医疗市场论文赏析八篇

序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的医疗市场论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。

第1篇

1．1资料来源

按照地理位置和经济发展水平的不同，采用典型抽样的方法，抽取A市、B市及C市3市进行专题调研。A市位于内蒙古西部，B市位于内蒙古中部，C市位于内蒙古东部。根据内蒙古发展研究中心制定的《2013年内蒙古各盟市主要经济指标对比分析》中内蒙古各地区的生产总值，由高到低分别为B市、C市和A市［3］。分别在3市的新农合办公室收集了2009－2012年3个市的新农合补偿方案和新农合报表以及2009－2012年3个市所有28个参合旗县(市、区)的新农合报表。具体数据包括:2009－2012年3个市以及28个旗县(市、区)的新农合资金筹集和使用情况统计、参合农民受益情况统计以及参合农民选择医疗机构分布情况统计。数据录入使用Access2007，数据分析使用Eviews6．0。

1．2数据分析方法

1．2．1描述分析。描述性分析3个市2012年新农合的补偿方案、参合人数、筹资水平、基金总额、次均住院费用、次均住院补偿费用和住院实际补偿比。

1．2．2多元线性回归分析。住院实际补偿比是指某地参合人口住院补偿总额占同期参合人口住院医药费总额的比例。一些学者实证研究发现影响住院实际补偿比的因素有很多，如筹资基金总额、参合率、人均筹资标准、住院率、名义补偿比、基金使用率、补偿方案设计、次均住院费用、参合患者就诊医院级别等。参考以往研究的变量选取标准并结合现有数据的可得性，选取住院实际补偿比为因变量，参合率、次均住院费用和资金筹集总额、基金使用率、参合患者就诊流向(县外级医疗机构住院比例和乡镇级医疗机构住院比例)为自变量进行研究。

①参合率是一项衡量新农合覆盖面的指标，在一定程度上也反映着广大农民对于这项制度的认同和接受程度。参合农民对新农合制度的认同和接受程度高，便会积极了解新农合的报销制度，避免一些不在报销范围内的服务发生，从而提高了住院实际补偿比。

②次均住院费用高，相应的实际住院补偿比低，因为高额住院费往往伴随着患者使用和接受不在新农合报销范围内的药品和大型仪器设备的检查。

③筹资基金总额高，其用于住院补偿的基金高，则住院实际补偿比高。

④基金使用率高，意味着用于门诊和住院的补偿基金提高，则住院实际补偿比高。

⑤参合患者就诊流向影响住院实际补偿比例，新农合补偿方案设计鼓励参合农民在一级或二级医疗机构接受住院治疗，并且享受较高的政策补偿比，参合患者就诊于一级或二级医疗机构的比例高，势必会使得实际补偿比提高。采用面板数据模型(PanelDataModel)，利用4年(2009－2012年)28个旗县区构成的面板数据分析变量之间的相互关系，与横截面数据模型或时间序列模型相比，面板数据模型可以同时反映研究对象在截面和时间两个方面的变化规律。由于面板数据的样本量大大增加，使得变量之间增加了多样性和减少了共线性。面板数据模型:AIRRit=β0+β1PRit+β2AHEit+β3TFRit+β4UFit+β5ARCLit+β6ARTLit+εiti=1，2，3，…，28t=1，2，3，4其中，i表示第i个横截面单元，t表示第t年，ε表示误差项。

2结果

2．1新农合补偿方案设计情况

2012年，A市开始执行统一的门诊统筹加住院统筹(含重大疾病)的补偿模式，乡、县、市、市外医疗机构补偿比例分别为85%、70%、60%、50%，起付线分别为100元、400元、1500元、2500元，封顶线为10万元。2010年，B市通过实施组织机制、筹资制度、补偿政策、基金管理、信息管理、监督管理“六统一”和实行市、旗县区两级风险共担机制，率先在内蒙古实施了新农合市级统筹。2012年，B市新农合政策内住院补偿比为:乡镇卫生院75%－85%，县级医院65%－75%，市级和市外医院55%－65%，住院补偿封顶线10万元。2012年，C市开始实施市级统筹模式，同时将商业保险引入到新农合经办工作中，其中住院费用实行分段、按比例补偿。新农合政策内住院补偿比为:乡镇卫生院60%－75%，县级医院70%－80%，市级和市外医院40%－70%，住院补偿封顶线6万元。上述3个市2012年均实施了新农合市级统筹，并且C市将商业保险引入了新农合。3个市的补偿方案均实行不同级别医疗机构不同补偿水平，越是基层的定点医疗机构补偿比例越高，具体补偿比例稍有不同。3个市的补偿方案均设置了起付线，越高级别的医疗机构起付线越高;同时还设置了封顶线，其中A市和B市为10万元，C市为6万元。

2．2新农合运行基本情况

3个市的筹资水平分别为300元、308元和290元，相差不大。3个市的参合率均在95%以上，最高达到99．02%。由于参合人口的不同，筹集基金总额相差较大，由高到低排列依次为C市、A市和B市。

2．3新农合住院实际补偿比情况

B市次均住院费用最高，C市次均住院费用最低，3个市的平均次均住院费用为5311．33元。次均住院补偿费用最高的是B市，最低的是C市，3个市的平均次均住院补偿费用为2511．79元。3个市的实际住院补偿比分别为44．52%、49．46%和47.71%，而国家卫生计生委《2012年新农合进展情况及2013年重点工作》显示2012年我国平均实际住院补偿比为55%，上述3市的实际住院补偿比与我国平均水平分别相差10．48%、5．54%和7．29%。2．4新农合住院实际补偿比影响因素分析首先，可以看到，常数项的t为2．6768，所以这个变量在显著性水平为5%时是统计显著的，这意味着当不考虑筹集资金总额、基金使用率和次均住院费用3个变量的影响时，住院实际补偿比可达到25．69%，这部分补偿比例主要来自补偿方案制定的政策补偿比。其次，多元回归方程中两个变量TFRit(筹集资金总额)和UFit(基金使用率)的t值分别为5．0132和3．7032，所以这两个变量在显著性水平为5%时是统计显著的，意味着筹集资金总额和基金使用率对住院实际补偿比的影响具有统计学意义。TFRit和UFit两个变量的符号均为正，这意味着保持其他因素不变，提高筹集资金总额或基金使用率，住院实际补偿比呈上升趋势。多元回归方程中变量AHEit(次均住院费用)的t值为－1．8005，所以这个变量在显著性水平为10%时是统计显著的，这意味着次均住院费用对住院实际补偿比的影响有统计学意义。AHEit变量的符号为负，意味着保持其他因素不变，降低次均住院费用，住院实际补偿比呈上升趋势。以上所得结果与之前理论分析的结果相一致。由多元线性回归分析可以发现，ARCLit(县外级医疗机构住院比例)和ARTLit(乡镇级医疗机构住院比例)两个变量的t值分别为0．1528和－0．5882，所以这两个变量在显著性水平为10%时都不是统计显著的，意味着参合患者就诊流向对于住院实际补偿比并没有影响，这与理论分析的结果不一致。产生这一结果的原因可能是:虽然3个市新农合对于不同级别的医疗机构设定了不同的起付线和报销比例，越高级医疗机构起付线越高，报销比例越低，但是差别的程度并不明显。

3讨论

从内蒙古3个市新农合实际住院补偿的结果来看，与我国平均实际住院补偿比还存在一定的差距。结合多元线性回归分析的结果，以下3方面的原因可能造成了这一差距。

3．1筹集资金总额处于较低水平

地广人稀，《2013年中国统计年鉴》数据显示，2012年内蒙古共有地级区12个，县级区102个，人口总数为2490万人，其中农村人口总数为1052万人。大部分地级区仍采取以县级为单位进行新农合统筹，只有部分地级区开展了真正意义上的以市级为单位进行新农合统筹，在个人筹资水平不变的情况下，这就造成了筹集资金总额处于较低水平，势必导致住院补偿基金的总额偏低，从而影响实际住院补偿比。

3．2基金未得到充分使用

2012年内蒙古3市新农合基金结余分别为A市7421．16万元、B市5508．11万元和C市17890.15万元，3市基金结余均已超过当年统筹基金的15%，并未完成卫生部对于新农合当年基金使用率达到85%的目标。新农合基金是否被充分利用直接影响到政策的实施效果，基金结余过多就意味着仍然有提高参合农民保障水平的可能。内蒙古地区偏高的新农合基金结余率，可能导致实际住院补偿比偏低。

3．3住院医药费用增长过快

国家卫生计生委《2013年中国卫生统计年鉴》数据显示，2012年我国人均住院医药费较上年增长5．25%，而内蒙古卫生计生委《2012年内蒙古卫生事业发展简报》指出，2012年内蒙古人均住院医药费较上年增长13．30%。与全国平均水平相比，内蒙古人均住院费用上涨较快，这导致内蒙古地区在短时间内人均住院医药费已达到了一个较高的水平。人均住院费用的高低直接影响到实际住院补偿比的高低，高额住院医药费往往意味着患者在较高级别的医院机构就诊，或是患者使用和接受不了在新农合报销范围内的药品和大型仪器设备的检查，这些均可能导致实际住院补偿比偏低。

4建议

4．1提高统筹层次，探索以自治区为单位进行新农合统筹

虽然中央政府和内蒙古政府持续加大对新农合的投入，但不可能无限制地投入，所以内蒙古应积极探索以自治区为单位进行新农合统筹的可能，通过提高个人筹资水平去提高筹集资金总额。随着内蒙古新农合筹资水平和统筹层次的提高，未来将逐渐缩小与城镇职工基本医疗保险和城镇居民基本医疗保险在保障水平等方面的差距，最终实现3种基本医疗保险制度的统一，从而进一步提高筹集资金总额。

4．2提高基金使用率

在保证新农合基金安全的情况下，合理设计新农合补偿方案，根据往年筹集资金总额、基金结余情况和住院补偿情况，合理制定政策补偿比，尽量提高基金使用率。若是新制定的新农合补偿方案仍有基金结余过多的情况，应对符合条件的参合患者进行二次补偿。

4．3严格控制住院费用过快增长

第2篇

【关键词】外汇储备；激增；原因；对策

一、我国外汇储备激增现状

1996　年底，我国外汇储备首次突破1000　亿美元大关。　此后四年储备增加速度比较平稳。2000　年以后，我国外汇储备开始呈现快速增长趋势。2005　年末达到8188.72　亿美元居全球第二。2006　年2　月我国外汇储备达8537　亿美元，超过日本跃居全球第一成为最大的外汇储备持有国。同年11月，我国外汇储备突破10000亿美元从1000亿到10000亿中国仅仅用了十年时间。至2009　年末，我国外汇储备已经达到了惊人的23991.52　亿美元，超过G7　国家外汇储备之和。截至2011　年12　月我国外汇储备规模已达31811.4亿美元，稳居全球第一，从没被超越。1990―2011　年20年间中国的外汇储备增长了286.6　倍。

二、我国外汇储备激增原因分析

1、直接原因

经常项目长期出现大量顺差。由于我国劳动力丰富，成本低廉，根据比较优势的原则，我国长期实施外向型的发展战略，大力发展以加工贸易为主的劳动力密集型产业，使我国加工贸易出口大幅增长，导致了经常账户的顺差。大量吸引外商投资，导致了资本项目的长期顺差。随着我国的经济改革不断深化，出台了一系列吸引外资的优惠政策，对外资产生了强大的吸引力。持续大规模的外商直接投资，在加速我国经济增长的同时，也形成了资本项目的顺差，促进外汇储备的大量增长。

2、我国实行鼓励出口政策

1994年初，我国取消了外汇留成制度，实行强制结汇和有条件售汇制度。强制结汇制度使得居民和企业所创造的外汇必须出售给国家，使外汇资源集中于央行，从而促使外汇储备规模增加。其次，人民币经常项目下可自由兑换制度也促使外汇储备规模迅速增长。1996年，我国实行人民币经常项目下完全可兑换，这一制度使企业在经常项目交易下，可自由兑换外汇，进一步促进了进出口贸易的发展及经常项目的持续顺差。

3、根本原因

从国际层面来看，在当前全球分工格局下，以我国为首的发展中经济体处于国际分工的中末端，承担了大量的劳动、资本密集型产品制造和出口转移，从而在贸易创造和转移过程中创造积累了大量外汇储备。从国内层面来看，近年来宏观经济快速发展以及对外经济交往的扩大是我国外汇储备快速增长的内在原因，在此过程中以出口为导向、以引资为重点的对外经贸政策扮演了重要角色。

三、外汇激增对我国经济的不利影响

1、导致中央银行被动投放大量基础货币，降低货币政策有效性

我国的货币供给主要有三个渠道：财政渠道、信贷渠道和外汇占款。当中央银行买进外汇支付人民币时，外汇储备增加，外汇占款随之增加，中央银行投放的基础货币增加，导致货币供应量随之扩张，从而导致我国货币政策操作难度的增加；也给我国造成了通货膨胀的压力。

2、我国外汇储备资产面临的风险增大

高额的外汇储备规模使我国面临较高的风险，我国超额外汇储备面临的风险有：①汇率风险：当外币由于某种原因发生贬值时，我国持有的外汇储备将遭受大量损失；②收益性低，机会成本高昂：持有的外汇储备越多，其边际成本越高，边际收益递减，并且大量外汇资产没有得到有效的使用，使其整体收益率很低。

四、如何合理运用我国外汇储备

1、调整我国外汇储备的结构

当前确定合理的外汇储备规模，减少外汇资源的低效和浪费，减轻其对我国经济发展的不良的影响，是我国最明智的选择。关于如何保持合理的外汇储备存量，一般来说，可以确定一个下限和上限。即根据一国经济发展水平，保证该国最低限度进出口贸易总量所必需的外汇储备来确定下限；同时，充分考虑该国经济发展最快时，可能出现的对外支付所需要的外汇储备来确定上限；下限是国民经济发展的临界制约点，而上限则表明该国拥有充分的国际清偿能力。在上限和下限之间，形成一个适当的外汇储备区间。

2、实行币种多元化

我国外汇储备主要集中在美元。因此美元贬值将会对我国外汇储备带来不可预知的风险，因此我国应适当增加欧元、日元等其他货币币种的外汇储备。以此来转嫁美元的风险。首先，我们应该有计划地规划出一个能够适应国际货币体制和汇率变动趋势的货币结构。以此来有步骤地实现外汇储备币种多元化。但是，大量抛售美元而购买其他币种的行为是不可取的。大量抛售美元会导致美元贬值，从而损害我国自身的利益。因此，我们应适量地逐步降低美元资产比重，提高欧元及其他货币的币种。

3、利用外汇储备增加我国的黄金、能源等战略储备

黄金是不可再生的贵金属资源，从长期来看具有保值甚至增值的性质，而纸币往往会出现贬值问题。黄金储备具有比外汇储备更高的自主性，黄金储备完全属于国家自主的权力之内，一国拥有黄金可以自主控制不受外来干预，而外汇储备则受外汇发行国家或金融机构的信用和偿付能力的影响，债权国处于被动地位。2006年美国的黄金储备高达8132吨，占整个世界黄金市场的61%，是世界黄金储备的第一大国，其次是德国、法国、意大利、瑞士（其储备量均在1000吨以上）、日本（765.2吨），而我国在外汇储备迅猛增加的同时，黄金储备的绝对量和相对量都很低，因此将部分外汇储备转为黄金储备是规避外汇缩水风险和其他金融风险的有效手段。

4、外汇储备投资于医疗、教育等关系国计民生的行业

众所周知，医疗、教育和社会保障等行业与国内居民的生活息息相关，一直以来这些行业的发展主要依靠国家财政投入，但由于我国人口基数大，虽然每年在增加投入，但目前我国这些行业的发展状况还远不能满足居民的需求。针对这一现实，可以考虑运用部分外汇储备补充对这些行业的投入。

【参考文献】

[1]董睿琳.对我国巨额外汇储备管理的探究分析[J].商场现代化，2008（2）.

[2]郭娜.完善我国外汇储备积极管理研究[D].中国优秀硕士学位论文全文数据库，2010（01）.

[3]唐蓝星，胡志才.浅析我国外汇储备规模[J].市场论坛，2008（12）94-96.

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第3篇

关键词：薪酬管理平均主义福利

一、薪酬管理基本理论解析

（一）薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

第一，确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

第二，选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

第三，制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

第四，调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

（三）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。

第二，组织内在因素(organizationinternalfactors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

第三，个人因素(individualfactors)。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）平均主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，

（三）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

三、我国企业薪酬管理产生的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

（二）薪酬管理上技术上的失误

一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后

外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（四）促进福利政策设计的人本化

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

参考文献

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[2]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,2002年版

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[5]丁向阳《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2004年第3期

[6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期

[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3期

[8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期