发布时间：2022-04-19 14:58:27
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的员工培训与开发样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
摘要：本文对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以数据或案例的形式进行描述和分析，揭示出员工培训与开发工作的常见问题并对其发展现状进行分析，提出了关于员工培训与开发问题的对策与建议。
关键词 ：房地产企业 员工 培训 开发
一、培训与开发概述
1.培训与开发含义。培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。培训与开发是有差异的，培训关注现阶段短期目标，开发着眼于未来的长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，以便更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。
2.开展培训与开发的意义。企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度等的理解，从而改善企业的绩效。
二、房地产企业培训与开发存在的问题现状
1.接触较少，对其重视程度较弱。在对郑州房地产某集团公司其下属子公司进行的调查问卷中显示，选择“不重视”的员工有10人，占样本总数的14.9%，选择“非常不重视”的员工有12人，占样本总数的12.4%。同时还有24.4%的员工给予了“一般”的评价，甚至有极少数员工给予了否定的回答，虽然是少数，但说明员工由于部门或职位的差异对公司的培训感受是不同的。
2.培训理念落后，认识不到位。在对其13个部门负责人的情况调查中，8个部门负责人认为培训意义不大，没有开展部门培训工作。同时在已开展的培训中，只注重对工作能力和工作中所需技能的培训，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。
3.培训机制尚不完善。对于很多企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，流于表面，将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。
三、房地产企业培训与开发现状原因分析
1.企业自身管理体制的弊端。集团培训管理者执行的大多是上层领导的意思，听从老板的指挥和安排。而领导由于自身的缺陷，不可能面面俱到，对公司的任何方面都精通，造成了在培训内容及规划上存在的诸多问题。
2.缺少相应的培训约束激励机制。在房地产企业中，很多企业的激励机制并不完善甚至没有。培训过程中，约束机制能够保证培训正常的开展，激励机制会促进培训更有活力。缺乏激励机制的培训没有员工的积极配合，影响到培训效果和质量，导致老总不愿意再次组织培训。
3.培训缺乏一套完整的培训安排和流程。房地产企业仍处在高速发展期，企业人才缺乏，流动性大，房企为了追求眼前利益，多采用重点培训、技术培训。把急需的人才送到培训机构即时的参加应急培训。基本上没有固定的培训管理系统，很难按照科学的步骤进行培训需求分析以及培训方案的设计。
4.培训认识不够，流于形式。房地产企业管理者的注意力会紧盯工程进度及销售进度，往往忽略培训工作，员工培训的重要性认识不足，所以并不重视员工培训体系的建设，即使有培训项目，往往也难以达到预期的目的，使得培训成为了另一种形式的休假。
四、房地产企业培训与开发现状的对策及建议
1.切实转变培训观念，从根本上促进。管理者需要转变培训观念，意识到培训是企业发展的新动力，是转亏为赢的重要手段，是现代企业生存、竞争、发展的基础。
2.完善培训机制，从制度上保障。一是组织领导机制。决策层是企业生产经营的信息中心和决策首脑，人才开发是企业的经营之本。在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。二是筹资投入机制。企业内部必须理顺经营效益与人才培训投入的关系，广开渠道，充分利用企业内部和外部资源，保证培训资金到位，创造培训条件。
3.建立并完善激励约束，从思想上激励。企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、鼓励职工为争取各种切身利益而学习。约束与激励是对主体作用的辩证的两个方面，相互依存。激励的同时必须有相应的法制约束，才能保证行为方向正确、过程规矩，使机制的功能得以正常发挥。
[关键词]培训 开发 绩效
一、企业培训与开发的作用
管理者在对企业的发展上应该考虑到,企业内部拥有多少知识储备,这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上,通过对员工的培训开发,来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时,培训与开发的作用会突现出来。
1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的,有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能,改变他们对工作的态度,进而促进企业整体绩效的提高。
2.有助于增进企业的竞争优势。通过培训与开发,既可以确保企业能拥有高素质的人才队伍;又能营造出良好的学习氛围,增进企业的竞争优势。
3.有助于培育企业文化。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用,在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则。
4.有助于提高员工的满意度。对员工适时的培训与开发可以使员工感受到企业对他们的关心和重视,从而提高工作积极性,增强责任感。
二、我国企业培训与开发中存在的问题
当前,我国大部分企业都已经认识到了培训工作的重要性。但是,从整个培训工作的情况来看,由于某些思想认识和其他一些客观因素的制约,我们仍可看出培训工作中存在一些问题,有以下几点:
1.企业管理者方面的问题
(1)管理者的思想观念未转变,没有制定科学、合理的培训制度。
(2)培训控制不力,效果评价滞后。
2.培训者方面的问题
(1)培训师的自身素质影响。从总体上看,我国目前企业培训者的素质也存在许多不尽人意的地方,主要表现在:①培训师的思想陈旧;②培训师的知识贫乏、过时;③培训师的道德规范存在着问题。
(2)培训需求不明确。
(3)培训方式不切合实际,重理论轻实践。
3.受训者方面的问题
(1)靠不住的员工忠诚。
(2)受训员工选择不当。
(3)受训员工的投机心理。
4.培训成果转化难
受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式,也就无法对企业产生效益。
三、增强企业员工培训开发工作的有效性对策
员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要,越来越多的企业都已认识到培训的价值所在,都希望借助培训这个强有力的工具,提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力。
1. 转变培训观念,建立严格的培训制度
企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动,是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合,企业培训体系的建立,应首先在企业远景的基础上,透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性,培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训,更要看到未来企业发展所需的人才结构,通过培训做好人才储备。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。
2. 重视需求分析,关注个体差异,准确定位培训需求
企业在培训需求分析时,应该充分重视员工的个体需求,从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析,只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务,以员工的需求为导向,并找到企业发展与员工发展的切合点时,这样的培训才能增强企业凝聚力,保持企业核心竞争力。
3.科学设计培训方案,灵活选择培训方式
一旦培训需求确定,就可以进行培训方案设计,即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确,让计划成为培训工作的行动指南。对于在企业内部开展的培训,除了“师带徒”这种在岗培训外,培训组织者都要进行培训课程设计。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力,让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。
4. 更新培训手段和方法,完善培训内容
在培训手段和方法的选择上,要以遵循学习循环,激发学员兴趣为原则,要突破单一课堂教学模式,多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法。企业应该积极创造有利于培训效果产生的学习环境和氛围。根据不同的培训内容,将互动式的学习方法(案例分析、角色扮演、课堂讨论、拓展训练等)与传统的培训方式向融合贯穿于培训过程中。
企业应该尽可能多的为知识型员工提供素质培训,培训内容须突出创造力、团队精神和心理素质等内容,更重要的是为员工锻造健康的心理提供培训机会。
5. 实施后续评估,达到有效培训
培训是一种潜移默化的东西,可能无法立刻见效,但有可能几十年有效,正如杰克•韦尔奇说:培训的成本是有限的,但是效益是无限的,培训结束后,不仅要由参加培训的人员评价培训效果,还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。
[关键词]电力企业;人力资源开发管理;教育培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0101-01
引言
电力企业要想提高人力资源的管理水平，实现人力资源的优化配置，就要改变人力资源管理部门传统落后的工作方式，增加重视程度，引入先进的管理理念，实现对人才的集约化管理，从而提高最资源的利用效率。同时，还要建立起完善的职工教育培训机制，不断提升他们的综合能力，为企业的持续发展提供保障。
1、电力企业人力资源开发管理重要性分析
企业人力资源管理的根本目的是将企业需要的高端人才吸引到企业中，通过完善的管理策略调动人才工作的积极性，以此更好的服务于企业发展。随着互联网的快速发展，企业的用人理念也发生了一定的变化，根据相关统计表明，企业的创新活动涉及众多技术领域，进而越来越多的企业开始转变用人理念，这给企业人力资源开发提出了新的要求。人力资源管理的作用已经上升到企业战略高度，因此创新人力资源管理对企业的可持续健康发展具有重要的意义：一是有利于促进企业生产经营的顺利实施。企业发展离不开人才，只有合理配置人力资源才能保证企业经营活动的有序开展，才能实现资源的优化配置;二是创新人力资源管理有助于提高员工的工作积极性。通过创新人力资源管理可以为企业营造良好的工作环境，从而为员工提供了良好的学习平台，充分发挥他们的工作积极性;三是有利于控制人力资源成本，适应经济新常态发展的要求。现阶段，企业员工具有非常强的自主性与独立性，具有流动性的职业生涯，显然增加了企业人力资源开发的难度，为了留住更多的人才和激发其潜能，企业不仅应该和员工签订具有竞争力的劳动契约，还应该与员工建立稳定的心理契约，实现员工与企业共同成长与发展的目标。
2、创新培训理念，奠定培训的思想基础
培训是职工更新知识、获得信息、开阔思路、增长才干的有效途径。电力企业是一个智能型、知识型以及高新技术型的企业，随着科学技术的不断发展，有越来越多的新技术运用到电力生产过程当中。生产技能岗位的培训应与企业发展方向相一致，并以企业的实际需求为前提，将理论知识与实际工作相结合，以简单易懂、科学实用为培训准则。加强对员工的培训和管理，也有利于提高员工自身的素质，促使他们通过不断的学习，来实现自我完善和自我发展。电网企业一定高度重视这种培训活动，学习和制定各种有效的培训方法。因此，必须把满足企业发展对员工品质、能力、素质的需求作为员工培训的目标，把员工的教育培训与企业的长h发展结合起来，前者服务于后者，从而通过人才的培养，智力成本的投入加大企业综合实力的提高，促进企业的长足发展。
3、电力企业人力资源开发与职工教育培训策略
3.1 提高人力资源的管理水平
人力资源管理一定要制定严格完善的制度规章，给员工一个行为准则。在管理过程中，纪律与秩序是管理的最重要的。只有员工服从管理，才能安排其进行各项工作。首先，电力企业对人力资源的管理要做到精简化和高效能的原则，低企业内部岗位的职责任务以及绩效都要做好详细的说明，从而让每个职工和部门都能够明确自身的责任和应该承担的义务，避免工作开展的盲目性和低效率。其次，需要完善人力资源的管理制度。不能够照搬其它企业的管理模式，可以借鉴其管理办法，要根据企业自身的运行情况和员工水平制定科学合理的管理方案，在当前的管理模式上进行适当的调整。最后，建立起合理的岗位晋升制度，这个是非常关键的环节。在后期的管理过程中，要提升企业内部的晋升快空间，建立起公平公正的晋升机制，让每个人都有机会在合适的岗位上充分发挥自身的才能。
3.2 创新人力资源开发管理制度
将合适的人才安排在适当的岗位，才能够实现人尽其才，充分的发挥个人的聪明才智，为企业的发展贡献最大的力量。同时，通过创建科学的人才激励机制，能够充分的激发员工的主观能动性，不遗余力的为企业发展做出最大的贡献。人力资源的创新开发管理制度主要分为两个方面的内容：第一个是加强对电力企业薪酬福利制度的创新;第二个是对绩效考核制度的创新。在薪酬鼓励方面，首先要对电力企业内部当前的实行的分配制度进行改革，建立起与公司绩效考核紧密联系的员工激励机制，建立的薪酬制度要体现出职工在不同工作岗位上的不同薪酬。其次，要不断探索薪酬制度的激励模式，根据企业的经营状况，在企业实行按劳分配、按岗位分配的年薪制，对企业的管理者也要实行有效的激励机制。再次，也要相应的加大对企业福利制度的改革和创新。企业要根据员工的能力、资质、岗位、绩效等因素，实行不同的福利待遇，从而提升员工工作的积极性，并有效留住优秀人才。最后，电力企业要根据各个部门职工、各级岗位职工职能的不同，实行不同的性质的考核，全面创新电力企业绩效考核制度，让电力企业的职工都参与到绩效考核体系中来，得到公平合理的评价。
3.3 制定合理的职工教育培训计划，实施多样化的培训手段
培训和教育是开发人力资源的重要途径，电力企业在员工技能培训时，应该围绕企业的产品结构、产品升级、技术引进以及技术革新进行，针对电力企业生产过程中存在的问题进行。建立培训、考核、使用、待遇、职业发展一体化的培训工作机制。制定科学合理的职工教育培训计划是做好教育培训工作前提和基础。在对职工进行教育培训之前，需要详细了解其知识结构和专业水平，然后以此制定针对性的培训计划。同时，在培训之前，电力企业还要制定起系统的培训计划，制定短期、中期以及长期的培训计划。在实际的培训过程中，要采取多样化的培训方式。首先，对于新员工，可以采取以老带新的培训模式，然后定期对其学期情况进行检验。其次，提升员工的主动学习意识，并采用激励机制提高其学习热情。最后，电力企业可以聘请外来有技术的人员对职工实施培训，增强职工的知识技能。在培训内容上要进行创新，充分向职工传达现代化的电力企业工作方法和理念，提升他们在后期工作中的创新能力。在培训的过程中，对成绩优异的员工可进行适当的鼓励来调动员工的积极性，增加员工的动力，使被动变为主动，让员工愿意参加培训，愿意通过培训提高自身的综合素质，运用自身所学的知识，更好地为企业服务。
4、结论
人力资源管理对于企业来说具有着重要的地位和作用，它能够有效地促进企业管理的开展，更能够推动企业的不断发展。因此，提高对人力资源开发的重视程度，并完善各项改进策略，才能够保证在新时期下获得持续发展的动力。
参考文献：
Abstract： How to innovate the schooling mechanism has been a hot issue in recent years after the restructuring of state-owned enterprises and transfer to local management. Hunan Petrochemical Vocational Technology College was transferred to local management three years ago and has continued to closely rely on the original host company Sinopec Changling Petrochemical Company， and actively carried out the "government-led， government-enterprise jointly built， industry guidance， school-enterprise integration mechanism" exploration and practice in the past three years. Based on the training practice of enterprise employees and the actual needs of college academic education， the petrochemical enterprise front-line staff position skills training module information platform was developed jointly by the college and enterprise and targeted teaching and training activities have been carried out， and a certain teaching reform research and practical results have been achieved， which can provide reference for other vocational colleges.
关键词：校企合作；信息化；探索；实践
Key words： school-enterprise cooperation；informatization；exploration；practice
中D分类号：TP391 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）04-0056-03
0 引言
2013年10月，湖南石油化工职业技术学院（以下简称“学院”）从中石化集团公司整体移交湖南省人民政府管理，成为省属事业单位。移交三年来，学院依然与原主办单位中石化长岭炼化公司（以下简称“长炼”）紧密合作，努力探索与构建高职院校“政府主导、政企共建、行业指导、校企一体”办学体制机制，践行“校企一体化”办学模式，按照“地方企业一体化、资产运用一体化、专兼职教师一体化、育人用人一体化”的工作思路，卓有成效地开展了一系列研究和实践工作。其中，围绕企业员工培训实际和学院学历教育实际需求，校企合作开发了石化企业一线员工岗位技能培训模块信息化平台，并有针对性地开展了教学与培训活动，取得了一定的教学改革研究与实践成果，受到企业好评。
1 企业提出项目开发需求，校企联合组建开发团队，确定开发方案
2011年6月初，按照中石化人才成长通道建设要求和长炼一线员工岗位技能培训规划，长炼决定建立一套成熟、通用的技能培训、考核管理体系，构建全方位、多层次、宽领域、具有长炼特色的一线员工岗位技能培训模块信息化平台，集一线员工自身岗位在线学习、培训、考核、职业技能鉴定、人才选拔等多功能于一体，使之成为一线员工技能培训的重要组成部分。同时，该平台还应具有先进性、实用性、开放性、标准化、可动态化管理、可推广性等特征，使一线员工明确岗位技能要求，从而建立一线技能人才的培养与评价体系，形成一线技能人才学习、培养、成长、选拔的管理通道。
校企合作开发石化企业一线员工岗位技能培训模块信息化平台是一项非常复杂的系统工程，涉及的部门、人员、技术、管理、资金等问题众多。长炼向学院提出了合作开发意向后，学院高度重视，并根据企业的要求，调集学院各专业的精英教师，与企业推荐的专业技术人员一起，联合成立了九个通用基础模块开发项目组，分别负责仪表与自动化、化学基础知识、产品质量基础知识、化验分析、炼油基础知识、石油化工基础知识、机械设备基础知识、计量基础知识、电工基础知识等模块的开发工作；针对长炼炼油作业部、聚丙烯厂、动力厂、供排水厂、油品管理处等单位的实际岗位需求，还成立了精馏、加热炉、催化剂、冷换设备、炼油工艺、高分子化工、锅炉、汽机、电气等十九个专业模块开发项目组，多次召开会议进行项目开发的研讨，明确了各部门的分工和开发时间安排，确定了项目成果验收和使用标准，并要求最终形成石化企业一线员工岗位技能培训模块信息化平台的数字化资源库和纸质教材，不仅要满足长炼职工培训的需求，待条件成熟时，还可向中石化其它企业推广使用。同时，在对上述信息化平台资源库内容进行适当的修改后，可形成满足学院相关专业学生教学需要的校本教材和数字化资源库，从而达到校企合作共建共享共赢的目的。
2 校企联合开发，多头并进，分步实施
2.1 确定信息化平台开发原则
①科学性与系统性原则：平台的开发应坚持科学性与系统性，即坚持开发内容正确、科学，各个工种的技能培训模块之间、培训模块与考试模块之间等具有较强的系统性、逻辑性。
②共建共享与开放性原则：平台的开发将坚持校企共建共享、开放的原则，吸收相关行业企业专家参与，行业企业应从自身人才需求与培训需求出发，从课程内容、培训方式、考核方式、体系构建等方面全方位参与，同时吸取企业员工在使用过程中提出的意见与建议，以利平台的后期持续改进，这样才能使教育资源与企业培训需求实现无缝对接。
③以人为本原则：在平台设计上应建立针对教师、职工、管理人员及社会大众、在校学生等不同用户的登录界面；内容选取和组织安排要充分考虑到上述多个受众群体的资源需求。
④与时俱进、持续更新原则：平台开发成功并投入使用后，要根据石化产业转型升级、技术进步、企业员工素质提升需求等，不断与时俱进、持续更新，这样才能更好地、更长远地发挥平台的功效。
2.2 校企联合进行企业员工培训需求调研
在平台建设初期，各项目组成员通过调研，根据国家职业资格等级标准及长炼生产单位一线岗位设置的实际情况，总结整理出一系列平台开发的需求意向，相关单位按炼油（炼油一部、炼油二部）、化工（长盛公司）、化验（检验中心）、油品（油品储运作业部）、动力（热电作业部）、供排水（水务作业部），分为六个专业（炼油技术、应用化工技术、工业分析与检验、油气储运技术、电气自动化技术、化工设备维修技术）整理出了相应的培训需求。
例：长炼长盛公司化工专业员工应掌握的培训模块内容如图1所示。
2.3 校企联合制订网络信息化平台开发方案
为了搞好网络信息化平台建设，学院、长炼信息技术管理中心、长炼人力资源处联合开展工作，网络信息化平台开发人员根据总体方案及信息化需求，设计制作模块程序及网页，组织信息技术专家制订一套完整的网络平台开发技术整体解决方案。待平台初步成功后，可将开发完成的培训模块内容录入此平台进行试运行。本项信息化平台开发工作以长炼信息技术管理中心的专业技术人员为主，学院信息化办公室工作人员和网络系统管理专业教师参与其中的部分开发工作。平台开发工作主要内容如图2～5所示。
2.4 学院专业教师配合企业开发了生产装置操作技能模块培训考试资源
学院专业教师在开发、完善自己的基础知识、专业知识模块培训考试资源的同时，还积极配合企业开展了生产装置操作技能培训模块的开发工作，协助企业将本单位已有的岗位练兵、操作流程等一系列大量的培训资料数字化后上传归档。截至2016年3月，各专业的基础知识、专业知识、生产装置操作技能等模块的教材开发、教学视频录制等工作已基本完成，并将各种教学资源上传到了网上信息化培训平台。
2.5 学院培训中心组织企业员工进行网络在线培训与考试
2016年4月至6月为企业员工试用时间，此部分工作由学院培训中心负责。长炼人力资源处通知各生产单位员工分期分批到学院培训中心机房进行平台使用的培训，并按所从事的工种在线学习各基础知识、专业知识、生产装置操作技能等模块的培训内容，教学资源包括教材（电子稿及纸质稿）、授课课件、试题库及教师授课视频、企业技师现场操作视频等，还可与教师进行在线讨论和课后答疑等交流活动，并请各参培员工就平台的技术手段和具体培训内容提出意见与建议，交由培训模块内容开发人员与网络平台开发技术人员进行修订、完善。2016年7月，整个网络信息化培训平台经完善后正式运行，后续将根据实际运行情况再继续修订、完善。
3 信息化平台使用后效果良好，受到企业好u
3.1 信息化平台在运行后表现出的优点
①自下而上进行培训模块课件制作，实用性强。岗位操作技能模块课件的制作都是由来自一线的岗位能手开发制作而成，专业性强，简单实用、操作方便；
②打破了员工学习的时空限制。只要可以登录该信息化平台系统，员工可以在任意时间、地点上网学习，不受培训时间和场地的限制；
③扩大了培训规模，共享了优质资源。通过组织专家录制课件并放置于网上让员工学习，将原局限于几十人的线下培训班扩展到了几千人参与的网上培训班，将局限于学院培训中心的线下培训资源在全长炼实现了网上共享；
④节约了企业培训成本。在线学习功能的开发是一次培训模式的变革。由于长炼各单位领导重视，宣传到位，管理人员推广有序，目前该在线自学功能在长炼一线员工中得到了积极的响应，被成功地应用到了员工日常的岗位练兵学习之中。利用在线培训的方式组织企业员工培训，可为企业节约大量的差旅、食宿及办班费用。
3.2 信息化平台的培训效果逐步显现
该培训模块信息化平台从2016年4月试运行及7月正式运行以来，实施效果良好，基本达到了预期目标，在一线员工中掀起了网络学习的，比学习积分、比考核成绩的现象蔚然成风。
①目前在该信息化平台注册的员工人数已达5784人（主要为企业一线员工，企业管理及技术人员也有部分进行了注册），一线员工累计自主学习上万人次，学院培训中心组织的网上一线员工在线考试也达到了40余次；
②长炼制订了相关管理制度，将企业员工在该平台上的学习、考核成绩与员工的定岗定编、绩效考核、晋薪晋级等挂钩，极大地提高了员工自主学习的积极性；
③由于运行效果良好，长炼人力资源处领导表示此培训模块开发工作可推广至企业管理与技术系列岗位，这将在下一步另外作为一个项目进行开发；
④平台资源可为我院教师和学生进行专业学习所用。该平台所有资源可通过长炼生产内网与学院内网的互联互通，提供给学院全体师生应用共享，成为校企共享的信息化教学平台，为学院的专业与课程建设提供丰富的教学资源。同时，通过参与培训模块课程开发，学院专业教师深刻领会并实践了课程建设“三对接”原则（即“课程标准与职业标准对接、理论教学与实践教学对接、实践教学与实际操作技术应用对接”），推动了学院各专业与企业深度合作，积极探索以工作过程为导向、以工作任务为主线的教学模式改革。
4 结语
该信息化平台的开发以服务石化企业转型升级、切实提高一线操作员工的专业技术素质为目标，充分发挥了校企合作的优势，将学院的专业建设、课程建设、教育信息化建设成果与企业的实际人力资源需求、企业相关配套人力资源管理制度紧密结合，充分运用培训模块开发、拍摄教学视频、信息化培训平台开发、员工在线培训、交流与考试等信息化手段，不断优化、提高了企业一线员工整体专业技术素质，为企业安稳长满优生产打下了坚实基础，开创了一条高等学校运用信息化手段服务企业、服务社会的新模式，具有较强的市场推广价值。
参考文献：
[1]杨轶，徐方.校企共建共享数字化教学资源的探索与实践[J].价值工程，2013（7）：5-6.
根据地区分院、林业局政法委的安排和部署，全区检察机关从今年五月份开始开展“社会主义法治理念教育”活动，在开展“社会主义法治理念教育”活动中，我院坚持以“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，按照构建社会主义和谐社会的要求，坚定社会主义法治信念，提高执法能力，促进影响我院检察事业发展和不符合社会主义法治理念的实际问题，不断增强检察机关干警的创造力、凝聚力、战斗力，努力实践“强化法律监督、维护公平正义”的检察工作主题，落实“加大工作力度，提高执法水平和办案质量”的总体要求，进一步端正执法思想，增强树立社会主义法治理念、坚持和完善中国特色社会主义检察制度的自觉性和坚定性，为构建林区和谐社会和社会主义新林区提供坚强的法治保证。按照《社会主义法治理念教育活动实施方案》的要求，院党组积极组织全体干警参加学习教育活动，现将学习情况总结如下。
全院共有干警19名，活动参与率达到100%。在学习培训阶段，院党组组织全体党员认真通读中央政法委编发的《社会主义法治理念教育读本》；学习同志关于深入开展社会主义荣辱观教育的重要讲话；学习、同志在全国政法机关深入开展社会主义法治理念教育以及地委政法委副书记朱洪祥、地委政法委书记郝敬江同志在全区政法机关深入开展社会主义法治理念教育电视电话会议上的重要讲话精神。鼓励干警积极参加省院、分院和林业局组织的培训活动。按中央要求采取灵活多样的有效方式，组织全体干警分五个专题进行大学习、大讨论。并把“三个代表”重要思想贯穿整个学习培训阶段的始终。
一、领导重视，机构健全。版权所有
我院党组开展社会主义法治理念教育活动是在分院领导小组的正确领导下开展工作，院领导高度重视社会主义法制理念活动的开展，并做了周密安排和部署，随即抽调人员组成“十八站林区人民检察院社会主义法制理念教育活动领导小组”，并下设办公室，指派专人负责此项工作，在学习培训阶段全院干警认真参加每一项活动，把每一项活动的开展都作为提高自己政治素质、法律素质、职业道德素质和执法能力素质的一次机会，真正做到了“内化于心、外鉴于行”，达到了省院提出的“六个进一步”。
在开展“依法治国、执法为民、公平正义、服务大局、党的领导”五个方面的专项讨论中，每名干警均认真撰写发言提纲，在五次专题讨论中都做了专题发言。在社会主义法治理念教育活动中院领导亲自抓日常工作、亲自撰写理论文章、亲自记学习笔记、亲自总结心得体会，并把“三个到位”和“四个带头”的每一项工作认真落实到位。
二、认真学习，初见成效。
关键词：企业员工；培训开发；管理
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）06-0275-01
一、企业员工培训开发管理的基本内容
1.企业员工培训和开发的内涵。
当前日益激烈的企业竞争归根到底还是人才之间的竞争，因此，加强对企业员工的培训和开发尤为重要。企业员工培训开发指的是企业为了能够实现自身的目标，通过一定的资金投入，对企业所在的员工进行技能、知识、情感、工作态度以及价值观的改进。通过对企业员工的培训和开发，一方面能够提升企业员工的整体实力，另一方面能够更好地达到企业的工作要求。
2.企业员工培训和开发管理的内涵。
顾名思义，从企业员工培训和开发的概念我们可以看出，企业员工培训和开发管理就是从企业的长远发展角度出发，企业管理者通过制定一系列的措施和政策对企业员工培训开发进行相应的指导，制定相应的政策，进而为企业员工培训开发工作的顺利开展提供重要的依据。
3.企业员工培训与开发管理的特点。
首先,培训对象的广泛性和复杂性。培训对象的广泛性，体现企业培训横向到边，纵向到底，涉及方方面面；其次，培训内容的层次性、针对性和实用性。企业人员的培训是分层次的。对于不同的对象、不同等级水平和不同需要的企业人员，由于他们承担的工作任务不同，知识和技术需要各异，因而培训的内容，应当有所不同；再次，培训形式的灵活性和多样性。企业员工培训可以根据社会主义市场经济、现代企业制度和员工自身的特点，立足于现实需要，且形式灵活多样。
二、加强企业员工培训和开发管理的重要性
1.能够提高企业的市场竞争力。
在企业发展过程中，有效的培训和开发活动能够使企业员工增加工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧以及人际关系等方面的知识。从培训和开发的成本效益来看，很多企业不愿投入员工培训和开发，一方面是出为员工培训和开发会导致企业成本的增加；另一方面是因为企业担心自己的员工培训和开发投入会为其他公司做嫁衣，这主要是由于人才流动引起的。其实一个具备了员工战略眼光的企业，会把员工培训和开发看作企业效益增长的重要保障。从综合因素分析，企业员工培训和开发会给企业带来巨大的当期收益和未来收益，因为企业在员工培训和开发上的投入是作为管理费用的一部分，是低税的；而提高员工素质所带来的无形资产的扩大又是免税的。通过对企业员工进行培训，能够为企业的长远健康发展奠定重要的前提基础。
2.能够进一步优化企业员工的工作能力。
企业发展需要具有特定教育背景和技能的专业人员。目前，许多新兴职业都要求高水平的读写能力，这就出现了两个明显的培训方面的问题：第一，刚刚进入企业的人员往往缺乏合适的技能。这意味着企业需要投资于员工基础技能培训；第二，许多企业指出，已有的员工由于阅读、计算和解决问题的能力欠缺，限制了他们进行技术升级、流程再造与提升服务质量等方面的能力。同时，研究表明，企业还需要员工具备一定的影响力、人际交往能力、沟通能力、适应能力、自我管理能力和学习能力。其中，学习能力至关重要。因为，工作环境要求企业员工理解自己的工作，以及该工作在整个组织目标中的地位；要求员工能够创造性地提高产品和服务质量等。因此，培训是提高员工综合素质的必要途径。
3.能够不断提高企业的知名度。
在企业的发展过程中，通过对企业员工的培训和开发管理，能够为企业知名度的提升注入活力。对企业员工的培训和开发，包括技能、知识、价值观、工作态度多个方面。企业对员工进行培训和开发一方面能够使企业内部形成优秀的企业文化，帮助企业文化价值观的实现；同时，通过员工的培训和开发管理，能够在企业外部为企业塑造起良好的企业形象。企业知名度是企业快速发展的重要因素，拥有科学系统的培训与开发的企业将给予社会公众一个成熟、稳健、不断进取的形象。在我同的外资企业之所以能够吸引大量的优秀人才，其中一个关键因素就是外资企业能为员工提供大量培训与发展的机会，在人们心中建立起了长期发展的形象，从而获得了员工争夺上的优势。
三、加强企业员工培训和开发管理的方法
1.优化企业员工培训和开发管理理念。
首先，强化企业领导层的对企业员工培训的重视。在当前的企业发展过程中，有些企业领导者总是单纯的注重企业经济效益的提升，而忽视了员工培训的重要性。对企业员工培训的投入非常少，从而导致了企业员工的发展水平不能够适应当前社会的发展，不利于企业的长远发展；其次，强化企业员工对培训工作的重视。在培训的过程中，企业员工应该加强自身的重视，积极相应企业的号召，不断提高自身的能力和水平，进而为企业的长远发展注入长久的活力；再次，培养员工的价值理念。重视员工的价值理念培训，是很多企业成功的经验，通过价值理念培训，可以使员工了解企业精神、企业文化风格、经营信条、经营哲学和策略等等。让员工明白在工作中自己的角色、地位、权利和义务。
2.制定完善的企业员工培训和开发流程。
首先，根据企业员工的实际情况，制定培训和开发计划。企业向培训部门要对企业员工进行系统的分析和把握，从企业发展的实际出发整理出培训学员的建议和需求，并及时反馈给公司人力资源培训与开发项目组，制定完善的计划；其次，优化员工培训的具体实施流程。企业的中层以上管理人员大都担负有培训辅导下属的责任，除此之外，各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训的主要内部培训师来源。内部讲师团一般由内部培训师、外聘专家或顾问、后备培训师三部分组成内部讲师的来源是，高层管理者、有丰富实践经验的管理者、专业技术人员。再次，根据员工实际，加强对员工的导向。对全体员工进行必要的导向培训，使其及时、深入地了解组织战略目标、战略方针和组织文化，从而增强员工对组织的归属感，端正工作态度。
3.不断优化企业员工培训和开发的方式。
随着当前科技的发展和信息技术的进步，企业员工的培训和开发方式也应该不断完善和更新。首先，通过多媒体技术对员工进行培训和开发。通过多媒体基础，综合利用文本、图表、动画、录像等视听手段，这样一方面能够提高企业员工的兴趣，另一方面能够增加学习的效果；其次，通过计算机进行培训。这个方法主要是指先由计算机给出学习的要求，由培训对象做出回答，再由计算机分析答案，并向培训对象提供反馈的一种互动式培训方式。再次，加强企业员工的远程学习和培训。远程学习是当前比较常见的一种能为分散在不同地域的公司，提供关于新产品、政策、程序的信息，并能提供技术培训和专业讲座。远程学习通常采用两种技术使人与人之间达成双向沟通：一种是培训对象在同一时间学习，即通过培训设备，不同地域的培训对象之间相互沟通，包括电话会议、录像会议等；另一种方式是通过个人电脑进行的个人培训，只要拥有个人电脑，员工就可以随时接受培训。
参考文献：
[1]顾海根，人员测评，中国科学技术大学出版社[M]，2005年3月第1版。
[2]张德，人力资源开发与管理，清华大学出版社[M]，2001年10月第1版。
关键词：战略；战略型员工培训模型；企业战略目标
战略导向型员工培训是伴随着战略性人力资源管理概念提出的。战略性人力资源管理强调从战略高度来思考和发展企业人力资源管理工作，通过对组织内部人力资源的管理与实施来推动战略目标的实现。①员工培训是人力资源管理的重要组成部分。现今，正在逐步扩大店面迪卡侬，机遇与挑战并存。快速发展的迪卡侬更需要组织内部良好的人力资源。
一、战略性员工培训模型――STEM模型
企业员工培训的模式很多，如何紧密结合迪卡侬公司实际，充分围绕企业与员工的发展目标，构建一套完整的培训体系，值得企业做深层次的思考。本文主要依据的是丹尼尔・温特兰德（Daniel Wentland）基于多家企业的个案研究后所提出的战略性员工培训模型（strategy training of employees model，STEM）。
丹尼尔・温特兰德（Daniel Wentland）基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型（strategy training of employees model，STEM）。该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，微观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。温特兰德借助4P（产品、地点、促销和价格）来说明如何决定战略性培训的内容。该模型提出的分析框架如图1所示。②
依据上述理论，首先，我们需要先确定迪卡侬的企业战略是什么类型。根据迈克尔・波特将企业战略分为的三种战略――成本领先战略、差异化战略和集中化战略，③通过对迪卡侬的分析，发现迪卡侬是主要依靠低成本来取得市场竞争优势的，所以属于成本领先战略。这类战略对员工的行为要求有：稳定的工作行为，对某一项工作短期而高度的关注，员工可以进行基本的自主管理和独立工作，在高度重视产量的同时对质量给予适度的关注，强调结果，保证工作的低风险。④
一般来讲，采取这种战略的企业员工培训和员工发展。所以企业的重点是需要让员工对其战略目标产生高度的认同感，即认为努力压缩成本是我们每个人的都应该尽力做到事情，认识到节省成本的意义，并且予以激励，使他们感到自己所节省的成本对企业的重要性，与企业共进退。⑤
资料来源：Dan Wentland.The strategic training of employees model：Balancing organizational constrains and training content.S.A.M.Advanced Management Journal，Winter 2003，68（1），ABI/INFORM Global，略有改动。
二、迪卡侬战略型员工培训模型设计及分析
将上述培训模型与迪卡侬的实际情况相结合，形成了如图2所示的迪卡侬员工培训模型。
1、基于发展战略的培训需求分析
培训需求分析是企业开展培训工作的第一步，通过培训需求分析能够明确培训开展的内容。传统的培训需求分析往往从组织、任务和人员三个方面入手，由于本文是对基于战略的员工培训模型进行研究，所以在对培训需求分析时需要加入迪卡侬的战略因素。
2、基于发展战略的培训计划制定
迪卡侬是成本领先战略企业，所以在培训成本这方面需要更有效地控制，同时需要考虑不断扩大的店面数量，以及与之相匹配的人才需求数量。
3、培训计划的实施
完美的计划如果没有有效的实施也不能取得预计的效果，因此管理者应该加强对培训计划实施的管理和控制。为了实现成本领先战略，迪卡侬可以使员工培训全程实现电子化，如通过网上通知员工培训的时间、地点、内容和需要做的准备工作等具体信息。
另外，培训的实施少不了培训讲师，迪卡侬的培训讲师一般是从内部培养。内部讲师一定是从事该岗位的优秀人才，在培训过程中更能从企业实际操作角度进行内容讲解，同时能为参训对象提供最为直接的帮助。
4、基于发展战略的培训效果评估
基于发展战略的培训效果评估是培训行为开展有效性以及企业发展战略实现程度的一个重要的衡量指标。培训效果评估得到的信息不仅能够为迪卡侬以后的培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施等工作提供改进的建议，弥补培训各环节中存在的不足，同时也可以在比对中发现企业战略实施的情况，及时纠正企业的发展方向。（作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院）
注解：
①方振邦.战略与战略性绩效管理[M].北京：经济科学出版社，2005：14-19.
②石金涛.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2013：25―26.
③石金涛.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2013：23.
④石金涛.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2013：24.
⑤石金涛.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2013：24.
参考文献：
关键词：油田 员工培训 模式
随着市场环境的变化和发展，油田企业面临的生产环境也变得更加的复杂。要在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，油田企业在进行新技术、新设备开发的同时也要加强对员工的培训，这样才能使科技进步带来的效率的提高真正运用到生产领域。
一、员工培训的重要性
1.员工培训是适应市场发展的客观需要。市场环境的变化给企业带来机遇的同时也带来了很多的挑战，因此企业必须不断提高自身的实力，以适应环境发展的需要。企业在改进技术和设备的同时，更应该注重提高自身的软实力，即员工的素质，这才是现代企业竞争的核心。因此，为了提高员工各方面的技能，必须把员工培训工作放在重要的位置。
2.员工培训是企业提高核心竞争力的需要。一方面可以降低企业的管理成本。协调内部关系是降低企业成本的一个重要的途径，加强员工培训，提高员工的整体素质，人员之间可以进行有效的沟通，从而使企业内部关系融洽，降低管理成本。另一个方面，可以建立丰富的人员储备。通过员工培训可以为企业培养更多的具有综合性技能的人才，以应对市场变化的挑战，为企业今后更好地参与市场竞争奠定了人才基础。
3.员工培训是企业可持续发展的需要。现代企业的发展不仅仅是产品满足消费者的需求，更多的应该还是在不断地对自己的品牌进行建设。加强员工的培训，使员工真正融入到企业的文化当中去，提高员工的自我认同感，激发员工的工作主动性和创造性。这种积极的价值观会体现在员工和客户的交往中，从而在潜移默化中影响企业品牌的塑造。
二、员工培训中存在的问题
1.企业对员工培训的重要性认识不足。企业的管理层受到旧的观念的影响，难免对人员的培训重视程度没有正确的认识，只注重短期的经济效益，一味压缩人员培训的成本，这就形成了员工培训工作虽然定期都会进行，却没有达到良好效果的局面。
2.员工培训体系不完善。在培训的前期，没有对参与培训的员工进行筛选。培训的战略性不强，没有形成自己的培训体系。培训的内容上存在着信息陈旧、教材内容单一、缺乏创新的问题。这就会出现员工掌握的往往是过时的技术，无法满足目前市场的需求。培训的形式也较为单一，主要还是通过人员的讲授，参与性的缺失不利于调动员工学习的积极性。同时，在对培训效果的评估上也只是停留在考试上面，这就使得很多员工会临时抱佛脚，而没有将培训的内容转化成自己的技能。
3.员工对参加培训没有正确的认识。有的人认为培训只是一种形式，占用了休息时间，还不能为自己带来可观的效益。还有的认为培训虽然能带来专业技能的提高，但是忽视了心理、职业道德的培训，使培训工作和自身的职业生涯规划脱节。
三、员工培训的新模式
1.分层级。首先要建立专门负责员工培训工作的部门，对培训的整体工作进行统一的管理。在对参加员工培训的人员选择上，既要面向一线的员工又要面向管理层。要根据实际情况分类别、分层次制定培训大纲，专业课和公共课相结合，理论课和实践课相结合。对基层员工的培训以技术方面的培训为主，同时还应该设有职业生涯规划方面的课程，使其在掌握相关技术的同时，感受到企业对其发展的关心，从而激发其工作的积极性。对管理人员的培训主要集中在新的管理知识的学习上，以保证在今后的企业建设中有先进理论的指引，从而更好地参与到市场竞争中去。
2.动态化。对员工的培训工作是一个长期的、循序渐进的过程，因此，在对员工培训工作应该是一个动态化的管理过程。同时，这种动态性还表现在在培训过程中，应该对员工的表现进行动态的档案管理，在对最终的培训效果进行评定时，也要根据这个跟踪数据的综合情况进行分析。
3.多途径。原有的员工培训主要是培训人员讲，员工听，不能更好地调动其参加培训的积极性。因此，培训的效果也往往大打折扣。多媒体技术的发展为培训工作提供了更多的展示方法，声音、图片、动画等方式的结合可以吸引员工参与进来。同时，在培训过程中也可以开展小组竞赛等活动，一方面可以激发员工的竞争意识，另一方面可以促进员工间的相互学习，从而有利于培训工作的开展。
4.立体式。在正确观念的指引下，理论和实践相结合，通过多途径对员工进行分层级、动态化的培训，从而形成一种立体式的模式。这种模式的运作要根据实际的情况进行不断的完善，从而使员工培训达到理想的效果。
参考文献
[1]尹敏，张洪波.从员工素质培训看企业人力资源开发[J].中国商界，2009（3）
