发布时间：2023-05-16 10:36:17
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关键词：有效学校；校长领导力；学校效能
中图分类号：G471.2 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2013）02-0031-04
一、相关概念的界定
1.有效学校
有效学校的研究来源于学者们对科尔曼1966年发表的《教育机会均等》报告书中提出的学校对学生学业成就影响的悲观性结论的质疑。
关于有效学校的研究迄今已有40多年，但到目前为止，并没有形成一个统一的定义。钱家荣认为，有效学校是指一所学校在各方面均有良好的绩效，如在教育教学质量、校园气氛、教学创新、学习创新、教职员素质、学生行为表现、家长参与学校教育教学工作等方面都有良好表现，以至于能高效达成教育目标。[1]而荷兰的Seheerens则对有效学校给出了学生学习成绩决定型的定义，他认为，只要是“能够使学生实际的学习进步大于根据其起点水平作预测所应该获得的学习进步的学校都是有效学校”[2]。林海燕则从综合考量和动态发展的角度对有效学校给出定义，她认为有效学校应是高效能的、发挥积极作用和不断改进的，并在各方面取得良好绩效的学校。[3]
综上所述，笔者认为，有效学校应是在教学方面绝大多数学生取得了大于预期的学习进步，在管理方面积极高效，形成良好的校园氛围并不断进步的学校。
2.校长领导力
领导力是领导者的综合能力及其影响力。它是决定领导者领导行为的内在力量，是实现群体组织目标、确保领导过程顺畅运行的动力。一所学校领导的领导力则集中体现为学校领导团体的领导能力和领导水平，其中校长领导力是最核心的要素。
国内外关于校长领导力的界定众说纷纭。Leithwood，k.A. & Riehl，C.从角色作用上认定，“校长领导力是校长调动他人并与他人一起工作以实现共同认可的目标的能力”[4]。我国学者王铁军、张爽分别从校长的能力、影响和关系的角度进行研究，认为校长领导力是影响全校师生员工和以家长为代表的利益相关者的能力，是实现学校发展目标的能力。[5][6]由此可以看出，校长领导力是专门指向校长个体的领导能力，是以学校和师生员工及学生家长为对象、以校长领导素质为先决条件、以校长领导决策和激励为主要内容，集中表现为校长领导能力和领导水平的决胜实力。
3.学校效能
效能是指组织达到期望目标的程度，或组织期望达到一组具体任务要求的程度。学校组织效能是学校组织在特定条件下实现目标的程度。正如汤林春指出的，学校效能是指学校发挥某些积极作用的能力，是促进学校有关各方面发展的程度。[7]
二、有效学校校长领导力的相关研究
1.关于校长领导力的研究
Leithwood（1992）把变革型领导理论的研究引入了教育领域。他在Bass等学者提出变革型领导和交易型领导风格的基础上发展了学校的变革型领导模型（4I模型）。他指出：学校领导者必须专注于需要并为个体工作人员提供针对个人的关心，尤其是那些看起来好像被遗漏的成员（个别关怀）。有效的学校管理者必须帮助工作人员以新的方式思考老问题（智力激发）。有效的学校管理者必须向教师和学生等传达较高的期望（鼓舞动机）。最后，通过个人的成绩和优秀的品质，有效的校长必须为教师的行为提供榜样（偶像影响）。个别关怀、智力激发、鼓舞动机和偶像影响等四个方面是校长必不可少的能力和技能。[8]Mitchell & Tucker（1992）认为变革型领导是创建高绩效学校的方法之一。[9]
随着社会的发展进步和教育环境的复杂变化，领导力的作用日显重要。对于学校而言，校长的领导力对学校的管理和发展至关重要。陶行知说过，校长是学校的灵魂。近年来有许多学者分别从不同角度、不同层面和不同研究方法对校长领导力进行了探讨。
有学者从区域教育发展的愿景、校本管理的制度变革和校长专业生活方式的改变三个方面来研究中小学校长领导力的提升。[10]也有学者分别从价值、课程改革的角度对校长领导力进行了研究。[11][12]当然还有学者运用因素分析法对教师眼中校长应具备的领导力要素进行了测评，研究结果发现，校长的“技术领导力”、“人际领导力”、“象征领导力”、“教育领导力”和“文化领导力”均获得了教师较高的认同。[13]另外，赵茜和刘景采用量化和质性研究相结合的方法，构建了我国校长教学领导力模型。[14]
2.关于有效学校校长领导力的研究
相对于一般学校而言，有效学校校长领导力是校长创造一种以学生高效学习、教师高效工作、有创新精神为特征的学校氛围的能力。目前，关于有效学校校长领导力的研究成果较少，已有的研究主要是针对有效学校的概念、理念和特征等方面的介绍，领导力是其中的一项研究内容。
Codianni & Wilbur对1981年前各专家学者关于有效学校特征的研究进行了归纳，认为有效学校的六大特征是：强有力的行政领导、学校气氛、基本技巧、高度期望、不断评估、教职员发展，其中“强有力的领导”是有效学校的首要特征。[15]
我国学者吴清山以台湾地区190所公立小学的1520名教师为研究对象，对官僚管理模型、同僚管理模型、政治管理模型与学校效能的关系进行了研究，并于1998年提出了有效学校的特征：强势的领导、和谐的学校气氛和良好的学校文化；重视学生基本能力的习得；对学生有高度的期望；教师有效的教学技巧；经常督视学生的进步；教职员的进修与发展；妥善的学校环境；社区、家长的参与和支持。[16]
美国教育界在对“什么是有效学校”的调查中显示，无论是教师、家长还是校长自己都把“强有力的领导”作为有效学校的重要方面。[17]
由此可见，有效学校最重要的特质是有一个“强领导力的校长”，即高质量的校长领导力是有效学校的重要组成部分。正如高效能学校的相关研究所强调的，在影响学校发展的诸多因素中 （如学校气氛、教师队伍、课程开发、教学技巧、财力资源、物力资源、社会支持等）中，校长的领导力非常重要。[18]
三、有效学校校长领导力与学校效能的关系研究
在教育研究领域，领导力对学校组织绩效影响的相关研究，向来是最引人注目的研究课题。但是，具体针对有效学校校长领导力与学校效能关系的研究很少。少量相关研究主要集中在校长领导与学校效能关系的研究上。
1.学校领导与学校效能
校长的领导对学校效能起着重要的作用。关于学校领导与学校效能间的关系，有学者在20世纪80年代中期作过多项研究。研究表明，校长的领导与学校效能的相关并未达到显著差异水平。但研究人员发现在“领导”效能的次级量表上，如教学的管理、情感的投入都达到了显著水平。因此，教育领导无疑是提高学校效能的因素。[19]正如J.Chapman所言：高质量的教育离不开高质量的教育领导，高质量的学校离不开高水平的学校领导。[20]
2.有效领导与学校效能
校长领导力的质量是决定学校效能和学生学业水平的关键因素，这一点已是国际教育界的共识。[21]Edmonds认为，正确而有效的领导，是学校工作取得成功的关键。他指出：“如果没有坚强的领导，一个好的学校的各种因素既不能结合在一起，也不能保持下去。”[22]Osler则进一步指出：“在拥有有效领导的学校中，学校领导对学生学习的积极影响非常明显，也可以找到证据来证明这种正面影响。”[23]此外，Sergiovanni的研究表明：能够与他人一起分享领导责任，鼓舞教师参与决策过程的校长能够组织一个团结高效的领导团队，这个团队的共同努力，能够有助于创建高效能学校。[24]可见，校长拥有正确而有效的领导方式，将会促进学校效能的改善。
3.校长领导行为与学校效能
孟繁华的研究表明，学校变革的成功与校长的领导行为有很大关系，国外已经把校长领导作为衡量有效学校的重要指标。[25]李剑萍则分别运用MLQ问卷和PM理论对山东省高中校长领导行为进行了研究，研究表明不同学校规格的校长领导行为在变革型方面存在显著差异，交易型方面无显著差异，省级规范化学校校长领导行为同地（市）级规范化学校无显著差异。[26]而程正方以北京五区的中小学为例，研究了校长领导行为和学校组织气氛的关系，他认为，校长领导是构成学校组织气氛的重要因素之一，但是校长领导并不能全部包括在组织气氛之中。校长领导和组织气氛二者都是学校效能的相互联系而又互补相同的两个因素。[27]
4.校长领导力与学生成就
王红和陈纯槿采用元分析法对1980-2009年美国校长领导力与学生成就关系的实证研究进行了统计分析，研究表明有效能的学校与有效能的校长领导力之间确实有着密切的关联，充分而合理地发挥校长的领导力对于提高学生的学业成就是积极而有意义的。[28]
从上述四项研究所获得的结果发现，校长领导与学校效能具有显著的正相关，校长领导行为与组织气氛有正相关存在，校长领导力与学生成就也有正相关存在。由此，我们可以推出有效学校校长领导力是决定学校效能的主要因素。而有效学校校长领导力如何影响学校效能，是一个值得研究的课题。
四、现有研究的反思及展望
1.促进研究理论的本土化
虽然国内外学者对校长领导力的理论和应用进行了广泛研究，但仍没有产生通用的、结构化的校长领导力理论，目前的研究多数是套用西方管理理论建构教育管理理论，如把变革型领导理论、交易型领导理论等理论引用到教育领域。同时，我国在运用西方理论建构自己教育管理理，时，“对它能否适合中国的特殊国情、是否适合我国本土化的教育实践等问题似乎考虑不够，或者还没来得及考虑”[29]。因此，加强国外管理理论的本土化研究将是今后校长领导力理论研究的重要方面。
2.促进研究方法的多样化
目前关于校长领导力的研究，大多是套用领导、领导力的理论来探讨校长领导力的内涵、要素，或者从不同的研究角度探讨校长领导力的提升，这些研究基本上属于定性研究。虽然也有学者运用实证的方法来测量校长领导力的水平，但现有的研究多数是借用前人研制的量表，并没有根据我国中小学的实际情况设计出适合我国校长领导力的量表，很难对我国校长领导力水平的基本状况作出准确判断。因此，如何使用实证研究或实证研究与定性研究相结合的方法将是有效学校校长领导力与学校效能关系研究的一个尝试。
3.促进研究内容的丰富化
关于有效学校校长领导力的研究，国内外的专家在相关研究中已多有涉及，并在多方面取得了进展，但由于种种原因，迄今仍然很少有针对性地对有效学校校长领导力与学校效能的关系进行系统、全面的分析和研究。现有的研究并没有探讨在当前信息网络化高速发展、教育改革与国际接轨的新形势下，我国中小学校长领导力对学校效能的影响。比如，在新形势下，校长领导力、有效学校、学校效能的概念的统一划分标准是什么？有效学校校长领导力的标准是什么，它与一般学校校长领导力有什么区别？以及有效学校校长领导力如何提升或改善学校效能？因此，深入探讨这些问题将是今后校长领导力方面研究的一项重要内容。
参考文献：
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Review of Research on Relationship Between Principal Leadership and School Efficiency in Effective School
CHEN Yan
（Jiangsu Institute of Education， Nanjing 210013， China）
[作者简介] 胡凡刚（1969―），男，山东济宁人。教授，博士后，主要从事网络学习、教育虚拟社区研究。E-mail:hufangang5@163.com。
一、教育虚拟社区团队集体
效能感概述及问题提出
（一）教育虚拟社区团队集体效能感概述
教育虚拟社区因有着平等性、交互性、主体性和生成性等特殊性质而被赋予了深刻的教育内涵，在小组协作、知识共享、课题研修、知识建构等教育意义显现的过程中，逐渐形成社区团队集体效能感，反过来，较强的社区团队集体效能感又使得教育虚拟社区良性、健康发展。它是维系教育虚拟社区存在和发展的重要因素。因此，如何在教育虚拟社区中提高学习团队的集体效能感以促进社区高效运作，成为学者关注的一个重要问题。
围绕这一问题，国内外研究者进行了一些相关理论探讨和实践应用方面的研究。Bandura（1986/1997）提出了集体效能感的概念并进行了系统论述。[1] [2]知觉到的集体效能对群体功能的影响在学校教育、企业组织、体育团体、竞技小组、社区暴力和群体的政治活动等领域得到了较为广泛的研究，与各应用领域的结合分别产生了教师集体效能、组织集体效能、社区集体效能、团队效能及政治集体效能等不同的概念。[3]Hodges and Carron（1992）以性别、集体效能为自变量，探讨与团队绩效间的关系；[4]Riggs and Knight（1994）探究了过去群体的成功失败经验对信念和态度有何影响；[5]Gibson，Randel，and Earley（2000）针对三种不同的集体效能测量方法（群体潜力、聚集、群体讨论与互动），进行实验比较；[6]Knight，Durham，and Locke（2001）探索了团队目标困难度、策略风险、集体效能、策略实现和绩效间的关系。[7]但与个体效能研究相比,集体效能的研究从深度、广度等方面还显得远远不够,国内研究更为少见，[8]尤其是网络支持下大学生学习团队的集体效能感实证研究更为缺乏。
（二）教育虚拟社区团队集体效能感的内涵
集体效能感（Collective Efficacy），又名集体效能，是由心理学家班杜拉在自我效能理论的基础上提出的概念，以用来解释群体和团体的行为，并于20世纪90年代进行了系统论述，如有关集体效能的概念、性质、形成与发展、测量、个体效能与集体效能之间的关系等理论问题，班杜拉都做出了较为详细地解释。[9]班杜拉将集体效能定义为“集体对组织和实施达到一定成就水平所需行为过程的联合能力的共同信念。”[10]知觉到的集体效能是一个出现在集体水平的特征，而不简单地是其成员个体效能知觉的总和。[11]Guzzo、Yost、 Campbell. & Shea（1993）对集体效能的定义则是：“个人对团队的信念，认为团队是否可以成功地执行任务。”[12]
本研究将基于教育虚拟社区的团队集体效能感定义为：“团队所共享的信念，即团队成员认为在基于教育虚拟社区的研究性学习中对于自己所属的团队，能否成功完成团队任务、达到团队目标的一种能力知觉和判断”，当团队成员普遍认为团队可以成功地完成某项任务时，称为高集体效能感的团队；反之，为低集体效能感的团队。本研究将集体效能感视为学习团队层次的概念，将以团队为分析单位。
集体效能感对团队的学习动机、团队目标、学习策略和学业成就有重要影响。它是一种自我调节机制，透过认知、动机、情意及选择，对团队的许多行为产生影响。集体效能感会影响团队的学习动机、学习活动选择、努力及坚持程度等，并与学业成就表现有相当高的正相关。集体效能感也可以维持学习动机，并引导学生使用有效的自我调节策略，并且集体效能感可能会因为运用有效的工作处理策略而发展。综合关于集体效能感的讨论，以及根据学者的看法，本研究将基于教育虚拟社区的团队集体效能感的功能，归纳如图1。
（三）基于课程“学习科学与技术”的教育虚拟社区团队学习实践
“学习科学与技术”教育虚拟社区是曲阜师范大学信息技术与传播学院依托教育技术学本科课程“学习科学与技术”而建立的教育虚拟社区。它以完成研究性学习任务为学习目标，以教育虚拟社区为互动与交流平台、以组建学习团队的协作学习方式开展课题研究。本文就是在基于课程的“学习科学与技术”教育虚拟社区平台进行实践的基础上，对教育虚拟社区团队集体效能感进行的实证研究，以期为增强教育虚拟社区团队集体效能感作调查准备，更好地完善并促进教育虚拟社区的发展。
（四）研究问题
基于“学习科学与技术”的教育虚拟社区的团队学习方式，打破了传统的教学―学习方式，给学生带来了全新的学习体验，在取得成果的同时仍然有一些需要提高的空间，如团队成员对团队行动未来的认同、执行团队任务时付出的努力、能否有效配合其他团队成员、在集体努力未能较快地实现目标或遇到反对力量时怎样保持努力。本研究在基于课程“学习科学与技术”教育虚拟社区团队学习实践活动的基础上，编制了一份适合教育虚拟社区的团队集体效能感量表，对教育虚拟社区团队集体效能感的影响因素进行实证分析，探讨影响教育虚拟社区团队集体效能感的因素，旨在实现教育虚拟社区团队学习集体效能和教育虚拟社区本身发展双赢，为教育虚拟社区建设和团队学习发展提供策略性建议。
二、研究思路与方法
（一）研究方法
本研究在文献调研、行动研究的基础上，采用问卷调查的方式进行。对国内外相关研究进行调研，获得丰富的可借鉴的材料；参与教育虚拟社区团队学习活动，对师生的团队学习行为进行观察记录和访谈，获得第一手资料；本研究的测量方法是由班级成员个别回答所在班级集体效能水平后，加总平均其评量结果的衡量方式，此衡量方式和许多集体效能相关研究所采用的方法是一致的。
（二）问卷设计
本研究以曲阜师范大学信息技术与传播学院教育技术学专业2007级59名本科生为研究对象，参考国内外典型的集体效能感量表，编制了教育虚拟社区团队集体效能感影响因素调查问卷。问卷内容分为两部分：第一部分是受测学生的基本资料，包括：性别、年龄、学校、班级、家庭所在地、是否班干、是否独生子女、性格、每周上网频率等。第二部分是团队集体效能感的调查，分为目标认知信念、经验直觉信念、团队合作信念、教师导学反馈、能力技术支持、努力坚持毅力、组长领导风格、小组评价八个维度；采用李克特五点量表形式测查，由受测者进行勾选，分别为“完全不同意”、“基本不同意”、“一般”、“基本同意”、“完全同意”。
（三）研究对象与数据处理
对数据进行相关分析，结果如表8所示。可以看出团队合作信念因素均与基于教育虚拟社区的团队集体效能感具有显著正相关关系。
笔者以目标认知信念项目为自变量，以基于教育虚拟社区的团队集体效能感为因变量，采用Enter法进行回归分析见表9。
由表9可知，团队合作信念因素对教育虚拟社区团队集体效能感的总体回归效应达到了显著性水平（R2=0.416，F(3，59)=17.211，p=0.000），说明拟合度较高，被解释变量与解释变量之间的线性关系显著。具体来说团队能交流并相互帮助、团队成员喜欢通过合作来完成学习任务的信念对基于教育虚拟社区的团队集体效能感的差异极其显著（p
在教育虚拟社区中，成员间积极交流和及时反馈会激起大家交流的热情。一个团队就好像一个大家庭，成员之间就好像兄弟姐妹，应该和和气气，团结一致，但发生不愉快的事也是不可避免的，这时就需要大家心平气和地沟通，开诚布公地解决，而不是将彼此视为“敌人”。当人人都敞开胸怀，以接纳、合作的心态尊重差异时，学生就能在团队学习中收获知识和技能，最重要的是收获快乐、自豪感，就能众志成城，打造出高效能的团队，最终实现共赢。
3.经验知觉信念
问卷的经验知觉信念因素部分分为3个项目，分别是：（1）能参考其他团队好的经验；（2）能参考上几级的学生团队学习的经验；（3）能总结自己团队先前的经验并扬长补短。结果显示学生对每一个项目的肯定等级都明显高于五点量表的中间值3，对经验知觉信念因素整体的肯定等级为3.9352（SD=0.73168），明显高于五点量表（1-5分别代表很不同意到非常同意的五个等级）的中间值3（t59=14.01563，p=0.000），体现出经验直觉信念因素对教育虚拟社区团队集体效能感有显著的影响。
对数据进行相关分析，结果如表10所示。可以看出经验知觉信念因素均与教育虚拟社区的团队集体效能感具有显著正相关关系。
笔者以经验知觉信念项目为自变量，以教育虚拟社区的团队集体效能感为因变量，采用Enter法进行回归分析见表11。
由表11可知，经验知觉信念因素对教育虚拟社区的团队集体效能感的总体回归效应达到了显著性水平（R2=0.436，F(3，59)=15.691，p=0.000），说明拟合度较高，被解释变量与解释变量之间的线性关系显著。具体来说能参考上几级的学生团队学习的经验对教育虚拟社区的团队集体效能感的差异极其显著（p
自2005年以来，在基于教育虚拟社区的团队学习中，上几级留下的团队学习成果我们都保存了下来，并在新学期分享给将要进行团队学习的学生，这些成果是新团队的宝贵资料，也是他们超越的对象。在上几级学生研究的基础上，他们将走得更远、攀得更高；团队学习本身也是一个循序渐进的过程，发现问题及时总结经验教训，不断进步；其他团队的经验也是捕捉灵感的重要基础。
4.能力技术支持
问卷的能力技术支持因素部分分为3个项目，分别是：（1）能利用天空教室进行学习；（2）能完成团队目标中与计算机技术相关的任务；（3）能解决团队学习过程中遇到的问题。结果显示学生对每个项目的肯定等级都明显高于五点量表的中间值3，对能力技术支持信念因素整体的肯定等级为4.1003（SD=0.74036），明显高于五点量表的中间值3（t59=15.02364，p=0.000），体现出能力技术支持因素对教育虚拟社区的团队集体效能感有显著影响。对数据进行相关分析，结果如表12所示。可以看出能力技术支持因素均与教育虚拟社区的团队集体效能感具有显著正相关关系。
笔者以检验能力技术支持项目为自变量，以教育虚拟社区的团队集体效能感为因变量，采用Enter法进行回归分析见表13。
由表13可知，能力技术支持因素对教育虚拟社区的团队集体效能感的总体回归效应达到了显著性水平（R2=0.326，F(3，59)=16.432，p=0.000），说明拟合度较高，被解释变量与解释变量之间的线性关系显著。具体来说能利用天空教室进行学习对教育虚拟社区团队集体效能感的差异极其显著（p
5.努力坚持信念
问卷的努力坚持毅力因素部分分为2个项目，分别是：（1）团队成员很努力；（2）团队能坚持直到完成任务。结果显示学生对每个项目的肯定等级都明显高于五点量表的中间值3，对努力坚持毅力因素整体的肯定等级为4.367（SD=0.54921），明显高于五点量表的中间值3（t59=16.35264，p=0.000），体现出能力技术支持因素对教育虚拟社区的团队集体效能感有显著的影响。
对数据进行相关分析，结果如表14所示。可以看出努力坚持毅力因素均与教育虚拟社区的团队集体效能感具有显著正相关关系。
笔者以检验努力坚持信念项目为自变量，以教育虚拟社区团队集体效能感为因变量，采用Enter法进行回归分析见表15。
由表15可知，努力坚持毅力因素对教育虚拟社区的团队集体效能感的总体回归效应达到了显著性水平（R2=0.392，F(3，59)=15.364，p=0.001），说明拟合度较高，被解释变量与解释变量之间的线性关系显著。具体来说团队成员努力对教育虚拟社区团队集体效能感的差异极其显著（p
6.领导风格
问卷的领导风格因素部分分为3个项目，分别是：（1）组长能起带头作用；（2）组长安排任务详细并经常监督成员；（3）组长与成员共同商议决策。结果如16所示。
由表16可以看出，学生对组长能起带头作用、组长与成员共同商议决策的肯定等级明显高于五点量表的中间值3，说明组长的模范带头作用和组长与成员共同商议决策的差异对教育虚拟社区团队集体效能感影响显著。学生对组长安排任务详细并经常监督成员的肯定等级则低于五点量表的中间值3，说明组长是否详细安排任务并经常监督成员的差异对教育虚拟社区团队集体效能感影响不显著。
对于领导风格因素与教育虚拟社区的团队集体效能感的关系，我们对学生肯定态度较高的项目进行了Enter法的回归分析，结果如表17。
由表可知，领导风格因素对教育虚拟社区的团队集体效能感的总体回归效应也达到了显著性水平（R2=0.754，F(4，124)=34.254，p=0.000）。具体来说组长与成员共同商议决策对教育虚拟社区团队集体效能感的差异极其显著（p
在基于教育虚拟社区的团队学习中，组长的作用非常关键，组长要时刻谨记自己的职责，起模范带头作用，遇到问题与成员共同协商解决，而不是独断独行。组长是团队的精神支柱，是团队出现问题时的协调者，是成员的指导者，是计划的带头实施者。
四、研究结论与启示
（一）研究结论
本研究对教育虚拟社区团队集体效能感的影响因素进行了实证分析。研究发现，目标认知信念、团队合作信念、经验直觉信念、能力技术支持、努力坚持毅力、领导风格是影响教育虚拟社区的团队集体效能感的六大要素，各要素的组成因素分别对教育虚拟社区团队集体效能感产生不同的影响，得出如下结论：
1. 团队成员能制定明确的团队目标和任务计划、成员任务分工明确的信念，团队成员能积极交流并相互帮助，团队成员喜欢通过合作来完成学习任务，能参考上几级学生的团队学习经验，能利用天空教室进行学习，团队成员努力，组长与成员共同商议决策，对基于教育虚拟社区的团队集体效能感的差异极其显著。
2. 团队有较强的集体荣誉感，团队成员能总结自己团队先前的经验并扬长补短，能解决团队学习过程中遇到的问题，能坚持直到完成任务，组长能起带头作用，对基于教育虚拟社区的团队集体效能感的差异显著。
以上研究结论是以《学习科学与技术》这一门课程为基础而得出的，因而还有待通过更多、更全面的研究来检验。
（二）研究启示
1.对教育虚拟社区建设的启示
教育虚拟社区的建设是一个复杂的系统工程，并非仅仅是平台的开发，还包括社区成员共建共享的主题理念、社区文化环境建设、社区团队集体效能感等方面。
2.对提高教育虚拟社区团队集体效能感的启示
提高教育虚拟社区团队集体效能感要统筹考虑团队成员的目标认知信念、经验直觉信念、团队合作信念、能力技术支持、努力坚持毅力、组长领导风格等因素。要培养高集体效能感的学习团队，具体可从以下几个方面开展工作：
从目标认知信念来说，学习团队首先要明确团队使命，制定清晰目标。设定的目标必须是明确的、可接受的、可实现的、有时限的。明确而具体的共同目标可以为成员提供具体的指导，使成员间的沟通更加畅通，并督促团队始终为实现最终目标而共同努力。目标确立后团队成员要明确分工，紧密合作，还要坚定忠诚地执行目标和计划，以实现共同目标。
从团队合作信念来说，团队要想拥有高效的集体效能感，最关键的就是调动成员的积极性与潜能，为团队创造绩效，为此团队要经常交流、相互帮助。有效的交流促进团队成员相互理解、形成默契，促进团队共享经验、共同学习。研究发现，团队的凝聚力越高，团队的集体效能感越高，团队的绩效表现也就越高，因此培养团队凝聚力势在必行。卓越的团队在于激励成员的创新精神，因此要加强激励与反馈，如建立个人奖励、优秀团队奖励、优秀团队论文奖励、优秀创新团队奖励等正强化激励制度；组长与成员、成员与成员之间要进行情感的相互激励；教师导学要给予学习团队及时的反馈和适时的鼓励，增加团队学习的效能感。
从经验直觉信念来说，团队的成功经验可以提高团队的集体效能感；失败的教训则会降低团队的集体效能感。因此，要增加团队的成功经验，进行积极的归因指导，并增加团队的替代性经验，这样才有利于团队形成积极的集体效能感，促进学团行为的改善。基于教育虚拟社区的团队学习是一个循序渐进的过程，要善于发现问题，及时总结经验教训；其他团队的经验也是捕捉灵感的重要窗口。因此，在基于教育虚拟社区的团队学习过程中，教师导学除了自身为学习者提供示范榜样以外，还要有意识地为学生提供不同水平、不同层次的榜样，来增加学习者和学习团队的集体效能感。
从能力技术支持方面来说，教育虚拟社区的建设要有“以人为本”的理念，重视学生的个性差异。技术平台的开发要注意功能的完善与便捷、软件建设的人性化。相对于硬件技术来说，教育虚拟社区提供的人性化的软件服务功能是主要的，其主要服务模块如学科快讯、课题研修、教师天地、学习交流、资源中心、学习团队、管理评价等，都内在地体现着教育虚拟社区的精神实质（由互动交流而逐渐形成社区文化心理），而不是教师传统授课的简单网络移植。[13]另外，还要为团队成员提供所需的计算机技术培训，指导团队解决难题，这样有利于团队学习的顺利进行，增强学习团队的集体效能感。
从努力坚持毅力方面来说，要培养学习团队不断努力和持之以恒的信念。在基于教育虚拟社区的团队学习中，学习者和团队对某项学习任务的努力程度，会影响团队的集体效能感，在学习活动中作出更多努力的团队会有较高的集体效能感。要团队成员明确遇到困难挫折是常有的事情，只有持之以恒，不断努力才能克服困难、解决问题，最终达到团队目标。
从组长领导风格方面来说，组长要发挥模范带头作用。组长事事身先士卒，为成员作榜样；牢记职责，多与成员交流，多为成员提供指导而非控制，善于解决冲突、拆除障碍，才能真正让团队成员心服口服，才能得到成员的拥护，提高士气，从而提高团队的集体效能感。
Abstract： It builds the effective professional teaching team in Secondary Vocational School plays a significant role in promoting the teaching team and development of the vocational school. This paper analyzes the problems in the construction of the team and then presents the channels to build the professional teaching team in order to meet the needs of the development of building the demonstration school.
关键词： 中职学校；专业教学团队；建设
Key words： secondary vocational school；professional teaching team；construction
中图分类号：G630 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）11-0252-02
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作者简介：林鹏（1980-），男，福建福州人，讲师，研究方向为教育经济管理。
0 引言
2010年6月《关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见》（教职成[2010]9号）明确指出，中职学校要加强队伍建设，改善教师队伍结构。而创建高效的专业教学团队对提高师资水平和促进学校发展有着举足轻重的作用。它不但可以通过团队合作的力量提高教育教学水平，有效培养学生职业综合能力，提高学生就业率和就业对口率；还可以增强教师的职业幸福感，加强教师队伍稳定性，促进学校长久稳定发展。
1 专业教学团队的内涵
所谓专业教学团队，就是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作沟通的教师为主体，以先进的教育思想理念为指导，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教学水平和教育质量为目标的一种创新型的教学基本组织形式。[1]
笔者认为，中职学校的专业教学团队至少具备以下四个特征：
1.1 共同目标。教学团队每位教师都能将“提高教书育人水平”作为自身职责，将个人目标升华到团队目标，共同提高团队绩效水平。
1.2 团队合作。团队成员之间存在着互相信任、互相交流、互相帮助的和谐人际关系，做到专业知识互补、教学技能互补、实践技能互补，既要团队合作又要分工协作，形成较强的团队凝聚力，共同实现团队目标。
1.3 专业高效。教学团队中每位教师都可凭借较高的教育教学水平和职业能力，用恰当方式传授学生知识技能，并教导其为人处世，让中职学生“学做人、学做事、学技能”。
1.4 约束激励。专业教学团队的管理要靠制度去约束，完善的管理制度可以有效解决团队的内耗，化解内部矛盾，促进教学团队组织高效运转。同时也要用合适的激励手段，激发教学团队中每位教师的工作热情，充分发挥主观能动性，努力提高教育教学水平。
2 中职学校专业教学团队建设存在问题
2.1 师资职称结构不够合理，高学历所占比例偏低。根据《2012年福建统计年鉴》的数据显示，福建省2011年在9446名中职学校专业课教师中，高级讲师只有1812名，占19.18%；初级及以下职称教师数有4032名，占42.68%。从教师学历层次上来看，福建省中职学校硕士及以上学历的教师数占专任教师总数的2.7%。[2]而中职学校的师资职称结构和学历水平将会直接影响专业教学团队的建设水平。
2.2 “双师型”教师比例低而且质量不高。目前拥有各类技能资格证书的教师比例较低，而且资格证书含金量也不高，持有高级和中级专业技术证书的专任教师相对偏少。即使拥有技能证的教师也普遍较为年轻，缺少到企业实践的经历，有企业实践经验的专任教师仅占24.6%。这对于建设中职学校专业教学团队而言是必须解决的关键性问题。
2.3 合作意识淡薄，主动性有待加强。各位教师的工作方式仍然处于独立自主化状态，我行我素，缺少教学交流，没有吸收较好的教学经验，导致教学水平停滞不前。某些教师虽然教学能力较强，但对专业建设漠不关心，个人主义较强，也会使教学团队不能充分发挥出较高效能。因此引导各位教师树立互助合作的团队意识是建设专业教学团队中不可忽略的重要环节。
2.4 欠缺实践能力。由于教师队伍趋向年轻化，缺乏去企业工作的经验，又缺少提高实践技能的机会，普遍存在着实践能力不强的现象，无法跟上一线技术改进与创新的步伐。同时，由于机制经费等方面的原因聘用企业兼职教师人数不足，不能满足实践教学的要求。[3]这对于重视实践教学的职业教育而言是专业教学团队建设发展瓶颈。
3 中职学校专业教学团队建设的途径方法
3.1 加强专业教学团队的师德教育。只有每位教师爱岗敬业，真正把教书育人作为自身职责，才会想方设法地提高教学水平，才能齐心协力促进专业建设发展。加强师德修养的培养方法有：自我剖析、坚持慎独、自我心理调节、开展“争优创先”活动加强责任意识和奉献意识。同时重视非正式组织潜移默化的影响。因此，专业教学团队务必要让每位教师产生职业责任意识和职业幸福感，才能将个人目标和团队目标紧紧相连，从而同心协力发挥团队最大效能。
3.2 营造和谐积极向上的团队氛围。专业教学团队需要形成相互平等、相互学习、公平竞争的人际关系；各成员还要保持轻松愉快的工作心情，减少职业倦怠。中职学校应该建立一种团队和谐关系，倡导成员间彼此信任沟通，互帮互助，减少矛盾冲突，本着公平尊重的原则来处理各种内耗，尽可能为教师解除后顾之忧，化解其无形压力，使教师保持相对轻松心情投入教学过程中。只有营造和谐积极向上的团队文化，才能增强团队凝聚力，提高专业教学团队整体水平。
3.3 加快“双师型”教师素质培养与能力提升。中职学校专业教师不但要掌握相关理论知识，更要提高实践动手能力，这样才能有针对性地培养学生职业能力，以适应企业对专业人才培养质量的要求。首先，鼓励专业教师考取相应的专业技术职称资格，或者进一步提高学历学位。其次，有计划地选派专业教师到企业挂职顶岗锻炼，不仅可以提高专业技能积累实践经验，还可以缓解暂时性排课压力。三是在不影响正常教学任务的前提下，积极鼓励专业教师到行业企业兼职，或参与企业项目开发，提高专业知识技能。四是引入企业人员作为兼职教师参与教学活动和专业建设，鼓励专业教学团队教师与其积极探讨交流，了解行业市场最新动态，掌握最新的职业技能。
3.4 提供交流沟通平台，促进技能互补互进，全面提升团队整体的教学水平。专业教学团队的每位教师掌握理论知识和实践技能都有所偏重，也有各自教学特色和独特教学方法，应该加强成员之间的沟通，考虑创建专业教学资源共享网站，这不仅为教师提供各类教学资源，减少重复性工作，可以有更多精力投入教学活动设计中；还可以在沟通平台上进行教学经验方法的交流，共同提高教学质量。定期召开各种教学研讨会，积极开展集体备课、观摩教学、经验总结、专家报告、专题研讨、多方位教师培训等教研活动，加强教学经验的交流，提高教学水平和教研能力，力争进行专项课题研究等。同时引导教师做好职业生涯规划，将提高自身教学能力作为终身不断追求的目标。
3.5 建立科学的激励机制。调动专业教学团队成员的积极性，就必须建立有效的绩效评价体系。在充分完善学生评教制度的基础上，从各级领导、用人单位、其他组织成员等角度多方位对团队成员进行过程性评价，从而形成完善的绩效评价体系。对于优秀的团队成员，在职称评聘、评优评先、外出培训、人才选拔等方面给予适当的政策倾斜，切实产生激励作用。要让每个成员感受到客观公正的评价和认可，发挥积极主动性和创造性，保证教学团队高效运转。
总之，中职学校要办出自身特色，保证专业建设长远发展，就要从实际情况出发，创建一支具有团结合作、充满活力的专业教学团队，从而提高教学水平改善教学质量，以满足示范校建设发展的需要。
参考文献：
[1]叶彩霞.试论中职学校高效专业教学团队的创建[J].中国校外教育，2011（10）：135.
关键词：信息型团队断裂；个体突破式创造力；个体渐进式创造力；认知重估；表达抑制
1.引言
全球化竞争凸显了我国企业自主创新能力的薄弱。而一线研发、销售员工的创造力是推动我国企业在国际竞争中扭转不利局面，实现变革并赢得竞争的关键，具有高度创造力的人才是企业创新的内生源动力。同时，多元化工作团队成为企业最具挑战性任务的承担者，员工创造力常常在团队中被激发。然而，若团队成员在教育经历、职能背景和工作理念上同时存在差异，合作过程中无形会在团队内部形成分裂，产生信息型断裂。虽然团队断裂可能会损害成员间合作、信任和知识共享而削弱团队效能，但由于个体特质差异，可能使员工面对相同断裂情境做出差异化反应，导致截然不同的个体创造力。正如高校科研团队那样，即使“远缘杂交”造成内部分裂，学者的个人创新成果仍存在较大差异（如学术成果数量和等级）。因此，识别出何种个体特质导致上述差异，从而最大化利用信息型断裂带来的益处，对企业员工创新管理实践具有重要意义。
情绪作为对外界刺激的反应，对员工产生着重要影响。在存在断裂的团队中进行创造性工作，本身就是情绪充斥的过程，断裂不可避免地产生冲突并导致消极情绪川；要实现“远缘杂交”优势，首先要解决成员间认知方式多元化引发的情感冲突，否则创造力就会因精力分散而下降。因此，根据创造力意义构建视角和情绪调节过程模型，员工情绪调节能力是改善人际关系、增强积极生理唤醒并建设性利用冲突、打破沟通障碍、获取稀缺知识资源、参与创造力过程的关键因素。
现有相关文献中，主要围绕信息型断裂与团队产出，以及团队和环境特征对二者之间关系的调控机制开展研究，鲜有聚焦于个体产出和员工情绪调节视角的探讨。Drazin提出，团队创造力的实现要求成员首先参与到个体创造过程中，但现有研究忽略了个体在断裂情境中的创造力表现。
因此，本研究基于团队断裂理论、意义建构视角以及情绪调节过程模型，提出跨层次研究框架，以厘清信息型断裂对员工创造力（突破式和渐进式）是否具有直接效应；该效应能否被情绪调节能力所调控。
2.理论基础和研究假设
团队断裂可被划分为信息型断裂与社会分类型断裂。信息型断裂指基于多个任务相关属性联合而将团队划分为若干同质子团队的假设分裂线。断裂强度随着子团队内部一致性程度加深而增强，子团队之间具有显著差异性，由此信息型断裂意味着知识资源多样性。情绪调节指个体为了控制自身拥有何种情绪，何时拥有这种情绪并如何感受和表达情绪做出的努力。主要有两种情绪调节策略：一是前置聚焦调节策略，即在情绪反应倾向出现之前，就采取措施控制当前情境对个体心理和行为的影响，典型策略为认知重估，是指用非情绪化语言解释潜在情绪激境而改变事件对个人的意义，是一种适应性调节策略；二是反应聚焦调节策略，即在情绪反应倾向激活后，调节或抑制情绪表达行为，典型策略为表达抑制，指个体中断进行中的情绪表达行为，是一种非适应性情绪调节策略。
创造力包括对工作程序的微小改进到科技的重大突破。根据创新程度，个体创造力可划分为突破式和渐进式创造力，它们对知识、信息资源的需求存在显著差异。前者需要知识的广度拓展，后者需要特定领域知识的深化。知识共享发生于团队互动过程中，因此信息型断裂对个体创造力的影响是复杂的。其产生的共同体效应使子团队内部能够交换并深化同领域知识，增强个体心理安全感，使其勇于提出新观点并承担风险，对个体创造力具有积极影响。但子团队间天然竞争和不信任关系以及技术和行业语言差异常阻碍成员交流和合作，降低异质性信息在团队内部高效流动，阻碍个体充分利用丰富知识资源，无法从不同范畴知识的交叉促进中受益。而且，若个体不能建设性处理和正确看待由信息型断裂激发的任务冲突，会将其感知为情绪或关系冲突，恶化人际关系，降低个体风险承担意愿和信息共享。而可得资源的丰富性和风险承担意愿是影响个体选择创造力类型的重要前因，使信息型断裂对不同类型创造力产生差异化影响。因此，本研究沿用该分类方法，以期深入探讨信息型断裂与突破式和渐进式创造力之间的关系。
个体创造活动由情境因素和个体特质共同决定。具有不同特质的个体，依据不同认知框架对复杂、模糊情境做出差异化解释和反应，并影响后续动机和行为。具有较高情绪调控能力的员工能以积极心态解读断裂情境中的冲突，改善人际关系，促进异质性信息转共享，跳出原有认知框架重新审视现存问题，拓展解决问题的新思路，将信息型断裂带来的丰富知识、行业经验和非冗余异质性知识网络真正变为可用资源，增强个体参与创造过程的动机和行为。
然而，并非所有情绪调节策略都带来积极效应。认知重估等前置聚焦策略与表达抑制等反应聚焦策略在影响个体情感、认知和人际关系等方面存在显著差异，将对信息型断裂与个体突破式、渐进式创造力间关系产生不同影响。
综上所述，本文跨层次理论模型如图1所示。
2.1信息型断裂与员工创造力
个体创造力依赖于知识共享，但知识广度与深度对突破式创新和渐进式创新会产生差异化影响。断裂强度越高，子团队内部成员背景越相似，知识共享成本越低。成员间越能够对问题进行深入探讨，同质性知识和信息交流更为高效和频繁。此外，子团队内部具有天然好感和认同感，能形成高质量成员交换关系，由此带来一系列互惠行为如反馈和想法推进等。创造力是一种高风险行为，要求个体打破常规且在遇到困难时坚持不懈。共同体效应带来的社会支持会减少创造过程中有害生理反应，使个体产生更高效能感。但由于子团队内部成员拥有的知识、专长和思维方式具有同质性，只能使员工对现有流程或产品某一方面做出微小改变。因此，信息型断裂促进渐进式创造力。而高强度的信息型断裂使各个子团队具有独特的行业、技术语言和认知图式，由此导致的成员间沟通障碍甚至偏见、知识隐藏会阻碍个体触及实现重大突破所需异质性知识、信息和思维框架，信息共享缺乏独特性，从而引发个体消极意义构建过程，阻碍员工提出能够改变产品或流程的多个方面、对所在产业具有变革性质的创新想法，抑制个体突破式创造力。因此，信息型断裂带来知识深度的增加有利于提升渐进式创造力；而信息共享独特性的缺乏则抑制突破式创造力。因此提出如下假设：
H1a：信息型断裂会抑制个体突破式创造力。
H1b：信息型断裂会提升个体渐进式创造力。
2.2认知重估在信息型断裂与个体创造力之间的调节作用
认知重估对信息型断裂与个体创造力之间的关系产生有益影响。首先，认知重估策略使个体积极改善当前情境对自身的意义，以积极心态重新评价信息型断裂，将其视为提升自身创造力的机会而非威胁。该过程弱化了子团队间的偏见和刻板印象，使个体建设性地利用断裂引发团队冲突，从建设性争辩中增强自身认知灵活性，使不同范畴认知成分间相互关联的概率增大，从而使信息型断裂对突破式创造力产生积极效应。
认知重估的社会功能使个体倾向于与其他团队成员分享情绪体验并自我披露，主动寻求盟友，建立积极印象，有助于增加互惠行为，建立情感互信，从而减少子团队间沟通障碍和知识隐藏，增加异质性资源共享，使个体充分利用断裂带来的多元化专业知识、技能以及独特视角。根据意义建构理论，高认知重估能力的个体能够感知、获取更多资源，提升个体创造性自我效能和额外投入，使其选择突破式方式完成任务。同时，情绪披露还能够改善子团队内部人际关系，提升子团队凝聚力，促进知识共享，进一步加深个体在特定领域的知识积累，促进信息型断裂与渐进式创造力关系。
因此，认知重估通过不同机制对信息型断裂与个体突破式和渐进式创造力之间关系产生积极影响：突破式创造力需要异质性资源的参与，因此认知重估主要通过减少个体在断裂情境中感知到的偏见和沟通障碍、增强对多样性的积极认知等方面促进信息型断裂与突破式创造力间的关系；而信息型断裂与渐进式创造力关系的增强则在于知识深度的增加，主要通过子团队内关系的增进来实现。由此，提出如下假设：
H2a：认知重估正向调节信息型断裂与个体突破式创造力。
H2b：认知重估正向调节信息型断裂与个体渐进式创造力。
2.3表达抑制在信息型断裂与个体创造力之间的调节作用
表达抑制策略对主效应产生消极影响。首先，表达抑制使用在情绪反应倾向已经产生的情况下，需要个体付出额外努力才能遏制将内在情绪体验外化为行为表达的倾向。该过程消耗大量认知资源，进一步增加断裂结构给个体带来的精力分散程度，减少个体可用于创造力的认知资源。而且，表达抑制导致“深层表演”与“表层表演”差异，使员工产生情绪失调并增加情绪耗竭，增加成员对团队断裂的消极认知，使信息型断裂对个体突破式创造力的负面影响继续恶化。
其次，习惯使用表达抑制策略的员工很少进行自我披露和情绪分享，难以建立亲密人际关系，更能影响信息型断裂与突破式创造力之间的关系。缺乏自我披露和亲密人际关系固化了子团队间的刻板印象，恶化了断裂结构带来的疏离感和互动障碍，使个体更难获取来自其他子团队成员的工具和情感支持，降低了个体对当前情境的效能感和积极心态以及个体创造活动所需的安全感和风险承担意愿。表达抑制策略使个体在信息型断裂中更难获取有价值的异质性资源，与突破式创造力的关系持续受到抑制。
此外，惯于使用表达抑制策略的个体所展示出的“表里不一”行为，并不能隐藏其内心真实感受，反而容易在人际互动中通过情绪“泄露”被其他成员感知。这种感知主要产生于互动频繁的子团队内部。其他人会认为使用表达抑制的成员虚伪、不可靠，形成对该员工基于情感和能力的双重不信任。低信任水平破坏了共同体效应带来的子团队合作氛围和知识共享意愿，使个体无法及时更新同领域前沿知识和信息，阻碍子团队成员就任务相关问题进行深入探讨，失去子团队提供的社会支持，抑制信息型断裂对个体渐进式创造力的积极影响。
因此表达抑制通过不同机理负向调节信息型断裂与个体突破、渐进式创造力之间的关系：通过消耗额外认知资源、对断裂产生消极认知、缺乏自我披露和亲密人际关系等机制对信息型断裂与个体突破式创造力之间产生消极影响；而通过情绪泄露等机制对信息型断裂与渐进式创造力之间的关系产生抑制作用。据此提出如下假设：
H3a：表达抑制负向调节信息型断裂与突破式创造力之间的关系。
H3b：表达抑制负向调节信息型断裂与渐进式创造力之间的关系。
6.结果讨论和管理启示
6.1结果讨论
（1）本研究证实将个体创造力进行分类的必要性：信息型断裂显著抑制个体突破式创造力，但对渐进式创造力无显著影响。原因可能在于信息型断裂带来的消极影响过度消耗了成员认知能力，抵消了子团队带来的益处。
（2）本研究验证了不同情绪调节策略在信息型断裂与个体突破式、渐进式创造力之间的差异化影响。理论上将团队断裂、情绪调节与创造学领域相结合，而且通过实证分析证实认知重估在利用信息型断裂带来的资源方面所扮演的重要角色：该策略不但抑制了信息型断裂的消极作用，更激发了信息型断裂的资源优势，促进了个体突破式创造力。而表达抑制显著负向调节信息型断裂与渐进式创造力之间关系。该结论说明情绪调节策略的定向选择性：突破式创造力需要获取异质性资源，而认知重估在发挥信息型断裂的异质性资源方面起到关键作用。而子团队内部本身就存在良好氛围，因此认知重估对渐进式创造力的影响无法凸显；而子团队内部互动频繁，更能分辨谁在“表演”。一旦形成某个成员表里不一的印象，其他成员就不愿与其分享、探讨知识。因此信息型断裂与渐进式创造力之间关系受表达抑制的影响较大。而由于子团队间互动相对较少，很难判断“表层表演”与“深层表演”是否一致，也就不容易受到表达抑制策略的影响。
6.2管理启示
本文结论能够为团队建设提供以下建议：
（1）在需要个体突破式创新的组织中，要警惕成员间基于多个任务相关属性形成的小团体。一旦形成小团体，异质性资源共享将受阻，会抑制突破式成果的形成。因此管理者可以实施交叉团队构成对团队成员进行“去分类化”以减弱子团队显著性和子团队间的偏见。而在流程较为规范，不需要员工做出重大突破的组织中，管理者可不用过分关注围绕任务形成的小团体，但应采取措施加以控制。
【关键词】 学习风格 广播操教学 教学策略
【中图分类号】 G622.4 【文献标识码】 A 【文章编号】 1992-7711（2014）02-052-01
学习风格是学习者持续一贯的带有个性特征的学习方式。学习风格理论学者J.P.Guilford的认为学习者在学校学习活动中处理信息的优势水平是各不相同的。而学习风格的差异主要是由生理因素、心理因素和社会因素三大因素的具体差异造成的。在作为小学体育教育重要组成部分广播操教学中，我们依据学习风格理论，进行了许多尝试，其效率效果较传统的教学法也有了非常大提升。
一、依据信息加工类型提供学习资料
每个人的强势信息加工内容和水平各不相同，这形成了不同的信息加工类型。图形型者可以通过感官感知到具体的、形象的信息。符号型者通常用符号进行思考。语义型学习风格的人对语言的理解和运用的能力都较强。在广播操教学中，了解学生的学习风格可以使我们更清楚地了解学生能力结构，找出学习问题原因所在，选择与学生学习风格更匹配的教学方式和教学策略，使学生更快更好地学会广播操。依据这一理论，我们在教学中，先对学生信息加工类型进行调查了解，针对学生的情况不同，分别分发给他们不同的学习材料。例如，对于图形型的学生，我们给他们发的是有动作分解运动员示范图形，这些学生依据图中运动员的示范，进行模仿学习。而对于符号型学生我们给他们发的材料更多的是有文字讲解的材料。他们通过配图文字的阅读，很快很轻松地理解了动作要领。对于语义型学习风格的学生我们则更多地给他们播放动作要领的录音，使之通过听觉来学习。
二、依据场依存性安排有效分组
美国心理学家H.A维特金（H.A.Witkin）在知觉研究中发现，场独立型学习者心理分化水平较高。在对知识处理时，善于进行知觉分析，更多的以自己独立的标准觉察、判断事物，对外界环境的依赖程度低。他们在平时往往表现为活动的独立性较大，独来独往；而场依存型学习者心理分化水平较低，较多地依赖外在参考去知觉事物。这些人则更喜欢群体活动。在广播操的自主练习中，我们依据学生的场依存性进行分组，那些独行侠们组成一个群。对这个群的学生我们并不要求他们一定要群体活动，也不进行整体评价，而是告诉他们不管用自己的什么办法，在规定的时间内，只要把规定的动作练好就行。得到这个指令，这些学生一反平时那种不服气不配合的神情，都各自运用自己的方法进行自我训练。他们大多在比较短的时间里，很快掌握了动作要领，动作也做得准确娴熟。这一教学策略的运用既减少了平时师生间的矛盾冲突，又提高了训练效果，还增强学生的成就感。而对于场依存型的学生则是把他们组成几个同质的小组，小组中安排训练较好的同学作组长，组长负责全组的训练与指导，以全组整体效果为依据进行评价，对全组进行激励或惩罚。这些学生在小组的氛围带动下，也是很快达到预想的训练效果。
三、依据竞合倾向设计激励方式
个体在动机激发中有的表现为竞争，有的则表现为合作。竞争倾向者，其学习的动机在适当的竞争环境中才会明显表现出来，他的情绪、智力、体力才会被较高地唤醒，潜力才能够充分被挖掘，才会取得较好的成就。而合作倾向者，通过合作学习才可能更强地激发出其学习动机，互相取长补短地共同解决问题。在广播操的教学中，我们考虑到学生竞合倾向有所不同，特定针对不同的倾向者设计了不同的激励方式。在竞争倾向者群体中，我们进行一次次的比赛，对比赛胜出者予以奖励。没有胜出者，则继续进行练习，继续比赛。直至全部通过为止。由于比赛，所以有了先后通过的可能。这些好斗士们在赛前练习时便卯足了劲，力争尽先胜出，展现自己的能耐。所以在竞争激励下，竞争倾向者的训练效率效果也是非常显著的。对合作倾向者们利用他们的团队意识强，害怕成为团队的后进者，为团队所谴责，我们安排他们分组训练，通过整体评价给予团队奖励或惩罚。这样促使团队共同努力共同发展。在高效能的小组中，所有成员因为小组集体获得荣誉而高兴，产生强烈的团队归属感和团队成就感。
四、依据活动性允许身姿变换
传统课堂教学中往往要求学生坐姿端正，静心听课。而实际上，不同学习者有不同的姿势偏爱，有的希望间断性的休息，有的则不需要休息；有的喜欢正襟危坐，有的则喜欢坐姿随意。神经心理学告诉我们，每个人神经系统的发育情况各不相同。而生理学也告诉我们，每人的肌肉系统发育情况也各不一样。所以不可能每个人都能长时间地安静地端坐着的。如果一定要那些不能长久端坐的学习者端坐的过久，势必他们需要消耗大量的心理能量去维持姿态，这样反而会降低了学习效果。如果允许他们用舒适的姿势进行学习，在这方面的心理能量消耗可能会很少，从而有更多的心理能量可用在对学习内容上，学习时间会更持久，学习效果会更好。在广播操的教学中，我们注意到学生的这种需求。当对动作讲解时，我们并不要求他们一定保持端正的坐姿或笔直的站姿，而是让他们用随意的姿势，只要能认真地听讲即可。这一教学策略的使用者，深受学生的欢迎，他们称之为有人性的老师。听讲的效果大为提高。
关键词:高层;管理团队;绩效
中图分类号:F207.7文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)23-0155-02
1纯净管理概述
绩效管理是基于企业发展战略的一项极具挑战性的工作,其有效性体现在企业战略执行的能力上,这一点已经引起越来越多管理的关注,并成为管理界的共识。经济环境的变化、市场竞争的加剧,使得企业必然运用层出不穷的先进管理思想加强企业的科学管理。从管理理论的发展趋势来看,很多管理学者已经将绩效管理作为战略实施的有效工具。从人力资源管理的角度看,绩效管理也处于核心地位。激烈的市场竞争要求高层领导更多地以团队方式进行运作,加强企业高层管理团队的研究势在必行。
2高层管理团队的界定
本文所指的高层管理团队是公司高层经理的相关小群体,包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理,他们是在关键经营决策中常规性发挥效用的经理人团队。同时特别强调这一高层管理团队不包括企业的大股东等企业的所有者,仅指企业的经营管理者。这一群体内部具有良性互动、资源整合优化、共同目标的认同和高效能的特点。在现代管理理念下,由最高领导者一人进行决策的管理机制已逐步被更为科学合理和理性化的集体决策机制所取代,竞争激烈、变化快速的市场条件要求高层管理团队紧密地在一起工作,能做出更快的反应,更灵活、更好地解决问题,有更大的成效。因此,在绩效考核和管理中,把团队考核作为一个重要方面。
上述界定来源于Hambrick和Mason于1984年提出的“高层梯队理论”。高层梯队理论的研究重点是整个高层管理团队。而非仅仅是管理者个人。组织的领导是一种共同的活动,最高管理者虽然是决策的主要制定者,但他们与组织的其他成员共同担当权力与责任。从目前众多文献综合来看,对高层管理团队的研究归纳为两个方面:高层管理团队与组织创新、组织战略、组织战略变革、组织绩效之间的关联关系;高层管理团队与公司多角化及国际多角化之间的关联关系。目前对前者的研究主要集中在高层管理者的组成和团队内部的个体成员特征的分布这两方面。高层梯队理论的基本观点是,高层管理团队的特征会影响到组织绩效与战略选择,团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争行为。因而有必要理解整个领导团队的背景、经验及高层管理者的价值观。从国外研究结论看,在不同背景下,高层管理团队运行结果存在显著差异。与一般工作团队相比,高层管理团队的决策功能更强。
在我国管理实践中,领导者个人行为的理论还大行其道,只有少量学者从团队的角度研究整个高层管理团队。随着企业的快速扩张,许多公司实质上已经建立了有效的管理团队来决定企业的发展方向和发展步伐。本文则从应用角度着重谈在实现组织战略和组织绩效方面,如果衡量高层管理团队所起的作用和所作出的成绩。
3绩效管理要素
3.1目标体系的建立情况
企业的战略方向一般经由股东大会、董事会确定。作为高层管理团队则要通过科学客观的分析对战略加以阐释。企业战略目标是否可行,将面临的环境状况如何,可能面对的挑战和获得的机会,是否对战略进行分解及实施,策略是否有效,等等。在现实中,有的企业缺乏科学的目标体系建设,导致了绩效管理目标与公司实际情况的不匹配,缺乏系统性和科学性,不能指导和促进公司战略规划和实际发展的需要。只有在明确公司的战略目标的前提下,才能建立高层管理团队的考核标准,企业领导者才更清楚怎么去进行有效管理,什么样的行为和措施是与企业的发展相一致。只有目标一定的前提下才能保证它未来的绩效评价的公开、公平和公正。
3.2考核标准的确立
在考核标准方面,对于高层管理团队的绩效进行定量化地确定是一个大难题。在众多的决策过程中,由于环境、机遇、人、财、物随时发生变化,我们永远不可能找到最优方案,只可能是在当时情况下的最满意方案;同时,决策方案往往是在有风险情况下确定的,甚至是在不确定情形下做出的,当极小的风险概率发生时,对经营管理来主就是百分之百。因此,即便整个高层管理团队全部尽心竭力也有可能造成战略目标的失败,这是其一。
其二,过去我们习惯用销售额、利润等指标作为战略目标和考核依据。实践已经证明,在现代的法人治理结构下,这样的考核指标往往使经理们过分关注当前收益而放弃未来的发展。在面临风险决策时,高层管理团队基于自身利益的考虑,总是放弃风险大而收益高的项目,这显然不符合股东和公司的长远利益。
基于这两点,对于高层管理团队的考核,我们一般是在定量化指标的基础上加入定性化的判断。在环境发生重大变化,远远偏离预测情形时,定性化的判断起决定作用,甚至放弃定量化指标的考核。
值得注意的是,即便使用量化的考核指标,也要特别注意指标体系的公平性。在持续的绩效考核中,运用业绩的绝对指标和相对指标考核也可能得出不同的结论。比如在产品的成长期,业绩增长速度很快,但成熟期时,业绩增长速度大幅下降。就好象学生考试,如果甲第一次考了六十分,那么下次考九十分,增长速度为50%,绝对量是三十分;但乙第一次考九十分,即便下次是满分一百,增长速度也只能是11%。显然,乙的成绩要好,但如果选用增长速度为考核指标那么就会得出乙更优秀的结论。
因此,在高层管理团队的绩效考核中我们从行为分析考察,把合理有效履行职责作为一项重要标准。这与对一般员工和个人的考核评价标准不同。具体的履职标准则通过所有权人与经营者沟通确定。
3.3考核指标的内容
针对我国经营管理实践、体制环境和文化的前提下,对高层管理团队的考核从团队内部和组织运营状况来考察。
(1)团队人员的构成情况,包括团队内部人员学历知识水平、经验、对事件的判断,个人的努力水平,团队是否团结,资源共享状态等。企业经营业绩指标的完成情况,财务状况是否良好。
(2)对未来发展趋势的预测以及对策制定,竞争格局的改善。
(3)企业组织结构和运转是否良好,员工的离职率和满意度是否符合企业运行的要求。
(4)是否实现股东价值最大化,进行决策时是否考虑了企业的可持续发展。
目前对面上述内容进行考核的方法有商业智能(BI)技术、平衡计分卡(BSC)和个人关键绩效指标(KPIs)等先进信息技术和管理理论,以及以这些技术为基础的企业绩效管理(BPM)系统。
4提高高层管理团队绩效要注意的问题
与其说绩效管理是一种方法、一种工具,不如说它是一种观念、一种哲学,一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在,
它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯,帮助员工提高工作效率,从而促成企业战略的实现。因此,在考核管理之外,我们要注意一些问题。
4.1团队容量
根据组织理论,5-7人的团队是一个合理而有效的团队。如果成员过少,那么决策错误率就会上升。假定团队中的决策是独立事件,某一个人出现决策错误的可能性是50%,3人的团队犯同样错误的可能性有12.5%,现实中,从心理角度看,其成员很有可能会觉得他们共同持有的观念、价值和想法实际上是错误的。团队人数达5个人时,这一数字将下降到约3%,有7个人的话,这种可能性更是下降到1%以下。可见过小的管理团队不利于决策的正确性。但有一点我们也必须注意,管理团队人数过多,决策分散也可能造成企业无法运转。
4.2责权利的对等和目标的一致性
企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位,不仅权力难以制衡,更可怕的是会让员工觉得无所适从,以至相互推诿责任,使得他们的责任感荡然无存,甚至有可能导致企业陷入混乱之中。因此要完善公司治理结构与组织架构,理顺、制衡权力与责任的关系。
4.3企业文化背景
企业文化是绩效管理的关键性因素,是企业绩效管理的运作平台。在不同企业文化的软环境下,对绩效和行为的评价存在差别。实施企业绩效管理,本质上是要将企业的价值观和经营理念以更具体、更直观、更容易被企业的员工所理解和接纳的形式在企业运作中体现出来。企业对于管理者权力的分散程度,企业的风险容忍度及冲突的容忍度,企业对外界环境的监控与反应程度,企业达成目的所重视的程度,都会决定和改变高层管理团队的行为,从而决策不同的绩效取向。企业文化对绩效的影响还体现在绩效的认定上。
4.4与战略决策层沟通的难易程度
在战略实施过程中,如果没有决策层的支持和引导,将会事倍功半或难以达到预期效果。因此,与决策层进行充分沟通,了解决策层追求的目标与价值导向,进一步明确战略意图,对提高团队绩效水平也是十分重要的。
4.5员工整体素养水平的激励需求
水能载舟,亦能覆舟。管理团队的各项措施是要落实到员工来执行的。高层管理团队要想取得预计的绩效水平,必须把员工的积极性调动起来。一方面了解员工的素质水平,这将有助于各项工作的顺利开展。另一方面让员工和管理者乘一条船。企业绩效的实现与员工个人价值的实现统一起来。尽可能地向员工提供充裕的资源、充分的激励和与其才能相匹配的岗位,并努力改善工作条件,使每一位员工有均等的展现才能的机遇,以满足员工绩效实现的要求。
参考文献
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【关键词】
企业文化；美日文化；文化差异
1.企业管理理论概述
纵观企业管理的发展，管理理论至今已经历了三个阶段，即传统管理阶段、科学管理阶段和现代管理阶段。传统管理师“饥饿加皮鞭”式的管理，20世纪初，泰勒开创了科学管理阶段，20世纪30年代行为主义学派的代表人物梅奥则揭开了现代管理的序幕。
20世纪70年代日本经济的迅速崛起使许多美国人为之震惊，在震惊之余开始反思并认真细致地研究分析在东方文化背景下的日本的管理机制、管理文化以及由这些管理文化所衍生出来的科技进步与经济发展。促成了《Z理论》、《日本管理艺术》、《企业文化》等书籍的出版和企业文化理论研究的热潮，企业文化管理作为一种全新管理方式也被更多的企业所采用和推广。
2.美日企业管理文化的差异
2.1美日企业管理文化差异形成的原因
从文化根基上说，美国的文化精神追求个人主义、创新、勤奋工作和冒险，也崇尚物质追求与实用主义、道德关心和人道主义、民族主义和爱国主义；而日本由于民族的单一性、社会结构的同质性以及“文化的滞后型”与兼容并蓄性。形成了自己独有的社会文化。这样不同的文化根基就决定了美日两国不同的企业管理文化。
2.2美日企业管理文化的不同特征
2.2.1美国企业管理文化的主要特征
（1）以人为中心的价值追求，重视自我价值的实现，提倡个人奋斗精神
美国企业在70、80年代后摈弃了“人并非生产力中关键因素”的陈旧观念，认识到人企业发展的根本，所以在企业的组织管理中突出强调对人的关怀、尊重、信任，以及激发员工的责任感和使命感。例如，美国的苹果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品。
（2）管理体制的开放，提倡竞争
建立一种开放型的管理体制，更多运用人与人这间的默契合作来纠正硬化的行政协调措施，以创新行为代替繁杂分析。例如，IBM公司对员工的评价是以其贡献来衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓励所有管理人员成为电脑应用技术专家。
（3）强调顾客至上、树立企业形象
首先，成功的美国公司都尊重顾客，甚至不厌其烦地跟顾客建立了长久的联系，克服那种“价格傲慢”和“技术傲慢”的思想。其次，作到对顾客充分负责，否定了过去产“只要卖掉就是成功”的理念。再次，树产质量精益求精的精神。
2.2.2日本企业管理文化的主要特征
（1）强调“和”的观念
“和”是被运用到日本企业管理范畴中的哲学概念和行动指南，其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，它是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。例如，松下电气创始人松下幸之助被誉为“经营之神”，他特别注重精神层次的教化和灌输，把“忠”、“和”精神与企业治理巧妙结合起来，灌输给员工，使他们感到工作的目的并不只是为了个人和小团体，而是为追求人类生活的共同幸福。他也强调人与人之间必须以“仁爱”的态度相处，企业发展以人为主。
（2）实行终身雇佣制
终身雇佣制在第二次世界大战后在日本进行全面推广，目前已作为一种制度沿用下来，尽管这种制度不是由国家法律规定的，终身雇佣制贯穿日本员工生活与工作纲领。终身雇佣制其作用在于：1、可以解除员工失业的后顾之优，有利提高生产率。2、有利于培养员工的集体主义精神。3、企业可以有计划、有步骤地对企业员工进行培训。4、迫使企业不断改善企业管理水平，以解决随技术的进步而导致的人力过剩的问题。
（3）年功序列工资制
这种工资制是依据职工的学龄前历、工龄、能力、效率等确定职工工资历的工资历制度。
（4）推行企业工会制度
日本企业工会组织形式分为两种。一是以企业单位成立的工会，工人一进工厂就自动加入工会成为会员。一是按工种和行业组成的工会，这种工会占工会总数的比重很小。日本企业推行工会制度，以缓解劳资关系的紧张。
3.美日企业管理文化差异分析
综合美、日各自的企业文化特征，我们得出美、日企业管理文化的根本不同在于：在各自文化根基的影响下，美国的企业文化是以个人主义为核心，职工仅把企业看作是实现自我目标和个人价值的场所和手段，以严格的组织结构，严密的规章制度管理员工，重法轻情；而日本的企业文化讲究和亲一致的团队精神，企业目标和个人目标具有高度一致性，权利和责任划分并不那么明确，集体决策，以和为贵。
尽管两国的企业管理文化差异很大，但两国的企业文化研究和企业文化管理都对经济发展起了很大的推动作用。美国和日本经济的繁荣与他们在企业管理上的不断提高是分不开的，企业文化是企业的生存之本，文化管理才是企业管理的至高境界。
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1.1施工难度系数高核电工程在我国主要建设在沿海地区，因为沿海地区技术密集且经济发达，但是对于工程的建设面积却没有很大的要求。也就是说核电工程的项目建设面积并不需要很庞大，只是施工项目的总体规模很大，施工的难度也极高，系统工程极为复杂与繁琐，对于管理团队的管理能力也提出更高的要求。另一方面，由于核电泄漏对于自然生物以及人体等危害特别大，因此，核电工程施工项目的质量要求高。高质量工程才可以较好地保障核电工程的安全性，这些在一定程度上增加了核电工程施工项目的难度。
1.2建设工期长核电站的建设工程从政府批准到项目的施工完成，是一个较为漫长的过程，尤其是核电工程施工项目工期很长，一般来说一个核电站的建设从开始到完工需要5～7年时间或者更长，这需要根据核电工程的施工项目的具体情况来定。在核电工程施工的不同阶段需要面对的技术难题以及资源的要求也是不一样的，所以管理部门在不同的施工阶段其工作的重点以及工作的要求也是不同的，管理部门以及施工项目的相关部门设置需要根据具体的工作要求进行，进而更好地配合施工项目完成工作，减少成本，提高经济效益。
2案例分析
我国的秦山核电站在进行二期工程的扩建过程中也面临着上文分析的问题，具备上述核电工程施工项目的特征。秦山二期的核电施工项目采用的核电机组是压水堆核电机组，其装机总容量为2×650MW。在核电施工项目中单台机组的建设总工期是60个月，机组的安装工程是23个月，核电工程中的土建工期是23个月，核电站的调试期也很长，总共花费了近14个月才调试完毕。价值工程在核电项目管理中的实践运用主要是采取业主负责制、工程监理制度以及项目的招标或者投标的方式来实现对核电施工工程的管理。核电的施工项目质检要求也极为严格，需要多重检测，质检部门在项目施工过程中也要不间断进行监督与检查，在调试期以及完工期都需要再进行严格的质量检查与监督，只有保证了工程的质量才可以保障核电站在运行使用中的安全。
3价值工程在管理上的应用
2.1对施工工程进行难度系数的评估通过价值工程对核电工程的施工难度系数进行分析与评价，由专家、施工项目的工程师以及设计师等对扩建的五项功能进行评价与分析，再进行数据统计。在功能评价与分析上主要采用MSM／0－10法，即F1与F2进行2／2来进行对比，两者之和必为10。在对比评分时按0：10，1：9，2：8，3：7，4：6和5：5这6种比例来评定功能重要度，由Fi／∑Fi进行评价，扩建工程的重要难度系数的具体数据见表1。
3.2对施工项目功能的成本系数进行分析研究中5项工程的施工花费需进行分摊，因此，对施工项目功能的成本系数进行各功能的成本ci（表2）分析与研究。以此计算功能成本系数Ci＿ci／∑ci。经计算，F1～F5的成本系数分别为0．345、0．207、0．209、0．129、0．110。
3.3改进的途径与方法将工期缩短两个月，从60个月缩短到58个月；减少石料的费用，碎石场的建设要因地制宜，就地取材，提高效率；提高工程技术水平，比如焊接技术，可以采用新型的钢筋套筒冷挤压的连接技术等，在核电工程施工项目的各个环节进行评价与分析，找出可以促使施工成本降低、施工时间缩短的方法，进而实现核电工程效益上的低成本、高效能状态。
4结束语
