发布时间：2023-03-23 15:15:19
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人才招聘论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：股份制银行 人力资源管理 人才招聘
1、各商业银行人才招聘制度比较分析
1.1、外资银行招聘制度
外资商业银行的员工招聘需求数量完全由岗位决定的，杜绝了经验主义的错误判断，人才选拔的方法和程序主要有两种：一是以“工作设计”来决定所需招聘人员数量，每个部门的招聘数量与领导意志力无关，完全按照工作设计的实际需要来决定用人需求；二是通过多种渠道招聘信息，下至一般的员工、中层经理，上至高级人才都通过公开招聘的方式进行，员工的来源非常广泛。
1.2、国有商业银行招聘制度
在招聘方式上，国有商业银行主要分内部招聘和外部招聘两种方式，内部招聘相对来说在我国商业银行实行程度较低，目前应用还较少，其原因在于银行内部员工在某一职位工作多年之后，积累了丰富的工作经验，基本上都成为了本部分的骨干员工，在本部门内部业务上具有比较优势，比同部门其他员工有更多的晋升机会，自身觉得没有必要放弃现有岗位再去新部门从头学起，而所在部门的领导也不愿意自己部门的骨干员工流失，因而如果空缺的职位在薪酬待遇或工作性质上没有明显的提高，很难从银行内部其他部门招聘到合适的员工。
相对于内部招聘来说，目前我国国有商业银行较多采用的是外部招聘。外部招聘又称社会招聘，主要有报刊广告招聘、人才交流会招聘、校园招聘、互联网网站招聘等方式。
1.3、股份制商业银行招聘制度
我国股份制商业银行在招聘工作中具有相当高程度的规范性，在招聘工作之前先提交科学合理的招聘需求，严格控制冗员的现象产生，其次是招聘的方式也具有较高的规范性，经过多年发展，已经形成了相当科学和规范的招聘流程，同时还积极与各大就业中介机构合作，挖掘各类高端人才。
股份制商业银行在招聘制度上制定了一系列的原则，比如数量上要“适度从紧”，质量上要“适度超前”的这种动态优化和调整的人力资本配置策略。在招聘过程中对应聘人员的考察主要从行为特征、价值观和态度、以及专业技能这三方面着手，其中尤为重视应聘人员对企业文化是否认同，在股份制商业银行看来，新近员工对企业文化的认同在很大程度上决定着员工的稳定性。
2、股份制银行人才招聘制度改善建议
2.1、战略出发，实现三个转向
要培养跨世纪的具有中国特色的现代商业银行人才队伍，创建国际化的一流商业银行，提高股份制银行的长远竞争优势，必须把对招聘人才的科学规范管理作为一项长期性、基础性、战略性的系统工程从长计议，超前规划，分步实施，落到实处。对此，在加强、完善招聘人才管理上必须实现三个转向：
首先，在人才招聘的观念上， 要从传统的围绕“事”为中心而展开，上升为从银行发展战略出发，以“人”为中心展开，由传统的缺岗填补，转为把“人”视为最重要的资源储备。股份制商业银行人才的主要来源靠向校园与社会招聘，靠自己选拔培养，对人员的招聘和管理将是一项长期的重要工作。
第二，在对招聘人才的要求上，不能仅仅停留在使员工的素质基本胜任本职工作、满足于对一般操作人员的培养上，而且应该加强对中高层管理人员和特殊拔尖人才的选拔、培养和提高，努力造就一批出类拔萃、在国内同行业有影响的优秀人才，造就一支能为股份制银行尽心服务的实干队伍。
第三，在培训人才的侧重点及内容和方式上，要从“短平快”、“补习型”的单一培训转向实用与超前相结合，近期与中长期相结合的系统培训。要区别对象建立培训个人档案，实行跟踪考核，制订与银行发展规划相同步的培训计划，分期实施，逐步到位。
2.2、规划完善，实现两个最大化
股份制银行要想吸引并留住人才，就必须抛开急功近利的思想，同时从银行整体发展和员工自身发展出发，形成一个完善的整体规划和员工个人规划，解决银行人才储备以及员工发展的后顾之忧。
宏观上，实行多种战略结合的方式，将进攻型、差异型、改革型、平稳型战略进行相关组合。进攻型的人力资源战略，要依靠股份制人力资源内部优势，同时利用外部机会，将人力资源做大做强，积极与其他商业银行展开竞争，进行人才抢夺，侧重于“挖人”的强势手段，并将这些“挖”来的核心人才人尽其用，实现人才价值的最大化。差异型战略则要利用股份制银行人力资源的自身优势，回避外部威胁，通过人力资源差异化发展定位，对人力资源进行累积性投资，力图打造具有城商行特色的人力资源管理，用差异化的人力资源战略在抢夺人才中取胜。改革型人力资源战略，既要克服股份制银行人力资源自身劣势，又要利用好外部机会，瞄准自身人力资源优势方面，结合传统优势，发挥人力资源稳定优势，对人才实行稳定培养与挖掘方式相结合，人力资源管理方面在维持既有状况下进行平稳过渡的改革。
微观上，为员工设计合理的成长通道和管理方案，在帮助员工了解自我的同时让组织掌握员工的职业需求，从组织和部门的角度为员工提供和创造发展的条件，满足员工的发展需要；帮助员工对工作岗位和职位发展道路进行全面策划，确定明确的目标，并为实现各阶段的目标对员工的知识、技术和能力进行持续开发。提高员工整体素质，激发员工工作热情，达到银行与员工共同发展的目标，将共同发展最大化。
参考文献：
[1]刘扬.上海浦东发展银行战略人力资源管理变革研究[D].天津大学，硕士论文，2009.
[2]卢昭颖.深圳发展银行人力资源管理机制研究[D].西南交通大学，硕士论文，2009.
[3]翟玲君. 建立股份制商业银行战略性人力资源储备机制[J].人力资源管理，2009，11.
[4]于瑞丰，方涛.世界银行招聘制度简介[J].外国经济与管理，1987，2.
关键词：矿山，人才，建设
1.我矿人才现状分析
近几年，我矿根据生产情况，采取了一系列的人力资源管理举措，稳定队伍，培养人才，留住人才，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍，基本满足了我矿目前的人力资源需求。但随着我矿300万吨扩产工程改造的完成，我矿已进入了稳步快速发展时期，必须要有高站位、业务精、创新意识强、整体素质高的一批人才。现有的人才已不能满足我矿发展和生产的需要，人才缺乏已显现出来。具体表现为：
一是年龄偏老化。从管理人才上看，41-50岁的管理人才达到将近一半；从专业技术人才上看，41-50岁的专业技术人才占专业技术人才的34.8%，50岁以上的占专业技术人才的10.8%。从操作技术人才上看，技师中41-50岁的操作技术人才占46.8%，将近是操作技术人才的一半。
二是学历层次偏低。从管理人才上看，管理人才属于高层次人才，而高学历只占10.7%，大专学历占到三成；全矿专业技术人员具有本科学历人员占45.5%；技师中大专学历的只占19.1%。
三是专业人才匮乏。免费论文。作为矿山行业，采矿和选矿专业应该尤为重要，而这两个专业的人才只占专业技术人才的5.4%和4.9%。随着企业的发展，机械自动化是必然趋势，而我矿机械和电气自动化人才只占9.9%和5.4%，这已经不能满足我矿的生产需要。作为地下开采矿山，地质和测量这两个专业也不能忽视，而地质专业技术人才只占3.1%，测量专业1.3%，凤毛麟角，从上面数据可以看出，我矿专业技术人才相当匮乏。
四是引进人才困难。一直以来引进人才靠分配的大学生，好大学的大学生不愿来矿山，有的来了中途毁约。免费论文。
2.人才队伍建设的建议
要促进矿山持续科学发展，必须有人才作保障。“千秋大业，关键在人”、“历览古今兴衰事、成败得失在用人”。人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。国家要发展，社会要进步，矿山要腾飞，都离不开人才工作的发展，矿山的发展最终还是取决于人才的发展，人才队伍建设直接影响着我矿的长远发展。以科学人才观的要求确立新的人才标准，就是要在坚持德才兼备的原则下，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯学历，不唯职称，不唯身份，做到不拘一格选人才。我们应培养和造就一支政治坚强、业务优秀、廉洁干练，为党的宗旨去坚强奋斗的干部队伍，为更好地落实科技兴矿、人才兴矿的方针，促进我矿“又好又快发展”、实现“资源节约、环境友好、文明和谐的城市化矿山”目标，做好组织和政治保障。
2.1强化人力资源管理理念。
一是建立由管理人员、专业技术人员、操作技术人才三位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。职工可以通过座谈会、面谈沟通等渠道参与矿管理、考核、培训等方面的建议和修正，不断完善工作流程和管理制度，体现管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。
二是坚持人本理念。人才是一切物质和精神财富的创造者，是我矿持续健康发展的力量源泉。我矿的一切管理活动，一切管理行为都以人为中心，坚持从简单出发，删繁就简，为职工搭建成功的阶梯和创业的舞台，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。
2.2推进人力资源配置合理化
一是实行人才总量控制。科学设定工作岗位，严格按照核定岗位数量进行人才总量控制（包括临时人员在内），确保人才总量增长速度不得超过业务发展速度。一般岗位原则上不增加编制，人才招聘侧重满足核心岗位人才需要。免费论文。规范人才编制增加管理机制，推行岗位工作量核算办法，根据各岗位核定的工作量，确定各个岗位的定员人数。对特殊的一些岗位，如特殊专业技术人才和中级管理人才等应做专门处理。
二是推行竞争上岗和末位淘汰机制。在保证核心人才队伍基本稳定的前提下，继续推行人员竞争上岗制度，建立人才考核末位淘汰机制，对于一些不能达到工作要求的人才要有计划的放弃。
三是健全人才奖励制度。建立以奖励为导向、技术创新奖励为主体、专业技术人员、经营管理人员的多元化人才奖励制度。制定突出贡献奖评选奖励办法，坚持定期评选一次。完善专业技术“科技三种人”和“突出贡献奖”评选管理办法，对在工作中有业绩突出的技师和高级技师每月分别给予相应的津贴和奖励。
2.3促进引进、培养、使用人才科学化
一是以发展的眼光引进人才。建议矿业公司建立一批人才招聘基地，畅通人才需求信息渠道，实行校园招聘、网络招聘、公开招聘等多种人才选聘渠道。提高人才选拔招聘标准，进一步规范招聘流程，编写面试题库，通过对应聘人才的道德品质、基本素质、专业知识、社会实践、应变能力、性格特征等方面全面考察，选拔出符合要求的人才。试用期进行每月一次考核、面谈，了解实习、试用的效果，交流个人对公司、矿山及工作的看法，通过试用和相关人才的鉴定考核，在三至六个月内做出一个初步评定，不合格的予以淘汰，保证引进人才符合岗位要求和公司整体发展方向。目前，我矿生产能力将有一次大的提升，生产逐渐由机械化向自动化乃至信息化演变。为了能适应我矿的发展，首先，我们应从地质、测量、采矿、选矿、机电一体化这几个专业上引进人才，以适应我矿的科学发展。其次，我们还要从职业院校中大量引进懂工艺、懂生产、懂设备的生产操作人才，以缓解我矿生产操作人才中的青黄不接的现象。
二是以科学的方式培养人才。教育与培训作为人才开发的一个主要内容，就是根据我们矿山发展的需要，按照不同岗位与需要的要求，有计划、有组织地开展旨在提高智力水准、政治和业务素质以及价值观念转变的一个训练活动和提高过程。其目的是通过教育与培训，不断提高人才的政治思想水平、专业知识水平和管理水平；不断提高其实际工作能力和素质，以适应我矿管理规范化、科学化、现代化、高效化的要求。
三是以科学的管理用好人才。用人是一种导向，我们应树立以科学发展的正确的用人导向，提高用人的公信度，坚持以人为本。重用什么人，不用什么人；奖励什么人，处罚什么人，旗帜一定要鲜明，态度要坚决。我矿经过近几年的岗位交流，真正让想干事、能干事、干成事的人成为科学发展的主体，发挥他们的作用，把业务熟练、踏实肯干的人才选到更能发挥他们能力的管理岗位上。
摘要：国以才立，政以才治，业以才兴。当今时代，人才资源已成为最重要的战略资源。职业胜任力问题现已成为人力资源管理学科探讨的热门话题。文章对国内外胜任力研究进行了综述，并将其如何应用于人才招聘、绩效考核、职业培训等人力资源管理环节作了初步探讨。
关键词 ：胜任力 胜任力模型 应用
一、胜任力研究综述
随着社会分工的不断细化，人们发现，从事同一工种的人员工作水平和工作质量有高有低。另外，同一个人在从事不同职业时，其绩效水平也有所不同。为了研究导致这些差异的原因，“胜任力”这一概念由此被提出。
1.胜任力的含义
20世纪初，科学管理之父泰勒提出了对管理进行科学化研究，其开展的“时间-动作”研究被视为是对胜任力问题最早的分析和探索。他的研究结论是：为了提高企业的劳动生产率，必须挑选“第一流的工人”。同时，他提出了标准化原理。
1933年，桑德鲁斯和威尔森对胜任力的内涵进行了探索，但没有用比较完整的语言对胜任力的概念进行描述。他们认为胜任力是一种专业化的智能，而不是一种实际的操作技能，提出胜任力可以用各种职业主要的和显著的特征来描述和判断。
1973年，美国心理学家、哈佛大学教授McClelland在其发表的论文《测量胜任力而非智力》中正式提出了“胜任力”的概念。他认为，胜任力是指“那些与工作或工作绩效直接相关的能力、特征或者动机等”，它能够较好地预测实际的工作绩效。他提出应以胜任力测评来代替传统的智力测验，并以此为依据，找出“那些导致绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征”。
至此以后，国内外学者纷纷对“胜任力”提出了自己的见解（表1）。
2.胜任力的特征
虽然国内外学者对胜任力的含义见仁见智，但对其特征已基本达成了共识，归纳起来主要有以下六个方面。第一，综合性。胜任力的构成要素多样，是一个综合性的有机体，包括个体外在的知识、技能以及内在的特征、动机等。第二，工作情景性。胜任力是基于特定工作而言的，不同工作的胜任力构成要素不同。每个工作需要何种胜任力是由该工作的具体情景决定的，并非所有的知识、技能、特征、动机等都属于胜任力范畴，只有与工作情景相关的特质才能被视为是该项工作的胜任力。第三，工作绩效性。胜任力与工作绩效密切相关，它能将高绩效工作者和低绩效工作者区分开来，并可以预测员工个体未来的工作绩效。第四，可衡量性。胜任力可以通过个体在工作中的具体行为和绩效表现进行测量，从而找到存在的差距以及未来需要改进的方向。第五，可习得性。胜任力具有可习得性和迁移性，它能够通过“干中学”和培训等方式逐步提高。第六，动态性。胜任力不是一成不变的，它会随着组织管理水平、个体年龄和工作环境等因素的改变而有所不同。
二、胜任力模型研究综述
目前，胜任力经典模型主要有McClel l and提出的冰山模型（The Iceberg Model）和Boyatzis提出的洋葱模型（TheOnion Model）两种（表2）。
冰山模型认为，知识和技能是可见的、外显的，就好像冰山位于水面上的部分。而社会角色、自我概念、特质和动机就好像冰山藏在水面以下的部分，是深藏的、内隐的。洋葱模型把胜任力分为三个层次：外围层、中间层和核心层。其中外围层是易于评价与培养的胜任力，中间层和核心层是难于评价与培养的胜任力。其他胜任力模型有：国际人力资源研究会提出的“胜任力梯形模型”，把胜任力分为4个层次；Boyatzis建立的“胜任力通用模型”，包括6个特征群共19项胜任力；Spencer构建了技术人员、销售人员、服务人员、管理人员和企业家等5种一般胜任力模型。相比而言，国内关于胜任力的研究起步较晚。1990年，香港三个私营企业率先运用胜任力研究提高管理绩效。内地最早引进研究这一方法的是原国家邮电部1998年度课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”。2000年，李超平和时勘研究指出管理人员的胜任力包括个人特征和工作组织两个部分。2001年，李虹的博士论文对中层管理者的胜任力进行了研究。2002年，仲理峰和时勘通过研究得出了我国家族企业高层管理者的11项胜任特征。2004年，徐建平的博士论文《教师胜任力模型与测评研究》开创了国内对教师胜任力问题的研究。
三、胜任力在人力资源管理中的应用
在回顾了国内外学者对胜任力的研究状况之后，笔者尝试将胜任力相关理论应用于人力资源管理的实际环节，主要包括人才招聘、绩效考核、职业培训等三个方面。
1.基于胜任力的人才招聘
传统的人才招聘比较重视考察应聘者外显的特征，比如教育背景、知识结构、技能水平等。其优点在于原则清晰，比较容易实施和测量，可以有效地考核应聘者已有的知识、技能等。其缺点在于组织者通常是凭主观感受和以往经验来作出决策，而不是根据应聘者的核心动机和特质。这种状况往往会导致选的应聘者尽管具有丰富的知识和较高的技能水平，但却难以胜任工作。
基于胜任力的招聘是指组织者运用胜任力的相关理论和方法设计并实施招聘工作。在此过程中，组织者以相应工作岗位的胜任力模型为基础，通过对应聘者进行科学评估来决定其是否被录用。其关键在于如何找到具有与岗位相匹配的核心动机和特质的应聘者，而这些特质往往不是能通过简单的培训加以提高的。
基于胜任力的招聘模式使招聘工作有了具体、明确的依据和指标，能对应聘者的核心动机和特质等进行客观的测量和评价，从而更加科学、有效地找到符合组织及岗位需要的高绩效应聘者。其优点还在于可以减少由于选人失误带来的不良影响，节约培训支出，降低人才流失率等。
2.基于胜任力的绩效考核
基于胜任力的绩效考核是目前人力资源管理的一种趋势。胜任力是决定工作绩效的核心品质和特征，是绩效优秀者持久的内在动力，是区别绩效高低的关键因素。基于胜任力的绩效考核的基本思想是“以人为本”，关注员工未来的工作绩效。与传统的绩效考核相比，基于胜任力的绩效考核具有以下四个特点。
第一，具有战略前瞻性和导向性，不仅考核员工现在的工作情况，更关注未来的表现和绩效，符合战略性绩效考核的发展趋势。第二，绩效结果为员工开发提供方向，有助于提高员工的潜在特质和工作绩效。第三，兼顾平衡性，基于胜任力的考核确保了工作过程和工作结果的平衡、当前工作和未来工作的平衡、员工成长与组织发展的平衡。第四，为绩效沟通提供有效途径，可以把与员工工作绩效相关的知识、技能、特质等区分开来，为绩效沟通提供了有力的依据。
基于胜任力的绩效考核与传统的绩效考核方法虽然在指导思想和评估流程上有所不同，但两者的基本原则和方法是相通的。传统的绩效考核是建立在工作分析的基础上，是对某一岗位的工作职责、工作环境、工作关系等内容的描述。基于胜任力的绩效考核是建立在胜任力模型的基础上，反映了岗位对员工的内在要求，评估对象不是工作本身，而是员工本人。工作分析和胜任力测评是密不可分的，两者相互促进，互为补充。在实际操作中，只有根据不同的岗位采用不同的考核方法，具体问题具体分析，才能使绩效考核取得理想的效果。
3.基于胜任力的职业培训
职业培训的基本流程主要包括培训需求分析、计划制定与实施、培训效果评估等。与传统的培训机制相比，基于胜任力的培训体系应将胜任力模型贯穿于培训的整个过程，使之能够开发以往难于发现的对工作绩效产生关键性影响的潜在特质。基于胜任力的职业培训，内容更加丰富全面，具体来说，有以下三个方面的特点。
第一，针对性。传统的培训往往是根据岗位性质制定出一套标准，再根据这一标准对员工的知识、技能等进行培训。在实践过程中，可能出现经过培训的员工并没有达到预想效果的情况，变成组织“培养不出来的人”。究其原因就是职业胜任力匹配问题，就是组织一直在培养的员工其实根本不适合现在的工作岗位。基于胜任力的培训发展是以胜任力模型和测评为基础，评估员工是否适合现在的工作岗位以及存在的不足之处，使培训更具针对性、客观性和操作性。
第二，关联性。胜任力模型是高绩效者知识、能力、特质、动机等胜任力特征的集合，与员工的绩效水平和组织的战略目标具有直接的关联性。通过培训，可以有针对性地提高员工胜任力水平，并直接作用于行为模式，从而驱动高绩效的产生，最终实现员工的个人发展和组织的战略目标。
第三，效用性。培训的投资回报是组织开展培训的出发点，基于胜任力的培训在成本控制、风险收益、可操作性等方面都具有很好的效用性。在传统培训中，有关个性特征方面的培训难以涉足且收效甚微。基于不同职业的胜任力模型，无形中包含了组织自身的战略目标、组织文化、管理模式等。因此，员工所接受的培训程度越高，就越适应所在组织的发展，而并不一定适合其他组织，就这形成了人员流失的“壁垒”，降低了人才流失的风险。
参考文献
[1]范啸.TZ独立学院辅导员胜任力研究[D].昆明：云南师范大学硕士论文，2014
[2]龚劲锋,宝.胜任力研究综述与展望[J].经济论坛，2009（8）
要
人才的需求、供应，离不开人才和企业两个主体，然而这两个主体之间的衔接并不是很好。人才感觉自己找不到适合自己的企业，企业感觉老招聘不到自己需要的人才。这在很大程度上阻碍了人才和企业两方面的发展，所以应运而生了猎头这个行业。作为猎头，需要大量的人才和企业职位信息以尽可能为双方提供更大的选择范围。所以猎头网站作为很好的信息收集工具，成为猎头公司不可或缺的组成部分。论文详细论述了一个基于Notes的猎头公司网站的开发设计过程。系统包括用户注册/登录、简历投递、职位搜索、系统管理、职位、简历查询、电子邮箱等功能。
论文组织如下：首先阐述了该系统的开发背景、意义；其次介绍了相关的开发工具及技术基础；接着对系统的需求进行了分析，并提出了具体的设计方案和数据库模型；然后展现了整个系统的具体实现，包括数据库的设计和连接，各功能模块的实现；最后对该软件进行了严格的测试。
关键词：猎头；职位；人才；招聘
引言
随着经济的发展和社会的进步，招聘媒介也经历了较大的发展和飞跃。上世纪九十年代中期以前，企业招聘主要手段是内部推荐、当街张贴海报。九十年代中期以后，逐渐发展到在报纸、杂志上刊登招聘广告，在电台、电视台上做招聘宣传，举办大型的人才招聘会，以及进入二十一世纪以后，在互联网上的网络招聘、猎头服务、人事、招聘外包等。
业内人士认为，随着经济社会发展与对人才需求的变化，现场招聘越来越显现出局限性。首先，参加现场招聘会的求职人才范围太窄。绝大多数的求职者是大专以下学历的低端人才，有些求职者还是一般技术工人。虽然有的招聘会也设有中高级人才招聘区，但符合条件的求职者很少，根本不能满足用人单位的需要。其次，由于招聘成本较高，使得现场招聘会很难成为经常性的招聘形式。另外，现场招聘会对人才主体缺乏有效性，也让求职者对现场招聘失去兴趣。
目前，我国通过人才网站进行招聘求职的单位和人才越来越多，招聘成功率不断提高。随着互联网技术的发展和普及，招聘网络化已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企业可以在短时间内寻获到所需的人才。网络招聘将是未来人才招聘的发展之路。因此猎头网站的发展之路也相当宽广。
2 Notes基础知识
2.1 简单介绍
DOMINO是一个以电子邮件为基础发展起来的标准群件平台，从1982年开始第一个版本，至今已经有数十年的历史，正式注册用户过亿。
它最大的优点就是提供了大量内置的如SMTP、POP、LDAP、HTTP、HTTPS等集成的系统服务，所以使用户快速构建跨平台的解决方案成为可能。
整个平台由DOMINOSERVER（DOMINO服务器）、ADMINISTRATOR（DOMINO管理工具）、DESIGNER（DOMINO开发设计工具）、NOTES（DOMINO客户端）组成，在一些针对性应用方面还有LOTUS-WORKFLOW（DOMINO工作流设计系统）、LOTUS-DOMINO.DOC（DOMINO文档管理系统）、LOTUS-QUICKPLACE（DOMINO协作平台）、LOTUS-LEI（DOMINO数据交互系统）、LOTUS-LEARNINGSPACE（DOMINO培训系统）等强有力支持。
本网站是使用其中的DESIGNER（DOMINO开发设计工具）开发的。
2.2 主要开发元素介绍
2.2.1 帧结构集
帧结构类似于HTML开发中的框架设计，帧结构集是帧结构的集合。帧结构是较大帧结构集的一个区段或窗格，并且可以独立滚动。通过使用帧结构集，设计者可以在帧结构之间创建链接使彼此相互关联。帧结构集可以在用户转向或链接到其他页面或数据库是仍然保持某个页面的显示状态。帧结构一般不采用3-D边框，边框宽度设为0。
2.2.2 页面
页面是用来显示信息的设计元素。与收集信息的表单不同，页面主要用来向用户展示信息，因此用户不能在页面上创建任何字段或者子表单，但可以创建HTML控件。因此页面可以用所见即所得的HTML制作工具来进行开发设计。页面适用于静态信息或者作为其他元素的容器。可以使用页面作为用户应用的开始界面或者作为提交文件后的提示界面。 2.2.3 主表单
表单是用于在数据库中输入和查看信息的载体。表单可以包含：
1）存储数据的字段。
2）标注字段或者提供指示的文本。
3）存储用户想要在多个表单上使用的表单元素集合的子表单。
4）可以结合图形和字段的布局区域 它们所采用的方法可以提供更大的设计灵活性。
5）可以使表单更容易理解的图形。
6）汇总或者组织信息的表格。
7）对象 OLE 预定 Notes/FX(TM)字段 文件附件 URL 以及可以扩展Notes文档范围的链接。
8）可以自动执行函数的动作按钮。
9）可以强化文档外观的背景颜色和图形。
10）在表单中包含其他设计元素的嵌入式元素。
在应用上细分DOMINO系统中表单一般分为主表单和子表单，而主表单又分为数据存放表单和数据展现表单。其中数据存放表单一般的设计处理方式是数据字段设计在该主表单中，公共控制信息（如流转控制）设计成子表单（component）。再将该子表单加入到主表单中。确保整体设计结构清晰，在内容上主要包含的内容有：数据信息、按钮操作、用户界面、功能子表单等。而数据显示表单的设计处理方式是用于在浏览器中进行数据浏览的表单，为了保证界面的友好性，一般采用CSS定义整体风格。
2.2.4 视图
视图是访问数据库中文档的入口，每一个数据库至少必须包含一个视图，基于所选择的准则，视图可以显示数据库的文档子集或者所有的文档。基于文档的内容，也可以对文档进行分组和排序。
2.2.5 文件夹
文件夹是用来存储文档的容器。文件夹与视图具有相同的外观，而且其设计方法也与视图大致相同。其区别仅在于应用的时候视图具有可以自动选择并显示文档的文档选择公式，而文件夹则不是，它是通过用户手动的添加来显示文档的。所以在设计的时候，其设计知道方法可以大致跟视图相类似。
2.2.6
Agent可以让用户在Domino中自动执行许多任务。它们是可以在数据库中为用户执行特定任务的独立程序。例如可以归档文档、改变字段值、发送邮件消息、删除文档或者执行与外部应用进行交互这样的功能更为强大的动作 。还能够进行设置在服务器上基于安排或者在出现特定事件时自行运行。
2 需求分析
作为一个猎头网站，来访用户应该有：匿名用户，个人用户，企业用户以及管理员用户。在此，我对不同用户的不同权限以及需求做以下说明：
2.1 匿名用户
匿名用户能访问公共信息，如网站新闻，部分猎头信息，企业招聘信息。
2.2 个人用户
个人用户能创建个人简历，查看/修改/删除个人简历（可同时拥有多份简历），以及使用目的性较强的职位搜索功能。并能对有意向的职位进行职位申请操作，申请职位所需的简历也可通过对话框列表进行选择，因此可使简历变得有针对性。
2.3 企业用户
企业用户能填写猎头服务登记表，向猎头公司申请猎头服务。并且能自行/修改/删除招聘信息。
2.4 管理员用户
管理员拥有前三类用户的所有权限，并且还能/修改/删除站内新闻、对企业用户提交的猎头服务登记表进行审核。若审核通过，可根据企业委托信息来猎头职位，以及利用个人简历搜索功能收集适合该委托的人才资料。
3 网站设计
3.1 网站特点
（一）文化产业人才总量小，结构性矛盾突出，高端人才缺乏遂宁文化产业规模总量仍未达到支柱产业标准，遂宁市文化产业要真正成为经济发展新的增长点和可持续发展的新兴产业，还必须加大人才队伍的建设力度。整体上看，遂宁市文化产业总量小，从业队伍总量也小；传统文化产业人才相对集中，而涉及动漫动画、网游、创意设计、数字内容、影视创作等新兴领域的创新人才较少，结构性矛盾突出，高端人才缺乏。文化产业人才队伍与遂宁市综合性文化产业发展格局不相适应。
（二）文化人才政策环境和机制有待进一步完善，吸引力不强与发达地区相比，遂宁市文化产业人才政策虽有不少，但不尽合理和完善，吸引人才、留住人才、充分发挥人才创造力的环境还不够优化，城市文化品位与文化环境有待进一步提升。突出表现在：一是一些部门对文化产业人才的重要性认识不足，支持力度不够；二是尚未建立文化产业人才的科学评价体系，文化产业人才引进的门槛过高，与产业的相关性不强；人才落户、住房、子女教育、社保等方面政策不够优惠，保障性措施不够完善；三是对文化产业人才的培养、引进和使用缺少强有力的措施，没有建立稳定，高效的人才激励机制等。整体上看，薪酬水平也是遂宁市难以吸引文化产业人才的一个重要因素。遂宁目前的工资水平对人才的吸引力远远不够，无法吸引和留住高层次的人才。
（三）文化人才流动不畅，招聘渠道狭窄，缺乏专业人才市场目前，遂宁市文化产业人才引进主要还是以传统的人才招聘方式为主，专业性和针对性不够强，效果也较一般。相当多的文化企业人才来源渠道狭窄，符合企业需求的与相关产业密切相关的人才难找。很多企业希望政府相关部门能够统一组织文化产业人才招聘会，为文化企业提供更大的平台，创造更好的人才招聘和引进条件，增强人才招聘的效果。
（四）文化人才培养与社会需求脱节，尚未发挥区域内高校的校地人才培养作用，产学结合不够紧密作为辖区内唯一的一所高校——四川职业技术学院现有文化传播系、艺体系、计算机科学系等涉及文化产业的系科和专业，已经为我市文化产业发展培养了一大批人才，但其文化产业人才培养支持地方经济、文化发展的功能远未得到充分发挥。由于资金与体制等方面原因，文化产业人才培养的实践性和应用性还需大大加强，需要地方政府与文化企事业单位的大力支持，走“政行企校”、“园院合作”的路子，加大专业改造力度，提高文化产业人才培养能力和辐射、服务能力。此外，政府部门、企业、学校在文化产业人才培养培训、专业研究方面缺乏良性互动机制，产学研合作不够紧密，缺少人才学术交流的机会和平台，使学校人才培养作用得不到有效发挥。再之，向高水平大学、专门的研究院所和文化产业集团、骨干企业定向委托培养专门化、高水平文化产业人才的机制尚未建立，渠道未打通。5、文化服务业规模偏小，缺乏人才集聚的平台目前，遂宁市文化产业占全市GDP的比重仍有相当大的发展空间，作为文化产业核心层的高端企业和层的文化服务业占全市GDP比重相当少，遂宁市文化产业园区起步晚，数量少，规模小，在国内外有影响力的品牌文化企业较少，就文化企业个体而言，中小企业占90%以上。文化产业规模和发展速度与文化产业人才的数量和质量互为促进、关系密切，文化产业的整体发展环境是人才流动的主导因素。这就造成遂宁市文化产业难以形成人才集聚效应，从而造成人才向文化产业发达地区流动的局面。
二、创新高职院校文化产业人才培养体制机制，服务区域文化产业发展
（一）创新文化人才培养体制机制为了深入贯彻落实十七届六中全会精神，积极推动遂宁文化产业的大发展大繁荣，四川职业技术学院积极创新体制机制，组建了四川职业技术学院文化旅游学院，抓住遂宁市河东新区打造文化旅游新区的契机，充分利用四川职业技术学院各种办学资源，按照董事会管理模式进行规范管理和运作，实现优化资源配置，实现“四个合作”。四川职业技术学院文化旅游学院由四川职业技术学院、遂宁市河东新区管理委员会、遂宁市旅游局、遂宁市文化广播电影电视局、遂宁广播电视台、遂宁档案局、遂宁日报社、四川日报社遂宁分社、四川天遂文化旅游有限公司、中国死海（遂宁）有限公司、中国观音故里旅游区、四川海洋国际旅行社、明星康年大酒店、天友国际大酒店合作组建而成，学院设董事会，由四川职业技术学院担任董事长单位并委派人员担任董事长，由遂宁市河东新区管理委员会担任副董事长单位并委派人员担任副董事长，其余参建单位为董事单位并委派人员担任董事，并履行相应职能。四川职业技术学院文化旅游学院整合校内、校外优质文化产业人才培养资源，为更多更好地培养区域急需的文化产业人才提供了良好环境。
（二）打造文化人才培养优秀团队打造优质文化产业人才培养优秀教学团队是文化产业人才培养的基础工程。四川职业技术学院积极利用遂宁现代服务职业教育集团资源，建设专兼职相结合的“双师结构”教师队伍，进一步加大各个文化产业相关专业教师的引进和聘用力度。通过校企合作，校内外培养、培训和到文化产业相关企业开展专业实践活动等方式提高教师“双师”素质，并使“双师”型教师比例达到100%。加大教师培养力度，预计到2015年培养学科带头人2名（校内1名，校外1名），骨干教师6名，并使副教授（含同等职称）以上专任教师达到任课教师的30%，形成素质高、教学科研能力强、具有良好合作精神和改革创新精神的专兼结合的“双师”型教学团队。1、加强专业带头人培养，实行双专业带头人制度学院积极调整专业带头人培养政策，培养具有副教授及以上职称专业带头人，带领整个专业团队开拓进取，有较强的行业影响力和专业发展眼光，及时掌握文化产业发展动态，参与遂宁市文化产业发展规划制定，与企业共同进行课程体系开发研究，承担本地区本专业重要研究课题，主持应用项目的开发和研究工作，成为本行业和专业内具有一定影响的领军人物，引领教学改革和建设。学院还聘请具有丰富企业工作经验且实践能力突出、在行业内具有较大影响的优秀行业专家作为兼职专业带头人，主要负责实训基地规划与建设、学生岗位技能实践、顶岗实习的指导及管理等工作，协助构建和完善课程体系以及校企合作课程开发等工作。2、加强骨干教师培养通过高校进修、在职培训、企业挂职实践和参加学术研讨交流等举措，重点培养多名骨干教师，使其提高专业技能；参与应用课题开发，撰写学术论文，编写教材，成为专业教师代表。3、大力提高专任教师“双师”素质为使“双师”型教师比例到2015年达到100%，一方面鼓励教师积极考取与专业有关的职业资格证书，另一方面采用派遣教师到企业顶岗实践，挂职锻炼，或在企业兼职的方法进行“双师”素质培养，使教师们在教中学、学中教，人人成为“双师型”教师，为教学工作提供了师资保障。4、加强兼职教师队伍建设在现有10名兼职教师基础上，新增5名高水平兼职教师（中级以上导游员或酒店经理），使专兼职教师比例达到1：1以上。并制定兼职教师任职标准，完善兼职教师聘用制度，根据教学需要，从企业聘请岗位能手、管理专家为兼职教师，参加专业建设，每学期至少举办一次由兼职教师主讲的旅游企业文化讲座，并承担有关职业技能课程的实习实训指导、管理及考核工作。
【关键词】招聘流程外包；人力资源管理；风险
一、引言
随着战略性人力资源管理和人力资源业务合作伙伴逐渐被提上日程，公司内部人员需要集中精力思考和处理核心问题，从而没有足够的精力来开展每项人力资源工作，尤其是基础性、事务性的工作，此时人力资源外包管理应运而生。现在人力资源外包已成为未来发展的一大趋势，越来越多的公司将部分常规性人力资源工作外包出去，且外包的业务范围和内容也越来越广，其中招聘流程外包是人力资源管理外包中开展最早，也是非常重要组成部分。
招聘流程外包不仅可以提高招聘质量、加快填补职位空缺的进程，还能改善整体行政流程、进而削减总体成本，许多企业都开始利用招聘流程外包完成招聘任务。
招聘流程外包利用的好，可以大幅削减成本和提高招聘流程的成效与效率；但是作为人力资源经理还需要谨慎的预防招聘流程外包中可能风险，实现外包效益最大化。
二、招聘流程外包简介
1.招聘流程外包的含义
招聘流程外包（RPO）是指企业将整个或部分招聘流程交付外部机构来完成，它涉及从人力搜寻到最后的招聘录取工作的方方面面，是个集成化的过程。1
2.招聘流程外包服务的主要内容
企业招聘：主要针对企业招聘需求量较大，负责招聘的人员不足，以及新组建企业的人员招聘，可以省去企业招聘广告、信息、面试等时间和成本。
应届生招聘外包：大型企业进行应届生校园招聘工作往往时间紧、准备工作烦琐，可将前期准备工作外包，如招聘信息和推广、校园宣讲、笔试和首轮面试等工作，企业人力资源部门可专注于学生的综合素质考察和最终面试录用，这样可以缓解工作压力，提高招聘效率。
批量招聘和人才供应方案：指为企业提供某一职位或不同职位批量招聘的服务，如销售代表、工作属性类似的工程师等职位，或销售代表、技术工程师、测试工程师等不同职位一定数量的招聘。
专业测评服务：指为企业提供内部选拔、中高级人才外部选聘提供的测评服务，包括帮助企业构建岗位胜任素质模型，实施测评并撰写测评报告，为客户做招聘决策提供依据。
整体招聘解决方案：指为企业提供整体招聘服务，包括招聘项目全程设计、组织和实施，根据岗位任职要求设计笔试、面试方案以及相应的测评工具。
三、企业选择招聘流程外包的优势
（一）节约招聘成本
人才招聘专业机构可以通过在某一行业中选取多个客户公司，实现多次利用候选人资源，有机整合行业内部相似职位。另外企业可以选定某个外包公司作为整体外包商，从而以合理的价位得到更加客制化的服务。
（二）优化招聘流程
招聘外包公司多数拥有较为全面人才招聘体系和专业的招聘顾问团队，人力资源部可以借用他们的专业性，深化公司各部门和全体员工对于招聘工作的认识，使公司招聘具有科学的可操作性，进而优化公司人才招聘流程。
（三）提高应聘者总体质量
招聘到合适人才有两个前提：一是企业能够招募和吸引到一定数量的潜在合格候选人，二是企业能够采用适当的甄选方法从众多候选人中挑选出最为合适的人才。外包公司多数专注于某个或某些行业，因此具有一定的人才资源储备，且外包公司可以利用自己的招聘渠道，广为招聘信息，可以吸引到更多的候选人。在甄选环节，外包公司提供笔试、面试和测评等人才甄选服务，企业可以利用外包公司的专业性优势帮助其把控人才质量。
四、企业如何做出外包决策
（一）确定外包内容与方式
企业应根据自身需求确定需要外包的招聘业务，并据此确定外包方式。外包方式有整体外包和通过中介外包，整体外包是指把所有需要外包的招聘业务交给一个外包商来做，这样的外包商通常能提供综合的服务，这种外包方式能够让外包商熟悉公司的业务、更好的掌握人才需求，进而提供最贴切公司需要的外包服务。通过中介外包是指公司不直接选择某个外包公司，而是跟外包经纪公司联系，根据公司需要的招聘外包业务，由经纪公司为公司选择专业性强、服务好且价格合适的外包公司，这样的好处是可以降低公司由于信息不对称造成的风险，降低企业外包服务的成本。
（二）选择外包服务商
市场上人力资源专业服务企业众多，公司需要从业务、价格、服务质量等多个维度选择合适的供应商。
首先，要考虑服务的价格，即是否在企业可以成本预算范围之内，行业市场价格水平等。
其次，重点了解和考察服务商的信誉和质量，它将对整个外包工作的完成质量乃至对企业的正常发展起到决定性作用。公司在对涉及企业机密或敏感性工作（比如工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等）选择服务商时，必须调查其可靠性。调查的方法包括网上搜索有关该公司的评价和报道，看外包商网站的成功客户名单，了解该公司的专业实力、是否具备相关的业务和行业经验，如果客户名单中有自己熟识的，不妨打电话给该企业做一个背景调查。
五、外包过程中的风险管理
（一）主动防备源于外包商的风险
招聘流程外包能使管理者集中精力于战略性人力资源管理，从而达到管理绩效最优化，但是人力资源经理需要注意到外包是一把双刃剑，如果不谨慎利用和管理，可能会将企业置于风险之中甚至产生不良后果：
首先，如果将招聘工作外包出去，外包商的一些理念和文化可能跟公司存在差异。如招聘外包，就存在不同价值观标准问题，若外包机构不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，就不可能设置到位的服务，通过其招聘的人才，也有可能与企业的文化不匹配。
更重要的是，在长期的合作中，外包商掌握了大量的公司信息、机密，外包商也可能与将来客户分享此次合作中的知识产权，泄露来公司方面的机密。而我国尚未有完善的法律、法规去规范这些外包公司的行为，因此企业一定要防范于未然，避免企业机密遭泄露对公司产生危害。
（二）内部风险防范
不少公司出现招聘经理与外包公司串通的情况，招聘经理会与外包商约定，按照招聘人员数目或同聘金额提取回扣，人力资源经理需要加以重视和预防。
这个问题的产生原因主要是公司内部监管不严，授予招聘经理权力过大，导致其利用手中的权力“寻租”。建议的解决方案如下：
一是同时选择两家及以上外包商，通过部门会议确定外包商选择和评价指标，比如根据其招聘的员工的素质、考核结果、流动率和服务价格等进行综合考核，根据考核结果选择外包供应商。采用这种动态管理的模式，可有效避免采购过程中的人为操作。
二是成立采购组。如果是经常性的采用招聘外包，成本支出较大，则可以实施采购管理的运作方式。采购组中商务谈判人员负责流程、价格等合同条款的决定；项目技术组可由HR和用人部门的人员组成，从招聘管理层面和专业的角度提出采购意见；财务负责人负责成本监管并拥有最后的决定权。与外包公司进行谈判时，三个小组各司其职，但最终决定权在财务部。这样就让权力处于相互牵制的状态，避免可能的行贿和寻租行为。
如果觉得将招聘经理有谋私或者受贿行为，可考虑对其进行调岗。
六、小结
任何一种管理方法的出现，都会给我们的工作方式带来变革，我们人力资源管理人员需要做的就是认识和迎接变革，利用变革推动招聘工作上升到新的水平。在享受招聘外包带来的好处的同时，我们也应理智的看到其中可能伴随的风险，并预先给予防范。
注释：
①关于招聘流程外包没有统一的定义,本文所用定义引自MBA智库.
参考文献：
[1]关培兰,胡志林.人力资源外包管理[J].企业管理,2005(2).
[2]肖云端,张翔.人事外包:人力资源管理的未来之路[J].经济与管理,2005(8).
[3]黄显.人事外包:中小企业人力资源管理的新趋势[J].现代管理科学,2005(4).
关键词： 利益相关者 校企合作 选择
“利益相关者”（Stakeholder）的概念最早由弗里曼（Freeman，1961）提出，其内涵和理论不断得到发展和丰富。很多学者认为，利益相关者指能够影响组织目标实现或能够为组织目标实现所影响的人或者集团。
利益相关者理论认为，利益相关者间组成的是一种联盟，是一种合作系统，良好的合作关系建立于共同的利益取向。维持利益相关者间合作关系的稳定性最重要的是确定谁是最合适的利益相关者，即确定哪些企业可与高职院校建立互惠互利的关系。目前在张家港市高职院校校企合作过程中，普遍存在校企合作关系不稳定现象，很多是依靠领导层感情在维系的。
一、现状和存在问题
1.企业的合作意愿淡薄
面对激烈的生源、有限的办学资源和紧张的就业形势，张家港各高职院校都积极走校企合作道路，以获得更多更好的办学资源，提高毕业生就业率，提升学校形象。
2.盲目追求企业品牌效应
学校一味追求品牌企业作为合作伙伴，期望通过大企业的品牌效应提升学校竞争力。但由于缺乏详细调研、充分沟通，出现学校培养的人才无法满足企业需求的现象，顶岗实习、技术指导、项目合作等无法落实。校企双方的优势无法实现互补，校企合作黯然失色，关系难以维系。
3.忽视企业的综合实力
为扩大与企业的合作面，以创造更多顶岗实习岗位，学校与各种规模的企业进行合作。但发现较多企业不具备人才培养的技术实力和资金力量，使校企合作无法继续。
二、合作企业的选择
1.展现学校优势，激发企业的合作意愿
企业是追求利润最大化的，合作必须有利可图才能激发企业的合作意愿。Valentin在对校企合作利益做分析时认为，校企合作具有优化企业人才结构、加强技术创新、分散企业技术研发的风险、提升企业形象和扩大影响力等隐性利益。也就是说，校企合作可为企业带来的利益恰恰是企业所需的核心能力。
在与企业洽谈合作时，学校需充分展示合作可为企业带来的隐性利益。一是学生，高职院校毕业生虽然实际工作经验相对缺乏，但他们具备很好的专业基础和学习能力，可塑性强，可以满足企业的长远发展需要，有利于企业建设一支稳定的人才队伍。二是教师，教师的科研能力可为企业解决实际技术问题，增强企业的技术革新力。三是合作模式，学校的合作模式灵活多样，可根据企业需求“量身定做”。
2.深入调研企业需求，选择需求可互补的企业
企业和高职院校拥有的资源具有很强的互补性或相互依赖性，他们间的合作实质上反映了职业学校与企业之间需要和被需要的利益关系。利益相关者理论认为，这种关系稳定与否的关键是双方的利益需要是否相辅相成。
（1）学历层次需相符。张家港的诸多大型企业在招聘时均对学历提出较高要求。
（2）人才类型需求相符合。在知识经济快速发展的今天，大型企业对人才的需求层次很高，他们需要的是技术改良、科技创新、企业管理等方面的人才，为企业研发新技术、拓展新领域，巩固企业在经济大潮中的地位。还以世界500强企业――沙钢集团为例，其对人才的需求以高层次人才为主，需要具有科学判断能力和自主创新能力的企业高层管理人才、精通市场经济和WTO规则的专业化管理人才、高层次的科技创新人才，等等。2013年张家港市开展的全市职业院校专业结构与产业结构吻合度调研报告显示，张家港其他大型企业在人才招聘上普遍偏向于高学历、管理型、技术创新型人才。而中小型企业一般处于发展阶段，对复合型人才的需求较为迫切，除岗位技能外，还需要掌握一定的营销方法、沟通技能等，以提供较全面的服务，从而赢得客户的信赖，帮助企业扩大规模。张家港高职教育人才培养以服务于一线的高素质技能型人才培养为主。可见，中小型企业急需的复合型中、高级技术人才正好与高职教育培养的人才类型相符合。
综合学历及人才类型来看，中小企业才是高职教育的目标消费者，才是高职院校最密切的利益相关者，双方可优势互补、相互依存，实现共同的发展目标。纵观美国的校企合作，联邦及州政府对校企合作的引导和协调，吸引了众多企业纷纷参与，其中最为活跃的就是美国企业的重要组成部分――地方中小型企业。张家港市高职院校应结合本地区的产业结构和特点，根据自身专业结构、师资力量、实训条件，在充分调研、权衡利弊的基础上，选择规模、技术、岗位需求等与学校相匹配，有利于双方优势互补的中小企业作为主要合作伙伴，稳定发展合作关系。
3.选择技术含量高、综合实力强的企业
利益相关者理论认为稳定的合作关系需要利益相关者之间需求相符，互惠互利，建立共同目标。合作企业必须能为高职院校带来一定利益，才能促使高职院校积极为其服务、培养人才。因此，高职院校在选择合作企业时，需考察企业是否具备合作条件。首先，考察企业的综合实力。综合实力强的企业在资源的量上占优势，如技术专家、教学设备、技术资料等方面，可给予学校专业教学条件的补充，改善学校的教学条件等。其次，考察企业的岗位技术含量。岗位技术含量高，会对企业人员素质提出较高要求，需要员工不断学习和提升，有利于培养实习学生职业技能学习的意识。同时，企业技术含量高在校企合作时可为学校提供前沿的技术信息，更新教师的知识结构，改善学校的师资水平。所以，高职院校在选择合作企业时，需选择技术含量高、综合实力强的企业作为合作伙伴，有利于建立稳定的合作关系。
校企合作是一种双主体教育模式，高职院校只有选择合适的合作伙伴才能稳定合作关系，深入发展校企合作。因此，高职院校必须在认真严谨的需求分析基础上，选择有意愿的、需求相符的、具备合作条件的企业作为合作伙伴。
参考文献：
[1]Valentin.University-industry cooperation：a framework of benefits and obstacles.Industry and Higher Education，2000，14（3）.
[2]沙钢2013年人才招聘，2013，04.
论文摘要：供电企业固有的管理模式和利益分配方式已经无法适应企业长远健康发展的需要,创新人力资源管理成为企业十分紧迫的重要任务。本文旨在对县级供电企业人力资源管理的招聘、劳动关系、选拔、职业生涯、薪酬激励和培训等几个环节进行系统的分析,全面剖析县级供电企业人力资源管理存在的问题,并探索出加强和改进县级供电企业人力资源管理的具体思路和措施。
一、县级供电企业人力资源管理现状
1.以人为本,由人事管理转向人力资源管理
近年来,伴随以人为本价值观的兴起,县级供电企业也逐渐认识并重视每一位员工,希望能充分调动与发挥每一位员工的聪明才智和创造性,积极尝试培训用人新机制来发挥人力资源的效用。
2.探索市场化的人才招聘途径
传统的以解决员工子女就业为目的的招工机制导致县级供电企业内部人才匮乏。不少企业立足企业需求,改变过去“等靠要”的招人方式,纷纷走向各高校,与优秀学生面对面沟通交流,以企业的战略定位、发展宏图和企业文化来吸引人才,引进大量高校优秀人才加盟,为供电企业的可持续发展注入新的活力。
3.引入岗位竞争机制,创新用人模式
电力体制改革对管理者综合素质的要求越来越高,不少县级供电企业改变了传统的用人方式,按照“岗位选人、人适其位、能位匹配”的原则,全方位引入岗位竞争机制和后备人才库选拔机制。对企业的中层干部、重要管理岗位实行不同程度的竞聘上岗或后备人才库选拔上岗以及末位淘汰,并逐步扩展到其他岗位,真正实现“能者上、平者让,庸者下”。为企业发掘了一批人才,造就了一支充满生机活力的高素质队伍。
4.薪酬激励和劳动关系管理从单一向多元、复杂化发展
根据行业管理要求,供电企业主要实行以岗位薪点工资加绩效奖金为主的薪酬方式。薪点工资和绩效奖金都与员工岗位的重要程度和工作绩效挂钩,几年来在总体上呈不断上升的趋势。员工福利从体检、疗休养到带薪年休假,越来越完善和人性化。
同时由于电力体制改革后多种用工机制的存在,给企业薪酬、绩效、劳动关系、岗位配置、教育培训等多方面带来较大困难和矛盾,原来相对单一的用工体制逐渐转变成多元化、复杂化的格局。
5.转变人才培养机制,创新培训体系
逐步树立了全员培训的观念,设置专门的培训机构,既重视业务技能的培训也注重职业道德的培训,逐步构建起多形式、多渠道、多方面的培训体系。鼓励员工参加职业资格、技术职称的学习、培训和考试,逐步提高员工的技能水平。
二、县级供电企业人力资源管理难点剖析
1.市场化的人才招聘与本土文化和企业模式的冲突
县级供电企业市场化招聘的外地员工适应地理环境、语言、交际环境的时间相对本地员工而言要更长,企业在培养方面可能要花更长的时间,在某些岗位的使用上也要更多的顾及一些地域、环境因素。此外,每年节假日大量的外地员工返乡探亲在一定程度上也影响了企业供电值班安排。
高学历学生对自己的职业发展有较高且强烈的期待,但是企业职业发展通道却相对单一、中层及领导岗位较少,只有少数员工能够通过自身努力取得职业发展,这或多或少打击了一批人的期待和渴望,使人才发展在一定程度上遭遇瓶颈。
2.多种用工方式存在对人力资源管理带来的挑战
供电企业人员用工身份较多,混岗比例较大,由此带来以下几个方面矛盾:一是因各类用工薪酬标准不一样,同工同酬的压力不断增加;二是各单位、部门内部用工身份多样且复杂,难以统一协调管理;三是因身份差别使工作积极性很难提高,激励和考核制度难以执行;四是岗位配置和教育培训因人员身份问题受到很大的限制,造成部分人员的心理失衡。
用工身份的多样化也使劳动关系管理更趋复杂,各种用工身份的合同、招聘、薪酬、选拔、考核、培训、离职等管理标准和模式均不一样,人力资源部门工作繁杂,工作效率难以提高。
3.竞聘上岗、后备人才库选拔人才与高素质人才需求及员工综合发展的矛盾
竞聘上岗和后备人才库选拔人才各有优劣。前者见效快,范围广,也公正合理,但存在选拔人才的相对片面性,语言表达能力强的人往往更有竞争力,而实际工作能力、思想品德等往往要在使用后才能体现,选拔的风险较大。后者通过建立后备人才库推荐、培养、锻炼、考察再提拔,是一种相对科学合理的方式,能够使素质全面、能力突出、群众公认的后备人才得以提拔,风险相对较小,但也在无形中打击了一批追求上进但未入选后备人才库的员工的积极性,同时使部分“入库”但长期得不到提拔的后备人才失去上进心。
4.员工职业发展通道单一,技能人才培养不足
技术、技能人才的开发相对欠缺,培养得到的重视还不够,技能人才在专业领域的主导作用没有得到很好的发挥,在待遇上也体现得不多,特别是市场化招聘引进的大学生,技能得到很大提升的并不多,技能发展的潜力还很大。
5.绩效考核流于形式,不能打破平均主义
现主要采取基于业绩和计划的绩效体系,即在目标管理整体框架下,突出业绩考核作为结果,突出计划管理注重过程,考评方式主要采用关键业绩指标法和360度分层考评法。但存在以下问题:一是只强调企业对部门或对关键、主要岗位的一级考核,部门对个人的考核相对欠缺,个人绩效有待提高;二是考核未闭环,考核结果的应用单一化,如仅在评优、加薪、岗位交流方面应用,没有从人力资源规划、培训开发等全方位运用考核结果;三是平均主义倾向很严重,“大锅饭”现象仍然存在,不能体现多劳多得,员工工作积极性难提高。
6.教育培训未能深化,员工整体素质有待提高
基于企业战略和员工素质提升的整个教育培训体系还不完善,手段不够创新,培训的效果还不明显,培训的评估体系还未真正建立。此外,对新进员工和轮岗人员的岗前培训还未系统化,力度不够大,效果不够好,在员工升职培训、心智培训方面还没有正常开展,员工整体素质还不能适应企业发展的要求。
三、完善县级供电企业人力资源管理措施探讨
1.依据企业战略完善招聘管理
要将人才的招聘放到促进企业发展的战略高度,采取科学、适用的引入策略和手段。主要考虑两个方面:
(1)以岗位适用、能力匹配、注重潜质为原则。要通过科学合理的招聘方法,把岗位需要的、能力匹配的、有发展潜质的人才招聘进来。要关注企业总体战略规划和人力资源发展规划,有选择、有储备、有重点的引进符合企业价值观、专业结构合理的专业类、综合类人才,不断优化人力资源结构。
(2)围绕地域平衡的思路开展招聘。适当考虑地域分布特点,既要招聘优秀的外地人才,又要有侧重的挖掘和开发本地人才,使人才地域结构更趋合理。
2.探索供电企业多种用工管理新思路
利用国家电网公司主辅剥离改革的契机,推进用工制度的改革,打破员工身份的界限,实行按照岗位或技能确定薪酬的方式,建立相对比较公平的分配体系。要逐步实行全员“无差别身份”制度。打破员工“差别身份”“差别待遇”制度,供电企业的改革应因企业产权的转变带动用工制度的改革,建立起社会经济生活中最基本的资本与劳动力的关系,按照《劳动合同法》规定的几种用工形式,规范招聘录用管理,建立适应市场经济发展规律的合同管理关系。
3.完善后备人才管理机制,注重人才选拔的综合素质
(1)完善后备人才产生办法。推荐后备人才要注重对其思想品德、专业技能、性格特质、发展潜能、工作表现等进行全面的评价。 (2)加强后备人才轮岗交流和锻炼。根据后备人才的分布特点,制订岗位交流和锻炼计划,为每个交流锻炼的后备人才建立相应的课题并督促研究和实施。
(3)建立后备人才教育培训课程体系,加强对后备人才的针对性培训。
(4)加强对后备人才的动态考察。不搞终身制,通过科学合理的考察机制使后备人才能进能出,动态调整。考察要注重客观性和全面性,包括道德品质、为人处世、业务知识、管理能力、工作业绩、领导意见、群众评价等方面,考察方式为访谈、测评、谈话等,确保后备人才队伍的先进性。
4.完善“双通道”企业员工职业生涯管理
完善员工职业发展双通道,明确实行双轨制员工职业生涯管理。
(1)完善职位发展通道,通过走“班组长-职能部门管理人员-中层干部-企业负责人”通道,承担更多责任来实现职位晋升,对于那些有较强组织协调能力的,能科学制定工作计划,能及时、充分调动资源,主动推动工作的开展,工作目标完成优秀,能对突发事件进行灵活、有效处理,并能总结工作经验、记录整理的员工,企业广开职位发展途径,让他们走上管理岗位甚至是领导岗位,发挥他们的管理和协调能力。
(2)开拓以技术、技能为导向的人才发展通道。一是通过建立制度,明确技能人才聘用、考核、激励的相关政策,在薪酬激励政策上要对聘用的技能人才适当倾斜,在考核体系中也要将其纳入,要给予技能学习成才的员工更多的关心、鼓励和尊重,在企业上下营造学技能、争当技能带头人的氛围。二是对符合条件申报中级及以上职称或技师及以上技能等级的,要建立培养帮带计划,积极引导员工申报和考级。三是实施“青蓝工程”,实现技术、技能人才的传承和帮带,建立技能人才培养规划,完善帮带机制,明确目标和职责,通过实施师带徒、定期开展技能比武和演习等,实现企业老中青三代技能人才合理分布、有效传承的良好格局。
5.建立健全以完善岗位责任制为主要内容的二级考核体系
落实各级各位的岗位责任制,做到事事有人负责,人人有任务指标,凡事有章可循,有据可查,有监督考核,形成规范的封闭管理机制。配套建立完善工作督查制度,完善各级经济责任制考核办法,使考核具有针对性和有效性。结合目标管理,可实行企业所有单位、部门工资(奖金)总额包干制,让科室、单位具有考核权,体现一级抓一级的责任体系,充分发挥好经济责任制的激励和约束作用。企业还可尝试通过市场化运作不断扩大项目承包制、专案制、岗位补差等,对表现好的员工实行特殊激励,逐步改变平均主义分配方式。
6.建立科学、完善的的培训管理体系
(1)树立良好的培训理念,建设企业的培训文化。把教育培训与创建学习型企业结合起来,全面推进员工素质提升工程,在不断的实践探索中,逐步总结归纳出培训工作的理念和文化,用文化的力量带动企业的教育培训工作。
(2)建立科学、完善的教育培训体系。通过工作总结,理顺思路,从规划、组织、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分层的教育培训体系,使教育培训工作朝规范化、机制化方向发展。
(3)在需求分析、目标确定、培训实施、效果评估等方面不断探索适合企业实际的教育培训工作规律,创新教育培训方式,倡导全员、全过程、终身、团队的学习,提高教育培训工作实效。
(4)重点加强对新进员工、轮岗员工、考评差员工、升职员工四类人的教育培训工作。针对四类人的特点建立合理的课程体系,有针对性的加强教育培训工作,要让培训的人真正感受到压力,真正改善工作成效或提高工作能力,成为各自岗位的合格员工。
参考文献:
[1]郑远强:人力资源管理实际操作技能,北京:光明日报出版社,2005年版
[2]余凯成:人力资源管理,大连:大连理工大学出版社,2002
