发布时间：2023-04-08 11:36:19
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的组织文化论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
高速公路运营管理单位包括收费、养护、监控等多个部门，职责较多，要想使各个岗位的员工心齐气顺，就需要有一个共同的价值标准和基本信念来进行引导和规范。在此情况下，高速公路组织文化建设的开展势在必行。文化宣贯，顾名思义，就是对文化理念进行宣传贯彻。高速公路组织文化的宣贯工作开展得如何，对于高速公路运营管理单位的发展具有重要的现实意义和长远的历史意义。有力的文化宣贯举措和丰富多样的文化宣贯形式，使员工对文化理念由认知认同逐步发展为自觉践行，最终成为指导自身工作的准绳，从而使组织文化建设融合贯穿到日常运营管理行为中。
二、组织文化宣贯面临的难点问题
由于高速公路的特殊性质，需要进行野外、夜间、倒班作业，加之人员数量多，年龄、素质参差不齐，工作时间不固定，身体和精神疲劳度高，职工对各项文化活动的参与积极性较低。因此，在组织文化的宣贯和落实过程中，面临着一定的困难。一是认同感不高。组织文化宣贯的基础是所有员工的认同，只有职工对文化理念接受了，才能自觉固化于制、内化于心、外化于行。从目前的情况来看，由于综合素质的差别，一些员工对组织文化的认知存在着欠缺和许多误区。有些员工抱着“事不关己，高高挂起”的态度，有的员工则是“跟风族”，他们的共同点是都没能认清组织文化建设的开展需要每一个人的积极参与，从而造成对文化理念认识不深刻、理解不到位。
二是执行力不够。一些单位在组织文化宣贯的实际工作中也存在着不当的做法，经常以时间不够、人手不够来推托；有的单位重宣轻贯，有的宣贯不一，有的只宣不贯甚至是不宣不贯；还有一些单位则是“一阵风”主义，初期工作落实较好，后期跟进却不足，最终导致文化宣贯工作不了了之。三是实效性不强。对于高速公路来讲，组织文化建设的最终目标就是通过文化软实力提高人员素质和服务质量。有的单位只注重文化宣贯形式，而忽视了文化宣贯的内涵，他们把文化宣贯仅仅停留在会上、纸上、墙上，却没有与具体的收费、养护、监控实际工作相结合，只做表面文章，不但没有达到预期目标，更造成了组织文化的本末倒置。四是创新力不强。随着高速公路的迅猛发展，与之匹配的组织文化同样需要不断总结沉淀、创造提升，实现宣贯与发展的有机结合。而有些单位在进行文化宣贯时容易照本宣科，生硬模仿，没有结合到行业特点，这种现象的发生不在基层单位，而在于文化宣贯的管理部门。
三、“超级团队”竞赛形式及效果评价
高速公路组织文化理念的确立并不难，难的是如何将组织文化更加深入广泛地传承和推广下去，使其渗透到运营管理和服务之中，深植于每名员工的心中。下面，笔者结合河北省高速公路京沪管理处（以下简称京沪处）两年多的活动实践，推荐一种以“超级团队”竞赛为主的文化宣贯形式。京沪高速公路（河北段）是国家高速公路网规划的重要组成部分，全长141公里，2000年12月11日建成通车。为解决工作中存在的问题，破除发展瓶颈，2011年，“正气、荣誉、快乐”的京沪文化组织体系应运而生。文化内容有了定义，如何宣贯更为重要。为进一步增强团队凝聚力，充分体现京沪文化各项理念，2012年，京沪处创新形式，突出特色，创造性的开展职工团队竞赛，并命名为“超级团队”主题竞赛。京沪处连续两届“超级团队”主题竞赛都设六关比赛，涉及工作、生活多方面内容，星级考核模拟检查、宣传展板、主题辩论赛、科技创新、主题圣诞节、智力闯关、“五节约”从我做起、“我来找茬”、视频制作和大联欢等等，内容涵盖了业务技能、理论知识、百科常识、科技创新、京沪文化、才艺展示、组织策划等多个方面。参赛队员包含全处各单位、各岗位职工，处机关、2个直属单位、9家基层单位共编成6支参赛队，每队12人。各队确定自己的队名、队旗、队徽、团队口号和队长。通过每一关的排名进行积分，最终确定排名。下面笔者以其中的两关比赛项目为例进行阐述。第一届竞赛中的星级考核模拟检查关节，各参赛队按照《京沪管理处星级收费站考核办法》规定，对各收费站进行模拟检查，设置裁判组，对模拟检查组织形式、程序、方式、真实性、全面性、队员表现进行评价，确定本关得分和排名。在比赛中，曾经的被检查对象现在转换为检查人员，这就需要他们掌握更加丰富的业务知识和更加细致的考核标准。同时比赛规定模拟检查结果占星级收费站季度考核现场检查项目的30％，这就又要求被检单位准备全面充分。
在这一关的比赛中，不仅对各个参赛队进行了考察，同时对各单位工作情况也进行了考察。第二届竞赛中的“添砖加瓦”关节，每个参赛队本着促进本单位或本部门管理进步、优化管理方法、简化管理流程、提高工作效率的原则，开展小发明、小创造、小革新活动。本关采取全体员工满意度投票、单位领导班子评价、专业评委会评判、费用评分等进行得分累计、确定名次。在这一关的比赛中，涌现出了一些符合工作实际、切实起到节能减耗作用的优秀设计作品，部分作品还获得了国家专利。不但激发了职工的钻研创新潜力，还大大调动了职工的工作热情和积极性。两届竞赛中“主题辩论赛”都是一大亮点，它以尖锐的辩题、精彩的赛制、激烈的现场气氛，受到了全京沪人的推崇。辩论内容广泛，从收费工作到管理方法，从团队建设到文化建设，从职工关心的热点问题到当今社会的公众话题。例如“保证畅通是高速公路管理工作的第一要务”、“管理与收费哪个重要”、“好员工责任意识更重要还是技能水平更重要”、以“超级团队”为主的组织文化宣贯形式探讨“团队是否会限制个性发展”、“中国式过马路该不该以罚为主”等等。辩手们以严谨的逻辑，犀利的论据，为自己的观点找出强有力的支持。
每一次针锋相对的盘问，每一次精彩纷呈的驳击，都展现了队员思辨能力和团结协作的团队风采，在辩论中指引着职工对工作态度、责任的思考。超级团队”主题竞赛活动两年多的实践，活动效果也逐渐彰显：一是提高了管理水平。“超级团队”竞赛活动不同于一般的拓展训练，它以业务工作为依托，将行业特色融入比赛，不但提升了广大员工的业务素质和工作能力，同时促进了管理水平的不断提高。二是选拔了优秀人才。“超级团队”竞赛覆盖面大、内容丰富，既锻炼了员工的能力，又扩展了知识面，真正为员工搭建起展示自我、提升能力的空间和平台，使更多优秀的人才脱颖而出。三是凝聚了人心力量。“超级团队”竞赛发挥团队中每一分子的聪明智慧，充分体现团队合作、做好身边每一件事的思想，让员工既参加了活动，又增进了交流，增强了团队的整体凝聚力和战斗力。
（1）组织优势：工会可以通过职代会对企业的重大决策进行监督，提高职工参政议政能力；可以通过开展厂务公开、劳动竞赛、合理化建议，增强企业文化的有效实践；可以通过公平、公开的方式开展“创先争优”，树立先进典型，培育“比学赶帮超”的企业氛围，引导企业形成共同的价值取向和行为规范。（2）阵地优势：工会可以通过开展形式多样、丰富多彩的文体活动，使员工在参与活动的同时受到潜移默化的教育；可以通过开展劳动竞赛、提合理化建议、技术创新等活动来激发员工的劳动热情，将企业文化传播到每个角落，渗透到每个职工的心中。（3）纽带优势：工会是工人阶级的群众组织，是“职工之家”，最贴近员工群众，最了解员工群众的喜怒哀乐，最清楚员工群众的所思所想。工会可以积极搭建职工与领导有效交流的平台，在第一时间传递职工的心声，使他们在宽松和谐的环境中愉快工作。
2工会参与企业文化建设必须找准自己的位置
企业文化建设需要党政工团和有关部门的共同努力，党委是企业文化建设的政治核心，应统一领导，统一部署，统筹安排，把握正确的方向；行政是企业文化的主要倡导者、设计者和实施者；工会负责组织群众性文体活动的开展和骨干队伍的培训。因此，在企业文化建设中工会是积极参与而不是“大包大揽”。首先，要积极参与，共同努力。工会参与企业文化建设要利用宣传骨干、文艺骨干等力量，发挥他们的特长，运用简报、宣传栏等宣传形式，大力宣传企业文化建设的目的，意义，努力的营造企业文化建设的浓厚氛围。其次，围绕中心，服务大局。工会参与企业文化建设工作一定要围绕企业的安全生产、经营管理来开展，要从企业的中心工作来考虑安排企业文化建设工作。
3工会参与企业文化建设的有效途径
工会要把企业文化建设纳入到整体工作中去，有计划、有步骤地开展，并把它作为工会工作的一项重要内容。
3.1抓好民主管理，维护员工权益要把民主管理作为推进企业文化建设的关键点。员工有没有主人翁精神，企业有没有向心力，关键看企业民主管理做得是否到位。民主管理是员工参与企业管理的有效形式，要通过职代会、企务公开等形式，推动企业如实、定期地向员工汇报企业生产经营情况，公布企业内部收入分配情况，以及一些重大的发展事项，保障员工的知情权、参与权和监督权，维护员工的民主管理权利，增强员工的主人翁意识，为员工提供发挥聪明才智的舞台和机会，逐步形成各尽所能、各展其才的良好氛围。
3.2强化员工培训，提高员工素质要把提高员工素质作为推进企业文化建设的切入点，工会要利用业余学校资源优势，对员工进行职业技能和文化培训，拓展员工的成长空间，推动企业重视员工职业生涯成长，只有这样才能保证员工永远是企业发展的生力军；要通过组织开展岗位练兵、技术比武、合理化建议等群众性经济技术创新活动，使企业工会文化建设与企业生产经营工作有机地结合起来，从而实现企业文化建设的最终目标----树立企业形象，提高企业竞争力，实现企业与员工的共同成长，推动企业两个文明建设。
3.3切实关爱员工，增强企业凝聚力把增强企业凝聚力作为推进企业文化建设的着眼点，企业文化建设要起到凝心聚力的作用，这本身就是工会工作的主要职能。在增强企业凝聚力方面，工会有着独特的方式方法。首先，工会可以通过各种竞赛平台和文体活动，为员工创造一个既充满竞争力、又宽松愉快的工作环境，使员工感到既能体现自身价值，又能把自己的工作积极性发挥至最佳状态。其次，工会可以在关爱员工活动中发挥作用，维护员工的合法权益，解决员工的后顾之忧。
3.4营造和谐氛围，创建和谐企业要把创建和谐企业作为企业文化建设的落脚点。一是要在满足员工文化需求上下功夫。工会应积极争取企业行政的支持,妥善用好工会经费,不断加大对文化设施和文化阵地的投入；要引导员工参加形式多样、健康向上的文体活动，为员工创造和谐稳定的工作环境，陶冶员工情操，最大限度地激发员工的积极性、创造性。二是要有效畅通领导和员工的沟通渠道。工会要把员工的心声传递给企业主要领导和有关部门，使领导及时了解员工的所思所想，掌握员工的困难和所需，也可以利用座谈会、联谊会等形式让员工有和领导沟通的机会，使大家在宽松和谐的环境下愉快地工作。
一、组织高层领导是组织文化构建的主导者和推动者，没有组织高层领导的支持和肯定，组织文化构建不可能真正的实现。
组织高层领导的支持主要表现在以下三点：
1、要从根本上认识到组织文化对组织发展与竞争的重要意义，认识到组织文化构建是组织管理的最高形式；
2、高层领导需要提供一定的资源支持，包括资金支持、人力支持，并促进各部门在组织文化构建中的协作与配合；
3、高层领导需要提供必要的指导，高层领导站得高、看得远，容易从整体上把握组织发展的动向，而组织文化构建需要提炼组织目标等战略性内容，这就需要高层领导根据自己的理解提供必要的指导。
二、在构建组织文化中要遵循一定的原则
1、要遵循“以人为本”原则，组织文化构建的核心是以人为本，在组织文化构建的过程中，要重视人对组织文化构建的作用以及组织文化对于内部人员的影响；
2、要坚持一切从实际出发，切合我校的实际情况；
3、秉承我校的治校理念：制度为先、师生为本、育人为首、学术为魂。
三、组织文化要素的发掘和提炼需要关注的焦点
组织文化的构建都是从提炼组织文化要素开始的。
1、组织的规章制度。在提炼组织文化的过程中，需要认真，仔细的研究组织内的所有规章制度。规章制度在开始制定和实施时，可能需要一定的监督、奖惩过程，在经过长时间的运行之后，有些规章条令内容可能已经变为教职工的习惯，并最终发展为一种行为意识。
2、组织成员的行为。提炼组织文化要素需要关注组织成员日常的行为，尤其是要研究群体人员的行为。组织群体长期在一种文化熏陶下工作、生活，自然而然的形成一种趋同的群体意识和群体行为，研究这些群体行为对于发掘组织文化要素具有重大的意义。
3、组织领导的经营管理理念。研究发现，组织文化中的很大一部分理念来自于管理者，这包括组织前任领导者留下的思想和管理理念，经过历史冲刷后的闪光点，也包括现任领导者的思想理念，这些都会在领导者的讲话、报告、文件中体现。这些都需要现任领导者在工作中去发掘、总结这些闪光点，并最终汇总成为组织文化管理要素。组织文化提炼是一个复杂的过程，需要组织文化的构建者付出极大的精力，这个过程是组织文化构建的基础，也是最需要能力、技巧和耐心的一项。
四、组织文化系统化
组织文化系统化有利于形成一套完整的组织文化体系，便于我校教职工从整体上把握组织文化的内涵，并且有利于组织文化的学习与推广。针对我校的实际情况，在采取组织文化系统化的形式上，可以采用组织文化手册的方式进行推广宣传。实际上，组织文化系统化的形式其实并不重要，关键是其中的核心内容。
在实践中，组织文化系统化最应该注意的问题是：
1、组织文化中，组织价值核心观、历史使命、组织宗旨、组织哲学等精神文化上的内容一定要突出体现；
2、对于组织精神文化理念一定要加以解释，用最通俗准确的文字表达出组织的核心理念，使其简单易懂，便于推广传播；
3、要挖掘教职工群体内部对于反应组织文化的具体实例，用最实实在在的案例解释组织文化理念；
4、组织文化的解释一定要简明扼要，既不能繁琐复杂，也不能出现解释有偏差的现象；
5、组织文化成型之后，一定要广泛征求全校教职工的意，需要得到学院领导层、管理层的赞同，并得到学院大部分教职工的认可。
六、组织文化推广
组织文化推广是创造条件使得组织成员了解、学习并深刻认识组织文化内涵的过程。组织文化推广是组织文化构建实现的重要环节，没有组织文化的推广和我校教职工的接受，组织文化的构建也就没有任何的意义。在实际推广的过程中，我校可以采取多种形式相结合的办法。定期组织内部成员研讨会，共同讨论组织文化理念与感想，同时组织培训学习，并通过不定期举办演讲比赛、论文比赛的形式，检验组织文化学习成果。在日常的工作中，通过标语、口号的形式宣传组织文化内容。
在实际进行组织文化推广的过程中，最应该注意的问题是：
1、要发挥领导的带头作用。领导层和管理层首先应该接受组织文化理念，要按照组织文化核心内涵严格要求自身行为，做到集体“一视同仁”；
2、中层领导应该发挥重要的推广作用。在实践中，中层领导不配合，不支持，组织文化推广工作很难达到预期的效果；
3、要采取鼓励、激励的措施，调动全校教职工学习组织文化的积极性，破除部分教职工思想中的“组织文化无用论”；
4、要注意推广过程中的反馈，在推广结束后要总结经验，分析不足，并解决推广过程中出现的问题和难题。
七、组织文化的维系与更新的问题
组织文化是应该伴随组织整个生命进程的，只要组织存在，组织文化构建的工作就永远不会停止，所以组织文化在经历了系统化和推广两个进程之后，更应该重视组织文化的维系问题 。一方面要加强对于新加入成员进行组织文化的灌输与培训，使新成员能尽快熟悉并认同组织文化核心内涵，融入集体的工作生活中，另一方面针对老员工的组织文化学习也不能松懈，鼓励发扬“以老带新”的工作精神。
同时还要清楚地认识到，组织文化在新的形势下会有新的发展，要密切注意组织文化的更新问题。组织文化在一定时期具有稳定性，但并不是说组织文化是一成不变的。组织文化的核心价值观和组织使命是组织得以存在的根本，它不会随着外部环境的改变而改变，而组织文化中的其他要素（如组织管理制度、战略、内部环境等）可能会随着外部环境的改变而改变。因此组织文化变革是不可避免的，这就需要学院领导根据时展的需求而及时更新组织文化。组织文化更新需要注意的问题是：第一，组织文化更新需要及时。组织文化更新一定要根据时代的变化而及时做出改变，一部分与时展不符的文化要素，如果对于学院发展无意义的，那就应该及时的剔除。第二，组织文化更新需要一个循序渐进的过程，要与我院实际情况相结合，切不可操之过急，最后起到不好的“反效果”；第三，组织文化更新要符合实际的需要，切记不可盲目跟风从众，适合我院发展的才是最好的。
八、对组织文化构建工作进行全面高效的评估工作，总结经验教训
内蒙古作为我国最早成立的少数民族自治区，在民族教育和民族教育法治化的建设上都作出了自己突出的贡献，取得了卓越的成就，但相对应的问题和不足也不容忽视。建国以来，各地、各有关部门本着国家优先重点发展民族教育事业的精神、在民族办学、师资队伍、人才培养等方面取得了突出的成绩。全区少数民族在校生小学、初中、高中和普通高校分别占全区在校生总人数的22．8%、24．5%、27．5%和26．8%。全区31所普通高校中有16所开办民族语言授课专业，在校学生1．91万人，其中少数民族在学研究生1760人。的民族教育现也已建立起从幼儿教育到高等教育、普通教育到职业教育层次较完备的具有本民族和地区特色的办学体系。
相应发展的民族教育法制建设也逐步推进。在国家出台的民族区域自治法、有关教育的法律、法规的基础上，自治区着手制定了《蒙古语文工作条例》，第十二条专门规定:“蒙古族人口较多的盟市，应当兴办蒙古语言文字授课的中等职业技术学校。”呼和浩特市、包头市、通辽市、锡林浩特市、鄂尔多斯市、呼伦贝尔市、乌海市、巴彦淖尔市等城市都制定出台了蒙古语言文字政策法规。2003年7月，自治区财政厅、教育厅下发了《关于印发〈民族中小学助学金暂行办法〉的通知》，在教材建设方面，制定印发了《全日制义务教育阶段蒙古语文课程标准(实验稿)》。到目前，国家和我区尚无一部民族教育的专门法律，民族教育法制建设还没有形成体系，民族教育法制建设的环境尚不成熟，这严重滞后于自治区民族教育发展的现状。2005年，自治区民族教育法律法规执法检查情况的报告显示，在执法过程中我区的民族教育也存在着一些亟待解决的困难和问题。例如:
1．优先发展民族教育的法律方针落实不足。全区虽有37%的旗县设立了公用经费，但标准很低，甚至为数不少的民族学校的公用经费居然为零，这给民族学校办学带来了极大的困难。
2．蒙古语文教材建设问题很多，民族师资队伍结构不合理。多数蒙古文教材源于翻译，单调、来源少、渠道窄，难以保证教学质量。许多地区缺少外语、计算机、音乐、美术、体育等学科的专业教师。师资严重不足。
3．民族语言授课学生就业难、生源下滑。作为三语教学的多元文化教育的民族教育存在高考录取率偏低，民族教育的发展前途正在被质疑，阻碍了民族人才的培养和民族文化的传承。
二、积极推进民族教育从法制向法治的跨越式发展
分析内蒙古民族教育法治化进程的实践不难发现，民族教育的法制、法规的体系和依法治教的能力存在着双方面的发展滞后。放大到国家范围而言，民族教育法治化也是近现代的产物，如何立足我国民族地方的情况，建构起一套适应我国民族教育快速健康发展的民族教育法律法规体系，并且在实际操作中贯彻好这些法律制度被认为是一项重要的课题。就这个问题，本人有一些粗浅的认识，主要有如下几点:首先，从法律法规制度体系的完善上来说，要做到我国各地、特别是民族自治地方，需要从当地少数民族和民族地区的实际出发，积极探索，制定了套有关民族教育的地方性法规和自治法规。针对问题就要相应解决，调动政府及社会各界的力量，本着实事求是、因地制宜的原则，为民族教育法律法规制度的完善献计献策，争取早日形成一套从中央到民族地方的完备的民族教育法制体系。
与任何事物的发展与进步一样，文化产业的发展同样也离不开投入的保障。随着人们物质生活的富裕，文化生活的需求也越来越高，这正是发展文化产业的社会源动力，文化要实现产业化，其所需要的资金、人力、物质的投入会呈现出更为大量的需求。因此，从法律、政策与事实上确认必要与充分的投资，这是文化产业必不可少的物质保证。而投资不足必然会制约文化产业发展。导致资本向文化产业投入的不足，进而影响文化产业发展进程的原因主要包括：
（一）投资渠道不畅通
文化产业的投资渠道总体上可以分为：国有（政府）的文化投资、民间文化投资和外资的进入。长期以来，文化被认为是纯粹的公益和消费部门而由政府财政包办，这种体制使得投资渠道过于单一、狭窄，只讲投入不讲产出，许多重大的文化基础设施由于缺乏资金，其建设受到严重的限制。而另一方面，由于我国的文化产业大多实行“出身”准入制。即只有是“我部门”、“我行业”、“我地区”以及全民所有制的企业才能优先进入市场，这就把部门出身、行业出身、地域出身和所有制出身变成了文化市场准入的条件，由此导致民间资本的产业进入壁垒比较高，使得社会上的闲散资金难以向文化产业靠拢，急需资本扶持的文化项目只能望梅止渴。而外资由于在文化的市场准入方面受到限制，其资本的进入也受到一定的控制。
（二）投资方式不合理
近些年来，我国政府的直接财政拨款和一些文化经济优惠政策给予了文化产业发展以很大的助力，“九五”期间，全国文化、文物、广播电影电视和新闻出版事业财政经费投入大幅增长，如文化事业费财政拨款年均增长14 .96%，至2000年达到67 .03亿元；但是，对一些产业或项目的资金投入上缺乏明晰的终端目的性，往往造成投入和产出不相协调。在根本上仍然是一种事业型投入方式，而非推动文化产业发展的市场化投资方式。此外，我国文化产业的金融介入程度较低，在融资手段上比较原始，即以资金方式投入为主。缺乏现代化的筹资方式，如通过股票、债券等方式筹措资金。
（三）法律保障机制不完善
目前，我国的文化产业法规体系还不完善，诸如民间资本和外来资本所关注的法律地位、权益保护、退出机制等核心问题都还没有得到很好的解决，此外，国家对文化事业的管理主要依靠政策号召和行政措施，而缺乏用法制手段引导、保障文化建设和文化活动的顺利进行。法制环境的不完善，政策的不确定性导致了投资的风险成本急剧攀高，令投资者望而生畏。
（四）文化投资效益的体现也是影响资金向文化产业投入的重要制约因素
从单纯的经济学角度来看，投资者只对其所投资的项目的利益实现感兴趣，投入少、收效大、周期短自然能够吸引大量的资本流入，而文化产业领域的投资无论是用于形成固定资产的文化基本建设投资，还是用于形成流动资产的文化的知识产权投资和用于培育文化战略后备资源的投资，其建设、创作、培养周期和成型期都比较长。出于对投资回报的考虑，政府投资、企业投资、私人投资等，所选择的投资重点也不一样。这就需要政府统筹兼顾，采取必要的投资倾斜政策，促成一个比较合理的投资结构。
二、国外文化产业投资情况简介
（一）政府加大投资力度
加拿大为了加大对文化产业的投入，努力扩大和占领文化市场。在连年削减联邦预算的情况下，却不断增加对文化产业的投入，如为支持电影业发展，投资2亿加元，建立了一个故事片生产和发行基金；对投资电影业的加国公司实行一定程度的减免税政策等等。
法国政府非常重视文化基础设施的建设，每年都拨出几十亿法郎用于兴建图书馆、博物馆、剧场等文化设施。这些资金先由政府拨给文化部，再由文化部分配给各施工项目。近几年，法国兴建了一批大型文化工程，如巴士底歌剧院、新国家图书馆、大卢浮宫扩建工程等。这些工程耗资巨大，施工时间长，如新国家图书馆工程建设资金为80亿法郎，1989年开工，1996年建成，工期为7年，每年均需十几亿法郎的投资。1999年，文化部用于文化基础设施建设的资金为35 .43亿法郎。因此，文化设施的建设是法国最重要的文化产业。
韩国近来文化产业的迅猛发展，在很大程度上依赖与得益于大量巨额资金的投入。近年政府加大了对文化产业的投入，文化产业预算由1998年的168亿元增加到2003年的1878亿元，文化事业占总预算的比例由3 .5%增长到约17 .9%.
（二）投资主体的多元性
美国文化产业之成功经验之一在于实现了文化产业投资主体的多元性，美国联邦政府主要通过国家艺术基金会、国家人文基金会和博物馆学会对文化艺术业给予资助，州和市镇政府以及联邦政府某些部门在文化方面也提供资助。而美国文化艺术团体得到的主要社会资助则来自于公司、基金会和个人的捐助等，其数额远远高于各级政府的资助，1997年文化艺术业的经费总额为175 .83亿美元，其中社会赞助为37. 6亿美元，政府直接资助20 .96亿美元。
近些年来，澳大利亚文化产业之所以向前发展、文化市场日益繁荣，商业赞助起到了至关重要的作用。通过赞助形式表现出来的商业参与文化活动，正成为一个重要的筹集资金的方式。进入90年代以后，澳大利亚政府和文化机构越来越认识到，对文化产业的扶持只靠传统形式上的政府拨款远远不能满足其发展所需的资金，政府和文化机构的目光均逐渐转移到了企业，寻求赞助以弥补政府财政拨款的不足。1991年3月，澳政府出台了文化组织登记制度，任何单位和个人向这些已登记的文化组织（目前已有将近1000个）提供赞助，便可免纳相应数额的收入所得税。同时澳政府设立了专门机构（澳大利亚人文基金会）为企业和文化机构双方牵线搭桥，提供咨询；出版期刊宣传和指导；实施有关减免税政策。这些措施大大激发了企业和个人向文化机构提供无偿捐赠或商业赞助的积极性。
印度政府通过给予优惠政策等方式鼓励国内私人企业和财团投资文化企业，并取得了良好的效果。印度的新闻社、广播电台、报纸杂志以及电影制作发行，图书发行，演出团体等主要文化产业部门都采用了官办、民办多种形式。如印度报业托拉斯这家全国最大的通讯社就是一家私人机构，而在印度最有影响的时报系、印度教徒报系、印度快报系等全都是有私人投资，这些报系不仅发行出版报纸杂志，而且涉足更广泛的文化产业领域。
（三）融资方式的多样性
美国文化产业的金融介入程度比较高，在美国，各个文化产业集团已经形成了比较完善的融资体制，一些有实力的文化产业集团如美国广播公司、哥伦比亚广播公司等，其背后都有金融资本的有力支撑，文化产业集团与金融集团间互相渗透，互相参股、控股，二者之间建立了稳定的伙伴关系。
英国对企业投资文化产业实行“政府陪同资助”即如果企业决定资助文化事业，政府将陪同企业资助同一项活动，为这项活动的质量和成功打上“双保险”。政府特别鼓励“新投入”，即当企业第一次资助时，政府“陪同”企业资助，其比例是1∶1，对于第二次资助，政府则对企业多出上次资助的部分实行1∶2的比例投入。资金的加倍投入，必定会扩大文化活动的规模、质量和影响，广告效应自然增倍。实践证明，这一政策明显地提高了英国企业资助文化事业的积极性，已有3000多家公司加入了资助文化事业的行列，资金高达近亿英镑。
韩国在文化产业的资金支持机制中，运作“文化产业专门投资组合”。这是以动员社会资金为主，官民共同融投资的运作方式。文化产业振兴院2000年至2001年两年期间，成功运作“投资组合”17项，共融资2073亿韩元（政府350亿，民间1723亿）。计划以后每年通过“投资组合”至少融资1000亿韩元。2001年韩国电影振兴公社通过“电影专门投资组合”融资3000亿韩元，保障了电影事业的发展。
（四）投资具有良好的法治环境
加拿大强调立法，用法律进行行业的宏观管理。加拿大是联邦制国家，文化由联邦、省、市政府分别管理。一般情况，联邦政府负责全国性的文化事务，主要是通过颁布各种法规对全行业进行指导和管理。省、市政府也依据所辖范围，通过颁布各种法规和条例进行指导和管理，对主要文化投资领域采取了完全透明和基本开放的政策，任何人都要严格遵守，不得凌驾于法律之上，使投资者所面对的政策风险降到最低。
日本文化产业得以发展的一个根本原因在于：法律法规健全，通过法律法规调控文化市场的手段已经逐渐机制化；在文化产业中，最具代表性的法律法规就是1970年5月6日颁布的《著作权法》，迄今已经修改20次。该法明确规定，保护各类著作物作者的所有权利，以及对有关部门作品和表演、唱片、广播电视等的权利及相关权益。其目的是公正使用这些文化成果的同时，有效维护作者的权利，使文化产业得以健康有序地发展。
近些年来，智利也不断适时出台并不断修改完善法律条款，为文化产业发展保驾护航，使智利的文化产业走上了一条规范、有序的发展道路，同时也使政府对文化工作的管理做到了有法可依。例如：为使智利文化事业的发展与经济发展相匹配，智利政府于2001年着手对原《文化捐赠法》的有关条款进行必要的修改并获国会通过，颁布实施。修改后的《文化捐赠法》拓宽了文化机构筹集资金的渠道，灵活了捐赠方式，扩大了受益群体，提高了捐赠资金的免税百分比，进一步刺激了捐赠人的积极性，逐渐形成了“企业办文化、文化全民化”的风气。
三、我国文化产业投资不足问题之克服
关键词：薪酬管理 组织文化 支撑作用
一、组织文化和薪酬管理的概念和辩证关系
国内外学者对组织文化的定义不胜枚举，最有代表性的定义是沙因提出的定义：“组织文化是一套基本的假设――有一个特定的组织在学习处理对外部环境的适应和内部整合问题时所创造的、所发现或发展起来的，一种运行的很好且被证明是行之有效的，并被用来教育新成员正确感知、思考和感觉上述这些问题的基本假设” [1]。这些假设反映了组织的价值观和基本信念，乃至经营哲学等。所以，组织文化在凝聚、协调、激励组织成员内部关系时，发挥着独特的、必不可少的“软性”力量，是组织管理的重要内容。
薪酬一般是指员工因为与组织之间的雇佣关系而从组织得到的各种经济性收入以及其福利等间接性的经济报酬。薪酬管理就是指组织针对所有员工提供的服务来确定他们应得到的薪酬总额、薪酬结构、薪酬形式的过程。[2]薪酬管理作为组织人力资源管理的重要内容，实际上要求组织做出关于薪酬方面的一系列决策，从而帮助组织实现战略目标，改善组织绩效。
组织文化和薪酬管理都是组织进行管理的重要内容，而且由于二者都与“人”有密切相关性，因此在理论和实践中，二者的关系非常紧密。
第一，从根本上讲，组织文化对薪酬管理的方式有决定性的影响作用。我们前面提到，组织文化是一种假设，这些假设实际的来源是组织的领导者在组织经营管理过程中根据实践经验和自己的感悟、理念提出来的，然后再将其深入到组织制度建设和具体的管理过程中，对这些理念和假设进行推行和传承。所以说，组织文化确定了组织的核心价值观，确定了组织的分配思想、目标追求以及具体的经营管理模式，从而也就决定了组织看待薪酬问题的视角、管理薪酬问题的具体的方式和方法。所以说组织的薪酬系统应该与组织文化相配合，即有什么样的组织文化就应该有什么样的薪酬制度与之相匹配。“成功的薪酬计划要和组织文化相匹配，关键在于将激励和组织的愿景、使命和运行原则相匹配。”[3]
第二，薪酬管理具有塑造、强化组织文化的作用。薪酬作为组织员工非常关注的一项内容，对员工的工作态度、工作行为能够产生很强的引导作用。“文化的实质大都与对组织成员的行为和态度的控制有关， 而薪酬系统恰恰是一种主要的控制方法。薪酬系统是从薪酬的角度对企业文化和组织信仰进行明确阅述。对薪酬系统的分析能为高管有效地管理长期文化变革提供重要基础。”[4]另外，薪酬体系也是组织文化的一种信号，它表明了组织中看重什么，员工的何种行为是更受欢迎的。所以薪酬体系有助于从员工的“入口”上就强化和维护组织文化，因为薪酬传递了企业的哲学、价值观和实践，求职者根据薪酬判断企业的文化，从而做出人与企业是否相匹配的决策。
二、从薪酬管理的内容来看薪酬管理对组织文化的支撑作用
从目前的研究来看，虽然不少学者能够认识到薪酬管理对组织文化的重要作用，但是由于缺少结合薪酬体系内容的具体分析，导致分析不够深入和具体。一般而言，薪酬管理意味着组织要进行以下几个方面的决策：薪酬体系决策，薪酬水平决策，薪酬构成决策和薪酬管理政策决策。本文将从薪酬管理这几方面的决策来具体分析，薪酬管理如何对组织文化具有支撑作用。
薪酬体系决策。薪酬体系决策是指组织要明确组织采取何种薪酬体系，也即确定员工基本薪酬的基础是什么。一般而言，组织的薪酬体系主要包括以职位为基础的薪酬体系和以人为基础的薪酬体系，前者以职位薪酬体系为代表，后者包括技能薪酬体系和胜任能力薪酬体系。职位薪酬体系强调根据职位的具体工作内容、责任以及该职位的价值来决定从事该职位工作的员工所能得到的薪酬，是一种比较传统、但是发展较为成熟、相对客观的薪酬体系。这种薪酬体系相对比较严格和细致，向员工传达的更多的是自己从事的职位、以及在职位上取得的贡献的价值，因而它有助于强化组织客观公正、以事为中心、强调组织秩序的文化。以人为基础的薪酬体系根据员工所掌握的技能或胜任能力来提供报酬，弱化了职位的差别，其暗含的假设是，组织员工在掌握了多种技能和能力后，能够从事多种工作岗位，进行广泛的信息分享和创新。因此，这种薪酬体系在强调灵活性、员工授权、团队合作文化、学习文化的组织中应用广泛。例如，有学者研究表明，采用能力薪酬体系的企业与没有采用能力薪酬体系的企业相比，其组织的创新文化和目标、支持和规则导向都比较强。[5]
薪酬水平决策。薪酬水平决策是指组织要明确组织对各职位支付的薪酬水平，主要强调其对外的竞争性。组织处于竞争性劳动力市场中，劳动力供给和需求的相互作用是某个职位在市场中的薪酬水平的最重要决定因素，从某种程度上来讲，组织是“市场薪酬水平”的被动接受者。不过，组织仍然有一定的选择余地来选择不同的薪酬水平战略，主要包括薪酬领先战略、市场追随战略、滞后战略和混合战略。组织薪酬水平决策所传递给员工的信息以及对员工态度、行为带来的激励所起的作用，往往比口头上的“文化宣言”更为直接和有效，因而会对组织文化产生较大的影响。例如华为公司的组织文化强调以客户为中心、以奋斗者为本、长期坚持艰苦奋斗，其在组织发展早期就开始采取薪酬领先的战略，对组织内的“奋斗者”支付直追外企甚至高于外企的薪酬水平，并实行员工持股计划，做到“不让雷锋吃亏”，很好地支撑了其组织文化，提高了员工的积极性和满意度，保证了企业多年的快速发展。相反，如果组织一味强调员工“奉献”，却不能给与员工相应水平的薪酬，就容易导致员工对组织文化乃至组织本身产生失望情绪。
薪酬构成决策。薪酬构成指的是在员工的总薪酬中，基本薪酬、可变薪酬、福利等薪酬项目的不同组合方式。各种薪酬项目所占比重的不同，会产生薪酬水平、薪酬决定基础、薪酬风险性等因素的差异。例如，在基本薪酬所占比重较大、可变薪酬（主要有绩效决定）所占比重较小的薪酬体系中，薪酬总水平主要由基本薪酬决定，变动幅度小，风险性低，员工的绩效产生的影响较小，而职位乃至资历产生的影响较大。有学者研究了美国14家企业的薪酬系统，访谈了在公司工作了5年以上并且得到过多种薪酬类型的经理，根据访谈收集的薪酬数据和企业文化的相关信息，总结出两种薪酬系统：以等级制度为基础的薪酬系统和以绩效为基础的薪酬系统。以等级制度为基础的薪酬系统的特点包括：上级负责评价下属的绩效，定性方法更加重要；奖金主要基于公司绩效，奖励团队而非个人，且占据比例较小。这种薪酬支撑的组织文化为“宗族文化”，强调忠诚、友好、互利和工作保障。以绩效为基础的薪酬系统注重量化和客观地衡量绩效指标来进行绩效管理；奖金非常重要，且取决于部门绩效和个人绩效；加薪和股票收益取决于个人绩效。这种薪酬支撑的是“市场文化”，强调独创性、自主性、竞争性，员工与企业是契约性的关系。[4]
薪酬管理政策决策。薪酬管理政策一般涉及到组织薪酬成本与预算控制、组织薪酬制度以及一些具体的薪酬规定等内容。其中，比较常见也容易引起争议的是薪酬保密的有关政策。有些组织为了回避薪酬差距可能引起的员工心理公平感感知下降等问题，要求员工签订保密协议，不得在内部或外部公开自己的薪酬或打听别人的薪酬。薪酬保密与否，与组织及其领导者对待薪酬本身的看法与认知有关，因而与组织的文化和氛围密切相关。实际上，仔细分析来看，薪酬管理并非只是简单的“发工资”工作，薪酬本身就肩负着向员工传递信息的使命，让员工知道组织想强化什么样的行为、组织认同什么样的价值观，而薪酬的规律和结果，会直接影响员工对组织文化的认知以及自己未来的行为。所以，薪酬管理过程中的沟通和解释工作，能够发挥传达组织价值观的作用，是薪酬管理工作的“重头戏”。当然，薪酬公开要求组织的薪酬体系相对健全和完善。公开透明的薪酬制度，以及灵活适应的薪酬管理政策，有助于塑造和强化组织注重公平、强调沟通和参与的文化氛围。
三、启示
1、把薪酬管理与组织文化结合起来，充分发挥薪酬管理对组织文化的支撑作用
某种程度上讲，组织文化就是组织领导者在面对外部适应和内部整合问题过程中所进行的思考，这些思考与感悟形成的信念和价值观，通过传播与制度化，被员工接受和传承，成为组织的文化。组织文化的形成和包括薪酬管理在内的经营管理不是独立的两个过程，而是相互结合、相互促进的。
第一，要建立良好的组织文化，作为薪酬管理等其他管理制度的基点。组织要根据自身的特点、外部环境，结合经营管理过程中的思考与体会，形成符合组织发展要求的组织文化。组织文化能够作为判断行为是非的标准、形成共同的对目标和愿景的追求，解决组织牵引力的问题，发挥着导向、凝聚、约束、激励员工的功能。总体而言，一个组织的文化应该强调公平和高绩效、符合组织的特点，并要动态发展、避免僵化。
第二，充分发挥薪酬管理对组织文化的支撑作用。组织文化必须变为可以操作的实践、具有可执行性，才能解决组织文化由虚到实的问题，真正对员工的态度和行为产生影响。某种程度上来讲，薪酬管理能够成为组织文化落地、乃至组织文化变革的重要的制度化工具。“薪酬系统表达并加强了构成企业文化的价值观和规范，对薪酬系统设计的仔细斟酌能够成功地修正企业文化，薪酬系统实际上可以成为被管理者用来向组织成员传达态度和行为的有力机制。如果企业文化通过绩效标准的清楚传递和薪酬系统的运用来进行变革，这样的文化是经得起考验的。”[4]例如，如果组织强调创新文化，那么其薪酬制度中就不应该对错误率或者失败率进行严格的惩罚；如果组织文化强调个人主义，那么对团队进行激励就不能发挥作用；组织如果要建立一种和主人翁文化，那么可以尝试与股票相关的薪酬计划，覆盖全部员工，并将年度奖金与组织整体的绩效挂钩。
2、将组织文化作为一种特殊的报酬
20世纪90年代以来，美国等西方国家开始用更为开阔的眼界来看待薪酬问题，诞生了全面报酬体系这一概念，把组织能够用来吸引、激励和保留员工的所有工具都作为对员工的报酬。这种全面的薪酬体系认为组织文化是员工在工作过程中非常重要的工作体验，因此把组织文化作为全面薪酬体系的一部分。这种理念把薪酬与组织文化的关系更进一步，使得二者更加密不可分，共同为组织实现战略目标努力。
组织文化给员工创造的价值，可以看成组织给员工的特殊的“福利”。优秀的、吸引人的组织文化是一种特殊的薪酬，在吸引和保留员工上发挥着无可替代的作用。对于员工来说，信任、尊重、宽松、公平、注重成长的组织环境和氛围往往比单纯的物质利益更有吸引力，他们更愿意在自己喜欢和认可的、宽松和谐的组织中施展自己的才华，而不会把自己的聪明才智献给把自己视为外人、自己也没有归属感的组织。因此，在组织内部营造“人人受重视、人人被尊重、人人能发展”的文化和对员工充满人性的关怀和情感激励的环境，使员工充满归属感，是组织文化与薪酬管理结合的更高的一种境界。
参考文献：
[1] 埃德加・E・沙因. 组织文化与领导[M]. 中国友谊出版社，1989：11.
[2] 刘昕. 人力资源管理[M]. 中国人民大学出版社， 2012：266.
[3] Hale J， Bailey G. Seven Dimensions of Success Reward Plans. Compensation & Benefits Review， 1998，30： 71.
一、群众文化的定位、含义及特点
(一)群众文化活动的基本定位
群众文化活动主要指的是人民群众在自身职业外所进行的自我娱乐和自我开发的社会性文化活动。其以群众活动为主体,以自娱自教为主导,以满足群众精神生活为主要目的,以各种文化娱乐活动作为主要内容的社会历史现象。其一,群众文化活动主体是群众,客体是各种文化活动;其二,群众文化活动内容主要以各种文化娱乐活动为主;其三,群众文化活动是群众文化的重要组成部分。
(二)群众文化的含义
所谓群众文化,主要指的是社会实践的主体根据美的规律进行自我完善的客观需要,这种客观需求在满足社会化的过程中所逐渐形成的文化。群众文化顾名思义就是人民群众作为主体地位,在文化方面彻底解放的表现,群众文化的主要内容是一切积极向上的文艺娱乐活动,主要是为了满足人民群众的精神生活需要。群众文化是人们表达思想感情的重要形式,它从人们的生产劳动过程中得以出生又在这个过程中逐渐发展。而正是由于人民群众的积极参与,群众才能通过各种文化活动进行自我教育,获得美的享受,在文化活动中获得心灵的陶冶和审美情趣的提升,这也是群众文化的社会功能所决定的。
(三)群众文化的基本特点
第一,群众文化以道德意识作为引导。群体性的文化活动或多或少都具有社会性的独特功能,与人民群众的共同道德意识相符合。民间的小型文化活动,大多都与具有当地特色的庆祝活动相关;第二,群众文化以经济作支撑。社区的作用让社区文化活动得到了飞速发展,同时加上当地政府的资金支持,一些群众文化活动广场、活动基地相继的建设起来,社区文化活动有声有色,人们的文化活动水平日益提升,促进了当地的文化发展;第三,群众文化以活动作为基础。群众文化活动的主要内容是群众日常生活的体现,正是因为与群众的实际生活息息相关,群众文化才具有极强的生命力,如果脱离了生活实际,群众文化活动也失去了自身的功能性。群众文化活动的形式丰富多彩,都是以人民群众喜闻乐见的内容展开的,脱离群众的文化活动注定会随着文化发展所淘汰。
二、群众文化活动的要素分析
从群众文化的基本特点分析我们可以得知,活动是群众文化的载体,适时的开展多种形式、丰富多彩的群众文化活动,才能够更好的丰富大众的文化生活,为人民群众提供积极有益的精神粮食,从而提升大众的审美意识和文化品位,真正做到将群众文化向社会化、群众化推进。因此,各级地方政府和机关部门、民间组织,都应该积极的举办一些群众文化活动,深入开展群众文化活动,无论是谁组织开展的何种形式的群众文化活动,都应该有积极正确的目的,没有目的的群众文化活动是无法开展的。而活动的主要内容通常都是由组织单位的意图体现、活动所需求的资源以及要达到的质量、群众的参与度和认可度这几个因素来制定的,活动的形式一般是由组织者的目的所制定的,一些比较新颖的文化活动形式也是组织者经过长期的实践发展而来的。
三、如何有效的组织开展群众文化活动
(一)分散活动与集中活动同步推进
新时期下群众的文化需求已经不同于以往,文化活动的主题开始凸显出个性,从以往的主要以文化馆、文化站、社区来组织开展文化活动到目前群众自发的依靠各种设施来开展文化活动。对于目前的情况,文化馆应该积极转变工作模式,通过实地调研分析,与群众经常进行文化活动经验交流,做好角色转变工作并对群众自发的分散活动进行科学引导,促进分散活动向健康向上的方向发展。在群众分散进行文化活动的同时,各级文化单位也要认真的履行自身职责,定期的组织一些质量较高的集中性活动,为群众的分散活动提供一个交流促进的平台和展示的机会。在群众文化的新形式暂未普及的情况下,文化单位应当积极的推广集中的文化活动,同时在普及活动的基础上进行宣传,发挥推动作用,起到事半功倍的作用。
(二)充分发挥先进示范带动作用
作为群众文化管理的主要阵地,阵地活动起着群众文化活动示范带头的重要作用,也是群众文化活动的主要示范窗口。而目前来说,很多文化馆、文化站所举办的阵地活动比较单一,无法带动群众参与,也不能充分发挥示范带动功能。在建设社会主义和谐社会的新时期下,文化馆及其它文化单位必须要深刻认识到自己所担负的职责,而不是仅仅搞自我建设,要尽最大限度接纳更多的文化活动人员,尤其是要通过一切方法来将阵地活动搞好搞活,提升文化单位活动的档次和质量,提升文化单位在人民群众心中的地位以及影响力。因此各级文化单位必须要将组织具有思想性、娱乐性,融入当地特色风俗的高质量、高档次的群众文化活动纳入日程,同时随着文化活动项目的不断创新,各种设备设施的不断升级来更新文化活动形式。积极发挥文化阵地活动的示范性、向导性以及带动性,将最新形式和最新内容的文化活动传递给人民群众。
(三)积极争取领导支持和群众参与
作为做好群众文化活动工作的两个关键因素,领导支持与群众参与是必不可少的。如果缺乏政府的支持,群众文化活动所需要的一切资源就失去了物质基础,也无法开展大型的高质量的文化活动;而领导支持后,群众的参与度低,文化活动脱离生活实际,也不能很好的来开展,因此此二者是缺一不可的。文化馆等文化单位要积极充当群众贴心人的角色,与民间活动团队和一些文艺积极分析多沟通,多交流。在吸收中青年文化活动人员的同时,也要着重吸收老年人,让老年人也能够参与到群众文化活动中来。为此,文化单位可以组织建立一些老年秧歌队、舞蹈队等,将老年人对文化活动的热情调动起来,让他们也能够在群众活动中找到乐趣,让所有年龄段的群众都能够积极的关注群众文化活动并参与其中,为我国的群众文化事业发展添砖加瓦。
四、结语
综上所述,新时期下开展和组织群众文化活动是一项惠及千家万户的利民工程,各级政府以及文化组织部门要提高群众文化工作的积极性和自觉性,在我国当前文化政策的正确引导下,把握好文化大繁荣的发展机遇,结合本地发展实际,积极举办形式多样、喜闻乐见的群众文化活动,走具有当地特色的文化道路,让人们的精神文化生活日益丰富。
没有文化滋润的土地只会是一片贫瘠的沙漠;失去文化的城市也只称得上是钢筋铁骨的水泥;不懂文化乐趣的人注定只有一颗毫无生机的心灵。新时期下,文化逐渐成为我国经济建设中的重要内容,只有重视文化建设,才能够在当前日益竞争的国际形势下获得一席之地,占据主动地位;只有理解到群众文化的内涵,认识到文化发展与经济发展之间的相互关系,才能将文化的潜在作用充分的发挥出来,促进社会经济稳步前进,为产业结构的优化发展和我国经济又好又快发展注入新的活力。
参考文献:
[1]郑莉华.浅谈如何组织有效的群众文化活动[J].大众文艺.2012(09):P58.
【关键词】 湘西 民族文化 旅游价值
民族文化与旅游相互依存、相互融合、相互促进。同时，湘西拥有秀丽迷人的山水风光、多姿多彩的民俗风情、灿烂悠久的历史文化，资源品种齐全，品位很高，是山水风光生态旅游的“大市场”。
1 湘西的民族文化资源
随着旅游产业市场国际化、经营集约化、产品品牌化的发展，以享受异域文化资源、感知异域文化差异、体验异域文化氛围的文化旅游已成为旅游消费的主流。湘西的民族文化资源可以分成以下几个方面：
1.1 民族生存习俗文化
突出农耕稻作文化，婚恋、嫁娶文化等。歌唱舞蹈是年轻人传情表达爱慕之意的方式。每年一次的传统跳月盛会，是苗族人民传承下来的优秀的自主婚姻文化的体现，一般定在仲春季节举行，盛会上青年男女，唱歌跳舞，各选所欢，以成婚姻。
1.2 民族艺术文化
民族艺术文化包括湘西歌舞艺术和建筑艺术，如苗家流行猴儿鼓，舞蹈配合乐器，流传至今的有花鼓舞，接龙舞、跳鼓堂舞，摆手舞以及芦笙舞等等。突出湘西建筑艺术的有苗族的“吊脚楼”，考古学称之为“栏杆建筑”，依山傍水，屋后靠山，楼前有河，前低后高，楼外有阳台，楼上雕刻有花窗，窗棂雕花千姿百态，有“双凤朝阳”、“喜鹊恋梅”、“凤穿牡丹”、“狮子滚绣球”等图案，吊脚楼结构美观大方，古朴而秀雅，给苗乡山寨增添了美姿丽容。
1.3 民族文化
湘西的民族文化包括湘西的少数民族图腾崇拜、自然崇拜和祖先崇拜文化、巫鬼文化、土司文化、蛊术文化。
1.4 民族节日文化
湘西的民族节日文化有土家赶年节，苗族的四月八、赶秋节、六月六苗歌节、赶边场等
1.5 民俗体育竞技文化
湘西的民族体育竞技文化有上刀梯、下油锅、吃玻璃、啃磁盘等绝技绝活，还有武术、龙舟、八人秋千、玩龙灯、舞狮、鼓舞、三棋、斗鸡等地方传统项目。
1.6 历史文化
湘西突出的历史文化有古遗址文化，包括秦简遗址、保靖万年前的归石器时代遗址、唐代崖墓和战国古墓等；以及历史名城名镇文化，例如，王村。
通过对以上民族文化精髓挖掘，突出湘西文化的“原产地域”概念，从而烘托“大湘西神秘之旅”和“大湘西生态旅游生态文化品牌”的文化魅力。
2 湘西民族资源旅游价值
2.1 湘西的自然资源旅游价值
湘西的生态资源之“美”，很大程度上在于秀丽的山水树木和丰富的物产。一是林木的数量和种类，湘西有大量的维管束植物，经济林、药材林、果木林、用材林，乔木，裸子植物等，除了较为常见的植物种类，湘西还种植了近500多种被列为国家重点保护的珍稀树种，如银杏、香楠、水杉、珙桐等。二是植物种类和数量，湘西拥有的动物资源占到全湖南省的80%左右，并保有如娃娃鱼、华南虎等珍贵野生动物逾160多种。三是水资源，包括澧、酉、沅、武四大水系，以及其分散的千余条河流小溪。四是就丰富的矿产而言，拥有六十余种地下矿藏，和锰、汞等重金属。
2.2 湘西的民族文化资源旅游价值
湘西民族文化是在以土家族、苗族和侗族为代表的土著文化基础上，融合楚巴文化和汉文化的精华，形成的多元一体的少数民族地域文化，在形成过程中的开放性和延续性，湘西民族文化在保持自身独特性和差异性之上，还带有与相邻区域文化所相似的共同点。因此，在民族文化旅游资源上具备吸引游客和大力开发的优势。
2.3 旅游资源开发价值
目前，湘西拥有凤凰这座国家级历史文化名城；包括张家界森林公园等6个国家级森林公园；泸溪沅水风景名胜区等5个省级风景区；2个国家级自然保护区；里耶古城遗址等五处国家级重点文物保护单位；熊希龄故居、天王庙、三潭书院等10个省级重点文物保护单位。并且，拥有世界遗产地1；风景名胜区4；自然保护区4；森林公园13地质公园4，国家文物保护单位12国家历史名城1。由此可见，湘西的旅游资源开发价值非常大。
3 湘西旅游发展的建议
3.1 开发湘西旅游资源与产品
湘西旅游开发的核心是围绕开发旅游和建设旅游生产力以及旅游生态环境的保护，以市场为导向， 以产品为基础，以资源为依托，以效益为中心，以创新为灵魂，变旅游资源优势为经济优势。在注重规模的同时，注重产品的创新，要出绝品、精品和特品。湘西旅游资源与产品开发，要根据总体规划，坚持从本地实际出发，突出资源特色，确定符合本地实际的发展思路。
湘西旅游资源的开发最终要体现在旅游产品的开发上。旅游产品是湘西直接进入国内外旅游市场上的物质产品和服务产品的综合。建设旅游产品是湘西旅游业发展的重点，争取在旅游产品的创新、升级、换代和优化方面取得突破。
3.2 湘西旅游品牌建设
“大湘西旅游圈”要想成为大三峡旅游产品中的佼佼者，就必须实施品牌战略，打造出具有湘西本土特色的名牌旅游产品和优秀旅游目的地。依照湘西旅游资源的赋存和品质，可以考虑打民俗风情品牌、世界遗产品牌、历史文化品牌等。在旅游产品开发上，以市场为导向，依托优势资源开发名牌旅游产品，把旅游业发展为优势产业，并逐渐成为主导产业，带动整个地区经济的发展。
3.3 湘西旅游业可持续发展
湘西旅游业要走可持续发展的道路，重视人与自然的和谐统一，强调人与自然的协调发展。首先，形成可持续发展的系统观，把自然圈、生物圈和社会圈视为一个完整的生态系统，核心是人与自然、人与环境、人与社会的相互依赖，相互和谐的共生共存关系。其次，形成可持续发展的资源观，丰富的资源是湘西发展旅游的优势，这种资源是有限的，超过了一定的承载量，必然会破坏旅游业持续发展的基础和条件，最终必然制约旅游业的发展。因此，对旅游资源的利用必须保持在资源与环境的承载力范围内。再次，形成可持续的市场观，即根据社会经济发展及对外开放的实际状况，进行旅游市场定位，确定资源市场的主体和重点，明确旅游开发和建设的针对性，减少和避免无谓的浪费，提高旅游业的经济效益。最后，形成可持续的效益观，在注重经济效益的基础上重视社会效益和生态效益，即在开发旅游资源时，考虑当地经济发展水平，文化及地方习惯， 维护当地文化的完整性。同时，合理开发资源，以环境保护提高开发的综合效益，创造出和谐的生态环境效益。
