发布时间：2023-04-06 18:39:30
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业改革论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
1改革与管理手段提升的关系
管理手段提升是国有企业改革发展的战略之一。国有企业改革成功，离不开管理手段提升发挥的巨大作用；国有企业改革失败，依然要继续提升管理手段，以求继续发展。既然难以实现体制改革和机制改革，大多数国有企业保守选择了始终要做的管理手段提升，反而不再施行改革的宏图大业。相比改革，管理手段提升阻扰小，简单易操作，也能有所成效。
2管理手段提升的内容
管理活动包含制定计划和政策、命令和指令、组织协调和沟通、监督执行和控制、效果反馈和调整。管理手段提升是管理活动的内容之一，即精细化、信息化、制度重建、流程再造、绩效考核等。
3精细化管理
选择性地梳理、再造某些制度和流程，完善、修订、详尽这些制度和流程，还要针对某些具体项目制定工作分解结构（WBS）、组织分解结构（OBS）和成本分解结构（CBS），让管理有章可循、有据可依。
4信息化管理
以精细化管理的成果为基础，从顶层设计、总体规划、技术标准等方面做出统一的要求，使各项业务的内容和流程都包括在信息化系统之中，使各项业务规范化、制度化，更方便快捷、顺畅、透明。
5绩效考核管理
建立各项工作和人员的绩效考核机制，层层落实各项工作的责任部门和人员，把责任传递到各级领导和全体员工，将绩效考核结果应用于薪酬分配和晋升通道，激励员工更积极的为企业服务。
二企业管理的问题和建议
（1）盲目扩张。存在行业周期性特点的国有企业，不应在高峰时盲目扩规模、铺摊子，一旦处于低谷很难减成本、裁人员，反而越陷越深。企业不应只看一时的利润，应看重长远、稳定、持续的盈利。企业要是拥有与众不同的核心竞争力，何愁持续盈利。
（2）企业发展的终极目标是人的发展。企业盈利了，但人没有发展，并不说明企业发展了。人的发展既包括企业内部的人，也包括企业外部的人；既包括人的物质满足，也包括人的精神满足。若企业发展不能遍及外部，至少不能以牺牲外部为代价。若企业发展只能使人的物质得到满足，至少不能对人的精神造成创伤。
（3）政策制定应谨慎。不能只考虑目的和效果，还应深入分析可能直接导致的后果和间接造成的影响。任何制度都会渗入管理者的价值观、理念和信仰，而这些“偏见”又可能造成始料未及的结果或方向性错误。
（4）精细化，不是事无巨细。不是编制完备的制度和流程来限制员工，而是取其精华去其糟粕，变精变少的同时，把仅剩的、最有必要的制度和流程变细，以此来规范员工，其他的事情交由员工去发挥主观能动性和创造力。管理者减少管理，去建设企业文化和习惯，激励、笼络员工，绝对比强制、限制更有效。
（5）高端是使自身处于行业主导地位、领先地位的行为。这种行为可以是权力赋予，可以是科技创新，可以是管理创新，可以是特色文化，也可以是融资运作。越来越多的世界强企把资源投入到科技和文化，科技有产权保护，文化经历史沉淀，这两者不易被模仿，而管理和融资可以通过学习或挖人立即习得。
（6）真正的高端管理是“战略管理”和“管理创新”。盯人盯事、组织协调、搞公关拉关系虽不易，但始终是低档次管理活动。高端管理者应博学多才：深刻的专业知识；会经济学、运筹学、博弈论等；能敏锐抓住矛盾点并用数据模型分析；能独立思考管理理念和方法创新；能有大视野去宏观思考规划前景。
（7）管理者应该多角度思考问题。哪些管理需要“粗放”，留下想象空间；哪些管理需要精细，严格规范控制；哪些信息需要“分散”，保证专业效率；哪些信息需要集约，方便全盘决策；哪些思路需要改变，寻求新的出路；哪些思路需要发扬，坚定稳步向前；哪些方面需要摒弃，排除发展障碍；哪些方面需要侧重，引领强化战略。
（8）加强基层管理。基层管理不仅是管理重心下沉，机构和人员下沉，加大资源投入和监管频率，建立员工满意的制度和文化，更重要的是公正对待每一名员工，改善生活条件和精神面貌，让员工时刻感受到企业和家庭的温暖，充满对生活和未来的信心。这样，员工才会爱惜生命和企业，自觉遵守制度，甚至创新制度。
三结语
（一）过度在职消费人在职期间的过度消费对国有企业的经营和发展造成了巨大的损失。相关研究表明，我国国有企业的经营者、领导在职期间都或多或少的存在在职过度消费的情况。很多人都做过公款报销、大肆吃喝玩乐的事情。这一点也在一定程度上对于国有企业的正常运营产生了影响，严重损害了国家和人民的利益。
（二）众所周知，企业人的最重要的职责就是要切实保障委托人的利益。不过，在我国的国有企业当中，很多人都不同程度地存在的问题，并没有完全有效、认真地履行自身的职责和义务。具体体现在：一是对于市场经济对国有企业发展的影响不关注；二是没有做到对国有企业内部的有效经营和管理；三是对于国有企业资本的保值或增值毫不关心。
（三）行贿受贿我国国有企业中的人具有双重身份，相对于国有企业委托人的受贿索贿而言，国有企业的人也会或多或少地存在行贿受贿的现象。据笔者了解，我国国有企业中的很多人为了自身的利益，往往会采用各种手段对委托人行贿，行贿受贿的现象在我国的国有企业当中一度快速蔓延，造成了极坏的影响，严重损害了国家利益。国有企业人之所以行贿受贿，主要是因为人可以从中获取高额的财富回报，或者是其地位、职位、权力的提升。国有企业人行贿的款额主要来自国有企业中的贪污所得，行贿受贿之风一度把我国的国有企业搞得乌烟瘴气，对于国有企业的正常运转产生了极坏的影响。
（四）贪污在人们的印象当中，贪污似乎已经成为国有企业的专利了，国有企业经营者的贪污现象似乎已经见怪不怪了。我国政府把国有企业的经营权及控制权交给了企业的经营者，但是很多国有企业的经营者却并不顾及国家的利益，做出将国有资产据为己有的行为，这样的经营者显然是不合格的。查阅相关的文献资料可见，造成国有企业贪污现象的主要原因如下。一是“59岁现象”。国有企业的经营者在刚刚任职的时候往往会认真负责，一心为了国有企业的发展而努力。而到了其任期即将结束的时候，很多国有企业的经营者会产生一种自己的付出没有获得相应回报的不良心态，认为此时不捞一笔的话以后很难再有机会了，于是部分国有企业的经营者贪污，做出损害国家利益的行为。二是国有企业经营者的委任机制存在问题。我国政府在对国有企业经营者进行任命的时候，并没有对其本人的思想道德素质及业务能力等进行深入的了解，这就可能挑选出一些思想素质较差且业务水平不够高的人。这部分人在对国有企业进行管理和经营的时候，往往考虑的并不是国家的利益，而是个人的利益，最终。
（五）内部人控制所谓的内部人控制是日本学者青木昌彦基于东欧及前苏联的国有企业在其经济转型过程中发现的一些现象而提出的一个命题。具体是指由于政治上所发生的突变，进而造成国有企业短时间出现的权力真空，最终形成企业内部人权力急剧扩大。20世纪90年代，我国的国有企业改革进入快速发展阶段，由于诸多原因很多国有企业出现了一个人担任董事长兼任经理的现象。这种现象的存在对于国有企业的发展是极为不利的。自己监督自己、自己聘用自己的现象大大降低了政府对于国有企业经营者的有效约束，从而产生了国有企业的经理和企业职工合谋控制企业的“内部人控制”问题。这些问题具体体现在：一是经营者虚报企业利润，从而逃避经营责任；二是经营者少计企业获得的利润，从而逃避国家税收；三是动用某种手段把国有资产转变为个人资产；四是经营者为了维护自身在企业中的地位，即使企业存在亏损的现象也绝不延误员工工资或奖金的发放；五是只顾短期利益，而不顾及企业长远的发展和利益；六是经营者仅仅考虑自身在职内的绩效，从而产生过度投资、耗资的行为。
二、相关对策与建议
为了有效解决我国国企改革中的问题，笔者认为主要可以从以下几个方面入手。
（一）改革产权制度，规范委托行为我国目前国有企业改革的主要方向就是逐步建立现代企业管理制度，而要做到这一点则离不开国有企业产权制度的有效改革，即对我国国有企业的产权主体进行明确，对于委托人和人之间所存在的责、权、利关系进行明确，从而有效规范委托行为。除此之外，还需要建立多元化的产权结构。笔者认为，我国国有企业要想建立多元化的产权结构具体可以从以下几方面突破。一是对于现有的国有产权进行有效分解，可以适当引进国外资本及民营资本等非国有资本，从而做到在以公有制为主体的前提之下积极有效地发展私有制经济。二是淡化政府的行政干预，使国有企业的股权产生分散化和多元化，从而有效弱化所有者对于国有企业的控制。三是对我国的现有资本市场进行培育和完善，要允许国有股份可以进行上市交易，从而有效促进我国国有股权的流动。四是让国有企业的职工和经营者适当持股，从而有效对其进行激励和约束，降低人的道德风险，减少内部人控制问题的出现。
（二）建立健全人的激励、监督机制
1．建立有效的薪酬激励机制通过查阅相关的文献资料不难发现，我国的国有企业经营者———人的工资一直以来都是偏低的，事实上这样的工资制度并不符合或适应现代企业制度，亦未和我国国有企业的经营绩效有效结合起来。基于此种情况，对国有企业的经营者实施相应的薪酬制度已经成为国有企业改革和发展的必然趋势。事实上，世界经济发展至今，实施年薪制无疑已经成为一个非常普通的一个企业激励手段了。相关研究表明：实施年薪制可以有效调动国有企业经营者的工作积极性，可以有效促进他们对企业的付出。但是，在实施年薪制的过程中必须要把握好以下几点问题。首先，我国各个国有企业的人之间都存在一定的差异性。这一点不仅表现在行业及地域性的差异方面，还表现在个人的能力及主管意识形态方面。除此之外，即使是在同一个国有企业之内，各级人之间也或多或少地会存在一定的差异。所以，国有企业在实施年薪制的过程中，必须要严格地以人之间所存在的差异为重要依据，对于不同的人制订不同的年薪方案。其次，笔者认为我国国有企业的人的薪酬结构具体可以分为以下两大类。一是单一的薪酬结构，即国有企业的人在有效完成一定的经营指标之后，国有企业的委托人一次性给予其相应的报酬。此类的报酬一般相对较高。二是多元薪酬结构。具体的主要由奖金及固定的薪金所组成。这里所说的固定薪金是指人每个月的固定工资，固定工资往往都不会过高，可以保证人每月基本的生活开销。而奖金则需要与国有企业的经营绩效有效结合起来。企业的经营绩效越高，人所获得的收入也就越高。事实上，对于国有企业的人实施年薪制并不是对其进行没有限制的发放工资或奖金。原则上来说，国有企业人的年薪不应该超过本企业员工平均工资的八倍，与此同时企业人还应该承担企业的风险责任。
2．建立和完善相应的监督机制（1）内部监督机制所谓的内部监督机制主要是针对国有企业内部结构而实施的一种制约机制。目前，我国的国有企业均建立了董事会、监事会等内部治理结构，这些组织结构的存在可以在一定程度上对人进行有效内部监督，避免部分国有企业人的偷懒和机会主义行为。但是，遗憾的是目前很多国有企业的董事会及监事会并没有有效发挥出对人的监督作用。因此，必须要对其进行有效改进。例如，可以成立专门的内部监督组织对人进行监督，这个监督组织具有独立的主体地位，可以越级向国家相关部门汇报人的经营或个人行为，而不需要向企业内的任何组织或个人汇报。如此以来，更能有效发挥出企业的内部监督效能。（2）外部监督机制笔者认为，国企的外部监督具体可以从以下几个方面入手。一是政府监督。政府相关职能机构必须要对国有企业人进行严格的监督。可以实施定期检查和随机检查两种方式，相辅相成，从而有效实现对国有企业人的监督。二是法律监督。所谓的法律监督是指运用法律法规的手段对国有企业的经营者———人进行有效的监督。三是舆论监督。当前的社会是一个信息化的社会，因此可以鼓励相关人员通过互联网等形式对国有企业经营者———人的行为进行有效监督。这样的监督作用是内部监督的有效补充，也是内部监督很难有效实现的。
三、结语
【论文摘要】《关于高校后勤社会化改革有关税收政策的通知》的颁布实施,从政策上明确了对高校后勤企业的有关经营活动实行减税和免税,但是,在实际的实施过程中却遇到很多问题。因此,研究中国高校后勤领域税收政策的历史和现状,对于深化高校后勤实体社会化改革,加强高校后勤实体税收管理有很大的现实意义。
随着高校“教育产业属性”的提出,高校后勤不再只是高校内部一个封闭的特殊市场,正日益成为社会主义市场经济的一个重要组成部分。从税收角度来说,这就意味着高校后勤经济实体作为一个独立的纳税人,享受和承担税法规定的权利与义务。这不仅符合市场经济发展要求,还可以为国家贡献税收。同时,高校后勤社会化后,可将主要精力用于教学和科研,减轻我国长期以来计划体制模式下高校办学形成的沉重负担。
1高校后勤实体改革涉及的现行税收政策
(1)增值税。对高校后勤实体为高校师生食堂提供的粮食、食用植物油、蔬菜、肉、禽、蛋、调味品和食堂餐具,免征增值税;经营此外的商品,一律按现行规定计征增值税。对高校后勤实体向其他高校提供快餐的外销收入,免征增值税;向其他社会人员提供快餐的外销收入,应缴纳增值税。
(2)营业税。对从原高校后勤管理部门剥离出来而成立的进行独立核算并具有法人资格的高校后勤经济实体,经营学生公寓和教师公寓及为高校教学提供后勤服务而获得的租金和服务性收入,免征营业税;对社会性投资建立的为高校学生提供住宿服务并按高教系统统一收费标准收取租金的学生公寓取得的租金收入,免征营业税。但利用学生公寓向社会人员提供住宿服务而取得的租金收入,应按现行规定计征营业税;对设置在校园内的实行社会化管理和独立核算的食堂,向师生提供餐饮服务获得的收入,免征营业税。
(3)所得税。《关于高校后勤社会化改革有关税收政策的通知》明确规定免征企业所得税,2006年8月18日,财政部和国家税务总局的100号文《关于经营高校学生公寓及高校后勤社会化改革有关税收政策的通知》,彻底取消了高校后勤享受的免征所得税的税收优惠政策。
(4)房产税、耕地占用税、城镇土地使用税、等税收的征收规定。对高校后勤实体,免征城镇土地使用税和房产税。对在高校后勤社会化改革中因建学生公寓而经批准征用的耕地,免征耕地占用税。对于城市维护建设税和费附加,由于是以实际缴纳的增值税、消费税和营业税三税税额为计税依据,按照一定的比例附加征收的,在免征增值税、消费税和营业税三税的同时,也免征城市维护建设税和教育费附加。
2高校后勤实体改革税收管理现状及存在的问题
(1)高校后勤社会化的税收法规滞后,政策法规不明确、缺乏连续性,直接了税收征管工作的有效开展。政策法规不能及时反应和规范高校的后勤改革。2000年以来,以高校扩大招生这一政策背景所带来的高校大发展和引发高校投资多元化,以高校后勤服务社会化引发的高校资产经营盈利性,在税收政策层面上开始把高校纳税主体从免征范围放置于实际征收范围中去。
严格说来,文件通知并不等于法律法规,其严肃性和刚性都严重缺乏。随着高校后勤社会化改革的不断发展,原有的《通知》已不能适应客观经济形势的变化,税收征管中存在一些不明确问题,难以保证税收征管及时到位。
(2)高校后勤实体自身的改革不规范、不彻底,客观上为税收征管带来了难度。税收征管的规范化与否,与高校后勤实体的改革是否规范,是否到位,有着密切的关系。从表面上看,几乎所有高校都已完成了后勤系统的剥离,实现了独立纳税人的过度,但实际上,有些学校的后勤改革是在走过场,实质上并未发生变化。现代企业制度要求产权明晰,权责分明,我国高校后勤资产的所有权在国家,占有权在高校,后勤实体对后勤资产只有不完全意义上的经营权,没有对其所经营资产的占有权、收益权和处置权。后勤实体不是真正的法人主体,也就不可能做到自主经营、自负盈亏、独立核算。这一切从根本上妨碍了高校后勤改革,客观上为税收征管带来了难度。
(3)税收征管和手段滞后,管理不及时、不到位,漏征漏管现象严重。税务机关对高校后勤活动的税收征管基本上仍限于对高校后勤对外服务部分,而对于由学校后勤部门直属的、专门为学生提供食宿及日常生活服务的机构,这一部分潜在的税源,未能进行有效的登记和管理,造成该部分税源疏于监管,造成税收征管对高校后勤社会化服务的管理不到位。
3高校后勤实体税收规范化管理的思考
(1)完善税收、行政法规,为高校后勤社会化税收规范化管理提供法律保障。关于高校后勤实体的税收立法,应本着有利于征收管理、有利于依法治税、减少涉税争议、加强监督管理的原则进行。对高校后勤社会化的税收管理,要本着有利于发挥税收的调节作用,服务于、服务于社会的原则进行,这样,才能有效地促进税收对高校后勤社会化的规范化管理,促进高校后勤组织的规范运转。
(2)改进税收征收管理手段,加强税收信息化建设,逐步使高校后勤实体的税收征管进入正规轨道。对高校后勤社会化的税收规范化管理必须以信息化管理为手段,把税收信息化建设作为规范化管理的切人点,完善税收管理信息系统。税务机关要积极构建功能齐全、提升信息技术的应用水平,加强系统管理,确保信息安全,提高工作质量和效率。
(3)加强相关部门联合,健全和完善社会综合治税机制,全面加强对高校后勤实体的税收管理。因为高校后勤实体的经济活动涉及到工商营业执照的领发,涉及到增值税、营业税、企业所得税、房产税、城镇土地使用税、耕地占用税等多个税种的税款征收和缴纳,涉及到对高校的财政拨款等诸多问题,涉及到国税、地税、财政、银行、工商等部门之间的协调与配合。为了更好地促进高校后勤改革,带动高校发展,完善税收管理,需要上述部门之间加强协调与配合,扩大信息交换的范围,实现社会信息资源共享。
自2000年国家出台对高校后勤实体的政策以来,几经变更,形成了对高校后勤实体相关税收政策的不断修改和变化,也加重了税务部门对于高校后勤实体税收管理的难度。面对这样的现实,加强对高校后勤实体的税收规范化管理,亟待解决。这不仅关系到税务机关对高校后勤经济实体的税收管理,更关系到如何发挥税收调节经济、服务于经济、服务于社会的作用。在我国税收制度不断完善和发展的今天,加强对高校后勤实体的税收管理作为国家税收工作的一个不可或缺的部分,具有很重要的现实意义。
一、中国国有企业的性质
1.“放权让利”后的两个难题
中国国有企业的改革最初从“放权让利”开始，主要是基于旧体制下企业作为政府的行政“附属物”而缺少活力这样一个显而易见的基本事实。尽管“放权让利”并不顺利，经过多年努力后，企业自还是不同程度地扩大了。但是，伴随着这一变化，出现了两方面的突出问题。
一个问题是在经营者方面缺少来自所有者的约束。企业扩权以后，“拼设备”、“多分少留”、不注重技术改造和长期发展的短期化行为相当普遍，缺乏谨慎态度的投资扩张行为有增无减，通过种种方式（贿赂，有意低估国有资产，挥霍性消费等）“吃”国有资产的行为，在有些地方达到了令人震惊的地步。这样，便出现了一种可被称为“放权悖论”的现象：不放权经营者缺乏积极性，放了权经营者又缺少约束。产生这种现象的原因，在于目前尚不存在一种放权以后能对经营者产生有效约束的产权制度。
另一个问题是经营者已有的部分权利由于某些条件的限制而无法实施，其中最多的是来自企业办社会的限制。例如，给了经营者“辞退职工权”，在职工的医疗、养老、住房等依赖于企业的情况下，职工与企业间的联系难以割断，职工实际上是“辞而不退”的。又如，给了企业“自留资金，自我发展”的权利，由于企业办社会负担过重，占用了很大一块资金，有的企业的自留资金甚至难以抵补医药费开支，这样，一方面减少了企业的生产性投资，另一方面，企业办社会所造成的高成本削弱了企业的竞争地位，以及通过竞争获取发展的能力。总之，只给企业“自”，并不能保证企业真正“自主”。
从形式上看，以上两个问题是互不相干的。第一个问题导出的结论是进行产权制度改革，第二个问题导出的结论是进行社会保障制度改革。我们现在要提出的问题是：这两者之间是否存在着相当紧密的内在联系？
2.“企业”与“社区单位”
为了回答上面这个问题，需要对中国国有企业的性质作更深入地观察。80年代中期，日本著名经济学家小宫隆太郎曾有过“中国不存在企业，或者几乎不存在企业”的说法（小宫隆太郎，1986）。这在当时引起了不小的争论，但随着改革的深入，人们逐步倾向于接受这个判断。因为，企业应当是追求盈利的组织，应当以生产经营活动为中心，应当自主地作出决策－－这些企业都必须有的特征，传统体制下泄墓衅笠等疵挥小R虼耍遣荒芩闶恰捌笠怠薄D敲矗绻抵泄墓衅笠挡皇恰捌笠怠保蔷烤故鞘裁矗咳绻泄衅笠敌灾室桓觥八捣ā保敲矗褪羌嬗猩⑸缁岜U稀⑸缁岣＠蜕缁峁芾矶嘀种澳艿摹吧缁岬ノ弧薄?
3.国家“制造”的“社区单位”
在欧洲中世纪的庄园经济中，曾经出现过经济、政治、宗教、军事一体化的社区（罗森堡，小伯泽尔，1989）。中国的传统自然经济社会中，也有过类似的组织。它们的形成，是以手工劳动为主、生产和社会分工基本局限于社区范围的经济状态为基础的。而中国的国有企业则是以机器大工业为基础成为“社区单位”的，这一点自然就令人费解了。
如果从中国计划经济体制的形成背景观察，事情便不难理解。50年代初期开始，中国逐步采取了“斯大林模式”，这种模式的要点有二：一是推行重工业优先发展战略，一是实行高度集中的计划经济体制。这对我们目前所讨论的问题有意义的是这样一个事实：一旦推行了这一模式，工业（尤其是重工业）和城市就被摆上了优先的位置。国家不仅要把最重要的资源（资金、人力、技术、装备等）投向工业和城市，而且要向工业和城市，特别是国营大中型企业的职工提供当时条件下最为充分的保障和福利。
进一步的问题是，为什么当时提供这些保障和福利时要采取“企业办社会”而不是“政府办社会”的方式？直观地看，后一种可能并非不存在，但实际上却没有这样做。对此，一种较有力的解释是，在政府直接管理企业的体制下，“理性有限”使政府没有能力去这样做。直接、全面地介入企业的日常生产活动，本来就已成为政府难以承受的负担，并且成为政府机构膨胀的主要原因。只要政府选择了直接“管生产”，就不能不把“办社会”的职能推给企业，而不论政府自身想不想、愿不愿去“办社会”。所以可以这样说，国有企业作为“社区单位”，是在推行旧的体制和战略的过程中由国家“制造”出来的。
二、企业资产性质与“存量分解”
1.非生产性资产：明确的和隐含的
既然国有企业是承担了大量非生产性职能的“社区单位”，企业资产中必然有相当大一部分是非生产性的。不过，这些资产的“非生产性”有的是明确的，有的则不大明确，或者说是隐含的。
明确的一个部分是企业资产分类中的“非生产性资产”，其中包括住房、医院、学校、商店及其他为职工服务的福利设施。而隐含的部分容易被人们忽视和误解，它们主要是指具有养老、医疗、失业等保险金积累性质的那部分资产。在传统体制下，国有企业的养老、医疗等保障采取现收现支的办法，对企业冗员，通过人浮于事，吃大锅饭的方式避免其失业。这种运作机制一定程度上掩盖了保障费用实际上来源于职工以往创造的收入积累这样一个事实。比较一下市场经济中的通常作法，这一点会显示得很清楚。在现代市场经济中，劳动者的社会保障费用主要由各种社会保障机构的保险金积累提供，而保险金积累则主要由劳动者本人和雇主（实际上是劳动者个人交纳的特殊形式）的平时交纳所形成。传统国有企业与此区别在于运作机制不同，而不在于是否存在保险金积累。抛开运作机制的差异，在国有企业的资产中，事实上存在着一个与养老、医疗、失业保险等项支出相对应的保险金积累部分。这个部分在实物形态上是生产性的，而在价值形态上则具有某种非生产性质。这样，从价值形态上看，企业总资产由以下几个部分组成：
C＝F（P，B，H，E，N）
式中C为企业总资产，P为生产经营性资产，B为养老保险金积累，H为医疗保险金积累，E为失业保险金积累，N为实物性非生产性资产。据有关方面的粗略统计，实物性非生产性资产一般占企业总资产的15－20％；离退休职工占职工总数20％左右，冗员占职工总数的30％左右，仅用于这两部分人的养老金和失业保险金（给冗员发工资在性质上等于发失业保险金）占了职工工资总额的50％以上，与这部分收入相对应的具有保险金积累性质的资产，约占企业总资产的20％。与实物性非生产性资产相加，从价值形态上看的具有“非生产性”的资产将占到企业总资产的35－40％。如果再考虑到医疗保险金积累及其它有关项目，这个比重可能还要更高一些。
2.企业转轨与企业资产“存量分解”
从我们目前所讨论的角度看，所谓国有企业体制转轨，就是要把原先承担多种职能的“社区单位”，转变为主要从事生产经营、市场经济意义上的“企业”。这就要求把企业原先承担的大量“非生产性”职能分解开来，转移到社会上去。与此相联系，企业的资产存量也要进行相应分解。企业职能和资产存量分解之间的逻辑联系是不难理解的。没有作为物质基础的资产存量分解，企业职能的分解和转换显然无法实现。
正是在这种意义上，笔者曾提出了“存量分解”的改革思路，其他一些论者也提出了相同或类似的观点。所谓“存量分解”思路的主要内容是：（1）实物性非生产性资产从企业剥离出去，学校、医院、商店及其他福利设施尽可能由社会经营或管理；（2）加快住房商品化的步伐，逐步使住房归职工个人所有；（3）把相当于养老、医疗保险金积累的那部分资产的产权划归相应的社会保险机构，以解决保险金积累不足的问题；（4）把相当于失业保险金积累的那部分资产产权划归相应的社会保险机构持有，或直接用于富余职工的培训和再就业安置（如个体经营的启动资金，“以资带人”到其他企业就业的配套资金等）。此外，由于80年代中期实行“拨改贷”以来，国家基本上停止了对国有企业的资本金注入，企业日常经营和投资资金来源主要依靠银行贷款，形成了过高的企业负债（一般估计国有企业负债率达70％）。如何把企业改革和银行改革结合起来，在保持合理负债率的条件下实行债务重组，也构成“存量分解”方案的内容之一。
3.劳动力成本的真实化
“存量分解”涉及到对某些长期以来人们习以为常的观念的重新理解。劳动力成本或职工收入的真实化就是其中的一个的重要问题。
传统体制下职工向企业和国家贡献了什么，企业和国家向职工付出了什么，是很不清楚的，受到了种种扭曲。这些扭曲持续到现在，导致了一些似是而非的看法。例如，“职工住房改革容易导致国有资产流失”，是一种常见的说法。它显然是以“职工住房属于国有资产”为前提的。“住”是劳动力生产和再生产得以进行的基本条件之一，用于“住”的开支构成了劳动力成本中不可或缺的一个部分，这本来是一个常识问题。一个职工辛苦工作几十年不能名正言顺地拥有一套属于自己的住房，问题恐怕不是出在职工身上，而是出在体制上。实际上，传统体制下采取的是由企业拿走本来属于职工个人收入中用于“住”的那个部分，建成住房，然后以实物福利的形式分给职工的办法。职工住房名义上属于国家，实质上是职工以往一部分个人收入积累的特殊存在形式。通过住房改革使住房归职工“私有”，显然具有某种“返还”性质。因此，试图借助住房改革达到大量集资的目的，要求职工，特别是工作年限和贡献足应得到一套住房的老职工按成本或接近于成本的价格买房，一方面超出了大多数人的支付能力，另一方面对他们也是不公平的，因为这意味着对他们以往应得的部分收入的否定。
对企业中具有养老、医疗、失业等保险金积累性质的那部分资产，也存在着类似的认识问题。按照我们前面的分析，这部分资产也可以被看成是职工以往一部分个人收入积累的一种特殊存在形式，因为在传统体制下采取了职工收入中用于保障的支出部分由企业和国家拿走，再以现收现付的方式向职工提供保障服务的办法。在企业、国家与职工之间，实际上存在着一种隐含的契约关系，即职工为企业和国家工作，国家和企业向职工提供诸种保障。如果由于某种原因不能向职工提供这些保障，（如目前一些经营不善的企业中所出现的医药费难以报销，养老金欠发等问题），那就意味着对职工的“违约”，或对职工的“负债”。“存量分解”所要求的把具有保险金积累性质的资产产权外部化，等于把原来隐含的契约关系公开化。
总之，“理顺国家、企业和个人的关系”的含义，比我们原先想象的要更为复杂和丰富。改变职工全面依附于企业的状态，使劳动力的运作机制货币化和市场化，首先必须对劳动力成本有一个真实的界定，对究竟哪些属于国家财产，哪些属于职工个人财产，给出符合事物本来面目的说明。否则，就很容易把某些具有“返还”性质的改革措施说成是“瓜分国有资产”。
4.产权改革改什么：对产权改革含义的进一步讨论
产权改革的重要性正在被越来越多的人所认识和强调，但产权改革究竟改什么，并不是一个很清楚的问题。由于对国有资产缺少“关心”，“无人负责”或“负责不力”，如何找一个“负责任”的“所有者”，便成为产权改革中人们关注的焦点。然而，前面所讨论的“存量分解”至少提供了这样一个启示：尽管产权改革中寻找一个“负责任”的“所有者”或“国有资产管理体制”很重要，但首先必须解决把产权界定给谁的问题，即如何按照企业职能分解的要求，把具有不同职能的资产产权分解给相应的“所有者”持有。这些“所有者”除了国有资产管理或经营机构外，还包括养老、医疗、失业保险机构，银行或其他金融机构，以及职工个人。由此而形成的产权结构自然而然是“多元化”的。反之，如果不能合理解决把产权界定给谁的问题，即使找到了一个“负责任”的所有者，国有企业目前面临的大多数问题（如冗员过多，办社会负担过重，债务负担过重）也不可能得到根本解决。不论企业制度如何“换牌”，都难以有实质性的改变。
产权改革不仅涉及到“国有资本产权”，而且涉及到“劳动力产权”。包括劳动力在内的任何一种生产要素，只要参与交易过程，就有一个产权问题。前面说到的“劳动力成本真实化”，实际上是对劳动力产权的界定问题。通过“存量分解”，使以前模糊不清，难以度量、分解、交易的劳动力产权，变成可度量、可分解、可交易的，显然是劳动力产权制度上的一次值得予以高度评价与劳动体制、社会保障体制、银行体制、政府体制等改革，不过是同一过程的不同方面。套用马克思的一句名言，所谓“产权改革”，不过是把国有企业改革的几乎所有方面都描述一遍。这样，前面所提出的“产权改革与社会保障改革是否有内在联系”的问题，就有了一个肯定的答案。
至此，我们可以把国有企业改革的“思想进程”作如下概括：
（1）传统体制下政府直接管企业，而且管得过多过死，压抑了企业的积极性，需要向企业放权让利，以增强企业活力；
（2）放权让利后一方面出现了部分权利不到位和“权力漂移”的现象，另一方面出现了企业缺少来自所有者的约束，以多种方式“吃”国有资产的问题。因此，需要进行产权改革，找一个“负责任”的“所有者”；
（3）产权改革如果不解决把具有不同职能的资产产权界定给谁的问题，国有企业所面临的大多数难题不可能得到真正解决，产权改革本身也不可能最终成功。因此，需要按照企业职能分解的要求，把具有不同职能的资产产权分解给相应的“所有者”，把产权改革与企业改革的其他方面作为一个整体协调推进，开展全面的企业制度创新。
三、为什么改不动：改革逻辑中的“另一半”
1.改革中的“利益导向”
以上我们讨论了中国国有企业“是什么”，改革应当“改什么”的问题。“改什么”只是整个改革逻辑中的“一半”，“如何改”和为什么“改不动”则是更具有挑战性、更能展示改革过程性质的“另一半”。对“改得动”或“改不动”这样的问题，经济学的解释只能依据经济学的基本原理，即处在改革过程中的人都是“经济人”，是否进行改革取决于对改革带来的收益和成本的权衡（樊纲，1993年，刘世锦，1993）。
中国经济改革中所出现的国有企业乃至整个国有部门“改不动”或“改得慢”，其他领域相对“改得快”，都可以在“利益导向”分析框架内得到解释。
传统体制下包括国有企业在内的国有部门占有相当明显的优势地位。这不仅表现在国有部门拥有国内最先进的生产设备和技术手段，素质最高的劳动者，而且表现在国有部门的就业者是获益最多的一部分人，其中包括前面讨论过的以企业作为“社区单位”的方式提供全面的保障。而在农村，除了以“剪刀差”等方式向城市和工业提供大量“贡赋”，农业比较收益低以外，农民对自己的生产结果实际上是“自负盈亏”的（至少在生产队范围是如此），从未捧过“铁饭碗”，尽管在生产和分配上吃的是“大锅饭”。城市集体经济虽然在管理体制是“准国营”的，但在工资、福利和保障条件上，却与国有部门有相当的差距。至于城市为数不多的无业人员，他们较农民的“优越”之处，只是多了一个城市户口。
改革开始后，农民作出了积极地反应。承包责任制最初并非政府的安排，而是农民的自发行动。一旦得到中央的认可和推广，短短两三年时间就遍及全国农村。农民如此之快地“弃旧图新”，是因为在这个过程中他们几乎无所失，而所得则显而易见。在城市，最先“下海”做生意的是那些无业人员，集体企业的从业者态度也相对积极。部分城市民营经济就是由这些人策动起来的。
国有部门的情况则明显不同。除了为数甚少的较强“风险爱好者”或有特殊机遇者“下海”外，大多数人对收益和风险并存的改革持观望、犹豫态度。他们一方面对旧体制的弊端也深为不满，另一方面对旧体制下的优势地位和既得利益颇为留恋。有些人即使“下海”，也要留个尾巴，由“单位”保留公职、住房、福利等等，即由国有经济“保险”，而在非国有经济内“挣钱”，兼得两种体制之利（刘世锦，1993）。因此，对国有部门来说，仅有上面“让改革”是远不够的，还必须为“改得动”创造出若干条件。
2.“改得动”的两个重要条件
第一个条件是国有部门和非国有部门比较优势的转换。如果与非国有部门相比，国有部门就业者的境况相对以致绝对地变差，他们就不能不通过改革寻求出路。国有和非国有部门之间的竞争，从一定意义上说是传统计划经济与市场经济的竞争。由于市场经济具有效率上的优势，率先进入市场经济或本来就生长于市场经济的非国有部门，在快速增长的中国经济中占据了越来越大的份额，并逐步赢得优势地位。与此同时，国有企业在总体上则陷入困境，一直难以解脱，则是众所周知的事实。第二个条件是国有部门就业者利益的替代和补偿。这里特别是指旧体制下以实物福利形式出现的利益。也就是说，经过改革，原来体现在住房、长期就业、养老、医疗以及其他福利条件上的利益，要以适应市场经济环境的新形式得到替代或补偿。当然，首先要对这些利益予以“认可”，前面我们讨论的劳动力成本的真实化，就是要解决这个“认可”问题。简而言之，第二个条件是要“好则能有获利机会，差则不能丢掉既得利益”。
第二个条件实际上涉及的国有部门职工在市场经济环境中的“保险问题”，扩展而言，“保险不足”是中国目前发展市场经济中所普遍面临的一个严重问题。在农村，包括乡镇企业从业者在内的农民依靠土地“保险”。城市各种经济成分则直接间接、或多或少地依靠国有部门“保险”，例如，非国有部门的就业者以家庭等为载体，通过搭国有部门的“便车”而获得“保险”（其中典型形式是一个家庭两个部门就业）；前面提到的国有部门“下海”者留一条“尾巴”以求得“保险”；至于国有部门的职工，他们继续留在国有部门的基本原因就是为了“保险”（目前离退休人员和冗员占到国有部门职工总数的一半，这些人在市场经济环境中正是直接的保险服务对象）。
在某种意义上可以说，国有部门正在成为全国最大的“保险公司”。由此也可看出，国有部门的“保险”为非国有部门的发展提供了重要的外部正效应。但问题在于，这些保险方式是不得已而为之的，效率很低且负作用很大。特别是要求国有部门本身进入市场经济时，原有的保险方式就再也难以为继了。
3.“改不动”的“道理”
在上述两个条件中，第一个条件目前已经初步形成，第二个条件尚不具备。这样，对国有部门“改不动”的问题，就不难理解了。也正是在这个意义上，应该对非国有部门的发展作出更积极的评价。发展非国有部门，就等于在实际地推进国有部门改革，是国有部门改革的“题中应有之义”。
明确了国有部门“改得动”的两个基本条件，对某些表面“激进”的改革举措就应该持谨慎的态度。前些年曾经喊得很响，但很快归于失败的“破三铁”，非常现实地说明了在“改得动”的条件（尤其是第二个条件）不具备时，“硬改”，不可能达到预期目的，而且最终要伤害改革。近一个时期要求国有企业破产的呼声又较高，有的提出要下决心“不怕破产，不怕失业”。这些意见或许是出于加快改革的良好愿望，而且市场经济最终肯定要让企业破产，问题在于破产的条件是否具备，如果不具备硬要破产会带来什么样的影响和后果。在目前社会保障制度尚未普遍建立，企业办社会的包袱尚未卸掉，大量的企业冗员远非一个“劳动力市场”所能消化的情况下，一方面由于破产带来的震动职工、政府、社会都难以承受而无法在较大范围实际推开，或者搞几个企业破产作“典型示范”，企业的包袱仍由政府背起来，不具有普遍意义；另一方面，如此作法对国有企业的职工特别是老职工也是不公平和不负责任的，正如前面已经分析过的，这意味着对他们在传统计划经济的长时期里付出的劳动某种程度上的否认，是一种“割断历史”的“违约”行为。
四、结束语：政府在新一轮企业改革中应当做什么
在深化国有企业改革、建立现代企业制度的过程中，政府、企业、个人各自应当做什么是一个重要问题，其中政府的“角色”定位更值得重视。首先，经济转轨中政府在国有和非国有部门所起的作用是有明显差别的。由于旧体制下政府控制以及相关的既得利益较少，非国有部门虽然有一个“破旧”的问题，但其发展主要依靠政府“放开”的政策，即允许和鼓励发展多种经济成分和经济形式，到一定程度后再由政府以政策和法规加以规范。国有企业在旧体制下则由政府“一杆子插到底”地直接管理，企业转轨不仅“破旧”的任务繁重，而且“解铃还需系铃人”，必须要有政府的直接介入，有的本身就属于政府体制改革的内容。经过十几年的改革，国有企业自主活动包括自主改革的余地有所扩大，但那些深层体制难题的解决不可能没有政府的参与，否则企业依然是无能为力。例如在政企分开的基础上理顺产权关系，社会保障制度的建立，在合理解决企业债务问题的基础上重建银行和企业的关系，如此等等。虽然在国有企业转轨“立新”的过程中也需要政府以宏观管理者的角度制定相关的政策和法规，但政府首先和主要的任务是以“当事者”的身份去“破旧立新”。
企业在改革中的重要性将逐步增加。随着市场经济的基本制度条件和社会设施的建立与完善，选择什么样的企业制度形式，与哪些企业联合、合并，企业内部采取什么样的组织构造和管理方法，诸如此类的问题在解决主要是企业自己的事情。这是因为，只有企业对与这些问题有关的信息才最为了解，才能作出最有效的决策。
至于个人，则是旧体制下被严重忽视、在市场经济中构成经济活动基础的角色。正如前面分析所显示的那样，对企业职工个人来说，企业改革就是要把其从个人和企业“拴”得很紧，因而交易费用极高的制度安排中解放出来，得以“自由”地参与市场经济活动。尤其重要的是，企业的改革和创新，新企业的创立，企业在竞争中发展，在很大程度上依赖于具有较强企业家精神、被称为“企业家”的那一部分人。
从目前的情况看，问题主要出在必须要由政府推动的那部分改革滞后。这是国有企业“改得动”的第二个条件还没有具备的基本原因。政府的另一种倾向是对企业改革的某些方面，特别是应该由企业自身进行的改革管得过多，例如目前企业改革“试点”中就有这种情况。“该管的不管，不该管的则去管”，这种政府行为中常见的“职能错位”现象，以及不同政府部门为取得改革试点“领导权”的冲突在企业改革中再次出现，显然有着深刻的原因。无论如何，政府能否在必须由它来推动的改革上有实质性举措，将是下一步国有企业改革能否有大的进展的关键因素。
主要参考文献
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罗森堡，小伯泽尔：《西方致富之路》，中译本，三联书店1989年版。
林毅夫等：《中国奇迹：发展战略与经济改革》，上海三联书店，上海人民出版社1994年版。
周其仁：《中国农村改革：国家和所有权关系的变化》，《中国社会科学季刊》1994年第2期。
樊纲：《两种改革成本和两种改革方式》，《经济研究》1993年第1期。
关键词:绩效管理;人才资源;国有汽车企业
一、背景
21世纪人才资源被称为稀缺资源，国有汽车企业面临着求人难，留人更难的发展瓶颈。作为技术资金密集型行业，该国有汽车企业地处西南地区，与发达地区相比没有区域优势，经济文化信息相对落后，如何进行绩效管理改革，建立科学合理的考核体系和激励制度，激发员工的责任心和创新精神，达到人尽其才的效果，成为该企业
人力资源管理的核心问题。
二、该企业绩效管理体系所存在问题如下：
1.概念混淆：绩效管理就是进行绩效评估
绩效评估是绩效管理不可或缺的部分，但并不是全部。前者是人力资源部门进行的一年一次的活动，而后者则是由管理者带动的贯穿全年的业务活动。该国有企业虽也设立了绩效管理体系以调动员工的积极性，但确切地说是个绩效评价体系，因为它只涉及对员工优缺点的评价却不包括对前端理念的贯彻以及战略方向的考虑。
2.忽略软环境的影响
(1)尽管该企业也重视对企业本土文化的培养，但却过分追求统一，重形式轻内容，由于企业文化得不到广大员工的肯定，因而整体上缺少凝聚力和向心力。(2)以人为本的管理观念薄弱，没有把员工的意愿和公司的总体目标相结合，对员工个性尊重不够，使员工对公司运营状况及理念模糊。(3)没有引入先进的员工培训开发系统，缺乏针对员工个人的职业生涯规划的辅导。
3.绩效考核流程（如图所示）中的疏漏
绩效计划——绩效实施——评估绩效——反馈绩效——绩效改进
(1)没有进行员工需求分析，缺乏对各个职位准确描述，信息没有达到共享，导致员工未能全面参与到公司的目标计划。(2)评估体系的指标设立过于简单，没有进行量化，虽然采取了360反馈法，关键绩效指标法（KPI法），经验总结法等，但是重执行，轻计划，实施力度与针对性不够。(3)对评估者缺乏监督体制，公开透明度不够。(4)反馈与改进作为最后一个环节常被忽略其重要意义，反馈面谈缺乏技巧，没有筹划绩效中不足的解决方案以改进绩效
4.绩效管理改革的设计
(1)绩效计划。其主要依据是工作目标和工作职责，并随着工作的开展不断调整工作计划。应该形成一种持续性的计划，指导，评定和奖励体制，削弱其中任何一个环节的工作都将破坏整个体系的统一完善性。
(2)绩效实施。由高层管理人员牵头，自上而下地实施，与公司战略挂钩并，使员工了解自己的目标与公司发展目标的关联性。
(3)绩效指标的设计。①遵循科学性，系统优化，通用可比，实用性的原则。②需要针对不同的评估目的，评估主体，评估时期，评估角度，以及指标对象反映的不同程度而恰当的分配与确定不同的权重。③针对各岗位设立不同关键绩效指标，并确定具有操作性，可解释被评估者的80%以上的工作目标。④引入一些强调团队合作精神或者企业组织文化的绩效指标，加强企业文化建设，增强员工的归属感和满意度。(4)绩效评估体系的建立。①考评原则包括结果的与行为相结合，外评与内评相结合，透明，公开。②考评内容为进行工作总结，然后员工自我评价，其次分类考评，如：分为岗位技能，工作态度和工作成果等三方面，再是上级直接评语，与下级的有效沟通。③考评的结果由人力资源部门进行统计分析，有助于其更科学的制定和实施各项绩效管理政策
(5)绩效反馈。目的在于使主管了解员工的绩效和要求进行激励和指导，而员工根据主管人员的评价和期望，不断修正提高。正确的绩效反馈要强调具体行为，对事不对人，并把握数学调整，表格报告反馈，目标参照性绩效评估分数等简洁的反馈调整方法
(6)绩效工资（meritpay）。①有利于工资向绩效优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。②但是绩效一旦与薪酬挂钩，就必须保证绩效管理系统的可靠性。测量手段必须客观公正，且得到员工的认可，否则将会引发劳资争议问题。
(7)员工的培训与开发。①加大培训制度的投入力度，丰富培训方式和内容，协调培训时间与工作时间。②企业根
据自身的实际情况，关注员工的职业发展，为其拟订个人职业发展计划，为广大员工提供足够的个人发展空间
三、结论
综上所述，在企业创造价值的过程中，绩效管理是联系企业战略与执行的桥梁，其最终目的是致力于提高员工的绩效水平和管理员工绩效管理的能力。处于新的市场格局下的国有汽车企业，要走出传统的经营模式，建立具有竞争机制的现代企业制度迫切需要一套科学，实用，高效的人力资源绩效管理体系，为其在市场竞争中增强竞争力，从而赢得市场奠定基础。
参考文献:
[1]HermanAguinis.绩效管理.
[2]华茂通咨询:现代企业人力资源解决方案.
[3]鲁百年:企业的绩效管理与激励体制.
[4]徐东:国有企业人力资源绩效考核设计.
[论文关键词]中小企业融资；融资制度；制度创新
一、中小企业融资困难具有持久性和非公开性
货币政策等宏观经济政策变化对中小企业的影响非常明显。其原因，一是在货币政策紧缩导致银行收缩贷款时，大企业可以选择其它融资渠道，也能凭借其市场势力强占中小企业的商业信用，而中小企业做不到这些。事实上，由于中小企业具有信息不透明的特点，因此大都与一家当地银行结成长期关系融资，在货币紧缩时，即使中小企业想转向其它银行融资，也很不容易，因为与新银行达成关系需要一个相互了解的过程。
二是货币紧缩可能导致利率提高，从而降低了抵押品价值，这对以抵押融资为主的中小企业而言，影响更大。三是中小企业市场风险本来就高于大企业，在货币紧缩时尤其如此。在这种情况下，即使有中小企业愿意支付高于市场利率的风险贴水，但由于银行担心逆向选择和道德风险，仍然不会对愿意支付高利率的中小企业放款，在这种情况下，利率的调节功能受到其它因素的制约。从上世纪90年代初发生在美国的信贷紧缩(creditcrunch)，到90年代后期的亚洲金融危机，中小企业所受冲击要远高于大企业，承受力则远小于大企业。我国历次为防止经济过热而实施的宏观调控，最先叫紧的也是中小企业，在宏观调控中，不少地方的民间金融重新趋于活跃，也从一个侧面反映了中小企业目前的正规金融渠道仍有待完善。这并不完全是宏观调控中的特殊问题，而是一个长期存在的有待解决的普遍性难题。
中小企业融资约束具有普遍性和持久性。即使在金融体系和金融市场相当完善的美国，这一问题也始终成为政府和学术界关注的焦点，并为此建立了多种形式的政策扶持体系。事实上，中小企业作为一个整体，在一国经济发展和社会进步中的作用十分突出；但作为个体，则存在一些自身的内在“缺陷”，比如信息不透明，发展不确定，交易不经济等。这些“缺陷”与日益现代化的金融体系有一定冲突，也说明中小企业融资约束具有一定的内生性。但问题是，这些所谓的“缺陷”正是中小企业与生俱来的特点，如果没有这些“缺陷”，也就没有中小企业相对于大企业的经营优势和特点。因此，问题的关键不是中小企业自身要改变什么，而是我们的金融环境，包括制度、机制和产品，要努力去适应中小企业的这些特点。
中小企业的特点，决定了其融资方式的非公开性。公开融资以非特定的公众投资者为交易对象，通过在公开金融市场上发行有价证券融资。与公开融资相比，一切在有限范围内向特定投资者出售债务或股权的外部融资行为，都是非公开融资。如银行贷款就是企业与一家银行(特定资金提供者)之间非公开交易的融资行为；租赁融资、典当融资也属于一对一式的非公开融资交易；商业信用，因是具有特定购销关系的企业之间以赊账方式相互提供信用的融资方式，也归入非公开融资；股权融资的各种形式的私募发行也属于非公开融资。一般而言，能够公开融资的只是少数信誉良好、成熟稳定的大企业，而非公开融资适用的企业范围则大得多。从大多数国家企业的融资结构看，公开融资的比重较非公开融资要低得多，其重要性也远不如非公开融资。以金融市场最为发达的美国为例，1970—1985年期间，作为非公开融资典型方式的银行贷款，在企业外源融资所占比重则高达61．9％。相反，由于公开上市企业大量回购股份的缘故，1982—1990年间，企业净股份(股票发行额与回购额的差额)发行额在其融资总额中所占比重不足15％，近几年甚至是负值。
非公开融资与公开融资对企业信息透明度、经营稳定性及治理结构的要求不同。其中最重要的区别，是对企业信息透明度要求的差异。
不少文献在分析中小企业为何不能公开上市融资时，往往将此归结为中小企业过小的融资规模与资本市场过高的融资费用之间的冲突。其实这一因素只是问题的表象，问题的实质在于，其一，与大企业相比，中小企业必须更加保持经营的不透明性，这正是其内在的竞争要求和竞争优势。其二，依据按公开上市标准披露的财务信息，不能准确判断中小企业真实的信用状况。
二、主银行制度：中小企业间接融资的国际经验
在银行的间接融资方面的一项有效制度安排，是基于密切银企关系的主银行制度。通常而言，银企关系包括两种类型：一是所谓的保持距离型；二是所谓的控制导向型。前者主要适用于大企业与银行之间，后者则适应于中小企业与银行之间。在控制导向型银企关系中，最典型的就是主银行制度。主银行制度是指一家企业的全部或大多数金融服务固定地由一家银行提供。与此同时，主银行对企业拥有相机介入治理的权利，甚至可以持有企业的股份，包括有投票权的股份。
美国关于小企业融资的主流文献十分强调银企之间的信息不对称，十分强调基于主银行的关系型融资的重要作用。原因就是小企业信息不透明，如果象大企业那样随意选择融资方式，随意选择与之交易的银行，其信息转换成本就非常高，而主银行制度有利于改变这一状况，既有利于银行获取和积累企业信息以及对企业实施必要的监控，也有利于小企业获得稳定的融资渠道。
特别是银行在对中小企业融资时，很大程度上不是依据其财务报表这类“硬信息”是否“好看”，而是依据与中小企业密切接触的信贷经理的主观判断。这些与中小企业密切接触的信贷经理，通过了解该企业的同行及经销渠道，主要业主个人的信用状况，甚至企业差旅费规模与用电情况的变化，采集到丰富的、关于中小企业真实经营状况的“软信息”。主银行制度能够为银行为获得这些“软信息”提供便利，因而是一种针对中小企业融资较为有效的制度安排。据美国学者的研究，2001年美国小企业从主银行(主要指与该企业同处一地的社区银行)的融资占85％，与主银行保持融资关系时间平均达9年以上(Berger，2002)。由此可见，主银行对小企业融资是非常重要的，特别是在经济处于下降周期时，这种稳定的银企关系对小企业渡过难关更是至关重要。
尽管美国的银企关系从总的来说并不是控制导向的，主银行也不是人为的制度安排，而是根据企双方互相选择的自然结果，但这一经验是值得我们借鉴的。反观我国的现状，银企之问缺乏一个相互信任、相互依存业的、正常的符合市场经济要求的银企关系。相反，企业甚至地方政府想方设法逃废银行债务，结果企业虽然暂时得益，但破坏了银企关系的基础，中小企业很难从银行获得稳定的支持，比如授信额度银行就很少给中小企业。过去我们曾经实行过主办银行制度，当时虽然主要针对大企业，但同样因为这些原因半途而废。现在针对中小企业重提主办银行，应在制度设计上避免重蹈覆辙，特别是要赋予银行相机介入企业治理的权利，包括在企业债务重组方面的主导权。主银行制度应主要在城市商业银行、农村信用社中推行，大银行并不一定适宜。
三、建立以多种形式股权私募为基础的中小企业直接融资体系
中小企业不仅需要银行的间接融资，更需要直接融资，特别是股权性质的直接融资。由于中小企业信息不透明，难以通过公开资本市场融资，因此中小企业的直接融资形式，主要就是各种形式的私募。
私募市场是一个不依赖金融中介而是由投融资双方直接接触的市场，大都是与特定投资者相交易的场外市场。私募市场的有效性，既取决于相关交易制度的完善，更取决于公司制度及相关法律的安排。无论是与发达国家相比，还是与一些新兴经济体相比，我国的公司制度都不利于中小企业获得直接融资。具体表现为：一是设立股份有限公司的“门槛”过高。《公司法》规定：设立股份有限公司的最低资本额是1000万人民币，与国际比较，这一标准明显过高。二是设立股份公司不等于公开发行股票(公募)；而公开发行也不等于公开上市。我国《公司法》规定：股份有限公司的设立，可采取发起设立或公开发行两种方式进行。但在企业改制实践中，似乎形成了一种固定模式：设立股份有限公司就等于公开发行股票和公开上市。现有约5700家股份公司均无一例外地采取公开发行的募集方式。而即使是对于公开发行的殴票，其交易方式也不只是公开上市一种。在我国大陆地区现有的约5700家股份公司中，已经公开上市的约2200家，其余公司也正在等待上市。超级秘书网
为此，我们应积极推进公司制度的改革，为多层次私募资本市场的发展创造条件。
1．降低股份有限公司的设立条件
鼓励以发起设立而非公开募集方式设立股份公司我国台湾地区除汽车行业等少数资本密集行业外是25万(300万新台币)，欧洲国家基本不超过100万。显然设立标准过高，就会直接限制股份有限公司的数量，现在我国大陆地区工业领域的股份有限公司仅5700家，而台湾地区在2002年7月底就多达15．9万家。因而，对股份公司的设立，应视同其它企业组织形式的设立一样，降低最低出资标准，以鼓励更多的中小企业通过私募方式设立股份公司。只有在股份公司的设立制度上进行比较彻底的改革，才能真正创造出中小企业对股权融资市场，特别是私募股权市场的需求，才能激发出创业和投资热情。
1.1核算滞后一般企业的会计核算需要讲究时效性，即提供会计核算信息及产生会计信息之间的时间差，该时间差越短，信息的的经济价值越大，其价值越高。信息的时效性是会计信息的最为典型的特征之一，因此要求会计信息具有良好的及时性、有效性，该性质对于会计信息核算有着极为重要的意义。但是由于各种因素的影响，企业在传统的会计核算模式下，存在会计信息时效性不足，核算时效滞后等问题。主要原因是传统会计方法较为落后，会计从业人员也没有对将要产生的的经济业务实施准确的会计处理，在记录、计量、确认方面不够认真负责，在传递会计信息报告是不及时等，使得会计核算较为滞后。
1.2核算方式不合理《新会计准则》中明确规定经营性业务应采用权责发生制度，如企业在进行生产设备维修时产生了费用，该企业当年的支出会有较大的提高，其结余会随之降低，而收入与支出也会出现不平衡的现象。部分企业为了避免该情况的出现，会对其基础核算方式选择收付实现制，其与《会计新准则》的规定有较大的差异。且现代企业的采购环节、付款环节相对较为独立，项目采购的时间和后期的付款时间有较大的间隔，特别是采购及支付的跨年核算，极易出现账目和实际不符合的问题，使得会计核算准确性不佳，无法真实的反映出企业的财务状况。
1.3资金使用情况的考核难度大现在许多企业在现行的会计基础核算模式下，无法对资金的使用实施准确的绩效评价及考核。部分企业的各种业务均采用权责发生制，包括经营性业务和非经营性业务等，该模式的会带来一系列的问题，如上述两种的业务中产生的费用，不能够合理的分摊至各个费用项目，成本核算的准确性不佳，使得企业资产出现较大的流失，资金利用率下降，节约资金的措施达不到理想的效果，也使得企业的运营效率降低。
2、企业会计核算模式改革措施
2.1强化信息化建设企业需要与时俱进的对会计核算的方式进行优化及完善，引进新型的技术及设备，及新型的会计核算模式，有效的提升企业会计核算的效率，保持其时效性。根据企业的发展需求，购进性能较为良好的电脑，引进先进的软件工具，使得会计人员在进行信息处理时，速度更快，信息的传递也更加方便、及时，提升其时效性，并提高会计核算的工作效率。另外在信息化的会计核算模式下，可以同时开展随机核算及实时核算，属于双轨式核算模式，会计管理人员可以结合实际需需要，处理各种电子账簿，达到企业财务管理的需要，强化会计核算工作的灵活性，并使得会计数据更加具有原则性，也能保障会计数据的严谨性。
2.2合理选择会计核算的基础会计核算的基础直接关系到会计的目标企业的财务管理状况，需要结合企业的性质，合理的选择，一般情况下选择首付实现制，经营性的会计核算则可以选择权责发生制，具体情况如下：①相较非经营性的行业，企业业务中多使用的资金，其来源较为丰富，仅仅使用首付实现制，无法达到现代企业的会计核算要求，可以很据《会计新准则》的内容，并结合企业的业务情况，将各个会计核算基础进行清晰的划分，核算更加合理；②在权责发生制与首付实现制的选择方面，结合《关于编制和提供财务报表的框架》中的内容，根据权责发生制制作的财务报表，能够集中表现出财务报表使用者过往现金收付交易的动向，并能够表现出支付现金的义务及后期的现金状况。因此企业应清晰的划分出会计理论范围，其需要将非盈利性的会计内容排除；③根据业务管理需求，并参考成本核算的项目，企业需要结合自身的性质及特点，合理选择核算基础，包括权责发生制或者收付实现制。可以主要采用收付实现制，而权责发生制进行补充，能够强化企业的现金管理，使得企业的运营效率更高且效果显著。
2.3经营活动方面的会计核算企业经营项目的特点在高度的市场化，需要在各个方面进行深入的会计模式改革，包括资金来源、管理及其使用等，均需要实施规范化处理，具体措施有以下几种：①分析企业的各项经营性项目，可以将部分条件允许的项目利用招投标的方式，承包给其它企业，并根据项目相应的产品款项结算单，把需要支付的货款，纳入企业会计核算的支出费用中，且无需重复的设置成本核算内容，也减少了成本项目成本核算的内容，提高工作效率；②如果企业存在某些新建的经营性项目，关系到投资计划方面，且其资金来源主要是企业的固有资金及其他融资渠道，需要资金周转较为灵活，并将经营投入与企业资金内耗分开，根据会计新准则的内容把游离于企业之外的项目，也进行严格的会计核算；③如果企业的经营性项目需要改建、扩建或者养护，其资金的管理需要能够反映出业务性质项目的投入，应在企业的支出项目中清晰的体现出来，而任务较重、资金消耗量极大的项目，应将其经营与建设独立出来，对项目的基建主体进行单独的核算。
3、总结
1．1高职电气自动化专业技能竞赛开展动力分析
我国高职的电气自动化专业是实践性比较强的一门专业，而职业技能竞赛正是一项将实践动手能力得以充分发挥的竞赛活动，不只是对社会各行业对高技术人才需求的体现，还有着宣传及展示和激励人才等重要功能。从这些方面的内容能够看到，开展技能竞赛并非是选拔选手的比赛，它有着更加深远的意义和影响［1］。主要就是在技能竞赛的过程中有着各行各业的专家，在竞赛当中的内容比较广泛，有着诸多新技术和新工艺，这些都能够反映出专业的实际水平发展，对高职电气自动化专业教学改革有着很大促进作用。由此能够看到，对高职电气自动化专业技能竞赛的开展，最为主要的就是能够最大化的促进教学的改革，通过竞赛促进学习。
1．2当前我国高职电气自动化专业的教学现状分析
从现阶段我国高职电气自动化专业的教学现状来看并非一帆风顺，其中还有着诸多问题有待进一步解决。首先就是在电气自动化教学的实训设施和模式都相对比较落后，由于在电气自动化设施自身的价格比较昂贵，并且更新速度方面相对较快，所以高职学校迫于经济方面的压力，在这一方面没有及时对电气自动化设施进行更新，致使满足不了学生的实际需求，进而也使实践和理论得不到有效结合。另外就是教学实训模式的落后，由于受到传教学思想的影响，当前的高职学校的电气自动化专业的教学方式还是采取填鸭式，这样就对学生的积极性得不到有效激发，使得学生的专业知识结构比较滞后。还有就是在高职电气自动化的实训管理方面比较落后，激励机制不完善，这样就对实训的效果造成了严重影响［2］。再者就是在教学的创新意识以及师资队伍的建设方面还有待进一步的加强，高职的电气自动化专业的实践性比较强，在随着社会的不断发展，原先的一些知识结构已经和当前的社会发展不能得到有效适应，在创新能力方面也没有得到充分的重视，对学生的自主探究能力的培养忽视了。另外在师资队伍的建设上也没有得到完善，高职电气自动化专业的教师引进主要重视老师的学历水平以及职称结构，在实践经验和能力等方面没有得到重视，这也对学生的电气自动化实践学习有着影响。
2．以技能大赛促进高职电气自动化专业教学改革策略
2．1“赛教结合”加强高职电气自动化实践硬件建设
首先要能够将技能大赛作为一个载体，以此来促进高职电气自动化专业的教学改革，落实到具体的步骤上首先要能够将高职电气自动化的硬件建设得到有效加强，为更好开展以及组织学生参加技能大赛，要在机电以及电子实训等设备上进行配备，要能够满足学生的实际需求，从而将生产性实训为特征的人才培养模式进行加强并推广。
2．2优化电气自动化专业课程体系
将技能大赛和高职电气自动化技能相结合比较容易，但是将人才的培养模式以及课程体系的设置和课程内容等进行全面的系统化落实就比较有难度，笔者对实际进行了考查并参考了相关资料，认为首先要能够对顶层对人才培养的方案加以优化［3］。将高职电气自动化专业的人才培养方案和市场行业以及企业相结合，通过校企合作的方式结合学校自身的发展来对专业课程体系进行优化，也要能够和技能竞赛相结合及和电气自动化专业技能相结合，从而融进企业的生产实际项目当中，对课程进行合理科学的设置，从而建立一个多层次的技能竞赛的体系。
2．3以技能竞赛促进电气自动化专业教学
随着我国在教育改革方面的不断深化，高职电气自动化专业的教学模式也在发生改变，尤其是在技能竞赛的促进下，使得电气自动化专业的教学方式有了创新，在这一发展背景下高职电气自动化专业要能够对课程内容以及教学的方法进一步的改革，从而建立新的教学标准以及课程标准和评价标准等，要能够落实以技能大赛作为载体的人才培养方案。要能够以任务作为导向和以项目作为载体，按照模块设计课程的方式，将教、学、做得到有机的结合，强化实践以及创新的能力培养，要能保证每学期设置一门和技能大赛相契合的课程，这样能够使得学生在学习期间和技能大赛保持连接，还能够在这一过程中提高学生的综合运用能力，真正达到通过技能大赛促进教学改革的目的。例如:可以对以往的电气自动化技能竞赛的项目进行参考，从而组织校级的技能竞赛，将其和专业知识的学习得到紧密结合，对PLC应用技术以及单片机的应用技术等比较容易和教学内容相结合的进行试行，分层次的进行改革，把Protel99SE电路设计和AutoCAD得到结合从而构成电气CAD，这样就能够有效的将弱电和强电结合的特点得到了体现。也可根据企业的对高技术人才的要求增加一些技术性的内容，这样就能够将专业知识和技能竞赛以及市场企业得到有机结合，真正成为实用的专业。
2．4以技能竞赛推广高职电气自动化教学项目
在技能竞赛的作用下，高职学院可成立专门的竞赛办公室，这样就能够将竞赛和教学的改革得到有效的加强，在研究以及指导方面也比较方便。要对技能竞赛的主要内容和技术进行分析，将能够和技能大赛有关的课程进行纳入教学计划当中，在这一过程中要能够及时的对指导教学改革的信息进行捕捉，这样就能够以高职电气自动化教学改革为技能竞赛提供理论和技术条件，从而将其转化为教学的重要项目进行推而广之，最终实现从教学改革到电气自动化技术应用和创新再到技能大赛这样一个循环互动的环形促进圈，教学改革和技能大赛能够双向获益［4］。
3．结语
