发布时间：2023-03-27 16:41:09
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早期成人教育的课程开发基本沿用了普通高等教育的模式，无鲜明的特色。1999年电大开展开放教育试点以来，与开放教育相关的教学改革开始侧重于多元化教学模式的构建，以及教学方法、考核方法上的创新，但并没有在本源上对成人教育进行专门的课程设计。以至于教学改革的结果并不理想，比如面授课到课率低、网上资源的点击率低、网上实时教学形同虚设、学生学习兴趣不高。甚至可以说，部分学生的真正学习行为并没有发生，他们在学习过程中所付出的努力在于应付各种各样的教学安排、作业及课程考核。当然，造成这种结果的原因有很多，比如，学生本身工学矛盾严重、学习动机不纯（较强的学历需求）、学习能力较差等，但笔者认为，这与成人教育课程设计的缺失有一定的关系。我国现行的成人远程教育课程设计很多带有浓厚的传统教育课程设置的烙印，有些甚至照搬普通高校课程的内容和框架，并未体现成人远程教育的特点，不符合远程教育的要求，无法适应学员自主学习的需求，学员在学习过程中遇到诸如学习时间不够、学习动力不足、学习方法不当、学习条件不好等一系列问题，影响了学习效果和积极性，从而导致他们对远程教育产生失望和抱怨，大大降低了成人远程教育质量。当前，国家开放大学的各项建设正在开展，成人教育也面临着功能性转变，学历教育不再是成人教育的唯一职责，终身教育成为成人教育新的使命，非学历教育将是成人教育的主体。同时，随着社会的进步，成人学习者的学习环境也在发生着较大的变化，使原有的课程设计表现出较大的不适应性，主要有以下几点。
1.课程设计不适应成人学习者的自主学习情境。成人自主学习情境，主要是成人学习面临的客观环境，包括学习时间、学习条件等。成人学习者的学习情境之一是工学矛盾严重、学习时间碎片化。相关数据分析显示，45%的成人学员周工作时间在40个小时以上，26%的学生周工作时间为固定的40小时，另有29%的学生周工作时间低于40小时。除工作之外，上下班、照顾家庭、社会应酬、娱乐等日常生活内容也占用了工作之余的大部分时间，这决定了成人在职学习只能利用工作、生活之余的闲暇时间来进行学习，这些时间是零碎的、分散的时间，不适宜进行有深度的思考和系统的知识学习。而现有的约定时间地点的面授教学、网上实时教学很难以适应学生的需求，而且，每节课固定的时长也为学习者带来了较大的学习障碍。成人学习的第二个情境———新的移动学习方式正悄然兴起。网络和移动终端使得学习随处、随时可及。据中国互联网络信息中心（CNNIC）的《第31次中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2012年12月底，我国网民规模达5.64亿，全年新增网民5090万人。互联网普及率42.1%，其中18岁以上成人网民占网民总数约80%，2012年中国网民人均每周上网时长达到20.5小时。同时，移动互联网也蓬勃发展，各种移动终端，如手机、Pad、移动终端越来越多，2012年，通过笔记本电脑上网的网民为45.9%，通过手机上网的网民比例增速较快，从2011年的69.3%上升至74.5%。且2011年3月~2012年9月间我国移动互联网流量增加了10倍。教育是信息的传播，而现有的成人教育资源很难适应移动学习的需求。
2.课程设计不能适应学习者的个性化、差异化需求。学习需求个性化、差异化不仅体现在生理方面，如由于性别、年龄、身体、体能和感知等方面引起的差异，也可能体现在心理方面，如由知识结构、智力类型、兴趣、爱好、动机、情感和意志等方面引起的差异。这些差异必然引起每个学习者学习需求的差异，可能表现为学习内容的差异、学习方式的差异，甚至学习兴趣的差异。如果学习目标、学习内容、学习时间统一，学习方式单一，则会使成人学习者不适应，学习压力加大，面对学习比较焦虑，自主学习信心不足。远程教育者必须重视并适应这种个体性差异，并尽可能使得课程设计能够满足个性化学习的需求。
3.课程设计不能兼顾非学历教育或非正式学习的需求。现有的成人教育课程沿袭了传统高等教育的课程，主要是针对成人学历的教育设计、学习资源、教学组织、课程考核等设定对人才的培养目标。而在终身学习背景下，学习需求可能是非正式的、随机的、即时兴起的需求，可能只是针对某一个问题的解决。在这方面，现有的课程设计显然难以适应。可见，终身教育环境下，要求课程具有形式多样化、灵活性等特点，要求课程满足学习者在短时间内掌握某个学习内容或技能的学习需求。
二、微型课程在适应成人终身教育及自主学习等方面的意义
（一）微型课程的特点
微型课程应该是相对于传统普通课程而言的一种新课程理念。传统的普通课程的内容主要是以学科知识为主，强调知识的系统性和逻辑性，根据初学者的认知习惯，重视知识学习的先后顺序。而且，传统的普通课程体系僵化，资源开发缓慢，新的知识需要经过长时间的磨合才能被纳入学科体系，难以适应不断更新、不断扩大的知识学习需求。因此，微型课程不仅从形式上，而且从内容上都不同于普通课程。从形成上看，微型课程主要适应微型学习，因此微型课程应该是内容短小、精炼，媒体形式多种多样，能灵活适应各种学习方式。从内容上看，微型课程为了适应更广泛的、灵活的、即时的需求，它的内容来源应该包括一切可学习的知识，既包括学科的知识也包括能被描述、传递、认知的技能等专题性的知识。从学科方面来看，微型课程是学科课程微型化的结果，即把传统的学科课程模块化、项目化、知识点化，形成相对独立、短小的学习单元。而专题型知识则包含了更新的、新增的知识、技术等，或是生活中的热点。所以，微型课程并不强调系统性和逻辑性，这样才能保证有足够丰富的微型课程资源。具体说来，相对于传统的普通课程而言，微型课程有以下特点。
1.微型课程的内容在于学习者的学习需求。微型课程内容来源于所有被学习者需要的知识和技能，只要这些知识和技能能被描述、传递、认知，都是微型课程的素材和依据。而传统课程一般仅从属于学科，而且外在于学习者，并凌驾于学习者需求之上。
2.微型课程是动态的、即时的。微型课程因为容量小、开发时间短，任何新增知识都会很快纳入微型课程的学习内容，所以微型课程是动态的、不断被充实和丰富的。而传统课程是既定的、先验的，相对静态的。
3.微型课程之间相对独立。微型课程是相对独立的知识单元，既可以被包装整合为较为系统的学科知识，也可以作为独立学习单元，适应成人的补充性学习，知识关系相对比较松散。而传统课程重视课程之间严密的逻辑关系。
4.微型课程内容简短、精炼，学习时间短。微型客程容量小，针对性强，需要较少的时间投入。而传统课程内容多，学习时间较长。
5.微型课程表现为包括各种媒体的全媒体资源。微型课程的表现形式主要不是教材，而是电子文稿、音频、视频等多种媒体，适应数字化学习、移动学习等灵活的学习方式。而传统课程最主要的媒体形式就是教材。所以，笔者认为微型课程应该是基于学科的或专题的，内容丰富、时间短、媒体多样，能广泛适应各种学习需求的学习对象。
（二）微型课程在适应成人终身学习及自主学习等方面的意义
构建终身教育体系和学习型社会，就是要构建一个人人可学、时时可学、处处可学的广泛的学习状态。其中，人人可学要解决的是对学习内容的需求满足问题；时时可学要解决的是学习时间的匹配问题；处处可学是学习环境、学习方式的适应问题。根据微型课程的特点，微型课程在以下几个方面均表现出对成人终身学习、自主学习的适应性。
1.微型课程能适应不同个体的差异化、个性化、多样化的学习需求。由于微型课程来源于一切可以学习的知识，且不断地进行动态更新，保证了学习资源的足够丰富，能适应“人人可学”的需求。
2.微型课程能适应微型学习的需求。由于微型课程短小、精炼，学习时间短，成人学习者可以利用工作生活的碎片化时间进行学习，实现学习时间的匹配，适应“时时可学”的需求。
3.微型课程能适应移动学习的需求。微型课程更多地表现为数字化多媒体学习资源，随着移动终端设备的普及，学习者无论身在何处，都可以利用移动终端进行学习，适应“处处可学”的需求。
三、基于知识点的微型课程设计
知识点一般是知识系统中相对独立的最小的学习单位。按知识点为基础进行微型课程设计，可以使微型课程的容量尽可能缩小，学习时间缩短，充分适应学习者利用碎片时间进行微型学习的需求。基于构建成人终身学习体系的需要，微型课程设计必须考虑课程的内容、课程资源媒体以及学习方式。以知识点为基础的微型课程设计如图1所示。这种基于知识点的微型课程设计思路如下。
1.以学习者为中心。这对于教学设计至关重要。切实考虑成人学员的学习情境，才能从方便学习者的角度进行教学设计，把对学习者的服务和支持放在第一位。2.知识的系统性与松散性相互结合。知识的微型化只是为了适应学员对碎片时间的利用，以及方便学生根据自身的知识结构个性化选择学习内容。但作为学习资源，应该保证课程内容的完整性，单纯零散的内容很难保证学习者系统学习的需求。
3.基于远程网络学习、移动学习的全媒体资源开发。现代社会网络和移动设备的普及程度越来越高，已经不断融入人们的生活，成为伴随人们工作生活的主要状态。终身学习要符合成人学生的学习情境，因此决定了必然要选择以网络和移动终端为媒介的学习资源。同时，资源的形式要融合文字、图形、图像、动画、声音和视频等各种媒体，体现以学习者为中心的理念，增强用户的学习体验，提高学习兴趣。
2020年社科人才工作理论文章课题论文强化战略性新兴产业人才支撑
战略性新兴产业是引领经济高质量发展的强大引擎，人才是战略性新兴产业发展的重要支撑。推动我省战略性新兴产业快速健康发展，就要下好人才“先手棋”。
创新人才政策体系，提升人才服务效能
推动战略性新兴产业发展，要创新人才政策体系，培育造就一支门类齐全、素质优良的产业人才队伍，为我省战略性新兴产业高质量发展提供坚实的人才支撑。建立起与现代产业体系相适应的人才支撑体系，面向我省大数据与物联网、信息技术制造业、人工智能与智能装备、新能源汽车与智能网联汽车、先进环保等战略性新兴产业，统筹推进人才政策体制改革，不断优化人才结构，壮大人才规模，提升人才素质。加强战略性新兴产业领域人才的选拔培养，大力开展省高端人才、省管专家、“百人计划”、省政府特贴专家选拔工作，确保高层次人才队伍建设不断取得新成效。培育高素质工匠人才队伍，坚持“走出去、请进来”，大力开展“技工教育国际交流合作”，鼓励示范院校与制造业先进国家职业院校开展合作，培育国际性工匠人才；实施高技能人才振兴计划，多设立一些国家级、省级高技能人才培训基地，建立起覆盖城乡的高技能人才培养网络和绝招绝技代际传承机制；实施职业技能提升行动，大规模开展职业技能培训，培养造就一支知识型、技能型、创新型工匠人才队伍。
改革人才评价机制，激发人才创新活力
持续推进人才分类评价机制改革。针对我省战略性新兴产业人才发展实际，建立职称专业动态调整机制，逐步完善大数据与物联网、信息技术制造业、人工智能与智能装备等专业类别职称评审标准，为新兴产业专业技术人才开辟职业晋升通道。让企业和市场真正成为人才评价的主体，对大数据与物联网、信息技术制造业、人工智能与智能装备等战略性新兴产业，要下放职称自主评审权，让企业自主评价选拔人才，使人才真正具备市场适用性。修订职称评价标准，坚持凭能力、实绩、贡献评价人才，对战略性新兴产业科研人才、引进海外高层次人才和急需紧缺人才，建立职称评审绿色通道，不受学历、资历、地域、身份、单位性质和岗位结构比例限制，采取灵活多样的方式申报相应的专业技术职称。让职称评价标准向品德、能力和业绩三方面靠拢，强化“职称是干出来的、不是评出来的”评价导向。打通政策堵点，允许战略性新兴产业领域高技能人才参加职称评审，专业技术人才参加职业技能鉴定评审，实现专业技术人才与高技能人才职业发展通道“双贯通”。
【关键词】 医学院校;人文课程;建设
一、开发相应的人文课程群
医学院校人文教育的课程内容包括三个层面:第一层是以学科构建人文社会科学课程。主要有文、史、哲、音、美、心理学、思想政治理论课等;第二层是以人文社会科学与医学交叉产生的边缘学科课程,如医学哲学、医学心理学、医学伦理学、医学社会学、医学史、卫生法学等;第三层是由多学科融合后形成的综合课程,主要有社区卫生保健、医院管理、人口学、运筹学等。根据年级不同建立分阶段的教育目标,采取阶梯渐进方式,由浅入深,贯穿医学生入学到毕业全过程。低年级医学生以第一层面为主要内容,辅之早期接触病人,培养医学生的职业认同和责任感;二、三年级以第二层面为主,在此阶段学生参加社会社区医疗实践与健康调查,使学生提高社会责任感;高年级学生以第三层面为主,结合临床实习、论文答辩、毕业教育,在临床实践中理论联系实践,努力提高自身的职业道德素质和整体素质。
二、人文课程结构弹性化
在设置课程时,不仅有统一要求的必修课,而且要有可供学生选择的选修课,也要安排灵活的人文讲座、专题报告会,并且要有灵活可变的组合课程等。可以适当按“大学科、宽口径”的指导思想进行整合,以期减少专业课的数量,增强内容的跨度,把一些专业基础课程整合成综合性课程,形成不同领域的学科课程模块,将人文教育放到与专业教育同样重要的位置上来。设置灵活可变的组合课程,因职业的内涵不断变化,对技能、技术的规格要求也在不断变化,组合课程必须是适应社会变化、职业要求而不断弃陈纳新的课程,它必然是灵活可变的,依据培养的人才应具备的知识、能力和素质整合设置课程。学校教育要为学生提供可供自主选择的人文课程,使学生根据自己的兴趣、爱好和特长选修,使他们学习的热情和创造性迸发出来,有助于学生创造性地掌握和运用技术。
三、开展多样化的活动课程
通过专题研究、专业讲座、技能比赛等提高专业能力;通过各种主题教育活动,如开学典礼、授帽仪式、“5.12”护士节、毕业典礼等,向学生传播人文精神,让学生学会感恩,培养学生诚信意识、责任感,关爱精神,服务意识等。志愿者活动等也是人文教育的有效途径,让学生走进社区、学校、农村,开展如义诊咨询、便民服务、健康调查、卫生知识宣传等活动,使学生主动地将理论与实践相结合,在实践中体验爱与奉献,培养学生各种能力。
四、隐性课程建设是人文精神回归的有效途径
隐性课程蕴涵在学校的各种情境中,如校园环境、教师人格、师生关系、艺术活动、学术讲座、社会实践等,它具有广泛的渗透性、潜在的影响力和无意识的教育价值。医学院校大学的文化格调和品位是由学校的办学方向、学术氛围、学术水平、管理水平、校园文化和学风等聚合而成的,渗透到学校由内而外的方方面面,“这种影响往往是某一门专业课程所无法比拟”。一是注重校园的物质环境建设。体现环境育人思想,力求营造功能布局合理,文化格调和品位一流的环境。加强图书馆(人文教育资源库)、多媒体教室、语音室、计算机网络中心、运动场馆等教学资源建设,传达一种广博、深邃的文化气息,使学生受到感染与熏陶。二是注重校园的学术环境。学校是知识的研习之地,是学术思想交流的自由港湾,教师学术研究中的孜孜以求,教学中对学生的谆淳教诲,学生求索知识、探寻真理的积极主动,营造良好的育人氛围。三是各种校园文化活动是“活化剂”,是校园文化中最富有朝气的方面。组织开展人文讲座、演讲、文化沙龙、大学生论坛、阅读活动、各种学生社团、文化艺术活动等活动,让学生感受丰富多彩的人文教育。学生在其中不但可以学以致用,更重要的是培养和锻炼人际交往、处理事务和沟通协调等能力,养成责任感、事业心和判断力。注重校风、教风、学风对学生的影响。“医学院校的隐性文化中应隐含人文关怀”,把立德育人放在重要位置。重视和发挥教师个人魅力,为学生树立一个好的形象、好的榜样,用自己的人格力量通过日常教学活动潜移默化地把人文精神导入学生的内心深处,化育人心,激发潜能,促进学生的和谐发展,让一所学校真正活起来。
总而言之,加强人文教育,以人文课程建设为抓手,必须强调在显性课程中挖掘人文教育点,确立人文课程群,做到课程组合弹性化,着力开展多样化的活动课程,并在隐性课程建设中回归人文精神。重视显性课程和隐性课程相结合,把人文教育渗透到学生学习生活每一个角落,润物于无声,潜移默化培养学生的人文精神,使他们成为一个和谐发展与博雅的人。
参考文献
1.1有利于形成优势和特色推动医院科研发展
医院重视和加强重点学科的建设和发展，注重建设优质、有突出优势的学科，可以以重点学科为依托，发挥学科优势，带动医院多学科共同发展和建设，使医院综合实力不断增强。
1.2促进高层次学科人才的培养
加强重点学科建设，可以增强学科带头人的责任感，调动科室人员的积极性，在培养人才方面，发挥学科带头人的聪明才智和引领作用。
2学科建设的方向
2.1提高医学技术水平、推动医学科技进步
重点学科建设与促进科技进步密切结合，通过加强学科建设，不断增强科技水平。注重科技前沿，不断加强重大、重点攻关科技项目的能力，突破医学防治疾病的重点、难点，对关键技术加以攻关，提高疾病的治愈率。
2.2造就高层次人才创建一支尖端水准的医学科技队伍
加强学科建设，力求让医院的学科专业在国内外的医学研究中心和人才培养中心，拥有一定的学术地位，锤炼出一批具有国内外知名的学科带头人，创办多学科、构造健康的学术梯队，逐渐形成人员队伍合理、精干、高效的卫生科技队伍。
2.2.1着力加强人才队伍建设
及时补充医院各学科需要的应届本科毕业生和研究生；培养和建设结构合理，素质较高的人才队伍，发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，是加快医院重点学科建设与发展的关键因素。
2.2.2搭建人才培养平台
医院有计划、有目标地选派业务骨干进修学习，使之成为医院发展的主力军。我院心脏起搏器植入术、无创呼吸机机械通气治疗、脑卒中筛查与防治、人工股骨头置换、阴式子宫切除术等新技术在医院的开展，充分证明了培养人才的重要性，同时也提高了我院的整体医疗水平。
2.3优化实验技术装备，完善科研支柱体系
科研支柱体系离不开先进的实验场所和先进的实验装备，对准国际前沿优势学科，创建以分子生物学、组织工程学和干细胞研究等为基础的高科技平台，加快医院高新技术的发展。加强科研设备，如荧光定量PCR仪、流式细胞仪等设备的配置。积极吸引人才，为学科发展出谋划策。科研平台的建设，保证了科研课题开展的可行性，促进了重点学科的健康发展。
3重点学科建设注重专人培养
3.1做好重点专科建设，实施专科人才培养
加快重点专科建设进程，增进医院优势，提升医院竞争力。制定每位医生的轮转计划，强调急诊轮转。要求主治医师以上要有科研方向。组织科室内副教授和主治医师编写书籍。科主任和副主任参加指导，解决科研中遇到的问题。组织英语听说训练，观看专业原版光盘，营造良好的学习氛围。
3.2注重横向与纵向合作交流
摘要：文章以我国银行业的人才培养为出发点，详细分析了当前制约我国银行业人才成长的各种因素，力求探索建立我国银行业人才培养的新机制。科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。我国银行业作为我国的经济金融发展的重要组成分，对于人才的需求与日俱增。
关键词：银行业；人才培养
一、人才成长的基本规律及其在银行业的表现
（一）人才及银行业人才的定义
“人才”一词，简言之，是指有才能的人。**中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。综合我国银行业的实际，银行业人才应为“所有具备高尚职业道德、突出工作能力、能够实现合格绩效的银行业从业人员”。
（二）人才成长规律在银行业的具体体现
1、银行业人才的成长是外部环境和自身努力的共同结果。
一方面，大部门从业人员认为银行业对人才培养“非常重视”或“比较重视”，认为现有晋升制度（提拔）“非常合理”或“比较合理”，认为岗位培训“非常有针对性”或“比较有针对性”，这些都反映银行业为人才成长营造了较好的气氛。另一方面，通过银行业人才成功例证的分析，发现他们都能树立正确的人生观、价值观，有强烈的求知欲望和积极的进取精神，能够将个人价值的实现很好地与工作的发展结合起来，这表明个人的因素是其成长、成才的强大内因。
2、银行业员工对工作的期望是促使其成长的动力源泉。
银行业员工之所以热心于自身事业并积极努力工作，其动力源于并受制于员工的期望和需要，即只有当员工的期望和需要得到满足时，才会产生强大的内动力。具体来说，在银行业的期望主要包括3个方面：被同事认同和上级承认；个人努力与成效成正比即有成就感；取得多少工作绩效就要获得多少报酬。
3、银行业人才的成长是在竞争中不断提高的积累过程。
人才成长的历程，需要在工作实践中不断积累知识和经验，从而完成量变到质变的转化。同时，在人才的成长过程中，通过竞争这种手段能激发人才的活力，并为选拔和发现人才提供有效的途径。
4、中青年是银行业人才成长的集中年龄。
中青年是人才创造的集中年龄，是担重担、出成果的黄金时期。
二、我国银行业人才培养存在的主要问题
深入分析我国银行业人才队伍和人才工作现状，是进一步提出我国银行业人才队伍建设战略的前提。当前，我国银行业在人才队伍结构，人才工作体制机制等方面还存在诸多问题，需要认真总结、深入分析，找准症结所在，为有针对性地提出政策建议提供基础。
（一）人才队伍结构性矛盾仍然存在
近年来，我国银行业的职能要求和履职环境发生了重大变化，也对人才队伍建设提出了新的更高的要求。银行业人才队伍在总量上基本能够适应履职需要，但结构性矛盾比较突出，逐渐成为制约人民银行有效履职的重要问题。
第一，高层次人才比较缺乏。近年来，虽然采取海外引进、从高等院校招录和内部培养等措施，使高层次人才的数量得到增加，但与当前的形势任务相比，总量依然较小、占比仍然偏低。同时银行业现有人才队伍的国际竞争力还不强，集中体现在熟悉国际经济金融运行规则和发展形势，具有战略开拓能力的国际化人才，以及通晓国内外金融、证券、保险、法律等知识，具备先进管理经验和创新能力的复合型人才十分短缺。
第二，年龄、学历结构有待改善。首先，近年来各银行有目的地招录了一批高学历的年轻干部，一定程度上优化了队伍年龄结构，人才队伍的年龄结构整体上保持稳定，但仍需进一步年轻化员工队伍。其次，各银行机构的人才队伍建设对具备较深经济金融理论功底、熟悉经济金融运行情况、掌握相关分析技术的高学历人才的要求比较迫切。近年来，各银行机构虽然通过招录等多种方式在一定程度上增加了高学历人员数量，但人才队伍整体学历层次仍然偏低。
（二）人才管理体制不够健全
我国各银行机构人才流动与市场化人才资源配置规律未能有效对接。在人才引进方面，虽然各银行机构在历年的人才招录中都能吸引大批的求职者，但这种吸引很大程度上源于劳动力市场的供大于求，更多体现在对非市场紧缺人才的吸引上，对于市场真正紧缺的中高端人才，特别是海外高层次人才则表现出明显的竞争能力不足。在人才“出口”方面，随着外资银行的
陆续入驻，我国各银行机构、特别是沿海经济发达地区分支机构薪酬福利方面的比较优势逐渐丧失，对人才的吸引力逐渐被同业弱化，出现人才不断流失的局面。
（三）人才工作机制需进一步改进
在当前人才工作科学化、制度化、系统化的发展趋势下，机制建设是人才工作的重要内容。但长期以来，各银行机构在人才使用、评价、考核、激励、培养等方面还存在明显的制度缺陷，制约了人才工作效能的发挥。
第一，绩效考核不够科学。近年来，我国各银行机构制度化的考核体系基本建立，对员工实施定期考核，相关考核制度和流程也得到了多数人的认可，但仍然存在一些需要改进的地方。
第二，薪酬激励有效性不强。收入分配中的平均主义现象依然存在，结构性矛盾较为突出，高层次人才的收入水平与外资银行相比明显偏低，不仅导致他们对收入水平的满意程度比较低，而且也难以在人才市场上吸引关键、核心人才。工作获得的成就感和社会地位等内在报酬，也无法弥补工资等外在报酬水平的不足，一定程度上加大了离职倾向，并导致了部分人才的流失。
第三，人才培训针对性不强。虽然近年来我国各银行机构积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系，逐步建立起员工终身培训制度，使每个员工从入行到退休，可以持续不断地接受培训。但是，在实施过程中，对个体特征考虑不够，培训主要集中于基础培训和业务培训，不能针对不同阶层的员工提供不同的培训课程，面向未来发展的有针对性的培训相对较少。
三、加强和改进我国银行业人才培养机制的政策建议
人才问题是事业发展成败的关键，也是全面推进银行工作重要的着力点、突破点和增长点。因此，我国各银行机构应继续坚持以科学发展观、科学人才观统领银行人才队伍建设，把握并遵循人才成长的内在规律，不断优化人才成长的内外环境，全面提高人才队伍的综合素质，促进各类人才脱颖而出，为银行建设提供强有力的人才保证和智力支持。
（一）加快人事制度建设，优化人才成长外部条件
从制度层面优化人才的培养和成长条件，是加快人才培养的首要前提。因此，我国各银行机构应加快人事制度建设，制定和实施有利于人才成长的政策制度，促进人才成长和发挥作用。
1、高度重视员工生涯设计，实现人才和组织共同发展。
综合效应规律要求我们应实施人才和组织共同发展的人才调控策略，而其中一个有效做法就是为员工进行职业生涯规划，将员工个人发展目标与组织发展目标进一步统一起来，使员工在为组织目标实现过程中也使自身得到成长和发展。因此，各银行机构应在坚持个人特长和社会需要相结合、长期目标与短期目标相结合、稳定性和动态性相结合等原则的前提下，尽快建立起有关员工职业生涯规划与管理的制度，不仅要引导行员树立为自身进行职业规划的意识，而且要在了解行员个人特点以及他们成长发展方向和兴趣的基础上，制定有关员工个人成长、发展与银行职能发展需要相结合的计划，逐步建立起员工职业生涯规划档案，以利于长期有效地开发人才。
2、创新教育培训的有效模式，促使人才资源全面开发。
教育培训是提升人才能力和素质的有效举措，是促进人才成长的“推进器”。因此，各银行机构应尽快改变传统的培训模式，使培训真正成为培养人才、留住人才、用好人才的制度平台。一是要增强培训的针对性。培训计划的制定应建立在对员工队伍整体素质，坚持“缺什么”、“补什么”，按需施教，实行分类培养和个性化培养。二是加大培训投入。从根本上改变培训设施简陋、培训与应用脱节，培训质量不佳的现状。三是培训形式宜多样。如外部培训，让员工走出去，到各高校、各国外金融机构，接受新知识，增加国际眼光。
（二）健全竞争激励机制，激发人才成长内在动力
竞争成长规律揭示了竞争是提高激励效应的推动力，现代管理知识中的“鲇鱼定律”也启示了如果一个人没有竞争对手，就会养成惰性，甘于平庸，碌碌无为。因此，我国各银行机构应健全有效的竞争激励机制，增强行员创造的动力，激发行员创新的热情，促进员工创新的行为，最大限度地激励人才成长。
1、改进管理层薪酬制度。
为提高管理者经营热情，避免管理者短视行为的发生，对于已上市股份制商业银行的管理者可以逐步推行股票期权的激励机制，当某考核指标达到一定标准时，管理者就可以行权。而对于未上市商业银行的高层管理人员，可实行年薪制，根据经营者的管理业绩和经营业绩确定年薪的金额，从而充分调动经营者的积极性和创造性，强化风险意识，提高银行长期的获利能力，保持可持续发展水平。
2、健全长期有效的考核激励机制，使工作能奖能罚。
要确定系统全面的绩效考核内容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的实际工作绩效，方法上可以参照目前流行的“360度绩效评价法”，即有上级、同事、服务对象评价加员工自评，最后通过加权平均得出考核结果。要分层次、分类别设计考核指标，可遵照国际通行的绩效考核SMART原则，必要时可以邀请专业的人力资源管理公司协助建立一套科学合理、层次分明、具有银行特色的考核评价指标体系。要注意日常考核与综合考核相结合，建议采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，克服“近因效应”影响。要畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。
3、改进普通员工薪制度。
为奖勤罚懒，调动国有商业银行的从业积极性，应破除原有工资分配中“大锅饭”的做法，将职工工资和岗位贡献相挂钩，拉开改入档次。如对于行政管理和后勤部门可实行岗位等级工资，岗位等级的划分可以参照工作责任、工作复杂程度和对知识技能的要求，通过岗位分析评定来确定；对于研发和业务部门实行按能力划分的专业技术等级工资制，同时，与银行的经营业绩相挂钩；对于销售部门则实行基本工资加上业绩提成的效益工资制度，促进销售人员的销售积极性；对于柜台人员实行基本工资加上业务计划计件工资分配标准，以便提高业务经办效率的完善。
参考文献：
[摘要]本文通过分析研究我国旅行社人力资源的现状和人力资源管理所面临的问题，结合旅行社的具体特点，提出只有采用可持续发展的战略，构建可持续发展的旅行社人力资源管理体系，才能促进我国旅行社行业持续、健康地发展，吸引和留住核心人才，取得竞争优势，推动旅行社走向成功。最后，提出了构建可持续发展的旅行社人力资源管理体系的具体措施。
[关键词]人力资源管理；可持续发展；旅行社
一、中国旅行社人力资源管理所面临的问题
(一)旅行社人力资源结构严重失衡
目前，我国旅行社人力资源中存在的一个严重的问题就是人力资源结构失衡。这种失衡体现在以下几个方面。(1)学历结构。旅行社业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才，而目前的旅行社行业，导游队伍中本科以上学历的仅占从业人员总量的18．9％，旅行社经理队伍中这个比例也仅为26．9％。(2)等级结构。中国目前旅行社的导游队伍中，充斥着大量低水平的导游人员，高等级的导游却太少(中、高、特级导游的人数总和比例尚不到4％，特级导游人员全国只有27人)，这与中国潜力巨大的旅游市场不太匹配，而且还会导致一个严重的后果一一高级导游的流动率过高。(3)语种结构。目前，中文导游的数量已经达到供需平衡，在有些地方甚至供大于求；但外语导游却供不应求，尤其是一些小语种导游的数量更是缺乏(见下表)。(4)地区分布结构。中国东部地区的经济发展水平大大高于中西部地区，旅游资源却大多数分布在中西部地区。也就是说，在旅游业的发展方面，东西部各有优势。但在导游人员的分布上，东部10省(市)和中西部21省(区、市)基本上各占一半(分别为51．3％和48．7％)，很明显的比例失调。(5)专业结构。从横向看，旅行社人力资源存在着严重的专业缺口问题。主要表现为既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。
(二)机制不灵活，人员流失严重
只有建立有效的激励机制，才能留住人才，提高旅游人力资源配置的效益。调查中发现，我国旅行社行业的人才流失现象非常普遍。在导游人员中，不同等级的导游人员流失率也各不相同，持资格证书者和特级导游员流失率较高，初级、中级、高级导游人员流失率较低。在持导游资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33．2％。其中，持资格证书人员的流失率为45．3％，持初级导游员证书人员的流失率为6．4％，持中级导游员证书人员的流失率为14．6％，持高级导游员证书人员的流失率为10．1％，持特级导游员证书人员的流失率为37％。
(三)对人力资源管理战略意义认识不清，缺乏专门人力资源开发与管理人才
调查中发现，多数旅行社还没有设立人力资源部，而是把人力资源管理与行政管理归属于一个部门，缺乏人力资源开发与管理的专门人才。通常由办公室的行政人员承担规划、招聘、考核、薪酬、福利、培训等方面的工作，忽视业务市场需求对人才的要求，不重视人才的培训，低水平激励，把人力资源等同于一般资源看待。
二、可持续发展的旅行社人力资源管理体系的构建
(一)确立人力资源管理的战略地位
快速多变的环境和动态的需求对企业人力资源管理提出了越来越高的要求，如果人力资源管理仍然停留在运营(职能)层面，无法满足企业竞争与发展对人力资源的需求，企业就会在激烈的市场竞争中因为人力资源的瓶颈状况而处于下风。只有从战略的高度思考企业的人力资源问题，才可能使企业的人力资源管理职能不偏离企业的整体发展方向，企业战略的顺利实施也具有了人力资源保障。也只有从战略的高度审视人力资源的状况，才能真正将企业的人力资源管理融入行业的人力资源管理体系，保证人力资源的可持续性。
在一年中的不同时间段，旅行社对旅游专业人才的需求是不均衡的。如果不把人力资源管理上升到战略高度，一到旅游旺季旅行社就招聘人员，而一到旅游淡季却又解聘人员，从而造成员工更迭频繁，忠诚度下降，既增加了旅行社的人工成本，也损害了旅行社的声誉。而实行人力资源管理战略就可以避免这种状况。通过分析旅行社的内外环境和相关的历史数据，制定人力资源战略规划，保持一定量的人力资源储备，或者提前招聘、租借一些临时人员等都可以解决这一问题。
(二)对人力资源实行分层分类管理
按“价值性”和“唯一性”两个维度将企业的人力资源划分为四种形式：独特性、辅、核心和通用性人力资源(见下图)，针对不同的人力资源采取不同的管理政策。对企业来说，最为关键的是核心人力资源，他们直接关系着企业的兴衰成败，因此企业要尽最大可能留住和激励核心人力资源。
从前面的资料可以看出，导游人员的流失率是相当高的，流失率最高的又恰好是头和尾西部分——持导游员资格证书的(45．3％)和持高级、特级导游员证书的(分别为10．1％和37％)导游员。这其中固然有地区经济水平失衡的原因，更多的还是因为旅行社没有对其拥有的人力资源进行分层分类管理，或者做得不到位。持导游员资格证书的员工流失严重可以解释为有许多人报考导游员并非出于职业选择，而是为了享受国家优惠政策(如游览景点可以免门票等)或出于一时的兴趣；但高级导游和特级导游的高流失率就与旅行社对他们的管理和激励严重缺位有直接关系，而他们正是旅行社的核心人力资源。
(三)建立完善的内部劳动力市场并保持合理的员工交换率
企业人力资源的流动有两种方式：内部流动(如升迁、轮岗等)和内外流动(如招聘、辞退等)。对可持续发展的人力资源管理体系来说，人力资源的流动要兼顾内部流动和外部流动，尤其是企业内部人力资源流动机制。员工的内部流动具有许多优点，如可以减少招聘和培训员工的费用，提高组织对员工的吸引力和员工对组织的忠诚度等。而且适当的员工内部流动可以使组织充满活力，保持员工的创造性张力，减轻他们对重复性工作的厌倦程度，同时也间接地为企业储备了人力资源。但仅仅依靠员工的内部流动尚不能满足企业对人力资源的需求。企业必须定期、不定期地淘汰一些绩效不佳的员工(如采用末位淘汰制等方法)，同时从外部招聘新的员工来补充。通过员工内外交换，可以激励员工努力工作，给企业注入新鲜血液，使企业获得新思想和新观念。
(四)建立以信息管理为基础的知识管理体系
人力资源管理离不开大量数据与信息的收集，在可持续发展的人力资源管理体系中，仅有信息管理还不够，企业必须具备知识管理的能力，把企业信息上升为企业知识，实现质的飞跃。通过建立知识管理平台，形成知识共享网络。
旅行社经营的路线通常有很多条，有地方的、跨区域的、全国范围的以及国外的线路，只靠单个导游人员从书本上获得的有限知识是无法满足游客和旅行社发展需要的。旅行社可以通过组建知识管理网络，将游客需求、导游员已有的知识加上每一次导游所积累的经验等信息整合成为旅行社的独特知识，并将该知识管理网络向员工开放，使每一位导游人员都成为多面手。同时，旅行社也可以在需要时从系统里找到足够的信息支持来解决某些突发事件。
(五)重视企业教育，创建学习型组织
未来最具竞争力的企业是学习型企业，其核心是企业教育。对旅行社而言，企业教育除了正常的导游人员和经理人员的业务学习、年审培训之外，还应包括有目的地安排导游人员的轮岗(如导游线路轮换)等，这也是完善内部劳动力市场的一部分。这样，不但可以消除导游人员对固定工作的厌倦感，提高工作积极性，同时也要求他们不断学习与进步，既满足了他们职业生涯发展的要求，增强了他们对企业的忠诚度，又保证了旅行社的未来发展前景。随着中国加入WTO，越来越多的国家对中国开放其旅游市场，使得中国公民有了更多的旅游目的地选择，同时这也给我国的旅行社提出了更大的挑战。只有通过持续的企业教育和员工学习，使旅行社的导游人员和经理人员素质不断提升，才能满足这种持续增长的需要。
(六)构建区域(地方)乃至全国的旅游人力资源管理体系
目前，中国每年有两个黄金周以及一个春节长假。在这些时段内，出游的居民数量非常大，旅行社的接待能力经常达到饱和甚至超负荷状态，对导游人员的争夺也会达到白热化程度。但对导游人员短时间内的过度无序竞争只会从整体上给当地的旅行社行业造成损害，不利于行业的长期发展，而且也无法保证导游的质量，每年大量的游客投诉就说明了这个问题。这些问题的产生虽然有导游人员道德缺失、主管部门监管不力等诸多因素，但根本原因还是对旅游从业人员的系统化管理问题。单从一个旅行社的角度出发是难以解决导游人员短期失衡与长期平衡的矛盾，只有通过组建区域(地方)旅游人力资源管理体系，将单个旅行社的人力资源纳入系统内进行管理和调配，才能从根本上保障导游人员的长期均衡。
关键词 CASHL 资源共享 资源整合 文献传递 馆际互借
分类号 G252.4
DOI
10.16603/j. issn 1002-1027.2015.06.010
1 CASHL的发展现状
中国高校人文社会科学文献中心（以下简称CASHL）于2004年3月15日正式启动并开始提供文献传递与馆际互借服务。经过十多年的发展，CASHL积累的人文社科类文献资源逐渐增多，2004年实现“高校人文社科外文期刊目次库”建设，提供期刊文献传递服务；2006年实现“高校人文社科外文图书联合目录”数据库建设，并提供图书借阅服务，2010年图书借阅范围进一步扩大，实现跨区域多校际的馆际借书服务。2007年起，CASHL出资购买JSTOR、PAO、ECCO、EEBO四个全文数据库，随后逐年增加电子数据库的购买；2008年起，CASHL陆续采购大型特藏文献。十多年来，CASHL建设了品种从空白到丰富、学科从少数到全面、载体从纸本到电子、采购从分散到集中的丰富资源。目前CASHL收藏有2.4万种外文核心期刊和重要期刊、142万种纸质外文图书，电子资源包含2860种电子期刊以及41万种电子图书，还有大型特藏文献160种。同时与中国高等教育文献保障体系（CALIS）合作，提供高校古文献资源库的检索与服务；与中国社科院国家哲社期刊平台合作，提供500多种精品中文学术期刊全文服务。
目前CASHL的成员馆已达700家，包括高校图书馆和其他人文社会科学研究机构，个人用户逾8万多个，机构（团体）用户逾3000家，提供文献传递服务100多万笔，包括文献传递和图书借阅。CASHL的最终目标是构建国家人文社科信息资源平台，为高校乃至全社会提供文献信息服务。
2 CASHL的文献传递与图书借阅情况
2004- 2014年，CASHL的文献传递和图书借阅情况如图1所示，2004-2009年，CASHL的文献传递量逐年上升，2009-2014年有所下降。而图书借阅自2007年启动以来，服务量逐年上升。
可见，CASHL经过十多年的发展，文献资源和服务都达到比较成熟的程度，也受到了读者的肯定。但是CASHL的发展也到了一个瓶颈期，比如文献传递量下滑，因此有必要改进和完善服务，提高服务能力，从而提高CASHL的效益和影响力。
研究发现，近几年不止CASHL的文献传递量呈下降趋势，国内其他文献传递平台的文献传递量也在下降。究其原因，主要有以下几点：
（1）学术资源发现系统的应用，使得资源更容易发现与获取。
学术资源发现系统近几年在国内图书馆的应用如火如荼，让读者能方便检索、获取图书馆购买的文献资源。学术资源发现系统能够将图书馆现有的学术资源进行深度整合，其快捷、准确的优点可为用户提供很好的学术资源发现体验。目前我国高校图书馆普遍使用的资源发现系统都是数据库厂商或图书馆集成系统开发商推出的，主要包括Summon、PrimoCentral、EBSCO Discovery Service（EDS）等几大发现系统：如北京大学图书馆的“未名搜索”使用Summon系统，清华大学图书馆的“水木搜索”和上海交通大学图书馆的“思源探索”使用Primo Central系统，中山大学图书馆的“智慧搜索”使用EDS系统。中国人民大学图书馆则采用两个资源发现系统：中文资源采用超星发现系统，英文资源采用EDS系统。
学术资源发现系统使读者能在一个检索平台上检索图书馆购买的所有资源，无需逐个检索数据库，获取全文的可能性极大提升，从而减少申请文献传递的机会。
（2）网络免费资源日益增多，可以直接获取全文。
随着开放获取的发展，网上的免费资源日益增多，如开放获取期刊（Directory of Open AccessJ ournals，DOAJ）、开放获取资源图书馆（OpenAccess Library，OALib）、日本Free Access学术期刊（J-STAGE）、浙江大学硕博学位论文、Open Access学术资源一站式服务平台（SOCO-LA）、中国金融学术研究网（China Financial Re-search Network，CFRN））等资源，使得读者通过这些平台的检索就能获取全文，因此减少申请文献传递的机会。
（3）图书馆合作日益增多，或者加入新的合作联盟。
国内图书馆最初的馆际互借合作是馆与馆的合作，各馆之间的合作要分别签订合作协议，随着联盟形式的资源共享平台的实现，如全国性的CALIS、地区性的BALIS、专业性的人文社科平台CASHL、理科类平台NSTL、局域性平台科图文献传递系统，合作馆之间无需逐个签订合作协议，只需签订一个成员馆协议，即可享受所有成员馆的服务，同时会有多个文献传递平台可供选择，如北大图书馆目前有CASLIS、CASHL、NSTL、BALIS多个平台，因此进行文献传递时，会根据不同文献系统特点选择最为便利的文献传递平台，从而分流一些文献传递的申请。
国内的一些免费文献传递联盟系统也冲击CASHL的文献传递请求量。比如百链云图书馆提供的文献传递服务，吸引大部分读者采用该系统进行文献传递。只要图书馆购买该系统，该校读者可以在这个平台上检索本馆馆藏，直接下载本馆购买的电子资源全文，对于没有全文的部分，只要填写邮件申请，即可申请文献传递。目前国内不少图书馆试用或者购买该系统作为一个数据库，CASHL的文献传递量下降，百链云图书馆分流了一些请求，也是原因之一。
3 CASHL应寻求新的服务方式与内容
学术研究离不开文献支持，面对信息资源海量的现状，虽然当今信息技术迅速发展，学术资源发现系统广泛应用，研究者获取文献的途径越来越多，也越来越便捷，但是数量繁多的工具和系统也增加了用户的使用难度和查询时间。笔者从事文献传递工作近10年，在查找文献的过程中，由于没有一个完整的文献资源整合检索系统，经常需要从多个途径，例如数据库、馆藏目录、搜索引擎等进行多次查询，耗费大量时间。如今要开放一个集成全学科资源的新系统难度较大，但是CASHL作为专业性的文献传递平台，整合资源是可行的，因此CASHL有必要为人文社科学者提供一个全方位的文献资源平台，对文献资源进行高效整合，让国内读者直接在CASHL平台上就能获取所需的人文社科文献资源，而无需从多个文献传递平台获取文献。这样既能提高CASHL对用户的粘性，让人文社科学者在寻找外文文献的时候，首先想到的就是CASHL，同时愿意选择CASHL平台作为学术研究的必要工具，实现CASHL文献资源的最大利用。CASHL平台可以从如下三个方面进行改进。
3.1 有效整合人文社科文献资源
CASHL这几年一直致力于发展馆藏资源，为学术性文献资源的保障做了很多工作，在经费有限的条件下采购到更多的重要学术资源。在通过有限经费增加馆藏资源的同时，我们可以考虑从别的方面补充或者整合资源，使资源充分揭示出来，从而提高资源的利用率。
3.1.1 有效整合合作馆的馆藏资源
目前CASHL的人文社科类文献包含17个高校图书馆的期刊馆藏、70个文科专款使用馆的馆藏、以及上海图书馆的图书、中国社会科学院图书馆的期刊，这些馆的人文社科类文献逐日增加、随时更新，而CASHL目前馆藏数据的更新节奏是季度或者年度更新，如能提高更新周期，势必能更为及时、完整地显示CASHL馆藏资源，让提供馆的人文社科类资源有效整合在CASHL平台上，提高文献的利用率。同时需要提高现有馆藏资源揭示的准确性，实现随时发现错误随时修正信息，而非采取定期更新和修正的方式，从而提高文献的满足率。
3.1.2 丰富资源类型
目前CASHL平台以图书、期刊、缩微文献为主，随着新技术的发展，人文社科类的文献资源类型日益丰富，比如印度国家社科文献中心（NationalSocial Science Documentation Centre，NASS-DOC）提供期刊论文、图书、图书部分章节、政府报告、工作报学位论文、会议论文、非书手稿、杂志报纸、视听资料等多种类型的文献。为了让读者能在一站式平台上检索、获取文献，应该逐步增加学位论文、报告、百科全书、统计数据等类型的文献，以满足读者不同的学术研究需要。
3.1.3 发展具有特色馆藏资源的图书馆为合作馆
目前CASHL的合作机构有高校图书馆、公共图书馆和科研机构。2012年底，上海图书馆与CASHL合作，2014年上海图书馆接收图书借阅请求115笔，在所有21个文献提供馆中排行第9，这115笔中满足101笔，在所有21个提供馆中排名第5，可见上海图书馆为CASHL的资源提供了有力保障。
从研究CASHL的资源布局和文献保障方面的文献，如肖珑、李峰、武桂云、钟建法（2010）、李浩凌（2010））等人的论文可以看出，我国的人文社科资源还比较薄弱，CASHL一方面通过采购在弥补，另一方面应考虑把国内现有的其他人文社科资源融入CASHL平台。据了解，目前中国高校的一些图书馆的馆藏资源具有特色，如吉林大学的日文馆藏、黑龙江大学的俄文馆藏、延边大学的朝鲜文馆藏、山东大学的韩文馆藏、清华大学的文科馆馆藏等，但由于技术原因尚未能完全揭示出来；另外一些专业图书馆，如日本学研究中心图书馆、国家图书馆的人文社科外文图书也很丰富，因此可以根据馆藏资源特色，适当增加一些服务馆或者让原有服务馆的馆藏资源继续纳入，使得国内的人文社科外文资源能够更好地整合在一起，让读者在国内就能享受到更多的外文资源，从而节省文献传递费用。
3.1.4 汇入更多的中文资源
国家哲学社会科学学术期刊数据库（NSSD）目前包含国内人文社会科学类的精品中文期刊，该数据库旨在建设成为我国国内最大的公益性社会科学精品期刊数据库，最大的社会科学开放获取平台，实现学术资源的开放共享。目前CASHL平台上提供该数据库的链接，同时CASHL用户登录之后可以直接阅读全文，为中文人文社科资源的揭示提供了一个新途径。同时还增加特色中文数据库，如高校古文献资源库。可见，尽管CASHL的初衷是构建人文社科外文文献资源平台，但是随着自身的发展壮大，对人文社科的中文资源也有必要揭示，供读者在同一个平台上检索获取，满足不同层次读者的需求，如本科学生对中文文献需求比较多，研究生、教师除了中文文献更需要外文文献。今后应继续整合中文的人文社科资源，形成一个多语种的人文社科平台。
3.1.5 有效整合免费学术资源
目前，网络上免费的资源非常多，如OA期刊资源、免费电子图书、各个学校的机构库、学位论文库等等，如能把这部分免费文献资源进行整理，选择权威性、学术性比较高的免费资源，把这些免费资源的链接整合在CASHL平台上，能对CASHL资源作很好补充，从而也能提高CASHL平台的知名度和使用率。免费资源的类型有如下几种：
用层次分析
构建判断表进行比较为适当降低区分难度，将常用的Saaty九级评分表修改成了七级，即两两指标比较时相对重要程度的最大值为7，最小值为1。参与高校科研产出效益评价指标权重调查的理工类专家来自北京大学、中国科技大学、中山大学等10所高校七个学科的杰出青年、长江学者。回收有效问卷16份，专家的专业背景包括了化学、数学、物理、生物、计算机、矿业工程、医学等。人文社科类专家来自北京师范大学、武汉大学、人民大学等11所高校的学术带头人、教授。回收有效问卷15份，专家的专业背景包括了经济学、历史学、马列政治学、教育学、管理学、法学、新闻、中文、英语和心理学等。层次单排序结果及一致性检验对专家的打分结果进行几何加权平均后得到各一级指标的判断矩阵（相对于评价目标而言，各一级指标间相对重要性比较的矩阵）及各指标的相应权重。由于受诸种主客观因素的影响，判断矩阵很难出现严格一致性的情况。因此，还要对判断矩阵进行一致性检验，需要通过计算一致性比例来检验[11]。检验结果表明，专家对四个一级指标的判断矩阵具有良好的一致性。二级指标间的判断矩阵的计算方法与一级指标类似，也均通过了单层一致性检验。限于篇幅，计算结果文中不再赘述。层次总排序及一致性检验专家们对二级指标体系的综合评价结果参见表3和表4。为避免专家们综合评价出现不一致，同样也要对总排序结果进行一致性检验。检验方法是计算总排序随机一致性比例指标，同样判定条件是当时此判断矩阵具有满意的一致性，反之则表明层次总排序的结果没有通过检验，还需要修改层次结构模型或者再一次构造比较判断矩阵。本研究计算结果为理工类和人文社科类的总排序的一致性比例分别为.，表明层次总排序的结果具有令人满意的一致性，专家们对两类指标体系的综合评价结果一致，各级指标权重评价结果合理。
评价结果讨论
理工农医类权重结果讨论对理工农医类科研产出效益的评价中，权重最高的一级指标是知识产权转化。这表明专家们认为研究成果能否转化成生产力是高校科研产出效益最重要的方面，而这也恰恰符合了中国目前高校发展政策的导向——高校要增强社会服务能力，推进产学研用结合，加快科技成果转化。因此，该评价体系将知识产权转化作为最重要的产出效益指标可以促使高校注重科研成果的转化与应用，增强其社会服务能力。论文影响力的权重仅次于知识产权转化，专家们普遍重视论文对其学术领域的贡献，特别是其国际影响力。一级指标中权重最低的是国际交流与合作。从对各位参与问卷调查的专家访谈中我们了解到，专家普遍认为国际交流与合作的二级指标中除了国际会议的特邀报告能够反映研究者具有较高国际水平外，其他指标特别是国际会议提交论文数、合作派出人次等很难反映出该校的科研水平和学术影响。另外，成果获奖的权重相对较低，在咨询专家的过程中我们了解到，部分专家认为目前奖项的评定并不是完全公开透明的，另外有些专家则认为特别是国家级奖项少有高校能够获得，每年设立的国家级奖项数太少，在评价中不应该过分看重成果是否获奖。在对二级指标权重的比较分析中发现，技术转让当年实际收入与专利出售当年实际收入赋予的权重基本一致，但国际交流与合作下属的四个指标权重评价得分差异较大。权重最高的是特邀报告篇数，专家们普遍认为该指标能很好地反映国际交流与合作水平。通常能够在国际学术会议上做特邀报告者，表明其具有较重要的国际学术影响力，已经做出诸多原创性成果。而且，在国际学术会议上做特邀报告也是传播与交流科研成果的佳径之一。SCI论文被引频次的权重是CSCD论文被引频次权重的4倍，可见专家学者们如今更看重论文的国际影响力，重视高水平论文对学科领域做出的贡献。人文社科类权重结果讨论人文社科类各一级指标权重顺序由高到低依次是论文影响力、社会服务、成果获奖及国际交流与合作。人文社科领域对论文影响力最为看重，在该领域专家们认为论文的国内外被引频次能够较为客观地反映论文的质量，而其他指标如社会服务、国际交流与合作等很难判断其水平和质量，比如难以衡量一个咨询报告对政府决策与社会发展的贡献大小。国际交流与合作的权重仍然最低，这可能与中国举办的国际学术交流活动日益增多，学者参与机会也增多，使得该类会议的学术水平在人们心中的分量有所下降有关。与理工类SCI、CSCD论文被引频次指标权重不同的是，人文社科类SSCI论文被引频次的权重仅是CSSCI论文被引频次的2倍。许多人文类专家表示，在一些学科领域如政治、中文、历史等，他们更关注国内核心期刊的论文，因为这些文章更多是解决国内社会、经济、政治发展中的各种问题，体现科研为本国社会发展服务的理念，而且其受众面更广。因此，他们认为在这些领域内能够被国内期刊引用次数较高的论文就是高质量和高学术影响力的论文。另一值得关注的二级指标权重是部级奖项的权重是省级奖项权重的3.15倍，反映专家们更看重部级奖项，省级奖项由于更易获得而使其分量相对较轻。
结语
