发布时间：2023-04-17 17:24:52
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业管理机制论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
1.两者在核心重点方面的区别
企业经营是对外的，其核心重点是客户，经营的出发点与最终目标都是为了满足客户的全部需求，从而实现企业经济效益的最大化。然而企业管理则是对内的，其核心重点在于员工。企业管理是通过调动员工对工作的主动性与积极性，从而辅助企业经营达到预期目标。
2.企业经营是企业管理的外延部分
企业经营是完全依照企业管理的特征而进行划分的。企业的经营主要包含有两大部分：生产与营销。而企业管理则是企业经营过程中的全部管理工作内容。在一般情况下，企业的运营也包含两个重要环节，即企业经营和企业管理。企业经营指的是引导企业市场合理操作的执行性活动，而企业管理则是辅助企业经营活动的一种整体工作流程。由此可见，两者的关系本身就是相互渗透、相辅相成的，科学有效的管理模式才能够促使企业的经营活动更为完善，企业管理是企业经营的辅助部分；而企业经营则是企业管理的外延部分。
3.行为活动方面的差别与关系
企业经营是一种对外性质的行为活动，它是通过企业的关系构建与外部资源整合来追求企业的经济利益；而企业管理则是一种对内性质的行为活动，它所强调的对于企业内部资源的建设与整合。如若说企业经营所追寻的核心宗旨是企业经济效益最大化，那么企业管理所追寻的目标便是效率最大化。企业经营的灵魂是一种扩张，蕴含着积极与主动；而企业管理的灵魂则是一种收敛的，蕴含着谨慎与规矩。无论是经营还是管理，二者都是密不可分的，如若一个企业仅注重管理而轻视经营，那么企业便会非常死板，不具有蓬勃的动力；如若一个企业仅注重经营而不注重管理，那么该企业必然不会拥有持续发展的机会。所以，一定要保持企业的张弛有度，做好企业的经营与管理，构建起良好的制度体系，这才是促使企业获得可持续发展机会的必然。
4.经营是企业的发展趋向，而管理则是企业长足发展的重要保障
如果企业希望在当前竞争激烈的市场背景下，博得自己的一席之地，必须充分透彻的了解市场发展动态，充分满足客户的实际需求。与此同时，需要紧随而上的便是企业内部的基础管理，唯有管理制度完善化，企业的经营才能真正的持续长久。近年来，伴随着我国经济体系的快速发展，市场竞争也越发激烈起来，伴随着当前市场背景的转变，企业的经营与管理也应当随之转变，相互依存，共同开拓，为企业争取到更为良好的持续发展空间。
5.企业经营与企业管理的发展前景
企业在开展经营活动以前，就应当预先掌握当前市场行情，熟知消费者的真正需求是什么，消费者的人群构成及同行业其他企业的竞争力如何等等。在企业进行日常销售的过程中，需要进行非常良好的销售服务与大量的广告宣传，从而赢得更为广泛的客户群。为了能够生产出最为经济有效的商品，企业还需要依照当前市场的客观条件，销售群体以及商品价格等种种因素，选择更为科学合理的生产设备、原材料、工具以及生产模式等等。除此之外，企业还需要对消费者以及市场行情进行透彻的研究，还需要掌握竞争企业的经营行情。以上内容，都属于一个企业的经营活动。然而，想要做好一家企业，还需要做好管理工作，制定科学合理的内部管理制度，使员工更具备积极性与能动性，从而使企业变得更加井井有条。唯有科学的管理制度与灵活的经营策略，才能真正促使一家企业走上可持续发展的道路。
二、结语
在现行市场经济条件下地方政府的角色充十分重要，是不可或缺的。但在这过程中，不同地区的条件不同，经济较好的地区，地方政府要努力保持；经济较差，地方政府要促进其发展。从总体来说，传统的地方政府经济管理职可以概括为：（一）制定计划，明确战略，促进区域经济发展地方政府综合研究影响本区域经济社会发展各种因素，包括潜在的和外显的，制定符合地区实际的计划。战略规划和计划明确了发展方向和所要达到的目标，指导经济发展。企业以此为依据，根据市场状况制定适合本企业的决策和相关内容。
（二）创造良好的区域发展环境
区域发展环境十分重要，影响着一个地区的发展，在不同的发展阶段，一个或几个要素处于主要地位的环境各要素，影响这一时期区域的性质和特征，有时还起决定作用。提高经济发展环境的质量，满足经济发展不同阶段的要求。创造良好的区域发展环境，从我国目前实际情况出发，各项基础设施建设需要加快速度，政治、经济环境需要进一步改善，培育良好的环境，帮助企业发展。
（三）建立和培育市场
目前市场存在不少问题，如产权关系不健全、市场主体不明确、市场不完备，缺乏统一公开市场规则，影响了我国经济的发展，地方政府要努力改变这一现状。地方政府要健全市场正常运行所必需的各类软件，这是当前和今后一个时期的工作重点，同时抓好各类市场硬件建设。如建立健全各类市场交易的规则，使市场交易公平，市场秩序良好，市场主体的财产权利得到保护；创造有利条件将权利还给市场，培育各类行业管理组织和市场中介组织，让它们监督管理市场，并提供适当服务，沟通企业市场与政府。（四）实现充分就业，提高人民生活水平就业关系着一个地区经济稳定发展，也关系着人民生活水平，以及个人的地位和尊严。地方政府要努力创造更多就业机会，降低失业率。地方政府开展各项建设，履行经济职能，要从实际出发，分析地方财力是否充足，人民群众是否能够承受，关注基层群众，提高低收入者的收入水平，维护社会公平。
二、地方政府经济管理职能如何创新
全球性金融危机要求我国地方政府全面提高经济管理能力，各级地方政府要借鉴相关企业管理理念思潮，运用新的管理理念指导政府管理工作，才能增强政府管理的能力和绩效，解决地方政府管理面临的许多问题，适应知识经济的时代的发展要求。
（一）知识管理的理念
1.知识管理概述及政府知识的构成
知识管理认为组织各项能力的提高要借助集体的力量，依靠团体的智慧共享各种知识。这是一种新的管理方法，会带来革命性的影响。地方政府的知识可以概括为意识形态知识，行政知识和业务知识。意识形态知识主要包括我国的国体、政体、政治制度、经济制度、理论知识等，它属于意识形态范畴。行政知识包括如何分析政策、研究政策、如何决策和在决策中获得的经验等。业务知识主要是指政府内部业务流程、各个岗位职责、部门隶属关系、业务要求、技能等，也包括政府公务员在长期工作中所积累的工作经验。
2.地方政府要努力做到知识共享
知识共享可以增加政府管理所必须的知识，并使这些知识不断更新。首先，知识共享可以促使知识融入个人的思想，使知识在运用过程中其价值将会呈几何倍数增长。其次，通过知识共享，管理人员的创新能力能提高。创新知识才能实现管理创新，知识经济时代，知识量和信息量大量增加，个人时间和精力有限，不可能掌握所有的创新知识，这就出现了个人知识拥有的相对匮乏性与知识需求的全面性之间的矛盾，知识共享可以很好的解决这个矛盾。最后，政府管理的灵活应变性可以借助知识共享得到提高面对社会突发事件、自然灾害等重大事件，政府要有效预防、积极响应、灵活处理，体现出很强的应变能力。尤其是金融危机爆发后，地方政府要提高政府经济管理职能执行能力，及时采取有效措施帮助企业渡过难关。
（二）文化管理的理念
1.地方政府文化概述
当代企业通过建设企业文化来提升竞争能力，地方政府部门在经济管理中引入文化管理的理念也是有必要的，因为它们拥有自身组织文化。所谓地方政府文化是地方政府权力建构、自身定位、工作理念以及运行机制的体现，反映了地方政府的存在、运行、发展的轨迹。其中地方政府价值取向是关键，这种取向表现在政府自身的规章制度，运作模式以及工作人员的观念，心理，行为和言语。
第一，物质激励。企业制定的经营管理激励机制中的物质激励涵盖工资、福利、奖金以及其他形式的薪资条件等多方面内容。企业制定的经营管理激励机制中的物质激励效果直观、明显，被目前大多数企业制定的经营管理激励机制所采纳。然而从双因素理论层面分析，企业制定经营管理激励机制中的物质激励仅能消除员工的不慢，无法实现激励最大化。
第二，工作本身。企业制定经营管理激励机制的工作本身因素主要由工作内容、工作目标以及工作安全内容组成。企业工作目标明确、工作内容操作简单，员工的工作积极性相对较高，反之员工便会对工作感到厌恶。工作安全是从员工安心工作的基础条件，只有确保员工工作安全，员工才能全心全意开展工作。
第三，工作环境。工作环境主要由企业文化、团队合作、人际关系、领导关系以及员工归属感等内容组成。企业生产经营中，工作环境相对抽象，看不见、摸不着，然而却渗透在企业的各项经营管理工作中，能够对员工心理产生重要影响。员工只有在对其所处的工作环境认同之后，才能对工作产生热情，调动工作积极性。
第四，员工发展。员工是企业生产经营中的核心要素，对于其他各项生产经营活动的顺利开展具有重要意义。当员工对企业的物质激励、工作本身以及工作环境逐渐满足后，员工会更加关注个人的发展、晋升的机会，或是企业是否有潜力、能够给予其培训与成长的机会、荣誉等。员工发展激励因素是企业经营管理激励机制中的最高层次激励，当企业满足员工发展需求时，员工会在工作中投入更多的精力与热情，从而推动企业的健康、稳定发展。
二、企业经营管理激励机制优化途径
(一)注重员工个性特征和心理需求
企业在制定经营管理激励机制时，应当在注重员工个性特征和心理需求，全面考虑企业员工的实际个性特征和心理需求，提高企业经营管理激励机制的针对性，确保企业经营管理激励机制实施效果。企业在制定经营管理激励机制时，应当采用企业实际经营管理中常见的激励机制方式和类型，全面分析和了解员工的个性特征，确定企业激励方式与决策，同时针对制定的相应的方式，制定具体的实施标准和制度，全面调动员工工作积极性和主动性，不断提升企业经营管理水平，推动企业健康稳定发展。
(二)科学制定经营管理激励机制
企业在制定经营管理激励机制时，应当科学制定经营管理激励机制，确保激励措施本身的科学性和合理性，确保制定的经营管理激励机制在企业经营管理应用中提升和促进企业的经营管理发展，实现企业经营管理水平的促进提升。企业在制定经营管理激励机制前，应当注重相关信息的收集工作，以便企业开展经营管理激励机制的行研究和分析，通过分析员工实际特征和工作情况，不断完善科学经营管理激励机制。同时，企业也应当注重激励机制实施前后企业经营管理情况的对比，对企业经营管理激励机制的实际作用效果和应用可行性进行科学分析，以便企业对经营管理激励措施及时优化和改进。
(三)有机结合企业管理制度
企业在制定经营管理激励机制时，为了确保经营管理激励机制的针对性和实用性，企业应当有机结合企业先行的各项管理制度，全面考虑企业的长期经营管理发展目标，促进企业经营管理水平的提升和企业长期发展目标的实现。企业在制定经营管理激励机制时，应当坚持全面调动企业员工工作积极性原则，以能够推动企业的长期有利发展为目的，及时优化和改进经营管理激励机制中对企业的生存、发展产生不利的作用和影响的内容，采用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性，发挥经营管理激励机制的实际效果，提升企业经营管理水平，推动企业健康、稳定发展。
三、结束语
论文关键词：企业网络；治理机制；人际信任；制度性信任
一、引言
随着20世纪70—80年代美国企业的“外购”这一企业网络化浪潮．以及日本企业利用企业间生产协作而带来的强大竞争优势．企业纷纷通过战略联盟、外包、特许经营、企业集团、共同市场安排等多种方式形成了企业的网络结构。理论研究中，科斯从交易成本的角度将市场与企业看成两种相互竞争与相互替代的两种制度安排，而理查德森提出存在着一个连续的交易形态，从有组织商品市场上的交易到一系列中间领域，开始注重合作，注重传统关系与商业信誉，然后是复杂的和相互关联的联盟与企业集团，在那里合作则更为正式和彻底。威廉姆森、霍奇逊等人注意到了理查德森的思想．分别提出了相似的企业网络概念．认为它是区别于企业与市场的另一种组织形态．是独立的企业通过正式或非正式的契约形成的互相依赖、共担风险的长期合作的组织模式。从此．企业间合作的制度安排得到重视，理论界开始注重研究诱导企业内外产生各种企业网络关系的成因．以及如何治理这种企业网络关系。
二、企业网络的成因与功能
威廉姆森、阿尔钦、德姆塞兹等人提出了以交易为中心的思想．特别是威廉姆森提炼出了交易的三个特征：不确定性、资产专用性、交易频率。他认为不确定性高、资产专用性高、交易频率高的交易按等级制制度来组织具有较小的交易费用．也就是说．企业的内部指令与权威更适合治理具有上述特征的交易．而当这三个特征处于较低水平时．市场是有效的协调与治理手段．处于这两者之间则有多样化的企业网络形态。但这种观点对企业网络的分析与解释显得过于薄弱。
理查德森从互补性活动的角度为企业网络的存在提供了一个正式的理论解释．他认为企业只是截取了整个生产和服务过程中的若干环节．这些环节包括制造的各个阶段、研究与开发、营销等．这种分工活动与专业化、企业的独特能力相互强化．因此企业的活动之间是相互依赖的．需要各种各样的组织安排对其进行协调。可以说．理查德森的观点突破了威廉姆森等人只注重分析交易的局限．尝试从生产和企业能力的角度来解释企业网络的成因。帕费尔和萨兰奇克提出了“资源依赖”这种较为全面的观点，同时注重了生产和交易两个方面，并且这里的资源广义地包括了有形资源与人力资本、经验、能力等无形资源。企业可以通过并购或企业自身的规模扩大与成长实现资源的内在化，但是可能存在成本过大、反托拉斯管制、资源需求的短期性、企业的复杂性与管理难度增加、企业的灵活性降低等问题，使得这种内在化并不总是最优的。然而，企业可以通过各种各样的契约安排形成长期的互相依赖的合作关系，不需要内在化也能够获得与利用这些外部资源，如企业的合作研发，利用其他企业的资源进入其他领域等。简单的说，这种契约安排与合作关系比内在化节省了生产、组织、管理成本，而比纯粹的市场关系减少了交易费用和市场不确定性而导致的风险成本以及其他损失成本(如其他时间延误成本等等)，并且合作改善了企业的收益结构，不仅提高了短期利润。更加强了企业长期的核心竞争优势。
尽管上述各种企业网络理论在解释企业网络的成因、企业网络化的目的等方面关注了不同的角度．但它们的共同点在于强调了企业间能合作关系，通过合作实现双赢或多赢的企业哲学，从传统的敌对思维向伙伴关系转变．通过互动实现协同效应．正如鲍威尔所言．互补和协作是网络的基石。然而，一味的只强调合作是片面的与危险的。合作掩盖不了企业间的利益冲突与竞争关系．只有正视它们才能使合作不至成为空中楼阁．因此，企业间竞争、利益冲突与合作关系需要利用各种制度安排来协调和治理。
三企业网络的治理机制
企业网络中各企业主体通过业务与资源上的相互依赖，降低成本，加快组织学习与技术的创新，加大市场占有，加强企业竞争优势，少不确定性和分担风险，因此各企业有着显而易见的合作激励，但是企业间利益冲突．资产专用性带来的“准租金”。不确定性等交易特点导致了机会主义行为。行为两面性假设是看待企业网络关系的一个相对全面的观点．即承认各企业主体存在合作与机会主义的行为两面性。企业网络治理结构的目的也就在于如何通过各种制度安排来加强协作、挖掘合作的潜在价值、增加合作收益与抑制机会主义行为，简单的说，就是增强合作的激励与对机会主义行为的约束。而且应该认识到两点：
一是通过事前的制度安排可以尽可能杜绝机会主义的存在，如签订尽可能完备的合同等措施，但是由于有限理性以及非理的客观存在，机会主义行为的可能性总是存在的：二是合作收益的激励提供了对机会主义行为的约束，合作的长期性和巨大收益会弱化机会主义行为，只是不可能完全抑制机会主义。哈耶克在他的文化选择理论中提到那些建立了合作扩展秩序的群体必定已经找到了足够有效的制度来减少免费搭便车，道德风险等机会主义行为，无论是道德自律(第一方监督)，互相牵制(第二方监督)还是强权仲裁(第三方监督)，在这种意义上，提供足够的合作激励就只是作用相当于道德自律的第一方监督形式。
企业网络的最主要特点就在于它不同于纯粹的市场交换关系和企业中的上下级关系，而是通过合作关系实现协同效应。传统的仅仅依靠价格机制的市场治理结构只能提供短期经济激励，但无法提供通过合作改善长期战略地位的激励和有效控制风险与机会主义行为，而且在某种程度上，两者是相互冲突的，如上下游企业之间的价格压榨只能损害长期的合作伙伴关系和战略意义，价格机制无法胜任企业网络的治理；而企业网络之间又不存在权威，无法实现类似于企业内部的控制方式。因此，企业网络所根本的相互依赖与合作关系需要更有针对性的双方或多方治理结构．并且治理更多地体现为具有自组织特性的自我治理．它发挥作用需要相互影响的企业的互动，而不是寄希望于最后的外部管制与法律仲裁。
目前大多数的研究文献都认为组织网络的核心治理机制是信任，并且认为信任机制是建立在非正式人际关系基础上的，通过人际关系形成的共同价值观与道德感．社会关系的制约与关系互动中累计起来的集体身份认同，激励大家去履行承诺，不轻易从事机会主义行为，以免破坏自己的声誉、降低相互之间的信任感。能够有效降低交易成本，提高企业网络绩效。其实这种思想在本质上可以归结为格兰诺维特所提出的经济关系和活动的社会嵌入性，强调了个体与群体的关系或纽带所形成的社会网络对于经济关系与活动的影响。格兰诺维特就曾强调过，“不像市场和等级制度之思路所假设的那样．事实上在将秩序引入经济生活的进程中．我主张企业之间的社会关系更为重要。而企业之内的权威则不那么重要”。Jones等学者提出了两种嵌入方式：一是关系嵌入．它是以双边交易的质量为基础．表现为交易双方重视彼此间的需要与目标的程度。以及在信用、信任和信息共享上所展示的行为；二是结构嵌入，它可以看作是群体间双边共同合约相互连接的扩展。通过第三方进行间接的连接。形成以系统为特征的关联结构。结构嵌入包含着四个主要因素：限制性进入、宏观文化、集体许可与声誉。限制性进入是指非正式人际关系是由亲友关系、同学关系或长期合作、交流而引人的，可以通过较少的合伙者增加互动频率。增大协调的动机与能力，但是它也形成了一定的排外性与地域性，无法与各种可能的、有共同利益的行动者建立合作关系，很难扩展网络的信息交流，社会资源或生产合作的范围。宏观文化涉及到团体间在价值、思想与原则上的默认，这种默认与互动频率互相促进。集体许可是一种事后治理机制，通过惩罚低效的和违背集团准则、价值与目标的行为来保护合作。声誉则是一种事前治理机制，包括一个人的特征、技能、信任度与其他重要属胜，通过提供关于个人信任度与意愿度的信息来减少行为的不确定性，以增强合作的有效性。
然而，卢曼提出非人际关系的信任已逐渐取代人际信任这一观点，认为非人际关系的信任是当代社会最主要的信任模式，祖克尔则提出了“制度性信任”这种模式。信任在没有家庭关系及类似关系的非人际的经济环境中也能产生，由第三者证明和由第三者保存附带条件委付盖印的契约来保证一个交易期望的预期。后来，帕维罗则将制度性信任分解为五个元素，包括公开的监测机制、法律约束、鉴定机制、反馈机制、合作规范。用新制度经济学的术语来讲，基于人际信任和非正式人际关系的治理机制是一项非正式制度安排，而制度性信任则是通过各种正式制度安排治理企业网络关系。应该说，祖克尔的“制度性信任”这种多边治理机制类似于哈耶克的第三方监督的思想，然而，能够产生信任诱导合作的正式制度安排并不只仅仅是祖克尔所提出的那种方式。人竞争、当事人相互套牢、第三方治理与声誉市场是三种典型的治理机制。
人俱乐部与人竞争机制。这种形式就是用人促进人，用人监督人，将竞争机制引入信任与合作机制中，让人内部有竞争存在，人之间存在前后差序。并且随着人的表现动态变化的。这种机制类似于企业的内部市场竞争，比如说供应商管理中的双供应商策略就是典型的人竞争机制。从构成网络的成员来看，多人及其差序激励机制消除了基于人际关系的信任治理机制或单一人机制的排外性和地域性所导致的激励不足与合作惰性。从构成网络的关系来看，单一人情况下，稍候发生的根本性的转变会造成双边垄断局面。人的唯一性提高了其讨价还价的地位与能力，而在多人情况下，相对弹性的委托关系可以减弱人讨价还价的能力。从信息角度看，多人带来的多通道信息机制更便于委托人收集和比较人之间的信息。
当事人相互套牢与“人质”效应。在有限理性和机会主义行为的假定下．交易的一方会试图利用专用性投资不能移作它用的事实来侵占另一方的合法权益．威廉姆森认为可行的解决方法是纵向一体化．将水平关系转化为垂直关系，利用权威进行治理。如前所述。一体化的成本可能过高，并且失去了合作带来的各种优势，在现实中，涉及高度资产专用性的汽车制造业在日本也并未出现范围广泛的纵向一体化．而是依赖关系合同的方式。交互投资或共同投资作为一种双边共同套牢方式展现了其有利于合作的一面，双方的相互依赖性不仅由于分工合作的关系而强化，而且由于共同经济关系而更加稳固，威廉姆森将这种支撑这类长期易的因素称为合作中的“人质”因素，双方共同提供“人质”是当事人相互套牢，抑制机会主义行为的基础。
第三方治理结构与信息、声誉市场。解决市场上不重复碰面和台作初始问题的办法之一是引入第三方实施机制，让第三方监督欺骗行为，传递行骗的信息，建立有效的信息机制与声誉市场。第三方私人机构作为附加参与人被青木昌彦等学者称为商法仲裁者，发挥着聚集和传递信息，调解交易纠纷的作用。在博弈论角度下，一个第三方私人机构可通过改变信息结构而使得机会主义行为不可实施，商法仲裁者只需记录那些曾经从事欺骗和机会主义行为的情况，而不必拥有实施裁决赔偿的权力。裁决赔偿之所以能够实施是因为不当行为被未来知道而对机会主义者不利。但是，商法仲裁者的信息中介服务和信息市场有时并不能提供完全的中立或效率激励，他们与机会主义者秘密协议也是可能的，在这种观点基础上，商法仲裁者作为第三方私人治理机制的一个替代者就是法律。国家，强制性权利的正式第三方机制。
（一）战略规划与企业文化传播职能
企业集团总部人力资源要基于集团的发展战略制定人力资源战略。制定核心人才队伍建设规划，通过打造核心人才队伍，培育员工的核心专长与技能，支撑企业核心竞争力的形成。通过制定战略绩效目标，并将绩效目标层层分解，向下推行实施，通过绩效目标的实现来支持企业战略的实现。同时要设计具有指导性的人才引进、培育、开发、激励策略，指导各下属公司进行人力资源开发。
集团总部要制定统一、鲜明和符合集团实际的人力资源理念、政策和战略，并通过它来培养和塑造和谐、统一的企业文化氛围，凝聚集团的人力资源。
基于企业集团的发展历史及现状，总结和提炼企业文化并将之贯彻和落实到成员企业中。以鲜明、具有人文关怀和感召力的人力资源理念和企业文化来凝聚集团各成员企业，通过企业文化的传播，统一各级员工的思想、价值观和行为模式。使成员企业形成凝聚力，统一目标和行动提高集团整体的运营能力。
（二）资源整合职能
集团总部人力资源部门要对集团的各种人力资源进行整合和与匹配，通过人力资源的调配与共享，使下属企业的人力资源匹配达到最佳。同时要对各种培训资源、外部智力资源、咨询公司、人才中介机构等进行整合，使其成为成员企业的共享资源。还要想办法主动获取各种资源，把公司高层的资源和各个业务经理的资源整合到一起，为人力资源管理工作服务。
（三）监督协同职能
集团总部要制定人力资源各职能模块的政策和规范，包括薪酬政策，绩效考核政策等。各成员企业根据本产业的具体情况进行修改和调整，执行和落实总部人力资源制定的各项政策。总部通过检查监督来发现总部的政策在各级单位是否执行到位；通过各成员企业间的人力资源协同以及跨职能、跨团队的合作，提高整体人力资源的效率。
集团总部人力资源部门作为一个总部机构，可直接对成员企业的日常人力资源活动起到参与、指导和监督的操作功能。这些功能是集团人力资源管理日常活动的重点，主要包括：
1.对集团各成员企业高管人员和核心管理人员的管理
高管人员主要是通过集团董事会来统一进行任命、考核和付薪，从根本上加大对成员企业的控制力度，保证整个集团按照统一的目标发展。
全面负责公司核心的管理人员和专业技术人员的选任育留，以及核心人才梯队的建设。随着集团的不断发展，集团的员工也会越来越多，对于员工的管理和梯队的建设必须分级管理，掌控好核心管理和专业人员是总部人力资源管理的主要战略职能。
2．对成员企业人工成本总额的总量调控管理
通过预算管理，劳动生产率考核，人员总量控制，合理控制成员企业的人工成本支出，通过提高人均产出来调高企业效益。
3．对成员企业薪酬考核执行的管理。指导和审批各成员企业的薪酬考核制度；指导和监督考核过程的合理性；对考核结果备案，并及时给予指导。
4．对成员企业人事管理工作的管理。指导成员企业定岗定编，跟踪、监督中层和关键岗位人事任免和岗位变动，对培训工作的指导监督，档案管理，富裕人员的安置、分流等工作。
（四）专业服务职能
集团总部要不断的提升自身的专业能力，培养良好的服务意识和平易近人的行为风格，使之成为企业内部的专业咨询服务机构，为下属企业的人力资源问题提供系统的解决方案。要加强对业务的理解和把握能力，使人力资源管理活动为企业的经营目标服务，要从人力资源的角度对成员企业的业务活动提供支持与服务，做到人力资源角色与企业整体业务角色的相互融合，通过服务来创造价值。
在条件成熟的情况下，在总部建立人事行政共享中心，为成员企业集中提供薪资核算与发放，社会保险统一管理与缴纳，人事档案集中管理等。
（五）知识与信息共享职能
企业集团的人力资源部门要搭建一个共享知识、经验和交流信息的平台。通过汇总各成员企业的成功经验，提炼形成管理标准。在各成员企业的人力资源管理活动中起到沟通、交流、学习的桥梁作用。包括统一理念，引导和支持各成员单位设计和完善其人力资源管理体系；建立集团人才库，有计划、针对性地培养复合型人才、经营人才；培养集团的人力资源工作人员；有效传递和复制各成员企业的成功经验与做法。
关键词：机械制造企业；管理；现代化
随着我国经济的快速发展，我国制造业得到了快速发展建设事业的规模越来越大，为提高生产效率、工程质量，加快工程进度，以获得更大的经济效益和社会效益，对机械制造的要求越来越高、对机械制造管理的要求也越来越严格。如何进行机械制造管理，成为衡量制造企业技术、实力的重要标志。近年来，我国机械制造企业工程机械管理水平却落后于现代制造业的要求，影响了工程质量、工程进度和企业的经济效益，已经成为机械制造企业急需解决的问题。
1创新管理思想
在传统的计划体制下，单纯生产观点严格束缚着人们的管理思想，致使一些制造企业相关人员至今仍不能顺应市场经济的客观要求，经营思想僵化，重干轻管。为适应市场经济客观需要，制造企业应树立以改革创新为发展基础，以经济效益为中心的管理思想，强化效益意识和质量意识。效益与质量是企业的生命，没有效益与质量就没有市场；没有市场，也就没有企业的生存与发展。为了提高机械设备的质量，制造企业必须做到：坚持将市场意识与效益质量意识高度统一起来，并且将市场意识融入效益质量意识之中，靠过硬的质量去开拓市场、管好现场。坚持将社会责任与企业利益高度统一起来，以社会责任为重，使企业利益服从于社会责任，始终将工程效益质量放在重要的位置，常抓不懈。坚持将企业质量标准与行业标准高度统一起来，做到企业标准高于行业标准，用实实在在的制度和规范确保建筑工程的质量。
2更新机械数据与设备
在现代社会，技术是具有高度可用的企业资源，是科学管理的依据。在制造行业中，与机械设备有关的数据。问题方法效果的信息是大量存在的，涉及面也是非常的广泛，相互关系也是错综复杂的。这就要求在设备购置之前就要对该设备的有关运行过程和历史数据，进行计划的系统的处理。在设备的前期管理工作中要广泛的收集机械设备，使用的技术鉴定参数及国内外设备市场信息，设备价格，有关科研成果，设备的利用率故障率维修费用，耗材情况，零配件供应情况，供货渠道。建立起合理详实的机械设备前期信息反馈系统，并及时向决策层正确的信息，减少投资的盲目性，将投资的目标锁定那些生产上适用，技术上先进，经济上合理的机械设备。同时随着科学技术的发展，机械技术更新的步伐越来越快，更新换代周期越来越短。由于一般单位的旧机械拥有量较大，而资金又有限，所以不可能把旧机械都淘汰。为解决这一矛盾，可以局部更新进行技术改造，给旧设备换上新部件、新装备、新附件，改善现有设备的技术性能，使之达到和局部达到新设备水平，扩大设备的生产能力。
3强化成本管理
随着市场经济的逐步规范，制造企业如果没有科学的成本管理方法，要想实现企业生存、发展和获利的财务目标是极其困难的。特别是在中国加入WTO的前提下，已经给整个制造行业带来了巨大挑战。由于机械制造成本核算内容复杂，周期长，所以要求我们必须有一套科学有效的成本控制体系。当前，诸多制造企业大都采用责任成本管理。责任成本管理要作好责任目标成本的分解、实际成本数据的归集以及三算的跟踪对比分析。其中最重要的是作好合同成本、预算成本和实际成本的对比分析。预算成本就是将投标报价时工程估价单中的各项单价换成企业内部价格，从而以此指导生产活动。这就要求在编制预算时注意充分了解投标报价过程，分析哪些方面已经在报价时考虑了降本措施，哪些尚有降本空间；必须研究合同条件和生产条件；必须以最经济合理的生产方案和降本措施为依据；必须以企业内部价格、市场价格为依据来计算成本，不能简单地为了扩大市场占有份额而盲目承接超出自身成本控制能力的工程，更不能只知道埋头干活、不进行成本分析和指标分解。同时要要本着科学合理的原则，实行成本倒算，所下达的指标必须在相应各层次可控制的范围，各层次通过努力能够实现的目标。指标下达后，应赋予各级成本中心充分的权利，上级对其正常管理工作不应干涉，以保证各级成本中心能发挥其主观能动作用。对各级成本中心的奖罚比例政策，要掌握在确实足以调动管理者积极性的程度，起到奖优罚劣、多劳多得、职工与企业双赢的作用。4深化质量管理
随着社会经济的发展，人们对相关设备的要求越来越高，为满足人们与企业的高标准生产与消费需求，制造企业必须强化产品形成过程中的质量管理，确保高质量工程的实现。首先抓质量目标管理。以调查、制订、实施和总结为质量目标的控制过程，是将质量管理活动、质量目标按质量体系要素及专业保障系统进行纵横分配，做到人人职责明确、目标清楚，并进行定期考核、督促落实。其次是抓监督保障。从质量体系和工程生产过程两个方面，加强建筑工程质量的评审，定期实施质量体系内审和年度管理评审，注重质量管理的实效性和实施过程的有效性；加强内部质量审核，提高质量体系的整体运行水平；严格把好工程质量监督关，对产品形成全过程的各道工序、各个操作过程进行监控，以免不合格的产品进入下道工序。还要抓动态管理，尤其是各个生产要素的动态管理。严把生产要素的验收关、使用关和评定关，以劳动力的控制为重点，即进场考核不合格的坚决不收，使用中技能未达到要求或责任心不强的清理出场，评定后有不足而未加以改进的清理出场，进行制造质量的动态管理。只有这样，才能调动生产工人的主动性，确保建筑工程的质量。
5提高人员素质
在知识经济时代，人的科学文化素质普遍提高，生活目标、生活方式日益个性化发展。同时一个工程从开始到竣工，要经过多重环节和多道工序，需要有多层次和不同岗位的人员共同参与实施才能完成。因此，对人才的需求具有全方位、多层次性。为此我们要加强人才的知识更新和培养，一方面要培养、造就一批高素质的经营管理人才、科技人才和复合型人才；另一方面要对员工进行思想政治、文化生活、业务知识和工作技能等多层次多形式的培训，鼓励员工去分析新情况，研究新问题，接受新思想、新技术，并创造性地运用于生产和经营管理实践之中。通过每个员工的发展来提高生产率，进而促进企业的发展进步，最终达到企业发展目标的圆满实现。不过在人力资源规划和设计中，无论培训科目的设计、培训计划的拟订和实施，还是培训效果的考核和评估，都要注重企业目标的实现。
总之，机械制造企业管理的创新企业的生存与发展起着越来越重要的作用，是企业获得经济效益和社会效益的源泉。
参考文献
[1]畅瑞延.市场经济下的设备管理工作[J].山西建筑，2003，29(13)：134-135.
[2]戴萸先.现代企业管理[M].北京：电子工业出版社，2005.11.
1.1财务管理目标不明确
目前，大多数国有企业财务管理依旧依赖会计核算软件的相关模块，财务管理的重点依旧是成本核算。财务管理目标不明确，指标体系不科学，财务信息不完善等问题的存在，很大程度上制约企业财务管理精细化的顺利实施，难以有效满足企业成本管理需求，在成本预测、控制等诸多环节存在缺陷。
1.2财务成本控制制度不健全
在国有企业，部分企业管理者以获得利益为主要目标，认为财务成本管理在经济上难以产生直接效益，因此，往往将重点放在生产和销售环节，而忽视成本控制环节，没有将财务成本管理纳入日常管理机制中，且缺乏完善的成本控制制度，使财务成本管理失去应有的作用，对提升企业管理水平产生不利影响。企业财务成本控制制度不健全，容易导致财务成本管理混乱，如导致资产流失、资产利用效率低等问题，使企业成本核算失真，成本核算体系失控，难以发挥应有的作用。
1.3缺乏监督管控机制
只有健全完善相关的监督管控机制，才能确保企业财务预算管理得到切实的贯彻落实。预算的宽余可能影响企业业绩评价，出现不合理的预算指标，导致预算管理丧失应有的公正性和客观性。不仅如此，监督机制不健全，容易导致企业资源分配发生偏差，资源配置出现扭曲，使资源向预算较为宽裕的部门流动。
1.4企业财务预算和企业整体战略发展规划间的矛盾
企业财务预算跟企业整体战略发展规划之间的协调性有待进一步提升。对企业管理者来讲，在编制年度财务预算方案时，应紧密结合企业的长期发展战略，确保企业财务预算目标定位在实现企业战略发展规划。对企业来讲，财务预算管理在进行预算编制时，不能准确预测所有的市场变动，当市场发生重大变动时，很可能使预算难以及时跟进和调整，容易导致预算跟实际相脱离的现象，使预算管理失去应有的控制作用，在很大程度上损害企业管理的科学性、合理性。在实践中，不少企业的预算管理都没有明确的整体战略指导，容易使企业的长远发展目标跟企业预算管理之间不协调。企业的长期发展战略目标和财务预算管理间的目标不一致、不协调，容易使企业财务预算缺乏长效性，不利于企业长期发展。企业预算反馈不及时，使管理者难以掌控和指导业务部门的经济活动。
2进一步完善国有企业财务管理机制的途径
2.1建立完善企业财务管理精细化核算体系
企业管理者应紧密结合企业自身的实际生产特点和行业特征，对企业的采购、生产、营销费用、财务费用及管理费用等进行标准化分解，并将财务管理目标细化落实到具体部门、具体责任人，提升单位职工的参与意识，实现各部门成本费用在信息管理平台中的及时申报和反馈，并结合企业管理部门的核算要求和会计准则进行分类汇总核算，以提升企业财务精细化管理的核算目标。细化企业财务管理质量目标，并具体到各个部门。企业实施财务精细化管理，常常涉及每一个职能部门及每一个生产环节，应进一步提升企业职工及管理者的财务管控意识，提升财务精细化管理水平，建立完善财务管理体系，依靠指标体系的科学设定及财务内控制度的完善，强化财务精细化管理，建立健全信息化管理平台及财务分析管控体系。
2.2提升精细化分析能力
在实践中，企业财务管理部门难以独立完成财务精细化管理，财务精细化管理需要多个职能部门共同协作才能实现。企业管理者可依靠财务管理信息平台，及时搭建财务综合分析数据库，把握自身在整个单位财务精细化管理中的贡献及缺陷，并依靠管理者的信息沟通、信息交流，增强各部门间的协作水平，为后续精细化管理提供信息支持，在此基础上，企业改革部门都能依据自身权限，向数据库传输信息或获取管理信息，提高各管理部门的管理能力。
2.3强化企业财务预算管理
财务预算管理是一种重要的管理手段，对增强企业竞争力，有效抵御市场经营风险，提高管理效率和管理效益都具有重要的现实意义。企业集团在制订和实施财务预算管理指标时，首先，应充分体现财务预算自身具有的约束机制及激励机制，同时，还要确保目标的制订既要有可行性，又要有先进性。在考虑企业集团外部发展环境的同时，确保预算目标跟企业自身未来的发展目标一致。其次，监督预算的执行过程，确保事中控制的有效性。企业管理者编制财务预算目标主要是有效控制企业集团的生产经营活动，而预算的执行及管控是重要的管理环节。在财务预算的考评体系建设上，传统评价分析体系相对较为简单，科学性有待进一步提升，在方法及指标上都难以准确反映出企业员工的努力程度，容易打消工作人员的工作积极性，影响企业管理。企业集团财务管理者在制订预算管理目标后，还要考虑生产经营环境的变动及企业管理需要，切实保障预算管理的适用性及科学性，依靠合理的预算调整机制，实施内部控制。在进行预算调整时，要关注规范性，既不能随意，也不能僵化，可以依靠内部调整及目标调整。企业管理者要积极强化自身财务预算管理能力，提升资产使用效率，增收节支，提升企业经济效益。将企业现有资源条件跟企业未来的长远发展目标有效结合，同时，在预案算管理体系中，要对各类进行重新分类整理，并及时向管理者传递必要的决策信息，以提高管理者决策的科学性。
2.4建立科学合理的财务精细化管理指标
企业要想实现财务的精细化管理，就要建立完善、有效的财务管理预算指标体系，这也是实现财务精细化管理的基础和前提。科学合理的财务管理预算指标体系源自企业财务数据的筛选及科学分析、总结。在管理者建立完善财务管理预算指标体系后，还应细化费用预算指标，使其落实到每一个具体的参与部门及员工中，并签订必要的责任书，使各个参与者明确自身的管理责任，以此为标准，进行激励及考核，这是企业实施财务精细化管理的关键环节。企业应结合自身实际和行业特征，从管理人员角度入手，实施财务精细化管理，并依靠企业信息化管理平台，对各项财务管理指标进行分解，强化财务内部控制制度的保障作用，将责任细化落实到个人。在此基础上，实现企业财务管理的精细化、科学化，突出财务成本分析的控制作用，并以此为依据，切实推进企业生产经营管理决策迈向新台阶，有效规避和防范企业经营风险、财务风险，实现企业社会效益和经济效益最大化，提升企业核心竞争实力，为企业稳定健康发展提供必要的支持和保障。
3结语
早在上世纪60年代，就有不少西方学者对知识经济进行研究和阐述，在不断的探索进程中，知识经济的概念不断完善，它是重点以与物质经济和资本经济进行相区分而存在的一种形式，其基本涵义为：在现代科学技术的内核之下，以知识为基础，通过知识的传输信息，进行生产、存储、使用和消费意义上的经济形态。而知识密集型企业，是在高科技的推动下而催生出的一种产业化结构，它与资本型和物质型相区别，是以对信息知识进行生产、存储活动为主要经营内容的企业，它分为知识密集型制造业和知识密集型服务业两类。知识密集型制造业涵盖了医药领域、计算机领域、航空、通信等领域，以高投入、高风险与高回报、高成长性为特点，代表了高新技术产业的发展趋势；知识密集型服务业涵括了信息咨询产业、文化教育产业等，也同样具有其自身的特点：即高知识度、高专业化和高互动度。
二、国内外知识密集型企业的资产管理研究概述
2.1国外资产管理研究概述
在上世纪六十年代初，西方学者就开展了对知识密集型经济的讨论和研究，第一次抛出了“以知识为基础的经济”概念，然后他们以上市公司为对象、以R＆D费用的价值相关联为内容，估算了初期的研发成本费用及盈利估算，并把研发费用在盈利范围内进行分摊化调整，从而得出研究结果，即：调整后的费用及盈利价值相关性增加；无形资产在价值贡献上呈现出市场价值与企业重置投资行为的成本比值，即Q比例。在这个研究成果之下，显示出无形资产的专利性收入明显高于其他收入，其无形资产与企业的价值创造呈高相关性。
2.2国内资产管理研究概述
在国外的研究开发成果之后，我国也注入了大量的研究，不同的学者诸如：贾平、李晓强、刘远等都用不同的理论，即：股价模型理论、盈余回报模型理论和无形资产会计盈余等，论证得出了共同的结论:高新技术知识密集型中的无形资产比重相比于非知识密集型企业而言，具有对会计盈余极为深远的正相关性效果。
三、知识密集型企业的无形资产特征分析
无形资产，应当理解为广义的资产概念，是不具备物质实体，但是由一系列具有相同特征的资产而汇聚的总称，它有助于知识密集型企业提升其核心竞争力，扩大市场份额，具有一定的特殊性，其体现在以下几方面。
3.1无形性
它是固定资产和流动资产的对称，它借助于一定的载体而存在，其载体的不同，则表现形式也不尽相同，比如：商誉和专利权，专利权就是以专利证书为载体而完成的无形资产形式。
3.2超额盈利性
它是知识密集型企业的最本质特征所在，这一本质特性，与投入成本和费用没有必然的关联，它仅仅体现在盈利水平之上，具有一般企业所无法企及的高额利润。
3.3不确定性
由于科技、竞争、风险等环境因素的变化及不确定性，致使无形资产的盈利也跟随其变化而波动，环境的不确定性，导致无形资产对知识密集型企业的利用程度的变化，产生不确定性。
3.4高科技垄断性
形成垄断是知识密集型企业获得盈利的优势条件，它在政策的允许下可以得到来自法律、专利和自身的保密的保护，在法律规定的时间和地域内具有某种垄断性。
3.5长久性
无形资产是知识密集型企业累积的资产，其为企业创造价值的实现不是短暂的、一次性的，而是与流动资产相比，具有长期而持续的创造企业价值作用，可以为垄断的知识密集型企业发挥长久的价值利益效能。
四、价值目标下的知识密集型企业无形资产管理路径
在上述特征的无形资产前提下的知识密集型企业，为了在激烈的市场竞争中占据较高份额，可以通过两种途径获取无形资产：自主研发和外源购进。
4.1促进无形资产会计先进化
知识经济时代下，无形资产会计与知识经济的发展现实出现滞后的态势，传统的会计模式无法适应未来的挑战，在各种不确定因素下，传统的会计无法对其进行准确的确认和计量，而在价值目标驱动下，首先必须对无形资产的会计进行确认。在第一种情况下，是承认无形资产的确定性，那么，就要将无形资产具体确实地在财务报告中列出；第二种情况，若要承认无形资产的不确定性，就要进行会计科目的具体反映。其次，要对无形资产的计量进行改善。知识密集型企业中的无形资产与收益呈正相关性，因而其计量方法与一般企业的资产摊销方法不同，要采取加速摊销法，使得知识密集型企业的价值创造体现，在前期得到快速的分摊，减少后期的分摊压力，这样对于知识密集型企业而言，是降低风险的稳健方法。再次，无形资产信息披露机制的完备。因为知识密集型企业全然依赖于商誉和专利，如果市场信息披露机制不完善，会对知识密集型企业造成巨额的经济损失，因而要健全信息披露机制。
4.2严格无形资产内部审计制度
知识密集型企业为了保证长期和稳定的价值创造，要进行严格的内部审计。包括对资格控制：知识密集型企业的无形资产，是必须经过严格的内部审查、资格审查以及制度审查，这是管理前提；对无形资产的研发经费审计控制：由于无形资产的保密性和垄断性等特征，需要在其研发阶段的费用投资巨大，我国应当加大无形资产研发力度，提高研发经费的投入，提升知识竞争力；对无形资产专属权益的审计：知识密集型企业的商誉、专利等无形资产，是创造其超额价值的条件，要运用齐备的无形资产权益法，对知识密集型企业的应有权益要予以保护。
5.总结
