发布时间：2023-04-06 18:40:29
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的劳动争议处理论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、行政认识论
建国以后，经过民主改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。1953年开始执行第一个五年计划以后，我国的国民经济体制大体效仿前苏联，形成了对国营工业、基本建设、物资供应等部门的管理体制。论文百事通而我国的通过劳动立法及有关的劳动政策，形成在劳动、工资、保险、福利几方面相互配套、高度集中统一的管理体制。这一阶段对劳动关系的认识，基本停留在行政认识论的阶段。
在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规对这两种关系的调整也往往是融合在一起。虽然，以后我国开始实行市场经济，但劳动关系行政认识论的影响依然存在，这种影响，造成了人们对劳动争议的性质产生错误认识。例如，在劳动用工制度改革过程中，很多劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，希望通过这种合同，与用人单位建立稳定而长期的劳动关系。而事实上这种想法是计划经济体制下，固定工制度给人们留下的影响。又例如在劳动争议处理过程中，人数众多的团体性争议，当事人往往更愿意直接通过行政部门来解决，而不是通过法律途径。因为按他们的理解，这不是简单的劳动争议，而是国家对劳动者的就业分配问题。而这种对劳动争议性质的错误认识，又导致对劳动争议处理制度的错误认识。例如，有很长一段时间内，当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，竟然将劳动争议仲裁委员会作为被告，将其诉讼到行政庭作为行政案件处理。这显然是把劳动争议仲裁制度错误理解成行政制度的结果。
二、民法认识论
我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。这一理论把每一劳动者都视为他自己的“劳动力”的所有者，作为平等主体，劳动者可以“自由地”把他的“劳动力”转让给任何一个雇佣他的人。这时就出现了所谓“自由”的劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。
这种看法忽视了劳动力所有关系背后的资本增殖关系，在表面平等掩盖下的事实上的不平等，因而具有局限性。持这种理论认识的学者往往将劳动争议看作一般民事争议，或者将劳动争议与一般民事争议相混淆。例如，劳动者在工作期间发生工伤，很多学者就认为应该以民法上的人身伤害赔偿来追索用人单位的责任。而事实上，一旦将此案件作为人身伤害赔偿案来处理，对劳动者并不公平。因为，在人身伤害赔偿案件中，执行过错责任，也就是用人单位有过错才承担责任。而事实上很多工伤案件，用人单位是没有过错责任的，过错往往在劳动者一方。如果用民法理论，将此案件视为一般民事案件，而不是劳动争议案件，劳动者的权益很难得到“平等”的保护。
正是这种民法认识论的影响，导致我国的劳动争议处理制度采用了民事诉讼制度。而且，劳动争议仲裁委员会的许多制度沿袭了民事诉讼制度，导致劳动者在看似平等的诉讼制度下，得不到真正的保护。例如，举证责任，民事诉讼案件根据谁主张谁举证的原则处理民事案件，法院主动调查的职能极其有限。而劳动争议案件中，这一原则被机械地套用，导致在劳动关系中处于被管理一方的劳动者无法提供证据，同时，法院又不主动调查取证。这种结果显然是对民法原则适用劳动争议案件的一种否定。
三、社会法论
社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。而劳动法就是一种社会法，兼有公法和私法的性质。
一般意义上，关于劳动关系的定义有广义和狭义之分。从广义上说，劳动关系是人们在劳动中结成的相互关系。从法律研究的角度，这一定义并没有揭示劳动法学所要研究对象的特点，与“经济学”上对劳动关系的定义差别不大。从狭义上说，劳动关系是劳动者与劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。这一定义从劳动法学研究的角度，揭示了所要研究的劳动关系的主体为劳动者、劳动力使用者，劳动关系的性质为社会关系，而且是劳动过程中的社会关系。这就排除了很多劳动过程以外的许多劳动行政关系和社会保障关系。而从社会法的角度，我们将进一步分析劳动者和用人单位在劳动关系中的地位，以及劳动关系的主要特征。
（1） 劳动者与生产资料所有者在劳动关系中的地位。
根据马克思政治经济学的基本理论，生产力是社会发展的最根本的决定因素。而生产力是在劳动过程中形成的，是劳动者凭借劳动资料作用于劳动对象时发生的生产物质资料的能力。因此，劳动对象、劳动资料和劳动者构成生产力的基本三要素。在这三要素中，劳动者是主导因素，因为劳动者是最活跃的能动的要素，物的因素（包括劳动对象和劳动资料）归根到底要为人所用，而且物的作用的发挥取决于人的劳动技能及其劳动过程中的发挥程度。因此劳动者是生产力的主导因素。但是，在现代社会，劳动者往往不是劳动资料的所有者。劳动资料通常为企业、事业等用人单位所掌握。这时，劳动者与劳动资料的结合不是直接的，而是间接的，必须通过生产资料所有者才能实现。
在目前阶段，对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。因此两者从一开始，就存在着地位上的差别，可以说这种差别是先天的，同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次，这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者，而不是生产资料所有者依附于劳动者；第三，这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象，而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。
（2） 劳动者和用人单位在劳动关系中的不同地位决定了劳动关系的主要特征
劳动者为了谋生，将自己所有的劳动力与生产资料所有者进行商品交换，这种交换应具有商品经济的共性，即平等性。但由于在劳动关系中的地位差异，又决定了这种交换过程具有隶属性。这种商品交换使劳动者一方获得了赖以生存的物质条件，因此具有财产性。但同时，这种商品交换过程，是劳动者的活劳动力与生产资料相结合的过程，应此具有人身性。
a、 劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征
在实行市场经济的国家，劳动者作为自身劳动力的所有者，可以自由选择自己所满意的用人单位。而用人单位在选择应聘者时，也可不受干预的作出选择。因此，从这一角度看，双方是平等的。但这种平等是相对的。从总体上，劳动者和用人单位在经济利益上是不平等的。但作为个体的劳动者，尽管其在经济利益上弱于用人单位，但由于用人单位的数量很多，因此他可以选择一个相对平等的用人单位。因此，这种平等性是在总体上的不平等而给予的部分的平等，或者说是受限制的平等。
正是因为这种平等是有限制的，而要劳动者正真要享受到这种有限的平等，还需具备一定的外部条件。而在劳动关系中，如果所有的用人单位达成一致，以非常扣克的待遇支付劳动者，则无论劳动者作出何种选择，其结果显然是不公平的。而用人单位是否有可能达成如此广泛的一致呢？历史与现实均证明，这是可能的。由于用人单位追求的是利润最大化，而给予劳动者的待遇越低则越能实现这一目标。于是，用人单位在市场经济中很容易达成这种默契。这种情况，类似于消费者在选购商品时的平等选择权。商家与消费者在地位上是天然不平等的，如果任由双方采取貌似平等的方式进行交易，则商家为了获取利益，必然会出现标准合同、除外责任等损害消费者的做法。因此，为了保证劳动者有限的平等，国家必须以法律的形式予以干预，以确保任何用人单位提供的条件不低于劳动者的生活底限，以此确保劳动者选择就业时的相对公平。
劳动关系的平等性，一般只体现在劳动关系建立前；而且这种平等性具有触发性，即一旦劳动关系正式建立，劳动关系的平等性即为隶属性所替代。当然，这种替代是一个量变的过程。以劳动合同的签订为例，劳动者与用人单位可以对劳动条件和劳动合同中的权利、义务进行商榷，这一过程主要体现了劳动关系的平等性，但也存在一定的隶属关系（这是由双方的经济差别所决定的。）当劳动合同签订的一瞬间，劳动者与用人单位之间的劳动关系转变为隶属性为主，平等性为辅。劳动者必须接受用人单位的管理，成为被管理者。
商品经济是一个社会化大生产的经济。个体的劳动力归用人单位所支配，以使他的劳动力现实地成为集体劳动要素的一个组成部分。由于劳动力与劳动者不可分割地联系在一起，用人单位成为劳动力地支配者，也就成为劳动者的管理者。这种隶属性体现在多个方面。在生产过程中，个体劳动者作为整个用人单位地一部分，必须服从于用人单位的生产需要；在分配过程中，个体劳动者必须依赖于用人单位整体的分配制度，而不能自行决定。只要劳动者还是用人单位的一员，则这种隶属性就会保持下去，直至劳动者脱离用人单位，与用人单位解除劳动关系。但劳动者随即又会寻找新的用人单位。如此反复，因此劳动者是不断地由劳动关系地平等性走向隶属性，再由隶属性走向平等性，不断循环。在这个循环中必须保持其连续性，这是劳动关系的重要特点。任一环节的中断，对劳动者均会产生损害。
b、 劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质
人身关系是基于一定的人格和身份而产生的，体现的是人精神和道德上的利益。它包括人格关系和身份关系。从权利角度，与人身关系相联系的是人身权，它分为身份权和人格权。人格权是主体依法固有的，以人格利益为客体的，为维护主体的独立人格所必备的权利。它一般包括姓名权、名誉权、隐私权、权等。身份权是指一定主体依一定的行为或身份关系所产生的权利，如亲权、配偶权等。
劳动关系就其本来意义说是人身关系。劳动力的消耗过程也是劳动者生存的实现过程，这种劳动力消耗过程与劳动者生存过程的高度统一是劳动关系的重要特征。劳动者在劳动关系中的权利既包括劳动者的人格权也包括身份权。前者以劳动者的“工伤保护”和“劳动保护”为代表，一旦劳动者在劳动过程中身体健康受到损害，劳动者可以从保护人格权的角度进行维权。后者以劳动者的“用工手续”及“劳动手册”为代表，一旦劳动者的录用或退工手续未被及时办理，劳动者即可以维护身份权为理由来主张自己的权利。
关键词：多元化教学；劳动关系；运用；评价
《劳动关系》是为适应中国经济转型和社会发展的需要而建立起来的一门新兴学科，主要研究劳动关系基本理论、劳动关系主体、劳动关系运行以及劳动关系矛盾的处理等内容，是一门涉及管理学、经济学、社会学、政治学等多学科的综合叉学科，应用性是其主要特点。传统的“老师讲、学生听”的“填鸭式”教学方法，不能有效凸显其应用性特点，而多元化教学方法是培养劳动关系应用型人才的有效途径。笔者以内蒙古财经大学《劳动关系》课程的教学实践为例，探讨多元化教学法在《劳动关系》课程中的应用。
一、多元化教学法简介
教学方法是教学过程中最重要的组成部分，教学方法选用的恰当与否直接关系到教学效果的优劣。前苏联著名教育家巴班斯基曾说：“现代课堂教学的鲜明特色乃是教学方法的丰富多彩，乃是有意识地选择某一课题的主要教学方法，所选的教学方法要能很好地解决教学和教育中的任务”。多元化教学法是对单一的传统的满堂灌教学方法的改革，其目的是培养学生分析问题、解决问题的能力，而不仅仅仅是向学生传授书本知识。多元化教学就是在满足社会需求的要求下，根据学生特点和课程特点，多个教学主体参与、利用多种教学手段和多种教学资源在多种教学环境下进行课堂教学的综合方法。
课堂教学作为高等学校人才培养的核心手段，直接影响到高等教学质量和大学生能力。在“国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）”中，把提高大学生的学习能力、实践能力、创新能力列为高等教育教学改革的重要目标，把提高教学质量作为教育改革的核心任务。因此，多元化教学法的应用，是我国社会发展对人才的需求的要求，同时也是我国教育改革的要求
二、多元化教学法在《劳动关系》课程中的应用
多元化教学客观上要求教师对知识融会贯通，掌握较多教学技巧。这就需要教师在课上、课下都需要投入大量的时间和精力。为了突出人才培养的“应用性”目标，主讲教师有必要根据课程特点和课时安排对教材内容进行了重新编排。以程延园主编的《劳动关系》（2011年版）教材为例，将《劳动关系》课程主要内容划分为“理论”和“实务”两部分，课时各占一半。其中，理论部分主要包括劳动关系导论、劳动关系理论、劳动关系制度和劳动关系主体等内容。在理论部分着重以课堂讲授的方法让学生系统地掌握当前市场经济国家劳动关系的基本制度和一般规律。实务部分主要包括劳动法、劳动合同、集体合同、劳动争议处理等内容。在《劳动关系》教学设计中，关于劳动法、劳动合同、集体合同等内容可以通过案例教学法以生动、形象的方式与学生共同掌握。为激发学生对案例的学习与研讨兴趣，在教学过程中教师要根据每个知识点来设计案例，案例尽可能挑选能反映我国现实问题的、最前沿的、最具代表性的真实素材。例如拖欠农民工工资问题、同工同酬问题、女性权益保障问题、加班费问题、工会职责问题等。在案例分析过程中要注意以学生为主导，教师起引导和指导作用。在班容量允许的情况下，把学生分成3—5个小组，对案例结论持不同意见的，可以相互辩论。老师再对学生的讨论发言及案例分析结果做出点评和总结。情景模拟主要用于劳动争议处理和三方协商机制等内容的教学中。比如：模拟因劳动合同履行而发生了纠纷，可以让学生充当当事人、调解员、仲裁员、法官等角色，充分参与到教学实践中，培养他们判断问题和处理问题的能力。同时对学生的考试方式也不再以死记硬背为主。
三、教学效果评价
在《劳动关系》课程中引入了多元化教学方法后，为了考察它的教学效果，进行了以学生为主体的评教活动。学生评教主要是针对内蒙古财经大学劳动与社会保障专业4届共168位授课学生进行了学生教学效果评价调查。调查结果显示，85.6%的学生认为多元化的教学方法能有效调动学生的学习积极性，锻炼了学生独立思考问题的能力；88%的学生赞成这种教学方法，认为这种多元化的教学方法能加深学生对知识的理解和掌握的程度，而且与传统方法相比，这种方法讲授后所学到的知识在学生脑海中的印象比较深刻。通过多年的从教实践，笔者认为这种多元化的教学方法与传统的教学方法相比最明显的优势是激发了所有学生参与教学的主动性和积极性，课堂气氛活跃。在传统的教学方式下，几乎存在10%～15%的学生上课不听讲。但这种方法行之有效的前提是学生课前自学相关知识，对于没有养成自学习惯的学生而言，这种方法提高教学效果的作用不明显。
四、多元化教学法在实践运用中的限制因素
多元化教学能促进学生综合能力和创新能力的全面发展，能在很大程度上提高教学效率。但是目前在我国高校特别是地方高校，在应用多元化教学方法的实践中存在许多限制性因素。
（一） 政策导向
目前高校“重科研、轻教学”的政策导向使得大部分教学一线的老师把主要精力投入到科研中。比如内蒙古财经大学对专业教师发论文有奖励政策，根据论文所刊登期刊的级别不同，每篇论文的奖金在2000元～8000元，主持课题有科研经费。在高校教师的专业技术职称评定评审条件中，也把科研放在了头等位置，而对教学的要求仅仅是完成工作量而已。
（二）教学行为惰性
多元化教学需要教师和学生投入大量的时间和精力。作为教师，多元化教学需要教师掌握更多的专业知识与教学技巧，不仅要熟悉本专业的理论知识、而且要了解其实践运用。但在现实中，有相当数量的教师教学内容陈旧、对本专业最新研究成果缺乏了解，对领域中存在的问题更是知之甚少。而学生都是“应试教育”的产品，早已习惯了“满堂灌”的被动教学方法，而多元化教学要求学生有积极主动的学习行为和独立思考的学习习惯。而在教学实践中经常会面临学生诸如“不愿自学”、“懒于思考”等惰性表现。这种教学中存在的惰性严重影响了多元化教学的开展。
（三）学校的硬性规定
学校的硬性规定使得多元化考核学生的方式较难实施。传统教学认为只有通过正式的期中期末考试，才是考核学生学习成绩的最好方式，而且试卷题型必须按照学校统一的模板要求，比如必须包括选择题、判断题、名词解释、简答题、论述题、计算题、案例分析题等，每种题型的分值不能超出一定的比例，出题教师还得付标准答案。这种统一硬性呆板的要求，对于以专题调查、专题分析等这类开放型发散式、无标准答案的考核方式无法进行，这无疑阻碍了多元化教学方式的应用。
（四）课时的限制
在课堂中进行案例讨论、情景模拟等教学活动，无疑会占用较多的时间。在课时一定的条件下，会给多元化教学方法的实施带来一定的困难。例如，内蒙古财经大学《劳动关系学》目前是34课时，在有限的课时约束条件下，对于案例谈论和情景模拟只能有选择地进行。
五、总结
多元化教学法是提高教学质量、培养应用型人才的有效途径，是我国当前教学方法改革的倡导方向。多元化教学法的应用不该是教师个人的行为，而是一个系统工程，教育部和人社部应改革目前高校专业教师职称评审条件，地方教育部门和高校应该出台鼓励政策，学校教务处改变传统的硬性要求，为多元化教学提供宽松的条件，教师应该不断提高自己的专业知识和教学技巧，学生加快适应多元化教学方法。只有多元主体的积极参与和共同努力，多元化教学方法的应用才有更广阔的空间，高等教育质量的提高和应用型人才的培养才能落到实处。
参考文献：
[1]王曦等.大学多元化教学方法探讨[J].法制与社会，2011（4）
[2]丁芝华.影响教学改革的大学生惰性学习心理刍议[J].广西教育，2009（9）
[3]杨建国.高校课堂教学质量评估指标对比分析[J].高教发展与评估，2009（1）
一、专业定位
首先，运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析，目的是找准专业定位。
（一）外部因素
1.外部机遇（O）
（1）未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。（2）5个重庆建设，内陆开放高地等建设正在进行，就业机会更多更广。
2.外部挑战（T）
（1）各大学扩招，人力资源管理专业人数逐年增加。（2）学校的优势专业不是管理类专业。（3）重庆高速发展，外部人才吸引力加大，就业压力将更大。
（二）内部因素
1.内部优势（S）
（1）专业办学时间较长。（2）师资较好，教师专业背景具有可塑性。（3）具有人力资源管理方向的国家课题，部分老师科研实力较强。（4）部分老师与企业合作比较多。（5）学生对专业的认同度比较高
2.内部劣势（W）
（1）专业方向还没有凝练。（2）学生随机应变能力不强，创新能力、学习能力有待加强。（3）教师责任心有待加强。（4）具有实践经验的教师比较少。（5）实践实验教学滞后。（6）专业特色不明显。
（三）优势—机遇（SO）
从毕业生考察，专业的就业领域比较宽广，学生职业发展空间良好，重庆地区对此专业需求旺盛。
（四）优势—挑战（ST）
面临兄弟院校巨大的就业竞争压力，企业用人标准越来越严格。
（五）劣势—机遇（WO）
招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质，而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段，即使就业前景很广，找工作也有难度。
（六）劣势—挑战（WT）
造成学生就业压力大，学校属于一般性本科院校，必须特色立专业。
通过对专业定位的分析，明确了市场需求决定专业办学，根据内外部条件设置专业特色模块，加强产学研合作，面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则，目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上，参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案，咨询相关专家意见后，将专业人才培养目标进行了重新梳理，专业培养目标为：坚持德、智、体、美全面发展，培养适应社会主义现代化建设需要，具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识，掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能，具有良好的身心素质和较强的实践能力，富有创新精神，能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势，以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析，确定了两个专业方向：一是人力资源开发与管理方向，培养面向大中小企业以及事业单位就业，从事实际操作的人力资源管理（招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划）等具体工作的应用型高级专门人才；二是劳动与社会保障方向，培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业，从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。
二、培养规格
培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此，我们结合学校标准、企业标准以及专业标准（教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》）进行了认真的制定，最后形成了人力资源管理专业的培养规格，为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的，但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确，需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查，其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配，目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业（如图1）；企业性质方面，国有企业占23.49%，私营企业占11.23%，还有民营企业和外资企业（如图2）。通过对调查问卷分析可知，重庆地区人力资源管理专业学生应该具备的职业素质如图3所示：从图3看出，重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质，主要体现在办事能力以及协调关系方面，这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合；其次是个人品质，要求会做人，正直，守信；专业知识素养排在第五位，这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件，能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外，必须设置大量的素质培养课程，通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。
三、课程设置
课程设置是人才培养方案的核心内容，关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面，主要应该考虑三个因素：
第一，调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查，其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现，在校生的意见主要集中在理论教学方面，反映部分课程没有实际作用，例如《社会学》，还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等，说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面，认为要加强学生的实际能力培养，尤其是企业实习效果不理想，应该加强实训教学改革力度。
第二，调查企业对课程设置的意见。要求被调查者从我们列出的23门人力资源管理专业核心或者相关课程中选出他们认为最重要的若干项，不定项选择。调查结果显示，在专业平台课中，绩效管理、招聘管理、劳动法规位列第一，心理学、人力资源管理、薪酬管理、培训管理、外语和营销管理依次往后排列。后又在前程无忧网、58同城网、智联招聘网等搜集分析了1000多则人力资源管理职位的招聘广告，通过广告频度分析发现，毕业生上岗工作的关键知识技能主要为：招聘管理以及劳动法知识的运用，这从另一方面也印证了我们的调查结论。
关键词：农民工 发展权 企业社会责任 重新进行竞争定位
基金项目：国家级大学生创新创业训练计划资助项目（201210341015）；浙江省大学生科技创新活动计划资助项目（2012R412017）
一、问题提出
多年来，类似“民工荒”、“富士康跳楼”、“本田罢工”、“涨工资潮”等事件时有发生，促使民营企业逐渐重视农民工的权益维护问题，但大部分企业仍停留在不违反法律工作发展间相互依存、相互作用的关系，没有认识到农民工也是企业的人力资本，更没有将对农民工权益的保护上升为一种自觉行动。我国民营企业中，农民工占到了90%以上，由于农民工户籍身份、自身素质、维权意识，以及企业经营理念等方面的原因，农民工权益保阿护一直存在诸多问题，不仅造成民营企业劳资关系紧张，也不利民营企业健康发展。为此，本文在2006年调研的基础上，于2012年7～8月及10月做了进一步跟踪调查。
二、文献回顾
1924年美国学者谢尔顿（Oliver Sheldon）提出了企业社会责任（Corporate Social Responsibility，以下简称CSR）这个概念，他认为公司的社会责任作为一项衡量尺度，要高于公司的盈利；1963年，斯坦福研究所提出了利益相关者理论，之后的20年里该理论发展到；1979年卡罗尔提出的企业社会责任模型回答了企业应承担哪些方面的责任；1984年弗里德曼又运用利益相关者理论进一步回答了企业应该对谁负责，即企业在追求利益最大化的同时，还应该对雇员、顾客、政府、社会和自然环境等非股东利益相关者负责。国内学者陈宏辉等研究表明，股东、管理人员和员工是企业核心利益相关者，是企业的内顾客，企业若失去了内顾客群的支持，就会动摇企业生存发展的根基。
长期以来，农民工权益保护一直受到国内学者广泛高度关注，他们的研究主要集中在以下三个方面：首先，劳动保障法律制度不完善是制约农民工权益保护的主要因素，因此要完善有关劳动法律法规，建立维权体系，适时修改和完善《劳动法》，进一步增强《劳动法》对农民工的保护作用，加强和完善《劳动合同法》、《劳动安全法》、《劳动争议处理法》等配套法律法规的制定和实施；其次，制度变迁滞后也是制约农民工权益保护问题持久得不到解决的一个重要原因，所以要加快制度变迁进程，特别是政府强制性制度变迁，建立城乡一体的农民工社会保障制度是解决农民工问题的有效途径；再次，农民工素质较低已经成为其自身发展和社会发展的制约因素，加强对农民工的教育引导，提高农民工综合素质和维权意识是保护农民工权益的关键。但是，企业作为履行社会责任的主体，法律要靠企业来遵守，政策要靠企业来落实，培训也要靠企业来实施。所以只有企业将对农民工权益保护上升为自觉行动才能从根本上解决问题。与此同时，企业更要关注农民工需求的变化，并适时将对农民工权益保护从生存权上升到发展权。本研究正是从企业社会责任的角度出发，动态跟踪浙江民营企业农民工权益保护改善状况，分析其动因并提出进一步改进对策。
三、研究方法与调查过程
本研究采用描述性统计分析与案例研究相结合的方法。为此进行了问卷调查和深度访谈。
首先进行问卷调查。问卷设计基于近年来农民工权益保护和企业社会责任大量相关文献资料、法律法规，并考虑与2006年调研[3]数据进行对比，因此借用了2006年调查问卷中14个完全相同的题项；另外根据近年来农民工需求发展变化，增加了有关发展权保护的题项。调查对象则覆盖了浙江杭州、台州、湖州、嘉兴、金华5个地区，以服装、纺织、家具、木业、电子等劳动密集型民营企业的农民工作为调查对象，于2012年7～8月份进行问卷调查，共发放问卷350份，回收334份，回收率95.4%，涉及100多家民营企业。
其次进行深度访谈。为了进行案例研究，我们选择了台州椒江新杰克缝纫机股份有限公司（以下简称新杰克）和义乌浪莎针织有限公司（以下简称浪莎），于2012年7月和10月深入这两家企业分别开展了为期5天和2天的实地考察，为此进行结构式访谈和现场观察。访谈对象包括新杰克的总经理、人力资源总监，浪莎的董事长、企管部经理、人力资源部经理，以及两家公司的多位车间主任、基层员工。总共获得18份完整的访谈记录。访谈时间共计10个小时，整理出近15万字的访谈记录。
四、农民工生存权的改善
2006年普遍存在着农民工生存权问题，涉及工作时间、劳动报酬、工作环境、安全防护以及歧视等方面，6年来这些生存权益得到了明显的改善。如下表1所示。
在工作时间上，2006年调研显示样本企业每周工作6天内所占比例为64.6%，而6年后上升9.3个百分点；而每周工作天数为7天的企业所占比例则相应下降了9.3个百分点，每周工作时间缩短，但与《劳动法》要求还有不小距离。被迫加班的比例由36.1%下降到了21.3%，可见农民工在加班上的自增加，加班安排趋于人性化。
在薪酬问题上，2006年月收入主要集中在800～1000元，占了78.5%，并有4.5%的人低于600元（2006年最低工资标准为750，670，620，540元四档）；2012年收入水平主要集中在2000以上，占73%，并且低于1000元的所占比例接近为0（2012年最低工资标准为1310，1160，1060，950元四档）。可见，无论是与6年前相比，还是相对于当时最低工资标准，农民工的工资水平都得到较大幅度提升。另外，2012年“按时足额领取工资”的比例由2006年的84.4%上升为98.2%，拖欠工资现象基本消除；在保险方面，2012年企业提供保险比例占到61.7%，较2006年增加了10个百分点，说明农民工保险问题也在不断完善。
在健康安全问题上，工伤处理一直是让农民工倍受困扰的问题之一。2006年数据显示，企业面对农民工工伤“不闻不问”，“给予一定补偿后让其走人”的不合理做法所占比例高达37.6%，但2012年数据显示，这些不合理做法只占了15.8%；相应地，采用依法给予治疗并补偿的处理方法的比例有所提升。关于工作环境，2012年数据显示92%以上的人都认为工作环境安全有保障，认为较差的只占8%，而2006年调查结果显示则有16.5%的农民工提及“接触过有毒有害物质甚至被伤害”，这说明企业在工作环境方面也有所改善。
在歧视问题上，2006年数据显示有25.7%的人认为存在歧视现象，而2012年显示只有3%的人认为歧视存在。可见，随着企业主观念的转变，以及双方素质的提高，企业对农民工的歧视也已仅是个别现象。
五、农民工发展权保护不足及其思考
6年的发展见证了农民工生存权维护的不断改善。但随着社会的发展，农民工的主导需求也不断从生存层面上升至发展层面，尤其是很多新生代农民工不再局限于基本的生存保障，他们对自身发展、价值实现等权益提出了更多需求，而企业在履行发展权益责任方面却相对欠缺。
（一）农民工发展权保护缺失的现状
1、农民工日益增加的培训需求得不到满足
当今时代，知识更新的速度在不断加快，新技术、新产品不断涌现，不学习，不充电，不接受培训，人力资源就会枯竭，就会跟不上技术进步和市场变化的需要。越来越多的农民工开始倾向于选择那些能满足其培训发展需求的企业作，“培训是永不折旧的资本”这一观点也受到更多管理者的认同和贯彻。但调查结果表明，目前大部分企业在员工培训这方面还是做得不尽如人意，农民工接受相关培训的比例都不高（不到一半），且主要集中在制度、安全和技能等培训方面，职业道德等观念层的培训更少。高达38.9%的人表示并“未接受过培训”。看来，浙江民营企业目前提供的培训还很难满足农民工日益增长的培训需求。
2、晋升制度欠缺导致农民工发展空间受限
晋升是激励的主要内容，马斯洛需求层次论表明当理、安全、社交、尊重等需求得到满足之后，人们会希望能够实现自我的价值。晋升可谓是企业农民工实现自我价值的重要途径之一。然而，调查数据显示，46%的人对企业的晋升制度持否定态度――认为其不存在或不清楚。可见，企业在晋升制度设置上存在着很大的欠缺。没有晋升会让农民工觉得在该企业中工作没有发展的空间，没有前进的希望和动力，这势必对农民工的积极性造成很大打击。直接后果就是留不住优秀员工。调查显示，认为有发展空间的农民工只占25.4%，认为发展空间较小的达到53.30%，19.8%的人认为没有发展空间。究其原因，主要还是由于企业没有结合农民工发展情况，帮助制定切实可行的职业发展规划，没有提供岗位公平竞争机会。企业农民工流动率因此也就大大增加。因此，制定完善晋升制度增加农民工晋升机会，开拓农民工发展空间对于企业长远发展至关重要。
（二）农民工发展权重要性分析
发展权是农民工在生存权得到满足后的更高要求，是农民工实现自我价值且体现根本利益的一项重要权利，也是促进农民工与企业共同发展的一个有效途径。衡量农民工发展权是否得到维护，主要依据农民工的能力提高是否和企业竞争力提升同步，农民工发展机会是否和企业发展机会同步增长等方面。
1、农民工能力提高的重要性
当旧有的工资福利模式已不足以满足如今的人力资源管理需要，企业想要吸引和保留优秀人才，就需要积极引入员工职业生涯规划。扩大员工的知识面，给予他们全新的挑战机会以提高工作技能，这比为员工加薪更能激发他们的工作积极性，对企业而言，所得到的回报也远高于现金激励。
台州新杰克在对基层农民工的培训上建立了全方位培训系统，包括入职培训、技能培训、项目培训，学历教育等多种培训形式。入职培训实行导师制，以老带新的方式让新员工尽快熟悉工作环境，掌握基本的岗位操作技能，并给予新员工职业发展方面的重要指导；在岗培训方面，企业专门建立了配备完善的培训中心，与技能评定中心结合，科学评定技工等级，给农民工制定持续的培训计划。新杰克对于工作中涌现的优秀农民工，会组织外出参观学习。另外，新杰克还和一些职业院校合作，给农民工提供在职接受学历教育和学习专业技术的机会。在新杰克，股东认为“培训是永不折旧的投资”，农民工认为“培训是自己最大的福利”，管理人员认为“培训下属等于提拔自己”，企业更出现了“不怕培训后员工跳槽，员工越培训越不跳槽”的新杰克现象，这也表明培训在让农民工直接获益的同时也使企业吸引并保留更多的优秀人才，提升人力资源优势，从而增强了企业在市场中的综合竞争力。
2、农民工发展机会增长的重要性
企业的成长取决于员工的发展，因此，关注员工的成长与发展对于企业发展而言有着无可替代的意义。正如浪莎董事长翁荣金在谈到企业发展时所言：“企业要生存和发展就必须要站起来，这个站起来的动力来自哪里呢？来自员工的贡献和发展，企业与员工之间是鱼水关系，谁也离不开谁，二者是利益共同体。”
在浪莎，公司采取事业部的管理模式，全公司有30个部门。这样的结构首先给予员工横向、纵向非常大的晋升空间。其次公司采取岗位竞聘制度，从车间班组长、车间主任到生产经理，只要有岗位空缺，都可以实行竞争上岗。竞争上岗为广大农民工提供一个施展才华的公平舞台，在这一舞台上，竞争的资本是业绩和能力，而非关系和空话，每个人的机会是均等的，无论来自哪里，什么学历，只要肯干，做出成绩，就有机会当组长、主任、经理。
发展权是生存权的延续和深化，并且随着社会和企业的进步，发展权在人的需求中所占到的份量会越来越重，这是人性发展和追求的基本规律，只有遵循这一规律，才能激发人的主动性、创造性和归属感、认同感。浪莎正是遵循这一基本规律，故而取得了非常好的效果。一个典型的例证就是当其他企业被“用工荒”所困时，浪莎不但可以把全年的员工流动率保持在10%到15%，也就是每个月在1%左右，而且依靠内部农民工以老乡带老乡的方式带来的农民工超过60%。
六、对策建议
（一）树立社会责任理念
农民工是民营企业最重要的利益相关者之一，他们与企业的生存和发展密切相关，分担着企业的经营风险。因此，企业的经营决策必须对农民工负责，考虑他们的利益。从这个意义上讲，企业的生存和发展同样取决于企业对农民工这一利益相关者利益要求的回应态度，而不仅仅取决于股东。唯有如此，才能对外树立公司形象，吸引优秀农民工，避免“民工荒”、“技工荒”。
（二）关注农民工发展权
发展权是农民工的基本权利之一。企业作为农民工实现自我价值、寻求精神追求的人性组织，关心农民工成长是其责任所在。企业管理者要千方百计创造条件，加快构建农民工成长、成才通道，尽快建立农民工长效培养机制，精心组织开展职业生涯规划设计活动，帮助农民工制定职业生涯阶段目标，并一以贯之地推动实施；其次，在了解农民工成长期望的基础上，为其提供专业知识、岗位技能、职业道德等多方面的培训，帮助其提升综合素质；再者，为农民工晋升构建绿色通道。通过培训、深造，以及优秀员工技术管理岗位晋升通道、荣誉授予、竞聘上岗等制度设计，让每个农民工与企业共同成长。
（三）重新进行竞争定位
浙江民营企业多为劳动密集型，长期依赖廉价劳动力支撑着成本领先竞争战略。但随着社会经济的转型，人力成本在进一步增加，低成本优势逐步丧失，企业利润空间在不断缩水。因此，企业有必要重新审视竞争战略的重新定位，通过技术创新和管理创新，实现差异化竞争，赢得独特的竞争优势，从而为企业社会责任的履行提供强大的物质基础。
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