发布时间：2023-01-19 14:22:31
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的图书馆人力资源管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
1.1人力资源管理概念
图书馆的人力资源是指从事图书馆工作的在职人员的总和，或者说是指为图书馆创造物质财富和精神财富，具有从事智力劳动和体力劳动能力的工作人员的总和。
图书馆人力资源管理是指为了顺利地实现既定目标，而对图书馆人力资源的获取、开发、保持、利用进行的系统化的管理的活动过程。具体来说，就是在图书馆的管理活动中“形成、培养、配置、周转、爱护、保全组织成员，建立组织及其成员之间良好的劳动关系，充分挖掘组织成员的劳动潜能，调动其积极性、自觉性、创造性，以实现组织目标的全过程”。图书馆人力资源管理的目的就是要通过人力资源的合理调配与培训，建立图书馆组织机构与工作人员之间的良好互动关系，实现图书馆各种资源与人力资源的最佳组合。
1.2图书馆人力资源管理的内容
图书馆人力资源管理的内容相当广泛，归纳起来，主要体现在两个层面上，即宏观的人力资源管理和微观的人力资源管理。
宏观层面的图书馆人力资源管理是指决策者与管理者在图书馆管理活动中进行的人力资源战略规划，制定人力资源发展的方针、政策，分析与预测图书馆人力资源的存量与需求，控制与评价人力资源利用的管理过程。宏观的图书馆人力资源管理通常是由国家主管部门和机构进行决策与实施，其中，某些图书馆人力资源管理的内容需要融入社会人力资源管理之中，借助社会发展的管理政策，动员社会管理力量进行系统化的管理。如对图书馆专业人员资格的培训与认证工作。
微观层面的图书馆人力资源管理主要是指具体制订图书馆的人事管理制度与方针、政策，确定人员编制，规定人员的业务职称标准和考核标准，明确岗位要求与薪酬制度，配备与培训图书馆工作人员，协调图书馆各部门人力资源关系等图书馆管理活动过程。
2 图书馆人力资源管理的原则
图书馆人力资源管理是图书馆管理和发展战略中重要的工作内容，需要政府和社会的积极支持以及图书馆各级领导与管理部门的协同努力。从根本上说，图书馆人力资源管理的核心是优化图书馆人力资源结构以及合理使用专业人员，它直接关系到图书馆组织生存与发展，也是衡量人力资源管理效果的主要标准。在图书馆人力资源管理活动中应遵循“以人为本”的指导思想，坚持以下几个基本原则。
2.1以思想和行为为中心
这是图书馆人力资源管理基本思想的具体体现。图书馆工作人员是图书馆的第一资源，他们是图书馆工作的生命与灵魂。由于图书馆工作人员是由具有精神和情感的血肉之躯构成的特定群体，有着自己的理想与追求，渴望实现自己的人生价值。因此在图书馆人力资源管理过程中，就应采取柔性管理策略，认真观察图书馆工作人员的思想和行为的变化，注重维护图书馆工作人员的利益，强调对图书馆工作人员的人性化管理，激发他们的工作热情，为图书馆工作人员创造良好的工作环境，使之实现图书馆的既定目标。
2.2以需要和能力为标准
这是图书馆人力资源管理指导思想的具体运用。图书馆人力资源管理的主要内容是对各类专业人员的配备和使用。如何构建图书馆组织机构与工作人员之间的互动关系，实现图书馆各种资源与人力资源的最佳配合，是人力资源管理的关键问题。因此，在图书馆人力资源管理的活动中应充分注意按照因事择人、因才器用的管理规律，不但要根据工作岗位是实际要求来选拔和使用各类专业人员，同时还应根据人们的能力和素质的差异去安排不同的工作。只有这样，才能最大限度地激发图书馆工作人员的个人潜力和工作热情，并使之产生理想的工作效果。所以，以工作需要和工作能力作为图书馆专业人员使用的基本原则进行人事制度管理和人员配备的基本要求，也是提高工作效率和避免人力资源浪费的有效措施。
2.3以平衡和团队为动力
任何事物都是运动并发展的，图书馆人力资源管理也是如此。随着社会的变化和发展，图书馆工作人员客观地存在着适应社会滞后的现象。因此，在调节图书馆与社会发展关系，做好图书馆组织机构的重组与变革的同时，还应进行相应的人力资源调整，以保持与社会和图书馆发展的动态平衡，同时应注意图书馆人力资源的专业结构平衡、年龄结构平衡以及知识结构平衡。要做到这一点，就要不断强化图书馆工作人员的继续教育和业务培训，注意图书馆人力资源的引进与流动。通过对在职人员的继续教育，提高工作人员的工作技能，改善图书馆人力资源结构，并通过对人员的引进改善和调整图书馆工作人员的能力结构，组成科学合理的组织团队，以团队的精神和力量来推动图书馆事业的发展。这是现代社会发展对人力资源的要求，也是图书馆在发展中不断创新力量的源泉。
关键词：儒家思想；图书馆；人力资源管理
一、儒家思想对现代图书馆人力资源管理的渗透
（一）儒家创始人孔子提出以“仁”为核心的伦理道德思想。把“己欲立而立人，己欲达而达人”、“仁者爱人”确立为最高道德标准。孔子还系统性地阐述了他所向往的理想化的君子人格，并相应的提出了一系列人格修养理论与方法。在孔子《论语•雍也》中：“质胜文则野，文胜质则史。文质彬彬，然后君子”，道出了理想的人格形象。（二）从古至今，个人修养方面都要求一个品格高尚、礼仪修养高雅的人具备“文”与“质”的两种素质，言谈举止应该与内在的美好品质相统一，两者不可偏不可废。这是儒家思想与现代图书馆人力资源管理贯通之处，儒家思想一直受到各个时期思想家的重视与推崇，并且获得新的阐述与弘扬，与在各个方面都讲创新的这个时代有更多的契合之处。例如，20世纪六七十年代，新加坡作为亚洲“四小龙”之一经济飞速发展，受到世界的普遍关注，就曾从儒家思想中汲取营养，融合到本国国情当中。（三）中国已从计划经济稳步跨向市场经济，在社会转型与企事业单位转制态势下，儒家理想人格思想的内核与价值并未褪减，依然对现代企事业和人力资源管理有着不可替代的价值。儒家思想中的重道、明德、信义、崇礼，与现代图书馆倡导的“以人为本”、“传承、弘扬历史文化精髓”是相通相融的，衔接着历史与未来。就现代图书馆的发展来看，管理模式有很多种，人力资源管理模式也根据图书馆的管理模式而不断更新调整。儒家思想与人力资源管理相结合，这是必需的也是完全可以实现的与西方有着文化差异的中国现代图书馆人力资源管理的思想资源与科学模式。
二、儒家思想对现代图书馆人力资源管理的负面影响
改革开放以来，我国各地区、各高校图书馆都结合自身经济实力，为应对社会变革、满足读者需要做出大跨度调整，许多创新型的管理思想和方法诞生，可这并不意味着传统落后的思想会退出当前。（一）现代图书馆人力资源管理提倡民主时不可忽视地存在一言堂。中国历史上很长时间是封建帝王专制管理，战国时期的孟子曾力主“民贵君轻”，但这种“爱民”、“为民”之说没有得到封建帝王的实质性认同，反倒是封建社会严重的宗法等级观念影响下的高度集权制的管理方式得到不断延续。从图书馆的发展演变来说，每个阶段、每个时期，在馆长负责制的图书馆管理状态下，“管理层”在自己的任期内都会提出一些属于个人决策的、缺乏全面的调研的创新主张，为所谓创新而创新，甚至在“赞同”与“反对”已经严重失衡状态下依然“力排众议”去执行，导致重复建设，或者建设的毫无意义，甚至建设未完成就已经夭折，浪费人力、物力、财力。图书馆已经从传统的纸质图书管理演变发展到以读者为导向，以读者的需求为服务目标，从被动提供服务向主动挖掘服务内容以应对随时而来的服务内容、服务目标、服务形式。但是，在图书馆的运营管理以及人力资源管理方面，管理制度圈定的条条框框，对管理民主化依然产生压制。员工在家长制、一言堂情况下，有才华的、敢于直言者被拒之门外，或者随大流，唯唯诺诺。（二）图书馆运营中偏重人情化、弱视法制化管理。儒家管理思想表现在当代企事业管理机制上，常以非理性的伦理道德观念为原动力，过分重视人情管理，忽视规章制度的作用。现代图书馆人力资源管理方面，管理层对员工的管理，员工对读者的管理环环相扣，在“以人为本”的服务理念下，各项工作、各项服务都要在规章制度约束下进行，而不是完全的员工想如何便如何，读者想要什么就是什么。对极个别员工或者读者提出的不合理要求，或是违背规章制度的行为，不能把“以人为本”套在嘴头上，而要有章可循、有章必循实施管理，不能因为害怕局部的“恶意差评”扰乱大环境的有序运行，否则，表面的和谐无法长久掩盖问题的实际存在，而问题的积压会让问题越来越膨胀，在某时期某时刻，导火索的点燃必然引发大爆炸。（三）图书馆创新型服务理念下趋向为“零”的利益观。孔子说，“君子喻于义，小人喻于利”，孟子则进一步把“义”与“利”对立化，认为“利”是引发个人作恶和社会动乱的总根源，提倡“利”必然会危机“义”。至宋明礼学，更是直接提出了“存天理，灭人欲”的口号。我国绝大部分图书馆是由国家财政拨款建设，为社会为读者提供近似无偿的服务，它的公益性质让投资者、管理者一直以来以“绝对正面形象”自居，不敢正视“利益”的存在以及“利益”的获取。图书馆的存在，有投入就必定有产出，作为产出的绝大部分是服务读者、服务社会而产生的社会效益、公众效益，这奠定了图书馆根深蒂固的正面形象，为了维护这一形象，管理层忽略了图书馆应得的收益，或是避讳不敢谈及这实际上存在的利益。图书馆在创新型服务过程中，为个人或小众提供了大量的个性化、便宜化、深层次的服务，而这个性化、便宜化、深层次服务所耗费的人力、物力、财力远远高于为群体读者提供的普遍成本。而对于这一块儿是否收费，收多少，怎么收，图书馆完全可以直视这份收益，并且把这份收益合理化分配，或进行硬件、软件的再投入及维护，或用于对员工的奖励机制，激励员工乐于思考，敢于进取，避免员工在工作中大脑局限于惯性运作，缺乏自主，缺乏创新。在这个问题中，要纠正“义”绝对盖住“利”这个长久以来存在的错误，也要把握分寸，避免“利”字当前偏离了“义”，把为读者、为社会服务的宗旨演变成各种掘金手段。（四）图书馆普遍存在重均同、轻个性现象。一直以来，我们都在强调团结协作、共建和谐，这种管理思想以大局至上为基准观念，团结协作并不代表回到大锅饭时代，这与西方国家比较强调个性和个人积极性的管理思想并不矛盾。图书馆是一个员工众多、岗位划分众多的服务机构，在图书馆内部管理机制上，普遍重视均同、公平，对竞争、贡献、绩效没有足够的重视，表面上说是打破“大锅饭”，其实仍在一口锅里混，在人力资源管理上由于没有有效的激励措施，员工还处在给活儿就干，没活儿等分配状态。对人力资源管理形成压制的主要是图书馆的管理制度落后，图书馆在管理制度和方法上趋于共同，缺乏特点。长期以来，儒家的这种“求和去异”管理思想，造成了人们根深蒂固的依附性和均同性思想，抑制了员工的创新性思维，约束着员工的工作方式，图书馆以及员工缺乏生机与活力。
三、儒家思想在图书馆人力资源管理方面的应用
（一）儒家思想“仁治”的应用。“仁治”就是从根本上关爱人、尊重人、发展人、快乐人，就是图书馆当前注重的“以人为本”，在管理方面应该从人的本性出发，正视人性的优点，但不忽略人性的弱点，在人与物之间重人轻物。图书馆在运营中、在人力资源管理中，都要体现出这种精神，从根本上关爱员工，激励员工，奖惩有度。（二）儒家思想“礼治”的应用。儒家的“礼治”就是推崇上下有序、尊卑有度、亲疏有分、长幼有别，推及到组织管理中，就是讲究建立起有组织有秩序的构架，明确职责分工，并在此基础上建立起组织的流程与制度，员工各司其职，使得各级组织管理规范化、系统化。不以规矩不能成方圆，有法不依，有章不循，管理将毫无绩效可言。（三）儒家思想“人治”的应用。我国如今是法制社会，与封建社会时期君主帝王的“人治”截然不同。即使是法制社会，“人治”也依然穿插在内，孔子曾说过：“为政在人”，聪慧的有魄力的一个管理层，他们在研究、修订规章制度时，在确定各岗位人力资源配置时都会做出合理规划、正确任命，在组织构建、制度构建、文化构建中，“人治”强调的是重视人的作用。图书馆作为一个服务单位，管理层对基层在法治的基础上实施“人治”，而每个员工在各自岗位上能够明确各自分工与责任，在面对服务对象时，依据章程完成各自分工，又可依据章程在每一个突发小范围事件中，“法治”、“人治”相结合，果断迅速处理、善后，不必层层推诿，从而防止办事效率低下，负面影响层层扩大。儒家讲究“人当其次、人率其位、人尽其用”，因为“文武之政，布在方策，其人存，则其政举，其人亡，则其政息”。人与人是有区别的，人是有贤能、正直与昏庸、邪恶区分的，推及到组织管理中，就是要求通过人力资源管理的科学方法，把员工做到优化分配、合理使用。
四、结束语
中国有着数千年的文化积淀，儒家思想有着其独特的利与弊，图书馆作为一个信息文献的收集、储备和传播机构，在自身的管理运营、人力资源配置上，都需要理论联系实际，把儒家思想和现代管理相融合，借鉴差异，吸纳优秀，构建具有中国特色的服务平台。
主要参考文献：
［1］刘磊，王浩.图书馆核心价值研究———基于儒家思想的实证分析［J］.图书情报工作，2011.23.
［2］贺红梅.儒家文化精髓对图书馆构建和谐环境的启迪［J］.时代文学，2009.6.
［3］张勇，时雪峰，刘艳磊，王兰萍，陈萍秀.借鉴儒家人文思想，构建高职院校图书馆组织文化［J］.成都航空职业技术学院学报，2009.1.
1 迁安学院图书馆人员的基本情况
迁安学院图书馆人员现有员工九人，具有研究生学历的1人，攻读在职研究生的3人，其余为本科学历，其中女性7人，男性2人（包括馆长1名），高级职称1人，职位为中级职称的馆员2人，助理馆员6人。人员的知识结构涵盖教育学、经济学、管理学等学科领域，人员的年龄大部分段处在25-30岁左右，人员都比较年轻，是一支充满活力的团队。
2 在管理过程中存在的问题
2.1 组织结构还不健全，人员引进不合理
由于学院图书馆管理系统及设备缺乏等原因，只开设了图书和报刊阅览室，图书馆的管理和服务受到了很大的限制，各部门的人员配置没有统一要求，图书馆人员进很随意，馆内人员一部分是职工子女或亲属，另一部分是通过社会关系安排进入的，这些人员没有经过图书馆专业的培训，且与相关的错综复杂的问题得不到有效的管理和沟通。对于优秀的专业人才也会因为没有各种关系进不了图书馆，最终造成图书馆专业人员缺乏，学术研究水平较低，使图书馆没法适应新形势发展。
2.2 知识结构涵盖面窄，难以开展学术研究工作
馆内人员的大部分都是偏文科，像教育学、管理学、经济学，理科的几乎没有，但这些学科与图书馆专业无关，图书馆学、情报学和计算机类的专门人才缺乏。人员的专业水平较低，特别是现代信息技术的应用人才专较少，男女比例失调、人员都比较年轻，缺乏有经验的专业人员，初级职称的比例较高，还没有形成老带中，中带初的阶梯队伍，这对馆内以后深入科研工作是非常不利的。
2.3 管理制度不完善，馆员积极性难以调动
馆内的工作还没有完全步如正轨，计算机网络及相关设备没有投入使用，除日常事务外，期刊及报纸的上架、整架成为主要的工作任务。工作量少，多人共同完成，就会产生依赖心理，造成“三个和尚没水喝”的局面。没有形成整套的奖惩制度，干多干好得不到应有的奖励，干少不干也不会受到什么处罚。常此以往，不但图书馆的日常工作会受到影响，而且馆员的专业素质得不得提高，这样就很难调动馆员的积极性。
2.4 在职人员培训匮乏
图书馆与教学科研部门相比未能得到重视，还被看做是简单的借书还书的工作，什么样的人都可以胜任。馆内新进入的人员几乎没有经过培训就上岗了，在工作中接触专业技术的知识很少，本部门也很少组织专业性质的培训。学校没有给图书馆足够的经费，派出个人参加在岗培训和交流的活动也较少，使得馆员们与外界环境沟通闭塞，接触不到信息化的新理念和管理经验，很大程度上影响了图书馆整体的发展和专业人才队伍的建设。
3 管理对策
3.1 引进高新技术专门人才
馆内在考虑现有人员专业结构的基础上，按照岗位需要进行人员招聘，特别是对具有技术、专业知识的高水平人才在实践能力、课题研究等方面进行全面考察。例如：技术支持部要求负责全馆计算机及相关设备的管理、运行和维护，确保电子信息数据完整、准确，所以优秀的信息网络系统管理人员在图书馆建设中处于举足轻重的地位。
3.2 人才培养
第一，分梯次培养。对刚入职的人员进行系统的岗前培训，在不影响工作的前提下对非图书、情报专业人员进行文献检索运行规律、信息管理学和图书情报等专业知识的培训，对于专业人员的培训侧重于信息网络技术、图书馆专业内容的再深入。
第二，以职称为动力开展科研活动。图书馆的员工都面临职称的评定，只要评上职称，馆员的工资、绩效、津贴及各种待遇都会提高，职称晋职称成了奋斗的目标。我馆由年轻人员组成，都处于学习摸索阶段，在科研方面资历浅、经验少，需要在科研能力较强的高级人才带领下参与到图书馆理论和实践研究中去。作为馆内领导也要发挥带头人的作用，充分调动科研的积极性，不断加强馆员的科研意识，定期学习专题讲座了解图书馆最前沿的科研动态，安排人员去各个院校图书馆及公共图书馆参观学习，了解他们的工作经验和方法，结合本馆特点开展创新研究。积极参加唐山市图书馆协会组织的图书馆学术研讨会，通过这个交流的平台了解最新的研究成果，不断提高自己的科研水平，提升我馆的社会影响力，对图书馆整体科研的发展也起到了一定的推动作用。
3.3 建立有效的绩效考核制度
图书馆人员的绩效考核要评估每个岗位的工作内容、工作范围、工作目标，实行量化管理，严格制定每个岗位的工作职责，根据每个馆员的业务水平、兴趣爱好及气质性格，将最合适的人放在合适的位置上，人尽其才，各尽其能。在实行岗位职责的同时，对不同岗位人员的工作质量、服务态度设定相应的衡量标准。考核的结果应用到馆员的职称和职务晋升上，形成能者上、庸者下的竞争机制。
关键词：人力资源；开发；规划；服务
中图分类号：G251.3 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2010）032(C)-0049-01
近几年来，我国高等院校的迅速发展也使得高校图书馆面临新的挑战和机遇，所以人力资源的引进、培训、合理使用和适当激励等人力资源管理措施都发生了改变，管理者只有调整人力管理理念，塑造新时代的高校图书馆人力资源管理理念，才能适应时代的发展。
一、知识管理环境下图书馆馆员新角色
图书馆员除了承担信息加工与管理员、信息检索与咨询员、知识组织员和知识传播员四个基本角色外，还将承担下面列举的四个重要角色：网络信息导航员。其功能主要有：网上信息的智能化检索；图书馆OPAC与Web目录、搜索引擎的组织，通过超文本链接和深度链接等，将内容相关的信息集中；基于网络的SDI服务；网络信息资源的评价；研究个人、团体与社会的信息需求，开展个性化信息服务；信息与信息推送服务；数字化参考咨询服务；网络信息资源组织；熟习各专业和重要的网站及其资源，充当网上资源与用户的中介。知识资源管理员。主要职能有：信息资源过滤，开发和利用知识资源，引导知识资源的生产和传播，知识挖掘和知识发现，知识资源营销，组织虚拟知识库，知识资源的项目管理，合理利用和保护知识产权。
二、建立激励机制，实现集体与自我的统一
激励机制是指通过各种有效的激励手段激发人的需要、动机、欲望，以调动人的积极性，实现高效率、高效益的知识共享和知识创新。图书馆知识管理的核心是人力资源的管理，而以调动人的积极性为主旨的激励是进行人力资源开发与管理的基本途径和重要手段。美国心理学家赫兹伯格指出，激励因素是指和工作内容紧密联系在一起的，能促使人们产生工作满足感的因素。主要包括工作上的成就感，工作中得到认可与奖赏，工作本身具有挑战性，工作具有发展前途，个人成长晋升机会等。这类因素的改善，往往能给职工以很大程度的激励，产生工作满意感，有助于充分、有效、持久地调动职工工作的积极性。根据知识管理的思想做到有效激励，应该做好知识产权化，要想使隐性知识显性化，关键就是要维护知识拥有者的利益，使其认识到显性化带来的诸多好处，从而打消顾虑，主动放弃对知识的“垄断”，实现共享。制定合理的绩效评估体系建立科学合理、可操作性强的考核指标体系，是进行激励管理的依据，使评估落到实处。
三、创建学习型图书馆，建设高效率的工作学习型组织
学习型图书馆，它是以共同愿景为基础、以增强图书馆学习力为核心，以“学习+激励”为动力和以团队学习为特征的对用户负责的组织系统。它不但使人勤奋工作与学习，而且更注意使人更聪明地工作与学习，努力实现自我超越和不断创新，从而求得图书馆整体的长远发展。创建学习型图书馆要重视全过程学习，学习必须贯彻于图书馆运行的全过程中，不把学习与工作分割开，提倡边工作边学习、边学习边提高。不但要重视员工个人学习和个人能力的提高，更要强调图书馆员工的合作学习和整体员工素质的提高。学习型的图书馆要倡导团队学习方式，把管理班子的理念、规划、思路和要求，通过学习和讨论的方式灌输到图书馆的全体员工思想里，化为具体的政策、计划、制度、方案和指标。通过学习型组织的建设打造专业化与现代化相结合的图书馆队伍，塑造图书馆专业化的核心竞争能力。在强调有组织的进修，强调外在的压力对馆员提出的客观要求的同时重视馆员自身的能动作用。事实上，成为一名合格馆员的过程，就是一个人不断充实、丰富、完善主观世界的历程。馆员“自我超越”的意愿和能力在很大程度上是受图书馆的组织氛围影响的。
四、高校图书馆应该努力探索知识服务
高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科学研究服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。知识服务是深层次的信息服务。4种服务指的是传统信息服务中的知识服务、知识型参考咨询服务、虚拟式知识服务、合作型知识服务等。课题跟踪服务、个性化定制服务、网络参考咨询服务培训讲座、代查代检、网络资源导航、学科馆员、解答咨询、学术动态信息报道、文献编译都属于知识服务的范畴。围绕科研课题进行信息资源的学科特色化建设是知识服务的基础，根据科研课题需要，开发和自建特色数据库和引进或合作共建专题数据库，组建专业化综合阅览室，进行电子文献的专业化检索，开展个性化知识服务，为学术交流和学术报告提供支持。
结语：知识管理对高校图书馆至关重要，而人力资源管理是高校图书馆知识管理的核心。高校图书馆知识管理应以人力资源管理为核心，从创新人力资源管理理念、再造人力资源组织模式、建立合理的人才结构与配置、进一步完善人性化的激励机制及营造宽松和谐的人际环境等方面实施一系列具体的人力资源管理策略。只有这样才能营造出一个科学、和谐、完善的高校图书馆，更好的为广大师生服务！
作者单位：湖北省咸宁职业技术学院教务处
参考文献：
[1]王东波.人力资源管理的发展与图书馆人力资源建设策略[J].图书馆学研究,2002(1)9―11.
[2]李晓霞.谈人性化与图书馆人力资源管理[J].图书馆学刊,2003(1)26―27.
关键词：知识共享，人力资源管理，知识管理图书馆
知识管理，作为适应21世纪知识经济时代要求的管理变革，其目的是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理的关键在于知识共享，知识共享通过知识在每个成员间的分享，实现知识从个体拥有向组织内其他成员的转移，其结果是个体的知识得到了更新，组织的知识资本总量也得到了增加，从而最大限度地发挥知识的作用，提高组织的应变和创新能力。
图书馆作为一个组织，有必要将知识共享作为获得竞争优势的重要手段，将知识共享贯穿于图书馆管理的每一个环节，特别是人力资源管理。因为，面对海量多样的馆藏资源以及层出不穷的新技术，图书馆员的作用是决定性的，只有充分发挥他们的能动作用，才能将馆藏、技术与智力三者完美的结合，让智力主宰与驱动资源与技术，让资源与技术成为提升智力资本的手段与条件。“一花独放不是春，百花齐放春满园”，图书馆实施人力资源管理，不单单是释放图书馆员的个体能量，更主要的是让全体图书馆员的个体能量显化并流动起来，最终转化为更大的创新合力。从这个意义上说，知识共享与图书馆人力资源管理存在着某种本质上的契合，将图书馆人力资源管理置于知识共享视角之下进行重新的审视也就成为必然。
一、知识管理、知识共享、人力资源管理三者的关系
1.1知识管理与人力资源管理
有学者说过：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具。” 人是知识的重要载体，是知识创造和传播的内生力量，在各种知识转换过程的每一个阶段都离不开人的参与，因而人的管理，也即人力资源管理是知识管理的重要组成部分，知识管理离不开人力资源管理的支持。如何创新人力资源管理来激发知识的运用与累积是人力资源管理的核心目标和发展方向。
1.2知识共享与知识管理
知识管理中的知识概念是指“结构性经验、价值观念、关联信息及专家见识的流动组合”[1]。按照其外化的程度可以分为两类：一类是显性知识，以一定的物理固化形式加以表述的知识，另一类是隐性知识，深植于个体的心智模式并且难以编码和沟通的知识。知识管理强调的并不是对知识本身的管理，而是要促进知识产生和传递的外界环境，利用快捷的技术将知识管道化，防止知识的个人垄断。知识共享是知识管理的目标，一个组织构建的知识管理体系能否成功，取决于对知识共享问题的判断与决策，包括是否共享？与谁共享？共享什么？如何共享？
1.3 知识共享与人力资源管理
知识共享不可能轻易实现，还存在着主观和客观两方面的障碍。主观障碍来自于知识拥有方和知识接受方的思想障碍，客观障碍来自知识背景差异、组织结构缺陷、谈话技巧缺乏和管理者的工作失误等等。由于缺乏相应的交流、控制与激励机制，知识在拥有者与分享者之间的主动、高效的传播已经成为难题，对于那些存在于员工头脑中的隐性知识的挖掘更显突出。知识共享能否实现是有效开发人力资源中智力资源的关键。要以知识共享为主线，疏通成员知识交流与转化的渠道，形成科学的知识共享机制，促进个体与组织的知识资本能量累积，以此促进人力资源管理的整体提升。
二、图书馆人力资源管理现状
图书馆人力资源管理应把图书馆员视作一种重要的资源和财富，视为可开发并能够带来收益的资本，重在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资本开发，其工作内容包括预测图书馆人力资源需求并作出人力需求计划，根据计划选聘工作人员并进行安排，考核绩效、支付报酬并进行有效激励，同时结合图书馆与个人需要进行有效开发以便实现最优绩效的全过程。20世纪80年代以来，我国图书馆人力资源管理的改革成效显著，在管理中引入了竞争机制、激励机制与淘汰机制，确立了人才在图书馆事业中的关键作用，明确了人力资源管理不同于人事管理的理念。但是，我们也要清醒地看到，当前国内图书馆人力资源管理的现状仍然不容乐观，突出表现在几个方面。
2.1缺乏人力资本概念
以馆员为对象的图书馆人力资源管理长期以来处于未开发状态。图书馆作为知识信息的传播中心，在人力资源管理中虽然也很强调人才的引进和培养，但缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆长期忽视人力资源管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位的色彩：馆内各级负责人套用政府公务员序列，如处级、科级等；其他人员则套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员，评聘方法受政府行为和计划经济的影响。职称论资排辈，没有形成良好的人才成长环境，这就挫伤了大多数馆员的积极性和主动进取精神，由此导致了图书馆各种人才的严重不足。[2]
2.2知识管理没有形成共识
从整体上看， 图书馆界的人力资源管理还基本停留在人事管理的层面上，单纯重视馆藏资源、硬件设施的投入，而对于建设高素质的图书馆员队伍普遍缺乏重视。管理方式上，大多实行岗位责任制和目标管理制，而这两种管理方式都是针对的工作任务，而非人，更谈不上人力所附载的知识了。在部门设置上，主要按照工作流程来进行分段管理，部门与部门之间，馆员与馆员之间缺少必要的知识性业务交流。岗位职责中没有体现能级对应的原则，存在着很大程度上的人力资本浪费。用人机制与分配制度也不尽合理，对于人员的管理没有从可持续发展的角度来考虑，没有形成馆员终生学习与知识共享的激励机制。这一切的结果就是图书馆工作长期在低水平的徘徊。免费论文参考网。
三、基于知识共享的图书馆人力资源管理对策
基于知识共享的图书馆人力资源管理的提出，是因为首先要突出人力是资本、是资源的概念；其次，人力资源的管理的关键是如何充分发挥人力资源当中的智力因素；第三，个体的知识储备毕竟是有限的，如果缺乏共享与交流，就会造成垄断或者重复，这两者对于图书馆的整体发展都是不利的，而图书馆发展的结果也终将作用于个体；第四，知识共享是图书馆人力资源管理的较高境界，它体现的是图书馆组织的公平、知识交流渠道的畅通、图书馆员间的和谐以及图书馆与馆员的共同提升。[3]
知识共享是对组织、馆员以及渠道的三维管理，实现基于知识共享的图书馆人力资源管理，就要从人力资源管理中涉及这三个方面的各个环节着手逐步进行变革。
3.1组织结构
知识管理时代的组织结构必须有助于知识交流，以往的金字塔型的层级制组织结构早已成为知识共享的绊脚石。过于复杂的管理层次不利于图书馆内部知识的流动与共享，过多的知识中间流通环节也会加大知识在传播过程中的扭曲与衰减，同时，容易造成等级知识观念，影响全体图书馆员共享参与的积极性。取而代之的应是扁平化、网状化、弹性化、网络化的新型组织结构。扁平化减少了中间环节，加速了知识的传递速度、效率和对外抗风险的应变能力，将工作重心由传统的以显性知识为主向着隐性知识的挖掘为主转移。网状化打破了单一的至上而下的信息渠道，将每一位馆员都变成图书馆知识共享体系的一个节点，成为参与者。弹性化是图书馆创新的核心，可以超越部门的约束，将图书馆员组成各种临时性的动态项目组或课题组，以达到在一定范围内的资源快速重组，实现知识共享与知识创新。网络化是能够持续进行图书馆组织知识创造、建立学习型图书馆的理想结构，可以不受空间与时间的限制随时交流。
3.2制度建设
明确图书馆知识共享的主体是图书馆，并在此基础上创建有序化的制度环境，为知识共享提供合法化的生存与发展保障。首先要建立协议制度，凡是纳入图书馆管理的成员， 都要遵守知识共享的规则并与单位考核聘任“挂钩”，在相互尊重、体现公平的基础上签订协议，以便今后对其实行管理约束。其次，建立激励与保障机制，赋予创新权力，明晰责任与利益的关系。免费论文参考网。免费论文参考网。在整个知识共享体系中要突出知识贡献者，并在知识的提供者与利用者之间建立密切的联系，一方面通过自豪感刺激贡献者继续贡献的愿望，另一方面也能够通过交流加深利用者对知识的吸纳程度。鼓励图书馆员把图书馆当作一生的归属，采取提升、培训、付酬方式使其在贡献知识的同时获得成就感与物质奖励。还要通过优胜劣汰的竞争机制促使每一位馆员不断的学习与提高。
3.3共享文化
建立图书馆知识共享文化，实质上是塑造一个软环境，营造出图书馆知识共享的氛围，也即知识奉献不吃亏、知识共享为大家、激励机制作保障、道德规范来引导的氛围，以此来打破个体、团体或部门的知识垄断。在市场经济以资本衡量知识价值的时代，专业是看家本领，专业知识是体现一个人价值地位和待遇的标志，有特殊技术的人，往往会担心教了徒弟，赶走了师傅。而隐性知识传承的主渠道又往往来自师徒关系，导师与学生的关系，同事中的友情关系，这些关系无一例外是建立在相互信任的基础之上，图书馆要想实现知识共享，也必须是图书馆员对图书馆产生了认同感与归属感，并最终以心理契约的形式发挥作用。从心理学的角度分析，人对创新的态度是积极还是消极，是由动机决定的，动机又会受环境中介的影响。图书馆的组织文化，是知识创新环境中的中介。图书馆文化是图书馆员的一种精神依托，是图书馆凝聚力的直接体现。图书馆要为知识共享提供必要的条件：首先要提供知识共享的环境，满足创新需要；其次是使每个成员自觉将成长与学习视为己任；第三是要组织塑造出一套共享的价值观、态度、行为假设，用来增加凝聚力。
3.4技术平台
图书馆知识共享是基于信息技术环境的知识流动、分享、交流与创新，先进通畅的技术平台是实现图书馆知识共享的生命动脉。目前可以被利用的知识共享途径有以下几种：第一，建立图书馆知识库。将图书馆中需要学习的所有专业知识分类，同时将优秀馆员的最佳工作实践与心得记录下来，保存在图书馆知识库中，并且提供相应的知识地图，科研人员可以通过知识地图查找到相关知识或者该知识的链接对标学习。图书馆知识库的最大优点就是不会因为人员的流动影响组织的知识积累。第二，在线科研和知识创新。图书馆可将需要创新的技术或知识缺口在网上公布出来，按规定悬赏破题者或有功者，在研究过程中随时将问题上网进行讨论，而网上讨论的过程正是个人隐性知识显性化的过程，也是今后考核知识贡献大小、实施激励机制的重要依据。第三，网上头脑风暴。定期在网上利用BBS或虚拟音视频会议召开课题组成员会议或学科研讨会议，通过互动式的创新讨论，充分挖掘每个成员的知识潜能，同样的问题以及瞬间的灵感都会使共享知识的时效性更佳。第四，个人知识库。鼓励和支持图书馆员在图书馆局域网上建立自己的主页或博客，提供展示图书馆员个性和自身价值的场所，同样也能促进图书馆员间的知识交流与学习。[4]在建设技术平台时要遵循两个原则：第一，技术平台的设计要根据图书馆的类型及特点、知识共享的要求来进行，不能盲目追求技术的时尚性与系统的复杂性；第二，技术平台要易于操作，人机界面要简单，满足一般人员的使用要求。
四、结语
从知识共享的视角来诠释图书馆人力资源管理，实质是“以人为本”，其根本宗旨是激发馆员的积极性和创造性，特别是对馆员隐性知识的挖掘。图书馆的人力资源管理涉及的内容还很多，知识共享引入图书馆人力资源管理，拓宽了图书馆人力资源管理的范畴，希望以此抛砖引玉，促进图书馆人力资源管理理论与实践的发展。
参考文献
[1] 储节旺. 知识管理概论[M]. 北京: 清华大学出版社， 2006.
[2] 贺晓利. 论图书馆的人力资源管理与对策[J]. 当代图书馆， 2006(1):47-49
【关键词】民办高校；图书馆；人力资源管理
1.民办高校图书馆现状
1.1 学历层次和专业能力较低
当前民办高校图书馆现有工作人员的学历主要是大专学历，甚至包括高中学历，本科以上学历比例不足60%；专业业务能力方面，科班出身的人员很少，多数没有相关专业学习、工作或培训的经历，专业能力较差。
1.2 人员结构不合理
目前民办高校图书馆工作人员专业技术职称偏低，初级职称人数较多，没有职称的人更多，中级以上职称人员很少；民办高校图书馆员工构成中较大部分属于校内教职工家属，他们迫切需要接受专业再教育，以获得其个人价值再生的机会进而适应图书馆中人力资源现代管理的需要。而传统的误区是民办高校图书馆只重视对图书馆中物的投入，而忽视人员素质的提高。性别结构上，女性严重高于男性；从专业角度看，真正图书馆相关专业的人数很少。
1.3 队伍不稳定
由于民办高校图书馆工作人员的社会地位不高、收入低，对高学历、高素质、高层次管理人才缺乏吸引力。待遇偏低和收入的差距使得一些工作人员心态不平衡，缺少成就感和自豪感。这就使有些图书馆专业的毕业生宁愿从事行政管理也不愿到图书馆工作，有些学有专长的人即使进了图书馆也觉得很难找到与自己学历能力相当的工作位置。于是他们随时寻找机会离开图书馆而另求高就。
在民办高校图书馆的管理中，虽然也强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资源管理的概念，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路，导致留不住人才的现象时有发生。在“留人”环节，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是图书馆面临的严重问题，忽视文化建设以及柔性管理、参与式管理的需求，致使员工忠诚度低、归属感差。由于图书馆工作人员待遇偏低致使有用人才留不住，急需人才进不来，图书馆人力资源建设跟不上现代社会发展的需要也就成了不争的事实。
1.4 人力资源开发和管理的水平不高
几乎没有多少民办高校将图书馆的人力资源开发和管理工作作为一项重要工作来抓，所以也就没有相关制度、规划，更没有具体措施。大多数工作人员没有经过专门培训，没有具体考核标准，缺乏激励措施。
2.民办高校图书馆人力资源管理中存在的主要问题
现实中，民办高校图书馆人力资源管理存在着许多问题束缚了图书馆事业的发展。
2.1 缺乏科学的人力资源管理理念
民办高校图书馆缺乏应有的活力和动力，对通过创造良好的工作与生活环境来吸引人才，稳定人才的重要性，还没有形成共识。
2.2 图书馆高层次人才储备不足
图书馆现有人力资源存在高层次人才太少，复合型人才紧缺，工作人员知识结构单一，应变能力差，不少人面对社会各阶层、各行业的信息需求显得力不从心等问题。加上长期在计划经济模式下运行，当前民办高校图书馆对市场经济运行机制缺乏组织协调能力和应变能力。普遍缺乏能适应信息服务需要的技术人才，更缺乏能开展信息咨询、市场调研、信息分析的高素质信息服务人员。近年来，民办高校图书馆的高层次人才总量较过去有了明显增长，但仔细分析岗位需求情况，其高级管理人才、高级专业技术人才和中青年高级人才的储备略显不足。
2.3 缺乏有效的激励机制
当前图书馆均不同程度地存在着创新和竞争意识不强，员工的工作热情不高。究其原因，没有建立公正有效的激励机制己成为一个重要因素。有些图书馆领导不是去研究如何调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，而是抱着平衡各种关系，保持稳定的宗旨，讲关系、重人情。有时不惜损害大多数人的利益来调动少部分人的积极性，这种看似稳定的风平浪静，实际上恰恰挫伤了广大员工的积极性，为人心浮动、消极怠工埋下了隐患。
3.加强民办高校图书馆人力资源管理的对策
3.1 创新管理，树立图书馆人力资源管理新理念
人是生产力三要素之首，其作用不言而喻。图书馆发展所需要的动力归根到底来自于人。图书馆要发掘人力资源，吸引人才、留住人才，至关重要的是要进行人事管理的改革。因此，人事管理必须由以规章制度为本的管理模式转变为以“人”为中心，发挥人的主动创造性精神，培养和发掘优秀人才的人力资源管理。
3.2 重视图书馆员工职业培训
严格按照聘用制度。就是要实行以能为本、竞争上岗的选人机制。在人员录用时，应该坚持选贤举能，而不是疾贤妒能；要唯才是举，而不能任人唯亲，要实行竞争上岗，选拔最合适的人才。要注意人员专业素养、学历层次、职称结构等方面的科学性、合理性。民办高校图书馆应该根据本馆的特点，逐步探索出一条适应本馆的培训道路，制定出严密而有效的培训计划。
3.3 重视培养高层次人才
要实现民办高校图书馆的现代化，培养一批高素质的现代化人才是不可缺少的。培养和造就一批与当前知识信息社会相适应，符合现代图书馆知识化管理、个性化服务、数据库建设、数字图书馆建设和发展等新知识和新技术要求的复合型知识结构人才是当务之急。图书馆领导不仅要善于选拔和使用人才，更要坚持用养并重，重视培养和造就人才，使馆员能够不断获得新知识，增长其才干，争创一流工作。
3.4 提高图书馆员工的地位和待遇
只有当图书馆员工的待遇和素质都得到提升，所做的工作得到领导和读者的重视和肯定，其工作的积极性和主动性才会得到提高，图书馆的服务工作才会得到读者的认同。
3.5 健全合理有效的激励机制
激励机制是开发图书馆人力资源的重要手段。建立公正有效的激励机制，利用一切可以利用的激励手段、鼓励员工，使每一位员工在动力和压力下努力工作。通过有效激励调动全体员工的积极性和创造性，增强图书馆员工的创造力和凝聚力，使员工在日常工作中不断处于工作实绩的竞争之中，不断处于外界和自我的激励之中。使员工清楚认识到，只要努力工作，贡献和待遇是均等的。
4.结语
民办高校图书馆人力资源管理与开发是一项复杂的系统工程，其核心是转变观念，把人作为最宝贵的资源来开发管理，以科学创新的管理行为构筑图书馆事业发展新的平台。在人力资源管理上通过培育人才，吸引人才，用好人才，建立起科学的竞争机制，从根本上提升图书馆整体管理水平和竞争能力，才能适应时代的发展，使图书馆事业得以持续发展。我国的民办高校是新生事物，民办高校图书馆人力资源开发与管理是一个长期过程，需要在实践中进一步完善。
参考文献：
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[4]刘娟琴.高校图书馆人力资源开发与管理探讨[J].贵图学刊，2005（1）：10-11.
关键词: 独立学院图书馆 人力资源管理 对策
独立学院是近十年来发展起来的民办高等学校,图书馆建设初具规模。然而,与办馆条件相比,图书馆人力资源管理相对落后。由于办学定位、目标、生源和管理体制等方面与公办高校迥然不同,因而人力资源管理不能简单地照搬公办高校图书馆管理办法,而是需要根据独立学院的管理机制,建立起符合独立学院图书馆的人力资源管理模式。只有这样,才能利用体制上的优势,来充分发挥职工的主观能动性,真正实现人尽其才,事得其人。我在分析公办高校图书馆人事制度改革存在问题的基础上,提出了独立学院图书馆人力资源管理的对策,与同行们共同商榷。
一、公办高校图书馆人事制度管理的现状及问题
(一)现状
从上世纪90年代开始,公办高校图书馆陆续进行了人事制度改革。普遍做法是实行岗位聘任制,目的在于突出岗位,淡化身份,确定岗位之间的差异,明确岗位职责。具体做法是按工作性质进行分类,按需设岗,每个岗位有聘任条件、岗位名称、岗位职责,只要符合条件,任何人就都可申请参加该岗位的竞聘。通过定岗、定编、定职责,双向选择、逐级聘任,以期改变图书馆职工整体素质偏低、竞争意识不强和工作效率不高的局面,并建立平等竞争机制。
然而,纵观公办高校图书馆改革现状,改革所达到的目的并不理想,仍然普遍存在职工人数多于岗位数,工作量不饱满,整体素质偏低,竞争意识不强和工作效率不高的局面。这是目前公办高校图书馆无法解决或没有得到切实解决的问题。
(二)问题
1.机构设置多而全。
公办高校图书馆根据开展的业务,一般设采访部、编目部、流通部、阅览部、信息咨询部、技术部和办公室等部门。但目前很多业务实行标准化和业务外包,例如,在不增加任何成本的基础上,新书编目与加工等工作实行外包,省时省力,工作效率得到提高。但是,多数公办高校图书馆没有因业务外包而减少部门设置和缩减岗位数,因体制原因继续维持机构设置和在编人数,人力成本并未降低。
2.按人设岗现象普遍存在。
在理论上,公办高校图书馆遵照“科学设岗、逐级聘用;公平竞争、择优录用;强化岗位、以岗定薪;优劳优酬、突出业绩;强化考核、效率优先”原则进行岗位聘任。实际上,因体制原因,要真正做到按需设岗、工作量饱满很难。例如,某公办高校图书馆专业馆员岗位设置在采访、编目、信息咨询、自动化等部门的比例占70%―80%;在流通、阅览等部门占30%左右。业务外包后,采编部门的岗位人数明显过多。
3.岗位职责单一。
多数公办高校图书馆工作职责十分单一。例如:采访人员只做书、刊采购工作;编目人员只做编目数据的套录、加工工作;流通人员只做图书借还工作;阅览部人员只做开馆服务工作,等等。这也是公办高校图书馆因人多,被迫将工作分解,保证人人有岗位所致。这无法实现达到工作量饱满和按需设岗。
二、独立学院图书馆人事制度管理的现状及问题
(一)现状
我对全国独立学院进行了初步调研,结果显示,成都地区独立学院图书馆人事管理制度工作整体落后;四川地区没有一所独立学院对图书馆进行人力资源管理;全国也只有极少数独立学院图书馆根据独立学院的发展、办学目标和定位,对图书馆机构进行重组和精简。此外,多数独立学院未进行图书馆建设和队伍建设,在招聘人员时,不考量专业背景、综合素质。故独立学院图书馆同样存在着职工整体素质偏低,竞争意识不强和服务水平不高等问题。究其原因,主要包括以下方面。
(二)问题
1.组织机构不健全。
因机构不健全,绝大多数独立学院图书馆只设阅览流通室,开展最基本的阅览和借还服务。服务水平、服务质量和学术水平均不高。
2.职工整体素质偏低,专业结构不合理。
尽管独立学院招聘人才机制灵活,但没有或缺乏对图书馆建设和发展进行中长期规划。招聘时,忽略了引进与独立学院专业设置相匹配的专业人员。因此,职工的专业背景“撞车”严重,且专业背景与独立学院所设专业相距甚远,服务水平的提升比较缓慢。
3.岗位无差异,人、岗不匹配,未按岗定薪。
借还、阅览服务岗位一般由具有高中、大专、本科学历的职工承担。因机构不健全和招聘工作的不深入,造成同性质岗位,学历不同,但薪酬差别很大,职工工作积极性严重受挫。而技术性强、有专业背景和图书情报专业知识的或有教师资格证,并从事信息咨询、读者教育和网络维护和系统管理的职工,其薪酬与同等学历的借还、阅览岗位的职工无差别,未做到按岗定薪。
三、独立学院图书馆人力资源管理的对策
独立学院较之公办高校,其跨越式发展和管理机制的灵活性,给独立学院图书馆人力资源管理带来了很大优势,可实现人力资源合理配置、充分利用和科学管理,并完全按照岗位条件引进所需人才,真正做到“科学设岗;择优录用;以岗定薪;突出业绩;效率优先”。
(一)确立独立学院图书馆建设和发展目标
《普通高等学校图书馆规程》指出:“高等学校图书馆是学校的文献信息中心,是为教学和科学研究服务的学术性机构,是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。高等学校图书馆的建设和发展应与学校的建设和发展相适应,其水平是学校总体水平的重要标志。”依据此规程,独立学院图书馆建设与发展一定要与独立学院自身发展相一致。在此基础上,确立图书馆建设与发展中长期目标,以此为前提,合理建设图书馆机构、人员结构和设置职位数,来适应图书馆建设和发展目标需要。
(二)利用优势,探索图书馆人力资源管理模式
人力资源分量的管理和质的管理。量的管理即是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,充分发挥最佳效应;质的管理即是采用科学方法,对职工的思想、心理和行为进行有效的管理。
人力资源管理是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术,是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。其内容主要包括工作分析、人力资源规划、招聘和选择人员、员工培训发展、绩效考核、薪酬管理和福利及劳动关系等。
其中,工作分析是指根据独立学院图书馆工作所作出的明确规定,规定该工作的任务和性质及雇佣什么样的人来从事这项工作的行为过程。可主要从工作要素、工作任务、工作职责、工作时间、工作环境、怎样操作、操作的难易程度及任职资格等要素来进行。利用独立学院机制上的灵活性与自主性来确立图书馆人力资源规划、招聘和人员选择、绩效考核、薪酬管理等核心内容。
1.建立独立学院图书馆组织机构。
充分进行工作分析后,根据业务发展来确立机构设置。一般可设在馆长责任制下的后勤管理科、综合科和信息服务科。综合科下设采编组和行政管理组;信息服务科下设借还组、技术组和信息咨询组;后勤管理科下设保安清洁组、文献资源整序组和读者服务组。
2.进行岗位分类,按需设岗。
(1)岗位分类
所谓岗位,也称职位,是根据图书馆建设和发展目标而设置的具有一个人工作量的要素单元,是职权和相应责任的统一体。岗位是图书馆“细胞”,突出特点有三:一是岗位设置以“事”为中心而设,不因人而转移;二是岗位不随人走,职工的去留不影响岗位的存在;三是岗位数量取决于工作本身大小、繁简难易。
科学合理地进行岗位设置,是有效进行岗位分类的前提。基本原则是因事设岗、因岗设人。第一,最少岗位数量原则。对于独立学院而言,希望图书馆的岗位越少越好,这样能使独立学院以最小的成本获得最大的利益。第二,能级原则。能级主要指图书馆各岗位的功能等级。其功能的大小,取决于岗位工作性质、任务轻重、责任大小及繁简难易的不同。功能越大,能级就越高;反之,则越低。图书馆能级从高到低,可分为管理层、执行层和操作层。第三,系统原则。系统指由图书馆工作中若干既有区别又相互依存的要素组成,各要素是图书馆工作的有机整体。在考虑岗位设置时,应把每个岗位放到整个图书馆工作中,使其在整体规划下实现岗位的明确分工,又在分工的基础上有效地综合,使各岗位职责明确,又能上下左右之间同步协调,从而发挥最大的效能。第四,规范化原则。指岗位名称及工作职责范围应规范。对图书馆技术岗位的规范不宜过细,重点强调在工作中不断创新服务;对非技术岗位则可规范到怎样操作、操作标准、操作次数等细节上。
(2)按需设岗
岗位人数应根据图书馆建设和发展目标、图书馆面积、在校学生人数、馆藏资源数量和开展的业务工作等综合考虑进行合理科学设置。
以四川大学锦城学院图书馆为例,建筑面积2.1万平方米,阅览座位4000个,在校学生1.5万人,电子资源130万,年新书进书量6万余册。岗位人数如下:
后勤管理岗位:保安人员3人,负责24小时新图书馆的安全工作;清洁人员5人,每人负责4000平方米地面、桌面、窗户和卫生间的清洁卫生;上架整架人员5人,每人负责4000平方米阅览室书刊上架、整理、开包验收和书架清洁卫生工作;读者服务人员3人,负责周一至周日每天14小时的文献资源的复印、光盘刻录和读者快餐服务。
行政管理岗位:采编人员1人,负责固定资产管理、书刊采购、数据套录、期刊验收、书刊宣传工作;行政人员1人,负责原始数据编目、日常行政管理、人事、教务等工作。
信息服务岗位:借还人员6人,负责周一至周日每天14小时的图书借还、补办借阅证、读者咨询、文献资源推送、资源管理与检查等服务工作;网络技术人员2人,负责图书自动化管理系统维护、网络维护、主页维护、设备维护等工作;信息咨询人员(教师)3人,负责开设“信息检索与利用”课程、读者教育,以及结合学院发展,创造性地开设通识教育课程等工作。
3.制定合理的薪酬管理方案。
薪酬管理指对职工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。薪酬管理目标有三:一是引导职工与图书馆保持相同的发展目标;二是激励职工;三是吸引和留住职工。
在薪酬管理中,图书馆应与独立学院人力资源部门充分协调和沟通,制定出图书馆职工的薪酬政策、薪酬计划和薪酬结构。特别是在薪酬结构中需要根据职工情况的变化及时调整薪酬结构。薪酬结构的调整主要包括薪酬成本在不同职工之间的配置、基本工资与其他工资之间的比例关系调整等。
四、结语
独立学院图书馆人力资源管理,可充分利用独立学院体制优势,建立符合现代高校图书馆发展趋势和独立学院图书馆自身特点的管理模式。首先做好对职工的管理,人的积极性、主动性和创造性得到充分发挥,图书馆就有强大的活力,工作中就能不断推出更多更好的服务,文献资源就会得到充分利用。其次,通过合理设置薪酬,提高职工的满意度来激发职工的积极性。最后,合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才,才能实现独立学院图书馆建设和发展目标。
参考文献:
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一、人力资源及人力资源管理
“人力资源”一词最早是由美国当代著名管理学家彼得・德鲁克（Peter F. Drucker）于1964年在《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为人力资源和其它资源相比较而言，唯一的区别在于这种资源是人，它拥有其它资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。人力资源管理，是从组织管理的角度，通过对人员的招聘、调配、控制、培训等手段，使组织内的员工与组织的工作保持最佳比例，达到最佳状态，以促进组织不断发展，不断实现组织目标的过程。图书馆的资源大体上可分为人力资源、物力资源、财力资源和其它资源等等。在图书馆的科学管理中，最能动的资源是人力资源。而我们现在所面临的图书馆虽然在信息化的今天有了长足的进步和发展，但图书馆要实现跨世纪的飞跃还要有一个漫长的过程。所以要充分调动和开发图书馆的人力资源，建立人力资源管理的新机制。
二、图书馆人力资源现状
图书馆作为知识信息的传播中心，必须大力开发人力资源，增强实力，才能更好地利用所拥有的技术和信息为社会服务。而图书馆目前的状况是：（1)管理制度落后。原因是图书馆的人事管理长期受到计划经济的影响而缺乏人力资源开发的理念，同时还存在馆员能进不能出、职务低下，考核走过场，平均主义盛行等因素。（2)自身问题。有的馆员长期懒散工作，慢慢产生惰性，处于一种什么都无所谓的状态，缺乏竞争动力，潜能无法释放，才华无法施展，逐步失去工作的热情和积极性。还有的是因为评上了职称，产生了自满情绪，不再进行学术研究、知识更新，不再跟踪学术前沿。这样的不思上进，情绪低落，将导致知识老化和无法适应现代信息化下图书馆发展的需要。（3）人才流失严重。图书馆人员收入少，地位低，许多学本专业的学生毕业后都不愿意到图书情报管理部门工作，这样图书馆对高学历、高技术、高层次管理人才就更加缺乏吸引力。在人才市场竞争激烈的今天，“孔雀东南飞”的现象时有发生，图书馆很多岗位都达不到人尽其才的目标，图书馆人力资源出现了供给与需求的严重失衡。（4）人才结构单一。如今大多数馆员的知识单一，缺乏综合性。还有的知识陈旧，不懂得新学科知识，缺乏新技术，如此状况图书馆向现代化发展就很难实现。
三、构建高校图书馆人力资源管理新机制的主要举措
高校图书馆人力资源管理新机制是同学校人力资源管理新机制一致的。主要包括三个方面：
（一）构建高校图书馆相对完善的岗位序列体系
构建高校图书馆相对完善的岗位序列体系是构建高校图书馆人力资源管理体系的基础。从传统的人事管理向人力资源开发与管理转变的过程中，管理方式也应该逐渐从“经验管理”向“科学管理”过渡。在市场经济条件下，尤其要把吸引和保持优秀人才放到高校图书馆人力资源开发工作的首位。从岗位设计与分析入手，通过与组织架构匹配的岗位设计、分析及岗位评级，构建适应高校战略的岗位序列，为科学的人力资源管理新机制的构建打下坚实的基础。
高校图书馆岗位设计应该紧紧围绕学科建设，做好人才的培养、稳定和引进的规划工作。学科建设在高校发展中处于龙头地位，因此高校图书馆人力资源的开发与管理规划必须围绕学科建设进行，其中高层次人才特别是学科带头人的培养、稳定和吸引是关键。不仅要着眼于近期培养、稳定和引进高层次的学科带头人，而且还应着眼于长期，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的目标，使他们的思想、学风、治学方式一代一代地传承下去，使学科群体优势不断延续，形成人才建设的良性循环。
高校图书馆岗位设置原则还应按需设岗，因事设岗。要以“事”为中心，而不是以“人”为中心来设置高校图书馆岗位。具体做法是通过对高校图书馆整体功能的分解，将所有部门的职责功能进行整理归纳，并通过对部门职能与战略实施的关键性分析，明确各部门之间的流程关系。然后实施部门与岗位职责匹配分析，岗位从横向上划分为若干岗位类别，按工作责任大小、难易程度、工作强度、贡献度、风险度等因素，在进行问卷调查的基础上，结合搜集到的数据与岗位评估的结果，从纵向上划分各个岗位序列的等级，形成新型岗位职务序列体系，为人力资源各项管理工作的开展构筑科学的基础平台，为员工管理从身份管理转向岗位管理奠定基础。
（二）构建具有竞争力的薪酬体系
构建具有竞争力的薪酬体系是高校改革分配制度，强化竞争机制的重要内容。分配制度改革就是要建立重业绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。在分配制度改革过程中，要突出有利于建立适应高校事业发展的人力资源管理体系，有利于调动大家的积极性，特别是学科带头人和学术、技术骨干的工作热情和创造力，有利于稳定骨干队伍和吸引优秀人才，提高办学效益和增强整体实力。
要在合理设置和理顺岗位职务序列的基础上，根据岗位差异，合理调节各层次岗位的收入水平，扩大各岗位薪酬上下限交叉重叠，形成“凝聚核心、激励骨干、带动全体”的激励机制；在科学界定岗位的职责，科学考核业绩的基础上进行成本测算，制定新的薪酬方案。通过以上达到分配制度改革的目标：一流人才、一流业绩、一流报酬。
（三）构建符合高校图书馆特点的绩效考核体系
绩效考核应根据业务特性与工作流程的不同进行设计，可采用的方法主要有“平衡计分卡法”、“流程分析法”及“组织战略职能分解法”。还可以采用成功因素分析、标竿基准及“策略――目标”分解等方法。采用哪种模式更好，要根据高校的文化氛围、组织架构、管理能力和组织环境进行综合考虑。
高校绩效考核的问题主要是考核标准本身不明确，造成操作中评价的困难，考核体系不完全，考核过程与结果运用存在脱节，导致了一种“逆向激励”。对于高校图书馆人力资源管理而言，在建立绩效考核体系时，关键是解决目前高校绩效考核中普遍存在的主观化、趋同化问题。但无论采用何种方式，都要运用专业绩效管理的工具与理念，根据高校图书馆自身的实际，保证流程的科学及组织内部的充分沟通，建立起科学合理的绩效管理体系。
高校绩效考核目前处于摸索阶段，可以通过研讨会，与各部门商定其关键绩效指标，进行相应的调整，从而提升各个部门在未来执行考核体系的积极性，同时也能保证结果与实际相符。
在人力资源的开发与管理中，还必须注重把激励与约束结合起来。一是把绩效和岗位职责的完成情况紧密挂钩，受聘人必须在所聘的岗位上，完成一定的工作目标和任务，并享受相应的待遇。二是拉开同级别岗位薪酬范围的上下限，并予以适当交叉重叠，以利于实施奖优罚劣，岗位能上能下，“岗动薪动”。三是提高馆员的职业道德。馆员应以先进的思想和高尚的情操影响学生。大学是研究学问的地方，图书馆是为教学和科研服务的学术机构，高校图书馆如何创造和保持这种良好的学术研究环境，是促进出人才、出成果的一个重要方面，也是保证新机制实现的重要环节。
