发布时间：2023-04-14 16:56:08
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业招聘论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
2013年9月29日，中国科学技术信息研究所了2013年度中国科技论文统计结果显示，2012年我国作者为第一作者的论文共16.47万篇，其中被引用次数高于世界均值的“表现不俗”论文占了近三成。我国每篇国际科技论文平均被引用6.92次，与世界平均10.69的数字虽然还有不小差距，但被引用次数增长速度超过其他国家。同时，在过去的十年间，我国科技人员共发表了国际论文114.3万篇，排在世界第2位。
【4亿】全球极贫人口大幅下降，儿童极贫占比三分之一
2013年10月10日，世界银行的最新分析报告首次深度剖析了世界最贫困人口的状况。报告指出，全世界的极贫人口人数在过去30年大幅下降，2010年世界极贫人口（定义为日均生活费低于1.25美元）的人数比1981年减少了7.21亿人，但同时也指出2010年约有4亿儿童生活在极贫状况，是全球极贫人口的三分之一，但在贫困线之上的人口中儿童只占五分之一。低收入国家的情况更糟，儿童中有一半生活在极贫状况。
【40.7%】超四成老人靠家庭供养，自认是家庭负担
2013年10月13日，中国社会福利协会和中国人民大学中国社会保障研究中心联合举办的首届老年节研讨会上指出，目前我国约有40.7%的老年人仍是靠家庭供养，只有约24%的老人能够依靠养老金生活，但农村只有4.6%的老人能靠养老金生活，农村很大一部分老人要靠劳动收入养活自己。同时，平均有43.3%的老人认为是家庭的负担，比2000年下降了13.8个百分点。
【41799元】我国职工工资较大幅度增长，社会保险事业取得了长足的发展
2013年10月10日，由中国人事科学研究院组织编写、社会科学文献出版社出版发行的《中国人力资源发展报告（2013）》指出，近年来，我国职工工资随着经济发展实现了较大幅度增长，社会保险事业取得了长足的发展。全国城镇单位就业人员年均工资由2007年的24721元增加到2011年的41799元，增长了69.1%；城镇职工基本养老保险和城乡居民社会养老保险参保人数达到7.87亿人，基本医疗保险参保人数超过13亿人。2012年，企业退休人员平均养老金达到每月1700元，比2011年提高12.5%。
【66%】企业招聘最看重的是什么？66%企业最看重社交能力
2013年10月7日，华中人才今年1至9月份职场企业调查报告，根据对1200家招聘企业调查显示，现在企业招聘员工时最看重的不再是学历和毕业院校，而是反应能力和语言、社交能力。其中，66%以上的企业表示，招聘时最看重反应能力和语言、社交能力；50%的企业最看重社会实践经历；35%的企业看重专业知识；31%左右企业看重创新能力；有15%的受访企业表示看重学历和外貌形象；只有5%的招聘企业表示在意求职者在校成绩。
关键词 高新技术企业 科技人才招聘外包 现状及对策
一、高新技术企业科技人才招聘外包的优点和现状
招聘外包，即用人单位将全部或部分招聘、甄选委托给第三方的专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人力资源公司、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。目前，高科技企业多采用外包招聘的方式来完成某一工作任务和工程项目，这既能够提升人力资源的专业性，完成工作任务，促进企业的综合效益，增强企业竞争力，同时也能够节约企业成本。专业化服务商招聘到的是更为专业化的人才，而企业降低的人才招聘成本可转为其他人力资源工作的资源，从而在整体上提高人力资源管理的核心竞争力。此外，进行招聘外包有利于引进高新技术人才，也有利于优化地区甚至是全球高新技术人才的结构优化。通常来说，企业的招聘外包会受到各种主客观因素的影响，其威胁主要来自两个方面：首先是企业在外包过程中对外包商的过分依赖，他们认为外包后企业就不用再过问这部分工作了，全部由外包商负责就行，很少进行沟通，而高新科技企业对人才的能力和素质要求较高，这就往往会造成招聘的人才与本公司的战略目标、实际需要不相匹配；还有就是外包商的工作效率及能力不能达到既定目标，影响组织绩效的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至少不能完全控制，由于缺乏一定的考核监督，外包商往往有不尽责之处，当外包商的能力及效率_不到标准时，就会影响企业的整体绩效，进而影响企业的发展和效益。许多地区的外包市场发展并不成熟，只有北上广等大城市形成了比较完善的招聘外包市场，在二、三线城市，多数企业缺乏战略人力资源发展的文化氛围与高效的人力资源服务商，服务商招聘承包费用高，缺乏规范招聘外包市场的相关法律法规。在实际中，高新技术企业科技人才的招聘外包还存在许多问题。
二、高新技术企业科技人才招聘外包存在的问题
（一）缺乏完善的法律法规体系
在目前的劳动法及相关的法律体系中，虽然部分劳动法中会涉及一些招聘外包的法律条文，但与西方国家相比，我国招聘外包相关的法律还处在起步阶段，尚有许多待完善的地方。目前，招聘外包未形成一个完善的法律法规体系，一些科技公司和负责外包招聘的人力资源公司在合同、佣金等方面往往会出现纠纷，这时通常会采取法律手段来解决问题，而一些问题由于相关的招聘外包法律还不太完善，所以经常会出现许多法律手段解决不了的纠纷。例如，2010年，北京一家软件科技公司与某专门负责人才招聘外包的人力资源公司因薪酬问题发生了纠纷，因为该问题在实现的合同中未有涉及，在招聘外包过程中双方一直争执不下，只能够通过法律手段来解决此纠纷，但双方最后也只能够选择私下调解，因为当时并未有涉及双发纠纷的法律规定，法院也无法作出裁决。从这一高新技术企业科技人才招聘外包案例中可以看出，我国目前关于招聘外包的法律还有很多待完善的方面，与招聘外包发展较早的西方国家相比还有很大的差距。完善的法律体系是高新技术企业科技人才招聘外包保障和壁垒，只有相关的法律体系得到完善，高新技术企业科技人才招聘外包才能够获得更快的发展。
（二）外包企业招聘的人才与实际的要求不完全相符
在众多高新企业科技中，实行招聘外包的企业达到85%以上。相关的调查数据显示，北京高新技术人员通过招聘外包单位所招聘的科技人才质量与工作岗位要求不匹配，如学历、工作经验、创新能力等方面达不到岗位要求。高新科技企业近年来发展迅速，对人才的需求量大，而其人才来源主要是社会从业人员、高校毕业生、培训机构的培训生。社会从业人员存在的问题，主要是缺乏规范的项目管理流程意识，由于工作年限长，他们具有较好的工作经验，对于工资的要求也较高。高校毕业生虽然在知识方面占有优势，但是缺乏实际运用能力，往往达不到高新企业的标准。培训机构的培训生很大一部分只是进行简单的培训，然后通过笔试测试，其真正的专业技能水平并不高，许多连基本技能都不会运用，无法满足企业需要。通过外包企业进行招聘很容易忽略这些人才真正存在的问题，导致招聘到企业之后达不到其工作岗位的要求。因为高新技术企业的科技人才需求量大，对人才的素质和能力要求较高，如果一些分组外包招聘的人力资源公司缺乏严格的招聘管理意识，在招聘过程中把关不严，那么通过外包招聘来的人才就不能满足高新技术企业的实际需求，外包招聘人才的能力和素质往往会低于高新技术公司的实际要求，严重影响着企业的发展。外包企业招聘的人才与实际的要求不完全相符、招聘的能力素质不达标，是我国目前高新技术企业科技人才外包普遍存在的问题。
（三）外包企业招聘的人才与本公司的战略目标不符
高新企业大多有着自己独特的企业文化，企业的发展战略更是根据企业内外部环境及可取得的资源的情况等综合考虑而制定的，具有特殊性。很多企业担心外包会造成企业信息的泄露，为了保护企业战略机密不会将所有信息透露给外包企业。对于外包企业而言，也不能够充分地了解每个企业的独特文化，因而通过外包企业进行招聘往往容易造成所招聘的人才与企业文化及其发展战略难以契合的现象。一个企业若想获得长远的发展，如果要在竞争激烈的社会主义市场经济中占有一席地位，就必须建立起属于自己公司的独特文化，就必须使自己的企业员工认同本公司的企业文化，并不断地为企业文化作出贡献，塑造属于公司的独特文化，而外包招聘的企业由于对企业的文化不太了解，所以通过他们招聘来的员工对本公司的独特文化就更不了解了。另外，高新技术企业若要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须制定自己的战略目标。一般来说，企业的战略目标属于公司的机密信息，不会透漏给负责外包招聘的人力资源公司的，这样就会造成通过外包招聘来的部分员工与企业的战略目标不完全匹配，这会给企业的发展带来一定的负面影响。所以，通过外包招聘的人才与本公司的独特文化和战略目标不完全匹配也是高新技术企业科技人才招聘外包的一个普遍的问题，同时这也是一个不可避免的问题。
（四）外包企业招聘的人才流失严重、流动性大
外包企业招聘的人才流失严重、流动性大也是高新技术企业科技人才外包的一个普遍现象。外包企业招聘的人员流动大、人才流失是由多种因素造成的。首先，高新技术人员的跳槽率比较高。在上文提到了通过外包企业招聘的技术人员往往与公司的文化内涵、战略目标不十分匹配，员工不能够很好地融入企业中，一些员工的思维和行事风格会受到原先工作单位的影响，难以在短时间内适应公司的工作环境。其次，一些高新技术企业与员工的交流和沟通较欠缺，不能够帮助员工迅速熟悉本公司的战略目标和企业文化，造成了外包企业招聘的人才流失严重、流动性大的现象。最后，在上文中分析了外包企业招聘的人才与实际的工作岗位不能够很好地匹配，一些员工的能力和素质不能够完全满足高新技术企业的实际需求，这样一来就容易造成员工工作效率低下，不能够高效地完成本职工作，难以胜任专业技术性极强的工作岗位，最终造成人才流失。
三、高新技术企业科技人才招聘外包的完善措施
（一）规范外包招聘市场，建立完善的法律体系
高新技术企业科技人才招聘外包要想实现规范合理化，首先必须建立一整套的完善的法律法规体系，为高新技术企业科技人才招聘外包提供坚实的法律基础和法律保障。相关法律的制定要从实际情况出发，注重解决现实中已出现的纠纷和问题，在完善外包招聘的相关法律法规时可以适当借鉴西方先进的思想理念，确保法律的科学性、实效性和可行性。要在吸收《合同法》《公司法》《劳动法》等相关法律的基础上，制定制约、规范与鼓励企业人力资源外包或人力资源招聘外包的专项试行条例。其中，特别需要规定企业外包方、承包方之间的权利和义务内容以及违约后的补偿条文，以营造规范有序的法制环境。其次，整合壮大人才招聘外包人力资源服务商队伍。政府要加强高新技术企业外包招聘市场的宏观调控，保障公平竞争，维护外包招聘市场秩序，规范市场。政府可以依据实际情况成立企业外包招聘专管部门，建立可运行的相关政府组织，鼓励企业建立长效的外包招聘机制。
（二）建立人才考核体系，保证招聘人才质量
一些科技人才外包招聘的高新技术企业，由于不能够直接参与人才招聘，而是要委托给第三方来完成人才招聘工作，往往会出现招聘人员与公司岗位不匹配，招聘人才的能力和素质与实际的需求不相符等情况。高新技术企业应该建立一个具有高度科学性的人才考核体系，应该向负责外包招聘的人力资源公司提出明确的人才岗位需求，明确招聘的技术人才的专业素质和实际能力，注重考核招聘的科技人员与实际岗位的匹配程度，外包招聘工作要紧密贴近，切实保障外包招聘人才的质量。高新技术企业在外包招聘时要慎重选择供应商，认真审核服务供应商提供的所有信息，分析不同服务供应商的业务能力、经营状况、行业信誉等。
（三）注重提升人才与企业的融合度，加强员工专业素质提升
在上文中我们分析了，通过外包招聘的科技人才由于对企业的文化内涵和战略目标不了解，在短时间内不能够完全适应公司的工作内容，所以高新技术企业应该多与员工沟通交流，使员工尽快融入公司，不断调整自身的工作状态和思维方式，提高科技人才与企业的融合度，使高新技术企业技术人员不断提高企业的文化认同感，为企业战略目标的实现贡献一分力量。另一方面，高新技术企业的招聘外包，将会对内部员工特别是人力资源部门员工的工作带来极大影响，或是原有工作职能遭到替代，或是增加了新的工作内容，这对员工的心理造成了极大负担。企业应加强同内部员工的沟通，使员工认识到招聘外包的意义；认识到新的工作方式和内容的重要性，认识到他们在招聘外包中的关键性，使员工更积极地配合招聘外包工作的开展，稳定公司内部员工特别是人力资源部门的情绪，为高新技术企业营造一个轻松愉悦的工作环境。另外，高新技术企业还应该加强科技人员的培训学习，不断提升科技人员的专业素质和能力，要重视外包招聘的技术人员的管理，提高工作待遇和相关福利，注重对外包招聘员工的人文关怀，减少高新技术企业人员的流动性，减少人才流失，不断促进高新技术企业的发展。
四、结语
外包招聘的人才招聘思想最先为20世纪70年代西方的一些大型公司运用，随着世界经济一体化进程加快和我国加入世界贸易组织，这种将非核心的企业业务外包的企业管理方法逐渐被国内的许多企业所采用。人才招聘外包是业务外包的重要组成部分，我国高新技术企业科技人才招聘外包是一种非常普遍的现象。本文介绍了高新技术企业科技人才招聘外包的现状以及存在的种种问题，并根据目前存在的问题提出了一些对策和措施，希望能够对高新技术企业科技人才招聘外包起到一定积极的启示意义。
（作者单位为北京弯月亮科技有限公司）
参考文献
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[关键词]人才素质测评企业招聘应用
人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。
一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用
企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：
1.全面获取应聘人员功能信息
人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。
2.录取人员更加标准化
各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。
3.避免主观意识代替客观依据
一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。
二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析
目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。
三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究
1.建立完备的人才素质测评理论体系
人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。2.加强石油企业人才素质测评队伍建设
对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。
3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标
各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。
首先，人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化，并务求科学合理、客观公正、系统完整，为评价应聘人员提供科学依据；操作性是指各项指标等级设置合理、可操作性强；针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标；明确性是指每个测评指标要含义明确，界定清晰；精炼性要求措词准确简捷、清楚明了，能直观反映被测人员素质的特征。其次，企业应针对各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择有效的测评指标。指标设置中不仅要有学历、资历、著作、论文等指标，还要有工作能力、工作潜力、工作实际、继续教育、计算机和外语水平等内容。同时还应该将创造思维能力、创造精神和品格、工作韧力等指标纳入设置范围。第三，在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订，使其更加准确、完善、可靠。修订主要包括测评前修订和测评后修订。测评前修订是指通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充、完善测评指标的内容。测评后修订是根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。最后，合理设置各评价指标的权重。权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。专家咨询法是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价。层次分析法是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。
4.加强对应聘人员的品德测评
思想品德素质是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分强调思想品德素质的今天，企业应对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘人员也要进行品德测试，品德测试应注意以下几点：第一，确定品德测评要素。企业可根据国家对公务员的要求有针对性的选择一些要素，如廉洁自律、敬业精神、责任心、诚实、团结群众、乐于助人、奉公守法、正直、公正等，并对每一要素有明确的定义，使其具体化和明确化。第二，选择合适的品德测试方法。建议企业采用量表测评法和主观投射法。量表测评法是根据品德的内容编制成等级量表，让招聘者针对一个问题对应聘者进行不同等级的评判，最终统计得出应聘者在某一品德特性上的相应的水平，并能够同其他应聘者进行比较，找出他们在群体中的相对位置。主观投射法是事先设计一些材料，其中包括一些品德方面的问题，通过应聘者的不同反应，了解他的品德态度及行为的可能性。
毕业生外出应聘的请假条范文一
尊敬的XX：
我是软件专业的学生XX，从XXXX年XX月XX日到XXXX年XX月XX日要去参加企业招聘会，请假2天，保证按时返回学校，不耽误学习，按时参加全部考试课的考试及毕业论文和答辩。请假期间人身安全由本人负全责。请批准。
致此
敬礼!
请假人：XX
XXXX年XX月XX日
毕业生外出应聘的请假条范文二
尊敬的学院领导：
我是XXXXXX学院XX届毕业学生XX，学号XXXX，经与家长联系、商量并同意我请假(从XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日)外出求职应聘。在此向学院请假3天，请批准。
致此
敬礼!
请假人：XX
XXXX年XX月XX日
毕业生外出应聘的请假条范文三
尊敬的系领导：
我计划在XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日期间到 XX省 XX市参加应聘。特向系领导请假三天，我保证外出应聘期间注意自己的安全，按时回校，请批准。
致此
敬礼!
关键词：卓越计划；卓越工程师；英语能力
中图分类号：H319 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2016）12-0258-02
一、研究目的
“卓越计划”是贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重大改革项目，旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，促进高等教育面向社会需求培养人才，全面提高工程教育人才培养质量。根据“卓越计划”的要求，高等工程教育应需强化主动服务国家战略需求、主动服务行业企业需求的意识，努力培养能够适应和支撑产业发展的、具有创新能力及国际竞争力的工程人才。作为第二批“卓越工程师教育培养计划”的本科院校，如何在提高学生专业素质的同时，满足社会对卓越人才英语能力的需求，是我院大学英语教育改革的核心取向。本文抽取150家当地企业，设计企业对卓越人才需求的问卷调查，通过数据分析及实地访谈，研究适合本地社会经济发展需求的高校卓越英语人才的培养策略。
二、研究设计
按照均匀分组抽样方式从淮安市456家企业中随机抽取150家企业进行网上问卷调查，回收问卷132份。本次调查内容设计主要针对驻淮企业对卓越人才的英语人才方面的需求，涉及被调查公司的基本情况、公司招聘英语人才的条件以及公司急需解决的人才问题等。
（一）企业招聘人才英语能力条件。在回收的132份有效问卷中，有16家属于外资企业，占样本总量的12.12%；36家合资企业，占样本总量的27.3%；22家大型国有企业，占比16.7%；民营企业占比超过一半，其中中小微企业市场相对份额较大。132家企业中1/3以上企业近3年对外交流活动频繁，对人才的英语应用能力要求较高。通过对调查结果的进一步分析发现，大型国有企业对卓越人才的英语能力要求较高，22家企业在招聘人才时，有17家要求CET6级证书以及良好听、说、读、写能力。外资、合资企业通常对应聘人才的外语交际表达能力要求较高，一般要求拥有流利听、说，外事交流的能力以及接待外宾、洽谈协商等基本的口译能力。占样本总量过半的民营企业，对卓越人才的英语能力，主要体现在综合应用能力方面。调查访谈显示，中小微企业由于自身规模的限制以及对科技创新人才的渴求，通常希望应聘者能够具备扎实的专业知识理论基础，同时拥有较强的实践、操作应用能力，能够用英语解决公司在对外交流、技术融合等方面的问题。调查问卷中，针对企业对招聘人才的英语能力（交际能力、写作能力、书面翻译能力、口译能力）看重的：大型国有企业以及外资、合资企业对卓越人才的要求层次较高，对应聘者更看重跨文化交际能力。中小微企业则倾向于人才的实际动手操作能力，即外贸信函处理、产品资料精确翻译、外事接待等，其中对书面翻译能力以及阅读、写作能力要求较高。中小微企业由于规模、资金、创新障碍等原因，对具有较强的实践、操作应用能力的卓越人才更加青睐。
（二）高校卓越英语人才培养缺口。从企业反馈的数据来看，高校对卓越英语人才的培养缺口很大，132家企业中65家企业表示更愿意招聘“双料”人才，即“外语+专业知识”的复合型人才。单一的专业人才已经不能满足信息时代企业对外交流与合作的需求，精通国际经济贸易、公司管理、技术等专业知识的复合型外语人才在就业市场上颇受青睐。问卷显示，62.9%的企业认为现在的毕业生通常缺乏英语实际应用能力，高分低能的现象严重，英语考级证书不少，却无法准确翻译公司产品资料，无法胜任简单接待、洽谈任务。39.4%的公司对高校毕业生英语交际能力不甚满意，有公司反馈CET6考500多分的同学无法与外宾进行正常交流，这也从一个侧面反映高校外语教学存在的弊端。其中对外语高端人才需求较多的大型企业，认为随着对外开放步伐的加快，高端英语人才越来越短缺。
三、研究结论
（一）英语实际应用能力缺乏。调研数据显示，企业对高校卓越英语人才意见中，62.9%的企业选择“实际应用能力缺乏”。企业招聘卓越人才对英语能力的要求中，对人才的跨文化交际能力以及英语综合应用能力的要求达67.8%，远远超出以往企业对英语考级（CET4、CET6、BEC等）证书的关注。但同时，有16.4%的企业倾向于英语口译证书（上海中级口译、上海高级口译、江苏省口译1、2级证书）的选择，这表明用人单位招聘人才更关注人才英语语言的实际应用能力。教育部公布的《大学英语课程教学要求》，对培养目标分为三个层次，即一般要求、较高要求和更高要求。卓越英语人才培养要符合更高的目标，即能够听懂并参与讨论英语讲座、国际学术会议等；能够比较顺利地阅读所学专业的英语文献和资料；能够用英语撰写所学专业的简短的报告和论文；能够借助词典翻译所学专业的资料等，即要培养具有综合文化素养、能够用英语有效进行实际交流的应用型复合人才。这就为地方应用型本科院校大学英语教学改革指明方向，我们应该着重培养学生的综合应用能力，即能够有效使用英语进行口语交际、翻译专业学术资料、参与会议并发表观点的能力。因此要增加高校语言技能类课程（如学术英语听力、英语视听说、中高级口译）、语言应用类课程（如科技翻译、商务口译、学术英语视听说）等课程的建设。授课教师要通过学生学术交流、演讲、辩论等多元的教学形式，帮助学生更好地提高英语综合应用能力。
（二）复合型“双料”人才短缺。调研显示，企业对高校卓越英语人才类型要求中，49.2%的企业选择“双料人才”缺乏。拥有扎实的专业知识，同时具备用英语流利地听、说、外宾接待、洽谈协商等基本的外事交流能力，已经成为很多大公司、外资企业需求重点。如何培养“外语+专业知识”的复合型“双料人才”已经成为“卓越计划”定位下大学英语教学改革的重中之重。调查显示，能够达到上述更高要求的高校毕业生，在企业招聘人员中不超过10%。企业普遍认为学生的读写能力一般较为扎实，但是听说及口译能力较弱，语言应用及专业英语能力欠缺，而这恰恰是现代企业卓越英语人才的关键。因为学生入学英语基础薄弱、听说能力差；学生对英语重要性认识不足，简单地认为通过CET6就过关；高校语言应用类课程（如科技翻译、商务口译、学术英语视听说）等课程设置不足，或者教学没有达到要求；ESP（专门用途英语）课程如科技英语、商务英语、法律英语等开设不足等，使毕业生很难达到卓越英语人才培养要求，复合型“双料”人才短缺在所难免。
（三）人文素养不足。现阶段就业形势严峻，企业对国际性卓越人才需求缺口却很大。社会和经济的快速发展，对跨文化国际性卓越人才的知识Y构和素质提出了更高的要求，也改变了传统的衡量人才的标准。合格的卓越人才除具备优秀的专业素质之外，还必须拥有相当宽广的知识面、较强的管理交际能力和较好的综合外语素质，以适应全球经济一体化对卓越外语人才的需求。调查显示，32.4%的企业人为高校毕业生人文素养不高，除了专业知识不够扎实以外，学生的知识面不够广泛，无法达到就某一历史、文化、社会话题展开分析的要求。《关于加强大学生文化素质的若干意见》指出：“通过对大学生进行文学、历史、哲学、艺术等人文社会科学的教育，提高他们的文化品味、审美情趣、人文素养和科学素质。”作为现代大学，具有国际视野的人文精神不仅要贯穿于高校人文学科教育中，也是整个高等教育必不可少的建设内涵。“跨文化交际”、“英美国家概况”、中国文化为主的英语文学类选修课，在人文精神培养中承担着极为重要的角色，不仅有助于改变高校人文教育相对缺失的现状，也是贯彻现代教育以人为本教育理念的体现。
在全球经济一体化不断加速、国际竞争日益激烈的背景下，如何培养具有国际视野的复合型应用人才是高等工程教育特别是地方应用型本科院校的重要使命，也是大学英语教育改革的攻坚方向。作为执行卓越工程师培养计划的应用型本科院校，应该从企业对人才需求的实际出发，坚持以提高学生的英语实际应用能力和人文素养为目标，不断优化课程设置，推进教学模式的改革，努力为社会培养“外语+专业知识”的复合型双料人才，以适应经济快速发展的需要。
参考文献：
〔1〕向前进，曹佩升.高职英语需求状况及教学体系改革与发展研究[J].中国外语，2009，（02）.
（1）目标需求与学习需求相结合的原则；
（2）学生、学校与社会需求兼顾的原则；
（3）大纲制定、教材选择及教学实施要体现各种需求的原则。徐新宇提出对商务英语的需求分析要注意以下几个方面即对将来工作环境的分析、对学生的分析、对商务英语语言的分析及对授课环境的分析等。自2009年以后有不少论文从需求分析的角度来分析商务英语专业课程设置的合理性，但主要是研究高职院校的商务英语专业。阮绩智建议商务英语课程设置应遵循目的导向原则、需求分析原则、科学系统原则以及发展原则。从研究现状来看，关于需要分析理论研究方面的文章较多，但从需求分析理论的角度对新设本科商务英语专业的课程设置进行研究的很少。因此，本文拟从需求分析理论入手，通过走访用人单位调查企业对商务英语专业毕业生的能力要求，并根据社会需求分析的结果提出商务英语专业课程设置的改进建议。
二、社会需求分析的结果与讨论
（一）用人单位招聘广告分析作者通过走访人才市场、深入企业等方式收集到一些典型企业的招聘广告，笔者主要对广告中的英语能力要求,跨文化交际能力要求和综合素质要求进行分析。
1.英语能力要求通过对企业招聘广告中的分析，笔者发现企业对商务英语专业学生的英语能力要求主要包括英语水平整体要求和英语技能要求。对于英语水平整体要求,多数企业都要求英语良好,通过大学英语4级考试；也有不少企业要求英语流利,通过大学英语6级考试。在调查分析中还发现，尽管商务英语专业的本科生都会参加英语专业四级和八级的考试，学生基本上都能通过专业四级考试，而且也有不少学生通过专业八级考试，但是企业招聘广告中对专业四级和八级的要求很少。另外，在英语能力要求中出现频率较高的两项是口语及写作能力。可见,用人单位更加注重英语的实际运用能力。
2.跨文化交际能力要求目前，越来越多的知名的外资企业、国有企业以及一些民营企业在招聘广告上都明确写道“有海外留学或工作经历者优先”。这其实就是对员工跨文化交际能力的一种要求。在海外留学或工作过的人由于在不同文化背景过得到过锻炼，往往被用人单位认为可能外语能力会高一些，关键是他们的海外经历培养了他们的国际化视野，应该比没有这个经历的人在对外交往中思维更灵活，沟通交际能力更强。随着经济全球化程度的不断加深,社会更需要较强跨文化交际能力的人才。这种对跨文化交际能力的社会要求应当体现在具体的课程设置上,通过专业课程的学习培养学生在提供英语能力的同时提高文化差异的敏感性,掌握灵活处理不同文化之间的交流和人际沟通的能力。
3.综合素质要求对于招聘广告中提到的“对待工作认真、负责、积极热情”可将其视为工作态度,此外还提出了开拓能力，创新能力，研究能力，沟通能力，人际交往能力,团队合作精神,适应能力,以及在较强压力下工作的能力等要求,可以将上述要求归纳为综合素质要求。通过对招聘广告中对综合素质要求的调查显示工作态度是用人单位最关注的事项之一。对于工作态度的引导虽然很难设置成一门课程，但是学校可以通过课程设置来体现和强化认真严谨的精神及学习态度，以便于学生在将来能将此种态度有效地延伸到工作岗位中。其次良好的沟通能力也是用人单位比较注重的。在实际工作中这种通过语言协商讨论并达成共识的能力较为重要，因此商务英语专业可以通过开设跨文化交际和商务沟通等课程中以培养和锻炼学生的沟通能力。
（二）用人单位访谈记录分析通过走访一些企业，与用人单位的相关人员进行面对面访谈，将访谈记录整理分析后，得出用人单位对商务英语专业毕业生的要求可以总结为如下三点:
1.能够有效地交流能够与客户尤其是外国客户有效交流是企业发展的必要条件以及成功的基础。很多情况下,尽管做了充足的准备，但由于在传达产品信息或进行项目策划时没有做到有效的交流，或交际技能的欠缺而无法取得预期的效果。一些用人单位指出在这种跨文化的商务交际中,为了避免造成误解,语言的恰当使用及对双方文化差异的深刻理解是极其重要的，具备跨文化交际能力的人不仅能够胜任与外国人的交流，还能够克服文化优越感和文化偏见，能够和来自异国文化背景的人互相达成妥协与理解，达到互惠双赢的结果。
2.能够熟练运用商务英语语言技能很多企业负责人在访谈的时候都强调英语口语在对外工作中的重要性，希望学校能加强学生在商务交际中口语能力的培养。大部分毕业生在跨文化交际中不能使用较地道的英语进行交流,即便再擅长交际策略及技巧,也不能出色地完成任务。此外,在具有的商务交流中商务专业术语的正确使用也是非常重要的，这就需要学生平时多积累。对商务英语阅读和写作的要求如下:熟悉各种体裁的商务文件(如合同、报告、信函、备忘录等),并能用准确的商务术语和恰当的语言进行撰写,能够快速阅读并找到特定信息。一些用人单位指出大部分商务英语专业毕业生普通英语的阅读和写作能力较好,但在商务背景下的英语语言技能就需要加强。
3.能够较全面且正确地掌握商务知识和商务操作流程具备一定的商务专业知识是商务英语专业学生与英语专业学生的一个重要区别。大部分用人单位认为学校和学生双方往往重视英语语言能力的提高,对于商务知识有所忽略。一些企业招聘人员在访谈中提到对于像经济学、管理学、国际金融、国际贸易这些商务知识在商务实践中使用很多，应加以重视,希望学校能系统开始这些课程。此外,一部分用人单位抱怨学生的实践经验太少，招聘的毕业生刚开始无法独立工作，必须培训3到6个月才能掌握商务操作流程，较耗费时间和资源。有的企业建议学校增加学生进企业实习的机会，让学生多到实际工作环境中去体验和学习。通过用人单位访谈记录和招聘广告的分析,可以得出用人单位对商务英语专业毕业生的整体需求有以下几方面:（1）能够在商务背景下正确地运用英语的语言能力；（2）熟悉基本的商务知识；（3）熟练掌握商务操作技能；（4）擅于运用交际策略的能力；（5）熟悉国际商务文化,具备跨文化交际的意识及能力；（6）具备较高的综合素质。
三、对高校商务英语专业课程设置的改进建议
通过前面的需求分析研究,商务英语专业毕业生不但要具备以下能力：（1）外语应用与跨文化沟通能力即具备较强的听、说、读、写、译能力和运用英语进行跨文化沟通能力；（2）专业实践与创新能力即具有国际视野，能按国际惯例从事商务活动，处理各种关系的专业实践能力；了解国际商务发展动态和行业需求，在外经、外贸、外事、管理、金融等领域具有一定的创新能力；（3）综合素质与职业发展能力即具有良好的职业道德和人文素养，具备较强的自主学习能力、独立工作和团队协作能力以及基本的第二外语应用能力。与普通英语相比，商务英语课程设置中的需求分析尤为重要。有效合理的课程设置应该考虑到学习者和社会双方的需求，并以市场为导向。从市场经济学的角度来看，我们可以将学校培养的学生视为面向市场的“商品”，将用人单位视为“消费者”。消费者是否会选择商品取决于其自身的需要，因此，学校在设置课程之前要对用人单位的需求有明确的认识。此外，课程设计者如果对学生选择商务英语专业的动机及其主观需求有所了解，那么教学内容和教学方法的选择也会有相应的改进。
关键字：应用性人才 能力 校企合作
近几年来，高等院校学生就业问题不断升温，尤其是非重点院校的学生就业形势更加严峻。在当前金融危机阴霾未散，就业前景看淡的情况下，“如何找到一份合适的工作”，成为了每一个迈入大学校园的学子首要考虑的问题，相应这也更加凸显为一个大学办学是否成功的重要标杆。针对这种情况，我们延安大学西安创新学院，从创办伊始，就以“三本院校，着重培养应用型人才,提升学生就业水平”来进行自我定位，应该说这个定位是比较准确的。
一、应用型人才应具备的基本能力
应用型人才究竟应具备什么样的能力，已是教育界多年来探讨的热点，笔者认为在现实的生产实践中，作为一个合格的高级技术专门人才，至少应具备以下几个方面的基本能力。
1．知识的获取与再现能力
知识获取能力指大脑对知识的吸收、加工、储存能力。现代社会，每天知识与信息成几何倍数增长，在博大精深的学科领域里，能获取多少有益的知识，这与一个人的获取能力有很大的关系。知识获取能力强接受新信息、新知识就快，知识面就宽，反之接受新信息、新知识就慢。知识再现能力指一个人面对实际的学习情景或工作情景对知识的回忆与表现能力。它包括三个层面，第一个层面是机械性的功能回忆，即面对新的学习情景或具体的工作情景，回忆起过去所学知识。第二个层面是简单的知识加工，即将所已有的知识进行简单加工，用于解决一般性学习问题或完成一般性工作任务。第三个层面是知识创新层面，即将所获取的知识进行深度加工、重组，形成新知识，用于解决比较复杂的学习问题或实际问题。
2．工程实践能力
学知识的目的在于运用，将知识转化为现实生产力，知识的价值才能得到体现，特别是动手操作能力。
3．创新能力
创新能力，实为知识的综合运用能力。由于工作对象的复杂性和工作情景的动态变化性，专业人员面对一个复杂工作对象所发生的问题需要同时应用各方面的知识来处理。人们对知识的运用不是知识的堆砌和简单相加，而是要经过逻辑的组合，这种组合包括两个层面，一个层面是个体知识的逻辑组合，即对知识的加工、重组。另一个层面是解决同一工程问题的人才群体的知识的有机组合，这两个层面都是知识的创新。
4．协同能力
协同能力表现为人与人合作的能力，工作中完成一个系统工程往往需要各方面人才的协同配合，这种配合不仅仅体现在良好的人际关系和个人的人格魅力上，更多的是知识技能的有机组合。
对比以上这些应用型人才所具备的能力，我校作为一所三本院校，在实现培养应用型人才这一定位目标的实际管理中，目前所做仍显薄弱。笔者认为，除了应用性课程课时增加、教师授课重点倾斜以及实践配套硬件跟进外，还应从教学手段创新、学校管理创新上另辟蹊径。
参照已有成功经验，笔者认为“以市场为导向，深化校企合作”不失为一条捷径。
二、深化校企合作
其实，学校与用人企业的合作一直就有，各种大型企业的校园招聘会近年更是成为校园招聘的主角。但大多数的合作都更像是简单的人力买卖，一年两次，到招聘会高峰期，用人单位在不同学校开招聘会场，用人单位与学生直接接触，称意就签，不称意就走，真正对学生毕业学校的接触了解接近于零。显然这种校企合作是肤浅的，效果是极其有限的。
相反，如果以市场化为导向，加大学校与用人企业的沟通，去听取用人企业的需求，相当于商品生产商去听取目标客户需求那样，从人才（商品）培养（生产）之初，就从各方面去适应用人企业（目标客户）的需求，从而打造出真正“进来就能用”的“应用型人才”。具体做法如下：
1.首先对学校自身的情况作出准确评估。这需要统计历年本校学生就业率、就业方向，就业层次；同时还需要了解同样学科其他水平相近院校学生的就业情况，然后进行比对，了解本校的优势学科在哪，劣势学科在哪，优势在哪，劣势在哪。
2.在对自身进行了准确评估的基础上，展开市场人才需求的调研，真正了解到现今企业实实在在需求什么样的人才，而本校所能提供的毕业生与之相比有多大差距，差距在哪。
3.针对调研结果，进行相应教学改革，积极“走出去”，主动联系有需求的用人单位，进行订单式培养。比如在学校成立以企业名称冠名的定向培养班，进行订单式校企联合培养。
定向培养班将采取选修课的形式，同时提供部分毕业设计项目；企业提供部分实习场所，让学生参与企业运转的全过程。学生可以通过学习，了解企业的人才需求规格，并有机会直接进入企业工作；企业也有机会在教学和实习的过程中发现人才、培养人才、留住人才，实现企业与人才精准的对接。这样一来，定向培养班将实现学生职前教育的零成本、就业实习的零成本、企业招聘的零成本以及实习就业的零距离对接。
4.除了知识水平，实践技能的提高外，应用型人才的心理素质、综合素质提高也是重要一环。对此，可以充分利用校企合作关系，多组织一些校企联谊会等互动活动，让学生有机会通过与企业员工的接触，了解学习企业员工的社会责任感、职业礼仪、职业素养。同时拓展眼界，及早适应社会人角色的转换，完善对社会人生的认知定位，为毕业后心态上尽早适应工作环境打下基础。
三、结束语
相信通过上述的一些措施，深化了校企合作，可以很好解决现今大学生“实践能力弱，对社会、企业认知不足”等方面的问题，从而能踏实地在培养应用型人才的学校管理实践中取得效果。
参考文献
[1]何根海，刘国庆.池州学院实施校地合作共建模式的实践与研究[J]，池州学院学报，2009（04）
[2]马静，高校产学研结合教育实现途径探析[J]，现代商贸工业，2009(15)
[3]孙敬延，新建地方本科院校应用型人才培养模式的创新研究与实践[期刊论文]，管理与财富，2008(10)
论文摘要：目前市场上物流企业对相关人才的需求十分旺盛，而又有很多的高职院校物流专业的学生毕业后出现就业难问题，究其原因所在，是物流专业对学生的培养方向与企业需求不吻合。因此，结合物流专业发展及专业建设的现状，对物流专业教学改革提出几点建设性意见。
随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的飞速发展，物流产业已成为整合经济资源、实现规模发展的重要产业和国民经济新的增长点。当前，中国物流业对相关人才的需求量旺盛，如果按照当前的发展速度到2010年，我国物流从业人员缺口将达600万人之多。但与物流人才紧缺相矛盾的是高职院校物流专业毕业生不能很好适应具体的岗位要求。因此，我们必须以就业为导向，以职业能力为本位，对高职院校的物流专业教学进行改革探索。
一、我国市场对物流人才需求分析
所谓物流行业人才主要是指具有大学专科学历(学位)或中级职称及以上的物流行业从业人员。物流人才按等级来划分，大致可分为高级物流人才、中级物流人才、初级物流人才和一般物流操作人员。
1、高级物流人才
高级物流人才位于企业的高层，主要负责企业整体目标的制订，起着总指挥、主持大局的关键作用。在物流企业中，出色的高级经理和总监属于高级物流人才，占企业招聘岗位的9％，招聘单位对这类人才的要求相当高。从调查的数据来看，有87％的岗位对人才有经验方面的要求，一般要求2～3年，多的可达3～5年。但对高级物流人才的要求达到5～8年，有的甚至1O年之久。并且要求的是曾担任大中型企业的经理级职位，需要具备丰富的管理经验。因此，单就工作经验这一点来说，很多人就失去了应聘的资格。此外，要有良好的英语听、说、读、写能力，IT技术知识和技能以及项目管理能力，并要熟悉企业ERP管理技术。企业招聘一般要求此类人才为男性，年龄在30~40岁之间。
2、中级物流人才
中级物流人才主要负责企业具体事宜的计划与指挥，一般的经理和主管属于中级物流人才。例如，物流部经理、营运主管等，占招聘岗位的47％，招聘单位对此类人才的工作经验要求一般为5年左右。中级物流人才需具备的应是某一领域具体的管理经验，如仓储管理经验、物流运作经验、采购工作经验等。另外，一些与国际贸易联系密切的岗位，对外语的要求也较高，英语专业八级、日语一级、良好的德语沟通能力是众多招聘单位对中级物流人才的招聘要求之一，也是企业未来招聘的趋势。现代物流(电子商务、配送流程设计、网点控制与管理等)对专门的操作性、技能性人才的需求与日俱增。由此可见，对于中级物流人才来说，具有某一领域的管理经验或精通某一技能是其应聘的法宝。
3、初级人才和一般操作人员
初级物流人才属于执行层，他们负责具体事宜的操作，偏重于体力劳动。从调查的数据来看，占招聘单位招聘岗位的44％。一般只要求他们具有良好的沟通能力和团队合作精神，熟练运用办公软件和英语四级等。与对高级和中级物流人才的要求相比，无论是对工作经验的时问长短和层次高低的要求都较低。只要具有一定的相关工作经验，会使用电脑，能讲英语，能吃苦耐劳便可获得招聘单位的通行证。
二、物流专业的教学计划改革
为了更好的适应及满足企业的人才需求，在具体教学过程中，教学计划存在理论教学多，实践教学少；课堂讲授多，动手实践少；讲授范围大，技能针对性差等问题。针对相关问题，本着以就业为导向，以实际动手能力培养为目的的思路，对物流专业教学提出改革建议，具体改革方案有四方面。
1、教学计划设计方面
根据“就业为导向、素质为本位，能力为核心”的专业建设指导思想，采用就业导向的职业能力系统化课程开发方法，“通过行业分析，在明确物流专业能力的基础上，形成以职业能力为系统化的专业课程体系，并进行科目课程设计。采取公共基础课，专业基础课，专业方向性课程合理搭配的做法。专业基础课程及内容要以应用为目的，以必需、够用为度，专业方向性课要加强针对性和实用性。实践课程要形成相对独立的体系，在教学计划中占有较大的比重。所有课程都要打破学科的束缚，按照综合化思路进行重组和整合，在教学内容上要防止狭隘于技术和技术上狭隘，实现人文科学、自然科学和技术科学的有机结合。
2、教材方面
目前，绝大多数物流专业课教材都是市场上销售的书籍，由于编写周期较长，教材内容与实际工作的现状结合不够紧密。在授课过程中，很多教师将内容进行调整以应对现实需要。针对这种情况，应当鼓励教师自主编写适合物流市场需求的校本教材。
3、师资方面
注意教师的年龄梯队培养及教师双师能力的培养，教师教育水平的持续上升，要求有稳定的教师资源。所以，要持续吸收新鲜血液，保持教师队伍中的初级、中级、高级人才相对稳定。同时，学校也要加强教师的双师能力培养，让教师更多的参与企业实践，至少也应参加相关方面的培训，以便更好的指导学生学习、实践。
鉴于我国现阶段的物流教育状况，相当数量的本科毕业生走上了物流教学岗位。而物流专业并不是一个单一的工科，是跨越很多学科的一门边缘性科学。一个物流专家的培养要经过相当长的实际经验旁练才能完成，不是经过高等教育之后就能一蹴而就的。因此，我们应该借鉴国际经验，引进国际先进的物流培训体系，加强物流教学人才的短期培训。
4、实训方面
注重学校与企业的联系，开发校内实圳基地。坚持以人为本的科学观，以就业为导向，以学习者为主体，以职业实践为主线，将实践教学落到实处，积极开辟校外实训基地，增强学生动手能力，能够实现学生毕业即可上岗工作。通过校外实习基地给学生提供实战性操作的专业平台，既可以检验学校课堂的教学成果，使学生在课堂上学到的技能，得到实践的检验，又可以使学生在实习中找到专业学习中的不足之处，以便在毕业之前补充、提高自己的相关专业技能。
我校引进的用友公司ERP模拟沙盘实训实验室，是实验教学的优良设备，使学生在深入学习了解ERP相关的知识的同时，又能模拟生产企业运作的过程，学生学习、参与的热情十分高涨。同时，我校还与相关物流企业沟通，带领学生到大窑湾港口、天天快递公司和沃尔玛公司参观实习，不仅增强了学生学习的积极性，明确学习方向，端正学习态度，也能够使学生学以致用，在实习过程中较快掌握相关业务知识，为就业打下良好基础。
三、物流专业课程的教学方法改革
对物流专业课程的教学方法改革，要以能力(含智能和职业综合能力)为基础，以学生学习掌握职业技能为重心，以现代化教学手段为媒体，以专业课类型为划分依据。设计个性化的、综合包容性的教学模式。体现物流专业特点，由理论性、封闭性、单一性、师生隔离性，向实践性、开放性、系统性、师生互动性的模式转变。
改革教学方法和手段要围绕并服务于三个有利于原则，即有利于培养学生自主学习的能力；有利于培养学生的创新精神；有利于学生个性和潜能的发展。这三个有利于，要具体落实和体现到教学全过程中去，才有可能培养出2l世纪社会所需要的物流专业人才。
1、有利于培养学生自主学习的能力
以培育学生健康向上的心理品质为基础，以创造条件使学生不断获得学习成功机会为主要原则，以引导学生走自学之路为主要方法，以培养学生学习兴趣为主要手段，以鼓励创新精神，培养创造能力为教学思想的核心。教会学生获取知识，培养分析处理信息的能力，是教师授之以渔的目的所在。同时，要重视利用网络技术和远程教育方式，培养学生的自学能力。在授课过程中，我们通过设想案例的方式，让学生主动寻找解决问题的办法，开拓学生的思维。
2、有利于培养学生的创新能力
在教学过程中，要千方百计地培养学生善于提问，善于质疑，敢于发表与众不同的见解，甚至与教师不同的看法。课堂上，运用具体主题案例分组进行讨论，在老师的引导下进行讨论、总结，使学生在接受知识，形成能力和提高素质的过程中成为革新技术的探求者，真正体现高职教育是一种为生产第一线服务的、创新性的、职业教育。
3、有利于促进学生的个性和潜能的发展
