发布时间：2023-05-15 16:35:25
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的科技公司人力资源管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：人力资源管理;创新;互联网;民营高科技企业
人才是企业经营的根本，企业拥有的资源只有通过人的使用才能产生经济效益，人力资源管理对于企业的生存和发展至关重要。Douglas Mcgregor的X理论和Y理论、William Ouchi的Z理论、Fredeerick Herzberg的激励-保健理论、Abraham Maslow的需求层次理论、Victor Vroom的期望理论等，都从不同角度为企业提出人力资源管理方法，这些理论虽然经典，但在我国，经历20年蓬勃发展的互联网大大降低了大众获得信息的成本，扩大了大众的选择范围，提高了大众的选择主动性，这给企业人力资源管理带来了新的内容。民营高科技企业的人力、资金等资源稀缺，互联网的普及给这些民营高科技企业带来了新的机会，小米公司就是一个成功的实例。本文首先阐述互联网时代的特点及给民营高科技企业带来的机会，进而分析小米公司在人力资源管理方面的创新做法，得出互联网时代民营高科技企业应把更多精力放在人力资源管理的创新方法上，以实现企业的迅猛发展。
一、互联网时代的人力资源管理
互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“潘俊薄“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，互联网时代实现了真正的商业民主。互联网的普遍使用极大降低了大众获得信息的成本，扩大了大众的选择范围，提高了大众的自主性，使企业的经营环境发生了剧烈变化。信息和资源充分得到共享，产生了交换和协作的需求，互联网也成为企业相对廉价且公平的资源。
互联网时代下，企业的人力资源管理也发生了变化。第一，互联网改变了人的生活方式，使人对自由公平的需求更强烈，企业在管理员工的时候需要注意到员工本身特点发生的变化。第二，互联网降低了企业与外界交流的成本，也使得部分公众有潜力成为企业人力资源的一部分或者参与到企业的人力资源管理中。第三，互联网强化了人的多元化需求，企业应在人力资源管理中增添更多的内容。
二、互联网时代民营高科技企业的人力资源管理
企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，得人者昌，失人者亡，是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键，尤其是在21世纪知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈。随着中国加入WTO，政策开放，壁垒降低，政府干预、地方保护形成的行业垄断现象将一去不复返，中国市场已成为商家必争之地，无数国外投资商将眼光投向中国，他们来中国不仅是要占领中国的土地，的市场，更重要的是要占有中国的人才。摩托罗拉、IBM、奔驰、三星、宝洁等近百家国外知名企业在北大、人大、复旦等著名学府纷纷设立奖学金，向校园提供各种援助，大力宣传企业自身形象，其目的就是为了吸引人才，特别是高级人才。在企业全球化，人才本土化趋势的影响下，国外企业争夺人才的战争给中国中小民营企业敲响警钟：民营企业，尤其是发展初期的民营企业，往往面临人力、资金等资源缺乏的情况。而高科技企业投入资本大、无法短期获利的特点，有加重了资源的缺乏性。对于发展初期的民营高科技企业来说，互联网的普及可以为其人力和资源提供新的机会。互联网降低了信息成本，提供了公平程度，增加了企业机会，在这样的环境下，民营高科技企业可以在许多方面进行创新，并利用互联网将这一竞争优势低成本地扩大，获得市场竞争力。人力资源管理创新就是其中一个方面。民营高科技企业，相对于国有企业来说，自由度更高，更能发挥员工的积极性，利用好这一点便可转化为天然的优势。另外，其平民化的姿态也容易与公众保持联系，使得公众参与到其人力资源管理中。
三、小米公司的人力资源管理创新
我以小米公司作为民营高科技企业的代表，谈谈人力资源管理创新。小米成立仅四年即成为国内销量第五的手机品牌，增长速度令人叹为观止，创新是背后一个最为重要的原因。人力资源管理创新是其中一个方面。小米公司初期，有7个合伙人，分别独自掌管相应领域，都是经验丰富且执行力强的专业人士。这支强大的精英团队为小米实施扁平化的人力资源管理模式提供了必要基础。
小米公司的人力资源管理创新处处体现着互联网时代的特点。第一，扁平化。小米相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理能力，建立了核心创始人-部门leader-员工的三级组织架构，全部是彼此互不干涉争取在分管领域做好的小团队。除创始人外的员工都是工程师，加薪是晋升的唯一奖励，简化了人际关系，避免了职位高低带来的负面情绪，节约了层级间汇报时间，使员工得以全神贯注解决事情。这提高了效率，如2012年8.15电商大战，小米从策划、设计、开发、供应链仅用了不到24小时准备就取得近20万台的销售量。第二，强调责任感。没有打卡制度，也没有KPI考核，取而代之的是强调互助和责任感，强调工程师对用户价值负责。没有这些硬性的规定，但小米的员工一直坚持6×12小时工作。第三，用户参与管理。给一线员工赋予权力服务用户，让工程师与用户保持沟通，让用户参与管理。如遇到用户投诉问题时，客服可以根据自己判断赠送贴膜或其他小配件。第四，管理企业外部人才。鼓励用户参与市场调研和关联产品开发，有些用户与小米有了业务往来。
四、启示
小米公司利用互联网带来的时代变革在人力资源管理方面做出的创新，给民营高科技企业在人力资源管理方面提供了一些启示。一方面，各种人力资源管理模式适合于不同的情形，选择适合企业的人力资源管理模式十分重要，对民营高科技企业来说，在互联网时代，扁平化是一个很好的选择，但需要一个强大的领导队伍做后盾。另一方面，用户参与管理的思想十分先进，互联网时代的人力资源管理不仅仅局限于企业内部人力资源的管理，还包括企业外部人才的管理，也就是说提高企业对潜在人才的吸引力，这也是十分重要的。
当然，具体到每个民营高科技企业，应当综合其人力资源管理的具体情况来思考创新方法。另外，时代和环境的变化，也要求企业不断修正人力资源管理方法以适应新环境的变化。（作者单位：中远散货运输（集团）有限公司人力资源部）
参考文献：
[1]吴春波、高中华、洪如玲，民营高科技企业成长过程中人力资源管理角色演化模式研究――基于H公司的案例研究，管理世界，2010年第2期;
【关键字】人力资源管理；理论研究；现状；
一、研究意义
近年来，随着经济全球化的到来，国际市场的竞争力逐渐增大，而有效地人力资源管理是企业能够飞快发展的关键。一个领域内的学术研究理论反应了这个领域的实践情况，人力资源管理水平的研究反应了我国企业在人力资源管理上的实践情况。因此本文将通过对人力资源管理文献的研究对我国人力资源管理的现状做一些分析。
二、研究方法
在对人力资源管理理论研究进行搜索时，主要采取了以下方法：
（一）网络
在网上搜索相关资料，检索的关键词是人力资源管理，根据搜索到的文献，我们可以发现2000年以后的论文和文献非常多。这也表明了自那以后，学术界开始重视人力资源管理理论的研究。因此，我们进行分析时也都是选取的2000年后的理论作为分析对象。
（二）图书馆
到本学校的图书馆查找相关的期刊并且选取其中有关管理方面的文章，例如有《管理科学有工程》、《中国人才》、《管理世界》等。对这些相关期刊进行分析和探讨。
三、人力资源管理理论研究的主要内容
（一）国际型人力资源管理
随着经济全球化的到来，各国之间的联系更加紧密，人力资源管理也从地区和国内的人力资源管理逐渐扩大到了国际型人力资源管理。近年来，我国对国际型人力资源管理的理论分析以及实践已经有了很大的发展，并拉近了与国际的距离。根据专家们的研究可以发现，国际型人力资源管理与实践存在两种管理模式的争论――集中型和分散型。持集中型管理的学者认为，在美国开发并得到成功应用的观念在国际范围内也得到应用与推广。而持有分散型观点的学者认为，国际人力资源管理应该根据各个地区文化的不同采用不同的管理方式，瑞克斯、托勒以及马丁内思便支持这种观点。在国际人力资源管理中，必须考虑与国内管理的差异，在管理的过程中需要注意不同文化观点和社会价值观的不同，关注两种文化的过渡是否适应，以及因为法律、社会文化的差异导致的管理方法的不同。由于这些差异的存在，所以在管理中要学习不同的管理风格。另外，进行国际化人力资源管理，存在着跨国管理的复杂性，并且在雇佣员工时要考虑雇佣不同国籍的人。
（二）战略型人力资源管理
在二十世纪末期，人们将人力资源管理称为组织的战略贡献者。通过不断地实践，人们发现人力资源管理就是一种战略管理。一些学者认为，战略型人力资源管理可以看做是一种“关系”，即人力资源管理实践与系统和组织绩效之间的关系。还有一些学者认为战略型人力资源管理也可以看做是一种“适应性”，即人力资源管理实践与系统和组织竞争战略之间的适应性。查德威克和凯佩利在他们的理论中将人力资源管理定义为“人力资源管理实践与政策和组织输出之间的关系”，而Derely与Doty在他们的理论中提到战略人力资源管理实践包括“内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计”七个方面。
之所以称为战略型人力资源管理，就是因为在对人力资源管理分析时是站在战略的角度进行探讨的。然而在这个角度上，不同的人有不同的看法。舒勒在他的人力资源战略管理中提到：不同的的竞争对策以及竞争对象需要采取不同的战略方式。伦格尼克霍尔则是重点强调了战略与企业管理之间的关系，而得利瑞则认为人力资源管理是具有战略性质的。由于各位学者对战略型人力资源管理的理解不同，所以在对战略型人力资源管理理论的探讨中也是各抒己见。
（三）规范型人力资源管理
规范型人力资源管理最主要的特点就是规范性，这种规范性的管理方法是根据其分析管理内容，统计其数据并进行实地考察。规范性管理方法的主要包括其管理目标、实践与结果三个方面。在这方面的研究专家有林泽严和外国专家阿瑟，他们的管理理念便是规范型人力资源管理。林泽严在对国内的管理理念进行分析时提出，目前我国有两种管理理念：一种是家族式的管理理念，另一种则是团队式的管理理念，这两种方法一种表现为专制，一种表现为民主。专制也就是集权性，没有奖罚制度，压制了员工的热情，打击了员工的工作积极性，不利于公司长期稳定的发展；而民主的管理理念则是充分的调动了员工的积极性，有利于公司的发展。阿瑟的论证则是从另一个角度分析阐述的，他认为规范型人力资源管理分为承诺和控制的管理理念，它主要是通过对美国几十家企业的分权化制度决策，技术员工的人员比例、公平的制度和程序、管理人员的数目、工资福利待遇、培训、赞助来进行对比、调查与分析，通过这种方式我们可以得出两种方式。控制主要是指通过控制成本、规定员工每天必须完成指定的工作和工作流程，以压迫强制的方式来发挥公司最大的效益。而承诺是指要把企业与员工紧密的联系起来，将员工的目标与企业的利益相结合。
四、人力资源管理存在的问题
（一）管理体系不完全
由于不同的人对管理体系的理解不同，因此人力资源管理方法的种类也有所不同，他们各具特色，有着自己的优缺点和适用范围。随着经济的发展和企业的不断扩大，新员工的数目也在不断增多，对人力资源进行合理管理也成为了一大难题。由于地区文化的不同也给企业管理带来较大影响，企业在管理方面主要采用集中式和分散式两种方式，企业员工不断地增加，人力资源管理的难度也就跟着加大，管理过程中遇到各种大大小小的麻烦，没有一个与之配套的完整的体系作为有效的保障，人力资源的管理难度将会越来越大。如果有一套与我国国情相适应的管理体系，将会大大提高企业人力资源管理的水平。
（二）人力资源管理理论没有得到充分利用
国内也有一系列的人力资源管理理论，但是相关企业在具体实施的过程中并没有将这一理论体系作为指导思想，而是根据自己的经验与想法进行管理。缺乏科学的依据，因此国内的人力资源管理水平一直停留不前。还有一些中小型企业对人力资源管理体系认识不足，在实际工作中没有以人力资源管理理论作为有效的指导方法，造成管理部门对人力资源管理缺乏认识，再加上市场环境的复杂多变，加大了企业对人力资源管理的难度，并且每个公司都有自己的情况，即使是按照国内的人力资源管理体系也会遇到各种问题，使得企业管理者不得不向现实低头，因此我国人力资源管理水平也一直没能得到提高。
五、人力资源管理的意见
（一）加强研究人员的自身素质
对人力资源管理进行理论研究的人员也要具有较高的素质，没有深厚的理论功底是不能对我国的人力资源管理现状做出一定的思考与见解的，研究人员要有较高的工作热情，全身心的投入到人力资源管理理论体系的完善中。我国人力资源管理理论体系的研究情况不尽如人意，在接下来的工作中，研究人员需要加强自身素质修养，真正的将人力资源管理理论重视起来，结合各企业的实际情况，将人力资源管理与我国的市场经济相结合，研究出适合我国企业管理的管理体系。
（二）人力资源管理理论的贯彻落实
我国企业在进行人力资源管理时，一种是按着自己的想法进行管理，另一种是按照国外的先进管理模式进行管理，这些盲目的套用让企业的人力资源管理出现混乱。在以后的工作中，应该将我国的人力资源管理与市场情况相结合，将人力资源管理理论放在首位，我国的人力资源管理工作在复杂的市场环境下还面临着很多的挑战，要想知道管理理论是否与实际情况相符就要经过实践的考验，在实践中我们才能发现理论的不足与缺点，而企业在实际的应用中并没有得到充分的落实，人力资源管理理论可以先在中小企业进行落实，在实际应用中发现问题，找出理论中存在的不足并加以改进，以此来完善理论体系。另外由于每个企业所处的市场环境不同，面临的问题也不同，企业要根据自己的情况选择适合自己的理论体系并且灵活运用到自己的公司中去，使公司能获得更大的利益。
总结
人力资源管理关系到一个企业的经济发展水平，但由于市场的复杂性和多变性导致我国的人力资源管理存在很多的问题，学术界应该加强这方面的研究，提高我国的人力资源管理水平，本文主要针对人力资源管理现状进行了简要的分析，由于个人能力有限可能存在不足，希望通过本文起到抛砖引玉的作用。
【参考文献】
[1]刘清华.科技型中小企业人力资源管理外包价值网研究[J].科技进步与对策，2012，29（4）；
关键词：供电公司；人力资源管理；瓶颈；解决对策
一、引言
随着市场经济的确立和发展，供电公司需要不断地调整和改革其管理体制才能够使自身适应新的发展环境，在这个调整过程中，供电公司的人力资源管理的问题日益明显，面临的瓶颈也越来越多，对这些瓶颈进行分析并采取有效的对策将其解决，是供电公司在发展中必须重视和完成的一项重要工作。
二、供电公司人力资源管理概述
1.人力资源管理的主要内容
结合供电公司的业务范围和服务内容，招聘专业素质过硬、能够符合供电公司职位要求的人员；根据公司职员的专业优势和能力，对职员进行合理的调配，将其安排在合适的岗位上；根据不同岗位对职员素质和能力的要求，对其有计划地开展培训。从而实现对人力资源的合理配置和管理，提高供电公司员工的工作效率，推动供电公司供电质量和整体效益的提高。
2.人力资源管理的意义何在
对人力资源进行科学合理的管理，能够提高供电公司工作人员的专业能力和职业素质，有利于工作人员自身的发展和提升；并推动供电公司服务水平和服务质量的提高，实现供电公司自身发展；同时，还能够为其他同行的人力资源管理提供可借鉴经验，带动整个供电行业素质和服务水平的提高；供电行业在实现自身进步和对市场适应能力的同时，进一步保证了人们用电的稳定可靠。
3.人力资源管理需要满足的要求
供电公司不仅要按照目前企业业务发展的需要管理人力资源，还需要根据公司的发展战略和发展规划，制定出较为长远的人力资源管理方案。在提供令用户满意的供电质量的同时，能够为公司今后的长期可持续发展打好基础。
三、供电公司人力资源管理现状及面临的瓶颈
1.从总体上来看近年来，我国供电公司人力资源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明显的改善和提升；招聘入供电公司的员工在学历、专业素质、整体水平等方面都有了明显的提高和增强。供电公司的人力资源管理水平不断提高、公司员工自身也得到了更好地提升和发展。
2.面临的瓶颈
（1）人力资源管理理念尚未转变受长期计划经济体制的影响，我国供电公司对市场经济体制的适应能力不强，对人力资源管理的观念依然停留在以前传统的劳动人事管理上：依然采取物质奖励和制度控制的方式管理人力资源、没有给予公司员工足够的重视、没有将人力资源视为重要的管理对象、更没有按照以人为本的思想进行人力资源管理。
（2）人才引进和选拔机制不够健全
供电公司借助招聘平台，进行人员的统一招聘，在很大程度上保证了招聘公正公开，但是在公司的人才引进和选拔机制上存有问题。比如：缺乏完善的外籍人才引进和管理方案，员工缺少对外交流的机会，没有根据员工的个性进行岗位的分配和安排，没有相应的竞争上岗机制和双向选择方案激发员工的工作热情，员工工作的奖惩机制依然不够完善等。
（3）人力资源的结构不够科学合理
供电公司人力资源结构不够科学合理主要体现在两个方面：①人力资源结构比例严重失调：在供电公司的人力资源中，有相当大一部分员工从事的是较为简单的操作工作，在这部分甚至出现资源过剩的局面、从事管理工作的人员数量虽然不少，但是实际管理能力不高，管理热情和管理效率不明显、而一线操作人员和高级技术员工却呈现出严重缺乏的局面。②公司内部冗员现象较严重：有些供电公司为了降低发放薪酬的成本，招收大量的农民工或者专业能力较低的员工组成公司的一线工人队伍，长期下来，这个队伍的规模会不断扩大，公司招收的这类员工的数量也会不断增加，从而导致公司出现冗员现象，严重制约公司的进一步发展。
（4）人力资源的培训不充分
一些供电公司管理层由于自身对人力资源管理的轻视，或者为了降低公司成本，没有为公司员工制定培训计划，或者没有给其提供培训条件；一些公司虽然开展的有培训工作，但培训的方式落后，内容枯燥，实际效果不佳。
四、解决供电公司人力资源管理面临的瓶颈的对策有哪些
1.及时转变人力资源管理理念
通过增加对人力资源管理的了解，提高对其重视程度，并及时转变供电公司人力资源管理的理念：重视对人力资源的管理，强调员工在公司发展中的重要性；增加用于人力资源培训和激励的资金、为员工配置更完善的设备，以提高员工工作的热情，在实现自身价值的同时，做到推动公司发展。
2.规范和完善人力资源的引进和奖惩方案
为公司员工提供出去交流学习的机会，逐渐提高其工作能力和创新能力；积极与国内其他优秀公司，以及国外优秀企业交流，加强在关键技术研发和高水平人才培养方面的合作；还要制定绩效指标和人力资源的考核方案，并对供电公司员工的工作情况进行考核；借助奖金、加薪、岗位调整等手段，根据员工的考核结果对员工进行适当的奖惩，以达到激励员工工作热情，减少员工工作失误的目的。
3.优化人力资源结构，提高员工素质与能力
严格控制人力资源的招聘工作，并结合不同员工的专业素质和能力对人力资源进行合理配置；要科学合理地引入高水平的专业技师、一线员工、管理人员等，平衡供电公司的人力资源结构，提高公司运行的整体效益；鼓励员工主动学习或者接收公司提供的培训工作，提高自身的专业素质和能力，具备更高的工作能力、能够适应工作环境的变化和积极争取职位调整，在实现员工自身进步的同时，调整和完善人力资源管理的结构。
五、结语
全面分析和认识人力资源管理中面临的瓶颈，并寻找相应的措施实现对这些瓶颈的处理，从而提高供电公司的人力资源管理水平，促进供电公司和供电行业的长期可持续发展。
参考文献
[1]汪素君.供电公司人力资源管理瓶颈及解决方案研究[J].中国科技纵横，2015，（20）：130.
[2]任中武.电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策分析[J].人力资源管理，2013，（10）：254.
关键词：科技 人力资源管理 工作系统 外包 HER
在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。
科技发展对人员管理影响的历史考察
在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。
现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。
科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。
科技发展对工作系统的影响
在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。
科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。
对组织结构的影响
科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令――控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。
对组织社会心理系统的影响
科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。
科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。
对管理系统的影响
科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。
对我国人力资源管理的影响
我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。
思维方式的转变
人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。
人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。
管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。
人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。
基础平台的升级―EHR
科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级， EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。
EHR（Electronic－Human Resource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。
操作技术的转变
招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。
培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。
员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。
能力工资。科技的发展，使得知识和技能在社会组织中的重要性增加，创新对于市场竞争和利润增长的意义重大，组织对能力和人员之间的结合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度将会从以职位为基础向以能力为基础过渡，在一定程度上体现为两者的结合。
关键词：科技人力资源管理工作系统外包HER
在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。
科技发展对人员管理影响的历史考察
在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。
现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。
科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。
科技发展对工作系统的影响
在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。
科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。
对组织结构的影响
科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。
对组织社会心理系统的影响
科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。
科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。
对管理系统的影响
科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。对我国人力资源管理的影响
我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。
思维方式的转变
人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。
人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。
管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。
人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。
基础平台的升级—EHR
科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级，EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。
操作技术的转变
招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。
培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。
员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。
能力工资。科技的发展，使得知识和技能在社会组织中的重要性增加，创新对于市场竞争和利润增长的意义重大，组织对能力和人员之间的结合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度将会从以职位为基础向以能力为基础过渡，在一定程度上体现为两者的结合。
关键词：人力资源管理 组织绩效 战略人力资源
一、引言
随着传统资源在竞争中的地位衰退，人力资源的重要性日益突出。在过去的几十年中，关于人力资源管理的文献层出不穷，对该领域的认识逐渐深入。大量研究表明，人力资源管理对组织绩效有着正向影响。本文梳理了关于人力资源管理和组织绩效的研究文献，对两者相关关系的理论模型及实证研究进行了归纳和评价，并总结了人力资源管理影响组织绩效的具体过程。组织人力资源管理不能仅仅满足于简单的执行，更需要不断提升实践水平以保证组织在市场上的竞争力。
二、人力资源管理和组织绩效的界定
简单说，人力资源管理是指所有能对组织员工产生直接影响的管理决策和实践。其体系包含三部分内容：具体的人力资源实践活动，如招募、甄选和评估；人力资源政策；人力资源管理价值理念。
已有的多数研究都是从对人力资源的开发和对环境的适应两个方面来阐述人力资源管理内涵的。前者认为人力资源管理的重要性在于创造一个良好的工作环境来促进员工发展并激励员工，提高他们的组织承诺和能力。涉及到至少二十多种实践活动，排名前四的是培训与开发、薪酬方案、绩效评估以及招募和甄选。后者认为人力资源管理和公司战略密切相关。这种观点把员工看作是一种没有感情和理性的资源，因而人力资源管理的有效性更多体现为资源成本的最小化。其代表性的论点就是战略人力资源管理的提出。战略人力资源管理是组织在制定商业战略时就考虑了人力资源相关问题，其战略的实施也有利于促进人力资源实践的发展。战略人力资源包括四个方面主要的活动：战略计划融入人力资源问题；人力资源部门和其它部门的伙伴关系处理；人力资源活动与组织核心文化价值观的联系；人力资源部门的重新构建。
人力资源管理绩效产出（后面统称为组织绩效）从宏观、中观和微观划分包括了以下三个层面：第一，整个组织的经济产出（利润、销售额、市场占有率等）；第二，组织内部管理产出（生产率、生产质量和效率等）；第三，人力资源相关产出（对员工态度和行为的影响，如满意度、承诺、和离职倾向等）。要注意的是，一些研究者把经济产出作为人力资源管理绩效进行分析，但有的经济指标如利润，往往是会受到组织内外环境其它诸多因素影响，有时和人力资源管理活动并无关系。因此有学者（Paauwe和Boselie， 2008）提出组织绩效应该从经济和关系两方面去衡量。经济绩效是与人力资源相关的战略化指标，如劳动生产率、创新、质量；关系绩效是强调人际交往和公平的社会化指标，如组织公民行为、组织承诺、信任、安全感、公平感等。
过去几年人力资源管理领域呈现两个研究趋势：一是力图论证人力资源管理实践和组织绩效间的关系，前人做了大量的理论和实证研究。二是努力弄清两者关系的发生机制，即实践对绩效的影响过程。下面详细阐述在这两个方面所取得的研究成果。
三、人力资源管理和组织绩效的关系
（一）五个经典理论模型
前人提出了许多关于人力资源管理和组织绩效关系的理论模型，在下表中列举了其中经典的5个模型。这些模型对实践活动和绩效指标进行了归纳。Beer等人（1984）虽然强调了人力资源管理实践对组织的长期良好影响，但并没有说明如何实施的具体方法。Devanna等人（1984）认为人力资源管理活动要反映和支持组织战略，连贯性很重要，并讨论了人员甄选、回报、评估和开发四个环节的具体工作，但没有对绩效的测量变量做详细阐述。Guest（1987）弥补了前两个模型的不足，明确了人力资源管理实践的内容和绩效的测量变量。Schuler和Huber （1993）提出的模型贡献在于把绩效变量分层阐述， 一般作用影响具体变量，进而影响组织最终目标。他们认为人力资源管理不仅是相关管理者的事，也是全体员工的责任。Guest （1997）从人力资源管理和战略管理出发，认为以连贯的方式进行实践，就能实现员工高承诺、高素质等目标，最终提高组织绩效。该模型有6个部分：人力资源管理战略、实践、产出、行为结果，绩效结果和经济产出。和以上的模型比较，Guest （1997）更有效地把人力资源管理输入和产出作了分类，阐明了实践、产出和绩效间的关系。
五个理论模型中人力资源管理内容和绩效指标
（二）相关部分实证研究汇总
除发展理论模型外，许多学者在不同国家的各类型公司都进行过调研，就人力资源管理对绩效的影响做了大量研究。 等 （1998）对芬兰428家企业中的人力资源管理实践和企业绩效的关系进行了检验。Guthrie （2001）探讨了128家新西兰公司中高工作卷入度和公司绩效的关系。Chang和Chen （2002）检验了62家台湾高科技企业中人力资源管理实践对公司绩效的系列影响。Wright等（2005）对美国和加拿大45家公司调研后发现，人力资源实践和公司绩效间有正相关关系。这些研究的结果表明人力资源管理实践的确能提升组织绩效。由于人力资源管理实践活动内容丰富，并不是所有的措施对绩效都有正向影响。例如Zheng等人（2006）在对中国74家中小型企业调研后发现，给予员工安全感的福利和组织绩效负相关。在前人的研究中还存在不一致，如Chang和Chen （2002）认为培训开发能够提高经济效益，而Ng和Siu （2004）则发现技能培训对促进销售并没有正向影响。因此在未来研究中需要进一步的调研。
四、人力资源管理对组织绩效的影响机制
尽管人力资源管理对绩效的正向影响得到许多学者的证实，但这种影响往往是间接的和长期的，其间的影响过程并不明朗。因此，一些学者对两者间关系的产生机制进行了探讨。下图对影响过程做了总结。
人力资源管理对组织绩效的影响过程
预想中的人力资源管理实践是人力资源战略发展的结果。人力资源战略和组织战略直接相关，目的是想要设计一个决策者认为能反映员工需求的人力资源管理体系。这一环节重要的是决策者主动分析内外环境，从而决定采用最符合员工情感、认知和行为反应的系列人力资源实践活动，以确保组织成功运行。
实际的人力资源管理实践意味着并不是所有预想中的措施会付诸实施。由于诸多因素的影响，决策者设想的体系很少得到执行者完全的实施，故实际的人力资源管理实践常常和预想中的会有所区别。虽然该环节的分析层面是工作群体，但执行者却通常是各种个体，如管理者、面试者、培训师等，在执行过程中可能都不尽相同。因此，要考虑人力资源实践在执行过程中的因人而异效果。
实际的人力资源实践活动是客观的，必须经由群体中员工的感知和主观理解，所以第三个环节转移到个体层面。第二个环节中执行情况的区别，以及工作群体的不同，都会让个体对人力资源实践活动的感知产生差异。
每位员工会对感知到的实践产生反应，体现在情感、认知和行为上的差别。情感反应包括工作满意度、组织承诺等；认知反应包括知识和技能的提升；行为反应可以分为任务行为、反生产行为和情境行为三类。任务行为是指更有效率或少犯错误；反生产行为是损害组织利益的消极行为，如盗窃、蓄意破坏或花费工作时间做私人事情；情境行为是组织没有规定，但员工自主进行的有利于组织的行为。理论上看，设计和执行人力资源实践的初衷就是想要引发员工积极的态度反应，提升工作技能，增加员工的任务和情境行为。但问题在于由于员工个体因素，或组织沟通机制缺失等原因，实际情况可能会产生偏差。
如前所述，组织绩效包含微观、中观和宏观三个层面的产出。要想获得预期的组织绩效，个体的反应要一致或相互补充，才能对工作群体层面的产出有积极影响。对于员工需要相互依赖才能完成工作的群体，群体绩效很容易测量，如生产率、质量等。对于依赖性很弱的工作群体，群体绩效通过个体平均绩效的提高来实现。
五、结论
尽管人力资源管理包含了实践、政策和理念，但大量研究主要关注的还是实践活动，如招募甄选、激励、培训、薪酬和员工保持等。本文回顾了人力资源管理与绩效的关系相关研究成果，发现虽然少数学者对两者是否存有正向关系仍有疑虑，但多数研究者都认为有效的人力资源管理实践在增强组织效率，提高组织绩效方面非常关键。当然，同样的人力资源管理措施是否有效取决于组织内外具体情境。内部情境因素涉及到科技、组织结构和规模、组织生命周期、发展战略、组织氛围等，外部情境因素包含法律、社会和政治环境、劳动力市场、产业特征和传统文化的影响。只有最适应组织的人力资源管理实践活动才是最佳选择。
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关键词：煤炭企业；人力资源管理；集约化管理
[引言]随着我国科技水平与经济水平的不断提升，我国很多大中小型的企业均取得了让人骄傲的成绩，各种类型的企业也开始慢慢的进入黄金发展时期。但是，现阶段我国企业在发展中依然存在着很多方面的问题。本文以煤炭行业为研究对象，总结得出：目前我国煤炭行业的人力资源的管理与开发水平远远低于发达国家的管理开发水平。我国煤炭行业的人力资源管理不但起步晚，水平不高，而且存在人才结构不科学的现象，直接使得我国煤炭行业中人力资源的大量浪费，严重阻碍着企业的发展。
1、煤炭企业人力资源管理存在的问题
我国的煤炭企业在生产经营管理上一般分为以下三个方面：即井下作业人员、井上辅助人员以及机关工作人员。众所周知，井下作业非常艰苦，而且具有很大的危险性。这就直接导致很多煤炭企业井下作业人员大量向地面岗位“倒流”，从而促使井上辅助人员以及机关工作人员严重超员。加之煤炭行业为了促进生产，往往盲目的扩充一线生产人员数量，这些工人一般没有接受较高的文化教育，文化素质和思想素质较低，直接制约着煤炭行业的管理水平[1]。从现阶段看，我国的煤炭企业人力资源管理主要有以下几点不足之处：
（1） 人力资源管理理念落后。煤炭企业作为劳动密集型行业，很多工人的科学文化水平以及思想道德素质较低，煤炭行业的管理通常是依据原始的人事管理方法对各个部门进行控制与管理，而真正的人力资源管理组织被认为是人事管理的权力部门，没有现代企业的经营管理模式，缺乏把企业的未来发展和人力资源管理的发展联系在一起的理念，在选人用人时，通常是因人设岗、论资排辈，这在一定程度上严重降低了煤炭企业人力资源的质量水平。
（2） 没有有效、科学的奖励制度与人才薪酬体系。现阶段很多煤炭公司在人力资源的利用和开发上一般都使用粗放式的管理手段，很多企业对人力资源的配置以及人才的重要性没有统一的、科学的认识，缺乏科学合理的奖励制度与人才酬薪体系，这样就直接导致很多员工的工作热情不高，缺乏工作的积极性、创造性以及主动性，这在一定程度上影响着企业的发展。
2.人力资源的集约化管理
丰富的人力资源和合理的人才配置是煤炭企业发展的核心动力。为了提升我国煤炭行业的人力资源管理水平，煤炭企业应该改变原始的人事管理模式，充分借助现代的企业管理制度以及先进的人力资源管理体系，优化人力资源配置，以此能够适应煤炭企业的快速发展。
（1）人力资源的集约化管理主要是以效益（即经济效益以及社会效益）为出发点，对资源的各个要素实施重组，以此来实现最少的成本获取最多回报的目的。集约化的管理模式是现代煤炭企业提升效益的有效方法。人力资源的集约化管理关键在于做好工作人员的安排和进度相匹配工作，及时有效的依据工作进度和工作需求实施工种和人员数量的调配[2]。人力资源的集约化管理必须包括人才的选、用、育、留这四个方面，这更是人力资源集约化管理的操作层面。建立健全适合煤炭企业特有的人才任用和监督机制，以此形成具备活力和生机的选人新机制。针对我国煤炭企业的员工文化素质普遍较低的问题，企业要组合加强文化教育和素质教育的培训，完善培训的方法及内容，提升培训的质量。另外，做好人力资源的集约化管理必须完善人才的招聘工作，要充分了解煤炭企业对加强完善员工管理所实施的一系列措施的坚定性与前瞻性[3]。
（2）员工是每个企业发展的核心动力，就好比人民是国家存在和发展基础。我国的煤炭行业要想完善人力资源的集约化管理，在激烈的市场活动中立于不败之地，就应该转变原始的人身管理模式，树立集约化的管理理念，借助现代企业科学的人力资源管理理念以及管理模式，对自己企业的人员实施合理配置利用，企业在平时的管理中，必须充分尊重人才，适时满足员工的合理需求。
[结束语]实施人力资源的集约化管理时，煤炭行业应该实施现代化的管理制度，企业在实施人力资源的集约化管理时，必须从战略的高度实施多方面的综合考虑。也只有用战略的眼光实施人力资源管理，方可进行可操作性和前瞻性的人力资源调配，并借助高效和专业的人力资源管理模式，来追求效率和资源成本的最优化。本文简单介绍集约化的人力资源管理制度，希望对相关工作者能有一定的帮助。（作者单位：皖北煤电集团有限责任公司）
参考文献
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建筑企业的创新离不开相关人员、职业技能、专业知识、特种设备等等，而其创新并不可单单从管理创新与技术创新出发，应当着重建筑产品本身具体的特点，主要包括系统创新、建筑创新、模块创新以及渐进性创新。人力资源的系统创新即把多个独立却又需要协同工作的创新整合起来，实现整体功能的改进或新功能的生成等综合性创新的目的。系统创新对于建筑企业各项管理活动有较高要求，这主要是确保系统创新过程中诸多方面的良好配合及协调；而创新者又要具备较强技术能力与知识储备，同时有一定的权威性与组织才能，这样才可以应对不同难题。人力资源的建筑创新体现了建筑产品及其各个系统与组成间的关系创新，主要是在施工现场发生，包括运用创新的施工方案与工艺技术等诸多单位的协作。这类创新对于建筑项目管理人员和技术操作人员有较高要求，需要其具备一定的系统组织能力与较强的专业技能。
二、现代建筑企业人力资源管理的现状
1、建筑行业人员整体素质较低
由于建筑行业的相关工作人员涉及面较广，且大多数为农民工，基本上没有经过专业学习或培训，因此对于工程项目现场的安全知识与专业知识技能架构比较缺乏，这就直接造成了人力资源的整体素质较低，工程建设科技成果与创新高水平无法充分利用与发挥，在采用新材料、新产品、新技术等方面的成效不高。
2、人力资源的专业培训不足
由于建筑行业中的人员流动性通过较大，那么人力资源就时常会面临人才流失，以至于建筑单位不重视或是不愿意定时、定期的开展人力资源培训，没有在此方面投入一定量的资金。较多工作人员未经有效培训或是短期临时培训便上岗作业，使之专业知识与技术水平不够，直接造成了生产效率偏低，机械使用效率也较低，这样就不利于新技术、新工艺等创新的发挥。
3、人力资源的技术力量薄弱
建筑行业的工作人员中，技术人员工种占比是十分少的，而非技术工人劳动力的机械装备率低、技术水平过低、操作水平也偏低，只是单纯的靠人多来弥补这些缺陷，使得建筑产品的最终质量不高，较难达到世界范围内的先进技术水平。
三、优化现代建筑企业人力资源管理创新的建议
1、人力资源的管理理念创新
人力资源管理理念创新是人力资源创新的出发点，由于现阶段建筑单位人力资源管理整体水平还比较低，大多数单位还是传统的人事管理阶段，在过去以人为本的理念中加之以能为本的创新思想观，将企业中人力资源从管理人向服务人、开发人的方向有效转变，以实现建筑单位中人力资源团队的全面开发，同时借鉴国际范围内的先进理念与成功经验，可进一步对员工开展多元化、多层次、全方位的综合服务，通过不断调动全员的主动性与积极性，使其技术水平与综合能力稳步提升的同时，促进建筑单位的长远发展与持久智力保障。
2、人力资源的管理方式创新
人力资源的管理方式即借助实现管理目标所采用各种途径、手段、方式的总称，它是保障现代建筑企业中人力资源管理创新有效性的根本所在，也是人力资源管理创新的核心。其一，由于建筑单位基层员工流动性大、管理环境相对复杂、生产经营环境不稳定等现状，所以现代建筑企业更应该关注人力资源管理过程里人力资源规划的重要性，并全方位了解企业中人力资源管理的整体现状，进行科学的市场供给与需求分析，并处理好人力资源长远规划与具体工作部署，为企业的长久稳定发展给予有效人才保障。其二，加强人力资源相关培训工作，对现有人力资源培养制度进行创新，以达到培训体制化与常规化的目标，逐步形成现代建筑企业的人才培养机制，可以在强化企业人力资源整体素质水平的过程中，使得员工的忠诚度、归属感和满意度均有所提升，促进建筑企业发展为融洽和谐、追求进步、学习氛围良好的组织。其三，人力资源管理的创新要将人力资源同企业文化良好结合起来，用良好的企业文化来塑造人、培育人是人力资源管理方式创新的主要途径。现代建筑企业的企业文化不仅具备行业特征，还要突出企业的鲜明特点，在员工有效参与到企业的建设与发展过程中来，并把企业文化融入到人力资源管理的相关职能工作里面。
3、人力资源管理的机制创新
首先，需要对现代建筑企业的人力资源管理职能进一步强化。由于国内引入人力资源管理理念的时间较短，但其关系到的企业发展与生存是十分重要的资源，现代建筑企业要更加全面、合理的开展人力资源管理工作与相关创新工作，务必要对人力资源管理的各项职能加以强化，并提升其在建筑单位中管理组织架构中的重要性，让人力资源管理的机制创新与宏观战略发展规划相匹配，在企业人力资源管理层次提升的过程中，使之不断的科学化与专业化，以奠定人力资源管理作用充分发挥的根基。然后，在人力资源管理机制创新的过程中要坚持公开、公平原则，奖惩结合，区分激励对象的有效需求，解决重难点问题，激发员工潜能和上进心，发挥员工在工作中的主动能动性。再次，对于现代建筑企业多元化的员工团队，需要加强团队内部的交流和沟通，管理方式要同管理目标相适应。设立公开透明与完善的沟通机制，让上下级员工之间进行不定期的对等沟通，促进企业良好的氛围，增强人力资源管理的有效性和透明度。最后，岗位设置工作方面也需要加强创新，以规范的职位说明书为基础，并以此为准则做好企业人力资源管理规划及其各项职能工作，达到人岗匹配、人尽其才、才适其位的目标，将人力资源管理的效能发挥到最大化。
四、结束语
现代建筑企业的诸多创新工作对于管理者能力、管理类型以及管理层次的要求也不相同，这就需要现代建筑企业按照不同创新活动对于人力资源管理的特定需求，创新人力资源的激励约束机制、培训体系、管理体系和管理理念，最大限度的推动现代建筑企业创新能力的提升。
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