发布时间：2023-05-18 16:58:41
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论文摘要：在我国社会实现由计划经济向市场经济转型的过程中,人才的流动已经成为一种客观的事实,,但是在传统人事档案管理制度中总是存在着主观随意性强、容易弄虚作假、以及多头管理混乱等弊端,使得档案制度改革难以实施。本文主要从人事档案管理制度改革出发,从人才强国的战略高度,提出了相应的改革意见和建议。
档案是知识的宝库与历史的见证，是人们在长期的社会实践活动中积累形成的宝贵历史材料，记录社会不同时期、不同阶段的发展历程，对了解历史、查考现实、总结经验教训、制定政策规划、教人育人，具有极其重要的作用。如一个单位在制定各项改革方案、描绘未来发展蓝图时，都要参考档案资料;又如学校、单位、企业，通过档案编写史料、举办展览、电教宣传等方式来教育人、感染人，增加职工的责任感、荣誉感、归属感等等。
一、传统人事档案管理中的弊端
（一）主观随意性强
传统人事档案中有“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定。这一规定源自干部人事档案制度，并应用到其他人事档案规定中。对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，因为信息垄断而使“组织意见”主观随意性增强。
（二）弄虚作假,以档谋私
在传统管理方式控制下，“以档谋私”现象屡屡出现。欲从行政部门、国有企事业单位跳槽的人受到单位扣留档案不放人的“人质档案”现象并不鲜见。部分“弃档族”在进入需要人事档案的单位就业办理调转、报考公务员、考研等时候，也徒叹“档到用时方恨无”。现实中有个别人通过在档案中伪造干部履历、入党材料和专业证书，靠弄虚作假，平步青云走较高级领导岗位;也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案,“以档谋私”现象的屡屡出现,使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。由于传统的人事档案管理无法适应我国经济的高速发展，而新的人事档案管理方式尚未建立完善，当前的档案管理工作出现一些新情况和新问题。
（三）社会主义市场经济进程中呈现“弃档族”
过去个人只能对人事档案所决定的命运无条件接受，而在现在这一转轨时期，大量新阶层与流动人员在很大程度上摆脱了它的影响。根据不完全统计，全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代为管理保存的三四百万份人事档案中，至少有60多万份与主人失去联系。作为60多万“弃档族”中很多人是“漂”到大城市就业，档案现在对他们来讲没有什么用;有人甚至长期拖欠人才流动服务中心档案托管费，且未作补交的打算。调查显示:有68%的被访者认为档案在他们求职及职业发展中不重要或作用不大，而且越是年轻人和非党员，越是不重视档案。对于流动人员而言，调整档案工资、进行职称评审、提供合同鉴证、办理社会保险和出国政审等人事项目实际上也并不需要。流动人员并不在国有单位，按照党政机关、事业单位的工资制度给他们定级、晋资可谓是画蛇添足。
（四）在非公企业，不关心员工人事档案
与部分人自动抛弃档案相应的是许多非公企业在招聘员工时也并不关心人事档案。企业经理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式评价聘用员工。某咨询公司的一项调查表明，不关心员工人事档案的企业占了调查总数的80%。在政府机关或国有企事业单位，情况就不一样了,人事档案在提干过程中“还是相当重要的。”如今，企业必须在市场上寻找最优秀的人才，以应对激烈的竞争。但现有的人事档案，在很大程度上已经不能够帮助他们正确判断某个人的真实才能和准确的客观背景，有些甚至提供了与实际情况截然相反的结论。因此，它已越来越成为用人单位的一块“鸡肋”:“食之无味，弃之可惜”。三是对人事档案处于越来越忽略的状态。目前，众多跨国公司、民营企业、上市公司越来越多地转向去做人才的背景调查，而对人事档案基本上都处于越来越忽略的状态。用人单位在忽略旧的人事档案的同时，却又发现或多或少需要建立每个人员的新“人事档案”，只不过这份“人事档案”现在有着更多不同的形式:有的企业是建立在人事信息管理系统之中，有的企业干脆自己建立在人才中心保管的人事档案之外的“第二人事档案”;然而这些都处于各自为政的状况，随着市场经济的发展和各种所有制市场参与者的大量涌现，具有社会公信力的集人才信息与信用的人事档案管理制度又确实有其存在的价值，现行的人事档案管理制度乃“弃之可惜”。
（五）人事档案管理改革难以推进的原因
人事档案虽小，但关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能则延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大收益，致使目前人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程。
二、对新型人事档案管理制度的设想
（一）明确流动人员人事档案管理的公共服务性质
在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务，而且带有很强的政治性。出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变流动人员人事档案管理的公共服务性质。所以应当进一步明确流动人员人事档案管理的公共服务的性质，维护人事档案的真实性、严肃性,完善流动人员人事档案管理的公共服务体系和人才流动社会化服务体系（二）建立人事档案管理相互分离的管理制度
从长远看，我国的人事档案制度改革必须明确所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任，不管公共部门或三资、民营企业都应在法律规定的制度和原则下享有人事档案的管理权。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。个人到新的单位供职服务，则新的服务单位应重新为其建立档案。个人离职后原单位应在若干年内保留其人事档案。
个人求职或服务的新单位欲了解查阅其原单位的人事档案由本人书面授权，原单位应无偿提供。非经个人授权，任何单位和个人不得以任何理由扣留、公开、披露个人档案信息。
（三）发挥好人事档案管理工作服务作用
档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容。比如《人事档案管理暂行规定》第七条明确:“人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出境)政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。”为了适应服务人事工作的需要,《规定》还要求“做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。”这些服务内容是今后人事档案管理的很重要内容,也是发挥档案作用，促进经济发展的有效途径。
(四)执行“收支两条线”
为了保证规定落到实处，应当收取少量服务费，必须严格执行物价部门批准的标准，并接受群众监督。但是要坚决执行“收支两条线”，收取的服务费要如数上缴政府财政部门，不得私自截留。“收支两条线”是对行政事业费的管理措施，对企业则无法执行，这也从另一个侧面说明了企业是不能管理流动人员人事档案的,因为那样一来，实际就把这项公共服务变成了企业行为。
总之，只有以“以人为本”和“以民为本”来进行人事档案管理制度的合理改革，才能使人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，才能解除就业者的后顾之忧，让人们安居乐业，使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢，促进社会主义和谐社会建设。
参考文献
[1]胡伟.浅谈人事档案的特点和作用[J].科技，2004,(10).
[2]孙鹏.人事档案如何更好地发挥作用[J].中国科技信息，2005,(06).
【关键词】人事档案管理；企业发展；人才发展
1 人事档案管理现状
目前企业人事档案管理工作,还存在不少问题,主要表现在: 随着市场经济的发展,工作中心的转移,组织人事政审工作相对减少,原来计划经济用人单位招人时遵循的是“先审阅人事档案管理后决定是否接收”的思维定式和工作套路,在人才流动频繁的今天被逐渐打破,许多单位用人不再审档,认为人事档案“没什么用了”、“作用低了”,特别是私营民营企业等没有人事主管权的非公有制单位,怀着一种要不要人事档案管理无所谓的态度,根本就没有设立档案管理部门。对人事档案管理的要求有所松动。有些企业尽管有人事档案管理部门,但由于负责管理负责的是企业的组织或人事部门,这些部门不能为企业带来直接的经济效益,所以企业决策者对人事档案管理工作不十分重视,在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面存在许多问题:不严格执行《人事档案管理材料收集归档规定》,没有形成自己的实施细则和制度,在执行过程中存在不严格现象;有些企业因办公用房紧张,人事档案管理室一直和办公室在一起。企业减员增效,人事管理人员编制不足,人事管理工作量大,人事档案管理都是其他非专业人员兼管,在人事档案管理手段上,因为没有单独的计算机和人事档案管理软件,管理人员还一直采取手工编辑、检索,致使人事档案管理材料不能及时归档整理,存在人事档案管理资料不完整、收集、归档工作被动、不及时;有些企业管档人员在管理上流于形式,仅充当人事档案管理“保管员”的角色,对接收到的员工人事档案,只是在原人事档案管理袋上直接编号就万事大吉;这种不规范的操作导致了人事档案管理内容不全、管理混乱等问题,影响了人事档案管理工作的严肃性,降低了人事档案管理工作作用,更谈不上为企业决策者提供第一手资料了了。上述这些对人事档案管理欠缺的认识和做法,势必会影响人事档案管理在人才资源开发中所起的作用。
2 有效的维持、促进企业快速发展
2.1 促进企业发展
作为人才信息缩影的人事档案，是各类人才在社会实践活动中形成的原始记录，全面地记载着职员的基本情况,反映着每一个职员个人经历和能力表现。准确、齐全、完整的职员人事档案是企业全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。是促进人才合理配置和合理使用的依据,保证人才队伍素质的重要措施,特别是对专业技术人员职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。认真搞好人事档案管理,就能为企业决策者提供准确、齐全、完整情况。人事档案工作是组织人事部门工作中的一个重要部分，做好企业人事档案管理，是做好人事工作的基础和前提，在企业发展中具有举足轻重的作用。
2.2 是发掘人才的重要依据
企业管理关键要素是人首先要服务好人，才能做好管理工作。因此，现代人力资源管理必须坚持“以人为本”宗旨，充分调动职员的积极陛和创造性。加强企业人事档案的管理工作，是将静止的人事档案变换为动态的激励手段，让职员能够感受到组织对他的关注、关心和承认。企业人事档案既能体现企业的文化特色，又能为企业管理者和职员共同感受并共同参与。企业文化的人文性表现在充分尊重人的因素、尊重人格。实行人性化管理，创造条件，满足人们实现自我价值的愿望；鼓励人施展才华，取得成就，从而相互激励、相互帮助、共同发展。企业通过科学有效的人事档案管理，充分调动人的主观能动性，发掘人的智力资源，鼓励人的创造劳动。变压抑为激励，改贬斥为弘扬。成分显示人文特性。
2.3 便于人力资源管理
社会主义市场经济条件下，各类专业技术人才的流动日益频繁，一份翔实、完整的个人人事档案，对于新单位领导掌握应聘者的基本情况，正确使用新的人才将起到重要的作用。通过查阅个人的人事档案，就可以掌握其品行、背景、以往的工作实绩诸要素，增加企业对聘员的信任程度和认可程度。既是企业选用人才和人才日后晋升提拔的重要参证，也是择业人员量己之才选择行业、部门的“谋士”。双方的“知己知彼”，能扼制某些企业和个人盲目选人、择业的“自”，更利于“人才与用人单位是市场经济体制下活动的主体”这一社会功能的充分发挥。
3 人事档案管理中应该注意的事项
3.1 采取措施，防止弄虚作假
领导干部、人事部门档案管理人员要认真贯彻执行党和国家有关人事档案管理的方针政策，坚决遏制人事档案中弄虚作假的现象。切实做到分工明确、责任到人，定期检查，有错必纠。一经发现弄虚作假现象，不仅要追究填写人的责任。还要追究主管领导的责任。因此，要加强企业人事档案法制建设，强化人事档案行政执法建设，使人事档案行政部门勇于执法，善于执法，真正做到有法必依，违法必究，从源头上防止人事档案信息失真情况的发生。
3.2 增强法制关念，提高人员素质
人事档案工作者要结合国家人事制度改革和国家各项社会保障制度的完善，积极宣传档案管理的各类政策法规做到有的放矢，增强宣传效果。各类人才交流中心的人事档案工作者更要紧跟社会形势的变化结合国家新出台的文件要求，不断的提高自身的业务素质，破除传统计划经济体制下的企业人事档案管理观念，树立人力资源管理新理念，为适应企业人事档案工作的发展而不断努力。
关键词：人事档案管理；问题；改革措施
一、人事档案管理的现状和问题
1.人事档案管理理念与社会发展不适应。
档案当事人无法知晓个人档案中的内容，对个人档案没有知情权。人事档案管理缺少有效的监管机制，部分用人单位可以接触档案，在当事人不知情的情况下记录不实内容，为当事人今后的工作和生活埋下隐患。社会的发展要求档案管理要实现透明化，真正做到有档可查，随时可查。
2.人事档案管理制度有待完善。
在国家档案管理规定中，只有机关、国有企业和事业单位才有人事档案管理的权利，而外资企业、合资企业和民营企业无法管理人事档案，只能将人事档案寄存在人才交流中心。这种管理规定已经无法适应社会的发展需要，而人事档案管理一旦出现疏漏，对企业和员工都会造成很大的损失。
3.人事档案管理方式落后。
当前我国的人事档案管理主要采用手工管理的模式，这极大地制约了档案管理的发展。虽然部分管理机构采用了计算机辅助管理，但是管理的方式也大多应用于目录录入中，没有实现真正意义上的档案管理，档案管理效率依然较低。目前我国的档案管理规定是档案随本人流动，而且档案转移的流程较为复杂。随着社会的发展，人员跨区域的流动性不断增强，档案管理和人员流动之间的矛盾日益突出。部分单位为了防止人才流失，阻挠、干预档案的转移。因此，规范档案管理制度迫在眉睫。
4.人事档案管理的监管机制缺失。
人事档案材料的归档缺乏明确要求，档案的归档和整理工作也相对粗糙。很多档案袋中的纸张材质单薄，加之档案保存时间较长，破损、变黄和蛀虫的现象比较明显。档案材料的纸张大小不一，档案的真实性和准确性无法得到保证。人事档案管理过程中缺少必要的检查和监管机制，部分档案材料凌乱，档案管理的漏洞明显，这为不法分子提供了可乘之机。由于缺少有效的检查和监管，档案当事人材料更新的连续性无法得到保证，这对当事人的工作和发展带来了难以估量的风险和损失，档案材料的真实性和可信度也因此大打折扣。
二、人事档案管理的改进措施
1.加强人事档案管理的法制建设。
政府应推进人事档案的立法工作，强化执法力度。虽然目前我国已经出台了一系列档案管理规定，但是由于档案涉及面广，管理情况复杂，要做到真正意义上的有法可循、有法可依，任务仍然非常艰巨。而且，现有的法律法规要求比较笼统。因此，相关部门必须加强人事档案管理的法制建设，强化人事档案行政执法的主体建设。
2.建立人事档案管理监督和检查机制。
人事档案管理的监督和检查机制尚未建立。当前，人事档案的管理水平参差不齐，部分管理机构不重视，管理人员不作为，人事档案更新不及时等现象屡见不鲜。因此，建立健全的人事档案管理监督和检查机制势在必行。有管理责任的机构和单位，应建立相应的考核和管理指标，从软件和硬件上评估，不断完善档案管理的方式、方法，使档案管理的时效性和真实性得到保障，从而在根本上维护档案所有人的合法权益。关于人事档案的检查和监管机制，有关人员不仅要从宏观上把控，还要在微观上进行管理，即检查档案材料的真实性和合法性。无论是当事人自己填写，还是单位填写材料，都要做到公开、透明，确保材料信息的真实性和评估的客观性。
3.加快人事档案管理的电子化进程。
科技的发展使人们的生活和办公更加智能和便捷，其不断改变着我们的思维方式与学习习惯。人事档案管理工作因此也迎来了发展机遇，无纸化、电子信息化将成为其未来发展的必然趋势。在西方发达国家，每个人都拥有属于自己的电子档案，当事人和企业单位可以随时随地快捷查询，这种方法非常值得我们学习、借鉴。应用特殊载体进行电子档案的存储和管理，不仅效率高，成本也将大幅度降低。应用现代化管理手段对人事档案进行管理，是社会发展的必然要求，其通过数字化、网络化的技术手段，建立标准化和统一化的人事档案管理制度，为企业和个人提供服务。人事档案管理在新的社会环境下面临着诸多挑战，创新人事档案管理方式，提高档案管理水平，构建档案管理监督和检查机制，是时代赋予的全新课题。现代人事档案管理应该立足于社会需求，应用数字化信息系统，建立全面、真实、可靠的档案管理制度。
参考文献：
关键词 人事档案 管理 问题 建议
中图分类号：D523.2 文献标识码：A
一、人事档案管理存在的问题
（一）内容上，立卷不够规范，案卷质量不高。
一是档案材料内容填写前后不一。“三龄一历”（年龄、工龄、党龄、学历）记载多样，个别干部的“年龄越填越小，参加工作时间越填越早，文化程度越填越高”。二是档案用纸规格不一。虽然规定档案材料要统一使用16开办公用纸，但现行的公文材料大部分是A4纸，高等院校印制的学历材料绝大部分也是A4纸，纸张大小不同，致使有的表格印制超过装订线，给立卷归档工作带来了麻烦。三是材料归类不准确。有的不该归档的材料归了档，而该归档的零散材料却没有及时归档。
（二）档案管理人员管理水平不高，管理手段落后。
由于档案管理人员大多数是兼职，因此导致了管档人员工作变动频繁，新手占70%，加之各级管档部门没有组织专业知识培训，业务不熟，对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应干部档案的管理工作。
（三）人事档案管理的信息化程度不高。
使用技术手段滞后，运行效率较低。在整理档案过程中，有的单位没有启用干部人事档案电子信息化管理系统，大部分是靠手工操作，费时、费力，效率低，与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应，不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的资源浪费。
二、改进人事档案管理的建议
（一）实现管理的规范化和信息化。
人事档案的管理必须紧跟干部工作的需求，进一步提高工作效率，准确、及时地传输人事信息，提高人事信息管理的时效性。要提高工作效率，就需要对人事档案实行计算机辅助管理，利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将档案资料整理输入计算机，通过相应的技术处理，将文字、图片、声像等资料转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据格式并存，根据需要，通过屏幕查阅有关内容。同时要充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新，通过网络，可以实行不属于保密范围的档案信息的社会共享，向社会提供优质高效的人才档案信息服务，以实现人事档案信息资源的有效共享。
1、实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。
2、改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。对干干部人事档案的检索，无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行，这两种方法均有一定的科学性，但用记起来费时，用起来繁锁，工作效率低。为提高效率，可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排，便于记忆，利于查找，提高速度。同时，为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统：检索系统和利用系统。同时，运行干部人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于干部人事档案的保密和安全。
（二）明确流动人员人事档案管理的公共服务性质。
在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务，而且带有很强的政治性。出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变流动人员人事档案管理的公共服务性质。所以应当进一步明确流动人员人事档案管理的公共服务的性质，维护人事档案的真实性、严肃性，完善流动人员人事档案管理的公共服务体系和人才流动社会化服务体系。
（三）建立人事档案管理相互分离的管理制度。
【关键词】新时期；人事档案管理；特点及策略；分析和研究
【中图分类号】G271 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）09-0385-01
在现代企业、单位、公司的人事管理过程中，依据人事管理档案的特点，大都实行由人事部门对人事档案进行集中统一管理以及分级负责的管理模式。但是，近些年随着我国政治改革以及市场经济的不断深入和发展，极大了推动了我国人事干部管理制度的深化改革，因此相应的人事档案的管理模式也应随着改革不断深入而进行相应的完善和优化。现阶段我国人事档案管理工作暴露出诸多问题与缺陷，随着人员频繁变动、流动以及思维模式以及观念认识的转变等都对企业、单位、公司内部的人事管理提出了更高的要求。如何在当前情况下正确的解决和处理这些问题，不断的完善和优化人事档案的管理工作，已经成为现阶段企业、单位、公司等人事管理部门所急需解决的问题。
一、人事档案的管理特点
相比较传统的人事档案管理工作而言，现阶段人事档案的管理工作有着以下特点：
1.新时期人事档案管理机构、管理对象等具有更强的社会性
近些年，随着市场经济的不断深入和发展，各行业之间的市场经济日益激烈，经济组织的形式也越来越多样化，在一定程度上加快了各企业、单位之间的人员频繁流动，同时也在一定程度上促进了人事制度的深入改革，也促进了新时期人事档案管理制度以及人事管理制度的改革和创新。当前情况下，人事管理已经逐渐升级成为一种专业性很强的社会化活动，而人事档案管理作为人事管理工作的重要环节，也实现了从传统管理模式向新型专业管理模式的转变。随着市场经济的不断成熟和发展，各企业、单位、政府等已经建立起社会性较强的人事档案管理机构，比如全国各地方人才市场依据一定标准设立的认识档案管理机构。这种管理机构的管理对象以及服务对象不是本企业、单位的人事档案，而是面向全社会，它的服务对象、管理对象以及管理范围包括该地区内所有流动人员的人事档案。相比较而言，新时期的人事档案管理要比传统人事管理档案在管理机构、管理范围以及服务对象上都具有更强的社会性以及地域性。
2.来源更具广泛性、内容更具复杂性
当前情况下，随着人事档案的管理机构、管理范围以及服务对象越来越社会化，因此其来源以及内容也更具广泛性、复杂性。在以往的档案管理工作过程中，人事档案主要是由各企业、单位、公司的等内部的人事部门负责整理、收集以及存档，所有档案的来源也比较单一，大都是本企业、单位、公司的人员，档案内容也相对简单；而新时期下，随着人事档案管理工作越来越社会化，档案的来源范围也随之扩大，只是要该区域内流动人员的人事档案都属于管理部门的管理范畴，此外，又因为全国各地情况不同，管理制度以及管理范围也不尽相同，再加上区域内流动人员身份以及从事的工作性质也各不相同，因此他们的人事档案也非常繁杂多样化。
3.新时期下，人事档案需求呈多样化趋势
当前情况下，人作为一种有效资源，在促进企业发展以及社会进步中起到了重要的作用，也受到越来越多的重视。企业的发展离不开人，现在不管是国有企业、民营企业、还是政府机关都重视人才选拔、人才储备以及人才的招聘工作，而人事档案作为衡量标准之一，因此也受到越来越多的重视。使用用途以及使用者类型的不同，致使新时期下，对人事档案的管理内容、存档方法以及传递方式等呈现出多样化趋势，也使得人事档案突破范围限制，不再是企业、单位、公司等的人事部门对其进行单独使用，而是实现了企业、单位等内部各部门对人事档案的综合协调使用，此外与员工日常生活以及自身利益等紧密相关的人事档案，经常被各种企业、单位、以及个人查询使用，但由于他们的需求以及目的各不相同，所以他们要查询的内容也就各不相同。
二、新时期人事档案管理工作的应对策略
1.强化人事档案管理，加强对人事档案重要认识
近些年，随着经济和社会的发展，我们清楚的意识到，人事管理已经从企业、单位面向全社会，而人事档案管理作为企业、单位、公司等人事管理工作的重要的环节，其管理范围、管理对象等也越来越具社会性。因此，这就要求我们要切实做好各单位、企业部门的领导管理工作，强化管理认识，从基础抓起、从基层抓起，切实的做好人事档案的管理工作。此外要将其放在关系到社会整体发展的高度之上，从全局的出发来对待人事档案的管理工作，规范和完善有关的法律、法规，对档案管理工作进行不定时的抽查与指导，确保管理经费充足，改善档案管理工作的整体条件，努力的推动人事档案的管理工作向系统化、标准化以及科学化得方向发展，从而切实的提高人们对人事档案管理工作的认识。
2.做好组织队伍建设，转变思想观念，提高管理人员的整体素质
在企业、单位、公司的人事管理过程中，档案管理人员的整体素质高低对档案管理工作的水平有着直接的影响。要想在新时期下，切实的做好人事档案的管理工作，就要求相关单位和机构将努力做好对档案管理人员的教育和培训工作，在提高其专业技能的同时，也切实提高他们的整体素质。
3.完善和优化管理制度，提高档案的管理水平
一套完整、合理的管理制度是做企业管理工作的基础和保证。当前情况下，人事档案的管理工作比较琐碎、复杂，如果没有一套完整、合理的管理制度对其进行合理、有效的制约，那么人事档案的管理工作就不能快速有效的完成。此外，随着市场经济得发展以及市场竞争的加剧，造成各企业之间的人员流动比较频繁等问题，而随着这些问题而衍生出来的其他新的问题以及新的情况，比如如何完善和优化人事档案管理制度中的有关条款，及时解决档案管理工作中出现的弃档、死档现象，也已经成为现阶段人事档案管理工作过程中所急需解决的重要问题。
现阶段，在市场经济的条件下，将人事档案同个人信用体系有机的结合起来建立一个个人诚信档案局，并将其作为人事档案管理工作过程中的一个重要组成部分，以职业履历、工作能力以及信用记录等作为人事档案管理工作中的主要内容，并不断的完善和优化档案管理制度，同时，对有关档案信息材料的收集、整理、存档以及档案的转出、调动等进行严格、认真管理，做好阻止虚假信息材料的入档、存档工作。此外，还需要不断的完善和优化档案管理部门案卷整理工作的有关准则，确保案卷的整理工作能更加系统化、全面化以及规范化。当然，现阶段实施人事档案的制度，实现人事档案管理工作过程中人、档分离，是一种积极有效的尝试。在当前的市场经济条件人，已经实现了由“单位人”向“社会人”的全面转变，因此这也就要求我们要与时俱进，积极的进行改变，紧紧的跟随时代的步伐。
关键词：大学毕业生；弃档；原因及对策
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）27-0256-02
档案是指人们在各项社会活动中直接形成的各种形式的具有保存价值的原始记录。个人人事档案是个人真实的履历材料，它是个人工作、学习、生活经历的重要证明材料。同志曾经指出：借助档案，我们能够更好地了解过去，把握现在，预见未来。同志也说过：人事档案有它的特点，就是平时不起眼，也不引人注目，但是，一旦你需要时，如果平时工作没做好，临渴掘井，就悔之晚矣。近年来随着我国社会主义市场经济的不断发展和传统社会的急剧转型及社会流动性加大，越来越多的人变成了“社会人”，人事档案被一些人看作是“可有可无”的身外之物。对其随意处置甚至遗弃。特别是很多大学毕业生走向社会后，自己的学生档案并没有随着自己的流动而流动，要么放在学校保管，要么被转递到本人的户籍所在地或人才交流中心，而自己却不管不问，最终成了无人认领的死档或弃档。2002年人事部全国人才流动中心以及各省市人才交流服务中心。根据有关方面的统计，全国范围内高校毕业生大约有60万人弃档。例如武汉市人才服务中心所的5万余档案中就有1.5万份无人过问和领取。四川省人才管理部门初步估计，全省范围内没有理会的废弃档案超过20万份，成都市人才中心代管的人才档案中就有■成为没有人要的死档案。《新华网》2009年12月3日报道：记者从贵州省人才交流中心与贵阳市人才交流中心了解到，人事托管的10余万份人事档案中，多年无人问津的占到■，有近7万份。据了解，这些档案90%以上的“主人”大部分都是这两年毕业后暂时找不到接收单位，而把档案留在学校，随后一直都置之不顾的大学生。其余只有少部分为企业普通职工或其他辞职、辞退人员的档案。贵州省人才交流中心毕业生就业服务中心相关负责人更是无奈地告诉记者，他们这里无人问津的档案最长达到了13年之久，许多档案从放进之日起，就成了“死档”，但人才中心又不得不对这些档案进行保存。
一、大学毕业生“弃档”的影响
废弃档案对于大学生本人而言，一方面可能会影响大学毕业生的转正定级、工龄计算等。大学毕业生在一年见习期满后转正定级在我国几乎是约定俗成的，初次认定技术职称及确定工资级别，作为干部身份的依据。“转正定级”的时间是一项确定工资核定及工龄长短的审核标准，影响着退休后的工龄计算。部分大学毕业生到单位上班后，没有及时将档案转移到单位，工作后发现档案还是学生档案，人事档案不完整，影响了自己的转正定级、工龄工资以及退休金的发放。另一方面耽误职称评定、工作调动等。职称评定是我们国家一直在进行的对专业技术人员的考评定级，不仅涉及自身的荣誉、成就感，关键是涉及工资收入。职称的申报是要根据个人转正定级的时间，工作年限及以往的工作成果来综合评定的。有些大学毕业生工作后在评职称时往往由于弃档而没有评上。在单位上班后要求调动时，发现需要办理上班后的人事手续，接收单位需要在转正定级后才能正式调动。三是影响大生办理个人证明、个人公证、社会保险、购房等，有的甚至丢掉了干部身份。由于现行的许多政策，涉及个人利益的证明都离不开人事档案，如办理社会保险、领取失业金、退休金等，都需要个人档案记录。考研、报考务员、转正定级、出国、升学、结婚、生育等，都需要人才市场开具相关证明，这些都需要档案。其四，影响毕业生的户籍档案。毕业生走向社会后自然要购买房屋，在银行办理房贷手续时必须出具贷款人的户口证明当，也需要出具档案。弃档对于单位而言，有些单位有档无人，再需要进人的时候受专业、学科构成、学历层次等限制，导致人事调配不能科学合理进行。而有些单位有人无档，在绩效考核时没法对工作人员进行有效的考核。对于社会而言，大批的弃档，一方面造成大量社会管理资源浪费，另一方面也不利于充分发掘社会人才信息资源，达到人尽其才、才尽其用。
二、大学毕业生“弃档”的原因探析
1.大学生就业多元化、社会流动频繁的主要体现。随着我国社会主义市场经济的不断发展，参加经济活动的主体也日趋多元化，劳动用工制度也随之发生了变化，人才流动已经成为普遍现象，传统人事档案管理办法正在经受市场经济条件下多元就业方式和自主择业观念严重影响，档案的有于无越来越不为大学毕业生所看重，这是社会进步的表现。
2.反映了我国传统人事档案管理制度的缺陷。过去我国人事档案是多头管理，对人才的管理除了组织人事部门外，还有职能管理部门下属的职业介绍机构、行业成人才管理机构、外企人才管理服务机构等，在多头管理体制下导致一些人事档案流失，造成“弃档”现象的发生。还有就是人事档案内容单一，档案信息可用性、可信性低。现存档案内存放的还是个人家庭背景、生活经历、学历情况、政治面貌、职称、奖惩等程式化、标准化的内容，很少有个人的特殊才能、个性特点、交往能力、协调能力、创造能力等方面内容。人事档案的转递死板、僵化。有些单位为吸纳高层次人才和特殊人才擅自为引进的人才重新建档，而有的单位为了挽留人才、阻止人员调扣压档案，不按相关规定转交档案，一些大学生索性就放弃档案，形成弃档和死档。
3.与部分单位、企业和个人不重视档案有关。随着计划经济向市场经济的转轨，就业的多样化，一些外企、乡企、区街企业、民营企业、私营企业等自身没有人事档案管理权，其人事档案只能依托有关人事部门代管，这些单位在录用大学毕业生的时候为了减少工作量、简化手续，对档案要求不高，甚至不强调档案办理手续。特别是外企、私营企业的人事管理方式不一样，提职、加薪考核的是个人的能力和绩效，对员工的约束和管理主要靠合同，档案不作依据，涨工资无须历史记录，实行普涨。对于个人而言，现在证明自己能力的途径很多，职称不再是唯一的标准。档案对自己的求职所起的作用已经在在弱化，是可以随便丢弃的“身外之物”。甚至有人说档案不适应当前社会的发展变化，应该取消了。还有就是档案存放在人才服务中心或原单位，即使个人不管，任何单位和个人也不敢毁掉，或许正因为这一点，存档的大学生也懒得去给自己找麻烦。
三、处理大学毕业生“弃档”的对策
首先是改革现行的档案管理制度，加强人事档案的服务功能，丰富档案内容。我国的人事档案制度的改革应该加强人事档案的开发利用，加强其服务功能，淡化其社会控制及凭证功能。丰富档案的信息和内容，提高静态信息的准确化和简洁化，补充动态信息如个人的业绩和个人的信用等。建立以国家档案行政机构统一领导、各级区域人事档案中心分级负责的人事档案管理体制，节省人力、物力、财力，方便服务社会。健全人事档案传递机制，保证人事档案传递的频率和速度及安全，避免“有档无人、有人无档”现象的出现。档案管理要逐步实现社会化，开放化，加强人事档案管理的服务功能。其次是加强档案宣传工作，培养大学生的档案意识。大学生档案意识的提高应该从在校就开始抓起。大学可以以办展览、办校史馆、甚至作为一门公共选修课纳入高校教学计划等形式加强对大学生的档案教育使其深刻认识档案，加强档案意识。有的学者认为可以“利用新生入学教育的机会对学生进行档案基础知识教育和档案信息运用技能培训”、“与图书馆联合开设一门有关信息综合运用技能的公共课”。从档案、图书情报一体化的角度看，开设一门信息综合运用技能的公开课是可行的。课程可开在大学一年级的第一学期，这时新生刚入学，乐于接受新事物、新知识，因此是对他们进行宣传教育的最佳时机，或者开设在大学四年级的第四学期，这时大学毕业生马上就要进入社会，对他们讲清楚档案的作用及重要性，弃档会对个人的利益产生哪些方面的消极影响，档案转交的流程等。这样可以最大程度上减少大学生的弃档。在教学过程中可以利用档案馆与图书馆的人力、物力资源，多样化的课堂教学，提高大学生档案意识。再者要加大推进人事档案的信息化和网络化，建立人才信息服务网络。传统、单一的纸质载体已无法满足现实需要。随着社会数字化、电子化和网络化的发展，人事档案也可采用磁盘、光盘等大容量的载体，建立电子档案，更快更好地为相关部门和人员提供人事档案信息。在网络化的条件下，可以把不的人事档案信息实现全社会共享，实现人事信息的充分利用。
大学毕业生大量的弃档，从根本上反映了我们计划体制下档案管理模式与我国社会主义市场经济快速发展的严重脱节。大学毕业生个人应该重视自己的学生档案和人事档案，国家和社会也应该不断进行档案管理制度的改革，以适应社会的快速发展，也可逐步改变大学生的弃档现象！
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民企档案管理问题多
改革开放以来，特别是我国加入世贸组织后，民营企业在激烈的市场竞争、国际化的市场博弈中已逐渐成熟，民营企业档案意识也被不断唤醒，档案工作也得到了长足发展。但客观地说，我国的民营企业档案工作发展还相对滞后，存在很多的不足，业内普遍认为相当一部分民营企业的档案工作还处于无人看管的混沌状态，不同程度地存在档案管理制度不健全、管理人员素质不高、档案设备不齐全、档案收集、整理、保管不规范和档案信息开发利用不到位等问题。
笔者曾对江苏省部分民营企业档案工作情况进行过调查，从调研情况看，目前民营企业档案工作已有相当的自觉性和发展水平，一些地区的档案管理部门在积极探索扶持和发展民营企业档案工作中走出了新路子，积累了丰富的经验。有的民营企业在自身发展中也越来越认识到档案工作是企业内部管理的重要组成部分，档案在企业生产、经营、管理和企业资产、产权、资信等方面所发挥的重用作用，个别企业主动请档案管理部门的人员前去指导，帮助建档，还有的企业直接聘请退休的档案管理人员到企业内部任档案员。但总的来说，民营企业档案工作发展还良莠不齐，尚不能适应民营企业发展的需要。
档案工作处于自发状态。据笔者调查，大部分企业已开展了不同程度的档案工作。其中已开展档案工作的占被调查企业的72%；尚未开展档案工作的仅占被调查企业的19%；未说明是否开展档案工作占被调查企业的9%。在调查的企业中，明确有档案库房的占90%，未说明库房情况的只占10%。这说明当前民营企业对于开展档案工作已有相当的自觉性和发展水平。
橄榄分布，水平不均衡。一般而言，规模大的企业好于规模小的企业，明星企业好于一般企业，创立时间长的企业好于创立时间短的企业，效益好的企业好于效益差的企业。从总体上看，民营企业整体的档案管理呈现出两头小、中间大的橄榄型格局，水平不均衡。从其档案管理状况，可分为以下四个类型：
一是“重视型”。档案工作被企业列入重要议事日程，有专门的库房、档案人员办公室和档案阅览室；有专职档案人员，管理设施设备齐全；根据企业的实际情况制定了一整套档案管理制度，各类文件资料收集齐全、归档及时，保管科学、利用见效。其中，少数企业的档案管理甚至通过了国家级标准的验收。
二是“上进型”。企业管理者有一定的档案意识，配备了档案兼职人员，设置了档案室，也开展了一定的档案工作，但档案人员素质不高，兼职过多，档案工作未能有效地全面开展起来，档案的效益也未能充分地发挥出来。
三是“随意型”。企业主的档案意识还不够强，对档案工作的关注还不到位，需要时管一管，平时对
档案持可有可无的态度，无专门的档案室和档案管理人员，档案工作只是办公室、行政部或相关部门的一个边缘工作，工作随意性较大。
四是“不管型”。企业主没有档案意识，企业一些重要证件、核心文件零散地放在企业主或部门负责人手里，档案管理处于“三不管”和“五无”的状态，即“档案部门不管、工商部门不管、企业主自己不管；无机构、无人员、无库房、无设备、无经费”。这种类型在小型企业中比较多见。
档案管理无章可循，制度不健全。在调查中，民营企业普遍存在着档案规章制度不健全的状况，大多数只建有档案员责任制一项，而且还不能坚持严格考核，少数企业甚至都没有档案工作制度，甚至未形成归档制度，档案资料残缺不齐，四处分散。笔者调查的一家规模较大的公司，基建档案就存放在负责基建的人手中，技术档案就存放在技术部，产品档案就存放在销售部，人事档案就存放在办公室，工、青、妇、党、团档案就存放在工会，形成分散管理的局面。还有一些民营企业为了保守自己所谓的商业秘密，或是节约资金，不能执行档案业务人员持证上岗制度，聘请家属或是没有经过管理培训的人员来管理自己的档案。
从民营企业档案管理出现的这几种状况可以看出，以往很多业内人士认为民企档案工作总体上处于一种无序的、混乱的状态的看法是片面的。从调查分析中，我们可窥见我国民营企业档案工作的发展现状。其实很多企业的管理者已经具有相当的档案意识，在实践中认识到档案是企业极为重要的核心资源，并已经开展档案管理工作，特别是一些规模企业、明星企业的老总们，对档案已有了比较深刻的认识。在认识上把建档工作与企业利益对立起来，这其中与档案部门的宣传与服务的缺失不无关系。所以，客观、全面地认识当前民营企业档案工作的现状、将有助于我们有针对性地推进民营企业档案工作的全面、健康发展。
民企档案管理的五大好处
民营企业档案是民营企业在生产、经营、科研、基建以及各项管理活动中形成的，对企业具有参考保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史纪录；既是维护民营企业历史真实面貌、合法权益的历史凭证，又是推动企业健康持续发展的重要信息资源和经济资源。做好民营企业的档案工作，既是档案工作的客体特征，更是企业自身发展的实体需求，总的来说有五大好处：
服务企业生产经营。民营企业在生产经营、资质认证、融资上市、会计审计、项目验收等环节中需要提供大量的档案资料作为凭证和参考。档案工作做得不好，档案资料丢失严重，关键时刻拿不出原始的档案资料，常常会造成无法弥补的经济损失，不少民营企业都曾有过这样惨痛的教训。
提升企业管理水平。档案管理是企业管理的重要组成部分，又是企业管理的基础，做好档案工作，不仅使档案管理更加完善，而且通过这一基础管理促进了企业整体管理水平的提升。“木桶原理”告诉我们，一只木桶能装多少水，取决于木桶上最短的那块板。档案工作对于民营企业，就犹如桶上的一块板与整个木桶的关系。没有完善的档案管理，民营企业的管理就会出现难以弥补的漏洞，而这一漏洞很可能就是制约企业整体效益的一块“短板”。
提供科学决策依据。完善的档案管理是科学决策的重要支撑，迅速、合理而又科学的决策，离不开事实科学、完善的档案记载。利用档案，不仅可以帮助企业进行科学的决策和管理，还能更好地帮助企业树立形象和声誉，使企业资产不断增值。
有助于企业可持续发展。民营企业档案是民营企业在生产、经营和管理等各项活动中形成的各种形式的历史记录，一套完整的档案就是一部企业发展历史的教科书，可以再现民营企业创业的艰辛、成长的脚
步，可以帮助企业总结失败的教训，实现可持续发展。
积淀企业文化。企业文化从何而来？从企业的历史中积淀和提炼出来。企业档案是企业发展的真实记录和见证，它不仅是企业文化的组成部分，而且还是展示企业文化的生动媒介和提炼企业价值理念的原始素材。民营企业做好档案工作在积累丰富的档案资料同时，也是在积淀企业文化。
“四步走”推进民营企业档案管理
民营企业档案工作的现状，与民营企业的蓬勃发展显然是不适应的，与档案工作服务经济建设的要求也是不相符的。对此，有关档案管理部门必须转变思想观念、转变工作作风，围绕发展大局，努力做好民营企业档案工作，充分发挥档案工作在促进民营经济发展方面的作用。只有通过向企业提供高效、便捷的档案服务，切切实实地为民营企业排忧解难，使企业领导体会到档案工作与企业发展密切相关，才能取得企业领导的重视和认可，才能“以档促发展”。
第一步：宣传先行，提高建档意识。首先提高企业领导的档案意识。从以上分析中我们不难看出，推动企业档案工作运行的动力机制主要源于企业领导的重视，企业主的档案意识是决定民营企业档案工作能否开展的关键所在。所以，为加快民营企业建档工作的进程，档案行政管理部门要加大宣传力度，尤其是要强化民营企业领导的档案意识，使民营企业尽快完成“要我建档”到“我要建档”的转变。
第二步：培训跟进，提高专业素质。服务是档案工作永恒的主题，业务指导工作要坚持“经济建设发展到哪里，档案工作就服务到哪里”的工作理念，在服务中实施，在服务中体现指导。档案工作随着时代的发展，其业务知识和管理要求也是在变化的，要跟上形势的发展，就要多学习。档案管理部门要结合业务知识和管理要求的变化，根据民营企业的意愿，采取上门培训、现场培训、远程培训等灵活多样的形式，为企业培养档案人员，及时纠正企业档案管理中出现疑难问题，不断提高企业档案人员的知识水平和业务素质，为企业建档排忧解难，提高企业档案管理的水平。
第三步：指导加力，提高档案实用性。民营企业组织形式多样、分布地域广；行业门类繁多、涉及面广；企业规模差异大，既有实力雄厚的高科技企业，也有民间作坊式的劳动密集型企业。因此，档案行政管理部门不能用固定的模式或一两个典型去要求所有的民营企业，要区分不同情况，加强分类指导，针对民营企业不同规模、不同行业、不同发展阶段等特点创造性地开展工作，建立与其经营管理相协调的档案工作体制。同时，要深刻认识民营企业工作的实效性。企业创办和发展的根本目的就是为了赢利，所有工作的开展以增效为标准，以赢利为原则，这是企业的行为准则，也是市场对企业的客观要求。凡是高成本、低效能的部门或行为都应被淘汰。从民营企业这个定位来看，服务民营企业档案工作，就是要千方百计地引导民营企业档案人员，紧紧围绕企业的发展和经营，围绕增强企业的竞争力、提高工作效率、为民营企业家决策和维护企业合法权益等方面开展档案工作。
[关键词]民营企业 人才流失
人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，观念的转变，经济的发展，资源的市场机制配置，都会促进人才的流动。具体看来，民营企业人才流失的原因可以从个人、企业、外界环境三方面分析：
一 影响民营企业人才流失的个人原因
按照行为科学理论当最低需求期望值得不到满足时，人们就会感到受挫和不满，进而产生人员流动。因此分析人才流失的个人原因，焦点应放在人的需求是什么、是否满足了需求上。
(一)个人的客观情况
相对于目前的状况而言，客观情况并不是影响人才流失的主要个人原因，它只是在一定程度上产生影响，具体包括：
1 员工年龄
年龄与人才流动率之间存在着明显的反比关系，即年龄越轻流动率越高，原因在于：年轻人更勇于接受挑战，不安于现状，而且更换工作所需付出的成本较低，预期收益较大。
2 员工性别
性别对员工流失的影响与职业类型有关。由于生理条件不同，在体力劳动强度较高或要求具有较强逻辑思维的行业，女性员工的流失率一般高于男性员工；而在要求形象思维或语言表达能力强，并且要求认真细致的行业，男性员工流失则高于女性员工。
3 家庭因素
当员工是家庭中最主要挣钱者的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度，而与配偶、子女亲人相聚的愿望、抚养老人的责任都会使离家在外地工作的人才希望流动到家庭所在地城市去工作。
4 生活习惯
喜欢稳定生活方式的人，流动欲望不会很强烈，而讨厌单调生活方式的人，流动的可能性就较大。现在的年轻人重视生活享受，在工作之余希望获得更多的闲暇时间，因而他们会从工作时间安排比较刻板的企业流动到能灵活安排工作时间的企业中去。
(二)个人的主观感受
大多数情况下，个人是通过对企业环境、管理方式的主观感觉来决定自身去留的。具体表现在以下几方面：
1 对薪酬福利的满意程度
薪酬福利是员工价值的最直接体现，也是员工赖以生存的基本需求，只有当员工对现有的薪酬福利持满意态度，他才会安心地在自己的工作岗位上发挥作用。
2 对工作内容的满足程度
大多数人都喜欢追求自我价值的实现，当工作内容能让员工感觉到有挑战性，并且通过努力可以取得成功，那么完成工作就会让他有成就感和满足感，同时也降低了流动的可能。
3 对企业氛围的认同程度
这里指的氛围包括企业的价值观念、人际关系、工作条件以及行为准则等，只有员工可以融入该企业的氛围中去，他才会有认同感，对企业有“家”的感觉，否则就会造成员工流失。
4 对自身发展的预期程度
优秀的人才总是希望通过不断的发展自己来提升自我价值，如果他感觉自己仍有发展余地，并且企业也能给予这种空间，他就会留下来。
二 影响民营企业人才流失的企业原因
市场经济的发展已经打破了“一辈子只在一个单位工作”的保守观念，全球经济一体化也使得人才的流动越来越频繁。但是从人们的心理上分析，人们大多向往稳定的生活。只要企业能为员工创造良好的工作环境及发展空间，就能有效的控制人才流动的速度。因此，挖掘企业自身原因是应对人才流失的主要途径。
(一)难以形成良好的企业文化
创造与培养一个良好的企业文化对企业来说至关重要。很多人离开的一个直接原因就是感觉难以融入企业的工作氛围。所以，开放的用人制度与工作氛围对一个新人职的员工来说是十分关键的；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
(二)无法提升员工的自身价值
优秀的人才总希望通过发展自己来实现自我价值的提升，广阔的发展空间往往比薪酬福利更能促进他们的工作热情。当感觉到企业无法给予他们自身价值提升的空间，员工就会选择离开。对于企业而言，实现员工自身价值提升最有效的方法就是培训，这也是留住人才的必要条件。然而目前大多数企业在员工培训中都存在着不足，具体包括：
1 员工培训的观念存在误区
许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清，或者说认识不到位。首先，企业认为员工培训是企业生产的一种成本，能省则省；其次，传统生产技术给企业管理者造成错觉；再次，企业对员工培训主体认识不清。将员工培训的主体当成员工个人，认为员工要想生存和发展，必需自身努力学习，否则一旦不适合岗位需要，就会自然被企业淘汰，从而忽视了企业对员工培训的作用。
2 员工培训的目的性不强，缺乏整体规划
我国企业员工培训大多存在头痛医头，脚痛医脚的问题，既缺乏整体性，也缺乏系统性。在培训对象上不分决策层、管理层和生产作业层，一个专题全员参加；在培训内容上不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全体参与。这种不具有针对性的培训，最终只能流于形式。
3 员工培训的形式单一、内容滞后
我国企业员工培训目前仍以授课式为主，重知识传授，轻技能训练。部分培训手段陈旧落后，无法实现“培训”目的。随着信息技术引入生产领域，许多产品设计或是生产流程只需要输入计算机，就可以凭借预先编好的程序进行相应的处理，从而大大减轻人们的脑力劳动和体力消耗。这种情况下，员工培训的重点就要放在自动化、信息化技术的学习培训上，使得员工掌握此方面的知识和技能。
4 员工参与培训的激励机制不健全
员工的在职培训同我国整体教育形势反差巨大，一方面是学历教育形势喜人；另一方面员工培训则是冷冷清清。在预期收益不能得到更好的保障，甚至有时需要以付出部分工资为代价的情况下，员工接受在职培训的积极性自然不高。加之体制上存在障碍，技术与个人利益的严重脱节，导致员工失去了学习技术的积极性。
(三)缺乏公正合理的绩效考核
在企业内部的各项管理中，绩效考核扮演着一个举足轻重的角色。有效的使用绩效考核可以对企业运营状况进行及时的反馈，依据这些反馈企业能够对自身发展是否偏离组织目标、员工是否需要培训、流程该如何优化重组等问题进行判断；反之，绩效考核使用不当则会打击组织士气、降低团队效率、妨碍质量改进、甚至造成人才流失等负面影响。具体分析主要因为：
1 绩效考核体系不科学
考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方与被考核方都未能充分认识到绩效考核只是一种管理手段，而并非是管理目的；考核原则混乱不清，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性及随意性，仅凭领导意志和个人好恶；考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续
一致性。
2 绩效考核标准模糊化
目前大多数企业的绩效考核标准过于模糊，主要表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺或不相关的考核标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
3 绩效考核过程形式化
这是一个非常普遍的现实问题，很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须得走的过场。没有人真正去对绩效考核结果进行认真客观的分析，利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效行为能力责任等多方面得到切实地提高。
4 绩效考核结果无反馈
出现这种情况通常有两个原因：一是考核者主观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为变成一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。二是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况往往是由于考核者本人未能真正了解员工绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。
5 绩效考核方法不得当
各国学者和管理人员开发出了多种绩效考核的方法，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等等。这些方法各有千秋，有的适合将绩效考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；而有的适合利用绩效考核结果来指导企业制定培训计划，但却无法平衡各方利益相关者。目前大多数企业既无意识、也无能力适当的选择、组合和运用这些成熟的评价方法。
(四)竞争力不足的薪酬与福利
薪酬和福利是每个员工最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素。近几年来，外资企业成为优秀人才择业的首选，很大原因在于它极具竞争力的薪酬和福利待遇。因此民营企业要想在人才竞争中立于不败之地，就决不能忽视员工的薪酬和福利。民营企业在薪酬和福利方面的问题主要反映在以下三个方面：
1 企业没有或缺乏对人才供需市场、同行业及不同类型企业的相同岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法。
2 企业的工资和福利没有遵循既体现按劳分配、多劳多得，又体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的分配原则。
3 工资和福利没有发挥出既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才流失的激励作用。
三 影响民营企业人才流失的外界环境因素
各企业虽然有自己不同的经营领域和服务范围，但都无一例外的与外部环境发生着千丝万缕的联系。外部环境作为一个整体或通过对企业经营活动的影响，间接的制约着企业人力资源的流动，或者直接影响着人们的生活状况、工作条件及发展前途。可见，企业外部环境的变化与人才流失与否息息相关，下面将从几方面加以具体分析。
1 国家政策法规的变化
计划经济时代，我们将“社会人”变成了“单位人”，靠的是户口、粮油关系、组织关系和人事档案，这四者组成了限制人才流动的森严壁垒。而如今，粮油关系已经没有任何意义，组织关系和人事档案都可以放在人才市场，户口成为唯一难以突破的障碍，随着市场经济的到来与发展，人力资源大幅度流动，具有世袭特权的户口簿也将受到猛烈的冲击。比如上海市就推出了人才柔性流动措施，没有上海户口的人才，可以凭借各种方式进入上海工作，进出自由，不受国籍、户籍和人事档案的限制，截至目前，以此种方式到沪工作的人才已达15万人。同时全国各大城市都相继出台了人才引进政策，人才流动中的户籍限制几乎已被逐渐废除。最近国家又放开了办理出国护照的限制，为人才跨区域跨国界的流动提供了更大的方便。
2 信息技术的迅猛发展
随着计算机的普及应用与网络技术的发展，人们通过互联网可以方便快捷的了解到某一行业的职位需求情况，使人才竞争成为真正的“零距离竞争”。
3 劳动力市场供求状况
劳动力供求关系是促使人才流动的最根本原因它受到社会劳动生产率国家宏观经济环境、职业需求弹性等因素的直接作用。当劳动力供大于求时，求职变得困难，会使得求职者降低人力成本，企业选择余地增大，造成人才流动；当劳动力供小于求时，招聘难度上升，会让用人单位提高人力成本，人才选择余地加大，形成人才流动。所以，劳动力市场的动态变化将自发的调节人力资源的有效配置，实现社会效用最大化。
