发布时间：2023-04-01 10:11:42
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的微机原理论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
1.1急诊护理工作自身危机
急诊行业是一项具有高难度的行业，存在不同程度的风险。在急诊救治的过程中，需对急诊患者实施护理。因为急诊护理工作存在直接性，在救治工作中，与患者的接触相对比较多，因此在护理工作中，护理人员也存在一定的危机。例如，护理人员因接触患者或者工作失误出现感染现象或者受伤现象等。而急诊工作存在较高难度，一些护理人员不能完成，会造成急诊护理科室人手不足或者护理工作任务过重等现象，具有自身危机。
1.2院前急救危机
急诊患者入院前，在一定情况下需要实施院前急救。一般情况下，对具有急危重症、灾难事故、创伤和中毒等危及生命的患者才会实施院前急救。但是，在实施院前急救的过程中，急救时间比较短、患者发病比较急、医护人员抢救处置急、缺乏专业配合、风险比较大、需求急、救治手段比较单一、缺乏专业的指导等，都会对院前急救效果造成影响，很容易出现急救危机。
1.3护患关系危机
护患关系主要是指医院护理人员与患者及其家属之间的关系，需护理人员经常与患者进行交流沟通。急诊科是医院科室中的一项重要组成部分，一般患者为危急患者，并且病情比较严重。通常情况下，患者家属不能轻易接受突发事件，对患者病情不了解。因此，对急诊护理人员会存在一定的矛盾心理，很容易与急诊护理人员发生冲突，不利于急诊患者的抢救。
2加强对急诊护理危机的管理
针对急诊护理中存在的危机，需要医院急诊科加强对急诊危机的管理。具体的急诊护理危机管理措施如下。
2.1建立风险管理小组
医院急诊科室可由科主任、主治医师、主管护师和护士长等组成急诊危机管理小组，定期对急诊护理进行安全检查。例如，急诊危机风险管理小组可每月对科室中存在的潜在风险进行分析、评估和预测，尤其是针对危重抢救患者，应制定相应的急诊危机防范和护理措施，以实现对急诊危机风险的有效预防，减少急诊危机的发生。针对急诊科室中的重点岗位、重点工作内容、重要环节和重点人群，应该加强对其的护理风险教育，并经常组织护理人员，对其进行相关法制和法规的教育。护理人员应该认真学习《医疗事故处理条例》，增强法律意识。同时，护理人员应对相关护理预警预案，定期对护理人员进行考核，可让考核结果与护理人员绩效工资相挂钩，让护理人员明确自身角色责任和急诊护理工作中存在的潜在风险。
2.2制定急诊护理危机管理计划
护理急诊危机管理的成功与护理管理人员具有直接的影响，护理管理人员需对护理危机产生后造成的潜在最坏结构进行充分考虑，并提前做好相应的针对护理危机的计划。例如，每月可检查护理人员急救护理技术操作和抢救护理流程的演练，以提高护理人员的急救和急诊水平，避免急诊护理人员造成事故差错。急诊科室应强化危机管理，以医院中发生的护理事故为例，每周召开护士会议，让护理人员进行讨论。制定护理应急预案和程序，提高护理人员应急处理能力，以避免急诊事故的发生。
2.3提高护理人员危机意识
医院急诊危机管理中，保持科学的危机观，不仅可以反映医院护理人员的业务素质，也是实现对急诊危机的策略化处理的一项保障条件。因此，需重视急诊护理危机管理，以提高医院急诊科室对急诊护理危机的敏感性。一些急诊危机管理人员缺乏危机意识和前瞻性眼光，不能及时发现急诊护理中的危机，处理危机时比较被动。随着我国医疗事故处理条例的出台，患者及其家属维权意识不断提高，对急诊护理工作的要求也不断增高。急诊护理人员必须强化自身危机意识，提高自身危机管理能力，才能及时发现急诊护理中的危机，并采取有效措施进行处理，最大程度的降低急诊危机造成的损失和危害。
3严格执行护理风险管理
为了实现对医院急诊护理危机的科学管理，降低急诊危机的发生率，医院急诊科室应该严格落实各项规章制度和操作流程，加强对急诊急救过程中各项设备仪器的检查，保证各项器材的完整性等。另外，医院急诊科室应该培训专科护士，以提高急救水平。例如，医院急诊科可选择专门的护理人员进行急救培训学习和进修，并组织相关人员通过查房和幻灯等形式进行学习，以不断提高护理人员的素质，实现对急诊危机的有效防范，减少急诊危机风险的发生。
4总结
（一）战略规划与企业文化传播职能
企业集团总部人力资源要基于集团的发展战略制定人力资源战略。制定核心人才队伍建设规划，通过打造核心人才队伍，培育员工的核心专长与技能，支撑企业核心竞争力的形成。通过制定战略绩效目标，并将绩效目标层层分解，向下推行实施，通过绩效目标的实现来支持企业战略的实现。同时要设计具有指导性的人才引进、培育、开发、激励策略，指导各下属公司进行人力资源开发。
集团总部要制定统一、鲜明和符合集团实际的人力资源理念、政策和战略，并通过它来培养和塑造和谐、统一的企业文化氛围，凝聚集团的人力资源。
基于企业集团的发展历史及现状，总结和提炼企业文化并将之贯彻和落实到成员企业中。以鲜明、具有人文关怀和感召力的人力资源理念和企业文化来凝聚集团各成员企业，通过企业文化的传播，统一各级员工的思想、价值观和行为模式。使成员企业形成凝聚力，统一目标和行动提高集团整体的运营能力。
（二）资源整合职能
集团总部人力资源部门要对集团的各种人力资源进行整合和与匹配，通过人力资源的调配与共享，使下属企业的人力资源匹配达到最佳。同时要对各种培训资源、外部智力资源、咨询公司、人才中介机构等进行整合，使其成为成员企业的共享资源。还要想办法主动获取各种资源，把公司高层的资源和各个业务经理的资源整合到一起，为人力资源管理工作服务。
（三）监督协同职能
集团总部要制定人力资源各职能模块的政策和规范，包括薪酬政策，绩效考核政策等。各成员企业根据本产业的具体情况进行修改和调整，执行和落实总部人力资源制定的各项政策。总部通过检查监督来发现总部的政策在各级单位是否执行到位；通过各成员企业间的人力资源协同以及跨职能、跨团队的合作，提高整体人力资源的效率。
集团总部人力资源部门作为一个总部机构，可直接对成员企业的日常人力资源活动起到参与、指导和监督的操作功能。这些功能是集团人力资源管理日常活动的重点，主要包括：
1.对集团各成员企业高管人员和核心管理人员的管理
高管人员主要是通过集团董事会来统一进行任命、考核和付薪，从根本上加大对成员企业的控制力度，保证整个集团按照统一的目标发展。
全面负责公司核心的管理人员和专业技术人员的选任育留，以及核心人才梯队的建设。随着集团的不断发展，集团的员工也会越来越多，对于员工的管理和梯队的建设必须分级管理，掌控好核心管理和专业人员是总部人力资源管理的主要战略职能。
2．对成员企业人工成本总额的总量调控管理
通过预算管理，劳动生产率考核，人员总量控制，合理控制成员企业的人工成本支出，通过提高人均产出来调高企业效益。
3．对成员企业薪酬考核执行的管理。指导和审批各成员企业的薪酬考核制度；指导和监督考核过程的合理性；对考核结果备案，并及时给予指导。
4．对成员企业人事管理工作的管理。指导成员企业定岗定编，跟踪、监督中层和关键岗位人事任免和岗位变动，对培训工作的指导监督，档案管理，富裕人员的安置、分流等工作。
（四）专业服务职能
集团总部要不断的提升自身的专业能力，培养良好的服务意识和平易近人的行为风格，使之成为企业内部的专业咨询服务机构，为下属企业的人力资源问题提供系统的解决方案。要加强对业务的理解和把握能力，使人力资源管理活动为企业的经营目标服务，要从人力资源的角度对成员企业的业务活动提供支持与服务，做到人力资源角色与企业整体业务角色的相互融合，通过服务来创造价值。
在条件成熟的情况下，在总部建立人事行政共享中心，为成员企业集中提供薪资核算与发放，社会保险统一管理与缴纳，人事档案集中管理等。
（五）知识与信息共享职能
企业集团的人力资源部门要搭建一个共享知识、经验和交流信息的平台。通过汇总各成员企业的成功经验，提炼形成管理标准。在各成员企业的人力资源管理活动中起到沟通、交流、学习的桥梁作用。包括统一理念，引导和支持各成员单位设计和完善其人力资源管理体系；建立集团人才库，有计划、针对性地培养复合型人才、经营人才；培养集团的人力资源工作人员；有效传递和复制各成员企业的成功经验与做法。
如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。
现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。
毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。 1、企业社会美誉度是员工得到的文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高，外界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。同时社会也对你另眼相看；当你选择流动，中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码；有的企业招聘，只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人，在中兴各个研发基地对面租间房号称研究所，主要"研究项目"是如何挖中兴的骨干员工，主要工作是每天给中兴员工打电话。中兴公司员工在深圳买房，大多地产商都自发给予几个百分点的折扣，事实上，公司从未出面去协调，为什么愿意给折扣？因为中兴人的购买力影响大，市场调节本身起了主导作用。
2、企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，将使你终生受益。全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才，同时中兴也向社会输送了一大批人才，有出国深造的，有自己创业的，也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的，等等，许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别，因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。
3、企业提供学习培训的机会，这是企业给员工的最大福利。中兴一直强调要建立学习型组织，学习文化是员工的一种隐性收入。每年投入给员工的培训经费几千万元，员工的知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。
企业员工行为管理是一项系统化的工程，受诸多因素的影响。通常来说，这些因素主要包括企业管理者自身素质和管理水平、普通员工的工作态度和工作能力、企业文化、企业对员工行为的管理方法等方面。认真分析影响企业管理行为的因素是找到并解决企业员工行为管理问题的关键环节。从当前企业的现状来说，企业都开始关注员工行为管理在企业管理中的地位和作用，也采取一定的措施促进企业员工行为管理，营造良好的企业环境，努力提高组织效率和组织盈利能力。但是不可否认的是，企业员工行为管理中仍然存在不少影响企业健康发展的问题需要解决。首先，企业员工行为管理方式还较为传统，有待提高。从我国企业管理现状（特别是中小企业管理）来看，众多企业管理者对企业员工的管理多采取命令式的强制措施管理，普通员工对于高层管理决策只能服从而不能提出异议。在中小企业中，部分管理者认为企业是自己的企业，对普通员工颐指气使，居高临下；部分管理者认为只有树立权威地位才能有利于管理，忽视与员工的情感交流。这些都使得员工在企业管理中产生抵抗情绪，对企业管理层的决策拥护和执行力度不够。其次，企业在管理中缺乏切实可行的员工行为奖惩制度。受传统历史文化影响，员工对自身所做成绩常保持谦虚低调态度。员工工作自觉性和积极性不高。管理层在管理中缺乏调动员工工作积极性的举措和天都，不利于实现企业经济效益目标。企业不同部门之间的员工文化水平存在差异，对任务的理解存在区别，不利于企业的正常高效运转，在工作中容易出现恶性竞争事件，企业信息保密措施不够，容易外泄致使企业利益受损。最后，企业内控风险制度不足，企业员工行为管理环境不尽如人意。企业内部控制制度完善与否对于企业员工行为管理来说非常关键。完善的内部风险控制制度，尤其是完善的内部审计制度，这不仅能够对员工的身心产生积极作用，同时也能促使企业更好地落实企业员工行为管理制度。
二、切实发挥内部审计在员工行为管理中的积极作用
第一，企业内部审计制度的完善，有利于实现企业对员工的导向管理。所谓员工的导向管理，主要包括沟通、协调能力、支持性、公平性以及员工关怀等内容，做好这些工作对于控制企业内部风险有重要作用。企业内部有效的员工导向管理制度能降低企业运行的内部风险，降低员工行为造成损失的风险。完善的审计制度要求企业的沟通协调机制渠道是畅通的，这能有效提高员工的工作效率，减少工作压力，提高员工满意度和工作积极性，降低因内部风险而造成的损失风险。此外，企业经营管理者在经营过程中由于权力和利益的追求容易出现道德风险问题。因此企业内部审计在平衡企业权力之间具有重要的作用，同时在平衡企业投资者和企业其他人员利益需求上也有重要作用。企业内部审计的功能不仅在于“纠错防弊”，也在于促进企业实现其价值增值。第二，企业内部审计制度的完善，有利于企业良好氛围的形成。2014年第10期中旬刊（总第567期）时代金融TimesFinanceNO.10，2014（CumulativetyNO.567）（上接第223页）企业授权与激励制度的完善一定程度上与企业工作良好氛围有关。但是受传统历史文化的影响，绝大多数的员工更关注自身岗位任务需求，对员工权利关注不够，如对于企业发展提出建议的就较少。企业员工之间更希望通过个人业绩和职位晋升来体现自我价值。完善的内部审计制度，能够促使员工更依章而行，减少企业违法违纪事件的发生，促进良好企业氛围的形成。企业内部审计制度在为企业提供咨询服务过程中，能够帮助企业更好的识别企业发展机会，不断完善企业运营流程，提高企业运营风险管理水平。充分发挥内部审计的功能，使得企业员工将企业规范经营的理念落实到各个环节，及时发现和解决企业管理存在的风险，改善企业治理结构，促进企业价值增加。第三，企业内部审计制度有利于促进企业管理的完善，从而推动员工行为管理制度的完善。在企业发展过程中，企业总是将公司治理放在公司管理的重要位置。企业内部审计制度不仅能更好地对企业进行监督与评价。内部审计在逐步发展到风险导向的过程中，逐渐引起企业管理部门的重视，企业内部审计部门受企业管理部门的委托，代为执行对企业下属部门进行监督管理，并将实际情况向管理层进行报告，以便企业管理层作出评价。此外，内部审计部门还能对企业风险进行防控，降低企业风险，对员工行为进行跟踪记录和审查，协助管理部门进行企业管理，推动员工行为管理制
三、结语
关键词：激励机制；以人为本；文化背景；心理需要
事业单位激励机制不够完善、激励操作存在误区、工作效率低下等问题越来越突出，已明显表现出与事业单位发展的客观要求不相适应。以上问题的存在，不但严重制约着事业单位的发展，也阻碍着地区经济和社会各项事业的健康发展。如何激励事业单位人员，用最大的意愿来发挥自己的最大潜能呢？
1 牢固树立"以人为本"的思想，真正认识激励在事业单位的重要作用
1.1思想的高下，决定成就的高下 "科学技术是第一生产力"的思想，让我们迎来了科学的春天；"以患者为中心"的思想，使医疗卫生行业焕发出盎然生机；还有个著名的故事：日本水泥大王浅野一郎23岁时，从外地逃难到东京，连喝水都要花钱。看到这种情形有人想，东京这地方，生活费用太高了，肯定难以久留。可浅野一郎却想，东京这地方，居然连水都能卖钱。立马兴奋异常，开始了创业生涯。所以在激励当中，善于转变思想观念，要牢固树立"以人为本"的思想。要充分激发人员的工作热情和极大地调动人员的工作积极性，保持良好的精神，则在于激励。
1.2激励贯彻于管理过程的始终 一切管理活动的首要任务，是促使人员发挥他们的潜能，以帮助完成管理的任务和目标。事业单位发展的因素有很多，而所有的因素都离不开人的参与，都要靠人去正确、合理、协调地使用。在"以人为本"的思想指导下，激励的作用体现在：①提高人员工作的自觉性、主动性和创造性。要提高自觉性，主要应解决人员对工作价值的认识问题，认识所从事工作的必要性、重要性与迫切性。人的行为带有个人利益的动机，而利益是调节人的行为的重要因素。事业单位设置的目标应在保证单位利益的前提下，承认和尊重个人利益。一般来讲，职工的个人目标和单位目标是一致的，二者统一程度越高，职工的自觉性乃至主动性、创造性就越能得到充分发挥；②激发人们工作的热情和兴趣。激励不仅可以提高人们对自身工作的认识，还能激发人们的工作热情和兴趣，解决工作态度和认识倾向问题。通过激励，使之对本职工作产生强烈、深刻、积极的情感，并以此为动力，动员自己的全部精力为达到预定目标而努力。兴趣是影响动机形成的重要因素。通过激励，使人对工作产生稳定而浓厚的兴趣，使人对工作产生高度的注意力、敏感性，形成对自身职业的偏爱。个人的技术和能力，一般也是在浓厚的职业兴趣的基础上发展起来的；③使人保持持久的干劲，提高工作绩效。激励可以激发人的干劲并使之有工作的坚韧性，为实现目标而坚持不懈的努力。一般地说，在目标一致、客观条件基本相同的情况下，工作绩效=f（能力×激励）。即工作绩效取决于能力和激励水平的高低。能力固然是取得绩效的基本保证，但是，不管能力多强，如果激励水平低，就将难以取得好的绩效。
2 不同文化背景下的激励操作特色
由于东西文化背景的差异和这种差异所导致的不同的世界观、价值观和意识形态，形成了不同特色的激励操作模式。
2.1以美国为代表的西方激励操作特色 人本主义思想是西方各种激励理论产生的共同基础，也是激励操作的出发点。当今西方社会所应用的各种激励方法不论如何变化，都是源出于这一哲学思想。在人本主义思想指导下的期望理论、公平理论也具有浓厚的个人主义色彩。期望理论指出，不同的人对同一目标的期望值与效价各不相同，激励应根据不同差异来进行，这是有道理的。公平理论强调的是个人的公平，在整个社会难以做到人人绝对公平的情况下提倡纯粹的个人公平，往往会以牺牲另外一部分人的公平为代价。
2.2东方文化中日本激励操作特色 坚守东方文化阵地，大胆引进西方经验。日本是一个引进型的国家，他们吸收了许多西方发达国家的先进经验。但东西方文化的差异，让我们不难看出，在处理单位组织诸多棘手问题时，西方是以组织结构和正式制度来应付；东方包括日本在组织形式和正式制度方面的思想进展稍有滞后，却能按东方人的价值取向和处事方式，通过对社会和精神方法的重视来解决问题，这是东西方文化差异在单位组织中最普遍的表现。日本管理者常常有意识地在含糊与矛盾中进行思路清晰的管理。同时，日本人认为他们比较需要互相帮助。因此，他们愿意在人员和技术上作较大投资，以便对彼此有待解决的问题模糊不清时，自然会使自上而下的相关责任人关注，这种关注促成了团体作用的发挥和群体决策的绩效。与东方其他国家一样，日本人应用于管理中的这种含糊哲学在一定程度上受了东方佛教和禅学思想的影响。组织一向偏爱清楚、确定、完美，而人际关系中包括了不清楚、不确定、不完美，这是一对矛盾。如何在激励操作中将二者平衡并巧妙结合，这才是真正检验智商、情商和行为商的激励技巧。
3 建立有效的激励机制，满足人员的合理需要和期望
3.1建立有效的激励机制，调动事业单位人员的积极性，是事业单位管理工作的重要组成部分。激励包括物质激励和精神激励，或他人激励和自我激励。传统上采取的激励方式，往往把它演变成单一的发放奖金、多发劳务费等形式，这种做法非但难以取得实效而且隐患很多。这种以物质激励为主的单一手段，所带来的情绪振奋很难持久。必须承认，职工一方面有追求高工资、高收入及舒适的生活等物质上的需求，另一方面又渴望人与人之间相互理解、尊重及表现自我价值等精神上的需求。
3.2在现代管理当中，研究激励的实质是探讨人的行为的动力问题。实践证明，激励是行为的钥匙，又是行为的键钮，按动什么键钮就会产生什么样的行为。人的行为则是由需要引起的。当人们有了某种需要而且未得到满足之前，就会处于一种不安和紧张状态中，进而成为从事某件事的内在驱动动力，即动机。动机产生后，人们就会寻找能够满足需要的目标。因此，需要是激励的逻辑起点，是激励的白金法则。满足人员的合理需要和期望，激励才会有效果。过去马斯洛提成五个层次需要理论，在现代管理中又赋予了新的内涵。比如：①需要是自我实现的需要。包括富有挑战性的工作、晋升、参加重要的决策、以及扩大工作范围；②需要是自尊的需要。包括对人的工作成绩的一种认同、认可，以及分配了重要工作，富有责任感，个人受到尊重等；③需要是社交的需要。包括稳定的工作群体、和谐的组织文化和人际关系；④需要是安全需要。包括各种保险、低离职率、安全的工作场所、隐私权；⑤需要是生理需要。包括薪金、福利、住房等。
3.3在激励当中，这些需要给了我们一个重要启示：即懂得别人的心理，学会识别其需要哪些是合理的，并创造条件设法满足。根据不同的需要和期望，建立一个有效的多维交叉的人员激励机制。①建立有效的人员配置机制。根据事业单位目标和工作任务，按照量才使用、用人所长的原则，对人员进行合理配置和组合。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而激发人员的工作热情；②建立合理的薪酬机制。体现按劳分配、效率优先原则，打破专业技术职务终身制，使优秀者得到激励，平庸者受到鞭策、落后者感到危机；③形成高效准确的考核机制。通过考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据；④要用单位和职工个人的职业生涯前景激励人员。制定长远发展战略，让职工看到将来的舞台到底会有多大。内部管理方面还要创造出一个相对公平和公正的环境，它决定了职工愿不愿意为单位出实力、干实事。而对于年轻职工来讲，发展空间是他们非常看重的一个激励要素；⑤建立有效的精神激励机制。从满足人的精神需要出发，尊重、理解和关心职工，以激发人员的上进心和积极性。
总之，建立有效的激励机制，满足人员的合理需要和期望，使平凡的人干出不平凡的事。
参考文献：
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1、学习沟通技巧。一位公司总裁指出："我们碰到的最棘手、但又是最基本的问题，就是大部分的科技专才需要学习与人相处的技巧。"良好的人际关系是做好管理工作的基础，意欲走上管理岗位的技术人才必须在这方面下大工夫。
2、拓展知识领域。科技专家善于从技术角度来看待问题，这导致他们有时缺乏把握全局的战略眼光。学习一些心理学课程或参加MBA进修班等，拓展自己的知识领域，能极大地弥补技术人才在管理方面的不足。
3、善于展示自己。"许多科技专家经常拥有一些绝佳想法，但可惜的是，他们在展示想法时，不是让人感到无聊，就是引不起听众的兴趣。"学习一些展示自己的技巧非常实用，而这也是管理者所应该具备的素质。
4、多听专家建议。优秀的前辈和专家，在企业的运营、管理等许多方面，都具有丰富的经验。如果一个技术人才想要走上管理者的位置，多听从他们的建议，定会受益匪浅。
关键词：边防支队 会计集中核算 基层单位 报账员 管理
会计是所有企事业单位都需要的资金管理人才，会计能够对企事业单位资金的出纳进行分析，使资金得到合理利用。同时会计对企事业单位，尤其是政府部门、国有企业和企业税收都有监督作用，让各个单位和企业符合国家法律规定运行，不出现违法行为。边防支队的会计更要有很强的责任感，使边防支队的资金合理之处，对不符合法律规定的行为进行举报和监督。会计部门的改革和建设要与报账员的管理相互结合进行，才能够达到预期的管理和执行效果，有利于国家财产安全，不让国家财产受到损害，并且有利于加强廉政工程的建设。
一、边防支队实行会计集中核算
边防支队试行会计集中核算对中心支队、大队的财务情况进行集中处理，大队一下级别的单位采取逐级报账的管理模式。这样则避免了各个部门和级别单独报账所出现的种种问题。会计集中核算的实行有很大优点。首先，能够保证集中统一处理各个部门的账目和资料，每一笔账目都在中心部门进行严格处理，减少工作中出现的漏洞和人员失误，提高会计的工作质量和监督职能。其次，能够加强会计的工作责任感，加强会计自身的监督职能。统一管理下的账目和资金，能够清晰明了的了解财政支出和收入情况，如果每个单位出现问题则很容易被发现。最后，比那防止对实行会计集中核算有利于资金的高效利用，防止国有资产的流失。建立亏阿基集中核算能够实现对边防支队资金的统一管理，从资金源头防止人为的资金流失和漏洞，把每一项收支都严格按照规定进行。这还有利于廉政工程的建设，减少腐败现象的出现。
边防支队实行会计集中核算虽然有很多的优点，但是还需要基层单位报账员的认真和负责工作，对每一笔账目都按照实际情况进行上报。这才能保证会计集中核算有准确的数据来源，如果报账员所提供账目存在问题，那么从资金数目的根源上就存在着错误，对账目和资金的集中处理也必然后出现问题。
二、基层单位报账员的管理现状
现在基层报账员的管理是一个要有严格标的过程，保证报账员把每一项资金账目都按照实际情况进行管理和上报，杜绝一切假账和虚报的行为。报账员要有较好的业务素质，而且最重要的要有良好的思想道德品质。目前我国基层单位报账员的管理，在不断的改革和完善，发展趋于稳定，但是还是存在着一些不足。
基层单位报账员管理力度较小。对于基层单位，往往是行政执行力较小的，对于工作人员的管理往往受到忽视。基层单位报账员工作现在存在一些问题。
（1）账目核对和管理不明确，许多的账目不能够与实际情况相吻合。
（2）报账员往往没有自己的原则，只是按照领导的意图进行账目的核对和分析。
（3）报账员做假账、虚报账目的现象时有发生，不符合边防支队实行会计集中核算制度的要求。
（4）报账员的专业性和自觉性不强，工作时很容易出现纰漏和错误。
这些问题的出现都是由于基层单位报账员管理力度较小，而且不能够严格按照国家法律进行管理造成的。这些问题不解决，那么边防支队实行会计集中核算制度，就不能够很好的进行。
三、边防支队实行会计集中核算后加强基层单位报账员管理措施
加强基层单位报账员的管理措施，有利于边防支队实行会计集中核算制度。加强基层单位报账员的管理需要从管理力度和人员管理两方面进行。在管理力度方面，需要严格执行国家相关的法律和法规，对报账员有很强的限制性，不让假账和虚报的现象发生，一旦发生要严肃处理，绝不姑息。而且要对报账员有很强的监督能力，要时常对报账员的工作进行检查和校核。在人员管理方面，严格规范报账员的人员配置，报账员要有较高的业务素质和良好的思想道德水平。基层单位报账员要有好的职业道德，从根本上杜绝假账和虚报发生的可能性，而且能够对账目的管理进行监督，从根本上保障边防支队会计集中核算制度的顺利进行。
四、结束语
边防支队实行会计集中核算，是一个创新性的突破，能够很好的保证国家财产合理分配和使用，提高国家资金的利用率。但是边防支队会计集中核算制度，需要基层单位报账员认真负责的工作，提供真实的账目报表，让会计集中核算中心部门能够有切实的账目核算数据。国家资金是国有资产，不是每一个人所能够随便利用的，加强基层单位报账员的管理，能够减少贪污和腐败的现象产生，为国家廉政工程建设作出贡献。
参考文献：
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关键词：继电保护；课程；教学模式
中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）01-0033-02
电力系统、计算机技术、电子技术与通信技术的飞速发展给电力系统继电保护不断注入了新的活力，提出新的要求。现代电力系统是高度数字化、信息化和自动化的超大区域网络结构，电力系统继电保护是对其安全稳定运行至关重要的一门技术[1]。21世纪继电保护的未来发展趋势是计算机化；网络化；保护、控制、测量、数据通信一体化；智能化[2]。以新疆农业大学（以下简称“我校”）为例，在现有教学模式基础上，本文探讨继电保护课程教学中提高学生实践与创新能力的方法，为将学生培养成具有实践能力、创新精神的人才而努力，为该课程的教学改革提供理论支持和智力保证。
一、电力系统继电保护课程的特点
我校“电力系统继电保护原理”课程理论教学36
学时，网络教学6学时，总计42学时，作为电气工程及自动化及农业电气化与自动化的专业必修课，设置在大四上学期初；“微机继电保护”课程共26学时，均为课堂理论教学学时，作为专业选修课安排在“电力系统继电保护原理”结束后的大四上学期末开设，目的是顺应现代电力系统高度数字化的趋势，让学生了解现代数字式继电保护硬软件的知识，内容涉及到原理、保护算法、硬软件设计方法等；“继电保护课程设计”为期一周，与“微机继电保护”同时安排在大四上学期期末，目的是培养学生综合运用所学的基础理论知识分析与解决电力系统中的实际问题的能力[3]。
二、继电保护课程教学存在的问题
为适应现代数字电力系统继电保护技术的新发展，目前我校继电保护的教学内容已加入“微机继电保护”，作为少学时内容与“电力系统继电保护”共同设置在大四上学期，同时开设的其它几门专业课使得学生大四上学期课程较为集中，学习任务量较大。此时学生即将面临毕业设计开题、复习考研或找工作，第一学期过高的学习任务和课程的相对集中对其学习效果有一定影响；在课程教学上，基本停留在传统模式：即利用板书或者多媒体课件形式，将继电保护原理及其实现方法按照教材的章节和顺序进行课堂讲授，这主要存在以下几个问题。
（一）重理论，轻实践，无法提高学生的实践能力与创新精神
对教师而言，继电保护原理单纯靠板书或多媒体课件较难讲透；对学生而言，继电保护内容比较抽象且实践性强，知识描述更需要形象化演示去理解，配合学生自主实践学习才会有好的效果。比如，“零序过电流保护原则上是按照躲开在下级线路出口处相间短路时出现的最大不平衡电流来整定”，若单纯由教师口头讲授原理，学生难以理解； “微机继电保护”课程主要分析现代数字式继电保护软硬件相关知识，内容涉及原理、保护算法、硬软件设计方法等。若单纯讲解微机继电保护算法，使学生难以消化，从而会削弱其学习的积极性。
（二）教学理念不够强，教学内容需要优化
继电保护课程组与“单片机技术”、“数字信号处
理”、“电力系统自动化”、“高低压电气设备”等课程有很多联系，但教学上往往孤立、脱节，缺乏全局梳理，使学生对继电保护完整系统缺乏全面认识。课堂上，教师若能将继电保护教学作为一个整体，以实例联系相关课程内容，紧跟行业发展前沿并且结合实践，教学效果会更好；此外，目前继电保护教科书内容繁多，与其他专业课程也有所重复，需要对课程内容进行整合优化。
（三） 学生自主选择力不强
学生对继电保护内容的兴趣点各有不同，部分学生未来并不从事继电保护工作，或考研方向与此关系不大。目前情况是，继电保护课程组教学课时相对较多，内容较为宽泛，对于上述内容部分学生显得索然无味，学生根据自己情况自主选择的能力不够强。为此，以学生为本，可以在课程形式上稍做一些调整。
三、教学模式的探索及实践
针对继电保护课程教学存在的问题，本文探讨了几种改进模式和方法，且部分已开始具体实施，取得了一定的教学效果。
（一）优化专业培养计划
将原本设置在大四上学期分开教学的“电力系统继电保护原理”和“微机继电保护”两门课整合为一门，设置在大三下学期。“继电保护课程设计”可设置在大四上半学期。这样设置有两方面考虑：内容上，减少学生学习任务量，突出重点，使教学有针对性。比如，可缩减“电力系统继电保护原理”教材中电磁型继电器、断路器等与“高低压电气设备”教材有所重复的内容，减少或者删除“微机继电保护”教材中与“微机原理与应用”、“单片机技术”“数字信号处理”等相关课程的重复内容；时间上，我校电气专业学生于大三至大四暑假期间设置了为期5周的发电厂生产实习，实习前对继电保护内容的理论学习，为生产实习期间学生对继电保护装置、电力系统设备等内容建立感性认识打下基础，从而提高学生的实践与创新能力。
（二）改进教学手段与教学方法
教师可采用多样化的教学手段和方法进行教学。以传统教学手段为辅，以现代化网络媒体、实验教学等方式为主。以提高学生学习的积极性及其实践创新能力为目的，建立学生对电力系统继电保护的整体概念，使学科前沿知识与教材内容相结合，课堂教学与实践教学相结合。
1.网络课程建设。利用学校现有网络平台，上传电子教案、视频，演示动画等资源，并建立一套自测系统，使学生可以主动借助网络课程平台观看和使用这些资源。教案、课件既可以作为学生的预习资源以及弥补疏漏的课后复习资料，也可以作为教师选择的教学资源库；视频资源以声、像集合的形式使学生直观了解继电保护的动作过程及原理；具有交互性的演示动画可以提高学生学习的趣味性，比如，利用FLASH将继电保护动作过程制作成SWF动画，或用Visual C++开发保护动作演示模块[4]；自测系统可以使学生在正式考试前自我检测，弥补疏漏的知识点。利用网络交互平台有助于增强课后教师与学生之间的互动性，使教师及时了解学生遇到的问题并展开网上讨论，以提高学生对课程学习的主动性。因此，网络资源的建设需要教师有针对性地选择教学内容，或利用专业软件开发演示模块，并及时更新资源。目前，我校网络课程建设已取得初步成果。
2.实验平台建设。微机保护已成为当前继电保护的主要形式。华北电力大学、湖南大学等高校先后自主开发了微机型线路保护教学仿真实验装置。实验平台建设思路为面向实践平台的建设，使学生能够对本专业内容形成完整的知识链[5]。我校可采用引进设备或者利用现有教师队伍和资源对微机继电保护实验设备进行开发。目前，我校基于TMS320F28335+PC机的继电保护教学实验平台的研制正在进行。
实验平台可作为本专业教学科研平台，不仅方便用于学生实验、课程设计和毕业设计，也可以作为教师的科研平台。该平台能够使学生直观了解微机继电保护硬件结构，并且通过配置不同的软件模块实现不同原理、不同对象的继电保护功能；开设综合性实验和设计性选做实验，有利于提高学生的积极性及实验、设计能力，有助于开阔学生的视野、发挥创新能力。
3.课程设计内容优化，加强毕业论文设计。课程设计是培养学生的实践能力、创新能力和综合能力的重要环节[6]，在传统设计内容基础上可以充分利用实验平台，先进行整定计算，后在平台上模拟故障时继电保护动作；建立以任务驱动，由教师引导、学生进行自主探究学习的框架。根据继电保护原理建立主题，比如，电流保护、距离保护、纵差保护等；也可以根据继电保护对象形成“主题”，比如，电力变压器保护、输电线路保护等。
课程设计可以在大三下学期上课期间布置下去，使学生带着问题学习，并结合大三暑假为期五周的“发电厂生产实习”，使课程设计更具针对性、实践性，从而激发学生的创新意识。此外，通过毕业论文的设计强化为工作打下基础。
4.完善评价体系。适应新的教学方法与手段，改进传统课程考核评价方式。继电保护理论课成绩应综合考勤、课堂表现、小组讨论、平时作业、网络自测、综合实验等教学环节进行考评。将平时成绩比例增大，有利于激发学生平时学习的积极性；课程设计可以对每个学生进行公开答辩及严格书面考核；毕业论文（设计）成绩评定标准应以提高学生的实践与创新能力为目的，综合文献综述、论文质量、创新能力、实验态度等因素进行考评。
本文以新疆农业大学电气工程专业、农业电气化专业为例，对继电保护课程的教学模式进行探索与实践，重点激发学生平时学习的主动性，使其能够掌握必要的工程技术、测试方法以及先进设备的研究方法。若能将每个环节都做好做实，师生就能在一整套良好有序的教学体系中受益，从而培养出适应智能电网时代、具有实践能力、创新精神的人才。
参考文献：
[1]何瑞文，陈少华.现代电力系统的继电保护课程教学改革与建设[J].电气电子教学学报，2004，（3）.
[2]付乔.继电保护发展现状综述[J].攀枝花学院学报，2006，（2）.
[3]李文武，袁兆强.继电保护课程组教学改革的探索[J].中国电力教育，2010，（12）.
[4]曾煜晓.继电保护教学培训辅助软件系统的开发与设计[D].济南：山东大学，2008.
