发布时间：2022-02-21 09:57:43
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的国有企业工作总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
摘要 在国有企业的经营管理过程中，综合性文字材料的撰写，不仅是其办公室文秘人员得一项必要工作内容，同时也是以文辅政、发挥参谋助手作用的主要途径。本文就从国有企业综合性材料的写作特点与起草策略的角度展开分析，以供参考。
关键词国有企业 综合性材料 起草
与传统的文学创作不同，综合性文字材料的写作有着其自身多特有的性质与要求。国有企业常用的综合性文字材料包括工作总结、工作报告、会议讲话稿、调研报告、汇报材料、研究综述、经验介绍、综合性文件（主要是决定、意见）等。起草综合材料是办公室文秘工作的主要内容之一，也是办公室以文辅政的重要途径。综合性文字材料种类较多，起草背景和要求不一，起草的方法不尽相同。
一、国有企业综合性材料的写作特点
就针对于国有企业综合性材料的写作特点而言，其主要包括以下四点：
首先，是其服务性。虽然说国有企业的综合性材料是由秘书起草的，但是其最终是为领导所服务的，因此，综合性材料所承载的是领导的观点和意见，体现的是领导的风格和艺术。如果不能切实紧扣形势的脉搏、把握国有企业的实际，就不是一份好的文字材料，也很难被采用。其次，是其全局性。在国有企业的经营管理过程中，综合性材料的作用重大，其不仅能够全面展现出领导的决策能力，同时也能体现出领导的理论水平和文化修养，一般需要站在较高层次，对宏观形势进行综合性的分析和把握。第三，是其多变性。从本质上来讲，在进行国有企业的综合性材料的撰写时，应当充分依据当时的实际情况来做出相应的改变，而不能一味地照搬以往、照抄他人[1]。领导层次的不同，决定材料有不同的思想。最后，是其应急性。在很多时候，国有企业综合性材料的撰写都是出于一种应急状态中，因此，其对于时效性的要求也就相对来说更高一些。
二、起草国有企业综合性材料的策略
（一）明确材料的主题
简单来说，国有企业的综合性文字材料，主要就是将一些内容相近的基础素材，围绕某一主题，按照特定主线，通过归纳、提炼、分析、论述来反映单位或领导对某方面工作的要求、意见或观点的文字材料。这里的主题就是文章的中心，也是文字材料的生命线。不同的综合性文字材料有不同的主题，起草前需下大功夫确定主题；主题错误，论述得再好，也是无用之作。确定主题可遵循以下原则：一是契合上级精神。上级单位的主要政策对基层单位具有导向作用，基层单位的生产经营工作一般按照上级单位的要求安排部署，起草的文字材料就一定要契合上级单位的主要政策，不可和上级出现两个“调”，更不能和上级单位唱反调。二是结合实际情况。起草综合性文字材料的目的就是反映本国有企业的生产经营状况，这也是综合性材料的落脚点。如果一份材料与本单位实际脱轨，那只能是无意义之作。三是符合具体要求。综合性材料一般是应具体要求而起草的，要么为向上级汇报而作，要么为执行某项通知精神上报材料，起草之前应充分领会相应的要求，这样才会有的放矢，写出符合需要之作。
（二）列好材料的提纲
在国有企业的综合性文字材料当中所包含的内容涉及到多个方面，所以说，为使方方面面的情况条理化，就需要拟好提纲。综合性文字材料一般有固定的格式，结构大体上为“过去式+现在式+将来式”，根据材料类别、用途和实际情况可适当增减环节。如工作总结、汇报材料一般包括单位基本情况、指标完成情况、重点工作回顾、存在问题、经验体会、下一步工作安排；会议报告（如职代会报告）还可加入形势与任务分析，并可根据需要提出未来一段时间的重点工作规划。调研报告、经验介绍、研究综述等材料为了叙述更加明确，一般包括前言或者编者按、立项背景、主要做法、取得的成效、存在的问题，以及下一步计划或建议措施等。撰写每一大块的实际内容时，又可加以细化，也就是列出二级提纲，有需要还可以列出三级提纲。如油田国有企业展示“现在式”的成果或者做法时，可根据单位业务分成勘探评价、油田开发、党群工作等多个小块；罗列好二级提纲，文章就有了骨架。
（三）充实材料的内容
在完成材料的主题确定与提纲拟定之后，需要对其进行更进一步的加工整理，并以此来对内容记性分类填充，材料就会显得内容丰满、条理清晰、逻辑严密。在填充内容时应该注意以下几点：一是要突出重点[2]。撰写综合性文字材料要根据主题将各单项内容写全面，但切忌冗长累赘，需大则大，能小则小，务必突出主题，将一些与中心无关的材料舍弃掉。二是寻找特色。写作中除了做好上级的“规定动作”外，更要突出本单位自己的“自选动作”，这样的材料才能体现本单位工作特色。三是要分类正确。虽然综合性材料由一定量的基础素材加工而成，但要避免写成“大杂烩”，为了使材料更具条理性和指导性，对相同内容要实行“合并同类项”，避免同一内容周而复始、反复运用。四是要用数字说话。有道是“事实胜于雄辩”，国有企业的文字性材料以讲实际情况居多，论述中最好用数据说话，关键指标加上准确翔实的数字，比大篇幅的定性式结论更具说服力。
三、结语
总而言之，在起草国有企业综合性材料时，应当先明确材料的主题，然后再列出材料的撰写提纲，最后再充实材料的内容。当然，综合性文字材料因国有企业业务性质、起草的要求也会存在。综合性文字材料写作是一项没有最好、只有更好的工作，也是一项能够出思想、出成绩的工作。只要甘于寂寞、乐于学习、善于思考、勤于实践，就一定能够成为一支领导满意、群众认可、工作不可或缺的笔杆子。
参考文献：
今年是省、××市国企改革“攻坚战”的决战之年，也是我市国有工业企业彻底实现“双退出”的关键之年。在市委、市政府的正确领导下，在各综合部门的大力支持下，按照市市委“立足全改、统筹谋划、变现资产、力争政策、前后照应、量力实施”的总体要求，全市国有企业改革工作按步骤、分阶段地进行稳步推进，下面将国有企业改革的具体工作情况汇报如下：
一、市属国有企业基本情况
目前，我市共有国有企业户。分布在工业、商业、交通、乡企、农机、城建、外贸、计经、粮食、市社、十系统。十系统职工总数人，离退休职工人，总资产万元，负债总额万元，其中：欠银行贷款万元，欠保费万元，欠职工工资万元，欠职工集资款、抵押金万元，欠职工工伤亡补助费万元，欠职工其它应付款万元。
二、市属国有企业改革情况，
市属十系统共有户（其中包括市社系统户企业）企业进入国有企业改革攻坚战，其中户企业已完成了改制任务。户国有改制企业包括：工业户、粮食户、城建户。户企业净资产万元，企业占地面积万平方米，其中建筑面积万平方米，银行贷款万元企业其它应付款万元。职工总数人，其中在岗人数人，离退休人员人，解除劳动关系人员人重新上岗人数人。
户企业改制支付总成本万元，其中职工经济补偿金万元（国家补助金万元地方财政配套资金万元企业自筹资金万元其中：工业资产变现万元、软贷款、粮食储备金万元）。职工债务万元，其中拖欠职工工资万元，职工集资款抵押金万元，工伤亡补助万元。养老保险金按国家“并轨”政策折算为万元。
三、市属国有工业企业改制情况
市属国有工业企业改革工作截止××年月日基本完成。市属国有工业企业户，职工总数人，其中进站职工人，未进站职工人，离退休职工人。净资产万元，负债总额万元，资产负债率，资不抵债企业户。其中欠保费万元（按折算），欠职工工资万元，欠职工集资款、抵押金万元，欠职工工伤亡补助费万元，欠职工其它应付款万元，欠银行贷款，万元，欠其它应付款万元。
户工业企业职工总工龄年，其中固定工工龄年，合同工工龄年。经济补偿金总额万元，其中国家补助费万元，本级财政配套费万元，企业自筹万元。
户企业改制总成本万元。其中经济补偿金万元，养老保险金万元，职工债权万元。
四、市属国有企业未改制情况
未改制户企业（含市社户）职工总数人，离退休职工人，占地面积万平方米，建筑面积万平方米，企业净资产万元，预计变现万元。改制总成本万元，其中：经济补偿金万元，其中：国家补助万元，地方配套万元，企业自筹，万元。职工工资万元，职工集资款、抵押金万元，工伤亡补助万元，职工养老保险万元（万元的），改制成本预计缺口万元。
五、国企改制存在的问题
市属户改制企业（其中包括市社系统户）剔除工业、粮食、城建三系统已完成改制的户企业。还有户企业有待改制，如户企业不能尽快进入改制程序，将会增加改制成本，并产生不稳定因素。
一、增加改制成本
⒈晚改制一年将增加经济补偿成本万元。（企业职工人，年经济补偿标准按元计算，即人×元万元。
⒉晚改制一年将会增加职工养老保费万元（人×元万元
⒊晚改制一年将会增加企业留守人员工资万元（人×元×月万元）。
合计增加改制成本万元。
二、增加不稳定因素
今年年末是国企改制的最后时限，国家在资金政策和保全企业资产等方面都给予了一定的政策照顾，过了改制时限企业的资产将很难保全，现在华融公司、长城公司等几大金融部门正在通过法律程序准备对企业资产进行扣押，如果企业资产一旦被扣押，企业将无能力支付改制成本，企业改制将无法进行，职工队伍必然会出现不稳定因素。同时商业、市社等七个系统人已个人垫付经济补偿金万元，只待国家、地方配套资金到位即可完成改制任务。如配套资金不能到位，职工经济补偿不能兑现，债务不能偿还，养老保险不能投保，职工很难接受这一现实，势必将会发生不稳定因素。
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六、具体建议
⒈应尽快解除法院扣押事宜立即变现企业现有资产变现资金用于弥补改制成本不足，从而缓解地方财政压力。
⒉政府应举债偿付“单退出”职工每人集资的元垫付款，已确保社会稳定。
⒊未改制企业应立即进入改制程序，因前期准备工作已全部完成，应争取利用二个月左右的时间，把全市国有企业改制工作任务全部完成。
关键词：国有企业；人力资本；管理方式
在传统的经营理念中，人力是被赋予廉价劳动力的形式，也可以说是被看成劳动工具。近代管理则认为人是与其他资源一样的，只是被特殊化。直到1960年，舒尔茨第一次提出了人力资本的含义：是体现在人身上的知识、技能、资历和经验等。这也使我们认清了人力资本是社会财富不断增长的动力源泉。
一、国有企业人力资本的现状
现阶段，对人力资本的效用还缺乏足够的理解与认识，因此人力资本在国有企业中仍存在一些问题。例如，人才流失而无法得到与己的相关利益；劳动力与劳动所得不成比例；人力资本没有得到充分有效的发挥等等。
国有企业对人力资本的重要性以及影响力缺乏思考，也可以说很多国有企业在追求利益的同时并没有注重人力资本管理。而对于人才的开发，大多还是采用传统的方式进行招聘人员、报酬等一系列的相关事宜。并没有在深入思考，如今时代在变化，我们不能墨守成规，一再的采用老方法，用旧思想去管理当今的企业。这样的结果将会直接导致国有企业人力竞争远远落后于其他。我们要紧跟时代脚步，将新鲜的血液注入企业中。逐步将人力资本上升为一个高度，增强管理的意识和体系。
近些年观察，国有企业对人力资本投入少之又少。企业通过员工进行实地培训，来提高员工的生产效率和素质，以在生产条件不变的情况下更加有效的利用生产资料，从而达到可观的效益。较目前的形式来看，很多国有企业并没有认识上去，只是追求眼前的利益，并未考虑到长远的利益。忽略了人力资本的投资与保障体系等制度的建立。
由于现在不健全的市场竞争，加之受到计划经济体制的束缚，大多数国有企业缺乏科学规范的绩效考核制度，没有针对其业务的能力及岗位需求来设定相应的考核指标，而是仅仅以做工作总结、谈话的传统方式，只是一些纸上谈兵的工作，并没有发挥实际的效用，严重缺乏科学有效性。另外，重要的是企业中存在人员调配的矛盾，对于无法胜任或适应岗位的人员不能淘汰，而直接导致引进的优秀人才无法上任。员工缺乏对自己人生的规划，都是抱着在一天，混一天的心理。没有形成危机感和竞争意识，因为他们习惯了平均主义“大锅饭”的政策。这就造成了员工的积极性不高，自主创新能力差。
据有效数据表明，近几年国有企业高端技术人员及骨干精英流失现象较为严重。据分析主要原因在于，国有企业很大一部分的运作模式仍较为传统，人员有才华却无法得到施展或没人赏识，或者可以说企业内部不注重区分人才和有效地利用。在奖罚方面，没有体现出优胜劣汰，当今的时代就是适者生存，在这种环境下，人们才能逐渐形成竞争意识，激发内在的潜能，才能才得以充分发挥。而不是天天萎靡不振，不思进取，有着只拿钱不干活的颓废心理。还有，较为严重的一点，传统的老观念，企业内没有公平的竞争，升职论资排辈，名不副实。讲的只是工龄，而并非能力，年纪轻的人纵使有再多的才华，也是无济于事。以上的说法都值得我们去深思，去考虑，要不断地提高国内经济，在经济全球化的今天，为了让时代不把我们落下，我们不仅要思，更要有行。
古人云：知错能改，善莫大焉。纵然国有企业存在着诸多的问题和弊端，这就需要我们去不断的改进和提升。我们都知道人力资本在企业中发挥着不可磨灭的作用。
二、人力资本在企业中的重要性
不难看出，如今高收入的国家的财富主要来源于人力资本。知识不仅是武装自己的最好工具，也是真正资本。知识经济的迅速发展，决定了其重要的价值和地位。企业拿什么竞争，靠什么去赚得更多的利益，无疑就是人力资本。而企业发展的原动力便是创新精神，面对如此残酷和激烈的市场竞争力，人力资本是首要的条件也是必备的砝码。在经济时代里，脑力劳动将代替体力劳动。人力资本的利用将有效的改善劳动利用效率，提高生产率，亦可以说，按照传统方式，没有创新的方法来比省时省力。人力资本的好处就在于大大的提高了利用率，也可以这么来说，一个受到良好培训的人员和普通的员工相比，在做同一件事的情况下，由于运用先进的管理技术和手段会比普通员工降低成本30%。也有相关数据显示，20世纪90年代美国企业调查分析，如果对员工投资一美元，你将会收益五十美元。可见，加强人力资本对于保持企业活跃的生命力至关重要。
现在我们往往对人力资源和人力资本存在着误区，其实二者并不等同。企业对公司人员进行长远投资，从而给企业带来可观的经济效益，这叫人力资本。而人力资源管理是人潜能的开发和利用。我们知道技术进步有赖于大家的共同努力和人力资本的积累，而如何形成独特的经营理念和战略。这就需要管理人员的参与，企业的优劣有赖于人力资本拥有者的努力，企业核心竞争力的产生式企业人力资本应用的结果，也是人力资本管理的体现。因而可以看出企业成功的关键在于人力资本管理水平的高低。
综上所述，企业的灵魂在于人力资本的管理，他就像是一座房子的地基，支撑着一个企业的发展。21世纪，我们所知道的是不断需要技术的创新，科技的创新，人才的创新，而在这之余，我们应该更加考虑的是人力资本管理。所谓蝇头小利不值得追求，放长线，钓大鱼才是硬道理。
三、总结
本文前部分说明了国有企业在人力资本管理上存在的不足，加之后文一再表现了人力资本在企业竞争中的优势。总体而言，传统的管理模式只适用于过去，而人力资本是知识时代下的产物，必将会在社会中得以发展，我们所要做的就是迈入人力资本管理时代。
参考文献：
[1] 刘娜.“现代人本主义管理”理论个案研究——以中国石油兰州石化公司为例[J].全国商情·理论研究，2010（2）.
[2] 吴裕民.人力资本管理与公司治理完善的相关探讨[J].管理观察，2011（25）
【关键词】工会工作；文体活动；国有企业
企业的文体活动是支撑企业文化的重要组成力量，文体活动作为精神文化生活的主要体现，以提高职工的生活质量和健康需求作为工作的出发点和落脚点，着力增强职工的自觉参与意识和团队凝聚意识，在促进员工对企业的感情、改善人文关系环境、增强企业凝聚力方面起到积极的作用。
一、工会文体活动在企业建设中的作用
工会文体活动是企业文化建设的重要组成部分，是提升员工向心力、凝聚力的基础。开展健康向上、特色鲜明、形式多样的群众性文体活动，不仅能活跃广大员工的业余生活，满足精神需求，还可以使活动中激发出来的积极性转化成工作中强劲的精神动力，促使广大员工热爱工作、关心团体，从而达到共建和谐企业的目的。
工会文体活动是推动企业文化建设的良好形式。成立各类文体协会及文化体育联合会，为职工强身状体和情感交流架起了沟通的桥梁，大力推进职工文体活动的广泛开展，引导职工积极、自觉、持续地参加各项文体活动，在一定程度上培育了团结和谐、齐心聚力、符合企业和谐发展的先进文化氛围。
工会文体活动是培养员工团结和谐、促进团队建设的良好途径。文体活动多以团体比赛为主要活动方式，以员工积极参与为推动力，营造了团结拼搏的氛围，增强了员工的团队意识和以企业为家的思想意识，提高了员工的凝聚力和归属感。通过文体活动促使我们的员工进一步具备进取精神和竞争意识，抓住一切机遇实现企业发展目标。
工会文体活动是员工强身健体、精神文明建设的重要手段。随着企业的快速发展，员工的工作压力明显增加，进行适当的文体活动可以缓解员工长期以来的工作压力，有利于员工的身体健康，与此同时，通过集体活动的契机，可以增进员工间的情感交流，增强团队的凝聚力。
二、大型国有企业工会工作现状与措施
1.大型国有企业工会工作现状分析
时间配比上的矛盾。开展文体常占用一定的工作时间，对生产、科研工作进度产生了一定的影响。反之，利用业余时间组织员工活动，则参加的人数会相对较少，组织难度会大一些，这就需要我们工会协调和解决好这种矛盾。
活动人员趋于年轻化。员工年轻化程度高，在工作生产上都是中坚力量，他们正处于建立新家庭的重要阶段，新生宝宝的出生已经让他们自顾不暇，双重角色使他们觉得没有更多的精力参加文体活动，使组织工作难度加大。
参与员工多样性需求与传统活动形式固化的矛盾。青年员工对新颖的文体活动及竞技娱乐形式接触较多，接受新事物新观念的能力也增强，这对工会的活动组织提出了更高的要求，不仅要满足活动个性化、多元化趋势，同时也要对传统的工会活动内容做出更新和变革。
2.大型国有企业工会文体工作实施措施
南瑞信通公司作为一家高科技IT企业，具备专业知识更新快，产业规模扩张迅速等特点。公司员工平均年龄29岁，35周岁以下青年占全部人数的83.6%。面对青年员工多、思想活跃、出差多、工作压力大等实际情况，如何有效开展群众文体活动，提升员工归属感、增强企业凝聚力成为当前急亟需解决的问题。
为进一步建立、健全企业文化建设，使每一位员工都能以饱满的工作热情、昂扬的精神状态投入到工作中，促进员工自身、员工之间、员工与企业的和谐，公司工会积极开展员工文体活动，增强员工的认同感、归属感，提升企业向心力，有效地促进了企业经营管理健康和谐发展。
公司工会按照分类指导的原则，定期组织开展各类活动。以“冬季送温暖、夏季送清凉、平时送帮助”为依托，从根本上保障员工职业健康，为长期出差员工解决后顾之忧；成立羽毛球、乒乓球、摄影、游泳等9大协会，丰富员工文化生活；关爱女员工，开展孕期讲座、三八妇女节主题活动，成立女员工三期休息室，充分保障女员工权益；开展“弘扬五四精神激扬青春风采”主题活动、“新员工七个一”志愿服务活动，并开展各类培训、劳动竞赛，提升员工综合素质；关爱员工心理健康，定期以问卷、座谈等形式开展思想动态调研，引导员工正确应对各类压力，培养积极良好心态。通过以上措施，全面加强员工技能教育、职业道德教育、精神文明教育，提升员工素质，培育统一企业文化，为公司业务快速发展提供了有力的人才保障。
三、开展文体活动的工作经验与建议
定期总结、评比、表彰，规划职工文体活动。结合公司实际情况，抓住职工需求，做好全年活动规划，工会每年春季组织一次分工会主席工作交流会，制定新的一年分工会工作计划，各个大型活动结束后进行评比、表彰，让分工会之间形成良好竞争，并在年终进行工作总结评比会，对一年中积极参与活动并取得优异成绩的的分工会进行表彰。
合理利用公司资源，广泛开展活动，坚持长期不懈。深入广泛开展员工各类文体活动，利用各种节假日组织员工环山、环湖健步走，坚持长期不懈。邀请兄弟单位一起进行友谊赛等系列活动，互相取长补短。收集员工的意见建议，和情、创新、有效的开展的各项活动，充分调动员工参与活动的积极性，达到创建和谐企业的目的。
在注重整体需要和规范的同时，还必须注重不同员工的个体差异。由于不同的员工年龄、出身、经历、长大环境各不相同，个性品格也有较大差异，人文关爱和心理疏导内容的制定、工作的实施上充分尊重员工的个性差异，充分保证员工在受教育过程中的主体意识和主观能动性。
综上，文体活动作为企业文化建设的重要载体。坚持有计划、有步骤地开展文体活动，将有力配合和宣传企业文化精神，有效提高员工素质，改善人文生活环境。文体活动与其他物质、精神文化生活共同构筑优秀的企业文化，将使企业各项工作得以顺利开展，为构建和谐企业，体现以人为本，提高企业员工的幸福指数，创造蓬勃向上、凝心聚力和的优良环境。
作者简介
孔震（1979-），男，江苏仪征人，高级工程师，主要从事企业管理、工会建设工作。现任南京南瑞集团公司信息通信技术分公司副总经理、工会主席。
我区2005年底及2006年4月共接收退伍军人192人，其中需安置的城镇义务兵129名，转业士官30名，农村义务兵33人。截至2006年11月，我区接收退役士兵中有59人未安置到位，其中未安置到位的退役士兵35人，退役士官24人，2005年以前遗留下来未安置的人员有51人。安置任务非常重。
我区2006年退伍士兵安置工作严格贯彻落实中央、省、市有关文件要求，领导高度重视，多次召开会议进行专题研究，加大财政投入力度，妥善处理了一些重要问题，目前退伍士兵安置工作进展顺利，人员情况稳定。现将一年来的工作总结如下：
一、继续贯彻落实23号文件精神，加快安置工作进度。
我局继续推行安置就业与自谋职业相结合、鼓励自谋职业的安置办法；继续坚持“国防义务均世界秘书网版权所有,衡负担”的原则，对实行安置就业的退役士兵采取分级负责、包干安置和重点安置相结合的办法。坚决落实国务院23号文件以及省市相关文件精神，“达到5项目标，做到6个100％”。
我们的具体做法是：
（1）凡父母或配偶有工作单位、且该单位有接收能力的，一律开出介绍信，办理安置手续，并督促接收单位尽快安排退役军人上岗。
（2）凡父母或配偶没有工作单位，或单位破产的，均鼓励其办理自谋职业。办理自谋职业的程序为：退役军人填写《自谋职业申请书》，出具街道和社区证明、父母或配偶单位破产文件、退伍证、户口、身份证等证件，经纪委、财政局、民政局、审计局等部门严格审核，对符合条件的予以办理自谋职业，发放自谋职业补偿金。
（3）凡父母或配偶没有工作单位，或单位破产，且不愿意办理自谋职业的，由区政府统一安置到户口所在的街道、社区公益性岗位工作。区属机关、事业单位干部职工子弟统一安置到火车站广场综合治理办公室工作。
二、政府统筹协调，多渠道全力保障退役军人就业。
1、切实加强领导，迅速组织贯彻。区委、区政府从政治的高度，从维护改革发展稳定大局出发，充分认识做好城镇退役士兵安置工作的重要性和紧迫性，多次召开专题会议进行研究。区民政局及时向复退战士问题工作领导小组汇报，准确把握城镇退役士兵安置的各项政策规定和时限要求，并就本地安置工作做出具体部署，认真执行城镇退役士兵安置政策。
2、加强协调联系，加快安置进度。一是加强与退役士兵接收单位的联世界秘书网版权所有,系协调协调，通过电话、发函、上门等方式加强与接收单位的联系，加强交流沟通，加大安置政策的宣传力度，争取退役士兵尽快上岗。二是加强与退役士兵本人的联系，通过电话、文字通知等形式与退役士兵联系，有单位的限期到接收单位报到上岗，没有工作单位的加大自谋职业工作力度，抓紧办理自谋职业。到11月止，今年我区共开出劳动关系介绍信79份；办理自谋职业共47人，发放自谋职业金120.05万元，其中士兵41人，士官6人。
三、退役士兵安置工作中遇到的困难与问题
由于政府机构改革，事业单位、企业破产改制兼并，再加上历史遗留未安置退役士兵较多，致使今年退伍军人就业安置难的矛盾十分突出。具体表现在：
1、指令性安置落实难。由于安置任务与实际就业需求不足的矛盾，使协调、沟通成了安置部门的主要任务。因部分有接收任务的接收单位不愿接收，经常需要反复登门做工作；部分退役士官也因配偶所在单位效益差等原因不愿意到单位报到上岗。部分接收单位既不愿接收退役士官也不愿意缴纳有偿转移金，或愿意缴纳有偿转移金，但转业士官不愿意办自谋职业，大大增加了地方安置压力，造成部分士官安置不到位。
一、企业社会保险体系构建的意义
（一）支持企业长久持续发展
国有企业作为国家经济建设的重要力量，要想实现其长久、持续、健康发展，就必须稳步、扎实地做好保险管理，为员工提供安定、长久的保障，传统的国企保险未能纳入社会管理体系，无形中加重了企业的经济负担，也影响了企业的经济效益，将企业保险纳入社会保险管理体系，不仅减轻了企业经济负担，同时，也为企业员工保险权益开辟了全新的出路，使员工的合法权益得到有效维护，企业有了充足的经济效益空间，员工的权益得到保障，自身的信誉、形象等又得到了一定提升，自然会引来更多的优秀人才，内部员工也会更加积极努力地贡献并服务于企业，在人才的支持下从而获得更加长远、健康的发展。
（二）维护社会的公平正义
推动国企保险纳入社会化管理能够维护社会公平正义的有效途径，因为通过社会保险能够实现国企职工与打工者在保险利益分配方面的平等化、均衡化，维持打工者的心理平衡，维护社会的安定，使企业的劳动者都能公平、平等地享受社会福利，共享社会发展成果，从而打造出一个公平、和谐的社会环境，促进社会的安定和谐，维持社会的公平正义。国企构建社会保险管理模式使自身的保险管理纳入社会体系，使企业融入社会发展大环境，维持社会和谐良好的环境。
（三）支持现代企业制度的建立
市场经济条件下，国有企业经历了改制改革重组等过程，要想适应市场竞争，提高企业的实力和竞争力就必须逐步创建并形成现代企业制度，达到产权明晰、责任明确、管理科学的经营目标，企业要想实现这一目标，就必须切实按照国家在现代企业制度方面形成的制度和规定，积极参与市场化经营与管理，积极改革并完善传统的管理制度，逐步推动社会保险管理制度的实施，将保险管理纳入社会保险管理系统，从而减轻企业自身的财务负担，也调动员工参与市场管理的积极性，从而推动企业逐步朝着现代化方向发展。
二、国企社会保险管理工作中存在的问题
（一）健全完善的社保管理制度有待确立
不同国有企业有着不同的发展历史，面临不同的发展形势，自身遗留着不同的问题，受传统的保险管理理念的影响，使得社保管理模式的构建举步维艰，国家虽然在相关方面出台了各种文件、制定了方针和政策，然而，实际贯彻执行过程中阻力重重，使得科学有效的社保管理制度无法有效建立，影响了企业社保管理工作的高效开展。
（二）员工缺少有效配合
社会保险管理模式的构建需要国有企业全体员工的积极配合，然而，很多企业由于缺少宣传教育与引导，再加上员工受传统观念的影响，缺少配合的积极性，一些关键且重要岗位的员工，例如：社保审核、审计人员存在自私心理，缺少对社保管理工作重要性的认识，导致实际工作中问题重重。
（三）没能实现公平与效益的有效协调
国有企业社会保险管理最关键是要协调处理好效益与公平间的关系，然而，更多的企业却在这两者间出现了偏颇，强调公平，忽视了效率，使得社会保险制度自身无法充分、高效地在企业运转，单纯重视效率，则导致了一些不公平问题，引发了矛盾和危机，也阻碍了社保管理制度的贯彻和落实。
三、企业社会保险管理模式的构建策略
（一）加大对社会保险的宣传教育
传统的国有企业的保险管理未纳入社会管理体系，企业在职员工的保险全盘由企业或国家承担，国企职工能够充分地享受保险福利待遇，然而，随着市场经济的不断发展，社会的不断进步，我国逐渐改革了保险管理制度，将国企、事业单位保险纳入社会系统，实行企业社会保险管理模式，这对于一部分长期享受传统国家保障制度的员工来说是一大挑战，会产生抵触与排斥情绪。因此，国有企业必须做好员工的内部宣传与教育工作，通过组织召开思想交流会议等进行宣传教育，使员工意识到企业保险社会化管理的长远益处，从整个社会的发展、企业长久经济效益等方面去分析，让员工能够欣然接受地配合企业社会保险管理。
（二）积极完善社会保险办理服务体系
创建完善的社保机构体系，打造出专门的社会保险部门，并内设健全、专业的部门与职位，为社保办理提供健全完善的服务，形成健全完善的社保制度规范，以及业务办理流程，同时，也要加大对社保机构内部各职位的培训与培养力度，使他们积极学习并掌握社保办理的各项业务、各种操作，形成细致、具体的岗位职责划分，形成制度化、规范化的管理，确保各个部门、岗位都能遵规办事、合法履行职责，实现企业社保管理的公平化、透明化，确保各项工作都严格依照规定开展，从而最大程度地维护企业员工利益，同时，强化监督与检查，对社保管理部门人员的工作行为、作风进行全面、彻底的监督，提高他们的责任感与责任意识，自觉遵守规章制度、主动积极地履行工作职责。
（三）设置层次分明的责任岗位
国有企业社会保险管理模式的构建需要一个逐步渐进的过程，其中各个岗位的职责力、执行力非常重要，必须依照国家的相关规定，设置全面到位、且层次分明的职责岗位，而且确保各个岗位人员都能注重履行社会保险管理职责，积极践行国家的保险方针和行政制度。根据保险工作需求，以及国家的相关规定，至少应该形成以下几大岗位：业务岗位、财务岗位与规划监管岗位。业务岗负责贯彻、落实相关的保险制度和政策，负责各种社会保险业务的办理，创建并维护社会保险信息系统等；财务岗则负责严格按照科学的规定保障资金的到位与运转，规划监管岗则负责严格监督业务岗以及财务岗的各项工作，负责整个企业保险的计划、规划、运行与监督，为企业制定科学的保险管理政策、制度和方针。
（四）重点加强社会保险基金征缴与核对管理
要想使企业的社会保险管理步入正轨，就必须及时加强企业社会保险支付与缴纳管理，确保企业能够及时缴纳社会保险费用。具体可以从以下方面做起：第一，把缴纳社会保险纳入员工工作考核范畴，使其成为企业员工工作业绩考核依据之一，对于不能及时缴纳保险基金的员工或者配合度不积极的员工则应加强劝导与教育，提高群众配合的积极性。第二，保险工作人员必须及时做好保险征缴工作的核查、核对、分析与直接工作，并形成工作总结报告及时向上级相关部门进行提交，以此实现企业社会保险管理有条不紊地开展。第三，重点完善保险管理者的工作监督与纪律管理，使他们能够公开透明地正确处理由员工缴纳的保险基金，定期进行保险基金征缴的监督，加强核对，对于资金挪用、非法占用社保基金的工作人员和行为严格依照法律进行处理。第四，健全服务体系。企业社会保险管理模式的构建需要一个健全完善的服务体系支持，因为只有在健全、完善的服务支持下，才能使企业的社会保险管理逐步走向成熟，才能更加调动广大员工的积极性，企业可以设置专门的社保服务部门，开展全面、完善的服务，使企业员工享受到社保服务的便利，以此来保证社保制度顺畅执行。
四、总结
我是一位普普通通的会计工作人员，从事经济管理工作二十余年，深知会计工作艰难，会计人员是随时会被站在被告席上，只有在工作中十分仔细，不辛苦，一心一意的工作。
我在事业单位从事经济管理工作五年;在工业企业从事经济管理工作十三年;企业破产后从事物业管理、建筑业管理、经济管理、公司等财务工作四年。经历了我国新旧会计制度的变革，从会计手工记帐核算到企业会计电算化核算的发展过程。会计核算采用微电算化，超多减轻了会计工作者的重复脑力劳动，能抽出更多时间更新明白，参与企业经营管理，参与长短期决策，参与企业全面预、决算，参与企业的方针政策的制定，更能体现会计职能反映和监督在企业中的作用。我喜爱这份工作，愿意用我所学的知识奉献给社会经济建设。
我在事业单位从事会计管理工作五年来，在站长和党委的领导下，全面负责江津市渔种站财务会计核算工作，负责制订每年各部的生产经营承包计划和经济职责制，完善站里的经济管理制度;负责核算供、产、销及利润的分配全过程和工程建设的核算;负责全站的社会统筹，劳动工资管理等。我站是事业单位，企业管理，拥有职工约五十人，单位小会计人员共两人，出纳一人，会计一人。在会计核算方法采取的是记帐凭证核算形式，材料按实际成本核算，成本按产品法核等。在编制每年的财务计划上，用上了在校园所的知识，对全站费用开支进行科学的划分，将费用分为固定性费用、变动性费用、混合性费用，获得站里盈亏保本点、保本量、保本销售额，目标利润，进行全面弹性预算，然后将各项指标分别下达落实到各经营承包中去。在会计工作中做到了事前预算，事中控制，事后分析;找差距、查原因、提出解决方案及合理化推荐。在我任职期间，每年在会计核算上都得到江津市农牧渔业局的表扬。由于我家中几子妹都在永川化工厂和四川省天化所工作，为了更好照顾父母，于一九八八年调入永川化工厂工作。
我在工业企业从事会计经济管理工作十三年来，在厂长和党委的领导下，开始从事永川化工厂财务会计核算工作。该厂是大二的化工企业，先后在厂里从事工资基金的核算、结算资金的核算、物资材料采购的核算、成本核算、销售核算、货币资金的核算、总分类和明细分类帐的核算、对整个企业资金的运筹、九五年厂里开始采用会计核算电算化技术，为了适应会计核算电算化技术，自己平时抽出业余时间透过自学，现也能在工作中独当一面，能单独熟练地掌握会计电算化核算和基本的数据库操作技术等工作，由于工作上需要，在XX年全面负责厂里的财务处领导工作，在财务处领导岗位上，合理地组织财务处会计核算工作，按时准确地编制各类会计报告，运用国家给予企业的政策，为厂里里豁免地方税20多万元，新产品税减免10多万元，利用合理、合法手段，筹集企业经营资金。在各种会计核算中，能认真对待各种复杂的经济业务，搞清经济业务的来胧去脉，做到心中有数，能按国家的方针政策、法律、法规办事，对自己从事的工作能用会计人员的职业道德严格要求自己。
在国有工业企业从事会计经济管理工作十三年中，永川化工厂财务核算，是按国家的方针政策、政策、法律、法规、会计制度的规定，严格执行的。在财务帐套的设置和各式各样项经济业务的处理上，都遵守了会计制度的规定，每年上级主管部门和当地税务部门对厂进行重点检查，会计师事务所年终审计，给予财务核算很高的评价。这几年来，由于财务部门坚持会计原则，按会计制度的要求办事，拒决企业某些领导为谋求个人利益的违纪、违规、违法等行为，对财务部门意见很大，在厂里进行曲不正当的反宣传，在职工中构成永化厂财务帐是假的、帐目不清、混乱的现象，给财务部门在企业经济管理上设置大大小小的障碍，企业经济管理失控。永化财务部门先后换了四个财务负责人，此刻这个财务负责人是从一年倒闭的企业被下岗后，透过私人关系，调入永川化工财务部门负责财务工作，职称是会计师，但业务水平一般，对会计电算化不会，胆子还个性大，大到虚开增值税票，进行增值税进项税抵扣，强行会计人员进行帐务处理，这是违背税法，是一种犯罪的行为;对企业待处理财产盈亏，不经上级主管部门审核审批，强行要求会计人员进行帐务处理;进行了财务改革已发现供销部门在财务上交了现金，财务上未入帐的现象;厂里某些部门对外工程或设备加工，财务上已无法进行监督，已失去会计的监督职能。
现我深深地体会到，国有企业不重视企业管理，只重视规模效益，不重视市场的变化，搞一些虚假的经济职责制，不求实际，企业闭门造车的搞生产，更不重视财务工作者的脑力劳动，每年财务部门给厂里提了不少合理化推荐，厂里都不完全认真予以采纳，这是国有企业体制造成。如国有企业在材料采方面，是一种盲目性的，生产部门提出急需材料，供应部门采购回来，价格上由供应部门确定，没有严格的监督措施，造成材材?物资积压，资金构成极大的浪费，企业资金自然而然就越来越紧张。时间一久，这些材料生产上用不上了，只有等待统一报损。
国有企业管理不合理，跟不上社会发展形势，是国有企业的人和管理体制造成，也是目前国有企业ZUI普遍的现象，在销售方面，销售部门从不主动去争取市场，占领市场，拓展市场，任由市场变化，ZUI终使国有企业在市场上所占的位置越来越小，面临困境。这类问题在国有企业我如牛毛，都是国有企业的人和体制造成，在这种体制下，构成人浮于事，人心不定，虽然有自己的理想，却得不到应有的发挥，也不可能得到实现。我以前抽业余时间，对厂历史资料进行过认真研究分析，由于国有企业管理上失控，造成厂损失每年大约在800万元左右，构成费用年年增，利润年年少，负债年年增，市场年年小，企业已构成无法挽救的局面。
作为一位普普通通的会计人员，在这种环境中生存和工作，自己的专长和专业水平得不到应有的发挥，使自己在工作中感到十分苦脑，思想十分矛盾，想询求一个自己能发展的空间，在实际业务工作中，边学习边工作，积累经验，不断更新自己的专业知识和业务水平，为社会经济建设出一份力。
【关键词】国有企业 绩效管理 问题与对策
苏联解体以来，世界各国经济交往不断深化，一体化趋势明显加快并不断整合，中国加入WTO后，外贸取得突飞猛进的发展，中国经济国际化的格局已经达到了前所未有的高度。一体化和国际化已经导致国内外企业之间产品和市场的竞争进一步白热化，而人力资源效率的高低则是企业核心竞争力的基础和体现，对企业能否在国际化下生存及不断发展极其重要。如何充分发挥绩效管理的作用，对企业在全球化竞争中保持并扩大优势至关重要。此文简要就国企在绩效管理过程中存在比较普遍的问题展开了探讨，并有针对性地提出了一些具体对策。
一、国企绩效管理概念简述
国企绩效管理一般是指，国有企业的领导层及广大员工为了实现所在国企的战略目标，共同制定绩效计划、开展绩效沟通以及绩效考评和考核结果运用、不断持续改进和提升目标的管理过程。一般可从两个方面来说明企业绩效管理：一是在绩效过程方面，认为绩效管理贯穿整个工作流程，主要目的是更好地提高员工的工作能力和团队工作成效；二是在绩效成果方面，员工工作的成果与绩效管理的开展情况存在着内在的联系。显而易见绩效管理结果更加注重于员工工作目标的实现程度和是否秉承负责任的工作态度。因此，就如何才能准确理解国企绩效管理概念的问题，本人认为应从过程和结果两个方面进行分析，充分考虑两方面之间的相互融合，正确认识过程与结果之间的辩证统一关系。
通过以上概念的理解及分析，进一步阐明了企业推行绩效管理是为了促进企业效益的不断提高，而实施绩效管理，对于国企生产经营管理的组织和高效运转方面具有不可替代的突出作用。
二、绩效管理对国企的作用及意义
作为国企人力资源管理的主要内容之一，绩效管理对国企提高效益和持续发展有积极的作用和意义。由于绩效管理事实上能很大地影响甚至是左右员工的工作效率，影响员工的团队协同意识和集体归属感、荣誉感。因此，国企应积极把绩效管理融入企业的文化建设之中，经过精心组织实施和不断培育，达到员工的个人利益与企业的利益相互促进的良性循环效果，建成以员工提供高效率劳动、企业获得高效益产出、经营成果共享为目标的绩效文化。
中船工业集团检修工厂是一家有60多年厂龄的老工厂，2006年以来该厂在轮船检修部试行了绩效考核工作，通过对比分析轮船检修部实施绩效考核前后的工作效果，结果表明试点工作取得了显著的成效，绩效管理制度使该厂轮船检修部取得了以下方面明显的进步：一是经济效益较大幅度的增长；二是单位产值的提升和检修维修工艺的创新；三是促进了轮船检修部整体管理水平的提高。
再如，中国机车公司充分高度重视绩效管理工作，公司成立伊始就从战略高度着眼及开展绩效管理工作。在推行绩效管理过程中，该司将绩效考核目标层层分解，跟踪关注部门、班组、员工绩效的完成进度和提升情况，使员工工资待遇及职务升迁与公司的成长紧密联系起来，触动员工实实在在的利益，让员工充分感受和共享企业发展壮大带来的好处。同时，该司还特别强调部门之间及部门内部上下级员工之间的协作伙伴关系，从而使绩效管理得于顺利的开展，达到了预期的管理目标。
通过分析对以上案例取得的效果，说明结合企业实际情况，引入行之有效的绩效管理制度，可以促使员工的心态、观念发生不同程度的变化，提高工作积极性和大幅提升效率。在国有企业中引入绩效管理并通过不断的完善，能够给国有企业带来更多的优势：发现企业存在的问题和不足；促进工作效率和业绩的提高；促进了员工团队意识和归宿感的增强、大大减少了员工流失比率；通过领导与员工、员工与员工之间协同合作完成绩效任务，改善了上下级和同事之间的关系；有利于国企长期人才管理策略的稳定实施，从而促进各项管理工作的提升等等。总之，行之有效的绩效管理有利于国企的生存和发展壮大，对国企综合管理水平的提升具有正面的作用和积极的意义。
三、国有企业的绩效管理问题
在市场竞争国际化的在背景下，绩效管理对于国企的生存和发展壮大具有不可或缺的促进作用。但在当前，我国国企的绩效管理仍然存在以下问题：
（一）国企人员存在对绩效管理的认识偏差
把绩效管理与绩效考核相互混淆，是当前国企中对绩效管理认识偏差较为普遍的问题，不乏国企领导错误地以为绩效管理意味着在年度考核时提交工作总结及填写考评表。然而，绩效管理包含了绩效计划、分析、考核、沟通与改进等多个工作环节，而绩效考核只不过是其中的一个重要环节。正是因为对国有企业开展绩效管理的目的和过程理解不充分，导致领导容易忽视其它环节，而直接考核结果作为企业员工升职加酬的主要依据，影响了绩效管理其他环节的工作，从而对绩效管理的整体效果和组织目标的完成带来了不利的影响。
（二）薪酬管理规定及绩效评价指标不够科学合理
薪酬管理规定包括薪酬结构、水平、考核兑现等方面的有关规定，也是国企达到引进、使用、发挥人才作用的重要手段。总体而言，现在的国有企业的薪酬管理规定不够科学合理，往往生过于疆化，过于注重公平性，没有很好地体现效率原则，没能做到在确保员工的基本生活要求的前提下，将薪酬与员工工作数量与质量相关联，及与总体效率等经营指标挂钩，无法有效激发员工工作积极性。
部门及员工之间的绩效管理评价指标设置缺乏科学性及合理性，横向之间做不到各有侧重、协调统一，考核指标与生产经营经济效益指标存在偏差，即使员工评价指标完成情况良好，也无法在企业经济效益上得到直接体现。
（三）绩效指标沟通与考核结果反馈机制尚待完善
国有企业应要求员工积极加入到制定绩效指标过程中，把握好部门与每个员工绩效指标的相关性及与组织目标的一致性，从而使所制定绩效指标更加合理和科学。但是，目前在绩效指标的制定时，员工很少参与其中，基本上是上级领导依据管理要求及销售额等需要直接下达。为了让员工能及时了解自己考核目标的完成情况，企业应及时向员工反馈绩效考核结果，可是，国有企业往往忽视绩效沟通及反馈工作，绩效目标主要是通过上级安排或下达给部门或班组，考核目标责任主体不明确，员工经常是在发工资时才知道绩效完成情况，造成员工不能及时根据考核结果进行改进，生产经营管理的积极性也就无法得到有效激发，甚至是挫伤了其责任心及上进心。
四、解决当前国企绩效管理问题的对策
（一）国企领导层需真正领悟绩效管理的精髓
国企领导层应高度重视绩效管理工作，组织管理者进行学习，确保他们能正确领悟绩效管理的丰富内涵和掌握必要的方法，通过积极推进绩效管理工作，促进员工综合素质的不断提高，达到员工个人绩效与企业效益平稳同步提升的目的。
国企领导层应避免将绩效管理视作人力部门的事情，也要避免以绩效考核简单代替绩效管理的误区，而应将绩效管理作为国企管理过程中的普遍适用的方法，它不仅贯穿国企的生产经营过程，而且涉及到企业的战略、文化等层面。
国企应充分认识到绩效管理具有长期性，是一项具有复杂关联性、系统性的管理工作。国有企业绩效管理应明确管理所要达到的目的，并加大企业内部宣传解释说明的力度，打造团结协作的团队及部门、班组之间的良性竞争氛围，实施针对性强、富有弹性和吸引力的激励制度，转变疆化的国企员工观念、促进员工工作效率的提升，达到通过实施绩效管理，把经营搞活的目的。
（二）制定人性化合理化的薪酬管理规定
薪酬体系构成应基本满足员工的基本生活要求，并将员工薪酬多少与工作数量和质量及企业总体效益等经济指标挂钩，确保薪酬规定符合公平和效率原则，确保员工队伍的稳定性并能有效激发员工工作热情。为此，国企薪酬体系需要综合考虑以下因素：一是需充分考虑国企员工基本的生存需要；二是企业内部横向之间应相对公平合理；三是适当考虑各岗位各工种待遇的个人需要；四是薪酬水平应与市场同类岗位待遇大体上相适应。
在员工薪酬与工作数量和质量挂钩管理规定方面，长春汽车总公司关于非惩罚性处分的规定和做法值得我们借鉴：非惩罚性处分的主要思想是，将每个员工视作遵循社会公德、负责、理性的人，强调公理和尊重的处分，取消传统的警告、严重警告、无薪停班等处分，注重强调员工承担工作担当和去留决择。最后该公司还进行了非同常理的尝试，引入了的新方法带薪停班处分。
非惩罚性处分规定，如果员工的工作数量和质量欠佳，主管应首先与员工非正式会谈。如果会谈不能达到积极的效果，则进入下一个正式环节“首次提醒”。“首次提醒”属于第一环节的正式处分，这一环节需要明确指出员工存在的问题，要求员工承担达到公司标准的责任，并提醒员工必须取得公司认可的成效。若问题得仍不到妥善处理，上级将进行第二环节正式处分措施即“再次提醒”，再次与员工会谈要求员工必须解决问题，并将提醒内容编写成正式会谈记录，企业及员工各持一份。“提醒”与“警告”或“严重警告”有明显的语调区别，“提醒”主要是提请员工注意其存在的问题：首先，提醒员工所完成工作情况和绩效指标存在的落差；其次，提醒员工应当做好岗位职责内的每项具体工作。
如果正式处分措施仍解决不了员工的绩效问题，就坚决采取最后的环节带薪停班。该处分通知员工次日开始将被正式停班，员工须在停班到期前做出去留决择，要么积极妥善处理目前存在的问题且保证将来能圆满完成绩效目标，否则让其另谋出路。公司以最大的诚意希望员工改正和继续为企业服务，不扣发停班期间的工资，是去是留由员工自己决择，但是如果员工屡教不改或无法完成绩效目标，则将会被企业淘汰。该公司的薪酬考核管理办法和谐地处理了企业与员工在薪酬考核管理问题上的矛盾，基本上解决了员工消极怠工问题。
（三）设定规范合理的绩效管理考核指标
绩效管理是实现国企战略目标的重要管理手段，企业对各部门、各岗位、各层次的员工应科学合理设定协调统一、各有侧重且具体明确便于考核管理的评价指标。同时，企业应根据战略目标制定年度经营计划及绩效指标，把战略目标在各级组织、职能部门及个人之间进行分解，并依据员工岗位工作的性质内容及个人年度的工作目标，明确各岗位绩效考核内容，结合组织关系及部门职责、员工个人工作任务、确定企业各岗位绩效指标。
（四）完善并强化绩效考核监督及结果反馈机制
国企应当完善并强化员工认可的绩效考核监督和结果反馈机制，包括完善考核结果公示和疑问申诉制度建设。其中：员工可以通过正式的公示途径及时获知绩效考核结果，有利于增加绩效考核的公信力；申诉制度则可让员工主张自己的合理诉求，能防止考核出现重大偏差。绩效反馈则可通过上级管理者与被考核员工的沟通，引导和促进员工工作成效的持续改进。在绩效管理制度运行过程中，随着各种环境及内部情况的不断发展变化，可能产生一些非客观与不公正的考核评价结果，为此，构建沟通顺畅的考核结果监督和反馈机制，是国企促进绩效管理工作不断提高的内在要求。
五、结束语
总之， 绩效管理工作是国企人力资源管理的主要内容之一，是国企为实现战略目标而开展的一项必要工作。虽然国企绩效管理在实施过程中存在这样那样的问题，但众所周知，企业之间的竞争最终是人才的竞争。因此，面对市场日益激烈的竞争环境，国企管理应不断加强及充分发挥绩效管理这个工作抓手的作用，不断探索和完善绩效管理体系，并使其不断科学化和合理化，从而不断提升企业的创造力与活力，确保国企稳健蓬勃发展，进而促进国民经济的稳健持续发展。
参考文献：
[1]蔡昌元.浅谈我国国有企业人力资源管理[J].攀登，2006，04.
