发布时间：2023-05-17 15:42:46
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的国有企业合同管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
本文围绕规范企业生产经营活动中合同管理问题，就企业生产经营活动中如何发挥合同管理效力作用的问题进行了探讨，为企业强化合同管理，充分发挥合同管理在企业生产经营活动中的管理效力，确保企业经济活动合法、规范运行，减少和避免经营风险提供了一个参考。
【关键词】大型企业；生产经营；合同管理；效力发挥
企业生产经营活动，包括材料购入、产品售出、劳动用工、建设工程、技术改造、资产租赁及企业并购等，无不涉及合同管理。如何强化合同管理，充分发挥合同管理在企业生产经营活动中的管理效力，确保企业经济活动合法、规范运行，减少和避免经营风险问题，成为目前业界专家、国有企业高层管理者等研究的重要课题。现就企业生产经营活动中如何发挥合同管理效力作用的问题作以下探讨。
一、企业生产经营活动中合同管理现状及存在的问题
目前，我国国有企业正在规范企业生产经营活动中合同管理问题，均按照政府国有资产监督管理委员会要求，配备了总法律顾问及法律事务部门，根据业务需要外聘了专业律师，制定了合同管理机制，法律事务部门参与了企业生产经营活动。但从合同管理的实际效力上看，还存在一些问题，需要进一步加强管理和改善。主要问题有：
1.合同管理意识淡薄，管理机制不够完备，合同签订随意化。一些企业业务部门，尤其是部门领导法律意识、合同管理意识淡薄，无论是在经济业务合同谈判、缔约过程，还是在合同履行阶段，以至于出现不及时与法律事务部门沟通，尤其在合同签订前不履行合同合法性审查程序就草草签约等现象。甚至，有的合同签订完毕后才提请律师审查，这样即使发现了问题，也常常难以弥补，实质上失去了合同审查的意义。还有些企业领导对合同管理不够重视，从管控机制上没有设定企业经济业务合同设立的法律审核程序，致使合同缔约签订游离在法律监控范围以外而呈现随意化。
2.以生产急需为借口，个别物资采购合同存在先履行后签订的现象，迫使合同的法律监管功能失效。合同法规定，合同是先签订后履行。然而，一些企业对于一些采购业务不按规定操作，常以生产急需为借口，先进货，后补签采购协议。后补签采购协议带来的后果，就是有些约定条款和厂家谈判十分困难，有时被迫做出让步，损害企业的利益。
3.企业经济业务合同涉及的技术协议或技术要求不规范，致使合同履行时不能按规范的技术要求维权，给企业带来经济损失。毋容置疑，企业经济业务合同的主协议及技术协议条款同等重要。但有些企业仅重视主协议，而忽视技术协议，对标的物的规格、品位、版式、型号、技术参数、性能等技术要求条款表述不清，甚至不作约定，购进物资一旦出现质量问题或不符合技术要求，没有约定清晰的技术标准向对方质询和交涉，有些情况下会给企业带来经济损失。
4.企业经济业务合同签订与合同履行不是同一主体，导致合同签订与履行过程脱节。一些企业合同管理混乱，职责不清，进而出现个别业务合同由公司领导出面与对方业务人员签订，而付款、验收、监督质量和期限等履行事项没有明确或没有通知有关职能部门负责办理，导致合同签订与履行过程脱节的问题，造成供需双方在履行和结算方面都十分困难，有时可能引讼纠纷。
5.企业经济业务合同履行管理不规范，在合同履行中对涉法维权的事项工作不到位，一定程度上给企业带来经济损失。主要表现为：一是应变更的合同没有及时变更。在履约过程中合同变更是正常业务，目的是通过对原合同的修改（合同内容变更或合同主体的变更），保障合同更好履行和一定目的的实现。但不少负责履约的管理人员缺乏这种及时变更的意识，结果导致了经济损失。二是应鉴证确认的没有办理鉴证确认手续。履约过程中的鉴证是一种正常法律行为。但有些公司的管理人员对此并不重视，当发生纠纷时，也因无法举证而败诉。三是应当追究的却过了诉讼时效。超过了诉讼时效就等于放弃了债权主张，等于权利人放弃了胜诉权。
二、在煤炭企业生产经营活动中提升合同管理效力的对策
要克服上述问题，充分发挥经济业务合同的法律监控功能，全力提升合同管理在煤炭企业生产经营活动中的管理效力，需要采取以下四方面对策：
1.加强企业各级领导及合同管理人员的合同管理业务培训，强化合同管理的法律意识，全面提升合同管理人员业务素质。针对出现的合同法律意识淡薄，合同管理业务素质较差的问题，需要筹划和制定一套系统的合同管理业务培训方案，通过组织自学、专家专题授课、以会代训、院校培训等多种形式，对企业各级领导及合同管理人员进行全面、有效地培训，进一步强化受训对象的合同法律意识，提升合同管理业务素质，避免合同签订随意化、重视主协议，忽视技术协议、合同签订与履行过程脱节等问题的发生，为全力提升合同管理在企业生产经营活动中的管理效力筑牢基础。
2.完善和构建功能完备的企业合同管理机制，导向企业合同管理向规范化、程序化和法律化方向不断迈进。一般企业都设有合同管理办法，但管理办法是不是系统，是否设置了法律审核等关键程序和环节，是否具有可操作性则难于评说，实施中大多欠缺程序化、规范化。从常规合同管理流程环节看，合同管理机制主要内容应包括：合同的管理体制及分级授权管理、合同主体及资信调查、合同会审与谈判、合同合法性审查、合同会签、合同审批、合同签订、合同用章、合同登记、合同备案归档、合同履行与纠纷处理、合同统计与检查、合同业务人员培训、合同管理考核与奖惩等。尤其是合同合法性审查、合同用章及合同管理考核与奖惩等三大管理环节的规范运作，对于发挥合同管理效力是至关重要的。比如，合同不经过合法性审查程序，领导就不予审批，执章人员则不予出章，合同自然不能签订。这样，通过机制程序控制，迫使合同主办业务部门主动与法律事务部门沟通，履行合法性审查程序，确保合同的签订与履行在法律监控之内，尤其可以避免“先进货，后补协议”问题的发生，使之逐步走向规范化、程序化和法律化。
3.法律事务部门参与企业重大合同事项全程管理。企业重大合同，是指对企业生产经营活动和经济效益影响重大的合同，包括：中外合资合作合同、企业并购及重组合同、联营合同、独家协议、重大技术改造或技术引进合同、涉及担保的合同、房地产开发与交易合同等。正因为重大合同对企业生产经营活动和经济效益影响重大，故对这类合同从合同的项目论证、对方当事人资信调查、合同谈判、文本起草与修改、签约、履行或变更解除、纠纷处理的全过程，都要安排法律事务部门参与管理和控制，预防合同纠纷的发生，有效维护企业合法权益。
一、切实解决用人制度以及职工思想禁锢问题
第一，我国国有企业在用人制度上的现存弊端。
国有企业一直都是在传统意义上福利优厚、待遇很高的行业，使得私营企业和个体企业难以企及，传统意识中一直保留着对国有企业员工们“旱涝保收”的高福利待遇；而且在绝大部分的国有企业中一直存有着“任人唯亲”而非“任人唯贤”的传统用人制度；人治大于制度管理，一直是我国现阶段国有企业中存在的最大的用人误区，且耗时长久也因改革方式力度不均而收效甚微。
第二，国有企业在用人制度上的打破职工思想禁锢的具体措施。
想要在国有企业在用人制度上做出有力度的改变，首先必须要做的就是打破职工思想的禁锢。一种新型事物的出现、一种新型制度的推出，最艰难的部分就是让人民从思想上做出转变，切实愿意接纳它、吸收它，而不是一味地排斥它；而在国有企业职工的心目中，能够在思想上做出极大的转变，就是为国有企业的用人制度改革突破创痛劳动人事管理模式上最大的贡献和积极地响应改革的号召。
二、利用现代企业的人力资源管理手段，建立微机人力资源管理系统
第一，什么是现代国有企业的人力资源管理手段。
所谓的现代企业的人力资源管理手段，实质上就是指通过考试选拔、制定工作任务书、定性定量地制定出一系列地招聘制度、薪酬管理制度和定期的绩效考评所作出的人力资源管理方法，现代企业的人力资源管理手段采用先进的考评措施，在极大程度上突破了传统人事管理模式的禁锢，十分值得国有企业调整用人结构模式作出参考和借鉴。采用这种现代企业的人力资源管理手段，并不是局限在一件具体事务的处理问题之上，而是指的将整个用人模式上进行一系列的转变和调整，在办公方式和工作思考定位上使得我国的国有企业能够真正意义上接受和认可。
第二，如何在国有企业中实行现代企业的人力资源管理。
当今社会，我国的国有企业在进行企业内部的人力资源管理的时候，都不能够正确地做出适量地调控，无论是治标不治本地浅层次“皮毛层面”上地人力资源管理调整，抑或者是大刀阔斧地进行全方位地深入改革调整，从而脱离了实际的企业需求，没有做好具体问题具体分析，这都是不科学、不合时宜的。在国有企业中实行现代企业的人力资源管理，一定要做好立足实践、不断加深人员调整考核力度，但速度不宜过快，应当避免急功近利、急于求成地片面追逐场面上的效果，切实落实现代化国有企业的企业精神和企业文化，保证企业的蓬勃生命力。
第三，何为国企中的微机人力资源管理系统。
随着高新科技的不断发展，信息技术已经成为人力资源管理系统之中不可忽略的一个重要组成部分，在当代国有企业管理工作过程之中，将已有的人员定额为实际操纵组织运营的位置上，已经是很大程度上的一种人员浪费和无法重复再利用的关键之处了。如何切实展开对于国有企业之中关于微机人力资源管理系统的工作开展，已经日益成为了国有企业调整用人制度的重要构成部分之一。
第四，如何在国有企业中建立微机人力资源管理系统。
国有企业中，要想建立起良好的微机人力资源管理系统，只是简单地了解到微机人力资源管理系统是什么，还是远远不够的。除了要将所谓的准确定位做好之外，还有要将国有企业中的微机人力资源管理准确地调整好位置，将人力资源化管理与传统的考试选拔将协调和结合起来，从而达到最佳的状态；其实在国有企业中建立微机人力资源管理系统，仅仅依靠着传统的资源整合是远远不够用的；但是一味只依赖着当代信息化科技而完全摒弃“人”作为主体在人力资源管理系统中所发挥着作用自然也是同样不行的。
第五，在国企实行现代企业的人力资源管理和建立微机人力资源管理的意义。
国企中实行着现代企业的人力资源管理并不是唯一的转变我国国有企业突破传统劳动人事管理模式的途径，但却毫无疑问是最直接最有效的方式方法之一。将现代企业中的人力资源管理与微机人力资源管理相互结合在一起，共同地发挥出加速推进国有企业转变用人模式的进程，无疑是将现代化企业中最为精华的部分结合在一起，做出最安全有效率的高效整合和人员再配置再利用的一种优化。具有非常重要的划时代意义。
三、在国有企业内部建立人才结构和因子分析系统：
第一，什么是现代社会中新型的人才结构。
在当前社会中构建新型的人才机构，并不是一件随时提出来随即就可以得以解决的问题，当现代社会中的人才结构得以倾斜和不平衡的时候，如何将社会中的新型人才架构投入到国企的建设当中，就成为了一件刻不容缓的事情；所谓的现代社会中新型的人才结构，其主要的目的就是在于填补原有人才结构模式的漏洞和弊端，从而将适合的新型结构镶嵌和融合到国有企业的用人制度调整和改革上来，从而打破这种僵局。
第二，什么是现代社会中的“因子分析系统”。
传统意义上的“因子分析”被定义成是一种将多个综合指标、降低维度从而达到降低事物复杂性的一种常见的分析方法和具体措施。实际上在现代社会中的因子分析系统是一件非常简便易行的使用手段，只是经常会被忽略掉。如果投入使用在国有企业的劳动人事管理模式调整上，也是一种新鲜的尝试。
第三，在国有企业中建立人才结构和因子分析系统的意义和价值。
任何的管理模式都会有它的周期，时间一长必然需要进行改革和处理，因此我国的国有企业要突破传统的劳动人事管理模式的束缚，也是必然的选择。在国有企业中建立人才结构和因子分析系统的意义和价值，绝对是一种很适合的方式和必将处理的措施，会在很大意义上切实提高国企在现阶段的劳动人事管理模式“质”的飞跃和突破。
四、在国有企业实行人事档案电子信息化管理
第一，什么是人事档案电子信息化管理。
人事档案的电子信息化管理，是指将企业内部人员的信息经过统计、录入等一系列的手段，投放到电子统计系统进行电子信息化的处理，从而使得企业内部的人事记录可以通过电子信息进行查询和调整的一种现代化管理方式。
第二，在国有企业中实行人事档案电子信息化管理的意义。
实行人事档案电子信息化管理突出解决用人制度问题，解放职工思想禁锢的相关问题，以及利用现代企业的人力资源管理手段，从而建立微机人力资源管理系统，建立人才结构和因子分析系统，都是一种很高效的处理方式。因此实行人事档案电子信息化管理是国有企业进行传统劳动人事管理模式突破的一种新尝试和有效处理措施。同时也是在激烈的人员聘用中选拔和为今后员工的绩效考评中的有效解决措施和人事管理新思路的一种启发和开拓。
根据建设部《关于印发〈物业管理企业资质管理试行办法〉的通知》（建住房〔1999〕261号）和《关于物业管理企业资质等级评定有关问题的通知》（建住房〔2000〕009号）的要求，现就我市物业管理企业申报资质一级物业管理企业评定的有关问题通知如下：
一、凡已领取《北京市物业管理资质合格证书》的企业，可按照《物业管理企业资质管理试行办法》一级企业资质标准自愿申报。
二、一级企业资质标准如下：
1．注册资本500万元以上。
2．具有中级以上职称的管理人员、工程技术人员不少于30人，企业经理取得建设部颁发的物业管理企业经理岗位证书，80％以上的部门经理，管理人员取得从业人员岗位证书。
3．管理两种类型以上的物业。
4．管理各类物业的建筑面积分别占下列相应计算基数的百分比之和不低于100％。计算基数是：
（1）多层住宅200万平方米；
（2）高层住宅100万平方米；
（3）独立式住宅（别墅）15万平方米；
（4）办公楼宇、工业区及其他物业50万平方米。
5．20％以上的管理项目获得建设部授予的“全国城市物业管理优秀住宅小区（大厦、工业区）”称号，20％以上的管理项目获得“省级城市物业管理优秀住宅小区（大厦、工业区）”称号。
6．具有健全的企业管理制度和符合国家规定的财务管理制度。
7．建立了维修基金管理与使用制度。
三、企业申报程序：
1．申报企业向市国土资源和房屋管理局（简称市国土房管局）申领并填写《物业管理资质一级企业申报表》；
2．企业持《物业管理资质一级企业申报表》及以下材料报企业注册地所在区县房地局：
（1）企业营业执照复印件；
（2）建设部颁发的物业管理企业经理岗位证书、从业人员岗位复印件和管理人员、工程技术人员专业技术职务资格证书复印件；
（3）物业管理委托合同复印件；
（4）物业管理业绩材料；
（5）企业上一年度财务审计表。
3．经区县房地局和市国土房管局签署意见并加盖公章后，报中国物业管理协会进行初审，建设部颁发证书。
四、企业申报资质一级有弄虚作假的，一经发现，两个年度内取消资质一级评定资格。
五、申报资质一级物业管理企业的工作，将在每年二季度前完成。今年申报的企业，应于9月初向各区县房地局申报，各区县于9月底前完成向市局申报工作。
关键词：国有企业；建设工程；合同管理
国有企业是我国经济发展的重要支柱，作为一种生产经营组织形式，其商业性体现为追求国有资产的保值和增值。在当前市场化新形势下，国有企业承担着一定份额的工程建设任务。在生产经营过程中，合同管理作为工程管理的重要一环，贯穿整个建设过程，从立项到验收，不同专业、类型合同有几十份甚至更多。离开了合同，业务双方的权利义务无法明确，工作无法运行。建设工程合同一经签署就具有法律效力，是工程施工过程中处理纠纷的法律依据，合同优化管理对提高项目管理效率及增强企业竞争力有着重要作用。同时，鉴于国有企业还承担着一定的社会责任，每一份合同签订在依法依规进行的同时，还需接受不同部门及社会的监督，因此合同管理对于国有企业来说有着至关重要的作用。
一、合同管理现状
在市场经济新形势下，建筑行业得到迅速发展，但部分企业对于合同管理的意识依然较为淡薄，一直以来认为把工程干好，确保好质量安全就行，往往疏于对合同的管理，主要表现在：一是在合同管理制度标准建设及落实等方面重视程度不够。一般情况下企业针对合同管理会制定一些规章制度，如合同管理目标制度、企业印章管理制度、内部审查制度等，但多数流于形式，在落实的过程中存在一定的偏差。二是合同管理风险防控机制研究不足，合同双方法律意识较为淡薄，合同签订时未能就双方权责划分，合同条款不清晰等问题进行明确，导致施工过程中产生诸多扯皮现象，进而影响工程进度，降低投资效益，例如因疫情导致的工期延长、成本增加时不知如何合理争取自身应有的权益，进而影响工程进度，增加社会成本。三是合同管理人才队伍建设方面缺乏系统性。管理人员整体综合素质不高的现象较为突出，法律意识不强，业务能力参差不齐。四是合同管理信息化水平较低，全过程管理控制理念不强。一般情况下比较重视合同签署阶段，忽略合同文件的组成部分的核查，缺乏利用信息化手段在合同实施过程中进行动态分析，为后期的双方争议余留隐患。
二、合同管理特点
（一）全过程特点
合同管理工作贯穿整个工程项目建设全过程，包括项目前期准备阶段、实施准备阶段、施工阶段、竣工验收结算运营阶段，每个阶段均涉及合同的签订及实施。合同管理人员应当参与工程项目建设全过程管理，以防在任何一个阶段工程建设脱离合同的情况发生，尤其是已签订合同中因政策、环境、疫情等因素变化而可能存在争议的条款，更需要重点剖析，提前采取措施予以防范。
（二）系统性特点
建设工程合同涵盖与工程相关的多个专业，涉及多个部门和要素，主要包括咨询、设计、施工、监理、审计等。现实中很多项目发包方对质量安全非常重视，对于合同管理的任务直接交给合同预算部负责，其他部门人员即使参与也仅仅是走走过场，不发表意见，进而给实施过程中的合同管理带来许多困难。比如，工程部门不严格把关，同意设计变更导致费用增加，等到合同预算部门核实是否要支付费用的时候，很多已经木已成舟，对已成事实的实体工程只能默认，导致投资增加。因此，合同的有效实施不仅仅是合同管理部门的工作职责，其他部门所有人员均需要在合同实施过程中履职尽责，积极辅助合同管理人员获取全面工程信息。同时，合同管理人员也应当积极主动地参与工程变更设计方案的讨论，结合合同条款约定提出建设性意见。
（三）精细化特点
合同管理精细化程度对合同能否顺利实施起着关键性作用。合同文件中的具体条款和规定无小事，合同管理人员在合同拟定过程中，任何一个文字或数字表达错误都会引起合同双方理解上的歧义，任何一个环节管控不到位，都很可能带来严重影响，进而导致经济方面的损失。合同管理人员应当具备精细化意识，针对合同文件中的每一个条款均应当详细核查，尤其是面临一些有争议条款的时候，更应当提前预判，对可能发生的行为应提前通过完善条款以避免在合同实施过程中出现扯皮，影响合同的顺利实施。此外，在合同签署后，合同管理人员在履行合同时也应当具备精细化意识，要严格按照条款内容实施，尤其是当出现工程变更或索赔时，更应当予以注意，避免国有资产流失。
三、合同管理防控措施
（一）完善合同管理制度标准建设
管理制度标准建设是保障。一是应结合合同管理原则，根据不同阶段、不同专业合理划分合同管理任务，从任务量和不同管理类型入手分析，将其合理分配给适宜的管理人员，以形成合理有效的管理责任制度，确保所有管理人员分工明确。二是为了更加有效地执行合同，应注重相应部门现场管理的专业人员参与前期招投标、合同谈判等工作，最大限度地完善合同条款，避免不必要的争议发生。同时，合同管理人员也应当参与到建设全过程中，尤其是当工程设计变更、索赔等引发费用增加时，应当多听取合同管理人员的意见建议。三是充分利用制定的规章管理制度，加强合同管理流程的标准建设，实现合同的标准化规范化管理。
（二）建立合同管理风险防控机制
建立合同管理风险防控机制是工程规避风险的重要一环。一是项目合法合规性风险，注意项目签约依据，包括成本预算、文件批示等是否齐全，项目是否需要经过专业部门审查，如项目论证、立项审批等。二是合同履约方和项目实施过程中的风险。合同履约方主要涉及资信情况风险，可通过实地考察或利用国家企业信用信息公示系统、天眼、企查查等系统进行核查；项目主要涉及合同条款内容、合同订立程序以及合同履行中的风险，可重点关注合同条款是否完备，且表述是否严谨准确；是否按合同相关的法律法规来制定合同条款内容并审批；不可抗力因素、合同的一方因自身的原因拒不履行合同等约定条款。三是制定风险应急预案及应对措施，加强管理过程中的风险监控。设立风险部门或者确定专人对风险进行管理，根据已掌握的资料，提前判断采取有效措施，确保风险得到有效规避、控制或转移。
（三）提升合同管理人才队伍水平
合同管理人才队伍建设是基础。一是加强合同管理人员法律意识及素养的培养。合同管理人员应当对建设工程相关的法律、法规、条例进行深入学习，避免出现一些违反上位法的合同条款，导致合同文件的法律效力出现问题，促使合同文件可以更好地服务于工程项目。二是加强工程技术及管理知识的学习。合同管理人员应熟悉建筑工程的特点、工艺、流程，具备档案、造价管理等知识，通过知识的不断积累和更新，及时解决合同管理人员在技术层面的短板。三是增强合同管理人员沟通能力及使命感。合同管理人员应当意识到自身工作的重要性，加强内外部沟通能力，具备良好的承压能力，不因内外部的施压隐瞒合同潜在的风险，避免自身原因出现的错乱。
（四）提高合同管理信息化运用
信息技术运用是国有企业合同管理由粗放型管理向精细化管理方向转变的有效手段。为了适应现代化管理的需要，增强企业的竞争力，国有企业在合同管理方面应尽可能地利用信息化手段实现合同信息的录入、上传、合同网上评审，合同执行过程中记录的留存，以及不同合同文件的分类、归档等，以实现合同信息的共享，保证企业各部门数据统一，各级管理人员在相同数据的基础上进行评审、分析和决策，避免因信息不对称而造成不必要的损失，同时也增强了合同评审的透明度，加强了过程监管。
四、结语
综上所述，国有企业是推动改革开放的主要力量，在国有企业建设工程合同管理过程中应结合全过程、系统性、精细化的特点，不断完善合同管理制度，建立合同管理风险控制机制，提升合同管理人才队伍综合能力，利用信息化手段提升合同管理精细化水平，保证合同在项目建设过程中顺利实施，同时对全面加强建设领域廉洁风险防控具有重要的作用。
参考文献
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关键词：企业用工 劳动合同 风险
《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，否则将面临巨大用工风险。笔者详细的从用工机制风险、用工成本风险、用工管理风险等方面入手，探究了新形势下我国国有企业化解企业用工风险的方法。
1.《劳动合同法》增大了国有企业的用工风险
1.1用工成本风险
《劳动合同法》增大了国有企业的用工成本风险。这里指的用工成本风险是企业因劳动合同终止需支付的经济补偿金和新增的企业违规成本风险。
1.1.1劳动合同终止成本风险
《劳动合同法》规定，企业终止合同需要支付经济补偿金，并且补偿金基数由原来的终止前12个月的平均实得收入（扣除个人税与费）调整为终止前12个月的平均收入（含税与费），补偿的时间为一年一个月，前提条件为双方协商一致，不一致的情况下就不为一年一个月，而这个经济补偿金总是隐性存在，企业始终存在风险。
1.1.2新增的企业违规成本风险
（1）自用工之日起满一个月未满一年未签订书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付2倍工资。（2）用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。（3）用人单位违法解除劳动合同可能向劳动者支付双倍补偿金。（4）用人单位不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按50％以上100％以下加付赔偿金。（5）用人单位有违法行为，导致劳动者解除合同，用人单位要支付经济补偿。
1.2用工管理风险
用工管理风险是指用人单位用工管理不到位或用工管理不严造成的风险。1）用工管理不到位产生风险（1）不签劳动合同就用工;（2）本企业工龄未连续计算;（3）非全日制用工不签劳动合同;（4）合同到期不续签。2）用工管理制度不严产生风险（1）规章制度不健全;（2）内容不合法;（3）缺少民主程序;（4）制度未使劳动者知晓;（5）制度缺乏操作性。
1.3用工机制风险
作为国有企业必须严格遵守，企业将面临“无固定期限劳动合同”用工比例的逐年上升，固定期劳动合同的期限从过去的短期化调整为中长期，劳动合同长期化趋势不可逆转的局面。由此，用人单位长期习惯于用劳动合同终止来调整劳动关系的方式已不适用。
2.化解企业用工风险的方法探讨
2.1化解用工成本风险
2.1.1计提“终止准备金”，消化“终止”成本劳动合同
终止补偿是在劳动合同期满终止时发生，是潜在的用工成本。企业可根据当年的平均工资计提1个月工资作终止准备金。计提“终止准备金”将劳动合同期满终止时发生的一次性补偿成本合理地分摊至每年用工成本，客观反映企业的盈利能力。
2.1.2杜绝违规成本发生
企业应依法规范用工，建立先订劳动合同后用工和续签合同领导审核制度，防止用工超过1个月未订立劳动合同和违反规定不与员工订立无固定期合同情况发生；按劳动合同或集体合同约定支付劳动报酬、加班工资；依法为员工缴纳社会保险。
2.2化解用工管理风险
2.2.1依法建立和完善劳动规章制度
企业应结合实际，建立合法合理的规章制度，健全劳动合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保险福利、劳动定额、岗位标准与考核、奖惩等规章制度，不仅保障员工享有劳动权利、履行劳动义务，同时也保障企业依法行使管理权。
2.2.2加强劳动合同管理
企业必须建立劳动管理台帐，劳动合同签订、变更、终止、解除台帐；员工培训记录台帐；员工考勤统计台帐；员工医疗期管理台帐；员工年休假台帐；人事管理台帐等，杜绝用工管理不到位和用工管理制度不严等弊病，化解用工风险。
2.3化解用工机制风险
用人单位必须牢固树立人力资源是企业第一资源的理念，以人为本，处理好灵活的用工机制与控制好无固定期劳动合同增长的关系。
2.3.1严格把好招聘关
把好招聘关是劳动合同管理的开始，企业一定要树立“招聘合适的人到合适的岗位”的理念，绝对不能只看履历，或让应聘者经受心理测试等，忽视了招聘管理。
2.3.2采用形式多样的灵活用工机制
在法律允许的范围内，尽可能保持用工机制的灵活性。进行岗位分析，有的岗位可以订立完成一定工作为期限的劳动合同，有的岗位可以采用非全日制形式、外包形式、劳务派遣形式等形式多样的灵活用工。
2.3.3控制好无固定期劳动合同
企业为了灵活用工，形成员工“能进能出，能上能下”的竞争机制，必须控制增长的无固定期限劳动合同，国有企业应通过各种管理手段打破一贯的只进不出的用工机制。
3.总结
《劳动合同法》的实施，对国有企业原有的用人机制提出了挑战，极大增大了企业的用工风险，特别是劳动合同终止、解除的补偿、试用期内的解除，都需要在合法的前提下做科学、仔细的研究。用人单位必须熟知自己企业的人员构成、岗位分工、职责范围以及相互关系等，做好人力资源管理工作。总之，用人单位应积极研究怎样吸纳优秀人才、留住人才的同时，研究如何合法有效的规避用工风险，建立健全灵活的用人机制。
参考文献：
关键词:石油企业;合同管理;风险控制
石油企业一直以来都是我国能源系统中的支柱性产业，在实行市场经济化后，合同管理对石油企业的健康发展开始起到更加重要的作用。虽然石油企业是国有企业，有国家政策的支持，但是在经济全球化下，金融市场风险逐渐提高，石油企业也不可避免要遇到更多风险，如果石油企业不引起重视，势必会遭受损失，所以做好合同风险管理的控制是必要的。
一、石油企业的合同管理
合同管理是指在相关法律法规的标准下，企业对合同做出签订、执行、更改、转让、结束、控制、监督等行为，这些行为统称为合同管理［1］。市场中的各个企业都会对签订的合同进行管理，以实现自身利益的最大化，维护市场的公平性，石油企业在进入市场经济后也需要重视起合同管理。合同的签订和履行直接影响企业的发展和员工的利益，而石油企业的规模大、业务量大、流动资金大，所签订的合同涉及的利益也比较大，风险也比较大，可以说合同就是石油企业业务管理的中心。
二、石油企业合同管理中存在的风险
(一)系统风险
系统风险比较常见，一般是指主要因为市场而产生的不可控风险，比如在石油企业签订合同的过程中受到市场石油价格变化、市场风险等［2］。另外，系统风险还包括石油企业的盈利能力改变、管理层因为客观因素导致的变更等，增大了控制合同管理风险的难度。
(二)监督风险
监督风险对合同风险管理有较大的影响，主要是在合同签订后。石油企业没有及时对合同的实施情况进行监督和管理导致出现经济和管理风险。另外，还包括石油企业没有意识保护合同履行的正当性，也没有建立调整和控制机制管理合同的执行，没有将合同条约履行到位，导致石油企业的合同没有达到预期作用。
(三)法律风险
法律风险是合同涉及法律方面的风险，如果石油企业签订的条约违反了相关的法律法规，那么所签订的合同就会被认为是无效的，比如石油企业与金融机构签订了关于资金融资的借贷合同，如果合同内容设立不全就是无效合同，造成石油企业的资金风险。另外还有一种法律风险是如果签订了有法律问题的合同，可能会损害石油企业和合作企业的经济利益。
三、控制石油企业合同管理风险的措施
(一)控制系统风险
石油企业控制合同管理风险的基础就是控制系统风险，其具体的措施有:(1)在市场经济条件下，石油企业将合同运行的过程包括前期调查准备、签订、履行、中途变更及合同失效等与风险管理有效结合，以追求石油企业最大化的效益为目标，考察合同运行过程中存在的风险，并对合同的运行做出评估从而应对各类风险;(2)石油企业在签订合同时，必须从自身实际出发，并对当下的市场情况做详细考察，比如石油价格的波动情况、市场对石油的需求等等，从而制定出最有利于石油企业的合同。
(二)加强监督合同的履行情况
对合同的履行过程进行监督对任何企业都是重中之重，对石油企业控制合同管理风险也是如此。合同的履行管理包括条约的具体实施情况、变更管理及违约管理等等，涉及的因素比较多，需要加强管理，具体的措施包括:(1)合同条约的执行交由基层单位实施;(2)对合同实施情况的审查交由机关业务部门来做;(3)合同实施的结果交由合同管理部门审核和抽检;(4)合同的真实状况需要审计监察部门做监督;(5)石油企业的分公司定期进行合同的全面检查，一般是以半年为期;(6)集体企业将书面形式的合同履行情况每月上报，便于监督部门审查。
(三)提高法律意识
法律是保护合同运行的最后一道防线，也是石油企业控制合同管理风险的核心，因此必须提高法律意识。首先，石油企业要以我国的相关法律法规作为标准，判定合同的签订和实施中有没有存在风险;其次，依照相关的法律法规审查合同管理中存在的风险点，并做出严格的控制。第三，石油企业要对合同的各种知识了然于心，比如合同的标准化文本、合理的违约责任、如何检查合同条款、关于合同的法律等等，有效控制合同管理的风险［3］。
四、结语
在我国国民经济不断增长的当下，石油企业也在加入市场经济后快速发展，但是也面对着激烈的市场竞争，必须做好合同管理的风险控制。针对不可控的系统风险、监督风险和法律风险，积极采取措施应对，减少合同管理风险对石油企业经济效益的影响，有效提升石油企业的整体水平。
［参考文献］
［1］徐瑞理．浅谈石油企业合同管理的风险分析及控制［J］．经济管理:全文版，2016(8):00270．
［2］卫冬娅．石油企业合同管理的风险分析及控制方法［J］．中小企业管理与科技，2015(16):7－8．
关键词： 劳动用工； 改革路径； 积极性
中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2013）02-0056-02
劳动用工制度作为企业制度的重要组成部分，在企业的发展过程中起着至关重要的作用，直接关系到企业与员工的方方面面的利益。所以说，对企业劳动用工进行规范管理不仅能对企业竞争力和经济效益有所增强，而且能对劳动力不足或过剩以及经常出现的劳资纠纷问题进行有效的解决。①然而，随着我国国民经济的发展，新《劳动合同法》的颁布实施，作为国家支柱的国有企业面临的形势是越来越严峻，急需进行劳动用工改革，以适应快速发展的国民经济。国有企业原有的固定工制的弊端众所周知的，改革固定工制，建立一套能上能下、能进能出、同工同酬、有效激励的劳动用工体系就成为目前国有企业劳动用工改革的重点。
一、国有企业用工制度的改革路径
为建立市场化运营的企业劳动用工制度，打破原有的“铁饭碗”式的用工制度，实现劳动用工的灵活化，保障企业自得到了一定程度的落实，企业活力增强。1986年，国务院颁布了“国有企业劳动合同制暂行办法”，自此，我国国有企业劳动用工制度改革文件相继出台。首先，实行劳动合同制，新招的工人全部签订劳动合同，实行劳动合同制管理，摒弃了传统的“铁饭碗”的传统用工制度。其次，改革原有固定工制度，优化人力资源组合，采用选聘、项目外包、合理搭配组合等方法，优化人力资源。这一改革，使企业富裕人员明显得到减持，企业人力负担明显减轻。再次，创造新的就业途径，为下岗职工寻找新的出路，确保企业和社会的稳定。第四，在实行新工劳动合同管理的同时，在企业中逐步推行全员劳动合同制管理，并在部分国有企业进行试点运行。第五，为适应市场经济劳务用工的需求，开拓新的劳务人员用工途径，开始建立了劳务市场，为企业和求职者服务。第六，适当扩大招工范围，使用农民工。对技术性要求不高，劳动强度大的岗位，如纺织、建筑等行业招用农民轮换工或农民合同工上岗，收到了积极效果。农民感到岗位稳定，收入可观，企业、职工双方都满意。②第七，为了更适应市场经济的发展，劳务派遣公司这一用工模式应运而生，为国有企业提供了廉价、大量的劳务用工，解决了企业的用工紧张问题，但同时也带了更多的权责不清问题。
二、国有企业劳动用工制度存在的问题
（一）劳动合同制的运行并没有彻底打破“铁饭碗”
劳动合同制用工制度建立的本意就是实现企业市场化用工，建立能上能下、能进能出的新型用工制度，而在国有企业操作过程中，这种合同制用工又在大多数企业变相成为了“铁饭碗”用工。主要原因在于国有企业的劳动合同制用工在管理上缺乏激励机制和没有建立有效的、规范的管理监督、考核机制导致的。劳动合同制用工就陷入了“干好干坏一个样，请神容易送人难的”的泥潭中，使得一个新型的用工制度在国有企业成为了形式主义，固有的“铁饭碗”式的用工制度仍旧盛行于各国有企业。
（二）劳动用工复杂，劳动主体权责不清
在国有企业中，劳动用工越来越复杂，除原有“铁饭碗”固定工外，还存在大量的其他模式的用工，如劳动合同工、劳务派遣工和非全日制用工（临时工）等各种用工方式。劳动用工的复杂，势必导致在一些区域和行业，各种用工矛盾凸显，劳动争议多发，不断。此外，劳动用工复杂也导致了劳动主体权责不清问题，仅劳务派遣形式的用工就相当复杂，劳动关系是在劳务派遣公司，用工主体却是企业，企业、派遣单位和劳动者三方权责经常不清，劳动关系也从单一变为三角关系，用工关系复杂化，用工主体和管理主体的不同导致一旦发生劳动纠纷，法律很难保证劳动者的合法权益。
（三）劳动者劳动权益得不到公平体现，存在道德风险
劳务派遣工、临时工等虽然与合同制、固定工制员工共同工作，但是不能公平享受福利和待遇，同工不同酬现象严重，尤其是社会保险（五险一金）往往不能完全覆盖或足额缴纳。而且，有些国有企业还存在强制员工与劳务派遣公司签订劳动合同，清算工龄，而在原单位继续从事劳动。以上这些的做法，都在钻法律的空子，存在法律风险。另外，由于各种原因，存在大量非合同制用工无法加入各级工会组织，各种劳工矛盾没有有效的解决途径，加之有关法律支持、法律援助等方面的规章制度不够完善，使得非合同制员工更加弱势化，进而导致员工的一些合理诉求和权益无法得到保护，有失和谐社会“公平、公正”的原则，同时这种现象越来越受社会关注，存在道德风险。
（四）制度政策滞后，导致用工制度改革缓慢
近年来，国有企业改革一直是社会的热门话题，国家也曾投入大量人力、财力去进行改革，并试图采用市场化用工，彻底打破国有企业员工固有的身份属性，建立一套同工同酬、能上能下、能进能出的用工机制，建立岗位评价机制，形成岗位和薪酬相匹配的分配制度。然而，在实际操作过程中，却因相关制度政策的滞后或不适应，特别是在企业福利和社会保障方面的严重滞后，导致了我国国有企业劳动用工制度改革的缓慢进行，同时，也大大影响了改革向纵深推进的步伐。
三、国有企业用工制度改革的设想
为了解决国有企业劳动用工制度中存在的问题，本文对我国国有企业用工制度从新进行了设计，认为在借鉴国外先进的用工制度管理经验的基础上，提出我了应建立一种“动态竞争”用工制度。
关键词：企业效能；监察
当前，我国的国有企业正处于加快结构调整、促进转型升级的关键时期，与之相适应的企业管理制度体系也在不断的制定完善之中。企业效能监察是一项富有特色的企业内部监督活动，在企业生产经营中发挥着十分重要的作用，也是目前国有企业的监察部门的重要工作方式。
（一）企业效能监察工作的主要对象是企业各所属单位、内部部门、各级管理者以及企业生产经营活动中一个或多个业务流程。
（二）企业效能监察工作要重点检查有关经营管理者是否遵循合法性、合规性、合理性、时限性等四项标准履行职责：
（1）经营管理者履职行为应该是合法授权行为必须符合国家法律法规的相关规定并接受监督，即所谓合法性；
（2）经营管理者履职行为要符合相关管理程序和业务流程，即所谓合规性；
（3）经营管理者履职行为在职权范围内的合理量裁应该符合成本效益等管理原则，即所谓合理性；
（4）经营管理者履职行为对强调有时限要求的事项不可以擅自改变时限，即所谓时限性。
（三）企业效能监察工作应坚持的原则包括：全面性原则、客观性原则、重点性原则、及时性原则、实事求是的原则、依法监察的原则。
（四）企业效能监察工作的重点主要包括：
（1）企业各级领导依据法规和授权履行职责的情况；
（2）企业内部各岗位和业务流程的工作质量和数量；
（3）对企业经济效益、管理效率可能产生影响的重点问题。
（五）企业效能监察工作方式：主要采取事前监察、事中监察、事后检查、专项检查等方式。
（六）企业效能监察工作程序一般为：首先是确定效能监察项目、进行效能监察立项审批等；第二是制定效能监察项目实施方案、下达效能监察通知等准备工作；第三是组织实施具体效能监察工作；第四在效能监察现场工作初步完成后拟定效能监察报告；第五是提出效能监察处理意见和建议；第六是检查落实效能监察发现披露有关问题的整改情况；最后是评审、总结和效能监察资料归档等。
（七）下面笔者以某国有大型煤化工销售企业为例，谈谈企业效能监察的主要内容：
（1）围绕经营活动开展效能监察。主要监督检查管理层有关人员在日常企业经营管理的过程中，是否严格遵守国家法律、法规和企业规章制度；管理层在“三重一大”等决策方面，有无违反集体决策程序，个人擅自决定企业的大额资金运作、企业重大经营决策、重要人事任免等事项的行为。
（2）围绕煤炭销售、油化品销售开展效能监察，主要监察是否按照企业制度规定确定销售价格，有无擅自定价的问题；在贸易煤销售过程中，是否存在关联交易销售；是否准确结算销售合同收款金额，及时收回应收款项；在电子交易方面是否执行企业的有关规定；是否建立电子交易台账并动态更新每笔交易实际情况以便及时跟踪产品发货、到货情况；有无违反煤质管理相关规定，是否按照规定程序执行采、制样及化验流程，是否及时与港口进行结果比对，确保化验结果准确、及时；是否定期检测煤质偏差并进行数据分析，确保化验结果偏差在合理范围内。
（3）围绕设备管理进行效能监察。主要监督检查固定资产有无明细帐，防止国有资产的流失；是否按照神华集团的规章制度转让国有资产，若未按照制度执行，是否造成国有资产流失。
（4）围绕合同管理进行效能监察。主要监察合同签订前是否对签约方的资质进行审查，是否执行合同签订的审批程序，是否按照合同履行，是否定期对合同执行情况进行检查，以及是否存在未能正确履行合同遭受损失的问题。
（5）围绕资产、财务管理开展效能监察。主要监督检查是否按照国家及上级的有关财政法规、财经纪律、财务制度、进行财务管理和财务监督；是否按照预算计划，消耗定额和费用标准，加强对成本和支出活动进行有效监督和控制。
（6）围绕招标采购方面开展效能监察，主要监督检查在招标采购方面是否按照企业的规定执行，是否存在因盲目采购造成设备积压浪费的问题。
（7）围绕基建及其它工程项目开展效能监察。主要监督检查是否按国家和上级的有关规定进行报批立项、报建、招标投标、工程质量验收；是否在工程管理上执行项目法人责任制、招投标制、工程监理制、合同管理制和加强资金管理及工程质量管理的监督检查，是否严格按照国家有关规定和定额标准审核工程量、工程费用。
（八）企业效能监察的工作目标：通过企业效能监察工作，发现企业在经营管理过程中的薄弱环节和错漏舞弊行为；通过有针对性的分析探究，提出准确、妥善的改进意见，督促有关单位和人员采取积极负责的态度和妥善的应对措施，完善相关规章制度的建设并保障各项规章制度的严格执行，规范领导干部的管理行为；通过效能监察的评价和责任追究制度，促进企业管理层有关人员廉洁勤政、提高企业的经济效益和社会效益。
企业效能监察工作能够持续有效地开展，对于目前的国有企业经营管理的规范化、制度化和科学化，以及实现国有企业资产的保值增值都有着极其重要的意义。
参考文献：
