发布时间：2023-03-29 09:22:07
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的岗前教育论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
课堂教学离不开教材，教材的选取决定了教学内容质量的好坏，如果教材选取合适，具有较强针对性，内容衔接顺畅，那么学生学习效果就会很好。因此，教材的选择应符合学生的特点，从学生出发，以培养学生兴趣，增加学生知识储备，拓宽学生视野为目的。
1.1减少纯技术训练的练习曲的比例，增加富有音乐表现力的乐曲
目前的教学内容主要包括：基础训练、练习曲、复调等，教师的教学观念较为陈旧，认为想要学习音乐就先学好技术，却没有意识到，在钢琴教学中，音乐与技术并不冲突。研究表明，如果学生一味追求技术，只注重指法训练而忽略了对乐曲本身的感受，那么将不利于培养音乐表现力。由于学生的音乐素养、基础知识、演奏能力等水平都不高，再加上学生都已经成年，骨骼、手指关节等都已经定性，教师过多地强调技术类的练习不仅达不到提高成绩的目的，反而会使学生产生畏难心理，学习钢琴的兴趣会慢慢衰减。所以，教师应抓住学生的特点，适量增加具有音乐张力的作品。例如，经典的小曲《致爱丽丝》等，或者将流行音乐改变成为钢琴曲让学生练习，以此来提高学生学习的积极性。
1.2拓宽钢琴选材范围，增加中国钢琴内容
如今的钢琴教材中大多数还是选肖邦、贝多芬、莫扎特等大家的代表作作为教材。这些作品确实称得上经典，也能够培养学生的弹奏技巧与音乐表现力，不过仅仅让学生练习国外的大家作品未免有一定的局限性。所以，教材内容应变得多样化，如与巴赫同时期的亨德尔的作品也能够使学生用来练习复调；舒曼的《狂欢节》、门德尔松的《无言歌》等都是很好的教材，另外我国的民族作曲家的一些作品也应该编入教材，让学生充分感受到我国民族音乐的魅力。
1.3加入四手联弹等合作性作品
艺术有多重表现形式，有个体性的，也有集体性的，正是这些形式多样的艺术才组成了如今色彩缤纷的艺术世界。同样钢琴也不例外，钢琴的演奏形式主要有：四手联弹、双钢琴、协奏曲、合奏等。学生刚接触钢琴时由于基础知识薄弱，学习任务繁重，所以学校一般选择独奏进行训练，却忽视了培养学生的合奏、伴奏等能力，这些能力同样很重要，所以，学前教育钢琴要培养学生的合作演奏能力就要在教材内加入合作性的曲子，建议使用四手联弹与双钢琴。
2培养儿歌弹唱与即兴伴奏能力
学生以后进入幼儿园教学后会经常组织音乐教学，而儿歌弹唱与即兴伴奏会经常用到，因而学校应加强这方面技能的训练。儿歌弹唱需要学生能够弹出并唱出常见的儿歌，这是对学生钢琴与声乐能力的训练；即兴伴奏是指在没有伴奏谱只有旋律谱的条件下为歌曲伴奏，在幼儿园教学中，这两项能力非常实用也非常重要。教师在教授儿歌弹唱与即兴伴奏时应将授课重点放在和声与伴奏织体的运用上。和声教学应以正三和弦为主要内容，副三和弦为次要内容，主要作用是增强音乐推动力。织体要选取欢快的、抒情的、进行的与综合的织体。在钢琴课上，教师应在训练学生钢琴技能时与弹唱、伴奏相结合，例如在讲解车尔尼599时，教师除了要教会学生如何弹奏本曲，还要引导学生做深入分析，使学生了解这首曲子是六八拍的，属于抒情曲，因而左手伴奏为抒情织体，和声宜使用正三和弦。经过这些分析，接下来再引导学生利用抒情伴奏与正三和弦和声进行歌曲伴奏。教师也可以要求学生为一些儿歌做伴唱、伴奏，如《小白船》等。这样一来，学生的儿歌弹唱、即兴伴奏与钢琴练习完美地结合起来，使学生的实际应用能力得到提高。另外，教师还要培养学生的移调能力，多做一些移调方面的练习，整体提高学生的儿歌弹唱与即兴伴奏能力。
3加入钢琴作品赏析、钢琴艺术史等钢琴理论课内容
学生在学习钢琴弹奏时，不仅要学会实践，还要掌握必要的理论知识。因此，科学的理论也是钢琴教学中重要的内容。经过调查发现，如今的钢琴教学还是以技能训练为主，教师偶尔会讲授钢琴的理论知识，但是还远远不够。由于学生在学校学习的时间有限，而且学生的基础知识薄弱，基本都是从零开始，及时到毕业时，钢琴的水平最多也只能达到849水平。另外，学生由于身处学校，所能接触到的曲目数量非常有限，对教师的依赖性也较大，尤其是对曲目的把握，只能依赖教师的讲解而无法做到真正的独立学习。面对大量的钢琴作品，学生能够通过练习而掌握的只能说是沧海一粟。而钢琴作品赏析课中，教师可以将一首曲目的风格、作曲家资料、创作背景、创作过程等向学生讲解并分析，期间一直播放着这首作品，加深学生对该作品的印象，使学生全面了解该作品。这不仅对学生的审美能力是一个培养过程，更能提高学生的学习钢琴的兴趣。教学内容中加入钢琴艺术史可以使学生了解钢琴的发明，发展到如今所走过的沧桑历程。对一些作曲家的背景资料、作品特点，国外的几个钢琴学派以及了解在世界享誉盛名的即为钢琴家，通过这些内容，学生的眼界拓宽了，对钢琴有了更深层次的见解，有助于学生学习钢琴。
4结束语
一方面，学校所学与工作所需存在较大差距。如幼儿园带班工作急需的幼儿歌曲演唱、自弹自唱、幼儿故事讲述等专业技能不尽如人意，就会在较大程度上影响顶岗实习的成效。中职学前教育专业都很重视专业技能的培养，但为什么与幼儿园脱节呢？一是教师眼里只有“技能”没有“专业”，把学前艺术课程往艺术专业方向培养，教学模式、教学方法也与艺术专业基本相同。这种培养方式对中职幼师生来说必然觉得难学，跟不上，逐渐失去了兴趣。二是一些专业技能教师不了解学前教育，从来不下园，不能根据幼儿园的岗位需求来培养学生的专业技能。另一方面，中职幼师生忽视教学技能的学习。中职学前教育专业的学生偏好“说、唱、弹、跳、画”等专业技能课，对专业理论课的学习积极性不高，对于最重要的教学技能的学习重视不够，对教材教法的学习普遍存在畏难情绪，最终导致教学不能满足职前教师教育培养目标的要求，直接影响了中职幼师的培养质量。
2观察能力因素
在调研中，园长们指出顶岗实习生存在一个比较普遍的问题，就是没有观察幼儿的意识，所以难以读懂幼儿，直接影响到一日活动各环节的组织。实习生也坦言不知道如何与幼儿沟通，有时在幼儿面前简直束手无策，这表明实习生不但观察意识淡漠，而且不懂得如何观察。学前教育专业的学生，在校期间老师们一味强调说、唱、弹、跳、画、写等专业技能技巧的训练，对观察能力的培养被忽视了。加之在校期间与幼儿的接触较少，难以全方位地了解幼儿、读懂幼儿。
3职业理想因素
在调研中，园长们都谈到一个问题，就是中职幼师生缺乏职业理想，对幼儿教师的职业没有什么愿景与追求，会很轻易就放弃了幼儿教师的职业。现在的幼师生多为“90后”，吃苦能力差，心理承受力差，常常会由于被领导批评、与同事闹别扭等小事就“拍屁股走人”，甚至连招呼都不打就不来上班了，而因为结婚、生子而辞职，更是普遍的现象。
4指导监管因素
从学校层面来看，由于顶岗实习是分散的，指导老师和班主任在学校还要担任许多教学任务，没有办法做到真正意义上的跟踪管理和指导；从幼儿园层面来说，由于幼儿教师流失严重，招不到老师，只能由实习生顶着，顶岗实习的成效必然受到影响。
5对策：如何提高中职幼师生顶岗实习的成效
（1）要重视做好宣传教育工作。宣传教育工作要贯穿顶岗实习的全程，首先要在顶岗实习前召开动员大会，进行顶岗实习的前期教育，包括实习目标教育、幼儿园规章制度教育、职业道德教育、诚信教育和安全教育等，要求学生端正顶岗实习的动机，明确顶岗实习的目的，熟悉幼儿园规章制度，明确幼儿教师规范。其次要进行实习初期的教育，主要是针对顶岗实习中出现的问题及时予以提示，教育学生学会积累实习经验，尽快适应幼儿园要求。第三，要进行顶岗实习中后期的教育，帮助学生树立正确的实习观念，热爱自己的工作岗位，激励学生对实习业务要做到精益求精，对专业技能要熟练掌握。第四，进行实习收尾阶段的教育，指导老师、幼儿园领导和学校的班主任要肯定学生在实习中取得的成绩，指出今后努力的方向，鼓励学生为专业成长而努力。
（2）要强化幼儿园急需的专业技能。中职学前教育要大力推进课程改革，对幼儿园急需的“幼儿故事演讲”、“幼儿歌曲弹唱”、“幼儿舞蹈创编”、“幼儿园环境创设”、“教玩具制作”等专业技能要加强实训；任课教师要经常下园，熟悉幼儿园的要求，制定切实可行的考核标准，并要求人人要达标，这样学生进入岗位实习时，这些技能才能运用自如，才能把实习重点放在教学技能、教学水平的提高上。为促进学生训练专业技能，学校还要建立专业技能竞赛制度。通过各级技能竞赛，促进学生勤学专业技能，做到以赛促教，以赛促学。使学生走上顶岗实习的岗位时，具备一个幼儿教师必备的专业技能。
（3）要高度重视观察能力的培养。一名称职的幼儿园教师要善于观察幼儿，读懂他们的言谈举止和面部表情，快速知道他们的情绪变化中所蕴含的需要。这种观察技能应该是幼儿园教师的基本功，是最重要的“技能技巧”。顾名思义，“观”即“看”，“察”即“思考”，“观察”就是“一边看一边想”。可见，观察不仅仅是眼睛看的过程，也是人的大脑进行思维的过程。观察在顶岗实习中有着重要的作用，它是读懂幼儿的前提，是实施教育的依据，是在幼儿教育过程中发现问题、提出问题、解决问题的重要环节。但是，当前的中职学前教育专业理论教材中都没有这方面的相关内容，建议可在幼儿心理学中增设一章“儿童行为观察与行为指导”，结合幼儿园见实习，训练学生学会观察分析幼儿的行为，进而对幼儿行为做出正确指导，培养学生具备爱儿童、懂儿童、帮儿童的教师素质，从而更好地接近、了解和帮助幼儿，这是对传统幼儿园教师专业技能的拓展。
（4）要引导正确的职业发展观。要引导学生弱化对顶岗实习期工资待遇的期待，强化对专业成长的追求，认识到要把专业成长放在重要位置。幼儿园文化的选择和自我价值的实现都应作为职业发展考量的标准，要提高角色认知水平，树立正确的职业发展观，正确认识幼儿教师的职业，不过分夸大幼儿教师的伟大与奉献，也不看低幼儿教师的职业，真正热爱幼教工作，并热情投身于幼教工作，以形成积极的职业情感和坚定的职业信念，追求持续的专业发展。
一、以人为本，认识教师专业发展的重大意义
曾有一位民办学校的校长毫不掩饰地说：“民办学校不能培养教师，因为这是一桩‘为他人作嫁衣’的赔本买卖。”有的民办学校招聘教师时直接以“有三年以上教学经历”为前提条件，招聘“成熟教师”。这样的话、这种做法并非完全没有道理。民办学校是“铁打的营盘流水的兵”。确实，少数教师长了本事，“翅膀硬了”，看到其他民办学校待遇高，就“白鸽子往亮处飞”，另攀高枝了。那么，民办学校真的不该培养教师吗？我们的观点和做法恰恰相反。办学十几年来，我们东台创新学校一直舍得投入培养教师，支持、促进教师的专业发展。我们的基本观点是：第一，学校功能的本质是培养人，发展人。这里所说的“人”不只是学生，也应该包括教职工，指学校中所有的人。发展，是人的重要需求，办学者的责任就是为师生员工的发展提供条件。学生发展、教师发展、学校发展，应该是办学者的出发点和终极目标。第二，有了好教师，才能教出好学生，办出好学校。虽然极个别教师有可能“有才不用”，但对绝大多数教师来说，“要用无才”是肯定不行的。所以，要提高教学质量，首先要提高教师的专业素养。第三，聘用成熟教师当然是好，但是，你不培养，我不培养，成熟教师从何而来？即使从功利的角度讲，培养教师也不是“赔本买卖”。培养教师虽然要花钱，但教师水平高了，学生成绩好了，学校声誉美了，招生就容易了。对民办学校来说，“生源即财源”，所以，对培养教师的投资其实是效益最好的投资。第四，既然办教育，就要有宽广的胸怀和高尚的境界。办学13年来，我校教师考取公办学校的超过一百人，最近几年，每年都有二十多人。有人戏称我校是“公办学校教师的摇篮”。成熟的教师考走了，我们的心里也有些不舍，但是，我们还是为他们实现了自己的追求而高兴，设宴为他们送行。我们也为自己对教育事业做出了“别样的贡献”而感到欣慰。所以，我们每年都招聘新教师，继续进行培养。
二、价值引领，激发教师专业发展的内在需求
学校倡导，并花钱投入，创造条件让教师发展专业，这本是一件好事，但有的教师似乎不感兴趣。直觉告诉我们，这是部分教师自我发展需求不强的表现。马斯洛的需要层次论认为，人的需要有高低之分，先后之别。于是，我们对全校教师的“当前需求”进行了调查分析。我校教师大致可以分为三种类型。A类是年龄在30岁以上，长期在民办学校工作的教师，占一半以上。他们别无其他职业，也无其他收入，学校是他们生存的依靠。他们上有老，下有小，对家庭责任大，负担重，“高收入”是他们的迫切需求。B类是刚毕业的大学生，年龄基本在30岁以下。他们对社会尚处于适应阶段，对职业处于选择阶段，经济上还未完全“断奶”，父母还可以给予支持。他们的近期需求是找个好职业或好单位。C类是返聘教师，年龄大多在55岁以上。他们原本是公办教师，退休或“退二线”之后，对教育有一种情怀，加之身体还好，在家无事，感到无聊，重返学校工作可以发挥余热，多一份收入，可以给子女更大的支持。他们的主要需求是生活充实、受人尊重。以上三类教师大多没有把专业发展作为“急需”或“必需”。通过以上调查分析，我们认为，只有改变教师的价值取向，提高教师的需求层次，才能让教师认识到专业发展的重要性和迫切性，排除“不想学”、“不愿学”、“不急于学”等思想障碍。
对于A类教师，我们重在帮助他们实现从“把教师当职业”到“把教育当事业”的升华。我们引导教师认识到，把教师当职业，得到的是有限的物质上的满足；把教育当事业，可以得到无限的精神享受。有了事业心，则有了责任感，发展专业、提高自我、教好学生便成了迫切需要和自觉行为。
对于B类教师，我们重在引导他们树立正确的职业观，消除“过客”思想。我们通过新教师岗前培训，再次对他们进行专业思想教育，使他们认识到教育对于社会的进步、民族的振兴的重大意义。我们让老教师“现身说法”，让他们分享从事教育工作的成就感、幸福感。我们与他们一起分析社会上不同职业的“苦”与“乐”、“得”与“失”，使他们认识到职业本无贵贱之分，“干什么不重要，干得好不好才重要”。我们让那些立志从教的年轻人坚定了自己的选择，帮助那些彷徨者弄清了“热爱”与“选择”的辩证关系，鼓励他们先安下心来，慢慢体验当教师的乐趣。年轻教师们有了甘愿从教的思想基础，也就有了专业发展的内在需求。
对于C类教师，主要是帮他们强化“终身学习”的理念。返聘教师，从教几十年，积累了丰富的教学经验，“本钱足”，自尊心强，他们的教学质量一般不会差于他人。然而，当今社会，“知识大爆炸”，信息更新快。学生求知的“杯子”增大了，要求教师要有“一大桶水”；学生要“喝新鲜水”，要求教师要供给“活水”。加之，实施“新课改”后，教育教学理念、教育教学方法及手段等都发生了重大变化，“熟马旧路”的情况不存在了，要求老教师“适应新形势，解决新问题”。我们利用老教师“德高望重”的优势，让他们担任教研组长、备课组长、学科带头人、科研课题负责人，让他们做讲座、上示范课。“教”然后知“困”，因“困”要“学”，“学”然后知“不足”，老教师“活到老学到老”的理念得到进一步强化。
三、搭建平台，为教师专业发展创造条件
一般来说，民办中小学与公办中小学相比，教师学习、交流的机会相对少一些。我校的学生大多为留守儿童，学校实行封闭式管理和“月假”制度。教师在校期间备课、上课、批改作业、组织学生活动、照应学生用餐就寝，可以说是“眼睛一睁，忙到熄灯”。好不容易放“月假”，又要处理平时没空处理的家务事。在这样的情况下，如果让教师在自然状态下自我学习进修，大多数教师的专业发展将会落空。我们决定，学校主动为教师发展搭建平台。
一是教师暑期培训。每年暑假期间，我校都要组织教师进行为期6天的业务培训。培训的主要内容有教师职业道德规范、教育法律法规、教育教学理论、教师专业发展路径、学校文化建设、学校管理制度等。重点是教育教学理论探讨和方法研究。形式主要是讲座、观摩、研讨、检测等。教师们反映，我校的教师暑期培训时间充足、内容丰富、成绩显著。
二是新老结对共进。传统的“青蓝工程”是“以老带新”，“以师带徒”。我们认为，老教师有老教师的优势，如专业思想稳定、职业道德良好、教育教学经验丰富、工作方法规范等；青年教师也有青年教师的长处，如思想活跃、接受新事物快、头脑里的框框少易于创新、对现代化教育设备运用灵活等。我们将新老教师结成对子，建立学习提高“共同体”，让他们优势互补。为了使新老结对不停在表面、不流于形式，我们对结对教师的工作业绩进行“捆绑”考核，如“教学实绩奖”、“奖”等，一人得奖，两人光荣，成果共享。
三是课堂展示风采。学校是教书育人的场所，课堂是教书育人的主阵地。教学质量主要出在课堂，教师的风采就应该在课堂上展示。我们把公开课作为练兵、教研、比武、展示的最好平台。公开课有教学能手和老教师的示范课、新教师的汇报课、教学改革的研究课、同题异构的比赛课等。
四是“请进来，走出去”。每年我们都邀请市内外教育专家、特级教师等来校讲学，让教师“聆听窗外的声音”，与大师零距离接触、面对面交流，以期达到“听君一席话，胜读十年书”的效果。每年我们都组织教师走出去“看看外面的世界”，参观名校，拜访名师，开眼界，拓思路。
五是评聘校内教学能手。除了鼓励教师申报参加市、县教学能手评选外，针对本校实际，我校还建立了校内教学能手评聘制度。凡在我校工作两年以上，教学实绩突出者，都可以申报校内教学能手。教学能手分为初级、校级两个级别，享受相应的经济待遇，教学能手评聘不搞“终身制”，每年一评，每批评聘四十名左右，逐年增加名额。
除了上述平台外，还有其他一些平台：教学研究沙龙、教科研论坛、教育教学论文评比、教学基本功竞赛、中考高考试题解答比赛，等等。多样的平台，催人奋进，也让教师活出了精彩，“秀”出了风采。
四、评价激励，促进教师专业持续发展
我们采取长效措施来促进教师不断学习、持续发展。
营造“学习型”学校氛围。为什么有的学校教师碰在一起就研讨教育教学问题，而有的学校教师凑在一起就谈炒股、说“八卦”？氛围不同也。教师成长需要充满“正能量”的环境。我校主张责任文化，要求师生“心怀责任进校园，肩负责任出校门”；我校倡导的教风是“严谨、求实、合作、高效”。学校要求教研组要有科研课题、教师要有教研专题。校长室经常向教师推荐阅读有关教育科研的书籍或文章，引导教师有方向地学习和研究。学校尊重名师，盛情邀请特级教师、市县学科带头人及教学能手来校工作。号召全校教师尊重名师、学习名师、争当名师。学校管理中任人唯贤、唯才是举，将业务水平高、教学实绩好的同志提拔到管理岗位，聘用为教研组长、备课组长、指导老师，让他们发挥榜样作用、带头作用、骨干作用，在教师中形成了“能者为尊，能者为荣”的价值认同。
帮助教师订立专业发展目标。目标具有导向功能、激励功能。教师生涯有起点，有终点，中途可能经历若干个里程碑。如综合方面有：合格教师——成熟教师——骨干教师——名师——教育家。职称方面有：初级职称——中级职称——高级职称。学术方面有：发表教育教学心得——发表教育科研成果——著书立说。目标有长远目标、中期目标、近期目标；有总目标，还有子目标。不同的人订立不同的目标，原则是“跳一跳，够得到”，“天天有进步，年年有提高”。
建立教师专业发展考核奖励机制。为了激励教师的专业成长，我校建立了系统的考核奖励制度，设计了多个奖励项目，如“优秀班主任奖”、“先进教师奖”、“教学实绩奖”、“青蓝工程奖”、“教学竞赛奖”、“发表教育论文奖”、“教育论文评比奖”、“指导学生奖”、“‘包生’工作先进个人奖”等。精神鼓励为主，辅之以一定的物质奖励。
关键字：独立学院 人才培养
作者简介：龙一平（1963-），女，籍贯云南，江苏技术师范学院东方学院副院长，副教授，研究方向，高等民办教育。近年来在相关领域发表学术论文二十余篇。
沈琳（1965-），男，籍贯江苏，江苏技术师范学院东方学院院长，副教授，研究方向，高等民办教育。近年来在相关领域发表学术论文二十余篇。
一、时代呼唤高素质应用型人才
随着高等教育从精英阶段进入了大众化阶段，人才培养规格多元化趋势已自然显现。民办学院的大学教育，应该给离开校门的学生留下什么？“应该让学生带上能力离开校门” 高等学校需要通过特定的办学特色和定位的多样化、个性化的教育，以满足社会对不同层次创新性人才众多的需求类别的创新意识和创新能力的培养需要2004年,在浙江大学城市学院举办的应用型创新型人才培养国际研讨会上,专家们对应用型人才取得了较一致的共识:应用型人才首先是指那些能解决实际问题、有一定的理论基础、有较强的动手能力和二次开发能力的人;其次,应用型人才应有高级、中级、低级不同层次之分。独立学院作为教学型学院,其培养目标应该定位在应用型人才。这类人才的特点是:一是在知识方面,要求具有一定的知识广度,形成多方面的知识结构。二是在能力方面具有较强的动手能力和社会实践能力,有较强的社会适应性。三是在素质方面,要求非专业素质全面提升与交往合作能力的培养[1]。
二、独立学院的人才培养模式定位
人才培养模式必须在人才培养目标定位的基础上制定。独立学院是承担大众型教育任务的高等学校,它的培养目标应定位于本科应用型人才。独立学院招收的是三本线的学生,学生的学习基础和能力介于普通本科和专科学生之间。就入校成绩来看,独立学院的学生在本科院校中是层次最低的,但在其他方面却显现出自己的优势:思维活跃、兴趣广泛、沟通能力和社会活动能力较强;多数学生的家庭经济条件较好,多才多艺;爱求新求异,善于接受新事物,对学习充满热情。把独立学院的人才培养目标定位为应用型而非学术型,这就意味着学生毕业后是能通过设计、规划、决策等解决实际问题,为社会谋取直接利益的人才[2]。浙江大学来茂德教授指出:“本科应用型人才有其特定的知识结构、层次和学术水平,既不同于传统的本科人才,更不同与专科人才,‘本科+应用型’培养模式在人才培养目标、培养过程、培养途径和质量监控等方面也有其特点,既不是单纯的职业教育,也不是学科教育的改良[3]。”独立学院培养的应用型人才是懂理论、懂管理、懂技术、实践应用能力强和素质高的复合型人才。独立学院的应用型人才目标定位,要求我们培养的人才是贴近市场的,能利用已有的知识和能力解决实际问题的,能为社会的经济、政治发展创造直接价值。因此,我们的人才培养必须紧密结合市场需求,培养市场需要的人才;毕业生要有不断调整自己的能力,要有适应市场变化的能力。笔者认为独立学院的人才培养目标应是：“精专业+强实践”的应用型人才。“精专业+强实践”，是指专业教育突出学生“理论联系实际”能力的培养，专业技能达到国家示范性高等职业学校水平，职业训练达到大型企业成批量系统性前岗前培训水平。达到基础理论够用、专业知识管用、实践技能实用。具体来说，工科类学生按照现场工程师的业务素养来培养和训练，经管类学生按照职业经理人的业务素养来培养和训练，艺术类学生按照实用设计师的业务素养来培养和训练。
关于人才培养模式的内涵,龚怡祖教授作了全面概括:人才培养模式是指在一定教育思想和教育理论指导下,为实现培养目标(含培养规格)而采取的培养过程的某种标准构造样式和运行方式,他们在实践中形成了一定的风格和特征,具有明显的系统性和范型性[4]。独立学院的人才培养模式必须根据自己的教育层次、生源的特点和培养目标进行设计创新[5]。1997年在联合国教科文组织修订的《国际教育分类法》中,高等教育居第5级和第6级。第5级包括大专、本科、研究生三个层次的教育,第6级是博士研究生教育。第5级又分两种类型的教育,即5A和5B。5B教育年限较短,一般为2-3年,是实用技术型教育,属职业型、技能性教育,相当于职业技术型的高职高专。5A教育学习年限较长,一般为4年以上,它进一步分为5A1和5A2,即理论研究型与理论应用型两种。5A1是按学科分设专业,是为进行研究工作作准备而设置的,这类高校较少,大量的是5A2,此类是按大的技术、行业、产业领域来分设专业,适应高科技、行业化的应用型专门教育。可见,高等教育中的5A1、5A2和5B三种类型的教育分别对应的是“研究性教育”、“应用性教育”和“实用性教育”。潘懋元教授在此基础上进一步把我国高等院校分为四种类型,即研究型、教学研究型、教学型和高职高专型[6]。笔者认为民办学院是教学型大学，承担面向生产、管理、服务一线培养应用型专门人才的任务,致力于对社会现实问题和生产实践问题的研究与探索，高职高专学校则主要承担职业技能型人才的培养。
三、应用型人才培养方案制定的基本原则
1．知识、能力和素质协调发展的原则。处理好专业课与通识课程、理论教学与实践教学、必修课与选修课、学习与发展等方面的关系，加强学生的全面素质培养，在重视知识传授的基础上，大力加强拓宽基础教学的内涵，加强包括自然科学、人文社会科学和艺术在内的基础知识、基本理论、基本技能的教学及基本素质的培养，使学生通过学习能够构建起可适应终身学习及社会发展变化所需求的知识、能力和综合素质结构。
2．优化课程结构，深化教学改革的原则。（1）构建“通识课程+大类课程+专业课程+个性课程”的课程体系。完善前期打好宽厚基础，强化通识教育，后期突出精专业教育的“2+1+1”的人才培养模式，即前两年主要开设基础课，第三年主要开设专业课，第四年主要进行职业训练。（2）压缩和精简理论教学课时。部分课程（如英语、计算机等）的教学内容要依据省级、国家级相关考试大纲进行；强化实践教学环节，丰富实践教学的内容、方式和途径，着力提高学生的应用能力、动手能力和创新能力。（3）通过优化课程结构（增加讨论型，课题型和自主学习型等课程）、改变教学方法，提高课程教学质量。加强课外指导，使课堂教学与课外活动成为一个有机整体。（4）改革考试方式。考试课以每学期4门为宜；改进考试方式，减少闭卷考试，实行综合开卷考试，鼓励采用平时作业与集中考核相结合，多次考核与多种考核方式相结合的方法。实践性较强的课程改以实践考核。
3．统一要求与个性发展相结合的原则。在制订专业大类和专业方向课程时，在明确专业培养目标的前提下，根据实际情况科学地设计选修课程，尽可能地有利于学生个性的发展。要适当减少必修课，增加选修课，使学生能在一定的范围内可根据自己的兴趣、特长、爱好自主选课。
4．加强实践教学，突出应用能力的原则。从有利于培养学生的创新意识、专业实践能力和社会实践能力出发，加强实验教学、课程设计、课程实习、专业实习、职业资格培训、毕业实习、毕业设计（论文）和社会实践等实践教学环节。实验教学要建立由必做基础性实验、选做提高性实验和综合性设计实验组成的教学体系，改革实践教学内容和方法，减少验证性实验，注意实验内容的更新，有计划地开设示范性实验课程，增加设计性、综合性和自主性实验的比例（不低于80%）。课程设计、课程实习、专业实习、毕业实习设置要科学，目标要明确，方案要可行，内容要实用，时间要紧凑，学生要充实，不能仅仅为提高实践比例而设置。社会实践活动要形式多样，能够推进学生的个性化教育，鼓励学生参加各类学科竞赛、科技创作和相关社团活动，增设创新学分、素质拓展学分。各专业要立足岗位需要和未来发展，把相应职业资格考证内容纳入教学内容，提高提高学生的职业岗位能力，鼓励学生参加职业资格认证考试，真正实现应用型人才“上手快”的要求。
参考文献：
[1]徐淑兰.独立学院应用型人才培养机制研究[J].继续教育研究,2008(3):141.
[2]赵岚蔚.独立学院应用型人才培养模式探讨[J].重庆科技学院学报,2008(9):189.
[3]来茂德.独立学院:中国高等教育发展新探索[M].浙江大学出版社, 2004: 34.
[4]龚怡祖.论大学人才培养模式[M].江苏教育出版社,1999: 125.
1，心神不宁。面对急剧变化的时代风云，信息的瞬息万变，知识的激增，学生旺盛的求知欲，丰富和广阔的知识面，追求创新的劲头，学校管理中的竞争机制，青年教师常常不知所为，心里无底、慌里慌张，甚至表现出“今朝有酒今朝醉，哪管他日喝凉水”的心态。
2，焦躁不安。教师成长一般有四个阶段。即起(入行阶段)、承(表现阶段)、转(中年职业阶段)、合(交棒阶段)。青年教师的焦躁不安的情绪主要表露于“起”与“承”这两个阶段，常常表现为急躁冒进，急功近利，贪大求全。常常自觉不自觉地与他人盲目攀比，追求不切合实际的专业发展目标。面对重重困难，显现出一种无所适从的焦虑心态。
3，盲动、冒险。由于青年教师焦躁不安，情绪取智，使得行动常常带有盲目性，行动之前没有必要的计划筹措，只要出人头地，对自己有利的事便不惜一切地去做。这种病态心理也是当前教师队伍年青人违纪违法事件增多的一个主观原因。
(二)青年教师产生浮躁心理的原因
1，青年教师在接受师范教育或岗前培训中缺乏对教师职业生涯发展的理性教育。由于自己缺乏对教师职业起、承、转、合的起码认识，进而动机浅显，目标不高，热情不足，行动不利。这是造成青年教师浮躁心理的理性方面的因素。
2，在现代，随着社会的发展，生活节奏的加快，教师职业正成为职业压力来源多、压力强度大的职业。根据朱从书、申继亮教授研究表明：当代中小学教师面临工作量大的压力，管理学生的压力，考试的压力，进修科研和评定职称的压力以及其他方面的压力，再如学生安全问题、家长认识偏差，等等，都是造成青年教师浮躁心理的职业方面的因素。
3，由于教师在工作压力重压下，以及对教师角色认知有错位。青年教师在成长中无法对职业角色进行正确定位，故而产生了职业倦怠，出现自我贬损、人格异化、效能降低等现象，进一步激化与深化了青年教师的浮躁心理，这是造成其浮躁心理的心因性方面的因素。
4，职业高原期，是每个教师专业化发展中必须经历的一个阶段，由于青年教师抑或个人原因、家庭和社会因素、组织原因，造成了职业高原期。如果从教师管理角度，没有一套旨在促进教师专业发展的科学评价机制，加上学校没有成为学习型学校，那么青年教师就容易受职业高原期影响而加剧浮躁心理的发生、发展，甚至会动摇青年教师的职业信念，这是造成青年教师浮躁心理的管理性方面的因素。
5，社会上“三尊” (尊重知识、尊重人才、尊重教师)的风气还未真正形成。教师职业目前仍然是一个要求高，而待遇偏低的职业。加上党的知识分子政策在一些地方落实得不尽如人意，法律法规方面对教师及其工作的保护力度还不够大，不够全，加上社会上执法难的问题还没有彻底解决，以及教育投入不足，学校与学校发展的不均衡等，致使满腔热情走上工作岗位的青年教师在心理上出现失落，出现不安心教学，跳槽，行为怪异，师生冲突，与学校领导关系紧张，职业角色冲突，甚至离经叛道干一些与教师身份不相符的事情。这是青年教师浮躁心理形成的社会性方面的因素。
6，青年教师自身在适应社会、适应生活、适应学生。从自然人向社会人、从传统人向现代人转变过程中没有处理好自我与社会、自我与他人之间的关系，加上人格的不完满，视野的不开阔。自身在思想道德、专业知识、文化知识、心理素质、身体素质方面修养的欠缺，加上社会上由来已久的浮躁风气，使一些青年教师形成了从众心理，这是造成青年教师浮躁心理的自我性方面的因素。
(三)青年教师产生浮躁心理的对策
青年教师要克服浮躁心理，很大程度上取决于自身的努力，但同样需要学校、教育行政部门为其创造良好的读书环境。具体做法如下：
1，设载体。开展形式多样的业务进修。通过“三沟通”、函授、自考等方式提高教师的学历，通过办研究生班、骨干教师培训班、组织专题讲座、聘请外地名师传艺等形式充实教师的知识，规范教师继续教育，努力使教师在教育思想上由“考试型向育人型”转变，知识能力上由“单一”型向综合型转变，教学方法上由经验型向“科研型”转变。通过继续教育增强教师的职业信心，从而克服浮躁心理。
2，引路子。即给教师确定明确的发展目标，及时向其指出阶段性的发展目标。如教学方法的成型分时间要求，教学艺术的形成定阶段目标，教学风格的发展提参考方向等。教师根据自己确立目标。刚上讲台的新教师应重点攻略教材教法，通过钻研，明确教材的编排体系、知识的内在联系与网络结构。同时进修一些教育学心理学方面的知识，使自己的教学工作更适合学生的认知规律，使学生易于理解、易于掌握，有利于提高学生的思维能力。工作5年以上的教师，在熟悉了教材教法以后，重点应阅读教学艺术的书籍，努力提高教学艺术水平，尽早形成自己的教学风格。通过确立目标，以目标管理的理念和教育训练来增强教师的职业技能，从而克服浮躁心理。
3，压担子。即给教师委以教学上的重任。并不时向教师提出教育教学研究任务。要充分信任和使用教师，让他们到教学第一线，担任重要的教学任务，努力成为教学骨干，同时要求教师定期拿出教学成果来，主持教研课题，开办专题讲座，上公开示范课，举办教学艺术周等。让教师在实践中增长才干，在实践中提高能力，让教师在压力中奋进。教师要根据自己承担的教育教学研究任务，重点读一些教科研方面的书籍，使自己在科学理论的指导下进行研究探索。另外，要注重教师教学心理的积累和提炼。古今中外的教育家，他们的教学成果大多是在日积月累中形成的，前苏联教育家苏霍姆林斯基的《给教师的建议》差不多可以说是他的“教学日记”。因此，要倡导教师重视教学心得撰写这一环节，定期让教师拿出有一定质量的教育论文来。
【关键词】 民办 高职院校 绩效管理 平衡计分卡
一、民办高职院校生存状况
近十多年来民办高等教育扩张迅猛，在填补国家教育资源空缺、提高高考升学率与高等教育毛入学率等方面发挥了重要作用。然而，随着全国高考人数的逐年减少，生源竞争越来越激烈，民办高职院校生存发展境况受到强烈冲击。2002年至2010年，我国高等民办专科院校由127所发展至303所，其中，职业技术学院由113所发展至296所，呈不断上扬趋势。与此同时，高考人数在2008年达到最高峰1050万人后，开始逐步减少，到2011年已降至933万。在计划生育政策下，无论是小学招生数还是高考人数，都呈现不可逆的下降趋势（见图1）。
二、民办高职院校绩效管理存在的问题
1、缺乏系统性
我国多数民办高职院校没有系统的绩效管理方法，大多采用传统的绩效考评方法对教师的教学和科研进行考核，忽略了组织整体绩效的提高。此外，民办高职院校各教学单位、各职能部门管理者常常各自为政，关注的重心往往是本部门的绩效目标，很少有人从全局角度对学校进行全面诊断和管理，资源争夺与低效利用情况普遍。
2、内容不全面
目前，多数民办高职院校在绩效考核的指标体系设置上，常常以产出指标为主，缺少过程指标的参与。同时，评价的着眼点在于高职院校过去的情况，很少反映学校创造未来价值的能力。
3、实施流于形式
民办高职院校绩效考评活动多是一学年（学期）一次的例行事项，考评期间由学校人事或组织部门组织运用固定表格让教师自评、互评及让学生考评，考评结果多数仅做为教师评优受奖的依据。对于考评成绩中下的教师的反馈则很少，不利于这部分教师的进步。值得一提的是，有些部门对于绩效考评优秀人员的确定存在“轮流坐庄”的现象。
4、与组织战略实施衔接不足
绩效管理是组织战略贯彻落实的一种强有力的工具，但多数民办高职院校没有这方面的意识，在行动上未能把学校的短期目标与组织的长远战略相结合，不利于组织战略的实施及其可持续发展。
三、平衡计分卡在民办高职院校绩效管理中的应用
1990年，美国学者卡普兰（Kaplan）和复兴方案公司总裁诺顿（Norton）在研究“未来的组织绩效测量方法”之后，提出了平衡计分卡原理。平衡计分卡原理的核心思想是通过企业的财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度指标的测量，综合反映企业的绩效（见图2）。
1、财务角度
（1）绩效目标和关键指标。民办高职院校具有非营利性的根本特征，财务上应当维持收支的适当平衡，合理利用有限的财务资源保证高校经营管理目标的实现。从财务绩效目标出发，应着重关注以下几个关键绩效指标，即年均收入：经费来源的构成、金额和增长的比率；年均支出：教职工薪酬支出比例、学生人均培养成本等；年度收益率；年度资产负债率。
（2）实施策略。第一，积极拓展融资渠道。在国家资助和正常学生收费以外，民办高职院校应积极进行科技服务、企业服务和社会服务；重视和推动校友会工作，与广大校友建立密切的联系，积极创造条件，建立内容广泛，形式多样的教育基金项目；与相关企业长期合作，共同投资建设生产实习基地，以减少建设生产基地的资金投入。第二，建立健全预算控制制度。民办高职院校应将学校的各项收入纳入预算范围；测算出每一年度内所需信贷资金的数量，落实偿还贷款的资金来源，制定还款计划；编制学校的中、长期预算，将预算与学校的发展规划相结合。第三，强化风险意识，对项目进行科学论证。领导层要科学理性地对待财务风险，财务管理人员也应掌握风险管理知识，强化风险防患意识。对于高校投资建设的项目应采用科学合理的方法对项目的必要性和可行性，以及资金的需求量、筹资规模等进行论证，建立完善的风险评估体系和应对机制。
2、客户角度
（1）绩效目标和关键指标。民办高职院校是一个拥有多重客户、承担多元受托责任的组织，其目标和行为应能够使学生（家长）满意、用人单位信赖、社会（包括政府）认可。因而其关键指标应包括三类：学生（家长）满意度：学生对学校的认同感、对学习生活环境的满意度、对教学质量的满意度、就业率、学生接受教育前后综合素质的变化情况等；用人单位满意度：对毕业生的满意度、与学生的续约率、平均薪酬增长率等；社会满意度：政府机关对学校的评价、媒体正面报道次数、社会知名度和美誉度等。
（2）实施策略。第一，实施高校品牌战略，增强学生荣誉感。民办高职院校应立足自身的办学优势和办学特色，结合地方经济特点，努力打造出一批具有品牌个性的专业；积极改革人才培养模式，凸显学校培养特色，确保品牌专业人才质量；以技术应用能力为主线，以职业岗位的实际需要为出发点，构建品牌专业课程体系；积极进行品牌宣传，强化民办高职院校的品牌形象。第二，提高毕业生就业率。民办高职院校应该在提高教学质量的前提下，整合社会资源，加强与各级人才市场、用人单位的联系，提供准确及时的就业信息，增加学生的就业机会，降低就业成本；鼓励学生在取得学历文凭证书的同时，积极考取更多的职业资格证书，增加就业的砝码和成功就业的概率；开设就业指导课，通过岗前系统教学训练，使学生及时了解就业形势及人才需求的变化，掌握求职技巧和方法。第三，加大校企合作力度。企业比民办高职院校更了解市场的需求与变化，高职院校应积极开展校企合作项目，邀请企业相关人员参与教学过程，同时还应聘请企业相关人员参与学校的教育质量评估。良性互动的校企合作将给民办高职院校带来新的活力。第四，提高公关力度。民办高职院校应与政府和社会各界保持密切的沟通与交流，最大限度地取得政府和社会各界的理解、信任和支持。
3、内部运营角度
（1）绩效目标和关键指标。民办高职院校的使命是提供高质、高效、责任明确的教育管理和服务以满足客户的需要。因此，内部运营可以从教科研管理、学生事务管理、基础设施建设管理和后勤管理四个方面确定关键绩效指标。教科研管理：特色专业和精品课程数量、实验（实训）课程比例、教师课题数量和层次、论文和学术会议数量、行政流程效率等；学生事务管理：学生投诉率、学生出勤率、违规违纪学生比例、学生心理健康状况、师生融洽度等；基础设施建设管理：校园的信息化建设、实验（实训）基地建设、图书馆建设、教学办公场所建设、公共设施建设等；后勤管理：宿舍管理建设情况、食堂管理服务情况、物资采购使用情况、校园卫生状况等。
（2）实施策略。第一，营造合理有效的教学科研环境。民办高职院校应实施有效的二级管理体制，一方面通过行政管理权力集中，行使目标制定、政策研究等宏观管理职能，另一方面，进行适度的分权，把专业和课程的调整与设置、科研项目管理等权力逐步下放给系（部）；完善相关配套措施，提供各种平台和机会，帮助教师不断提升个人的专业素养、业务能力及其综合素质。第二，做好学生管理服务工作。民办高职院校应重视学生的思想政治教育和心理健康教育，及时疏导解决学生的心理问题；根据学生具体情况，实施分类管理；认真落实对学生的出勤、纪律、卫生、安全等日常管理；丰富学生课余活动，提升学生的综合素质。第三，完善校园基础设施。民办高职院校应投入大量时间、精力和物质建设校园的管理信息系统，方便广大学生、教职工的工作和生活；加强图书馆建设，营造良好学习环境；加大对实验、实训室的建设力度，在硬件设施上确保教师实践课程的开展，学生实践能力的提高；注重对校园其他诸如体育场、食堂、道路等基础设施的建设。第四，巩固后勤管理和保障服务。民办高职院校应努力完善学生、教工宿舍基础设施，着重从宿舍的安全性、便利性和服务质量三个方面提高管理和服务水平，营造卫生和谐温暖的宿舍氛围；密切留意学校食堂的管理和建设，务必保证食堂饭菜的安全卫生、价格的公道合理和服务的亲切便利；应加强学校的物资管理，对物资的采购、领用情况应及时登记，并经常进行物品的盘点管理。
4、学习与成长角度
（1）绩效目标与关键指标。民办高职院校的可持续发展离不开人的重要作用，人员的学习与成长是实现学校财务、客户及内部运营三个方面绩效目标的有利保障。对于该角度的评价应着重从人力资源和校园文化两个维度进行，即人力资源方面：师资队伍结构（年龄、职称、学历、性别）、关键人才引进量、双师型教师数量、专任教师和兼职教师的数量及比例、参加学术交流的次数及层次等；校园文化方面：校园文化认同率、制度有效率、教职工归属感。
（2）实施策略。第一，加强师资队伍建设。民办高职院校应努力打造一支“数量适当、素质精良、结构合理”的师资队伍，培养一些能承担得起重任的学科带头人，同时也要注重培养一批属于自己的“双师型”教师，力争使绝大多数教师都具有教学和指导实践的能力、具有育人和指导职业生涯规划的能力、具有科研和社会服务的能力。第二，完善人才激励机制。民办高职院校应适当提高教职工待遇，合理利用薪酬、福利、奖罚等经济手段达到激励目的；从时间、经费、政策等方面大力支持教师从事科研工作，满足教师提高自身专业水平、学术地位的需要；通过职位提升等措施满足部分教职工的成就感；加强管理者与教师之间的感情联系，努力创造一种平等和谐的工作氛围。第三，加强校园文化建设。民办高职院校应在弘扬、继承优秀传统文化的基础上，着重培育有时代特征、能突出职业教育特点、学校办学特色的校园精神；以人为本，完善学校各项规章管理制度，尊重人、理解人、帮助人、激励人、解放人；通过校园的人文景观、教研场所等，展示校园文化和职业教育等有关内容，彰显职业教育的特色，弘扬学校的精神气质和治校理念。
【参考文献】
[1] 张金环、张杰：试析平衡计分卡在高校部门绩效管理中的应用[J].经济与管理，2010（5）.
[2] 黄专途：基于平衡计分卡的高职院校管理创新探索[J].浙江工贸职业技术学院学报，2008（8）.
【关键词】实训环境 民办高校 经管类
教育部实验实训中心建设的16字方针：理念、教学、队伍、条件、管理、运行、效果、特色，对实验室的建设和发展指出了明确的基本要求和思路。而民办高校以培养应用型人才为主，实验实训教学在民办高校教学中更是起着举足轻重的作用，所以加强民办高校实验室建设管理，提高实验实训教学质量，是做好民办高校建设的重要条件。[1]本文结合我校经管系实验实训室建设管理的经验，对民办高校实验室建设和管理进行了阐述。
一、经管类实验实训室建设
经管类实验实训中心改革和建设总体思路：围绕经济管理人才培养目标，以科学的实验实践教学理念为指导，以高水平的人才队伍建设为基础，以先进的技术平台为支撑，全方位开展实验实训教学的综合改革与创新。
经管类实验实训室建设主要包括这么几个方面的建设：第一，经管系实验实训环境建设；第二，经管系实验实训课程建设；第三，经管系实习基地与就业基地建设；第四，经管系实验实训中心制度建设；第五，经管系实验实训教材建设；第六，经管系实验实训教学软件建设。
二、经管类实验实训室建设中的困扰
我们经管类的专业实验实训教与学，目前正面临巨大的威胁；学生的学习行为与成绩并不能准确表达学习效果；教与学、教师与学生、知识能力与职场需求不相干。
1. 经管类实验实训师资队伍及团队建设任重道远，经管类“双师型”教师严重缺乏。加强专任教师、尤其是中青年教师的培训，改变“两端大，中间小”的断层结构，对民办高校尤为重要。它直接影响到教师教学技能和专业技能的改进与教学质量的提高。[2]一是在校内定期举办进修班。如岗前培训、专业理论培训、教育理论培训、现代化教学技术与方法培训等。二是有计划地派出进修。主要是挑选一些中青年骨干教师到国内外水平较高单位进修，提高学历层次，优化学历结构，更新知识结构。三是在教学、科研实践中提高教师业务水平。组织教师从事科研、开展学术活动、编写教材等工作。四是针对专业教师，加强专业技能培训。培养“双师型”教师，提高专业实践课程的教学水平。
2. 经管类实验实训课程体系需要创新。课程体系不再局限于课程比例关系上，而应该从体系上加以延伸，呈现出“教学大纲―实验实训指导―实验实训方式―实验实训评价―实验实训考核”的课程体系模式。教学大纲应该有别于理论课大纲要求；实验指导应具有良好又简约的使用帮助、操作指南；实验方式具有基础实验和综合实验（个人、团队、不同专业）；实验评价由学生评价教师与教师评价学生相结合，评价内容上注重实践能力的考核，评价主体上注重用人单位的参与；实验考核由课堂实验报告、小论文、学生操作记录等多种形式。
3. 经管类实验实训教学管理及服务急需转型，由教师为中心转变为以学生为中心。实验室应提供协作学习的网络学习环境，在模拟及仿真教学中要加大学生团队的组建（不同专业、年级、性别、爱好、兴趣 、动手能力），加强学习经验分享，突出示范效应，加强自主学习、协作学习、探索学习等学习方式 ，实验导言及帮助应由学生示范团队完成，加强培训体系建设，形成有效的传、帮、带（提倡同伴互教，为低成就学习者提供好的学习习惯样板），开发各种应用支持系统，为教学及管理部门提供科学的决策。
4. 经管类校企合作亟待加强，加强“产―学―研”相结合的培养途径。校企合作，联合开发，教师科研成果得以转化；校企联盟，给学生提供实习机会；企业相关部门建在校内，教师及学生参与一些项目研发及测试；学校为企业提供应用软件测试、评估、评价环境。
三、经管类实验实训室建设探究
以提高学生的创新精神和实践应用能力为目标，以创新型实验教学内涵、内容、手段为核心，构建创新性实验教学项目，搭建实验体系大平台、实现经管实验教学新的突破。
1. 经管类实验实训教学模式发展探讨，以学生为中心的实验实训教学指导思想指导实验教学。实验教学方式改革应改变过去以“教师讲解、教师指导”为主的教学模式，实行“强化实验预习，教师启发式讲解，加强综合评析”循序渐进的新的课堂教学方法。“强化实验预习”就是要求学生实验前认真预习并写出预习报告，做到“熟悉实验基本原理，了解所用仪器，掌握实验内容和方法，做到实验时心中有数”，从而加强学生的自学能力和自主能力；“教师启发式讲解”是教师在实验教学中，简要介绍相关实验理论知识和实际应用背景， 具体而精要地向学生剖析实验的基本思路和操作的基本要点。教师要注意充分发挥学生的主动性， 不能满堂灌，而在学生提出问题后给予指点和提示，从而增强学生发现问题、解决问题的能力；“加强综合评析”就是要求学生实验后对所做实验进行归纳和总结，写到实验报告中， 并把归纳和总结部分作为报告评分的一个重要依据。这样使学生在实验后必须进行有益的分析和评价，从而引导学生深入思考，达到总结和提高的目的。[3]
通过以上几个方面的教学改革，不断改革传统实验教学模式，建立自主学习式的实验教学体系，逐步完成从传统教学模式到开放实验教学的转变，突出对学生的创新能力的培养， 使实验教学质量更上一个台阶。[4]
2. 经管类现代实验实训教学发展轨迹应该由最初的单用户工具发展到局域网虚拟环境，往在线复合学习环境发展，最终撮合匹配工学一体化。这其中包含四个轨迹：第一，教学效率提升―教学应用共享―教学资源共享―社会资源匹配；第二，教室多媒体教学―实验室模拟训练―开放自主实训―学习与实践一体；第三，软件技术―数据库技术―互联网技术―平台技术；第四，实验内容服务商―学习环境服务商。
3. 经管类现代实验实训教学支撑体系发展方向由最初的课程专业级实训发展到跨专业综合实习最终到就业创业实践。在此过程中，是一个专业能力往复合能力再到就业能力的发展；同样，也需要由最基本的特色专业建设平台往校内综合实习平台发展，最终提供就业创业训练平台。
4. 构筑完整的经管类实验实训教学体系，处理好三个平衡，即基础性系统性――探究型创新型，个体操作为主――群体合作协调，循序渐进习得――注重个性培养。实现五个基本要求，即使学生具有扎实的基础理论、广博的基础知识、熟练的基本技能、活跃的基本思维、完整的基本能力。为了贴近教学实际，全程服务于创新型、实用型人才培养，实现经管系实验实训教学三贯通，第一，时间贯通，实现实验教学从大学一年级到四级的贯通；第二，内容贯通，基础性、专业性、综合性等实验内容贯通；第三，能力贯通，基本能力、综合能力、科研能力和创新能力的贯通。
5. 构建经管类各专业实验实训课程体系，由学科基础层平台到专业提高层平台再到学科交叉综合研究层平台构建各专业的实训课程体系。
【参考文献】
[1]葛年明.浅谈民办高校实验教学的改革与发展.科技信息，2008（11）.
[2]王庆如.民办高校办学水平提升策略研究.陕西师范大学，2012（6）.
摘要： 本文概述了我国高校教师管理过程中普遍存在的突出问题，分析了造成这些问题的原因，并探讨了针对这些问题的解决方法：完善教师资格证制度，科学合理地设置岗位；进行管理模式的创新，引入以人为本的柔性管理模式；树立终身教育的理念，建立科学合理的培训体系；建立科学合理的绩效考核、评估体系。
关键词： 高校教师 管理问题 对策
什么是管理？管理学家对管理有着不同的定义，法约尔认为［1］：所谓的管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。孔茨认为［2］：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标”。高校承担着培养高级专门人才、科学研究和社会服务的重要使命，为经济社会发展提供智力支持。先生曾经说过［3］，只有“以专门学者为本校主体”，才能使高校健康发展。高校教师是高校的主体，是高校赖以生存和发展的战略资源，在高等教育发展中占据主导作用。对高校教师的管理是高校管理工作的重中之重，决定高校的实力与未来，是当前各高校的重要工作。
一、目前高校教师管理存在的主要问题
1、教师资格准入制度不完善，人才引进与岗位设置不匹配
（1）目前我国高校教师实行资格准入制度。根据《高等教育法》规定，高等学校实行教师资格制度。高校教师资格证书制度的实施不仅为教师和教育机构提供了良好的发展机遇，也为教师职业真正成为一门“专业”创造了条件。但是也存在以下问题：教师资格标准规定较笼统，更为注重对学历的考查，无法考查教师的专业素质和教学能力，体现不出教师职业的专业性；教师资格证书的类型简单，含金量达不到应有的水平；对教师的心理素质没有严格的把关；一旦拿到了教师资格证，就可以终身使用，导致缺乏对教师自身专业发展的激励。
（2）很多高校近几年随着学校招生规模的扩大，教师需求量增加，加大了人才引进力度，出台了各种优惠政策来吸引高职称高学历的教师，希望从数量和质量上充实师资队伍。但由于这些年学术腐败愈演愈烈，职称评审中的虚假现象愈来愈多，很多学历文凭的含金量值得怀疑。学校花了大代价引进的部分高级人才，无论在师德师风还是教学科研水平方面，都不是很理想，其中不乏“走穴”的教授和博士，完全是为了房子、高待遇而来。如此引进人才后，虽然教师队伍扩大了，教授、博士的数量增加了，但是并没有提高教师队伍的整体素质。
2、管理观念滞后，管理模式不适应当前的发展
许多高校管理观念滞后，视人力为成本而不是资源，把教师管理看作是一项行政事务，纳入传统的“人事管理工作”范畴，表面上管理有序，实质上效率不高。教学和科研工作有着严重的行政化倾向，部分高校行政机构臃肿，人浮于事，行政人员多于教师。高校对教师实行单方面行政式垂直管理，较少关注教师方面的权利、需求及感受，忽视教师的情感需求。教师作为综合素质较高的特殊群体，有着强烈的自我尊重和自我实现意识，在满足基本物质条件的前提下，更加注重精神需求，而自上而下的行政式垂直管理既容易引起其心理排斥，也不利于充分调动其积极性和主动性。
3、学校对教师的继续教育投入不足，不少教师教育水平亟待提高
当今世界是知识经济时代，充满机遇与挑战，科学、民主、平等、自由、创新成为新世纪的主旋律。面对知识的快速增长，面对层出不穷的新事物、新问题，教育理念与实践迫切需要全面革新与提升，提高高等教育质量成为高校当前最为紧迫的任务。教育要创新，需要教师进行教学方法、手段和内容的改革，而教学改革的开展又与教师教育理论水平和教育理念有关。同时，新技术的发展改变了知识的传播方式，新一代大学生更加独立和充满个性，这些都对教师提出了更高的要求：要求教师以平等的、谦虚的态度来组织教学活动，并具备利用先进技术的能力以及引导和启发学生提出问题的能力，掌握创造思维的方法；在教学中，要不拘泥于已有的方法，敢于提出和运用新的方法，并能在教学实践中不断充实和完善，使其成为具有自己特点的教学方法；不断提高教育理论素养，把不断学习的新知识及新技能运用到教学实践中；如果在教学中出现问题时，教师应当学会运用自我归纳概括能力并参考有益的信息进行分析判断，做出冷静正确的处理，以谋求教学理论的发展。但事实上很多教师离这些要求还有很大的差距，这些差距一部分是由于教师本人的原因，还有相当一部分的原因是由于学校没有提供合适的平台和保障，对教师的继续教育投入不足。
4、绩效评估体系亟待完善
当前，对教师的绩效考核存在以下几个问题：
（1）绩效考
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核观念缺少应有的人文关怀。长期以来，为了鼓励教师努力工作，高校往往实行“奖惩性评价”，不能很好地起到激励作用，与预期目标有一定的差距。教师对于绩效考核抱着被动的态度，与考评者处于对立的状态，使考评失去应有的价值。
（2）考核标准不明确。由于高校教师工作难以有效测度，无法制定一个比较客观的绩效考评标准，往往只能从有限的几个可视指标中来进行测度。现行高校教师的绩效考核指标，通常从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，但实际上主要是以岗位所要求的业绩量化指标为依据，没有对教师的主动性、奉献精神、合作意识等难以采用量化的指标进行考核。由于教师的教学质量的评价相对比较困难，高校教师考核指标体系除了规定教师必须完成规定的课时工作量等指标外，对教师履行教学职能的评价往往流于形式。而对教师科研方面，则通过的级别及数量、获得科研项目的级别及经费以及科研获奖等级等方面的指标来衡量教师的能力和业绩，因此考核结果不能全面公正地反映教师的全部工作。
（3）绩效考核结果存在误差。绩效考核是一项复杂的综合性管理活动，必然会受到很多方面的制约。由于考核的基本环节要由人去操作和判断，绩效考评的许多标准容易受主观因素的影响，会出现评价者的偏差，一方面由于缺乏对评价者基本的培训，另一方面评价者的单一性和本身素质的良莠不齐，在对教师绩效的评估中会不可避免地出现误差，不同程度地导致评价有失公允，导致评估结果缺乏可信度，挫伤教师的教学积极性。
（4）考核周期设置不合理。目前我国各高校的绩效考核多数是一年一次，以年终考核为主。而事实上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，由于考核者对被考核者在这些方面的工作效果有较清晰的记录和印象，可能需要较短的考核周期，可以及时评价和反馈工作效果，有利于及时地改进工作，提高工作效率。对于教师成果绩效的考核，需要较长的周期。例如教师的科研活动一般需要较长时间才能出成果，而这种成果要转化为现实的生产力，实现其经济或社会价值则需要更长的时间。
（5）对教师的绩效导向出现偏差。不少高校没有摆正教学和科研的关系、不能科学地评价教师的工作，激励机制出现了导向性的偏差。高校的办学宗旨是教书育人，必须明确高校是教学基地而不是研究单位。但是近几年来，许多高校把“规模”和“名次”当成了头等大事。为了通过国家教育部的评估，在学校的工作目标上，纷纷形成了把科研成果作为评估的硬件，从而把科研工作摆到了极其不正常的位置。在教师职务聘任任期目标规定中，由于对科研成果制定了硬性的量化要求，而其他要求弹性较大，导致了在对教师工作的实际评价中科研成果成了决定性的因素，由此产生的严重后果是重科研轻教学。本来教师应该全身心地投入到教学中去，把提高人才培养的质量作为自己的基本职责，但是为了保住职称和待遇，多数教师绞尽脑汁地写论文、千方百计地，把科研工作当成了必须完成的头等任务，占用了大量的时间和精力，从而极大地影响了教学任务。不少教师几年来只承担同一门课程的教学工作，甚至备一次课讲好几年，不进行知识的更新，目的仅仅是为了完成学校的工作量，把节省下来的大量时间和精力花在科研工作上，不花心思与学生互动，无法保证教学质量，但往往是这些教师，却能够通过完成科研量达到名利双收的效果，反而踏踏实实，一心扑在一线教学工作的部分教师，虽然得到了学生的认可，却往往因为缺乏科研量，不仅耽误了评职称，甚至出现津贴不能全额发放的现象，严重打击了这些教师的教学热情。
二、解决目前高校教师管理问题的对策
1、完善教师资格证制度，科学合理地设置岗位
（1）教师作为科学文化和道德教育的传播者，良好的道德素质是最重要的。要建立一支高素质的教师队伍，首先要在源头上把好人才引进的资格审查关。因此，高校人事部门在引进教师时，不仅要审查应聘材料的真实可靠性，还要通过各种渠道了解引进教师的综合素质，要对引进教师的思想品德素质、教育能力等方面进行深入考察，不要被“高学历”或“高职称”所迷惑，尽量保证每一位引进人才的质量。学校可以根据实际情况灵活认定教师资格，也可以实行引进教师试用制度，根据试用情况确定是否给予相应的待遇，通过组建教师心理测评小组等方法，完善测评体系和教师资格制度等相关法规；打破教师资格证书终身制，定期更替并与继续教育挂钩；激励并促进教师专业发展，保障教师队伍的整体素质。
（2）教师聘任制的推行要由过去的“身份管理”向“岗位管理”转变，学校应该做好合适的人才引进和补充工作，科学合理地设置岗位，把合适的人才配置到合适的岗位上。在岗位设置时要坚持因事设岗、科学设岗，明确岗位职责，明确教师的职务以
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及应承担的工作量，将内容分类，量化为不同分值，规定不同的合格、优秀标准，作为每年对教师考核的依据，同时将这些内容写入教师与学校签订的聘任合同中。
2、进行管理模式的创新，引入以人为本的柔性管理模式
柔性管理是基于人性的管理和以人为本的管理，体现在高校管理中就是要以教师为主体。高校的中心工作是教学和科研工作，工作的主体是教师和学者。高校各部门对教师的管理，应当以尊重人才为基础，以服务为目的，为教师解决工作、生活方面的后顾之忧，为其创造良好的工作环境。高校管理人员在思想上要有充分的认识，在工作中要有充分的体现，在行动上要有强烈的服务意识，要时时事事理解教师，尊重教师，服务于教师，让他们能多用一些时间，多集中一些精力进行教学和科研工作。尤其在服务方面应该积极主动地为教师搞好服务，使教师精神方面的需求得到较大的满足，从而增加对学校和工作的认同感；同时可以让教师参与学校的管理，使其更多地了解学校的管理决策，激发其主人翁意识，提高工作责任感。
3、树立终身教育的理念，建立科学合理的培训体系
彼得•德鲁克被誉为“现代管理之父”，是20世纪最伟大的管理思想家。当其他西方管理学家谈论管理别人时，德鲁克却提出了“管理自我”，他认为管理不只是管理别人，最重要的管理自己，只有管好自己才能管好一切。作为受过良好教育的高校教师更应该加强自我管理，不断提高自身的专业技能和职业道德修养，树立终身教育的理念，必须清醒地认识到，只有不断地学习新知识和新技术，才能适应时代的变化，满足高校培养人才的目的。在现有形势下，教师应该关注能否激起学生进一步学习的兴趣，能否掌握科学的方法，通过学习与研究去解决科学发展与应用中产生的问题，学校应该以此来激励引导教师的教学活动。教师应该利用多媒体等辅助教学手段，提高教学的趣味性和直观性，把静态的东西用动态形式反映出来，把枯燥的理论与现实的生活和要求结合起来，让学生感到学习这些知识是有用的，从而产生兴趣，增加学习的主动性。学校应该重视教师的继续教育，通过培训等手段来提高教师的教学技能，制定培训计划，建立科学合理的体系，配合培训经费的支持，吸引和鼓励教师主动参加教学技能培训。学校应该探索和创建灵活多样的培训方式，把短期培训与长期进修、校内与校外、网上培训、国内与国外培养相结合等方式结合起来。培训内容的设计要根据不同职位对教师的要求，与实践相结合，注重教学能力的培养。例如可以对新入校的青年教师坚持岗前培训，帮助其尽快适应岗位，承担教学任务，对青年骨干教师可以进行提高学历层次的培养等等。总之，学校应该建立科学的保障体系，根据教师的个性化需求来制订培训课程，组织考核和评价，实施科学管理，从而提高教师的教学工作水平和质量，进而提高整体教师队伍的质量。
4、建立科学合理的绩效考核、评估体系
（1）改变考核观念。在对教师的绩效考评过程中注重人文关怀，学校应该关注教师的发展，对教师的生存状况、工作情况、个人前途等给予发自内心的关怀和理解，并积极为他们创造有利于个人发展和实现自身价值的条件。为教师设置合适的目标，利用物质激励和精神激励相结合，做到奖励为主、惩罚为辅、奖惩结合，最大限度地激发教师的工作积极性和责任感。
（2）尽快制定能科学、全面评价教师工作的考核标准。考核应该采取定性和定量相结合的方式。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的竞争机制、激励机制和约束机制，会失去考核应有的作用；完全定量容易导致急功近利，产生学术浮躁，不利于教师队伍的长远建设和学校整体目标的实现。因此，教师考核应采取定性和定量相结合的方式。学校通过对教师实行分类管理，对不同类型、处于不同成长阶段的教师，可以采取不同的考评标准。
（3）实行评估主体的多元化，减少评估误差。根据教学活动的复杂性，在选择评价主体时，应避免单一的主体，实行评估主体多元化，同时要特别关注他们对评价的内容是否了解并熟悉。作为教学活动的接受者，学生在评价教师的工作态度和沟通能力方面有较大的发言权；作为教学计划、教学大纲的制订者以及教学课程的安排者，教学管理人员以及相关领导可以从教师对教学大纲的执行情况、教学过程是否严格按照教学管理规定进行等方面对教师的教学绩效进行考评；作为教学的学术性和专业性，相关的专家和同行可以进行有效的考评。学校应该在考评前对考评主体进行相关的培训，同时应该慎重对待考评结果，不能通过一两次考评将结果直接与教师的实际利益挂钩。
（4）合理设置评估周期，重视评估过程。学校对教师的考核应弱化年终考核，强化聘期考核，全面考核整个聘期的业绩。学校对教师的绩效评估应该贯
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穿在整个教学与科研活动的过程中，教师的个人日常工作表现及其发展的潜力都可以成为评估的依据。在评估过程中要重视有关资料的全面收集与使用，建立教师档案或确立教师专业发展规划等过程性资料，并以发展性教师评估观为指导，立足于提高教学实效和为教师的专业发展提供有效的指导，在获得正确评估结果的基础上对优秀的教师进行奖励，真正发挥出绩效评估的功能。
（5）建立有效的激励机制，把利益导向引导到提高教师教学水平上来。教师专业水平包括教学水平和学术水平两方面，仅以教师的学术水平衡量专业水平，易造成教学与学术研究失衡，高校在制定教师考核评价指标体系时，必须树立“以学生为本”的思想，确保教学的中心地位，赋予教学评价指标与科研评价指标同等地位。必须明确高校的工作中心只能是教学，高校教师首先应该是作为教育工作者而存在的，完成一定的科研工作对高校教师来说只能将其作为提高教学水平的途径之一。通过职称政策调整，进一步突出教学的中心地位，引导教师特别是青年教师重视教学工作，在相应职称申报时，在教师职务任期目标的考核上，采用教学和科研工作量抵冲互换的方法，让科研工作的要求具有一定的弹性，一定程度上消除教师重科研、轻教学的现象。对于教学、科研两类考评指标，由教师结合自身特点和学术兴趣自愿选择。选择以科研为主的教师，可以把精力主要放在科研上，教学上就可以少顾一些，学校应该积极为其创造有利条件；而选择以教学为主的教师，就要鼓励他们把精力放在教学上，学校不应施加其太多的科研压力。
三、结束语
综上所述，在当前复杂多变的形势下，高校教师的管理工作充满了挑战。高校管理者应该充分认识到教师的主导地位，不断强化教师在学校中的主体地位。根据各高校的实际特点，从制度创新和文化建设上着手，重视教师的情感需求，树立以人为本的管理理念，运用各种方法对学校资源进行合理有效的配置。建立科学合理的绩效评估体系，
运用多种激励方法和培训手段，营造和谐的文化环境和宽松的学术氛围，充分调动教师的教学和科研热情，激发其主动性和创造性，将教师的个人目标与学校的长远目标结合起来，增强教师对学校的认同感和归属感，从管理内涵上助推高校高水平师资队伍的建设，以期达到学校培养高级专门人才，提高学校核心竞争力的目标，最终使高校的整体事业跃上一个新的台阶。
【注 释】
［1］ 法约尔.工业管理和一般管理［m］.中国社会科学出版社，1998.2-5.
［2］ 哈罗德.孔茨，海因茨.韦里克.郝国华(译).管理学［m］.北京：经济科学出版社，1998.2.
［3］ 高平叔.教育论著选［m］.北京:人民教育出版社，1991.469.
【参考文献】
［1］ 孙友然，刘蒙.对高校绩效考核问题的思考［j］.高等教育与学术研究，2006(3).
［2］ 林彩芬.高校创新教育改革的关键-大学教师素质问题［j］.高教论坛/高教论坛编辑部(双月刊)，issn 1671-9719，2006(2).90-93.
［3］ 魏新.论高校教师聘任制中的科研工作问题［j］.kongrong.com/news /jiaoshi/ 2010-05-17/14911.html.