳资冲突，很难通过工会集体出面与资方谈判，通常由劳动者采取个人行动或者自发的集体行动，非常容易演变为近年来频频发生的劳资过激冲突。
4.民营企业的生存环境恶劣
相对国有企业，民营企业的生存环境也并不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。因此，切实改善民营企业的生存环境，扶持民营企业发展壮大，是解决民营企业劳资冲突的一个重要环节。三、建立民营企业和谐劳动关系的对策建议
1.建立适合中国国情的集体协商制度
在民营企业，工会的建立缺乏制度保证，难以起到与资方平等谈判的作用。劳动者素质相对低下，缺乏依法自我保护意识和能力。在人口和劳动力严重过剩的严峻就业形势下，劳动者不具备与资方平等议价的能力与条件。因此在选择民营企业劳动关系调节模式时，必须关注在中国的适应性问题，广泛建立集体协商制度，壮大工会力量。
2.制定相关法律，提高立法层次
制定完整的法律框架，为集体协商制度的发展提供合法的空间。作为市场化条件下调整劳动关系的重要法律制度，专门的集体合同法律或法规以及罢工法等支持保障工会平等参与集体协商的法规的出台显得尤为迫切。为了维护工会和企业双方平等协商谈判的原则，需要对涉及双方利益的法规和涉及集体协商问题的法规进行清查，补充修改完善相关法律法规，提高集体协商和集体合同制度的立法层次。
3.运用三方协调机制，发挥政府的协调监管和支持保障功能
政府以公正人的身份介入劳资关系，三方均保持独立身份，以平等的方式协商确定有关劳工标准和劳动政策。劳动行政部门还要起到监管和支持保障的作用，对于集体协商的程序合规性、集体合同的认证和管理、劳动争议的仲裁和处理等问题进行监管和服务。进行相关的宣传培训，让更多人了解集体协商制度。通过培训提高劳资双方相关人员参与集体协商的技能，提高谈判效率。
4.鼓励民营企业建立健全工会组织
重视农民工权益的保障，积极扶持民营企业中工会组织的建立和发展，强化工会维护工人合法权益的功能，通过文化教育、法律知识培训等渠道提高劳动者素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。
5.把握谈判尺度，在双赢基础上共谋发展
集体协商和集体合同制度并不仅是单方面强调劳动者权益，而是在处理劳动关系双方利益中保障劳动者的权益。从长远来看，对劳资双方都是有益的。劳动者得到合理的劳动报酬和劳动条件后，可以减少纠纷和怠工，促进企业稳定发展。在当前劳资双方力量不平衡的前提下，职工在与资方进行集体谈判时，应该把握好协商分寸，从双赢角度去谈判，更有利于得到资方的配合，就能更顺利地进行平等的集体谈判，保证集体合同的维权效果。
6.提高民营企业的社会保障覆盖程度
社会保障制度是推行集体协商制度的基础，它通过保障公民的基本生活需要，从而在维护公民的包括集体协商权等基本权利和自由方面具有重要的意义。有完善的社会保障制度提供基本生活支持，劳动者在与雇主进行谈判协商时，才可能真正做到地位对等、平等互利。加强对企业参保的监管力度，对于拒不执行国家社保政策的，加大处罚力度，提高企业的违法成本，使民营企业的社会保障制度真正做到法制化。
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关键词：劳动关系专业；人才培养；优化模式
本文通过调查劳动关系专业高校毕业生的就业方向、专业素质以及工作能力，采用定量分析法、个案研究法、调查法等不同方法、手段来分析和研究劳动关系专业人才培养过程中所存在的问题，从而不断完善专业人才培养模式。
一、国内外培养劳动关系人才现状
1.国外劳动关系专业人才的培养现状和发展趋势国外对于劳动关系专业人才的培养起步较早，培养体系较为完善。1920年美国威斯康星大学康芒斯教授领导的附属于经济学系的商业及工业关系处首次将劳动关系作为一门独立的学科和实践领域，随后普林斯顿大学成为第一个完全将劳动关系作为主体成立的学术单位，美国的产业关系协会（IndustrialRelationsAssociationofAmerica，IRRA）也成为第一个对劳动关系进行研究的实务界组织。2.国内培养劳动关系专业人才现状我国在劳动关系专业方面设立较晚，相关研究较少。高等院校开始设立劳动关系课程始于二十世纪九十年代中期。1994年中国人民大学劳动人事学院的杨体仁教授为研究生开设了“劳动关系研究”，同年时任中国工运学院（现在中国劳动关系学院）教授的常凯为本科生开设了“劳动关系学”。2003年，中国人民大学、首都经济贸易大学、中国劳动关系学院在劳动和社会保障专业设立了劳动关系专业方向。2005年，中国劳动关系学院招收全国首届劳动关系专业本科生。目前，全国开设劳动关系专业的仅有5所院校，分别是中国人民大学、首都经济贸易大学、中国劳动关系学院、中南财经政法大学和山东工商学院。
二、劳动关系专业人才培养方向
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确指出,新时期我国大学要“扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模”。劳动关系专业学生应注重通用能力和专业能力的结合，以通用能力为基础向专业能力转变；并要有外显的关键技能和内隐的关键特质。近5届劳动关系应届毕业生专业工作能力满意度备注：五大类基本工作能力：麦克斯参考美国SCANS标准，把35项基本工作能力划归为五大类型，分别是a管理能力、b理解与交流能力、c科学思维能力、d应用分析能力和e动手能力。单位：百分制对于劳动关系专业就业毕业生来说，由上图可以看出，其重要工作能力包括有效的口头沟通、积极学习、积极聆听、协调安排、科学分析。另外，通过有效的方法构建本专业的素质模型，对现有的劳动关系专业从业人员以及应届往届毕业生展开调查。据统计，法律知识、政策；学习能力；创新能力合作能力；自信；人际关系等要素相对更加重要。在教学中，教师必须坚持重视通用能力与专业就业能力的人才培养思路，在专业教育中将两者融合，实现学生“通用能力”向“专业就业能力”的合理转化。劳动关系专业是适应社会转型和市场经济发展的需要，建立在经济学、管理学、法学和社会学的学科平台上的交叉应用性学科。在知识结构上，要求学生掌握扎实的基础理论知识和工具能力，并具备前沿性的专业理论知识和实务能力。培养具备劳动关系学科的理论知识体系和能力，掌握协调处理劳动关系事物的现代组织手段和科学技术方法，能够在企事业单位、政府部门、各级工会组织、研究机构、非政府组织中从事劳动关系处理实物和理论政策研究。因此，对于劳动关系专业来说，知识、能力、素质是统一的整体，其中专业知识是专业能力的基础，专业能力是解决问题的手段，提高专业人才的整体素质是目的。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的经济和社会关系。科学完善的人才培养方案还需要相应的人才培养模式来实现，这是提高劳动关系人才培养质量的重中之重。把创新培养模式作为提高劳动关系专业人才培养质量的突破口。
三、劳动关系专业人才培养过程中存在的问题
1.劳动关系学具有交叉性学科特点劳动关系学涉及法学、经济学、管理学、社会学、心理学等学科。这既是劳动关系的竞争优势，同时也是劣势。在研究方面，社会科学的研究需要全面综合地看待问题，将劳动关系系统视为社会关系整体的一个子系统。而在就业方面，多学科的交叉有利于对各种职位的把握，如企业内部人力资源管理。但是同样由于此种原因，导致学习的程度不如专门研究其专业的同学精通。2.课程结构不合理劳动关系专业所设置的课程存在结构不合理、内容较为简单以及课程创新能力不足等方面的问题。大部分学生无法通过四年学习形成较为系统的知识链，对拓宽学生视野作用不明显。这种课程设置方面的缺陷与快速发展的市场经济缺乏协调性，不利于学生综合竞争能力的培养。另外，教学内容重复较严重，劳动关系教学建设，事先必须进行大量的走访、调查并进行可行性分析，明确专业人才的培养目标。3.师资队伍不合理，因人设课严重劳动关系是新兴学科，合格教师数量不足。高水平教师更是严重缺乏。目前从事劳动关系教学研究的教师多从其他专业改行而来。其学历背景大多是经济学、管理学、社会学、法学，不能完全满足人才培养的需要。在缺乏专业师资或专业教师队伍素质不高的情况下，为了使专业教师能够胜任授课任务，在课程设置中往往针对不同教师所能讲授的课程安排课程，而忽略了学生应学什么样的课程，因人设课现象严重，这导致教学水平和教学质量的低下，学生难以学到有用的知识。4.实践课程薄弱劳动关系专业本身的额操作性和实践性非常强，因此，在劳动关系专业课程设置中，对实践教学工作提出特别高的要求，一些高校在实践课程的安排上，虽然设置如学年论文、社会调查等环节，但学生在实践过程中基本处于无人管、无事做的状态。同时，学生学习专业内容不与实践操作挂钩，高校也未能建立劳动关系实习基地，学生得不到企业、劳动仲裁部门的实训机会。
四、如何完善劳动关系人才培养模式
1.明确教学方向，提升教学质量劳动关系专业本身具有较强的实用性，毕业生就业应根据专业特点加以定位。院校负责就业的教师应积极辅导毕业生，力促学生根据所学专业与个人爱好确定工作岗位。切忌以通过公务员考试实现自己的自身价值的传统理念，让学生拥有学有所长、学以致用的良好就业观念。教学方式提倡采用讨论式、启发式、研究式、讲评式等多样化的教学方法，以调动学生自主学习、激发学生求知欲和创造力为主要目标。建立多种专业实习基地，加强实践性教学环节。此外，专业课程设置有待提高，大学生的知识结构亟待调整。这需要高校根据劳动关系专业的特点做好市场调研工作，以当前结构调整为导向，构建出专业与就业市场相对接的机制。以此为基础，高校应转变办学思想科学调整课程设置，理顺专业结构，以就业市场需求和反馈系统为依托，规划专业课程结构，这种符合市场需求的机制，能培养出技能型、实用型的新型人才。2.加大师资建设力度，拓展学生知识面师资队伍建设直接关系到应用型人才培养的实现。应该围绕应用型人才培养的要求，打造“双师型”师资。培养途径包括：一是提高专任教师的理论和实践水平，继续深造、访学等。另外，可以采用鼓励教师到企事业单位挂职锻炼的方式，也可以利用自有创业平台鼓励教师，聘请专业老师开设专业讲座。3.明确专业就业方向劳动关系专业应立足于应用型社会服务管理，不断适应我国经济发展的需要。除去部分学生走学术型路线外，院校本身应以应用型教育为指导思想。作为应用型人才，劳动关系专业应以企业和基层服务岗位为基础，更好地服务于企业事业单位和社会。为保证学生就业后更好地融入社会，需加强定向专业培养工作，通过不断提升毕业生的就业能力，保证他们能够尽快转换角色，为单位发展提供足够的后劲。4.提高学生综合素质劳动关系专业人才培养应不断重视学生综合能力素质的培养。培养学生自主学习，从做中学，引导学生从课本中走出去。培养学生关注身边的劳动关系管理实际，关注劳动关系管理有关法律法规的修订完善情况，关注劳动关系管理过程中的鲜活案例，广泛阅读劳动关系管理相关资讯，积极参与劳动关系管理实践活动，提升劳动关系管理操作能力和业务水平夯实基础。劳动关系专业毕业生不仅要掌握较强的理论基础知识，还需将所学知识与岗位、社会相融合。此时，学生的综合素质就尤为重要。所以专业院校应更侧重对学生综合素质的培养，通过调整就业期望值逐步转变“先就业再择业”的思想观念，也能有效地避免“毕业即失业”现象发生。院校应结合入学新生的特质加以引导，通过“因材施教”提升所有学生的综合素质水平，以思维、语言表达为前提，不断巩固学生的专业理论基础，从而逐步达到事先的预定的人才培养模式目标。
五、结论
本课题旨在分析我国劳动关系现状的基础上，明确指出劳动关系专业人才的培养方向。整合资源，突出特色等层面提出了普通高校如何科学地建立劳动关系课程设置体系，优化劳动关系人才培养模式。本课题的主要创新点：具有较强的实践价值，探寻人才培养规划和人才培养过程中的不足，分析改革与完善的方向与途径，为劳动关系专业的健康发展做出努力。
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一、突破教育培训的重点难点
⒈思想道德建设
传统职工思想道德建设多以义务为先导、奉献为主流，权利缺失，不能体现社会公平，故成效甚微，应引以为戒。
加强公民意识培养，彰显公民精神。具体措施：一是开展合格公民标准大讨论，让更多职工和民众关心并参与其中，确立一般标准；二是开展争做合格公民活动，明确公民权利义务，增强公民意识，提高公民精神；三是颂扬爱国主义，弘扬民族精神，增强社会责任感。
确立行业道德标准，引入契约精神。依据不同行业特点，制定切实可行的行业道德标准，要求所有从业人员签署行业道德公约。具体措施：一是在执业资格考试中增加行业道德内容，充分发挥考核制度的引导作用；二是强化人资社保部门、行业协会和公共媒体的监督作用；三是建立健全公示制度，在权威媒体上定期公示行业道德状况，惩恶扬善。
加强职工思想政治工作，改变工作方式。具体措施：一是各级工会组织聘请专业心理咨询顾问，对职工进行心理疏导，提高职工心理健康程度；二是组织职工接受心理疏导培训，提高自我疏导能力；三是发挥工会组织的桥梁作用，及时把问题反馈给政府有关部门，解决实际问题。
⒉新知识新理念学习培训
开展形式多样的主题教育活动，创新群众性学习活动载体，构筑职工学习平台。加强教育培训阵地建设，为职工学习创造条件。结合实施国家高技能人才培训工程和技能振兴行动，通过学校培养、企业培训、个人自学等方式，加快高技能人才培养。要面向基层，立足班组，大力开展技术创新、岗位练兵、技术比武、技能竞赛等活动，激发广大职工获取知识、更新知识、提高技能的积极性、主动性和创造性。
深入开展职工读书自学活动，将读书自学与职工素质教育紧密结合起来。
充分利用各类社会教育资源。推动中小型企业与大中型企业培训机构、社会教育培训机构建立合作伙伴关系，充分运用网络教育、电化教育、远程教育等各种现代化的教育培训手段，拓展教育培训的广度和深度。
⒊技术技能提升
建立时代需要的职工教育管理体制和运行机制，形成职工培训、技术比赛、技能鉴定和资格认证等一条龙服务的工作格局。企业要建章立制，制定职工技能提高计划；评选“首席技师”和技术带头人。
工会要联合人力资源和社会保障部门积极推进劳动预备制和职业资格证书制。改变目前职业资格鉴定权力过于集中的状况，赋予有条件的企业职业资格鉴定权。企业进行职业资格鉴定，要有工会参与和监督。
各级工会要依法建立健全职工教育管理体制、运行机制和各项规章制度，建立健全工会组织培养、提高职工技能素质的网络体系，将技能培训、优秀技能人才培养、职工教育培训经费使用等内容纳入集体协商和集体合同，通过职代会、厂务公开、职工代表巡视等有效制度进行监督检查。
通过“技协”对职工进行多形式、多层面技术技能培训。
遏制师徒关系滑坡（见图2），发扬传统师徒关系，赋予时代内涵。
4.女职工职业发展
调查显示，绝大多数职工认为多数单位重视提高女职工素质，但也有1/3的职工认为“不重视”或“很不重视”。见图3。
进一步提高对实施女职工提升素质工程重要性的认识，努力创新工作思路、活动内容和形式，发挥工会女职工委员会的桥梁和纽带作用，将维护女职工合法权益与提高女职工素质结合起来，大力开展“女技术能手”、“巾帼文明示范岗”、“先进女职工”等活动，促进女职工业务素质全面提高。
推广上海市总工会经验，向全体女职工提出“精一门、会两门、学三门”的要求，开办女职工周末学校。
5.农民工成长成才
实施农民工技能提升计划，组织农民工参加安全生产和职业技能培训，开设农民工生产技能竞赛专场，国家职业资格等级技能培训农民工的比例不低于50%。
全国总工会应与中国慈善总会、中国广播电视大学等单位共同开展新生代农民工成长成才教育活动，分层次、分阶段推进新生代农民工教育培训，鼓励新生代农民工参加学历教育。把农民工培训延申到乡镇及村。
保障农民工基本文化权益。工会要与政府有关部门协调，加快农民工共享城市公共文化设施步伐，在各城市建立“农民工假日影院”，开展“同在阳光下”为农民工送文化、送法律、送健康系列活动。
二、突破载体建设的重点难点
1.职工技术创新载体
充分运用网络教育、远程教育等各种现代化教育培训手段，优化职工素质教育方式，创新职工教育培训的形式和载体，为职工学习新技术提供多样化、个性化服务。组织职工进行技术对抗赛，选拔优秀技工。在职工中开展“五小成果”展示，提高职工参与科技创新的积极性和创造性。
把职工技协打造成职工技术创新实践的有效载体。工会要加强对技协工作的领导，支持技协按章程独立自主、创造性地开展工作。
胜利油田每年组织职工进行技术对抗赛，对取得优异成绩的选手在考评技师、高级技师时加分1 。鹤岗新兴矿公司制定了478条“必做”、235条“必禁”， 开展员工“必知必会必做必禁”教育培训，开展有奖问答23场，效果显著。
2.职工文化建设载体
过去工会系统也使用过职工文化的概念，但那往往和更多的是指“文艺”意义上的文化，不是指广义的文化，这可以从以下几点看出来：第一，往往和“节假日”、“文体活动”联系在一起，如中华全国总工会发出《关于在节假日期间广泛开展职工文化体育活动、丰富职工精神文化生活的通知》。第二，往往加上“群众”二字，强调基层性甚至自发性，如“职工群众文化”的提法。第三，往往以“工人文化宫”等为载体，如中华全国总工会《关于推进地方工人文化宫俱乐部改革与发展的意见》（2005年11月25日）。第四，时至今日，全国企业事业单位基本上没有搞过与企业文化相并列的职工文化建设。第五，时至今日，许多人一直认为企业文化包含职工文化，职工文化不是一种单独存在的文化。
科学的与企业文化并列的职工文化的理念由辽宁省于2007年首次提出。2007年9月，辽宁《当代工人》杂志社举办了“中国当代工人文化研讨会”，会上本课题组组长提出如下观点：广义的、与企业文化并列的工人（职工）文化在国内外是一种全新的理念；企业文化是企业管理者的分内之事，工会系统可以和应该协助企业搞好企业文化建设，但是不能忘记或忽视自己的分内之事、自己的“正章”-职工文化建设；只重视企业文化、忽视职工文化是极不公平的3 ，各级党和政府应该把职工文化和企业文化放在同等重要的位置，开拓职工文化建设新领域。2008年4月，本课题组组长等3人共同撰写的论文《当代中国工人文化研究》在《中国工运》杂志发表。
2009年3月，国内外第一个专门研究和促进职工文化建设的社会团体-辽宁省职工文化建设促进会经批准成立，由辽宁省总工会有关领导担任会长和名誉会长。
职工文化是单独存在的一种文化，与企业文化既有联系又有区别。职工文化与企业文化的区别在于：第一，职工文化是为大多数员工所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是企业组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。第二，职工文化代表职工群体利益，企业文化代表企业整体利益。第三，企业文化和职工文化在一定范围内和一定意义上有重叠， 但企业文化不能全部涵盖、更不能代替职工文化。第四，企业文化强调特殊性-各个企业的文化都不一样，职工文化强调普遍性和整体性。第五，机关事业单位也有职工文化，但不能说是“企业文化”。
建设先进的职工文化意义十分重大。第一，是满足职工日益增长的文化需求、维护职工精神文化权益的需要。第二，是与企业文化共同发展、协同动作、构建和谐企业、实现“劳资双赢”的需要。第三，是用社会主义核心价值体系武装广大职工，推动社会主义文化大发展大繁荣的需要。
文化是职工素质的精髓，提高职工文化水平是提升职工素质的根本。
要构建“四位一体”（ 市工人文化宫、县（区）工人文化馆、企业职工书屋和社区文化活动中心）的职工文化阵地。改变文化宫（馆）闲置或出租状态。开辟职工电子书屋，创建职工文化网站。
建立职工文化日、文化月、文化节”，打造职工文化品牌。调查显示，77%的职工赞同建立“职工文化日”、“职工文化月”、“职工文化节”活动载体，76%的职工赞同评选职工文化建设先进职工、先进集体。
将传统文化、外来文化和职工文化有机结合，博采众长，发展多元职工文化。
与企业文化协同动作，共同发挥作用，实现企业与职工双赢。
三、突破保障机制的重点难点
1.组织领导机制
建立和完善党委统一领导、行政重视支持、工会组织实施、各方参与配合的职工素质建设工作格局。推广上海市经验，由九部委党政部门组成职工素质工程联席会议，统筹协调职工素质建设工作。联席会议常设机构设在工会，各级工会主要领导为领导小组组长。
江苏省最近调整充实文化强省建设目标，新增“文化凝聚和引领力强”作为“三强”目标第一强。
在企业内部，要建立工会、人力资源、教育和宣传四方联席会议制度，共同管理和推进职工素质工程建设。
2.科学引领机制
素质教育科学性强，必须坚持科学引领。北京市和广州市实施素质教育工程科学论证制度，形成可行性论证报告，制定实施策划书等一系列运作模式和工作机制。
西南铝业公司熔铸厂对12个岗位拟定了《岗位标准化作业指导书》，全面推进标准化作业。
3.考核激励机制
制定和实施优秀技能人才奖励办法。
完善技师和高级技师工资指导标准，建立和完善有利于技能人才培养、使用的政策措施和激励机制。
企业要深度实施职工素质教育工程，将素质教育纳入人力资源管理，将职工参加素质教育工程培训与首席职工评聘、职工岗位竞聘挂钩。
胜利油田增设高技能岗位， 分别针对高级技师、技师、高级工等操作工人设置了主任技师、责任技师、操作能手等岗位，提高技术工人待遇，激发了职工学习积极性。
4.经费保障机制
按照有关法规和政策规定，解决推进职工素质提升工程中的经费问题。企业要按照国家规定，足额提取、税前列支相当于工资总额1.5%―2.5%的职工教育经费，并将其中60%用于一线职工教育和培训。为了确保企业按时足额提取，企业应将此项列为厂务、政务公开的内容定期公示，接受职工代表的咨询和全体职工的监督，并列入集体协商和集体合同的内容。
逐步改变目前财政就业资金用于“输血”性即保生活支出比重过大、用于“造血”性即提高素质支出比重过低的状况。提高社会培训经费补贴比例，允许在岗职工参加社会培训。
5.宣传教育机制
