发布时间：2023-03-24 15:13:56
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的自主管理论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
那么，究竟什么样的课算是好课呢？我们认为，评价一堂课是否成功的标准，应从教与学两方面来衡量，对教师的教来说，要看是否注重培养学生学习能力，是否能创设良好的自主学习的情境，是否善于启发引导学生学；对学生的学来说，要看是否学得积极主动，是否动脑、动手的机会多而适当。现就如何创设合理的问题情境，构建学生自主性学习的导学机制谈点认识。
一、设计高质量的问题，创设自主学习情境
对于相同的课堂教学内容，有的教师采取的是就题论题、机械传授、照本宣科，往往是讲得很详细，出力不小，但教学效果不佳。有经验的教师则能根据教材内容和学生学习实际，把教材内容设计出较高质量的问题情境，用问题组成能力主线，课堂效果显著提高。
要注意设计的问题必须是高质量的，衡量问题质量高低的标准应包括难易程度、思维容量大小、思维强度、刺激强度等。只有设计的问题具有足够思维量，坚持运用让学生“翘脚摘果子原则”，甚至“撑杆跳高摘果子的原则”，才能真正提高学生的思维能力。
例如，在高一化学离子方程式书写的教学时，设计问题：用一种试剂，即可把K2SO4，Na2S，Na2SO3，Na2CO3，Ba（NO3）2五种无色溶液一次鉴别开来，该试剂是，写出有关反应的离子方程式。学生运用已学知识，经过分析，完全能够想到该试剂是H2SO4。这既培养了学生发散思维能力，又加深理解和巩固了所学新知识，同时还复习了已学的相关内容，比让学生“照葫芦画瓢”模仿课本例题写离子方程式的思维量大多了，真是一举多得。
当然，也要注意设计的问题不能太难或偏易，如果难度过大，超越了学生的基础和理解能力，学生将茫然无知而失去信心，甚至干脆放弃不学；如果问题偏易，又会使学生养成懒得动脑的陋习，都会泯灭他们求知的欲望。
二、创设自主学习情境，并非教材内容简单习题化
有些教师认为，创设自主学习情境，最好的办法就是使教材内容习题化，只要把教学内容编制成习题，并让学生答完这些题就算完成了任务。如讲硫酸的性质时，有的教师设计了以下问题：浓硫酸是色状的液体，沸点较、挥发，密度比。浓硫酸的特性有性、性、性……这样的问题除了引导学生去抄课本，死记硬背教学内容，还有什么意义呢？
如果把上述问题改为让学生通过看书、思考和总结：①浓硫酸有哪些物理特性？②浓硫酸的吸水性与脱水性有什么不同？请举例说明。③浓硫酸的强氧化性与稀硫酸的氧化性的本质区别是什么？这样安排和设计教学能使学生积极思维，在探索中学，克服了简单答题、死记硬背、机械地去找答案的不良现象。
三、创设自主学习情境要注意针对性
问题使学生发出疑问，学生的思维活动都是从“疑”开始的，靠“疑”推动的，如果设疑适当，学生带着“疑问”学习，针对性强。例如，高一化学讲离子反应、离子方程式书写时，首先让两位学生到讲台分别做两组实验：一组是向AgNO3溶液中分别滴加稀盐酸和氯化钠溶液；另一组是分别向Na2CO3溶液和K2CO3溶液中滴加盐酸。要求根据实验写出4个反应的化学方程式，并让学生思考：为什么反应物不同，生成的沉淀、气体却相同呢？学生根据对化学方程式的分析，带着这个问题学习，实际上已抓住了离子反应的实质，学习离子反应方程式的书写，基本上已是水到渠成了。这样的问题情境既是旧知识与新知识的结合点，又是新知识的重点，学生学得灵活，理解深刻，掌握得扎实。更重要的是培养了学生的学习能力。
然而，有的教师教学设计不合理，如在新授课上过多地安排复习旧知识，结果耽误了学习新内容的宝贵时间。还有的因问题安排不当，把学生思维引向歧途。如在讲硫酸工业制法时，一上来就让学生配平方程式FeS2＋O2—Fe2O3＋SO2，标出电子转移，指出氧化剂和还原剂。由于这些问题难度较大，学生此时基础还较差，结果投入很大精力也没弄清，反而对SO2的生产原理、净化过程等重点问题轻描淡写，弄得稀里糊涂。
四、创设自主学习情境要注意面向全体学生，着眼于每个学生都要提高
受传统教学思想和应试教育等方面的影响，有些教师两眼只盯“尖子生”，设计教学方案总是以少数优等生为标准，起点较高，难度偏大，结果抓了少数人，丢弃一大片，很不利于全面提高学生素质，尤其不利于中差生的发展与提高。因此，创设自主学习情境，要尽可能为全体学生创设适宜的自学情境，按照全体学生的认知情况，由浅入深、深入浅出、循序渐进，有一定梯度，利于自学，使学习程度好的学生能获得更大的信息量，提高更快，特别要使学习差的学生有自学的依据，能在原有基础上得到提高，使每个学生都学有所得。这样，就避免了教师讲课中的片面性、以偏概全、讲不到位、忽视差生等弊端，使教与学得到了互补。
五、创设自主学习情境要为学生提问题创造条件
现代心理学研究认为疑问是思维的导火索。学生只有善于质疑、提出问题，才能形成善于动手和动脑的好习惯。因此，教学中要注意引导学生发现问题、提出问题，为学生创造质疑问难、发表不同意见的机会和条件。如在学习实验室制氯气时，要求学生不能仅停留在会做这个实验，还要明确每步为什么要这样做？不这样做行不行？这个实验与初中已学过的实验室制气体的装置有何不同？这样的设问，一下子激起了学生的积极思维，使他们提出不少问题：①为什么要求用浓盐酸呢？为什么要缓缓加热呢？②为什么用这种方法收集？③为什么要连接一个盛NaOH溶液的烧杯等一系列问题。这样，不仅使学生会做该实验，而且弄清了实验中应注意的一些问题，特别是掌握了制取有毒气体，必须对尾气作处理这一新的实验装置和原理。
教材中有很多素材可以挖掘，让学生多问几个为什么，给学生留一方质疑问难的天地，让他们提出自己的不同看法和见解，久而久之，不但使学生养成敢于标新立异，敢于推陈出新的独立性品格，而且还大大活化了他们的思维方法，激发了创新意识，提高了创造能力。
一．建立友好的师生关系，使学生敢于自主学习
学生的学习过程，是亲自实践的过程，没有学生主体参与实践的学习活动，对学生的发展是徒劳的。教师在课堂上应充分发挥其主导作用，增强学生的主体意识，一切以“学生的发展需要”为中心来体现素质教育“以人为本”、“以学生为本”的基本思想。在课堂教学中，建立友好、平等的师生关系，能让学生无拘无束地和教师沟通，在教师面前，大胆发表自己的见解，从而能更好地发展学生的潜能。因此，在课堂上教师应该面带微笑，用真诚而亲切的目光面对全体学生，而决不能仅仅把这种目光留给那些所谓的“尖子生”，应该让每个学生都感到自己是被重视和关注的。只有建立了民主平等的师生关系，才能引导学生主动发展，才能充分调动学生的主动性和积极性，学生就会喜欢你这位任课老师，喜爱你所教的学科，就能产生积极的学习态度。
二、引导学生合作交流，使学生善于自主学习
新《课程标准》指出：要倡导学生主动参与、乐于探究、勇于创新，培养学生合作的能力。而小组学习是合作交流的重要形式，学生在开放的小组群体中，可以自由自在地交谈，无拘无束地讨论，独立思考，相互学习，在讨论与争辩中，思维呈开放的态势，不同见解、不同观点相互碰撞、相互引发、相互点燃，从而实现个人与他人、小组与全班的全息对话，因此教师要采用多种形式鼓励学生积极地参与合作交流，特别要鼓励学习稍有困难的学生也参与合作交流。同时在合作交流中，教师不应袖手旁观，要善于发现学生在合作交流中产生的问题，及时进行适当的指出和帮助。如在理解苏教版第九册《给予是快乐的》一课中“他们三个人一起度过了一个难忘的夜晚”这句话时，我就引导学生在自己理解的基础上进行小组讨论：“为什么这个夜晚对他们三个人来说都是难忘的？”学生各抒己见，气氛活跃，经过讨论，他们对这句话理解得全面、透彻，他们知道了这句话实际上包含了三层意思。保罗、小男孩及小男孩的弟弟一起坐车度过了一个愉快的圣诞之夜，三个人都感到难忘，但三人感受到的“难忘”的内涵不同：对保罗来说，难忘的是小男孩的言行，让他明白了“给予是快乐的”的深刻哲理；对小男孩来说，难忘的是他做了一件能够让小弟弟开心、快乐的事；而对小男孩的弟弟来说，难忘的却是他有生以来第一次坐上了汽车，第一次欣赏了圣诞之夜的美景。正是这种开放的学习过程，给学生自由发挥的余地，引发了不拘泥于一种的认知结果。
三、激发学生生疑质疑，使学生乐于自主学习
古希腊哲学家亚里斯多德说过：“思维自疑问和惊奇开始”。为了培养学生质疑的能力，在教学中，我常给学生讲一些科学家如何发现问题和创造发明的小故事，讲只有发现才能学得更好的道理，激发学生提出问题。但学生并不都是善于发现问题的，大多数学生习惯于老师讲自己听、老师问自己答的学习方法，而不善于自己去发现问题，因而创设“生疑”的情境就很重要。如在教学苏教版小学语文第九册《滴水穿石的启示》这一课，在精读第1、2自然段后，学生对这两个自然段基本理解了，但我并不就此作罢，而我引导学生抓住“水滴锲而不舍，日雕月琢，终于滴穿了这块石头，成为今天太极洞内的一大奇观”这一重点句深刻领会、感悟。在教学过程设计中我安排了这一环节激发学生生疑、质疑，我提出了这样一个问题：通过刚才的朗读、品味，你还有什么疑问吗？因为备课时，我估计有的同学胆小，不敢发问，有的找不出疑问，还有部分学生有“滥竽充数”的毛病，我抓住两个重点词语，准备用另一种提问的方式教给学生质疑的方法：“文中有这样两个词语‘锲而不舍、日雕月琢’请你读一读，看看自己还有没有疑问，如果有，请提出来。”在教学过程中，我先用第1种方式提问，结果没人提出来，紧接着我用第2种方式引导学生发问，果然有人就提出了疑问：“锲而不舍、日雕月琢”这两个词是讲（用刀）不断地雕刻一件东西，而水滴怎么能雕刻呢？问题提出后还真有相当一部分学生答不上来呢！我就让学生再读课文，共同讨论。学生在自我学习中知道了这里主要指太极洞里的水滴滴石不止，领悟到了我们做事要像水滴那样有恒心、有毅力，坚持不懈，并从中体会到作者遣词造句之精妙，从而产生了成功的喜悦。
[关键词]企业管理自主管理
100年前的泰勒的科学管理不相信人的主动性，认为只有对员工施行控制才能使管理行为有效，它以管理者控制为主，是一种被动管理。现代管理理论认为，人是可以自制并能自动激发的。如能给员工提供自主管理的机制，他们会自发的将个人目标和组织目标融合起来，管理者的作用就是调动个人的主观能动性，激发人的内在潜力，发挥员工的创造性，如今，在快速求新的知识经济时代，传统的被动管理已无法适应时代的发展，推行自主管理乃是大势所趋。
一、什么是自主管理
自主管理是指一个组织的管理方式，主要通过员工的自我约束，自我控制，自我发现问题，自我分析问题，自我解决问题，以变被动管理为主动管理，进而自我提高，自我创新，自我超越，推动组织不断发展与前进。实现组织共同愿景目标。
自主管理是将决策权尽最大可能向组织下层移动让最下层单拥有充分的自，并做到责任权利的有机统一。自主管理为每一位员工都提供一个参与管理的渠道，它强调自率，主要运用员工内在的约束性来提高责任感，使他们从内心发出“我要干”、“我要干好”的愿望并以此指导自己的行为。
二、自主管理的主要特征
1.组织结构扁平化
传统的企业组织通常是金字塔式的，自主管理要求企业的组织结构应是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。只有这样的体制，才能保证上下级的有效沟通，下层才能有直接体会上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一曾的营养。只有这样，企业内部才能形成互相理解，互相学习。整体互动思考，协调合作的群体，才能产生巨大的持久的创造力。
2.领导的角色转变
传统的领导角色往往颇具“一夫当关”“指挥全局”的气概，领导作用主要是指挥，控制，协调，这已不适应时代的发展。当今最前沿的管理理论——学习型组织理论指出，领导的创新角色应是设计师，服务员和教练员。自主管理下的领导角色亦然。领导者应效力与建立组织共同愿景目标，重视每一个员工的作用，通过自主管理引导员工为实现这一目标自觉的投入，并在这一过程中释放出潜在的能量，促进企业的不断发展。
3.组织成员自主学习，自我更新
在“自主管理”的团队中组织成员能够不断自主地发现问题，同时不断学习新知识，不断地提高劳动技能，不断改善和提升工作效果，不断进行创新。真正做到敏学日新，使组织自主地进行新陈代谢，保持企业健康向上，焕发勃勃生机。
三、自主管理与制度管理的关系
自主管理并非不要制度管理，更不是“自由管理”。制度管理是基础，企业的规章制度是各项生产经营活动的基本保证，当企业在经历了严格的制度管理阶段后，各项管理从无序状态走向有序状态。各项制度内涵被员工认可并自觉遵守，便可向自主管理阶段迈进，在自主管理中将以往制度下的监督命令变为员工的自觉认识和认真执行，同过有效的激励和引导，进一步调动员工的积极性和创造性，激发员工的潜能，变传统的”自上而下”的管理方式为”自下而上”的管理模式也就是说，先要通过”制度管理”的必然王国，再向”自主管理”的自由王国迈进。他是一个循序渐进的过程，是一个量变到质变的飞跃。
四、推行自主管理的意义
1.满足了人性的需求
在一定的物质条件下，人的创造性得到发挥，自我价值得到不断实现。这将带给人莫大的愉悦和满足，激励着人们进一步发挥自己更大的创造力，自主管理顺应了现代人受尊重，自我实现这种高层次的心理需求，它充分地尊重员工，引导，帮助员工将企业总体目标转化为实现自我价值的追求。它为每个人施展聪明才智提供了舞台使员工的潜能得到发挥。创造性被激发，从而获得成功和发展，真正体验到工作所带来的乐趣和生命的意义。目前随着我们企业知识员工的不断增加，他们更加自尊更加上进，更具有事业心，因此渴望被尊重和自我实现的需求更为明显和强烈，所以企业推行自主管理也就更具有现实意义。
2.体现了快变、巨变的时代要求
微软总裁比尔·盖茨曾说：“微软离破产永远只有18个月”。企业惟有以不变应万变才能发展生存，不变的什么——是创新，它包括管理的创新，技术的创新，产品的创新，而创新靠的是什么——是人的创造力。传统的管理模式制约着员工的创新，领导集中控制，凡是靠领导组织，安排员工没有自，工作热情不高，积极性不强，创造性更无从谈起。这样的企业如何产生创新力？如何应对挑战？如何长足发展？而自主管理便建立了这样一个机制，一种自我更新的机制，通过下移管理重心，充分放权，激发每一个员工的能动性和创造性，提供一个让员工自我发展不断学习，主动创新的环境，使员工的创造力最终凝聚成企业的创新力和竞争力，促进企业生产经营目标实现，保持可持续发展。
五、企业推行自主管理中应注意的问题
1.文化建设形成员工共同的价值观
企业文化是企业员工共同认可的价值观和行为方式，是企业活的灵魂。文化建设的目标就是要使企业愿景目标，各项规章制度等被员工认可并愿意为之付出不懈的努力，这是推行自主管理的基础，否则自主管理无从谈起。在员工中营造了一种人情味与亲和力。所以能引起员工的共鸣，也极大地激发了员工的凝聚力和团队意识。“缺陷自我身边止，不犯缺陷不传递，日清日结日更高，分析主观更有效。”当这种文化理念形成他们共同的价值观时，他们就会自觉遵守与维护，做到自我约束自我控制。
2.领导要充分授权
在推行自主管理的过程中，领导有必要充分授权。要尽量把责任落实到最终的执行者。减少下属的依赖性。领导授权不意味着权利的丧失，反而会意味着权利的加强，传统的管理，领导注重于控制下属的行为，而自主管理的领导角色强调通过引导人的思想来影响行动。领导不再依靠权威，而是靠影响力，不再是简单的控制者，而是新观念的传播者，是共同愿景的设计者。与此同时领导者将会得到更大的回报。这一回报同时将使员工更具有能力，并感到深深的满足和成就。而这些回报所具有的意义，比传统的领导者得到的权利和称颂更为深远。
3.不断提高员工素质
员工的素质水平是我们推行自主管理的条件之一，高素质的员工对任何企业的文化和个性规章制度有教深层次的认识，也能敏锐地捕捉到工作中存在的问题，方法和对策也会更科学和有效。大凡高素质的员工都会有自己的目标和理想,这样就源于组织引导，目前我们企业学习型组织创建活动便是一个很好的载体。通过学习型组织创建,使团队的学习力不断增强,员工素质不断提高，团队成员为了共同愿景的实现，把个人价值的实现与企业目标有效结合起来,自觉地进行自主管理，而通过自主管理当个人价值不断实现，企业给予其高度的认可和回报时，就会激发个人不断学习,不断地提高,不断创造新的价值，形成良性循环。
4.建立相应的激励机智
要使自主管理能扎实，持久地开展下去，必须建立和健全相应的激励机智，以充分调动；保护和发挥职工自主管理的积极性，对开展自主管理卓有成效的班组或课题小组的经验，可以通过成果会进行推广，可通过“自主管理班组”、“免检班”命名等形式进行必要的物质奖励和精神激励，以次使员工更感责任的重大，也使自主管理的行为和范围向纵身发展。
自主管理是管理的最高境界。今天,一个企业的成功并不仅取决于严格的制度管理,而在于充分地发挥全体员工的参与意识与自主管理水平,不能自主管理的员工不是好员工,缺乏自主管理的企业也绝不是好企业。只有积极地调动每一个员工的积极性和创造性,形成喷涌的源头,才能为企业的发展源源不断地注入活力。
参考文献:
[1]郑华:西钞文化与团队再造[M].陕西:陕西人民出版社，2004
“雇主品牌”是现有雇员、离职雇员和潜在雇员对雇主的认知。它是将消费者对产品品牌、企业品牌的认知移植到员工对企业的感受上，将市场营销学中的“品牌”概念演变为人力资源管理领域里的一个新概念，从全新的角度诠释了雇主与雇员之间的关系。它的产生既源于人才市场竞争的加剧、优秀人才的短缺，也源于“把员工当作内部顾客，把工作当作内部产品，通过满足内部顾客的需求来实现组织的目标”等内部营销概念的引入。正是在这种“没有满意的员工，就没有满意的顾客”的营销思想影响下，跨国公司和中国本地企业都努力以“雇主品牌”为纽带，从价值观角度来包装自己，期待成为员工心目中的最佳雇主。
二、雇主品牌与人力资源管理的关系
雇主品牌是一种人力资源管理行为。对企业内部员工而言，当他们自身的需求与企业提供的工作产品相匹配时，就会产生良好的雇佣体验，良好的雇佣体验能够带来较高的工作满意度，高满意度最终会激发出高绩效、高忠诚，雇主品牌内部吸引力也就得以形成。对潜在雇员而言，如果他们所持有的雇主知识与自身的需求和价值观产生强烈认同，就会产生个人组织适配感，然后在组织的强烈感召下最终产生求职行为，这时企业就成为求职者心目中的首选雇主，雇主品牌外部吸引力也由此形成。人力资源管理是一项系统性的工作。从企业的角度，它包括5项基本活动：识人、选人、用人、育人、留人。从雇员的角度，它涉及聘用状态的4个阶段：雇佣前、雇佣中、离职前、离职后。当雇员与雇主或雇主的代言人（物）发生联系时，对雇主品牌的认知就产生了。雇佣前阶段是雇主品牌提及与认可的过程，企业在选人的过程中可通过公关宣传、产品服务、社会责任、招聘工作等环节来提升产品品牌、企业形象、扩大企业的雇主品牌影响。在雇佣过程阶段，是产生雇主品牌偏好与雇主品牌信任的过程，可通过培训、晋升、薪资福利、职务轮换、绩效考评、职业生涯管理等用人、育人的方式来实现雇主与雇员双方的承诺，强化雇主品牌的实施。在离职前阶段，是雇主品牌信息反馈阶段，良好的离职审计、离职谈话、推荐与欢送等留人方式不仅可以挽留员工，还有助于企业发现自身的问题，改进管理，赢得良好口碑。离职后阶段，企业与员工已解除雇佣关系，他们的口碑传播一定程度上影响着企业雇主品牌在业界的形象，建立离职员工档案管理，通过他们在更多的目标受众中传播企业的雇主品牌。
三、从人力资源管理流程角度构建雇主品牌
（一）以识人为基础，构建雇主品牌
识人，是指要认识与了解人的心理与行为规律，洞察人的心理需求变化。识人是人力资源管理工作的基础，又贯穿于选人、用人、育人等环节。通过识人，可以向企业内外传递雇主理念，提高雇员与雇主的匹配度，减少不必要的冲突。识人首先要知己。雇主在识人时，应清楚在自己的能力范围内能够给雇员提供的利益与价值，结合企业愿景、目标、战略、文化进行明确地阐述，在人力资源市场上树立清晰的品牌形象。当这种品牌形象与产品品牌、企业形象品牌相符时，就会形成合力，在人力资源市场与消费者市场形成竞争优势。否则，企业的品牌形象再好，也很快会被侵蚀。识人其次要克服心理惯性。雇主在与潜在雇员、现有雇员接触时，一是不要以貌取人。无论他们现在是何种身份，以后都有可能成为企业的利益攸关者，雇主品牌的口碑传播者。二是不能言谈取人。企业在用人时，要看本质，将合适的人放在适合的位置，既把握了个性差异，又实现了组织利益，达到了雇主品牌的强化。三是切忌追求完美。列宁说过：“一个人的缺点就是优点的延续，优点是缺点的延续”。企业在识人时要看到有些人的长处中可能潜藏着短处，有些人的短处中也可能蕴含着长处。正如千里马常有而伯乐不常有，雇员都会因为有赏识自己的雇主而感激不尽。识人最后要了解人性。松下幸之助说过：“除非我们可以更了解人性，否则繁荣将难以捉摸”。由于环境对人的影响以及人的需求不断变化，追求单一的需要模式与递进式的层次需要模式正逐渐演变为追求多种需要并存、主次分明的多元需要模式。用“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等传统人性假设并不能有效解释“80后”、“90”特征，而这些群体又善于利用新媒体来影响雇主品牌，把他们看成是“有限理性的复合人”，运用资质模型，通过创新管理、柔性管理，可以一定程度上塑造他们对雇主品牌的正面认识。
（二）以选人为先导，构建雇主品牌
选人，是人力资源管理工作的首要环节。招募与甄选是否成功对于构建、维持组织体系的正常运转至关重要，也关系着组织的持续发展。招聘环节是塑造雇主品牌、提升对潜在雇员吸引力的绝好机会。选人首先得有专业的、详细的人力资源规划。在清楚自身需求的前提下，结合企业的宗旨、战略与业务需要制定短期、中期、长期人力资源计划，形成战略性人才储备。其次要进行职位分析，清楚企业需要组织适应还是工作适应的雇员。选人时专业的表现会在那些应聘者中产生良好的口碑。再次是要重视潜在雇员的心理感知。录用是否公平、公正、规范、合法，不仅是对应聘者的交待、对企业的负责，同时也是应聘者对企业雇主品牌感知与认识的再次强化。最后注意评估阶段的感知。企业在进行成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估时，还要重视对新入职雇员在用人部门进行再跟踪，通过职前培训等方式逐步强化他们对企业体系、文化的认同，产生个人组织适配感，从而增强对雇主品牌的认同度，自觉地推广雇主品牌。
（三）以用人为核心，构建雇主品牌
用人，是人力资源管理工作中最具挑战性和艺术性的工作。用人得失关系到事业成败，组织的兴衰。首先，雇主应通过用人理念为自己塑造口碑。对于通过选拔录用后的应聘者，要敢于打破学历观念，做到能者上、平者让、庸者下，不徇私情，敢用新人。其次，在用人阶段，充分发挥管理者的用人艺术来强化雇主品牌。一是懂得容才。容忍不同个性的雇员，建立多元化的人才队伍。二是善用情感。管理者要善于用自身的形象、行为、情感来调动职工积极性，以他们为重心，将企业建成员工之家。三是要信任。对于德才兼备的雇员，要敢于放手，充分信任、充分授权，委以重任，大胆任用。四是多沟通。企业应开放沟通渠道，以正式沟通、非正式沟通方式与员工保持密切联系，坦诚交流，消除隔阂。五是敢打破常规。敢于破除公司常规，破格提携资浅员工，不计前嫌使用返聘雇员。最后，运用文化来固化雇主品牌。以人为本的用人文化，不仅能为新思想开启绿灯，更能打开雇主品牌之门。
（四）以育人为动力，构建雇主品牌
育人，是激发员工工作兴趣，提升工作素质，规划职业发展，使其成为职业能手的过程。育人离不开培训，培训不仅可以传授知识，提升技能，更能更新观念，转变态度。培训不是浪费而是投资。入职前的岗前培训，通过介绍企业历史、愿景、使命、价值观等，让雇员了解公司的文化，树立雇主品牌意识。在职培训，可开发员工的潜能，提升专业技能，增强就业生存能力，为员工确立未来发展目标。企业在帮助员工不断成长的同时，也稳固了自身的发展，树立了良好的雇主口碑。
（五）以留人为本质，构建雇主品牌
留人，是人力资源管理尤为关键的一环。企业如果没有做好留人工作，将导致企业人才缺失，绩效下降，最终影响企业战略目标的实现。一是用“薪”留人。给予其与能力相匹配的待遇，不仅可提高积极性，还可引导人才流向，树立在业界的口碑。二是情感留人。爱人者人皆爱之，得人心者得天下。了解员工内心愿望和需求，并予以适当满足，才能让员工追随。三是环境留人。良好舒适的人文环境使员工工作时心情愉悦，工作更有干劲，同时也更愿意留在企业。四是事业留人。企业尽可能搭建工作平台，让其充分发挥所能，与企业共发展。当雇员要离开时，企业要做好离职审计、谈话等工作，必要时还可以欢送与推荐。在情感上争取离职员工的好感与善评。离职后，还可通过定期联络等方式来维持与他们的关系，使他们在更多的目标受众中传播雇主品牌。
四、结束语
第一步：合理的数量。也许很多管理者尝试把众多的员工塑造成一个团队。其关于向解放军学习的管理书籍热销就是一个佐证。但是，这种尝试无疑都会以失败告终。在目前的经济条件下，不可能建立一个拥有众多员工的高效团队。而团队的合适成员应在30人以下。因而，以项目或者阶段任务来构建团队是最有效的方法。
第二步：能力互补。一个团队，他们之间是紧密合作的关系。与传统组织相比，它不但强调信息共享，也强调集体的效绩。因而，他们之间的技能应该是互补的。在组建团队的过程中，英明的企业管理者就会团队成员之间的能力互补，年龄和经验互补，甚至性格和行为方式也要互补。
第三步：责任明确。与传统的组织不同，团队的责任强调个人责任，也强调集体责任。团队有总的责任，也有明确的分工。每一个团队成员并非是简单地做完自己本职的工作，还需要担当对团队成员的责任和集体的责任。如果团队的目标没有达到，每个团队成员所担当的责任基本是相等的。
第四步：目标清晰。团队应该有清晰的目标。这个目标即使团队存在的理由。每个团队成员，都需要对这一团队目标做出承诺。这个目标应该是非常具体的目标。这个目标不但要规定出具体的任务，也需要规定出完成任务的具体时间。它甚至应该深入到团队成员的日常生活之中。
（1）工程实体质量过程控制最直接的见证依据就是施工技术资料。对于建筑工程来说，工程施工过程中逐步形成了工程实体质量，工程实体质量为工程技术资料所反映。（2）施工企业综合管理水平直接为施工技术资料所体现。在施工过程中所涉及到的技术资料系统化的转化为施工技术资料，施工过程中的各个阶段、各个节点都会被全面的记录下来，这属于施工单位直接成果之一。完善的工程技术资料对于用户对工程的整体质量的全面了解有很大的帮助，通过对工程技术资料的了解分析也将对施工企业的综合管理水平有了初步的认识。（3）施工技术资料为工程维修、管理、使用、改建以及扩建提供了重要帮助。由于工程交付使用后，由于多种原因都会导致存在各种质量问题，需要进行修复，此时竣工工程的技术资料档案将显得尤为重要，尤其是所涉及到的室外管网配套工程，技术人员依据施工技术资料可以掌握详细的管线布局，相关人员可以根据所掌握的相应的采取措施。（4）施工技术资料为工程价款调整提供了重要的依据。如果所涉及到的施工变更技术资料非常完善，那么对于变更索赔结算都会产生积极地影响。所以做好工程变更的收集整理工作会对项目成本控制以及索赔工作提供了极大的便利。
2.建筑工程项目资料管理的基本要求
结合项目施工的具体情况，工程项目施工技术资料有以下几点要求：及时准确、真实全面、规范系统。（1）工程技术的核心就在于及时准确性，只有把各种原材料的质量文件证明及时准确的收集起来，及时准确的把把各项分部工程质量评定等涉及的原始记录做好，并及时的进行归类存档，保证施工技术资料同工程同步进行，真实合理是确保后续工作正常进行的有力保证。（2）真实全面是施工技术资料的重要支撑，真实全面的施工技术资料为工程质量评定验收备案提供了重要的依据，如果做不到这一点，施工技术资料将是徒劳的、无意义的。虚假片面的施工技术资料会极大的误导建筑施工单位质量评价，导致工程的后续扩建遭遇很多麻烦，对于工程质量状况施工以及过程的全面了解都是极为不利的因素。（3）规范系统是工程施工技术资料完整准确奠定了坚实的基础，必须严格按照有关工程标准、规范以及法规对施工技术资料进行填写整理，同时进行规范分类，实现工程技术资料的标准化、规范化、系统化。
3.建筑工程项目资料管理存在的问题
第一、工程资料不真实。施工资料最基本的要求就是真实性，如果资料做不到真实性，那么资料将会变得毫无意义。例如一些工程的资料数据编辑的完美无缺，例如土方开挖评定的基槽开挖长度，误差值非常的小，仅仅达到了几个毫米，这么完美的数据将是无意义的。第二、资料的时效性比较差，经常出现遗漏现象。当前的施工单位专职资料员数量并不多，经常所遇见的是由一个资料员对多个工地资料进行全部兼顾的情况，不能将其固定在同一个工地上，平时的施工技术资料只是由施工员代为保存，这样做的会造成资料的时效性大打折扣，遗失情况时有发生，这对于竣工的验收以及项目结算都会带来不必要的麻烦。第三、施工资料完整性差。资料员为了最大限度的赚取更多的经济利益，往往孤身一人兼任多个工程项目的施工技术资料，偷工减料的现象时有发生。工程的实际情况是较大工程一层的钢筋混凝土往往分层进行施工，或者分阶段施工，但是为了节省时间资料员仅仅展开一个整体进行评定，这样做导致工程实体无法真实的反映出来。
4.解决问题的有效途径
首先，建立健全并不断完善施工管理体制，全面提升资料员的专业素质。要想实现这一点施工企业首先要做的是将施工资料管理制度予以健全完善，单独的设置出用于负责施工资料管理工作的管理机构；其次，要定期展开一些培训活动，加强对资料管理人员的培训管理，确保他们不断地提高自身的专业知识水平和工作责任意识，为资料的管理奠定坚实的基础；再次，监理人员应该尽职尽责，做好自己的工作加强对施工资料的检查力度，督促施工单位相应的做好施工技术资料的编制与管理工作。其次，做好资料收集工作。施工资料的形成需要一个相对漫长的时期，来源非常的广泛，形式多种多样。所以工程资料的收集贯穿于工程建设的初期原始资料以及工程实体施工进行中的同步资料。对资料展开分阶段展开整理归类。确保资料具有相应的真实全面性、有效性以及准确及时性，充分的将施工技术资料的价值体现出来。
5.结束语
MRP为一种新型物资需求计划的推式体系，是基于预测客户订单来进行安排的生产计划法，这种计划法可以保证最大化的效率和大批量的生产来降低成本而设计的。它大致有以下三点组成：
(一)产品需求确定性
只有将主要产品的生产进度计划、库存文件的精准计算以及产品的结构文件这三点结合起来才能确定MRP的需求，但其数量、品种以及需求时间都不可以改变。
(二)产品计划的复杂性
MRP要根据主产品的产品结构文件、生产计划、生产时间、库存文件和采购时间来制定，主产品的零件部位需要时间，先后关系准确无误的计算出来，当产品结构复杂，零件数量比较多时，其计算工作量非常庞大，人力根本不能胜任，必须依靠计算机来实施这些工程。
(三)需求的相关性
在如今各个大型流通的企业当中，它们当中往往都是独立独行的。在每一项生产系统流程中，它们之间都具有一些相关性。基于订单所确定所需求产品的数量之后，新产品结构文件BOM就可以推算出各个零件和材料的数量，基于逻辑的关系所推算出的物料数量称为相关需求。
二、MRP在建筑施工中的应用依据
(一)物料清单BOM的获得
针对工程项目资料来说，一份设计蓝图或是工程资料可以反映整个工程项目的造价清单。如果想要保证不同时期相应的物料的需求量，以及对于每个活动单元的应用物料，需根据物料清单，并以其作为实际活动中唯一一种的物料编码，记录物件名称、物品规格、以及单位、物品的数量等等一系列的数目。
(二)库存信息
MRP会考虑其中是否能有可用的库存信息，其中主要包括订购量及库存量等。库存是指在相应计划时间段内可使用与被使用的物料数量，被订购的数量是指的采集订购单，在考虑范围的时间段内得到相应的物料数量，WRP已经把其中两个数目都计算在内了。每一个物料清单都有其自身的需求时间，按照相应时间的顺序就可以依次安排需求的情况存入物料的需求任务当中。仓库管理仓库必须得及时和详细地去记录下所有存储的物料信息，并基于物料信息区接受或者取消相关操作，这样才能让记录变得更加完整与全面性。通过MRP的各种计算，保持信息的完整性，这样就不会对物料及采购计划做出错误的判断，避免导致物资过多的浪费，或是资金不足，而延误整个生产计划。
三、通过MRP在建筑施工中的应用分析
随着现代化企业发展的不断壮大，各个现代企业也开始利用先进的技术水平、高超的技能手段开展高效能的竞争。而之后，伴随各个企业的管理水平的提升，企业也逐渐开始采取节约物化的活动，挖掘尚未充分开发的潜力利润。同时，根据市场的需求，提高其反应能力，此外还必须采取迅速及有效的销售方式及渠道，但是现代物流较之以往有着很大的不同之处，其独特的集成性、敏捷性都为现代化物流企业的运营提供了重要的物质性保证，对改良企业的经营状态与提升企业之间的竞争力都有着重要的意义。在施工企业管理项目中，对建筑施工项目进行合理化的调查，利用现代化物流技术加强施工项目物资管理，提升施工管理企业对于经济效益。其具体应用可分为以下几点下：
(1)在整个广泛的商业零售领域，根据建筑施工行业的物资方向，确定其中项目施工物资的需求以及方向性。对于整个施工生产资源计划所提到的资源需求量、种类、规格也就基本有了明确，在对于整个施工组织计划的制定后，施工物资投入也就基本准备确定了。
(2)在项目施工的过程中，施工项目一般所需的物资数量巨大，成本运输高，库存所占用的资金大，必须找到自身适合的物流管理技术心态，使得降低运输成本和加快材料资金流转。
(3)建筑施工的安装工程中需要使用的一系列原材料，例如钢筋、沙子、水泥、石材等等，这样可以和供应商形成长期的供应链。
(4)对于一些商业零售领域，建筑产品种类过于单一化，而运用物流管理可以更加体现其优势。
(5)建筑施工应更加注重施工的流动性，合理有效地利用第三方，提供合理有效的专项服务，有助于减少工程的间接费用。
(6)建筑工程活动大多数都需要一些成熟的计算机辅助设计、和一些应用的管理软件，从供应量管理方面入手，实现建筑使用供应链管理，作为建筑施工项目的MRP，进而加入建筑施工项目资源的计划管理中。
(7)随着现代化建筑的不断发展，信息化也已近开始不断的提升，建筑行业的科技含量开始逐步提高，建筑施工企业运用物流理论发展出了物资管理，其应用空间十分巨大。
四、结束语
（一）增强企业竞争力
随着信息技术、生产技术的不断进步和管理理论的不断提升，分别采购不利于有实力的供应商建立长期合作联盟，不利于达到优质优价、避免物资价格及供应风险等目的。与此同时在企业内外部环境的不断变化，各行业相继出现激烈的市场竞争，物资集中采购管理是建筑施工行业物资管理中源头的一个趋势。与此同时，由于企业降低成本、提高产品质量、增强企业竞争力的压力越大，现代采购管理将向着专业化采购不断迈进。在实际的财务管理过程中，企业通过企业流程再造，以及在全球供应市场以及信息技术的支持的有效条件下，通过实施集中采购管理，不仅能够增加企业的竞争力，对于分散采购导致的采购权限的下放滋生的违纪违法行为还起到了有效地监控作用。
（二）保证采购质量的同时降低企业采购成本
对于建筑施工企业而言，供应商是影响采购管理的最直接因素，与此同时，还是保证产品价格、产品质量以及交货期的最关键性因素。在集团的统一协调与关系啊，实施集中采购管理还有助于削弱信息的不对称性，通过在企业内部形成一个有机的、完整的、健全的信息共享平台，通过供应商管理提高对客户需求和服务的满意度，在准确的时间和地点送给正确的用户，以便使用户做出正确的判断和决策。与此同时，随着经济发展的转变以及深化程度的加深，供应商的管理上也逐渐的发生了转变，客户对于供应商需求反映的敏捷性不断的提升，实施物资集中采购管理对于保证采购质量的同时还有助于采购成本得到有效的限制，以实现保证质量的基础上实现采购成本的降低。
（三）实现企业资源利用的有效监控与整合
建筑施工企业的物资集中采购管理模式不但有利于建筑施工企业各环节之间工作的专业化，还有利于实现建筑施工企业资源的有效监管，简而言之，主要表现在以下两方面：首先，从全局高度审视和评估资源的使用效率，通过有效协同对公司内外部资源进行整合和优化，增强企业整体竞争力的同时，对各种问题和风险进行有效的规避，进而实现充分发挥集团企业规模化的优势；其次，通过权力的集中监控，实现集团公司必须对下属公司经营情况的有效监管，及时发现下属公司在经营活动中出现的问题，采取有效措施避企业的经营风险，通过信息共享流程优化，实现效率提升。
二、物资采购管理中存在的弊端及其原因分析
（一）物资采购观点上的不统一
当前，关于材料的集中采购管理，是施工企业内部较长时间争论的一个问题。当前，关于物资采购观点主要有两方面：一是赞成和支持材料的集中采购管理，认为可以降低采购成本，提高企业效益，提高工程质量；二是不支持物资集中采购，其反对的理由主要是当前的建筑施工工程比价多且项目比较分散，因而很难实现统一的协调与管理，一旦出现材料供给不足，对于整个建筑施工工程的进度以及企业自身的信誉度就会产生较大的影响，由于观点上的不统一，集中采购管理在实施的过程中，就受到了严重的阻碍。
（二）观点上的差异导致采购行动的不一致
由于管理层关于集中采购管理的认识不统一，就导致在实施的过程中，行动上存在不一致。尽管施工企业对集中采购的有关材料展开了专题的讨论，但是由于基层单位热情不高，只有少部份大项目对主材实行了集中采购，其他工程项目的采购工作仍分散进行，结果就导致集中采购管理的行动存在偏差，物资集中供应的覆盖面仍然较低。
（三）企业效益资源流失大
物资集中采购管理在认识以及行动上的差异，导致在实际的管理中，规模采购在价格上存在的优势就难以得到发挥，结果就导致采购成本一直居高不下，这就给建筑施工企业的采购成本带来了比较大的压力。与此同时，个别建筑施工项目由于自身的内部管理不严，监督不力，结果就导致有些材料采购价格不但高于集中采购价，甚至还高于市场零售价，不仅导致使企业的效益白白流失，有的材料还发生了质量问题，影响到企业的信誉。
三、建立健全监督机制，规避不良采购行为
先进的管理理念、良好的制度以及有序的流程，这些只是做好集团采购管理的基础性条件，要想使采购管理运作达到预计的理想状态，就应对集中采购管理实施过程性的监管，加强过程监督和结果监督相互配合的有效监督。
（一）构建企业统一的价值观，加强监管原则性
对于过程监管而言，无论是需求计划、采购申请、采购决策、合同生成、验收入库还是付款结算等业务，都应该是基于软监管与硬监管相结合的基础上实施的。硬监管主要是指企业自身设置的硬性审核。软监管则是指具有监督职责的监督人对被监督对象的监督。这种监管主要存在于上级对下级的监管。上级对下级的监督，从名义上讲，具有有较强的监督力度，但是在实际的管理中，当中下级一般会采取隐蔽相关信息的行为来抵制监督。而在同级不同部门职能之间的监督，常常会因为不愿得罪人，而存在“老好人”现象，有些人爱于面子，采取睁一只眼闭一只眼，得过且过的行为。这对于实施监管的执行力度产生了严重的阻碍作用。为此，我们需要用良好的企业文化氛围，使大家形成统一的企业价值观，熏陶当事人，敢于在实际的物资集中采购管理的监管中坚持有效监管的原则。
（二）加强企业内部审计工作，完善事后监督
随着经济的发展以及市场竞争的加剧，现代企业内部审计的职能已经从纠错防弊逐步向企业价值的增值服务。因此，为完善事后监督，就应在实际的企业内部实施有效的审计工作。首先，发现各级部门普遍存在的问题、意见，提出合理的审计建议。从而发挥上下之间沟通信息、的作用，从而达到完善和提高企业管理的目的。其次，通过独立、客观、系统化和规范化的方法，评价和改进风险管理、控制的有效性，帮助组织实现增加价值和改进组织的运作目标。有效的内部审计工作不仅通过评价下属各部门财务信息的真实性、完整性，增强企业对各下属单位的约束力，实现其监督功能。再次，实施半年度或者年度的定期审计与专项审计相结合的审计管理制度。
（三）有效实施产品综合成本的核算
产品成本的核算监督，由于以真实具体的数字形式直接将采购管理的成果展示在管理者、员工等的面前，对于分散管理的高成本形成了鲜明的对比，是一种对照目标对业绩实施的有效监督。换言之，产品综合成本的核算是对集中采购管理执行效果的最有效监督。一方面，对于存在的问题，能够有效的促使员工查找问题并寻求解决问题的方法；另一方面，对于取得优异成绩的，还有助于士气的鼓舞。因此，对于产品综合成本的核算，主要从以下三个层面上展开：一是集建筑施工企业层面上的总账；二是基层分公司层面的产品账；三是部门以及个人在实施集团采购管理的明细账。另外，不同子公司间综合成，各部门可以根据本部门对总成本的贡献，本下降幅度以及同一公司在产品成本降低的幅度的横向比较是很好的劳动技能竞赛的选材，进一步激发员工士气和工作热情。
