发布时间：2023-04-01 10:11:49
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的护士工作压力论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
论文摘要：探讨妇产科护士压力源与身心健康状况并提出相关应对措施。方法：采用工作压力源量表和自制的身心健康状况调查表对妇产科59名护士进行问卷调查。结果：超负荷工作，经常倒班、夜班工作量大，妇产科护理工作的特殊性质，深造及进修机会太少，患者、家属及社会认同度低，产妇及其家属对护理工作的高度期望，成为妇产科护士主要的工作压力源。结论：患者护理方面的问题及护理专业及工作方面的问题是妇产科护士工作主要压力源。护理管理应针对具体情况进行减压，应有个体化措施。
资料与方法
调查对象：采用问卷调查法调查我市妇产科护士59名，均为女性。护士16名，护师24名，主管护师19名；护龄1～35年；其中5年以下14名，5～10年18名，10年以上27名；中专19名，大专以上40名；其中正式在编49名，合同护士10名；岗位：临床护士43名，行政护士（含哺乳期）16名。本调查共发出问卷59份，回收59份，回收率及有效率均为100%。
测量工具：采用国内常用的中国护士压力源量表［1］，本量表共35条目，分为：①护理专业及工作方面的问题；②时间分配及工作量问题；③工作环境及仪器设备问题；④病人护理方面的问题；⑤管理及人际关系方面的问题等5个方面的子条目，采用1～4级评分法。
采用参照相关心理学量表自行设计的护理人员身心健康状况调查表。此表涉及妇产科护士在工作中可能出现的不良身心健康状况，主要用于评价由工作压力所造成的不良身心健康状况。采用1～5级评分，分数越高，表明症状越明显。
量表的20个条目包括2个方面的内容：①不良生理反应：15个条目主要评价工作压力过大引起的不良生理反应，包括疲劳、免疫力降低、心脏病、高血压、下肢静脉曲张、消化性溃疡和颈椎增生等。②不良心理反应：5个条目主要评价压力引起的不良心理反应，包括心理反感、对病人漠不关心、丧失工作积极性等。
方法：由专人统一发放和回收问卷调查表，调查表发放前由专人负责量表的详细介绍，讲解本次调查的目的、意义及方法。采用不记名问卷调查法进行，所有数据均经统计学进行分析处理。
结果
妇产科护士工作压力源：①护理专业及工作方面的问题：护理工作的社会地位太低2.71，继续深造的机会太少3.29，工资及其他的福利待遇低1.95，晋升的机会太少4.25，经常倒班 3.98，工作中的独立性少1.08，工作分工不明确2.36；②工作量及时间分配问题：工作量太大4.69，上班的护士数量少2.98，没有时间对病人实施心理护理2.78，非护理性的工作太多3.16，无用的书面工作太多1.67；③工作环境及资源方面的问题：工作环境差0.88，工作中所需的仪器设备不足1.25，病区拥挤4.67；④病人护理方面的问题：担心工作中出现差错事故3.94，护士工作未被病人及家属承认3.90，护理的病人病情过重1.84，病人的家属不礼貌2.77，病人的要求太高或太过分1.68，病人不礼貌1.52，病人不合作2.09，所学知识不能满足病人及家属心理需要3.04，缺乏病人教育的有关知识1.37，担心护理操作会引起病人的疼痛0.66，护理的病人突然死亡1.29；⑤管理及人际关系方面的问题：缺乏其他卫生工作人员的理解及尊重1.97，护理管理者的理解与支持不够2.18，护理管理者的批评过多2.11，医生对护理工作过分挑剔1.04，同事之间缺乏理解与支持1.99，与护理管理者发生冲突2.06，与病区的某些护士工作很难0.85，与医生发生冲突0.82，同事之间缺乏友好合作的气氛0.69。
妇产科护士身心健康状况：①不良生理反应：疲劳4.77，高度紧张3.28，头昏眼花3.02，腰酸背痛3.11，神经衰弱2.41，习惯性便秘2.58，月经前期紧张综合征2.33，机体抵抗力降低4.66，消化性溃疡3.22，颈椎增生1.78，下肢静脉曲张1.74，心绞痛3.96，高血压2.18，心脏病1.95，失眠3.18；②不良心理反应：心理反感、急躁3.98，对病人漠不关心2.17，丧失工作积极性2.65，内疚感4.51，抑郁2.11，自闭1.18。
讨论
妇产科护士工作压力源：①长期超负荷的工作状态，夜班工作量大，影响护士的身心健康。②众多的人际冲突给护士带来压力，尤其是产妇及其家属高度期望给护士带来巨大压力。③患者、家属及社会认同度低，深造及晋升的机会太少。
妇产科护士身心健康状况：①90%的护士常常感到疲劳，并伴有腰酸背痛、神经衰弱等症状。②51%的护士有工作积极性降低的现象、工作疲溃感较强烈［3］。工作的疲溃感表现为对工作漠不关心，严重者会离开工作岗位或更换工作。
工作压力与健康状况之间的关系：调查结果显示，工作压力与健康状况之间有显著的相关性。
建议：①医院管理方面：医院管理层要高度重视护理工作，做好护士的后勤保障工作；为护士创造学习机会，加强继续再教育；在奖金的分配上尽可能减少同级医护人员的差距，在晋升职称、评选优秀方面给予同等的机会；增加护士编制，合理配置护理人员，减轻妇产科护士繁重的工作量；关心护士的身心健康。②妇产科内部管理方面：首先，合理分配值班护士工作量，实行弹性排班制度。其次，护士长要充分理解和爱护护士，为护士减轻心理压力。再次，妇产科内部要树立团队合作精神，加强协作能力。③护士自身方面：作为主体的护士本身，一定要学会自我调节，释放内心的压力。
参考文献
1 谭玉兰，宋玉兰.运用ROY适应模式管理护士职业压力初探.护士进修杂志，2002，17(2):95-97.
论文摘要：急诊科护士的工作是琐碎的，每一天的工作都要在动手的同时不断的动脑，以防止差错事故的发生；每天面对的是躯体和心理存在各种障碍的特殊人群，经常处在疾病、伤残、死亡和悲伤等应急场景；患者及家属痛苦、焦虑、绝望等负性情绪不断刺激医务人员的神经，加之经常还要面对患者家属对疾病诊断期望过高而无理的施压。因此，急诊科护士作为一个承受着巨大工作压力和劳动强度的特殊人群，其身体和心理压力都应受到社会的关注。
1急诊科护士在工作中的压力因素
1.1外部因素
1.1.1环境的因素急诊科充满了各种各样强烈刺激的化学药品气味，加上拥挤的工作环境，急症患者的状态、是否有传染性、各种急救、监护仪的报警声、噪音等，长期在这样的环境中都给护士带来不良的心理压力。
1.1.2工作性质的因素（1）由于急诊科的患者大多是病情急、危重，患者及家属都容易激动，有时辱骂或殴打护士，甚至遇到歪曲事实的事件，护士也要保持冷静平和、理解的心态，帮助解决问题，从而压抑了自己的感受，做出精神妥协。急诊科的特殊工作性质使得在临床一线工作的护士面临着挑战；特别是《医疗事故处理条例》的颁布实施，医疗民事诉讼案日益增多，工作时护士过分担忧患者出意外，唯恐差错事故的发生，各项操作和护理文书质量都容不得丝毫马虎，必须反复检查，以保证正确率，造成了心理高度紧张和身体极度匮乏。（2）护士的严重缺编，致使急诊科较其他科室有更多的工作压力。（3）“三班倒”的工作方式也使护士的正常生活规律被严重打乱，也给家里带来不便。（4）由于社会的进步，知识更新的越来越快，造成强烈的事业竞争，这种竞争带来的紧迫感，以及人们对护理工作越来越高的要求，使护士也需要通过不断的学习，更新知识，否则将被淘汰的危险。（5）护士的劳动价值得不到体现，这一切都成了护士智能及心理上的压力［1］。
1.1.3人际关系的因素护士在工作中建立的人际关系错综复杂，如果不能很好的处理就会陷入人际冲突的困境：表现为护士之间、医护之间发生矛盾，不能相互尊重和很好地配合［2］。加之，基层都是面向农村，而且是多民族地区，语言障碍，所受教育及文化知识的差异，都会影响护患沟通而给护士造成压力。
1.2内部因素
1.2.1劳动强度大严重的护士缺编，加上“三班倒”的工作方式，打乱了护士的生活节奏，又常缺乏安静的休息环境，引起身心疲劳［3］。
1.2.2个性特征每个人所承受压力不同，有的人面对压力能迎刃而解，有的人可能为此产生严重的健康问题。这就提示医务人员心理健康受多种因素的影响，与应对方式和神经质密切相关，个性应对方式作为应激反应之间重要的中急诊科护士在日常工作中常受物理、介变量，其功能就是改变对应激事件的认知，调节与事件有关的躯体或情感反应，个性与各种应激因素存在广泛联系，通过与各因素之间相互作用，最终影响心理健康［4］。
1.3职业损害压力因素化学药品的威胁；而且在急救患者过程中：如气管插管、气道护理、呼吸机护理、输液、体液引流等；护士常在患者未明确有无潜在传染病前即投入对患者的抢救和处置，在争分夺秒抢救患者的危急时刻，常忽视自己的防护，感染途径常见于针刺伤、通过黏膜或非完整性皮肤接触引起感染等［5］，这些因素都会加重急诊科护士的心理压力。
2措施
2.1提供良好的工作环境护理管理者应多关心急诊科护士，要保证临床护士合理编制，将心理素质好的护士安置在急诊科，人格与岗位相匹配，才可以提高工作满意度；同时还要合理安排抢救室的布局，完善先进的抢救设备及严格的规章制度是抢救成功的可靠条件。对科室使用的仪器、设备要定期进行检查维修，正确设置报警范围，抢救人员明确分工，周密的抢救护理程序是抢救成功的保障。
2.2良好的人际关系当护士在工作中出现失误时，管理者不应忽视正确的心理引导；当护士处于某种困惑时，应能及时发现并尽心尽力给予帮助和支持，协助搞好医护关系，轻松、和谐的人际关系能有效地缓和心理压力［6］。
2.3提高护士的社会地位急诊科工作的繁忙、劳累和压力大是众所周知；但并非每个人对急诊科护理工作都能充分理解，为此社会应对全民进行教育宣传，提高患者的依法就医意识，减少冲突，尊重护士的工作，使护理工作得到社会的支持和理解。还有良好的家庭环境及亲属对护理工作的支持，可使急诊科护士的心理健康水平提高。
2.4加强职业性质损害的防范护士在工作中一定要按操作规程，一旦被血液、体液污染、及被污染的针头刺伤，应立即进行伤口处理并报告有关部门进行登记、随访。科护士长应及时对受伤护士进行心理疏导，做好安抚工作，以减轻心理压力。
2.5提高心理性危害因素的防范护理管理者应设法消除引起护理工作压力的各种因素，营造宽松人文的工作氛围，加强心理素质和业务技能的培训，提高对应激环境的反应能力，以舒缓心理压力；业余时间多听听音乐，在生活中尽量看一些 美好的事物，学会自我放松，自我调节，减轻工作压力，舒缓紧张情绪，要保持宽容、豁达的、积极稳定的情绪，以最佳的心态投入在护理工作中。
参考文献：
［1］王志茜，邵莉，周建平.急诊科的心理应激状况与干预措施.现代护理杂志，2007，13（178）：2431.
［2］曾晓霞，贺莲香.护士压力现状分析.现代护理杂志，2007，13（175）：2141.
［3］孙月芬，闫丽红，康福霞.护士流失的职业心理原因调查分析与对策.中华护理杂志，2001，36（2），92-94.
［4］张桂梅.临沂市医护人员心理健康状况调查.现代护理杂志，2007，13（13），1221.
【摘要】 运用质性研究方法，对内蒙古某医院护士进行深入访谈，将获得的资料进行分析，整理，提出主题：护士工作压力给护士造成很大的心理伤害，作为护理管理层，在提出以病人为中心的服务宗旨的同时，要以同样的人文关怀方式来关心护士，这样才能激发护士的工作热情，全身心地为患者服务。
【关键词】 三甲医院 护士 压力 质性研究
护理工作属于科学性、技术性、服务性行业，集高风险、人文关怀于一体。护理人员每天面对难治性或预后不良的病人，疾病的危重、生命的脆弱、责任的重大都给从业人员带来很大的压力。压力源，是指对身体施加影响而促发非特异性全身应激反应的各种因素，工作压力源属于社会性压力源范畴，国外从20世纪80年代起对护理工作压力的研究逐步增加，国内近几年也开始了这方面的研究，三级甲等医院肩负着医教研任务，为适应时代对护理高级人才的需求，以及自身学科的发展要求，每天除了完成大量日常护理工作外，护士还要抽出相当一部分时间进行学习、备课、写论文。这就更加加重了护士的工作压力，为了更好实行人性化管理、保证护士身心健康发展，我们随机抽取我们内蒙古某三甲医院护士15名进行调查访谈，现将结果报告如下。
1 调查对象与方法
1.1调查对象
内蒙古某三甲医院护士作为抽样目标，研究对象纳入标准：（1）从事护理工作二年以上；（2）有较好的语言表达能力；（3）自愿参加此研究；（4）和研究人员配合程度好。入选护士共15名，年龄22-54岁，文化程度分别为中专4人，大专9人，本科2人。
2.2方法
本研究采用访谈形式，由专业培训人员进行有重点的开放式问题的访谈，例如:“你热爱护理专业吗”，“在护理过程中你最大的压力是什么”，“护士的工作特点是什么”等，访谈时间约30分钟。
15名护理工作者本着自愿的原则，双方约定时间、地点，访谈前让每位护理人员了解此研究的目的、方法，同时签署知情同意书，对交谈内容进行同步录音，访谈隐去真实姓名以编号代替。
访谈过程中充分鼓励访谈对象表达自己的想法、体验和感受。访谈结束后，反复听录音，然后笔录成文字，进行分析，以期了解护士真实心理体验。
2 结果
2.1对自己的工作岗位表示基本满意
2.1.1满足感
本项调查研究中少数护士对自己的工作岗位表示满意，她们认为护理工作还是一个非常实用的工作。不仅能为患者服务，而且有更多机会接触到健康相关知识和信息，从而能帮助自己和家人维护好自身的健康，是一举两得的事。“听到别人叫我们白衣天使，我还是很高兴的，说明社会对我们评价还是很高的。”“有很多亲戚找我咨询一些健康问题，我觉得能为他们服务也体现了我的价值，这也体现了我们的职业还是很崇高的职业。”
2.1.2成就感
还有少数护士对自己工作表现出较高的成就感，“有时看到生命垂危的病人被自己抢救过来，重新步入人生舞台，心里会产生一种成就感，觉得自己很伟大 。”“看到病人痛苦得到减轻，我感到非常欣慰，也更热爱我的职业了。”
2.2对护士工作满意度不高 本调查中大部分护士表现出对工作满意度不高等不良心理。
2.2.1地位低微感、委屈
大部分护士认为护理工作社会地位低微。“在医院里护士的工作量是很大的，而实际上收入是最低的。”“每天干的活又脏又累，有时候病人还不理解，还有病人辱骂护士。”“尽管有时明知是病人无理取闹，但护士敢怒不敢言，因为我们的医院有规定，与患者发生矛盾，不论原因在谁，首先处罚我们，所以觉的很委屈。”“医院给护士外出学习的机会少。”
2.2.2工作倦怠
护理人员配置不合理，护士严重缺编，造成护士工作强度加大，“每天下班后我都肌肉酸痛，浑身疲乏。”“一想到晋升压力那么大，院里给护士的指标又那么少，我就常常失眠、焦虑。”“每天应付项目繁多的考试，没有一点自由时间。”
2.2.3工作满意度下降，离职意向增加
“干得一点成就感都没有，很厌烦我的工作，以后一定不让我的孩子干护理专业。”“真想早点退休，有机会的话，我不会选择现在的工作，如果有可能的话我会考虑换个工作单位。”“每天工作特别紧张，护士直接和病人打交道，容不得半点差错，所以上班高度紧张，下班回家还在想工作上是否有漏下的东西，同事一来电话就会吓一跳，以为又落下什么重要的工作了。”
虽然研究中是很少量的实例，但不会影响结果，因为研究方法本身不是要求找出大量数据，而是由这些人的感受来代表大多数人的经历。
3 讨论
护理工作是一项直接与人打交道的服务性行业，行业性质决定了其严格性，而目前我国护理人员执业成本上升，人员素质和学历水平提高，但受社会重视程度仍让人难以乐观，护理劳务报酬也存在相对下降趋势，护理服务价格低廉，护士收入低于同行业其它专业，医疗单位对护理人才培养投资低，外出进修学习机会少，社会也处于重医轻护的意识和行为状态，床护比严重不达标，护士长期处于超负荷工作状态，这就导致了护士大量流失，许多护士产生不良心理，工作倦怠，甚至有了离职意向，这也为我们的管理层敲响了警钟，迫切要求建立一支具有人文关怀的社会支持体系，让我们护理人员从超负荷的工作中解脱出来。
护理人员不良心理体验疏导。
地位低微感实际上是自卑的表现，由于这种自卑势必会影响到工作热情，护理人员要正确认识目前的社会现状，找出自己的职业与其它职业相比的优势所在，调整自己的心态，多参加一些学术交流会议，多和一些优秀护理工作者接触学习，要知道“七十二行，行行都会出状元”。同时社会包括媒体也要加强对护理工作的宣传，让大家认识到护理工作的重要性。
在护士这一职业群体中，轻度倦怠的比例为34.8%，中度倦怠的比例为30.3%，高度倦怠的比例为4%，累计检出率为69.1%。工作倦怠就会降低工作效率，对病人失去耐心和爱心，对工作的控制感和成就感下降，从而增加护患纠纷和护理差错事故发生的可能，甚至影响其婚姻、家庭、人际关系，所以我们护理管理者要经常认真观察我们的每一位员工的工作情绪，对他们工作中作出的成绩加以肯定和给予相应的物质奖励，多和他们进行心理沟通，了解他们生活和工作中出现的困难，及时给予帮助，从而激发他们的工作热情。
离职意向，是员工产生的离开组织的想法和意愿。护士自卑感加强，工作倦怠，不被重视和理解，必然会导致强烈的离职意向，这也就导致近几年护士流失数量增多。我们人力资源部要充分了解护士的心理需求，最大限度阻止紧缺的护士再次流失。
4 小结
护理工作是非常辛苦的一项服务性行业，目前，随着人们自我保护意识的提高，以及媒体对医疗界的一些负面报道，使人们对医院的要求及对护士的要求也越来越严格，同时医院对护士的管理上也更加严格苛刻，导致护士工作压力加大，同时产生许多不良心理。针对这些现象，我们采取了相应的干预和疏导措施，从护士自身和社会支持两方面来改变护士目前的一些不良心理。让护士正确认识自己的工作，建立合理的职业期望，同时也要了解到目前护理事业的局限性，不要因为自己的现状与预期目标差距太大而产生幻觉，更不要因为不恰当的期望和努力失败产生工作倦怠，掌握心理调适技能，学会积极应对生活和工作中的问题，调整饮食结构，增强身体素质。同时，作为管理层也要不断了解护士的需求，在一切为患者服务的同时，也要对护士进行人文关怀，只有这样，我们护理事业才能在稳定中前进。
参 考 文 献
关键词： 门诊护士;压力源;应对措施
1 压力源产生的原因
1.1 门诊压力因素 门诊作为医院的服务窗口，服务的质量和护理效果将直接影响着医院的社会形象和经济效益。因此每个医院会将门诊作为一个重点科室来管理，对其工作人员要求严格，护士长期工作在充满了“应激源”的环境中，容易导致心理负荷加重和身体疲劳。
1.2 患儿家长压力因素 儿科门诊护士工作平凡、琐碎、繁重、紧张，每天要面对不同文化、不同层次、不同病种人群，还要应付要求准确、快捷、严谨的工作，其沟通协调能力、操作的技巧直接影响到护理质量以及患儿家长对护士工作的认可程度。 随着医学模式的转变和以人为本的整体护理的实施，人们对健康的认识有了进一步的提高，要求护理人员必须具备扎实的理论基础和良好的素质，特别是对于儿科门诊护士。
1.3 院内及院外因素 为预防医疗纠纷，实施人文关怀及人性化护理，各医院采取了不少措施，以提高护理质量。他们更多是单方面强调护士的态度，没有深入去考虑护士的情感需要及心理承受能力。护士如需完善自己的工作，往往会感到力不从心，压力重重。
1.4 工作环境嘈杂 儿科门诊每天就诊患儿上千，一个患儿往往有三四个家长陪同，大多数患儿因为恐惧白大褂会大哭大闹，也会有因身体不适而哭闹不止的。工作在这样的环境下，不论是医务人员还是心急如焚的家长都会觉得心浮气躁，尤其是医务人员更会感到心理压力的沉重感。
1.5 心理卫生知识缺乏 由于多数人员未受过心理健康的专门教育和训练，心理卫生知识缺乏，一旦在工作、生活上受挫，则不会运用心理学知识进行自我心理调节，造成护患冲突，人际障碍。
1.6 社会偏见 社会上对护理工作和角色定位不准确，认为护理工作是辅助于医疗的从属位置，对护理人员缺乏理解，护士付出的辛勤劳动得不到认可。特别是近年来医患关系矛盾加深，一些患者把对医院甚至医疗体制的不满都发泄在护士身上，导致护理人员产生自卑感失落感及消极情绪。
2 承受压力产生的症状
2.1 心理症状 心理失调与工作条件有重要的关系。表现为焦虑、压力、迷惑、急躁、疲劳、分散，缺乏自发性和创造性，自信心不足。
2.2 生理症状 心率加快，血压升高，肾上腺激素和去甲肾上腺素分泌增加，肠胃失调，如溃疡、自体受伤、身体疲劳、头痛、睡眠不好。
2.3 行为症状 拖延和避免工作，表现和生产能力降低，胆怯，积极性下降等。
3 应对措施
3.1 自我控制 儿科门诊护士首先要了解自己的情绪特征和性格特点，学会自我控制。不要将工作之余的不开心带到工作中，特别是不能将所有的情绪、怨恨转嫁于患儿。儿科护士因为经常面对的是哭闹不止的患儿和求医心切的家长，有时会采取麻木或不耐烦的态度，出现冷、硬、顶、推等现象，这样很容易影响护患关系，甚至引起医疗纠纷。因此生气动怒前要想想后果，稳定情绪，镇定地对待患儿及家长，热情和善，推动护患关系的和谐。
3.2 加强自身专业技能的训练，提高护理人员的综合素质 护理人员的素质是决定护理质量的基础，护理管理者要鼓励护理人员学习，提高学历层次和专业理论水平，并把理论知识运用到护理实践中，使护士学会观察，勤于思考，提高分析、判断及解决问题的能力，不断提高专业技术水平，同时鼓励护士撰写论文，在院内开展护理新业务、新技术专题讲座及新仪器、新设备培训，组织护理知识和操作比赛，并采取多层次、多渠道、多方位培养人才，营造良好的学习氛围，激发护士的学习热情，从而达到提高护士综合素质的目的。
3.3 充分调动护理人员的积极性 护理管理者应实施科学、有效的人性化管理，以达到最大限度地调动和巩固护理人员的积极性。如对护理人员的继续再教育给予一定的奖励，放宽晋升标准，延长夜班周期，提高夜班待遇等措施，引发护理人员对工作的热情。
3.4 适时宣泄情绪 合理宣泄消极的情绪。在工作和生活当中，经常会有不愉快和不开心的事情发生，要及时调整情绪，向同事、关心自己的朋友或家属倾诉，保持乐观开朗，要善于谅解别人，不斤斤计较，从而减轻压力，松弛精神，促进健康。
3.5 自我调节 在工作之余，要保持愉悦的心情，树立正确的人生观价值观，经常参加一些有益身心的活动，如唱歌、跳舞、旅游、看书等，放松紧张的心情。消极的态度不能解决任何实际问题，抱怨和压抑等不良情绪对身心有害无益，面对护理工作中的不尽人意，应下决心消除这些负性情绪，改善自己的工作环境，精神愉快地做好各项工作。
3.6 加强自身素质修养 改变社会对护士的偏见，接人待物使用文明用语，待患儿如亲人，加强专业技术知识学习，提高自己的专业知识水平。
通过上述措施，使儿科门诊护士认识到舒缓压力、放松心情对于提高护士积极性的重要性。护士的综合素质特别是心理素质也得到了提高，最大限度地提高了护理质量。
【参考文献】
[1] 吴波.实施整体护理必须注重护士情商的培养[J].实用护理杂志，2006，16(4)：12.
[2] 牛小华，任学容，牛秀琴.缓冲护士心理压力的措施[J].中国误诊学杂志，2005, 5(14):1920.
关键词：图书馆，编目员，工作倦怠
工作倦怠又称职业枯竭、职业倦怠，是指从业人员所体验到的情感耗竭（emotional exhaustion）、人格解体（depersonalization）和个人成就感降低(reduced personal accomplishment)的综合症状[1]。情感耗竭指个体的情感资源过度消耗，感受到疲乏不堪，精力丧失；人格解体指个体对待服务对象一改过去的积极和热情的状态而出现的负性的、冷淡的、过度疏远的态度；个人成就感降低是指个体的胜任感和工作成就感的下降，甚至出现不再胜任和感受不到任何成就感的状态。工作倦怠简单的可以理解为在工作重压之下身心能量被耗尽的感觉，既个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应对工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态。工作倦怠主要发生在具有助人性的公共服务行业，从业人员需要长期、直接的面对公众，并提供服务，以解决他人的困难，例如教育、医疗、新闻等社会服务行业，但图书馆作为信息服务机构，其员工中的工作倦怠现象也很值得关注。Affleck等早在1996年报道了在美国新英格兰地区52.8％的图书馆从业人员存在上述三方面的某一方面的表现，而够上综合征标准者占8.5％[2]，这说明图书馆从业人员同样是工作倦怠的高发人群。工作倦怠作为一种隐性的职业伤害在一定程度上制约了图书馆事业的发展。论文参考，图书馆。本文主要从编目员的角度，来分析图书馆员的工作倦怠现象。
1 图书编目员工作倦怠的表现
当今，科学技术和文化艺术文献呈几何级数增长，计算机技术、现代通信技术、网络技术的应用，使图书馆的工作发生了很大的变化，同样地，作为图书馆基础业务的编目工作也发生了巨大的改变，编目员的职责被赋予了许多新的要求, 同时编目员也在承受着由此带来的越来越大的各种心理压力。
许多图书编目员中都有下面的行为或感觉: “每天下班和清晨起床时，我都感觉到非常疲劳”、“我的工作太辛苦”、“我的工作就是不断的重复，单调乏味”、“我对许多事情都不感兴趣，同事之间的关系越来越淡漠”、“我变得越来越冷漠没有同情心”、“我们单位有很多不合理的规章、制度和要求”、“我的工作上班的时候做不完，周末总还要去加班”等，许多编目员开始对自身的能力、价值、前途等问题产生怀疑，担忧、悲观的情绪弥漫，工作倦怠日渐突出。这种工作倦怠影响到编目员自身健康和发展，比如睡眠障碍、高血压等，并且也导致编目员在日常工作中敷衍了事，从而也严重影响了编目数据的数量和质量，对图书馆工作产生了巨大的负面效应[2]。
2 图书编目员工作倦怠的原因
引起工作倦怠的原因可分为社会因素、职业因素、组织因素和个人因素四大方面[3] [4] [5]。
首先是社会因素，随着科学技术的发展和社会信息环境的变化,传统意义上的编目员在本行业中的地位在逐级下降, 编目工作由原来组建馆藏的核心地位逐渐下降至机械套录数据的地步, 特别是近两年来掀起图书馆编目业务外包的趋势，更是让图书编目员们对行业存在的意义及自身的生存充满着危机感。再加上编目员很少与读者直接接触，他们的工作很少被了解，以致他们的辛苦劳动常常被忽视了,长期从事着辛苦的编目工作,却得不到应有的重视与公平的待遇,编目员很难对自己的职业产生成就感与自豪感,情绪不断低落,对工作出现抵触的情绪,并逐渐发展成为工作倦怠。
其次是职业因素，较早时期，美国在东南图书网区域进行一个“Pertinent general and library specific stress”研究，从时间、工作熟练和竞争压力等方面进行图书馆从业人员的工作压力状况的调查[3]，结果显示：工作环境的变化和自动化工作程序是造成图书馆工作压力增大的重要因素。图书编目工作既有精深细密的脑力劳动, 也有繁重的体力劳动,有限的编目人员要长时间的呆在电脑面前才能完成自己的工作任务，编目员们经常会有体力透支感, 而且,各编目工作环节程式化特点明显, 机械、单调、 缺乏灵活性, 这种长时间重复地操作容易产生枯燥单调的情绪。另一方面, 这种程序化的工作在很大程度上也限制了个人的创造性, 不能自主地掌握工作的效果。另外不可否认的一点是，编目员的工作成果是非“显性”，也使得编目员的工作热情和积极性受到压制。
当今编目员工作倦怠有其时代特性，随着科学技术和文化艺术文献增加，图书馆员的工作量加大, 服务对象层面扩大, 服务时限延长,服务质量要求提升等客观形势,给馆员带来较大的工作压力, 而经济收入与某些行业相比又明显偏低, 从事基础业务工作的编目员们难免要面对工作成就和经济负担的双重压力。男性编目员可能感受更深，但是占编目员绝对多数的女性馆员的情感细腻、抗压脆弱, 相对更易产生工作倦怠。
再次是个人因素，包括身体素质和心理素质两方面。论文参考，图书馆。计算机技术、现代通信技术、网络技术的应用，图书编目工作也带来了巨大的革命。但是，这些并没有减轻编目员的工作负担，这些工作方式的改变，长时间呆在电脑前可能会导致相应的身体不适或疾病，如眼睛疲劳、脖子酸痛以及颈椎、腰椎疾病等。这些身体的不适给编目员工作带来了许多压力，工作倦怠的产生也是在所难免了。再者就是心理素质，具有良好的心理素质的人能够及时调整自已的心态，乐观面对问题，减少工作倦怠的发生。由于编目工作职业涉及外部空间相对较窄,予以个性展示机会不多，实现人生的目标和永无休止的重复性的烦杂工作交织在一起,感到失望而出现工作倦怠也是不可避免的。而且随着个体承担的社会角色随着年龄的增大，角色冲突和快速的转换之间也会产生一定的压力。很多人会经常的把工作角色的压力带到生活角色中，导致情感支持系统出现问题，而让员工倍感疲劳。
需要指出的是，无论是社会因素还是个人因素，导致职业倦怠最主要的是压力。压力是自己心理或生理上对某种需求或挑战的反应，良性压力（good stress）是指人们能够经受的、持续时间有限的、并能给人们带来一种兴奋的体验。而不良压力（bad stress）主要带给人们一种被控制的而且无法摆脱的沮丧和无奈的感觉，而且这种感觉是持续的或经常发生的，因此也是危险的，有害的，易于导致各种心理耗竭[6]。
3 如何改善工作倦怠
如上所述，编目员的工作倦怠原因是多方面的，因此避免和处理的方法也是多元的，应该从个人、组织、社会等多方面进行干预[7]。
（1）个人调节，这是克服工作倦怠的关键。具体有以下几方面：
①认识自己工作的意义：如果倦怠者能够重新认识工作的意义，就会降低或缓解工作倦怠的程度。1995 年，Cary Cherniss 对教师、护士、心理咨询师、律师等倦怠者进行个案研究之后发现，做有意义的工作是克服职业倦怠的重要因素。近期美国医学杂志（JAMA）提出提高对工作意义的认识，是克服初级医生工作倦怠,提髙医生髙质量的良方[8]。同样，编目员需要个人在本职工作中寻求自我满足和自我挑战，不断更新思想，完善知识结构，并确立较高的工作目标，提升自身价值。
②克服负面情绪：面对压力，必须学会善于用意志和技巧避免伤害，保持心理健康。在工作倦怠中，负面情绪往往源于编目员工作所得回报低于心理预期，且工作环境始终处于一种程序化的流程中，而缺乏主观能动性的发挥，甚至于工作无需团队参与，进而缺少交流、缺乏团体感、和价值冲突等导致的结果。论文参考，图书馆。及时地调控情绪，积极乐观面对职业困扰，是避免工作倦怠的重要内容。论文参考，图书馆。论文参考，图书馆。情绪调控的方法很多，可以在心理咨询师的指导下进行。
③提高职业能力，获得团队支持：职业能力包括工作技能以及与领导、同事相处的能力。工作能力低下，工作中疲于应对的员工是工作倦怠的高危人群；工作能力强，但人际关系极差的员工产生工作倦怠的机率也不低，这就要求编目员既有业务专长，又有良好的处理人际交往能力，这两者在实际工作中是相得益彰。与同事和谐的工作关系对工作倦怠有很好的缓解作用，个体一旦意识到自身有工作倦怠感，就要尝试寻求合作与帮助。在工作中不但需要技术支持，情感支持和鼓励往往更加重要。从同事中获得有益的建议、信息和反馈，特别是从管理层获得关注及赞赏，均能够有效地激起工作兴趣，抑制和消除职业倦怠。
④加强体育锻炼，培养良好的生活习惯：良好的生活习惯，经常性的体育锻炼，有助于减少工作压力对身心健康的负面影响，缓解职业倦怠，提高效率，触发工作激情，这也是防治工作倦怠的手段之一。
（2）组织方面，图书馆管理者多为新老员工提供职业发展指导课，鼓励编目员多参加继续教育、学术交流等提升自我素质、提高专业技能的活动，保持员工的思想活力，有利于减少图书馆员倦怠的发生，鼓励员工参与对自己所涉及的决策意识，为员工提供健康的绿色工作环境以及多营造轻松愉快的工作氛围，也能充分激发图书编目人员的潜能，减少工作倦怠的发生。图书馆的行政领导，包括团体组织，如工会、青年和妇女组织要积极参与图书馆职业倦怠的防治，
（3）社会方面，提高图书馆编目员的工资待遇，给予其合理的报酬，能够激励编目人员的工作热情，也能给予他们心理平衡。论文参考，图书馆。同时应加大舆论的宣传，让读者在了解编目，认识编目工作的同时，增加对图书馆编目人员的理解和支持。
总之，编目员是工作倦怠的高危人群，预防和减少编目员乃至整个图书馆工作人员的工作倦怠，将有益于提高图书馆的工作效益和服务质量。特别要指出的是，在我国尚无图书馆人员，特别是编目员的工作倦怠的流行病学数据，我们对图书馆员工的工作倦怠的特点和干预方法尚需进一步研究，引入心理学或其他心身医学工作者参与此项工作有着现实的意义。
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论文摘要:护士工作满意度低水平状况将对护理工作产生消极影响,护士长作为最基层的护理管理者。应积极探索提高护士工作满意度的方法和策略,护士长良好的工作方法和工作态度能有效地提高护士工作满意度。
有文献报道,我国护士工作满意度处于低水平状态,在基层卫生院尤其突出。护士对工作的满意程度直接影响护士的工作效率和工作态度嘲。进而影响护理工作质量、护理队伍稳定及护理专业发展。护士长作为护理队伍的”领头雁”,应密切关注这一现实。笔者结合自己的工作实践,就如何提高护士工作满意度谈些粗浅的体会。
1 影响护士工作满意度的因素
1.1社会因素长期以来,社会对护理职业存在歧视和偏见,这种观念植根在许多人的头脑中。护理工作虽然在保障人民身心健康中发挥着重要作用,但并没有得到社会的完全认同。护士巨大的身心付出得不到相应的社会回报.久而久之,护士工作热情会受到严重打击.甚至产生自卑感。
1.2职业因素护理工作是一项繁琐的工作,同时也是一门专业技术工作,需要非常的细致和耐心。随着社会的进步,护理技术也在不断发展,对护士也提出了越来越高的要求。同时医院是救死扶伤的重要场所。护理常常与患者的性命攸关,因此,护理工作是一个高压力的职业。由于护士是患者病情最密切的观察者,护士值班必须不问断.值夜班成了护士的沉重负担,轮流倒班容易扰乱人的生物钟节律,加上女性特有的生理周期影响,护士非常容易产生焦虑抑郁情绪,如没有很好的排解方法。容易导致护士身心疲溃,逐渐对工作失去兴趣,产生对工作的不满情绪。
1.3环境因素多数护士对工作环境不满意.这是由于护士是医院这个大环境中的弱势群体,经常不被重视.自我实现等情感需求往往得不到满足。很多患者家属到医院找的是医生,病情康复感谢的也是医生,无视护士在他们的康复中付出的艰辛劳动,这让很多护士感情上难以接受。虽然国家一再强调提高护士待遇,但实际上,不管是工作条件还是个人待遇,护士与医生都相差太远,即使在医院管理者心目中,医生的地位和作用也要比护士高得多。因此护士心理不平衡,对自己的工作不满意也在情理之中。
1.4人际因素护理工作是一项群体性工作,要求团队协作,成员之间密切配合,同时还要求与医院其他部门高度和谐,要善于与患者及其家属沟通,才能保证工作顺利进行,这要求护士具备较强的人际沟通能力。然而人际沟通是一门复杂的学问,非常难以掌握,很少一部分护士因为沟通能力差,常与领导、同事、患者及其家属发生矛盾,而且不能妥善解决,导致工作举步维艰,最后对护士职业产生厌倦。
2 护士长如何提高护士工作满意度
2.1帮助护士实现职业承诺职业承诺是个人对所从事职业的主观态度,与个人对职业的认同、情感依赖、为此投入的时间和精力以及社会规范化的程度有关。因为上述原因,护理工作目前还不是一个令人非常满意的职业。护士长要引导护士树立正确的职业观,增加对护理工作的认同。首先要认识到护理工作的伟大,从事这个工作是值得为之奉献和付出的,也是值得人们尊重的。虽然目前还存在着这样或那样的社会歧视,但随着社会进步,这些落后观念最终会被人们所唾弃,代之而来的是人们对护理工作对护士群体的普遍尊敬和爱戴。教育护士要以良好的心态来保持积极的工作态度,在工作中要求护士自觉遵守医院的规章制度,规范职业行为,养成良好的职业道德,努力做好本职工作。
2.2尽可能增加团队的凝聚力护士长主动与护士进行有效沟通,能缩短其与护士之间的心理距离.增加互相理解和信任,也是建立良好人际关系的策略之一。护士长要多用行为叙述,少用个性叙述,不论什么时候,都要用一种赏识的目光去看待自己的下属,选择恰当的时机和适当的方式表达对她们的赞许。不用居高临下的批评。要善于团结护士,使领导的护理单元成为有凝聚力的集体。在工作乃至生活中,护士长要充分发挥“领头雁”的作用.用良好的行为去影响护士,在品质、才能、知识、感情等因素中增强“非权力性影响力”,通过潜移默化,使她们从心理上信服,从而产生服从和尊敬,愿意跟随。增加护士对集体的认同感及满意度.减少因人际关系紧张而产生的对工作的不满意.
2.3努力营造宽松的工作环境护理工作是个高压力的工作,护士长要有应付压力的策略,护士遇到挫折。受了委屈,应允许其找护士长宣泄,排解心中不快,即使某护士做错某事也要避免直接指责,护士长要主动承担责任。从自己身上查找原因,然后帮助护士分析问题产生的根源,找到解决问题的办法,对她们的过错表示宽容和理解。另外,护士长要通过强化管理手段、制定科学管理制度等方法来放松护士工作时的紧张心理,实践证明,组织支持有助于减轻护士的工作压力。
2.4帮助护士实现自我护士是具有专业知识的专业人员。需要不断地学习。护士长要为她们创造机会和条件.使护士的知识结构跟上时代的发展,帮助她们制定个人近期目标和远期目标,使她们能够顺利提职、晋升,事业有成,得到社会的认可。把护理中的主要丁作赋予分值.作为护士绩效考评的重要内容,与评功评奖挂钩,使组织目标与个人目标有机结合,达到一致,存文现个人目标的同时使组织目标得到实现,取得双赢效果。
【中途分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004―7484（2013）10―0884―02
随着医学模式的转变和以患者为中心的护理观念的更新，以及人们保健意识的增强，护理角色职能发生质的变化，对护理人员的素质和服务质量提出了更高的要求，由于护士面对的是病人的健康和生命，护理人员所面临的工作压力与日俱增，职业倦怠已经成为不可忽视的职业病【1】。职业倦怠不但危害护士的身心健康，而且直接关系到队伍的稳定以及医院的经济和社会效益。
1 职业倦怠的概念
职业倦怠（job burnout）简称倦怠，是有美国临床心理学家Freudenberg研究职业压力时提出的一个概念，指对工作中长期的情感和人际关系压力源的持续反应。Maslach认为职业倦怠是由3个维度构成的“心身耗竭综合症”：即情感耗竭、去人格化和个人成就感降低。3个维度分别代表了工作倦怠的个人应激、人际情境和自我评价维度。情绪耗竭是职业倦怠的核心部分，指感到情绪情感处于极度疲劳状态，经常伴随着挫折、紧张，自认为无法致力于工作，如果这种疲劳的情绪状态长期持续下去，就会对服务对象表现出消极冷漠的行为，就是去人格化，其特征为视服务对象为“物”，而非当成“人”看待。成就感降低是指工作中效能感的降低以及对自己消极评价的增长，常感觉无助及自尊心下降，失去工作成就感，对自己的工作满意度也随之降低。
2 职业倦怠的特征
国际上通常认为职业倦怠包含以下行为特征：个人感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，甚至出现害怕工作的情况，刻意与工作相关的人和事物保持一定的距离，对工作不是很热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献，怀疑自己不能有效胜任工作，认为自己的工作对社会对组织对他人没有什么贡献。
3 护士职业倦怠现状
国外研究认为[2]，护士职业倦怠感高、中、低的人各占33%。我国某大学心理系[3]，对10多家医院1800余名护士做“护士职业倦怠报告”显示，62.8%护士存在不同程度的职业倦怠。宋春花等【4】调查显示，医护人员的身心健康水平低于一般人群，职业倦怠现象在护士人群中表现得尤为明显。骆宏等【5】研究报道，国内护士职业倦怠感的发生率在55.1%―59.1%。王君俏等【6】研究显示，护士职业倦怠感较高，处于高水平情感耗竭，非人性化和严重的工作无成就感者分别占30.28%、15.49%和29.58%。护士职业倦怠已受到越来越多的社会学家、生理学家和心理学家的关注。
4 护士职业倦怠产生的相关因素
4.1工作性质 护理工作的根本是增进和维护人类的健康，而工作性质又主要以执行为主，缺乏自主性，护士所从事的工作存在太多的不确定因素，患者病情发展又无规律性，需要护士有较强的应变能力，根据病情变化随时采取适当的应对措施。“三班倒”的工作制度，使生活无规律及护士被赋予多元化的角色，她们不仅要完成好护士的角色，还要承担妻子、母亲的角色，工作和家庭必须兼顾，在精神上给她们造成负担【7】，这些因素都会使护士对工作产生疲惫感。骆宏等【5】的研究结果表明，控制感能够有效地预测护士的耗竭水平和去人格化水平。王晓春等【8】研究表明，职业中的角色冲突和角色模糊与工作倦怠存在中等或高程度的相关。
4.2职业认同 护士职业认同是指护士本人对护理职业所持看法和情感，以及决定自身行为倾向的心理状态。在日常工作中，护士要经常体验脏、累、苦，有时即使遇到歪曲的事实，被误解及冤枉，甚至言行伤害的情况，护士必须保持平和和冷静，压抑自身的感受，作出精神妥协，护士自尊心受到伤害，这无形中给护士造成一定的心理压力，护士对自身职业认同持怀疑态度。刘莉【9】的调查结果表明，护士对自身职业满意度为中低下水平。刘玲等【10】研究结果表明，护士职业认知评价得分最低，职业认同各因子与职业倦怠各因子呈显著负相关，即职业认同水平越高的护士，工作倦怠越低，反之亦然。
4.3付出―获得的不平衡（effort . reward imbalance ，ERI） 在现代社会中，个体参加工作的目的就在于以自己的体力和脑力劳动交换生存和发展所需要的生活资料，护士辛苦工作客观上需要给予相应的经济和心理回报。护士日常工作量大，骆宏[5]等调查425名护士中55.1%的护士感到工作量大，48.7%的护士感到工作紧张。工作时间相对不稳定，医院普遍存在重医轻护现象，长期超负荷的工作，护士工作较其他行业需要付出更多的耐心、爱心和责任心，其情感上的付出也时常不能得到患者和家属的理解，甚至领导的肯定，使护士在精力和体力上常常处于疲惫状态。Hill[11]等提出，护士期望有经常性的工作反馈、表扬和奖励，能在工作环境中获取相互支持、信任和承诺，当这些意愿得到满足时，护士个人成就感提升，职业倦怠程度降低。护士发展机会和空间有限，自身的需要很少受到关注，工资福利待遇低，陈先梅等【12】认为，与同等教育技术水平的其他行业人士相比，护士薪酬处于较低水平。王晓蕾等【13】对浙江省杭州市3所三级甲等综合性医院的护士进行调查，结果护士处于付出、获得不平衡状态的比例达31.9%，超负荷比例达82.3%，研究表示ERI与情感耗竭、去人格化及个人成就感各因素间具有高度相关性（p
4.4性格特征 护士自身的性格也与职业倦怠有明显的相关性。席波等【15】研究指出，性格倔强、内向型人群的职业倦怠发生率明显高于外向型人群。
5 护士职业倦怠的应对策略
职业倦怠的发生是一个连续的进程，个体最先发生的是情绪上的衰竭，而最终发生的往往的是个人成就感的降低。护士职业倦怠感既影响了护士的身心健康，工作热情，也影响护理质量和措施，以往对护士职业倦怠的干预重点放在“改变个体”策略上，孙禧霞【16】研究结果认为采用组织干预措施，但还难以使职业倦怠得到全面有效的改善，还应从源头抓起，防范于未然，采取“主动出击，积极应对”的战略措施。
5.1主动出击―主动预防即设护士职业认同教学课程，使护生在学校里就对护士职业形成认同感。国外一些发达国家的护理学会和医院都相继开设了预防职业倦怠的课程培训。有文献表明【17】，国外护理课程设置中，有教师引导学生正确职业认知，形成坚定职业认同感的课程研究报告和理论框架，此类文献还佐证，面对角色转变时，形成坚定职业认同的护士表现得更灵活。建立专门的政府机构开展对护理人员的心理研究，保护护理人员的人身安全和心理健康。研究表明【18】，81.9%的护士希望在感到紧张和压力时能及时得到心理援助，37.0%的护士会主动寻求心理援助，自我接受能力强的人会积极地化解因现实与理想之间差异而造成的内心冲突，并对外部世界持同等接受的态度，在理想和现实间找到最佳的结合点，用积极的情绪替代消极的情绪。
5.2积极应对―建立有效激励机制。激励是激发与鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，以实现目标的心理过程【19】。众所周知，管理是一种控制行为，而激励则是一种促进措施，利用激励机制制定相关措施，调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标努力，最终实现组织目标的过程【20】。护士长是护理工作的直接管理者，对每个护士的性格特征都了如指掌，是护士的知己，在管理中应体现“以人为本”的管理理念，与护理人员进行有效的沟通，多一些关怀和鼓励，少一些责问和训斥，定期评估护士的压力状况，及时获取信息，消除工作压力源，把护士的压力管理作为必备的职责之一【21】，帮助护理人员保持积极向上的愉悦心情，护士长支持系统，对缓解护士压力和职业疲溃会有积极作用，可以减少护士职业压力反应，降低职业疲溃的发生率，增加其工作满意度【22】，并采用激励化管理措施，激励化管理包括物质激励、责任激励、精神激励和形象激励。物质激励包括奖品、资金、外出进修学习等，精神激励包括榜样激励、表扬激励等，责任激励既是对患者的承诺，又是一种动力，形象激励是树立患者和家属认可的个人形象如服务明星、微笑天使等。邵翠萍等【23】研究表明，激励化管理可降低护士职业倦怠的发生率。
6 小结
综上所述，护士职业倦怠的原因及预防策略会随着社会的发展而变化，有必要对护士倦怠感进行更深入的研究，开展干预的实证研究，使护士远离工作倦怠，为广大患者提供更优质的护理服务。
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论文摘要目的：了解合同护士的工作满意度，发现管理中存在的问题，寻求解决问题的方法。方法：调查某市精神专科医院工作1年以上的合同制护士的工作满意度。结果：合同制护士满意度最低的是报酬、福利待遇、晋升机会、培养教育机会；其次是工作风险、工作成就感；对人际关系现状的满意度最高。结论：医院应健全规章制度，加强教育培训，完善薪酬体系，注重人文关怀，不断增强合同制护士的责任心和归属感。
近年来，随着某市精神专科医院规模的不断扩大和临床业务的快速发展，该院陆续聘用了大量合同护士来弥补护理人员的紧缺。迄今为止，合同制护士已占全院护士总数的62.4%。由于种种原因，合同制护士流失现象难以有效控制，该院1998-2008年共聘用合同护士98名，现留院55名，流失率达44% o护理队伍不稳定对于护理人才的培养和正常的护理工作造成直接影响，并影响医院的护理质量与正规化建设水平〔，〕。笔者认为了解合同护士的工作满意度，分析影响其因素，寻求相应的对策是当前护理管理者应当重视的问题。
I对象与方法
对象:在该院工作1年以上的SS名合同护士。方法:采用问卷调查法，调查表和测量尺度采用Muel-lerMccloskey满意度量表(MMSS)。问卷包括4方面17个子项目。问卷的测量尺度采用5级划分，分别为非常满意、比较满意、一般、不太满意、很不满意。
z结果
2.1一般资料
本次调查共发放问卷55份，回收52份，回收率为94.5%，其中合格卷51份，合格率为98%。调查对象全部为女性，具有年龄小，工作年限短，学历、职称偏低等特点。年龄、工作年限、职称、学历不同者工作满意度无明显差异。见表1e
2.2工作满意度
表2所示，合同护士的整体满意度不高，满意度最低的是现有报酬、福利待遇、晋升机会、培养教育机会，其次是工作风险和工作成就感，满意度最高的是人际关系。
3讨论与对策
工作满意度是员工对其工作或工作经历的一种态度的反映。工作满意度测评在现代社会己经成为举足轻重的绩效考核方法，它不但与离职率存在着很大的相关性，同时也影响员工的绩效。工作满意度水平高，对工作就可能发生积极影响;工作满意度水平低，对工作就可能发生消极影响〔z}。此次调查显示，合同护士的总体满意度不高，而工作报酬是他们最不满意的一项。这一结果与胡方等对医院聘用制护士工作满意度调查基本一致(31。调查还显示，合同护士对人际关系现状的满意度最高，这说明工作不仅仅是为了挣钱和获得成就，还满足了社会交往的需求;也说明合同护士在工作中能正确处理与同事和领导的关系。
3.1报酬和福利待遇是合同护士满意度下降的主要因素
其主要原因:①合同护士对医院新型用人制度认识和理解不够;②与本地消费水平相比较，他们认为收入偏低;③医院制定的绩效分配方案尚需完善。薪酬的实质是组织对员工所做的贡献给付的相应回报或肯定。薪酬分配不当，收入低且收入增长不令人满意，员工心理上出现不平衡，缺乏归属感，不仅导致工作满意度低，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至威胁医院的生存和发展c4]。合同护士普遍认为护理是高风险职业，责任大、工作苦、任务重、地位低，自己的投入与付出并没得到相应的回报，特别是相对在编护士差距过大。医院人事部门应贯彻落实国家新颁布的《劳动法》和《护士条例》有关规定，考虑市场供求关系，建立和健全聘用制度和程序，完善聘用合同，切实改善合同制护士待遇，改变同一单位、同一岗位员工在薪酬、福利等方面厚此薄彼的局面，实施同工同酬，充分重视和保护合同制护士的合法权益。
3.2晋升难和晋升后不加薪是合同护士满意度下降的重要因素
职称晋升是对技术人员职业知识和技能评定的一种方式，是对专业技术人员能力素质和工作绩效的认可。合同护士由于学历等因素的制约，比在编护士晋升难度大，更重要的是，晋升后医院在工资上没有给予配套加薪，只是在绩效点数上稍有提高，这极大地挫伤了合同护士晋升职称的热情和进取心。对此，医院要遵循机会均等的原则，对合同护士的晋升予以同等的重视和鼓励，在不影响工作的前提下鼓励合同护士参加学历教育，并在院内设立职称等级与工资等级平衡制度，让她们享有相对合理的同级同酬权利。同时，建立有效的激励机制，对理论成绩优秀、操作技能过硬、工作认真踏实的合同护士予以奖励，如连续三年被评为优秀员工可酌情在工资上调高一档，增强合同护士整体队伍的稳定和忠诚。
3.3合同护士普遍认为培养教育机会过少
大多数合同护士认为，医院提供的继续教育和培训的机会太少。由于工作繁忙、时间紧张及缺乏经费支持，他们很少有机会参加各类学术活动。合同护士大多数要求上进，希望得到更多的培训和深造，而医院管理者片面地认为合同人员流动性大，投入高成本的培训有较大的风险，导致他们的培养机会明显少于在编护士，这使合同护士感到不公平，工作热情降低，加剧了合同护士的流失。因此，医院应充分重视合同护士的培养教育，营造良好的专业发展空间，搭建其施展才华的平台，大力支持合同护士参加护理专业学历教育和院内外学术交流活动，并选拔一些优秀护士外出学习和进修。
3.4日益加大的工作风险使合同护士面临较大的工作压力
护理是一项直接为病人服务的行业，工作上稍有差错就可能导致严重后果;随着患者维权意识的不断增强，各种投诉和护患纠纷频繁发生。该院是一所精神科专科医院，还面临一些精神病人在发病期间的攻击性危险。为了尽量降低工作中的风险，护理部应经常组织急救或突发事件处理的模拟训练，对工作中容易发生意外和风险的环节进行研究，并采取有效防范措施。同时，要根据实际情况，实行弹性排班，尽量减少由于人手不足而造成的风险。要组织合同护士学习卫生法律知识，扎实掌握医疗常规操作技术，建立融洽的护患关系，使护理风险降至最低限度。
