发布时间：2023-05-18 16:58:44
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的科学管理理论的关注点样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：管理思想史；人性问题；演变
社会是由各色人构成，经济的发展和进步归根结底是由人来实现，而人性问题又关系到人的最本质的问题。在企业管理中充分注重人性要素，有助于充分发掘人的潜能。至于其具体内容，可以包含很多如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制定员工的生涯规划等。对人性问题的注意，甚至可以追溯到科学管理理论提出之前的18世纪末19世纪初早期工厂出现时代。
在谈到管理中关于人性问题的研究时，当今学者习惯于将科学管理理论同“经济人”假设相联系，因为“经济人”是从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为基础都是最大限度地满足自己的利益，工作动机仅仅是为了获得经济方面的报酬。与之对应的弗雷德里克・温斯洛・泰勒的科学管理、马克斯・韦伯的“官僚制组织论”，都呈现对这种假设的利用。将行为科学管理理论同“社会人”假设相联系，按照“社会人”假设，在社会上活动的人不是孤立存在的，而是作为某一集团的一员有所归属。与之相应的，尽管梅奥并非以研究“社会人”为目的，但其“霍桑试验”的确证明了这一假设的真实存在。其后，关于“复杂理性人”“全面发展的人”等关于人性的假设更趋于复杂性，其实质都是在构建关于人性假设的更为“逼真”的理论模型，在更加贴近人性的假设基础上构建管理理论以促进管理的有效执行。但是，这种划分显得有些绝对，因为历史的发展是连续的，同样管理思想也是在实践基础上呈现出不间断地进化或轮回，因此，所谓的科学管理时代、行为科学管理时代、现代管理时代并没有绝对明确的管理划分，前者的发展蕴含着后者的思想源泉，后者的进步也体现着前者的积淀甚至是思想轮回的再现。科学管理时期，并非没有体现出对除人的经济性之外因素的关注，只不过对人性的认识随着管理思想的发展日益得到了更加充分的解释，直至现代管理中专门提出的对人性的关注理论，比如需求理论、期望理论、激励理论等。
事实上，不论“经济人”假设，还是“社会人”假设，在其所在时代管理理论的提出都是基于其所对应的对人的假设基础上，而这些假设也都是对人性的一种解读方式，尽管可能由于当时人们的认知有限，难免在解读中存在一定程度的限制。人性是会变化的，对人性的解读同样也是，然而，人性更接近于管理必须恪守的原则类问题，至于管理风格、组织结构、职位设计等问题更接近于管理中的技巧性问题，目的在于实现组织的效能和效率。
一、早期管理思想中的人性问题体现
在早期管理思想中，占据统治地位的文化价值观是反商业、反成就和很大程度上反人性的文化价值观。之后工业革命带动了经济和管理发展必须需要一种观念的革新，而这种观念正渗透于人性当中。在三种力量（新教伦理、自由伦理、市场伦理）的促进下，引导了英国工业革命时代。新教伦理挑战了中央权威，呼吁对人们需求的尊重；自由伦理反映了对个人权利的尊重；市场伦理则挑战了原来的重商主义，进而呼吁自由的市场竞争。这一系列革新中无不体现着对人性的尊重。在当时工厂理论中，尽管后世评论更多关注的是技术方面的问题，然而，人性问题也在当时的管理中得到了体现。
随着工业资本主义的发展，随之而来的是一系列道德问题的涌现。而这些问题，最明显的则与人性相关。为了制止这种问题，在早期一位空想主义者罗伯特・欧出了不懈的努力。他把管理工人的成功归功于自己“严谨的习惯”和对人性的了解，并且指责他的制造商同行们不理解人的因素。罗伯特・欧文正是凭借他个人的一腔热血和努力，播下了关注工业中人的因素的第一批种子。
经济的发展进一步迎来了美国工业革命的春天，然而，经济的发展必然也会产生一系列问题：高层管理层的渎职行为；劳工问题的涌现，利润分享、组织工会的权利、女性与儿童的就业等。这些问题当中都体现着人性问题。此时，在寻求更广泛管理观做出不懈努力的亨利・瓦农・普尔意识到，具有价值的工人往往是那些自愿的工人，并且提出领导者不仅必须了解运营和管理的所有方面，而且必须能够很好地与人打交道，了防止部门间冲突。由此，普尔尽管没有明确提出此类概念，但是他对人性问题的关注也得到了体现。
二、科学管理思想中的人性问题体现
一般来看，科学管理时代成就最显著的莫过于弗雷德里克・温斯洛・泰勒，他引导的科学管理时代，在卓别林的《摩登时代》得到了体现。然而，电影中那个拧螺丝钉的镜头并非泰勒所有思想的反映，他对技术和效率的关注是一方面，但是，他对人的因素也有关注。他主张根据绩效而非职位对员工进行激励，以克服员工磨洋工问题。他提出，管理者的任务是：为工人找到最适合的工作，帮助他们成为一等工人，激励他们做到最好。此外，他观察到人和人之间的差别不在于智商，而在于意志，在于渴望成功的动力。他提出的管理理念中也充分体现了对工人的尊重，而这正是对人性原则的恪守。受其思想影响的亨利・L・甘特早期关注于管理的技术性方面问题，晚期也开始转而关注工人本身，这使得他的工作成为初期人性化行为思想发展的一个里程碑。他提倡重点培养工人的自豪感，这源于按质按量完成工作。吉尔布雷斯夫妇工人疲劳的研究为管理思想做出了重要贡献，莉莲・吉尔布雷斯也提出在传统型管理中，个性均受到核心人物权力的压制；而在科学管理中，无论是选拔工人、激励工人还是从整体上考虑工人福利，即“心理上的、身体上的、道德和财政上的整体状况”，个性都是最根本的原则。
事实上，人事管理最初也是指员工的福利工作，它主张管理层关心自己雇员的教育、住房以及道德。而后，随着人们对员工越来越多的心理层面的关注，雨果・芒斯特伯格创建了工业心理学，他旨在研究什么样的心理素质使得员工适合从事他们要做的工作，而企业又应如何对员工心理施加影响，使其对企业利益最有利。并且，芒斯特伯格也提出了对员工心理进行检测的方法，培训员工的过程中掌握心理学技能。
由此可见，对个体心理、人性的问题贯穿至科学管理的过程，在对管理中技术和效率问题关注之外，其将员工和管理者视为有人性的个体对管理的顺利实施起到基础的促进作用，相反，对这些问题的忽略则不可避免带来一系列问题。
尽管大多数学术论文都提出科学管理时代注重对技术、效率问题的关注，而忽略对人的因素的关注。但是，透过管理历史，我们也可以看到，这段时期，也不乏对人性因素的考虑。只是当时管理者并没有将其形成系统的理论，而更多的注意力则集中于突出的问题。直至后期霍桑试验的研究，掀起了对人这一因素的研究热潮。
三、社会人时代思想中的人性问题体现
尽管霍桑试验实施之初，旨在集成科学管理的思想，研究影响生产力的客观因素，但是其意料之外的结果却引发了一场对人这一崭新领域的研究浪潮。继芒斯特伯格之后霍桑实验真正开始科学研究人的心理因素问题，照明实验尽管被放弃了，但是却指出影响生产的一个最重要的变量可能是“人类个体的心理状态”。在之后的继电器装配组试验之后，特纳也开始认识到工资激励远远不是影响产量的唯一因素。管理者的监督风格也起到很重要的作用。而这正是关注到员工的人性问题，关注到管理者与员工心理层面的匹配与协调问题。曾从事精神病理学研究的梅奥继而对霍桑试验结果进行了深入分析，并通过自己的切身参观调查，得到工人中普遍存在的“悲观主义的幻想”，因此，新型监工应该更加人本导向。
至此阶段，研究者对个人心理的认识不仅仅局限于对经济利益的追求，而将其视为具有社会属性，更加接近人本性的个体。管理理论的发展中也在此阶段对人性的认识基础上，创造了一系列崭新的理论。
此阶段，库尔特・勒温对行为进行了研究，并提出了著名的“三阶段理论”，将行为视为解冻、移动、冷冻三个过程。关于人的行为动机，亚伯拉罕・H・马斯洛提出了需求层次理论，确定了5种需求：生理需求、安全需求、情感需求、受人尊重的需求、自我实现的需求。赫伯特・A・西蒙提出了著名的“有限理性理论”。这些理论的提出都是基于对人性的进一步认识而提出的，越来越强调人的社会和群体归属的需要，并且更加认可组织的非正式方面以及工人情绪和非正式活动的作用。这时，研究者才认识到人才是管理者的主要关注点。
四、现代管理思想中人性问题体现
这一时代认识到人在企业管理中所起到的重要作用，管理研究更偏重于人的问题。克里斯・阿吉里斯提出了一种“个性与组织”的假设，认为在健康和成熟个体的成长过程中，存在一些基本趋势。此外，他还将管理理论同个体发展的过程相结合，指出了管理思想对个性的假设前提和影响。另一个著名的对人性的假设即为由道格拉斯・麦格雷戈提出的X理论和Y理论。X理论类似于“人性本恶论”，而Y理论则类似于“人性本善论”。这两个截然相反的理论，都是关于人性的基本观点，这些观点将影响管理者采取某种战略，而不是其他战略。
对人的问题的关注并不是什么新鲜话题，但是，这段时期的研究却促成了人事管理向“人力资源”之一概念的过渡。劳动经济学家约翰・R・康芒斯似乎是第一个在描述生产要素时使用“人力资源”这一词汇的人，温德尔・弗伦奇似乎是第一个使用“人力资源”作为人事管理教材副标题的人。正是对人的问题在企业中重要作用的关注促成了“人力资源”这一理念的形成，促进了管理理论的进一步完善。而对人的关注中，人性问题占据最基础的位置，对人性的理解制约着关于人的一切管理理论的提出。
五、总结
时至今日，关于管理思想的研究仍是层出不穷，面对“浓密”的管理丛林，很难有理论将其真正梳理清晰。但是，管理中不仅仅是技术的问题，起到核心作用的是“人”的问题，人力资源也已日渐上升为企业的第一大资源。对人的关注，从工厂建立之初，到科学管理时期已经出现，只是，人们意识当中认识到对人的关注更偏重于心理层面的问题。当时基于对人性的认识不足，更偏重于人的经济层面的需求，因此，更多的是停留在物质层面，但不能说当时是完全忽略人的因素。直至霍桑照明试验激起了社会对人的关注热潮，随着而来直到现代管理阶段产生了一系列针对人的心理、需求、期望等越来越为具体层面的深入研究。
回顾当今人力资源管理中对员工职业生涯问题的关注、绩效评价中甚至加入了人格特质维度、组织变革当中员工的个人变革意愿和倾向问题等等。研究角度更为具体，充分体现了对人的因素的考虑，也更加意识到促进企业发展的重大推动力――人的力量。
对人性的研究由来已久，而如何将其投入到“企业”这一特定情境下进行分析，促进企业和个体、社会等多方受益，则是任重而道远。人性有其本质的特征，毕竟不能像对待机器一样来进行使用，正是由于其所特有的复杂性和多变性特征，以及在企业工作中造成的多方面影响，对其研究的意义便日益凸显。对人性的进一步研究以及在企业管理中的适度、有效地把控仍具有重大意义。
参考文献：
[1]丹尼尔.A.雷恩.管理思想的演变[M].北京：中国社会科学出版社，1986.
[2]泰罗.科学管理原理[M].北京：中国社会科学出版社，1984
[3]李培远.人：管理思想史的主题[J]. 社会科学管理与评论，2010，（4）
关键词：战略管理发展趋势现代中国企业管理
战略管理理论研究的发展经历了一个层层深化的过程,存在奠基、鼎盛、反思、重振等几个清晰的、已经得到普遍认可的研究阶段,这些阶段共同构成了战略管理理论丰富多彩的研究领域(姚小涛,2003)。20世纪90年代以后,不少通过多元化经营形成的大产业开始出现问题,多元化的热潮也开始消退。随着全球经济一体化进程的加速,企业经营环境的不确定性日益增大,产业边界日益模糊,产业结构的稳定性日益下降,企业的竞争优势越来越难以持续。在急剧变化的环境中,企业如何赢得长久的竞争优势,许多战略管理学家在思考,从而促使了战略管理理论的新发展。
一、企业战略管理理论的研究现状
当今社会,世界经济格局发生了深刻变化,企业经营环境的变化日益明显。战略管理研究转向于重视在动荡环境中企业的生存与发展问题以及企业中人的因素、文化因素、知识因素以及研究方法的方向性和有效性问题。
20世纪90年代以前的企业战略管理理论,大多建立在对抗竞争的基础上,都比较侧重于讨论竞争和竞争优势。进入20世纪90年代中期,在新的环境下,企业逐渐认识到,竞争是为了生存和健康发展,必须超越这种以竞争对手为中心的战略逻辑。在此背景下,通过创新和创造来超越竞争(SurPPetition,德-博诺,1996)开始成为企业战略管理研究的一个新焦点。围绕这个新焦点,出现了一些新理论。
1.顾客价值中心理论。菲利普•科特勒(1999)把顾客价值(CV)称为顾客让渡价值(CustomerDemisableValue)。彼得•杜拉克在40年前就观察到,公司的首要任务就是“创造顾客”。博诺(E.de-Bono,1996)认为传统的竞争战略逻辑是一场零和博弈(Sum-zero),这样的竞争“是一个危险的概念”。以顾客价值为中心的战略逻辑扩展和超越了传统战略理论的内容,这时的顾客价值就成了企业间的竞争规则,制定规则者比遵守规则者知道的信息和拥有的相关资源要多得多,战略逻辑起点决定了胜负。企业可从培育产业先见、转移战略的核心(顾客)、超越资产和能力进行战略决策、为顾客打破惯例等方面围绕顾客价值重组自己的战略逻辑框架(石军伟,2002)。
但这种顾客导向的战略理论主要适用于已结构化的产业市场之中,要准确、全面了解顾客需求并非易事,顾客导向战略实质上是一种追赶、防御策略,所以要想取得未来产业的领先地位,企业就必须超越顾客导向,而非仅把目光聚焦于顾客需求,变被动、追随为主动、创造(孙晓岭,2004)。
2.商业生态系统理论。美国学者穆尔(JamesF.Moore)1996年出版的《竞争的衰亡》标志着战略理论的指导思想发生了重大突破。作者以生物学中的生态系统这一独特视角来描述当今市场中的企业活动,但又不同于将生物学的原理运用于商业研究的狭隘观念,后者认为,在市场经济中,达尔文的自然选择似乎仅仅表现为最合适的公司或产品才能生存,经济运行的过程就是驱逐弱者。
穆尔提出的“商业生态系统”这一全新的概念,打破了传统的以行业划分为前提的战略理论的限制,力求“共同进化”。穆尔站在企业生态系统均衡演化的层面上,把商业活动分为开拓、扩展、领导和更新四个阶段。商业生态系统在作者理论中的组成部分是非常丰富的,他建议高层经理人员经常从顾客、市场、产品、过程、组织、风险承担者、政府与社会等七个方面来考虑商业生态系统和自身所处的位置;系统内的公司通过竞争可以将毫不相关的贡献者联系起来,创造一种崭新的商业模式。在这种全新的模式下,作者认为制定战略应着眼于创造新的微观经济和财富,即以发展新的循环以代替狭隘的以行业为基础的战略设计(汪涛,万健坚,2002)。
3.应用组织生态学、社会网络分析等方法研究企业战略的理论。当生物进化论的观点与思路被引入到组织演进与进化的研究中时,组织生态学(OrganizationalEconogy)便产生了,其代表人物是Hannan和Freeman,主要研究组织进化过程、组织种群的变化与环境选择的结果。Nelson和Winter主要是从经济学研究的范畴对组织的演进进行分析。随着近年来理论界对组织成长的特别关注,在战略管理领域应用组织生态学展开研究将成为一个日益成长的方向。
与社会学相交融的研究思路带动了社会网络(SocialNetwork)分析方法的兴起。这派研究认为组织镶嵌于一个复杂的社会关系网络之中,企业之间的关系是一种社会网络关系,企业的内部结构也可以认为是一种社会关系网络,企业集团以及其他一些被现代企业理论认为是市场与企业之间的组织也可以被看作是一种网络形式。社会关系(SocialRelationship)是网络分析的的基本概念,目前有两种研究思路,分别是以Coleman为代表的社会资本(socialcapital)理论和以Burt为代表的社会空洞(staucturalhole)理论。社会资本可以被看作是企业的社会关系数,而结构空洞则代表了网络内社会关系密集与稀疏地带之间的需要开发的区域。简单说,社会资本理论认为企业发展需要不断地拓展与积累其社会资本,而结构空洞理论则认为企业发展倚赖于对其所处网络中的社会关系空白地带的开发(姚小涛,2003)。
二、西方企业战略管理理论的发展趋势
从西方战略管理理论的发展历程来看,企业战略理论的演变遵循着如下的规律:从战略理论的关注点来看,存在如此的发展轨迹,即关注企业内部(强调战略是一个计划、分析的过程)———关注企业外部(强调产业结构的分析)———关注企业内部(强调核心能力的构建、维护与产业环境的分析相结合)———关注企业外部(强调企业间的合作,创建优势互补的企业有机群体);从竞争的性质来看,竞争的程度遵循着由弱到强,直至对抗,然后到合作乃至共生的发展脉络;从竞争的持续性来看,从追求有形(产品)、外在、短期的竞争优势逐渐朝着对无形(未来)、内在、持久的竞争优势的追求;从战略管理的范式来看,战略管理的均衡与可预测范式开始被非均衡与不确定性所取代。
由此,我们可以大致把握在企业面临新的经营环境的条件下,战略管理理论将会呈现如下特点和发展趋势:
1.制定企业战略的竞争空间在扩展。企业必须从全球的角度、从跨行业的角度、从无边界的范围内来考虑配置自身的资源,以获得最佳的管理整合效果。
2.企业战略具有高度的弹性。战略弹性是基于企业自身的知识系统对不断变化的不确定情况的应变能力,员工的知识结构及其组合的方式和机制是战略弹性的核心部分。因其具有难以模仿性,战略弹性一旦建立,就确立了企业的战略优势。
3.不过多考虑战略目标是否与企业所拥有的资源相匹配。企业不能简单地平均分配资源,而是要创造性地通过各种途径来整合资源,通过与知识的组合来克服资源的限制,从而为顾客多创造价值。
4.由企业或企业联盟组成的商业生态系统成为参与竞争的主要形式。未来的竞争是不同商业群落之间的竞争。对于一个单独的企业个体来讲,竞争更体现在加入或营造有影响力的、能为自己带来实际价值的企业生态系统,在竞争与合作的和谐环境中,寻求一个更为有利的地位。
5.制定战略的主体趋于多元化。信息传播方式的网络化决定了每一个个体在整个网络系统中都是信息传播的一个节点,高层主管不再居于信息传播的中心,普通员工可以有更多的机会参与企业的战略制定,他们具有既是决策参与者又是决策执行者双重身份的特征。
6.战略的制定从基于产品或服务的竞争,演变为在此基础上的标准与规则的竞争。企业会有意识地制造变革、与行业中具有重要影响的对手或企业联盟共同合作,创造和制定指导行业的技术标准或者是竞争规则。以此来获取高额利润,确定优势地位。
7.战略理论研究的视角趋于多元化。由于战略管理中的复杂性,使得人们从不同学科、不同视角去研究战略管理理论。但从研究方法的角度来看,寻找一种普遍适用的战略管理理论几乎是不可能的,系统思考是应对复杂性和变化的最有效的手段(Iackson,2002)。
三、国内企业战略管理理论研究的现状与展望
我国是从20世纪80年代引入战略管理的。国内目前在战略管理研究方面也取得了相当的进展。从理论与学术研究的角度来看,企业多元化、以资源为基础的理论、核心竞争力理论、知识理论、高度重视环境因素、战略柔性、基于人本导向的企业发展战略理论、以复杂性科学为基础的系统理论、利益相关者理论、商业生态系统理论、社会关系网络系统理论、和谐管理理论等开始受到高度的重视。
朱江(1999)、尹义省(1998)等人对我国企业的多元化问题进行了较为具体的实证研究;(2002)、陈劲、许庆瑞(1999)、刘冀生(2002)等人对于目前企业战略发展所强调的归核化(Refocusing)问题展开了一定研究,例如将核心能力具体化,设计了相应的测量指标,并进行了较为规范的实证分析,虽然这种研究指标以及样品的选取还有待于进一步精确,但已开辟了国内相关领域一个新的研究方法;由于数据易获取、资料较齐全,上市公司目前已成为国内战略管理实证研究的重要对象;徐二明、许可(2002)、王开明、万君康(2001)、陈劲(1999)等研究了以资源为基础的理论;顾乃康(1997)等对战略理论中的知识理论进行了研究;边燕杰、丘海雄(2002)、姚小涛、席酉民(2003)等人从社会网络这一新视角对社会网络与企业发展、企业绩效关系进行了研究;沈艺峰(2003)、贾生华(2003)、王凌云(2003)等人研究了利益相关者对企业战略成功的影响;简汗权、李恒(1998)、单汨源(2000)、徐飞、徐立敏(2003)等对战略联盟理论进行了研究;史占中(2001)、董川远(2003)、王光庆(2003)等对虚拟企业战略进行了研究;黄江圳,谭力文(2002)等对企业动态能力进行了研究;席酉民1989年提出了复杂多变环境下的和谐管理理论,在其后的十余年的研究与实践中,他及其带领的研究群体形成了和谐管理的基本思想和理论,该理论下的战略分析框架即和谐机制的要义是:“和则”用于在不确定环境下的人的不确定性的削减,“谐则”用于确定性环境下物化要素的优化;赵国杰、于海洋、冯石岗(2000～2002)等提出了具有中国特色的基于人本导向的企业发展战略理论,该理论认为,企业发展战略是由企业的整体进步和企业中人的全面发展体系构成;姜振寰、刘艳梅(2002)、徐全军(2003)、刘洪(2003)、蓝海林(2001)、宋学锋(2000)等以复杂性科学为基础,从系统论角度研究企业战略管理。
总体上看,目前国内在理论上基本朝着跟踪国际研究前沿问题、与国际研究接轨的方向发展,在研究方法上已开始注重一定的规范性,从理论推导、命题建立、方法选择、数据分析以及命题验证等方面都形成了较为规范的技术路线。
战略管理是一个应用性较强的领域,其主流理论基本上发端于西方尤其是美国,而中国企业所处的环境与背景还有其一定的特殊性,因此使得问题的选择与研究结果的解释方面不完全类同于西方。不存在所谓的普适通用理论,因此在战略实践中必须注意理论的适用性问题(钟映弘、杨建梅,2003)。展望国内战略管理研究未来的趋势,应是在借鉴国际上规范的研究方法基础上,突出战略管理的环境依赖与问题导向性,在测量变量尤其是控制变量选择上应充分考虑到中国特定的社会、经济与文化背景,即战略研究在中国环境背景(ChineseContext)下如何较好地实现本土化。可以强调背景与问题的中国特色,但不能强调研究方法的中国特色。
在重视战略理论在实践中的适用性问题的同时,还要突出强调战略主体在理论运用和发展过程中的主动性与创造性(民,刘鸿渭,2003)。只有这样,才可以使研究更加有效地聚焦于国内具体的企业战略问题,并最终获得较理想的研究效果。
参考文献:
[1](美)迈克尔•波特著.乔晓东等译.竞争战略[N].中国财经出版社,1989.
[2]徐二明.企业战略管理[M].中国经济出版社,1998.
[3]陈晓红.战略型资本运营[M].湖南人民出版社,2003,6.
[4]王方华.企业战略管理[M].复旦大学版,1997.
[5]赵国杰,冯石岗.建构基于人本导向的企业发展战略体系初探[J].大连理工大学学报,2002,4.
[6]席酉民,姚小涛.复杂多变环境下和谐管理理论与企业战略分析框架[J].管理科学,2003,4.
[7]姜振寰,刘艳梅.熵、耗散结构理论与企业管理[J].西安交通大学学报,2003,1.
[8]姚小涛,席酉民.社会网络理论及其在企业研究中的应用[J].西安交通大学学报,2003,3.
[9]严建援,颜承捷,秦凡1企业战略联盟的动机、形态及其绩效的研究综述[J].南开学报,2003,6.
[10]李梅,金照林.顾客价值创新:动态环境下的企业战略新逻辑[J].经济管理•新管理,2003,12.
[11]孙晓岭.企业竞争新思维:超越“顾客导向”[J].经济管理•新管理,2004,1.
[12]徐全军.企业理论新探:企业自组织理论[J].南开管理评论,2003,3.
[13]武亚军.90年代企业战略管理理论的发展与研究趋势[J].南开管理评论,19991
[14]姚小涛.战略管理理论研究的发展历程与展望[J].预测,2003,6
[15]王磊,刘洪涛,李垣1当代企业战略研究的理论基础综述[J].经济学动态,1999.
[16]石军伟.企业战略理论的逻辑比较[J].经济管理•新管理,2002,8.
[17]蒋峦,蓝海林,谢卫红.企业战略理论研究[J].科技与进步,2002,3.
[18]倪义芳,吴晓波.论企业战略管理思想的演变[J].经济管理•新管理,2001,6.
[19]项保华,李庆华.企业战略理论综述[J].经济学动态,2000,7.
关键词：市场营销；项目管理；实践
市场营销活动要建立在实事求是的基础上，结合企业的利益和社会利益，按照企业的实际情况，选择适当的市场营销策略，采取不同的市场营销组合，更好地完成企业的营销活动。围绕不同的项目展开的企业的市场营销活动，要想保证高质量，必须要做好以市场营销为基础的项目管理，在市场营销实践中项目管理有着至关重要的作用。我们要将它的作用发挥在市场营销实践中，从而更好地增加企业的利润，实现企业目标。
一、项目管理在市场营销活动中的意义
项目管理对于市场营销活动的意义，主要体现在它的时间作用上。项目理论不仅仅把自身理论带入到市场营销理论中，并且能够和实际操作相结合。它不仅能为市场营销实践起到指导作用，还能给每个小过程进行详细的指导。因此，项目管理是一套内容丰富、相对完善的管理理论。在它的指导下，我们相信，市场营销一定能够颠覆传统的营销模式，开创新的模式。
一个正确的营销观念可以更好地促进企业的市场营销活动，因此，对于企业来说，用项目管理的思想作为市场营销活动的指导思想是很有必要的。随着社会的发展，传统的市场营销部理念已经不能满足消费者的需求。现在的市场营销观念更多地将关注点放在消费者的需求上，从消费者的角度出发，合理安排企业的生产，提高竞争力，促进企业可持续发展。
通过市场营销的项目化管理，可以促进市场营销观念的转变，促进企业文化提升。项目管理打破了传统营销理念中的等级观念，提升企业内部的管理水平，促进企业文化的提升。
二、项目管理在市场营销实践中的应用
从营销手段分析，项目管理是用来完成对营销人员的系统化培训，提升营销活动的运转效率，把各部门之间的资源进行合理有效的配置，能够很好地避免资源浪费。消费者对于营销活动的满意程度也会有所提升。
在企业制定宏观战略目标时，项目管理在各个环节中都会发挥作用，让我们一起来看看，项目管理是如何到市场营销实践中的。
1.制定与营销目标有关的项目计划
企业首先会制定好战略目标，这样就有一个大的营销方向，根据项目管理，我们就可以制定详细的市场营销活动。根据市场营销的实践过程，我们需要把市场营销细分为一些细小的单元，然后我们再做出一些判断，大致计算出每个小单元的人力、物力、时间等，这样就可以详细地为每个员工分派任务，明确责任，这样，市场营销在运行的时候才能够更好地协调和管理，还能使企业资源的利用达到最大化，确保资源的最大参与量。
2.市场营销活动的实施
在执行市场营销活动时，各个部门之间要相互配合，选择有效的手促销段。此外，在项目管理的作用下，两者合理配合，可以使营销活动达到最佳效果。
在项目实施的过程中，往往把产品设计阶段作为正式起点，根据产品线中单个产品的生命周期，选择灵活的促销方式，使营销项目的过程得以顺利进行。
3.在市场营销中，适时地对项目做出调整，巧妙规避风险
在市场营销活动前制定的计划只是一个初步的计划，并不是一成不变的，在具体的执行过程中，如果有更好的营销方案，我们就可以对原来的市场营销计划进行调整。当市场发生了变化，导致原有计划的执行结果与实际结果出现了偏差，我们就要对原有的市场营销计划进行修改，避免带来更大的损失。在今后的营销实践中，我们可以大力推广好的营销方法进行运用和推广。
4.市场营销实践项目的结果
市场营销活动并不是以市场营销活动的终结而结束的，总结市场营销实践项目的结果是很有必要的。这里的结果包括两方面的内容：一是实际工作中的结果，比如实践过程可以带来多大的效果，执行力是怎样的，顾客的满意度怎样，是否得到了潜在的消费力量；另一方面，我们需要针对市场营销实践活动本身做出总结，在实践的过程中，有哪些需要改进的地方，又有哪些值得借鉴的长处，善于总结，为以后市场营销实践活动提出更加有效的参考。
总的来说，就是以项目管理理论为理论支撑，把营销目标作为一个整体来对待，然后把它细分成很多细小的环节，然后对这些小环节进行科学管理和有效监督，是市场营销活动更加的科学合理。把项目管理的思想合理的运用到企业营销、发展中，这样，企业可以获得更好的竞争力和综合实力，这样才可以在市场经济的导向下，获得丰厚的回报。
总结
构建一个完善的、合理运行的市场营销体系是我们当前需要完成的目标，而目标的实现需要借助完善的项目管理方式来完成。将市场营销的整体理念引入到项目管理中，并且要善于运用专业的方法，去完善项目管理的模式、整合市场营销的运行体系、把市场营销活动的效率提上去，实现企业营业利润最大化，在我国经济的发展中不掉队。
参考文献：
[1]石斌.谈基于市场营销的企业危机管理.中外企业家，2013（08）
[2]蔡晓龙.黑龙江省中小企业危机识别研究.哈尔滨工程大学：管理科学与工程，2011.
[3]杨学柏.论市场营销视角下的企业危机管理方法.现代经济信息，2013（01）
理性的古典组织理论认为组织是意图寻求具体目标并且结构形式化程度较高的社会结构集合体,它具有两个方面的结构特征:组织是有意图地实现相对具体目标的集合体;组织是形式化程度较高的集合体。在理性古典组织理论中,组织结构是为了有效实现目标而专门设计的。从根本上说,组织模型是机械模型,这个模型把组织作为可操作部件的结构,每个部件都可以单独改变,以提高整体的效能。理性古典组织理论的思想主要来源于泰勒的科学管理,以及法约尔和韦伯的行政管理理论与科层制理论。泰勒提倡通过改变传统的经验管理来达到科学管理,其理论核心是为了提高劳动生产率,它的重点放在计划、标准化和在作业层改进员工的努力方向,以便用最小的投入获得最大的产出,通过最大限度地提高每个员工的生产效率,使劳资双方都能获得最大收益。行政管理理论提出了“自上而下”的理性化方案,主要阐述正式组织结构与一般管理过程的关系,其关注点是管理的行为和功能,以期通过协作与专门化寻求建立一个单一而有效的部门原则。韦伯则致力于对科层制结构特征的简要描述,以期能提高组织的效率。比较而言,泰勒主要是从微观社会心理学的角度,对个体参与者的工作和决定予以考察,把结构特征作为影响行为的环境因素;而法约尔和韦伯则更多地是从结构角度出发,他们力图把组织形式的特征概念化并予以分析。
总之,该理论采纳了封闭系统战略:组织中的所有成分都是为特定目的而存在的,且都会对组织整体起到积极的甚至是最佳的作用;所有资源都是恰当有用的,且这些资源的配置都满足于组织计划;组织的所有行动都是合理的,组织的结果也是可预测的。由于理性系统强调的是结构特征而不是参与者的特征,因此,理性系统视野的价值观是“没有人的组织”。
自然的新古典组织理论
该理论认为组织是一个集合体,其参与者寻求多种相同或者不同的利益。但是,它也认识到组织远不只是达成既定目标的工具,从其本质上说,组织是力图在特定环境中适应并生存下来的社会团体,因此,不应把组织看做主要是达成特定目标的手段,而应把它本身看成是目的。它强调个体参与者从来都不只是被雇佣的劳动力,他们投入的是他们的智慧和情感:他们加入组织时带着个人的观念、抱负和计划,他们带来了不同的价值观、兴趣和能力。通过相互作用,所有这些因素创造了一个相对稳定的非正式结构,Roethlisberger和Dickson(1939)称之为“感情的逻辑”。与些同时,该理论遵循了功能分析,系统如果要生存,就必须满足一定的功能需求,而且所有研究都试图发现满足这些需求的机制。为此,该理论强调行为的结构,关注做了什么,责任和动机就成了更为突出的变量,这为理解组织行动提供了比正式结构更丰富和精确的指导。它的思想主要来源于梅奥的人际关系理论和巴纳德的协作体系和Likert的结构分析。人际关系理论主要研究员工在组织中的行为及其产生行为的原因,以便调节企业中的人际关系,提高生产率。而巴纳德的社会协作体系把组织作为有目标的沟通合作体系,将所有参与者整合到一起以使组织目的被成员接受的非物质性的、非正式的、人际关系的以及道德的行为基础。Likert通过对领导类型的研究,提出了著名的第四系统组织。
总之,该理论认为参与者只有部分行为是与组织有关的,而只有这些与任务相关的行为才能作为问题来讨论;自然新古典组织理论则将与组织相关的行为界定扩展到个体活动和态度的方面。如果说理性古典组织理论采用的是结构机械模型,那么,自然新古典组织理论采用的就是有机模型。理性组织是设计出来的,而自然组织是演进出来的;前者是有意识地设计,后者顺其自然地发展;理性组织以精打细算为特征,而自然组织则以发自自然为特征。因此,自然系统视野的价值观是“没有组织的人”。
开放系统的现代组织理论
该理论认为组织是与参与者之间不断变化的相互联系、相互依赖的活动体系,该体系根植于其运作的环境之中,既依赖于与环境之间的交换,同时又由环境建构。它强调个体要素的复杂性和多变性及其相互之间的松散性。个体要素被看成是半自主行为的主体,它与其他要素之间的联系是松散的,个体和子群体之间的联合时而形成,时而解体,协作与控制变成了主要问题。同时,系统边界也似乎是无形的,行动者的任务和针对组织或环境的行动也似乎是武断的,并依据系统运作而变化。开放系统并不只是使组织结构特征的一致性变得松散,而是将其注意力从结构转向了过程,强调的都是组织行动而不是组织,过程不仅被看成是组织的内部运作,而且是作为系统的组织自身运作。开放系统的现代组织理论的思想主要来源于西蒙的决策行为理论以及系统理论和权变理论。决策行为理论考察组织的结构特征对个体决策者的影响,并由此提出了基于有限理性的满意原则的“管理人”。该理论认为决策贯穿于管理的整个过程中。系统理论认为组织是由各种子系统构成的完整系统且与环境系统发生相互作用和影响。系统理论关注系统中的战略性部分及其相互依赖性,系统中把各部分联系在一起并相互协调的主要过程及其所追求的目标。而权变理论所要研究的是组织与其环境之间的相互关系和各分系统内与各分系统之间的相互关系,以及确定关系模式即各变量的形态。权变观点的最终目的在于提出最适合于具体情况的组织设计。
总之,该理论认为组织是一个动态系统,组织与其环境的相互依赖关系在开放系统的现代组织理论中受到了应有的重视。开放系统的现代组织理论强调组织与其周围及渗透到组织的要素之间的联系的交互纽带,环境被看成是物质的、能量的、信息的终极资源,并成为系统延续的关键。作为组织与其环境相互依赖关系的开放系统,组织不仅要服务于人,建立和维护内部的运行机制,组织还必须建立基于价值的社会共同目标以服务于社会,维持一个社会的正常运行,满足社会的需要。因此,开放系统视野的价值观是“没有社会的组织”。
生态系统的当代组织理论
该理论认为组织是致力于研究人类行为、组织结构与其环境互动性的社会体系,主张行为个体、组织只有在与环境、背景的关系中才能得以生存、定义、描述和认识。生态系统的当代组织理论把组织看成是一个关系的、生成的、演进的实体或一个视野中的实体,即现代社会的运行是在“组织实体”之间进行的,而不是在“生产者”之间进行的。现代社会是由各类组织机构组成的,组织机构是由全体成员共同构成的,而不是由各种生产资源要素构成的,组织就是社会中的一个社区,所谓“组织是社会的一个器官”。生态系统当代组织理论的思想主要来源于尼尔森和温特的演化理论以及组织生态学理论。演化理论主要是从组织内部的知识生产、传播和利用以及个体与组织的交互学习过程来解释组织异质性、持续竞争优势和多样化等问题。演化理论集中关注组织惯例、惯例的变体、环境选择以及成功惯例的累积性保留并认为惯例是有规律的、可预测的企业行为模式。而汉南和弗里曼的组织生态学致力于探讨组织种群的创造、成长及消亡的过程及其与环境转变的关系,该理论重点解释为什么会存在多种类型的组织,同时探讨了相同组织内的不同组织形式如何在长期的竞争环境压力下作出反应。
总之,该理论认为组织并不是为了自己而存在的,组织的目标是对个人和社会做某种贡献。组织是一个以满足社会需求为目的,将人们联合起来的社会结构系统。组织不能只关心利润,不能把经济绩效理解为利润,利润是组织也不能把组织目的定义为利润最大化,把组织的性质或概念,理解为“生产者”或“经营者”,而应该理解为社会经济和人文活动的组织者,理解为社会组织的管理者,使自然生态、社会生态和人格生态得到和谐发展以期人类本性得以真正体现。因此,生态系统视野的价值观是“社会的组织”。
述评及其启示
理性古典组织理论和自然新古典组织理论的错误在于坚持了对组织认识的这种两分法。从理性的古典组织理论来看,由于过于关注组织的规范结构,理性系统的分析家实际上忽略了组织的行为结构。在坚持劳动分工是组织基础的同时,理性的古典组织理论却从个人的经验和有限的观察出发,旨在寻找组织设计的先验假设。此外,理性系统中的理性概念是有局限性的。在组织的最上层,指导整个决策制定的价值前提是处于体系之外的。自然的新古典组织理论放弃了理性的主张而代之于感情的逻辑,但是,在对非正式组织理论的重点研究中,自然的新古典组织理论却放弃了对非常重要的正式组织与非正式组织的关系的认识。借用权变理念的术语来说,自然的新古典组织理论只是极端地关注了有机型的组织。
开放系统的现代组织理论由于坚持了开放系统的这一正确主张,从而标志着严格意义上的管理学组织理论的形成。但是,开放系统既没有按照统一的研究纲领来进行,也没有据以运作的分析单位及其关键维度。正是这些缺陷,使得开放系统的现代组织理论根本无法提出对组织结构和行为的统一观点,而始终处于组织研究两分法的艰难境地。此外,西蒙的决策理论虽然始终致力于微观分析,但是,作为分析单位的决策前提却从未被人予以操作化,以便使之得到广泛而一般的应用。由于关注了决策前提,西蒙主义对组织结构的研究是薄弱的。而系统理论把组织的目标和价值分系统作为组织系统的子系统加以研究并认为组织的很多价值观来源于较为广泛的社会文化环境,通过该系统从外界社会文化环境中取得信息并确定组织的价值观,以便组织履行社会大系统所确定的目标和职能。但是,组织系统理论没有更为深入剖析组织的价值观也没有予以操作化。
生态系统的当代组织理论使用变异—选择—保留的基本环境机制作为解释工具。但是,演化理论和组织生态学理论过多地与生态学系统进行类比,导致它没有涉及人的决策和动机,致使价值观问题也被忽略了,而且整个过程都被视作不可避免的。
从以上分析可以看出,在对组织理论的研究中围绕着组织管理系统的价值观问题一直没有得到解决,使得组织管理面临基点不稳的问题,即组织的价值观问题未能得到彻底解决。面对这些事实,当代组织理论研究者们深思的是一个具有“二律背反”意味的问题:强调个人的自主性与强调组织的制约性一般是互斥的,但为什么成功的企业组织能有一种综合协调的机制扬个人自主性、个人的发展之长而避其短,使企业组织趋向良性运转呢?当代组织理论研究者们的回答是:建立一种以幸福为中心的价值观系统,而这种具有终极性的价值观系统正是组织管理系统的核心所在,它的存在对个人行动和组织的行为产生的韧性约束,推动了组织成功地迈向卓越,使人的本性得以真正体现。
参考文献:
1.(荷)杜玛,斯赖德著.原磊等译.组织经济学[M].华夏出版社,2006
2.罗珉.管理理论的新发展[M].西南财经大学出版社,2003
管理创新是企业生存和发展的主题，可帮助企业获得 持久的竞争优势。企业只有在不同时期，面对不同的外界 挑战和内部问题，从不同角度、不同层面不断进行管理创 新，才能获得和保持竞争优势。20世纪80年代以来，随着 全球经济一体化的发展、竞争的加剧、信息技术尤其是 INTERNET的发展，企业管理领域产生了很多重要的管理 创新理论和方法。例如，在质量管理和生产管理领域，从全 面质量管理、零缺陷、IS09000、卓越绩效模式到六西格玛 管理；生产计划管理则从MRP、MRPn、ERP到供应链管 理；现场管理从5S、定置管理、目视管理、准时生产(JIT)到 精益生产；为了实现组织的创新与改进，出现着眼企业外 部的水平比较(Benchmarking)和企业内部变革的组织流程 再造(BPR);知识管理、学习型组织等管理理论可谓层出不 穷，出现了新时代管理丛林”。虽然不同的管理理论侧重 的问题和方面有所不同，但是从发展的角度来看，各种管 理理论互相包容、互为借鉴，表现出明显的趋同性，具备了 整合的基础；同时，从实践角度，企业为实现持续管理创 新，需要的是一个系统的、整体的解决方案。因此，有必要 在剖析现代管理理论与方法和总结企业成功实践的基础 上，研宄保持企业实现持续创新的管理模式。
2 企业管理创新特点分析
企业创新由制度创新、技术创新和管理创新三个相 互支撑的方面组成，企业的发展是这三个方面互相促进 的结果。其中，管理创新在企业创新中处于综合统筹、指 导协调的地位，它可以定义为对传统管理原则、流程和实 践的明显背离，或者对传统的组织形式的背离，这种背离 极大地改变了管理工作的方式。事实证明，管理创新比其 他任何类型的创新都发挥了更大的作用，使企业绩效迈 上了一个又一个新台阶。
企业管理创新是社会经济发展的客观需要，有着深刻的社会经济根源和历史背景。20世纪初期，亨利.福特在汽车工业中创立的大量流水线生产方式适应了当时美 国社会小汽车消费大众化的客观需要；20世纪30年代早 期，宝洁公司将品牌管理方法正规化，增加企业的无形资 产；二次世界大战期间，通用电气(GE)公司的采购工程师 麦尔斯总结整个功能分析和成本分析过程，形成了重要 的管理技术一价值工程；20世纪五六十年代日本丰田 汽车工业公司创立以准时生产制为核心的丰田生产方 式，这是日本汽车工业必然遇到的多品种、小批量的市场 制约的产物；20世纪80年代，由于质量的改进，日本企业 的产品占领了很大一部分美国市场，在生死存亡的考验面前，摩托罗拉首席执行官鲍勃.高尔文通过倡导六西格玛管理，带领摩托罗拉公司走向了成功。这些案例表明，一项管理突破能给进行创新的公司带来强大的优势，并使行业的领导格局发生翻天覆地的变化。
质量目标，更重要的是，它己成为一种理念、文化和方法体系的集成。笔者认为，六西格玛是一套系统的业务改进方法体系，是旨在持续改进企业业务流程，实现客户满意 的管理方法。它通过系统地、集成地采用业务改进流程，实现无缺陷的过程设计(面向六西格玛的设计，简称DF- SS),并对现有过程进行过程定义(Define)、测量(Measure)、 分析(Analyze)、改进(Improve)、控制(Control),简称 DMAIC 流程，消除过程缺陷和无价值作业，从而提高质量和服 务、降低成本、缩短运转周期，达到客户完全满意，增强企 业竞争力。换句话说，六西格玛就是一个代名词，其含义 是客户驱动下的持续改进。六西格玛有六大价值观① 高层领导的作用；②顾客驱动与顾客满意；③组织和员 工的学习；④基于数据和事实的管理；⑤无边界合作与 突破性过程改进;⑥注重解决和价值创造。
(1)精益六西格玛管理。对于六西格玛与精益生产 的比较和整合问题，己有大量的研宄和企业实证。从根本 上讲，六西格玛和精益生产都是旨在实现持续改进和管 理创新的活动，都强调顾客满意与现代管理思想和方法 的系统集成，因此其目的是一致的。在工具层面上，六西 格玛强调通过严谨的数据分析识别问题的根本原因，有 针对性地进行改进；精益生产强调暴露问题，通过价值流 图分析消除浪费和非增值性活动，实现过程改进，因此二 者在方法上有互补性。从理念和文化层面上讲，精益生产 和六西格玛的实施均需要建立挑战现状、持续创新和全 体员工积极参与的文化氛围，因此其基本理念和价值观 是趋同的。精益六西格玛管理作为一种先进的管理模式， 不仅能通过六西格玛大幅度提升产品质量、增加顾客价 值，同时能利用精益方法减少资本投入、提高效率和市场 响应能力。
从技术层面上，六西格玛和精益生产的整合方式，虽 然学术界和企业实践层面都有一些不同的观点和做法， 但是本质上是基本一致的，比较普遍的做法是将精益的 工具融入到六西格玛成熟的技术路线中去，图1给出了 精益六西格玛管理整合的DMAIC技术路线。
(2)精益六西格玛管理的实施流程。成功地实施精 益六西格玛须从企业战略和经营创新层面进行，高层领 导自上而下的推动和参与是精益六西格玛管理模式成功 的关键。首先，企业要成立高层领导团队作为精益六西格 玛推进的倡导机构并由高层领导担任倡导人，高层领导团队和倡导人须接受精益六西格玛管理理念和方法的基 础培训，进而从公司战略和顾客需求出发，综合利用水平 比较和平衡计分卡确定企业的主要改进机会，并基于改 进机会进行利益相关方分析，以便确认改进机会所涉及 的范围。其次，根据改进机会，选定精益六西格玛项目团 队，并采用学以致用的方式对其进行精益六西格玛管理 理念和技术培训，即培训和项目交叉进行，并通过定期评 审保证项目顺利进行，进而取得预期收益。最后，要对成 功完成项目的团队进行表彰，如授予项目团队队长黑 带”资格等。
当然，要使精益六西格玛管理模式成为企业持续改 进和创新的机制绝非易事，其涉及因素很多，有高层管理 方面、文化方面、组织方面、激励制度方面等。鉴于篇幅所 限，本文不再赘述。
总之，精益六西格玛管理作为一种企业管理创新和 业务流程持续改进的模式与方法体系，有两个最为显着 的特点：一是从管理模式上，精益六西格玛将战略管理和 战略执行力有效结合，通过高层领导的参与和一套精益 六西格玛的推进基础架构实现战略实施、流程优化、持续 改进、组织学习与知识管理、供应链管理等多方面的效 果；二是从方法本身来讲，将己有的管理思想、方法和工 具有效集成并提供了可操作性的技术路线，本身就属于 集成创新。
4 精益六西格玛管理创新实施案例
精益六西格玛的魅力在于它是企业取得和保持竞争 优势、获得突破性业绩改进的管理模式。然而，任何一种管 理模式的生搬硬套都很难帮助企业取得成功。企业导入精 益六西格玛时只有结合企业自身特点进一步管理创新，发展出具有企业特色的精益六西格玛管理模式，才能取得预 期的管理成果和财务收益。以下笔者分析了企业精益六西 格玛管理创新的几个成功案例，以供其他企业学习借鉴。
（1）宝钢六西格玛精益运营[8]。宝山钢铁股份有限公 司(简称宝钢)在热轧精益生产试点的基础上于2003年提 出了六西格玛精益运营”，将解决‘缺陷”和‘波动”问题 的六西格玛管理”与解决浪费”和速度”问题的精益 运营管理”有机地结合起来，从而形成了完整的六西格 玛精益运营”改进体系，这是企业发展到一定阶段追求卓 越和提高自身可持续发展能力的重要举措。
六西格玛精益运营”体系从四个层面支持了公司的 战略发展方向：①宝钢战略目标发展层面；②宝钢战略 目标贯彻落实层面；③具体达到公司战略目标及各部门 业绩指标的行动层面；④建立宝钢追求卓越、不断创 新”的企业文化层面。
宝钢六西格玛精益运营”从试点到全面实施，达到 了充分挖掘运营系统的各种潜力、加速培养支撑公司持 续改善的各类人才、营造全公司追求卓越、科学管理的创 新氛围的目的。尤其在变革文化、绩效收益和公司价值方 面产生了显着的成效。
（2）中国一航精益六西格玛[9]。管理创新是中国航空 工业第一集团公司(简称中国一航）秉承的主要发展战略 之一，2002年开展的精益六西格玛则是其管理创新的重 要亮点。2003年，通过顶层策划、人才培训、组织落实、项 目实践、资源配备、交流借鉴、考核激励等工作构建了中 国一航六西格玛推进的基本格局。中国一航高层2004年 开始思考如何将精益生产与六西格玛有效融合，其在学 习、借鉴国内精益与六西格玛相结合经验的基础上，以黑 带培训为载体，构建精益六西格玛综合应用的模式，特别 是自上而下的项目梳理模式。2006年，中国一航以6S、信 息化和数据管理为基础，以精益六西格玛为管理创新的 主线，融入知识管理、矩阵管理等，全面推进管理创新，形 成了具有中国一航特色的精益六西格玛体系。
中国一航成功推进精益六西格玛的关键点在于：① 领导者的作用。自2002年起，中国一航领导者把精益六 西格玛确定为中国一航管理创新的主线，长期考察、慎重 引入，亲自参与、大力倡导，保证资源、落实组织等，其作 用无可替代。②专业的技术支持。在GEAE专家支持和 指导下，中国一航逐渐形成自己的推进专家队伍和推进 模式，如领航员培训流程、精益六西格玛黑带培训模式、 单位六西格玛推进模式、项目全寿命管理模式、六西格玛 专家成长流程等。③良好的执行力。中国一航精益六西 格玛推进的良好执行力既源于领导带头、科学策划、组织 落实、结果驱动、严格把关等推进机制和体制的支撑，也 源于一支稳定成长的肼命三郎”队伍的无私奉献和有效 推动执行，同时源于不断创新推进模式和拓展应用领域 的学习型文化。
（3）戴尔BPI。戴尔公司于1984年开始导入六西格玛，现己发展到客户流程改进(CPI)阶段，即从客户角度 审视公司流程，解决客户问题。在戴尔，六西格玛被称为 业务流程改进(BPI)，除了将关注点放在公司流程上之外， 还包括一些具体的方法和工具上的差异。通过对公司进 行研宄与分析，戴尔决定把BPI不仅局限在质量部门，而 是应用于所有的业务流程方面。除了显而易见的成本节 省外，戴尔推进BPI活动的意义更加体现在：戴尔把公司 的管理当作流程来看待，成功地将这个简单而有效的流 程覆盖到企业运作的各个角落，从客户端一直到供应链 的所有工作中。
戴尔BPI的推广本着满足客户要求的原则。如果要 把BPI成功推广到其他部门去，一定要了解这个部门的 需求是什么，以及BPI如何帮助该部门的员工解决问题。 如果员工遇到的问题用BPI能够解决，而且比他现在所 用的方法好，自然就没有人会拒绝接受BPI。戴尔己经把 BPI应用到销售流程管理中，这是很多公司想做又比较难 做的事，然而戴尔却做得还非常好。同时，戴尔把好的销 售经验标准化，并可以在全公司内复制，而且通过BPI的 方式对这些优秀的销售经验进行分析，进一步优化后推 广到整个销售团队，提升公司的整体业绩，这是BPI很重 要的一个过程。BPI项目的经验共享让戴尔的员工做项目 时不需要从头来做，可以直接借鉴别人己经成功的例子 和工具来运用，对于员工来讲，减少了其学习的时间，对 于公司来讲，促进了其快速发展。
[关键词]高等学校管理 发展性教师评价 高校青年教师 专业发展
一、问题的提出
传统的教师评价理论认为，发展性教师评价的周期较短，主要适用于中小学教师。与中小学教师相比，高校教师承担的教学工作量小，较多地承担科学研究等工作。这些工作的周期长，一般不宜适用发展性教师评价。事实证明，发展性教师评价不仅适用于教学评价，而且适用于科研评价；不仅适用于短线评价，而且适用于长线评价；不仅适用于中小学教师评价，而且适用于高校教师评价。
发展性教师评价制度又称“专业发展性教师评价制度”或“专业发展模式”，它是以促进教师的专业发展为目的，在没有奖惩的条件下，通过实施教师评价，达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果。教师发展性评价是促进教师不断进取—反思—进取的动态发展过程，是主体—教师自我或在他人指导、支持下，设计自我发展性目标、能动实践、主动接纳外部信息及自我调控发展的过程。
从现实的意义上讲，发展性教师评价，打破了原有教师评价的定势，使教师评价成为教师自我发展的重要平台：通过发展性教师评价使教师建立起自我发展、自我调控、自我完善的成长机制，成为教师能动发展的内驱力。在高等学校管理中，发展性教师评价的提出与推行，具有深厚的理论基础。
二、发展性教师评价的理论基础及与高校教师专业成长的关系
（一）人群关系理论
人群关系理论又称“人际关系理论”，是哈佛大学心理学家埃尔顿梅奥（Elton Mayo）等人创立。其基本观点可概括如下：
1.人不仅“经济人”，而且也是“社会人”
从亚当斯密早期的管理理论到泰罗、法约尔和韦伯的科学管理理论，都把人看作仅仅是为了追求经济利益的“经济人”，把金钱看作是激励人的主要手段。但是，人群关系理论认为，金钱并不是调动人工作积极性的唯一决定因素，因为人并不是单纯地追求经济上的收入，人还有社会需求和心理需求，如追求人与人之间的友情，希望得到尊重，获得安全感和归属感等。
教师职业更是一个社会性职业。教师不是孤立的存在，而是要求归属一个群体、一个组织，希望成为其中的一员，彼此间得到关注和关心。绝大部分教师并不是单纯追求金钱，他们还有社会、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感，希望受人尊重。
2.在正式组织之外，还存在非正式组织
人群关系理论认为，组织可以分为正式组织和非正式组织。正式组织是指根据一定的目标，运用一定的规章制度建立起来的组织机构，其成员有规定的编制、权利、职责和分工。非正式组织是指组织成员在共同的工作过程中产生共同的爱好、志向和情感，从而形成志同道合的群体，其成员没有规定的编制、权利、职责和分工。
学校中同样存在这两种类型的组织。除了正式组织之外，学校里实际存在着一些或公开或隐蔽、或紧密或松散、规模大小不一的非正式组织。正式组织如教研组、工会。非正式组织则不是由学校明文规定设立的，而是学校成员的某种自然结合，如一些教师因志向、理想、信仰、性格、经历、习惯等相近，久而久之就自然形成了志趣相投、关系密切的非正式组织。当非正式组织的价值取向与正式组织相一致时，二者会相互支持，协调发展；相反，当非正式组织的价值取向与正式组织相不一致时，就会产生冲突和对抗，造成派别林立、人心涣散、内耗严重，难以调动教师的积极性。可见，非正式组织对学校目标的实现有着不可低估的作用，对教师的心理倾向和行为方式具有举足轻重的导向作用。
（二）需要层次理论
需要层次理论又称“需求层次理论”、“动机理论”，其代表任务是美国心理学家亚不拉罕马斯洛。需要层次理论最基本的两个观点是：第一，人是有需要的动物。人的各种行为是由动机引起的，动机产生于人自身内的各种需要。只有尚未得到满足的需要，才能对行为产生激励作用，已得到满足的需要无法对人产生激励作用。第二，人的需要不仅有层次高低之分，而且有先后顺序。只有当低层次的需要得到满足后，更高层次的需要才会出现。但这并不是说低层次的需要必须得到全部满足以后，高层次的需要才会出现。马斯洛将人的需要由低级到高级依次排列为五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现的需要。前四种为“缺失性需要”，自我实现的需要为“成长性需要”；前三种需要是低级需要，可以通过外部条件得到满足，尊重需要和自我实现的需要是最高层次的需要，只能从个体内部得到满足，而且这些需要具有持久的动力，对于这些需要，人永远不会得到满足。
发展性教师评价制度吸收并体现了马斯洛的需要层次理论。就大部分教师而言，生理需要、安全需要、归属和爱的需要已经基本得到满足，他们的关注点已经从低层次的需要转向高层次的需要，愈来愈多的教师希望获得尊重需要和自我实现的需要。不可否认，当教师个体的需要与组织发展的需要相一致时，二者会互相促进，相反，当教师个体的需要与组织发展的需要相违背时，二者的发展都受到影响。因此，兼顾教师个体与学校整体发展，是问题解决的关键。
（三）双因素理论
双因素理论认为，促进人的工作积极性的因素可分为两类，一类是保健因素，一类是激励因素。保健因素主要指工作条件、工作环境、上下级关系、经济待遇等，因为改善这类因素，只能消除员工的不满，但还无法使员工感到满意，无法激发员工的工作积极性；激励因素主要指工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、肩负重大责任、获得职业发展等能使员工感到满意的因素，因为这些因素能够激励员工的工作积极性。
（四）人本管理思想
人本管理思想的主要观点是：员工是企业的主体，而不是客体；员工的参与是有效管理的关键；企业管理不仅是管理职工而且是为员工服务，为员工服务是管理的根本目的；促进员工发展是管理工作的核心。
发展性教师评价制度吸收了人本管理的基本思想，认为教师是学校的第一要素，是学校的主体，学校教育的一切活动都离不开教师的努力。只有调动教师的积极性，才能提高学校教育教学的质量。教师专业发展是学校发展的基础，具有最稳定、最持久的动力。没有教师的专业发展，学校的发展是难以实现的。因此，发展性教师评价制度把促进教师可持续的专业发展作为核心任务。
三、高校教师专业成长与发展评价体系的构建
教师专业成长是指教师把教学工作看作是一种专业，教师作为专业人员应追求个人专业结构的不断改进，把获得内在专业结构的不断改进看作最大的成就，并从中得到满足，而把外在的奖赏推到背景的位置，其发展的动力来自个人预先设定的专业发展目标。由于对教师专业发展要求的变动性，所以教师自我设定的专业发展目标可能会不断调整以适应这种变化，教师总是能够不断从中获得专业发展的动力，保持发展的势头。发展性教师评价就是要激励教师的终身发展、长远发展，而不是追求短期利益。
1.增强评价过程的开放化
发展性教师评价制度体现一种过程性评价，强调评价过程的开放性、透明度。所谓开放性，一方面，是指评价主体的开放性，除了专家作为评价的主要参与者之外，要发动同行教师、学生参与评价过程，还要尽可能地实施社会评价。另一方面，是指评价途径的开放性，可根据实际情况采取多种行之有效的方式方法进行评价，如访谈、座谈、听课、说课、查阅相关资料、投票等，使评价结果更客观公正；所谓透明度，一方面，指评价结果的公开化，置评价结果于公众监督之下，促进教师不断提高。另一方面，是指评价过程的公开化，对评价程序、评价内容、评价手段应该使评价对象知晓，解除评价过程的神秘感。增强高校教师评价的开放性与透明度，可以使高校教师在自然状态下参与评价，并最大限度地促使高校教师主动地、积极地接受评价信息与结果，有效地进行专业上的自我提升与改进。
2.突出评价结果的指导性
教师评价是一个过程，对每一位高校教师的评价应该是对其现有的发展特点和水平，对工作的情感和态度，现在的工作状况以及未来的发展需求与可能，进行完整的、综合的评定。不仅是对教师的现有价值，而且是对教师的潜在价值的肯定，要根据教师现有的工作表现，确定其个人的发展方向，定期制定教师个人发展的目标，并依据评价提供的信息激发教师自我完善的需求，明确继续发展和终身发展的目标，为他们提供进修或自我发展的机会。因此，对教师评价至少应包含三个方面的内容。一是“你现在在哪里”，即指你所在群体坐标体系中所处的位置，带有安置性或诊断性，这样可以让教师明白自己在“小团体中的自我”；二是“你可到哪里去”，即指你的“最近发展区”，带有导向性或启发性，教师可以自己的过去、潜能、自身发展作为标准来评价“时间发展序列当中动态的自我”；三是“你怎样到达你的‘最近发展区’”，即指你今后发展的步骤、条件和方法，带有发展性，是有无穷的激励功能，成为教师自主学习的原动力。
3.突出高校教师在评价中的主体地位
近年来，提倡教师自我评价是突出教师主体地位的典型表现。采用教师自我评价有不可替代的优势，谁最了解教师，教师的工作背景是怎样的，教师工作的优势和困难是什么，教师想从评价中得到什么，只有教师本人对此了解得最清楚。同时，教师的自我评价与教师的自我反省、自发监控和自我促进有密切的联系，在自我评价的过程中，教师能主动收集有关自己的教学数据，对其进行判断和反思并能考虑提高和改进的途径。
一个好的教师评价应该是向教师提出职业和个人发展的建议，明确教师的潜能，提高他们的自尊和自信，让教师能针对自己的具体情况，结合自己的专业发展目标，主动、自主地进行学习和提高，充分享有外界所提供的教师自我发展的权利。
4.全员参与，培育高校教师自我反思的能力
研究发现，个体通常主动地从其他人那里（同伴、下级或上级等）去寻求而不是消极地坐等反馈信息。通过寻求反馈，个体能够就获得信息进行反思，然后，能够有针对性地改进自身专业发展方式，寻求更多的学习机会，以不断提高自身的专业素质。对230名教师的调查发现，80%的教师认为对其他教师的观察有助于自己的专业成长。可见，教师评价不应该是单向的，教师评价别人的过程也可以促进自己的发展，也是把自己的需要真实向对方表达的过程，教师之间可以相互鼓励、相互借鉴。评价中没有交流不但意味着伤害了教师的知情权，也是造成教师在评价中感到不安的一个重要原因，这样的评价使教师丧失了了解自己的机会，并剥夺了他们发表看法和意见、进行反思和申辩的权利。因此，应当采取教师和学生民主参与、全员评价、全面评价和共同进步的模式。
当然，作为一所高校，要真正促进教师的发展水平，还应该具有健康向上的整体氛围，教师专业发展目标与学校总体发展目标相一致并获得一致认可，同时也需要和谐、融洽的校园人际关系和干群关系，教师享有学校管理的知情权、参与权和决策权，教师在一种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步。
参考文献
[1]李琼.发展性教师评价与教师成长[J].教育评论（福州），2002，（3）：44-46.
[2]赵希斌.国外发展性教师评价的发展趋势[J].比较教育研究，2003，（1）：72-75.
[3]冯明.组织中个体寻求反馈行为的研究[J].心理学动态，1999，(4):44-49.
在互联网时代，通信产品的质量管理也应融入互联网特色，将用户思维、平台思维、大数据思维和创新思维有效地利用到管理实践中，以探索更加符合通信行业运营模式和中国移动采购产品特征的质量管理模型。
本期选用的文章重点阐述中国移动通信集团采购共享服务中心提出的采购产品“双平台驱动”闭环质量管控模型，强调以用户为中心，为质量管理工作带来了新的发展思路。
――栏目主编 余力
【摘 要】在总结互联网思维和全面质量管理理论的基础上，搭建了基于质量管理信息平台和沟通协同平台的中国移动采购产品“双平台驱动”闭环管控质量模型，从用户思维、平台思维、大数据思维和创新思维等角度提出了模型应用的具体策略。
【关键词】产品采购 互联网化 全面质量管理 质量模型 双平台驱动
[Abstract] Internet thinking and total quality management theory were summarized. The closed-loop management and control quality model of China Mobile product procurement based on quality management information and coordination platforms was established. From the perspectives of user thinking， platform thinking， big-data and innovations， the detailed strategy of the model’s applications was presented.
[Key words]product procurement Internet total quality management quality model double platform drive
1 引言
近年来，云计算和互联网（包括移动互联网）呈爆炸式发展，互联网化思维正通过对企业、用户、产品以及全产业链的颠覆，把人类带入一个以开放、平等、互联为特征的信息化革命的全新时代。面对互联网时代“客户感知为王”和企业信息化应用程度不断提升的新趋势，用户对中国移动质量管理工作也提出了更高的要求，质量管理工作面临更大的挑战。
随着4G网络覆盖面的逐渐扩大，用户对信号强度、通话质量、信号覆盖范围等网络服务质量要求不断提高，同时伴随着移动通信配套产品集中采购工作的深入开展，中国移动的通信网络管理能力面临着更大挑战，原先对信号覆盖的定性管理模式也亟需转变为对网络性能的定量管理模式，这就需要中国移动在扩大网络覆盖的基础上，综合考虑全网运行的产品的质量与性能，确保通信服务质量的高水平。
本文将在综合互联网化思维和企业全面质量管理念的基础上，结合运营商主导型供应链体系的复杂性等特点，探索更符合通信行业运营模式的质量监控机制，提出符合中国移动采购产品特征的质量管理模型。
2 中国移动采购产品全面质量管理探索
2.1 互联网化思维和全面质量管理理论探索
对互联网化到目前为止并没有一个明确的定义，本文基于当前学术界和企业对互联网化方面的研究成果进行的总结和提炼，认为互联网化思维主要包括用户思维、跨界思维、创新思维、平台思维、简约思维、极致思维和大数据思维等七大思维。
全面质量管理（Total Quality Management）是Feigenbaum A V在DemingW.Edwards PDCA（Plan-Do-Check-Action）质量管理理念基础上提出的，全面质量管理是为了能够在最经济的水平上，并考虑到充分满足用户要求的条件下进行市场研究、设计、生产和服务，把企业内各部门研制质量、维持质量和提高质量的活动构成为一体的一种有效体系。
本文总结互联网化思维和全面质量管理思维，认为两者在以下4个方面是相互匹配的：
（1）用户思维：互联网思维和全面质量管理都强调价值链上客户的全员参与。
（2）平台思维：互联网思维和全面质量管理都认为基于平台的协同合作将会提高管理效率。
（3）大数据思维：一切皆可数据化，质量管理相关数据积累越多，可挖掘的价值也就越大。
（4）创新思维：互联网思维讲求微、快的迭代和创新，这与全面质量管理的持续改进思想吻合。
2.2 中国移动全面质量管理实践探索
本文基于业务、能力和基础三大方面（如图1所示），对中国移动提出全面质量管理理念以来的采购产品质量管理工作进行分析。
（1）质量检测业务方面
1）驻厂检测试点工作
中国移动将驻厂检测试点产品范围从2类扩大至14类，针对检测不合格的产品规定不予出厂，并按照要求追究供应商的质量责任。同时，还进一步明确了驻厂检测的集团公司、统筹省公司、实施省公司和下单省公司的分工职责。
此外，中国移动通过驻厂检测作业指导书、更新驻厂检测管理办法、建立飞行检测供应商名单并调整相关检测项目、加强对检测单位的管理、加强对到货检测问题的驻厂检测环节反查等一系列措施来加强驻厂检测力度。
2）飞行检测模式创新
飞行检测是跟踪检测的一种形式，通常指事先不通知被检查部门而实施的现场突击检查，其目的是在保证产品质量的前提下提高检测工作效率、降低检测成本，增加检测的突然性。
飞行检测覆盖省公司库存产品、供应商出厂产品、第三方检测机构检测完成后的无损样品。通常情况下，飞行检测检查小组成员由采购共享服务中心委托的总部设计院相关专家组成。
（2）质量管理能力
1）重点问题产品质量检测力度
为加强产品到货检测力度，集团公司采取了以下措施：收集整理质量问题信息并纳入质量监测体系；编制完成自行检测和第三方检测要求说明书，包括检测方案、检测频次、抽样要求、合格判定标准等内容；组织省公司开展一级集采产品到货质量检测，对出现质量问题的供应商采取了换货、罚没履约保证金、停止供货等处罚措施。
2）各省质量问题协同处理能力
中国移动在全国范围内对产品质量进行排查，各省公司针对一级、二级集采产品进行质量协查，防止不合格产品入网。同时通过每月的《质量月报》收集质量问题，根据供应商的分配情况标出质量问题，形成质量协查表，并将质量协查表分发给各对应省公司进行协查，协查完成后，通过《质量月报》报送给中心。
在质量协查的过程中，遵循“一点发现，全网协查”的原则，严抓已发现的质量问题，不放过任何一个质量漏洞。
（3）基础管理支撑
1）质量管理信息化水平
建立质量管理平台，目前各省的质量检测数据均能通过该平台进行报送和汇总，集团公司即能够实时进行质量数据的分析、统计，使复杂、重复的工作变得简单、高效，极大地提高了工作效率和数据统计分析的准确性。
2）质量管理人员队伍建设
为提升质量管理人员的素质，集团公司设计了集采产品质量管理体系中级培训课程，重点关注了课程的延续性，并增加了实践环节，拓展了质量管理培训的范畴，在理论和实践上实现双提升。
3）质量制度管理
中国移动已经建立了较为全面的质量管理制度体系，不断丰富和完善各种检测管理办法，实现了质量管理的制度化。
4）质量管理研究及应用
针对无源器件项目检测手动测试存在测试效率低、测试精度差、测试结果一致性差、人为因素影响较大、不确定度难以保证、统计分析能力差等问题，中国移动联合研究院开展无源器件的自动化测试试点工作，设计了一套无源器件射频自动化测试工具软件，可严格按照集团制定的标准完成无源器件射频性能指标的自动化测试，通过编制自动化测试软件对检测仪器进行管控，提升测试效率、保障测试精度。
2.3 互联网化思维下中国移动全面质量管理提升
方向
基于互联网化思维和中国移动全面质量管理实践，本文总结出了未来中国移动质量管理提升的4个方向：
（1）用户思维――基层意见沟通不畅
在当前集采大环境下，由于质量管理仍以自上而下的“推式”管理为主，而未形成基于用户需求的“拉式”管理，加上供应商准入制度不严格、价格竞争激烈、质量淘汰力度弱，导致质量问题流入风险巨大。目前质量和服务直通车尚未建立，协同排查还有待完善，同时部分省公司并未严格执行协查，信息共享和预警机制不健全。
（2）平台思维――缺少多方沟通协同平台
缺少采购产品质量多方协同平台，基层一线人员、检测机构对采购产品质量评价的即时信息难以有效反馈到采购前端，质量检测已积累了一些数据，但质量信息反馈到采购前端的效果不佳，导致低质低价、劣币驱逐良币、采购源头不断有质量问题流入等问题，加大了检测和工程质量压力。此外，质量管理部门与供应商、检测机构、使用部门等双向沟通也不流畅，影响质量管理效率。
（3）大数据思维――数据待整合和挖掘
虽然质量检测已积累了一些数据，但工程和网络质量数据缺失严重，各环节质量检测数据也未实现整合和共享。
质量数据评价工作复杂，不同数据需要设计评价权重，缺陷等级需要设计权重，不同产品要考虑差异化的权重。目前中国移动缺少对结构化和非结构数据的加工、统计、分析和挖掘，质量管理数据未体现其价值，对质量管理决策支持力度非常有限。
（4）创新思维――质量管理仍以定性管理为主
近年来，在大力推进全面质量管理下，采购产品的质量虽然有了一定好转，但各省公司物资使用部门的投诉一直居高不下，主要原因就在于质量管理手段单一且仍以定性为主，缺乏客观、公正、科学的惩罚和奖励机制，对供应商的管控效果不佳。
3 中国移动采购产品“双平台驱动”闭环
管控质量模型
3.1 建设目的
应用互联网的用户、平台、大数据和创新四大思维，建立“双平台驱动”的闭环管控模型，加强集中采购产品质量，确保产品的技术性能满足相关的技术标准，达到在质量合格基础上性价比的最优，同时促进供应商之间的平等竞争，构建优胜劣汰的产业环境，从而完善集中采购产品全面质量管理体系。
3.2 总体原则
（1）全员参与原则：从集团到各省市公司全员关注并且参与到质量建设活动中来。
（2）信息共享原则：从各个流转环节产生的产品全生命周期质量信息入手，采购、建设、维护等阶段层层监控，直至产品退网。
（3）闭环管理原则：形成闭环管理，结果直接用于供应商选择、评估、追责等工作。
（4）科学管理原则：创新质量定量管理手段，保证质量结果更加科学、客观和合理，过程更加透明、公正。
3.3 模型构建
中国移动采购产品“双平台驱动”闭环管控质量模型包括2个闭环平台，整体模型如图2所示：
（1）质量管理信息共享平台
建立从前期准备、采购、交付、建设到使用维护的全生命周期质量管理信息平台，实现质量全流程信息的可管、可控和可视，形成“预防、发现、跟踪、处理”的质量管理信息大数据库。各流程下质量管理的关键信息包括：
1）前期准备阶段：质量规划数据、研究产品质量标准、产品质量策略、检测单位与专业协会参与的质量检测指标体系等。
2）采购阶段：采购文件中质量信息、质量违约惩罚规则、框架协议、样品第三方质量检测数据、样品检测合格率、驻厂检测数据等。
3）交付阶段：交付产品质量管控数据、到货检测数据、飞行检测数据、大区检测数据、首次供货合格率等。
4）建设阶段：在产品安装、建设过程中产生的质量问题反馈信息等。
5）使用维护阶段：在运行时产品质量异常及检测数据、使用部门质量定期检测数据、使用部门改进意见等。
（2）质量管理沟通协同平台
建立质量管理沟通协同平台可以有助于改善内外部协同，使得质量问题传递和处理更为顺畅，从而保证问题的及时解决。这4个沟通协同包括：
1）采购部门内部沟通协同：质量管理涉及到需求、采购、合同、调度、报账等多环节，通过协同平台可以将各个环节有机串联起来，形成闭环沟通机制。
2）采购部门与横向部门内部沟通协同：部门壁垒是流程传递的障碍，可以通过利用采购部牵头组织月度质量联席会议、基于Internet或者Intranet的在线沟通机制、阳光点评等方式，进行跨部门沟通与对话，快速解决质量问题。
3）集团与省公司沟通协同：集团的要求是否在省公司落实，省公司的反馈意见是否得到重视而处理，需要通过沟通和信息共享机制打通质量信息传递和处理的高速公路。
4）公司与供应商协同：采购质量问题多与供应商相关，如果质量问题能够在第一时间得到快速解决，供应商就会成为企业发展的助力，否则就很可能成为阻力。
4 中国移动采购产品“双
平台驱动”闭环管控策略
4.1 用户思维――建立质量服
务直通车
建立质量服务全流程一线沟通、一线人员质量评价等机制，推进采购工程质量管理早期介入，作为研发和供应商的桥梁来影响需求，避免质量风险和成本浪费。
建立质量沟通渠道，保障质量服务渠道畅通，保证基层员工及时反映产品质量和服务问题。具体策略包括以下3点：
（1）收集质量数据方面：整合各种质量检测数据，确保质量管理信息共享平台各项数据的完整和共享。
（2）质量评价方面：开展更为积极、公开和公正的质量数据评价工作。不同数据需要设计评价权重，缺陷等级需要设计权重，不同产品要考虑差异化的权重，保证质量数据的科学和权威。
（3）评价应用方面：要能够及时、顺利地应用到采购、招标、供应商准入和退出等环节。质量反馈流程如图3所示。
4.2 平台思维――四位一体检测体系和闭环管理
机制
（1）完善四位一体质量检测体系
完善全生命周期的质量管理，构建“驻厂、大区、到货、飞行”四位一体的质量检测机制，及时发现产品的质量问题，将结果输出到采购前端，实现采购产品质量管理前移，构建良性循环的质量闭环管理体系，协同五大区完善大区检测管理细则。四位一体质量管理体系如图4所示。
同时，明确各质量检测模式的定位和特点，理清各检测模式在供应链中的检测节点，明确主要检测实施主体，建立好责任追溯机制。质量检测模式表如表1所示。
（2）加强供应商闭环管理
开展供应商寻源试点，推进实施供应商认证，完善绩效评估机制，建立供应商退出管理机制，逐步构建闭环的供应商管理体系。制定供应商注册、审核及信息共享管理制度，完善信息模板，规范寻源入口。建立全集团共享的供应商信息库，探索供应商审核常态化管理，继续开展供应商审核技能培训。根据供应商履约表现情况，规范对供应商的违约管理，建立违约供应商退出机制。
通过阳光点评优化供应商绩效评估。全面对接质量检查数据，实现质量问题与评分结果的实时联动反馈。推进绩效评估结果通报，帮助供应商改进协作短板。
4.3 大数据思维――提升质量管理水平
（1）提升管理实时性
在大数据思维下，任何信息和数据都有价值，中国移动需与检测部门、第三方检测机构等建立大数据共享平台，对质量检测的全过程进行实时的时效性监控，将时效性控制由事后监督变为提前预警，同时基于大数据分析还可以过滤到常见问题，提升质量工作的正确性和准确性。
（2）提升质量服务
运用大数据手段，管理和服务将变得多样化，中国移动通过收集、整合质量管理信息共享平台下产品的全生命周期质量信息，包括所有结构化数据和非结构数据，并对数据进行深入分析，匹配出在不同时期采购部门、供应商、集团公司、省公司以及各级需求部门的质量关注点，精确获取客户感知，从而提升质量服务水平。
4.4 创新思维――建立质量检测积分制
（1）总体思路
针对中国移动一级集采产品供应商管理，对供应商质量考核和应用进行量化管理，创新供应商质量评价办法。
（2）主要内容
给予每个品类物资的每个供应商年度质量积分初期总分为12分；将质量问题分为“质量投诉问题”和“质量抽样检验问题”2类进行管理，按月度对每个品类物资的每个供应商的质量状况进行统计并进行相应的质量积分扣减操作，积分实行累计制度。质量投诉问题扣分表和质量抽样检验问题扣分表如表2、表3所示。
（3）处罚机制
月度对供应商质量积分进行统计，对于质量积分达到3分处罚线以上的供应商，通过通报批评、暂停供货、罚款、产品冻结、取消下年度的投标资格等方式，进行质量处罚。处罚机制图如图5所示。
（4）奖励机制
对于后评估结果排名靠前的供应商，予以奖励，降低相应检测频次，通过飞行检测的方式进行不定期抽查，节省检测成本，同时在下次集采招标时，优先考虑质量表现优秀的供应商。奖励机制图如图6所示。
4.5 强化质检队伍
最后，要能有效推进互联网化思维下的全面质量管理，关键还是在人。因此，加强质量管理队伍建设尤为重要。这些举措包括：
（1）基础业务能力：提升自身发现质量问题的能力；安排质量管理人员到三方检测机构进行实地观摩学习；请检测机构派人随工到现场进行教学；教授质量管理人员检测原理、检测步骤及操作方法。
（2）信息处理能力：提升质量管理人员信息化管理水平；吸引互联网领域的优秀人才；加强质量管理人员的数据挖掘和分析能力等。
5 结束语
互联网时代，用户对质量管理工作提出了更高的要求和挑战。本文首先从互联网化思维和全面质量管理2个方面进行理论探索，结合中国移动质量管理实际情况，认为互联网化思维中的用户思维、平台思维、大数据思维和创新思维可以有效应用到中国移动全面质量管理实践中。再次，本文基于互联网化思维提出了中国移动采购产品“双平台驱动”闭环管控质量模型，其中质量管理信息共享平台从全生命周期角度总结了产品的全过程信息，质量管理沟通协同平台从内外部角度总结了质量管理开放协同的思维。最后，本文基于用户、平台、大数据和创新等维度，分别从质量服务直通车、四位一体检测体系和闭环管控机制、质量管理水平、质量检测积分制以及质检队伍建设等关键领域，详细地提出了模型应用策略。
该研究成果对适应互联网发展趋势下未来中国移动质量管理工作指明了发展方向，对当前整体运营商行业的质量管理工作也有较高的借鉴和参考价值。
参考文献：
[1] 王旭亮. 一本书读懂互联网思维[M]. 北京： 人民邮电出版社， 2015.
[2] Peyton Paxson. Media Literacy： Thinking Critically About the Internet[M]. J Weston Walch Pub， 2009.
[3] Feigenbaum A V. 全面质量管理[M]. 北京： 机械工业出版社， 1991.
[4] Johnson C N. The Benefits of PDCA[M]. Qua1ity Progress， 2002.
[5] 迈尔・舍恩伯格，库克耶. 大数据时代[M]. 盛杨燕，周涛，译. 杭州： 浙江人民出版社， 2012.
[6] 代天翼，冀晶燕，潘露薇，等. 大数据在质量管理中的应用[J]. 商品与质量， 2015（2）： 78-78.
[7] 禄杰，陈怀达，程静雄，等. 运营商供应链全面质量管理的探索与实践[J]. 移动通信， 2014（13）： 48-55.
[8] 吴凯声. 21世纪电信网络运行质量管理的创新[C]. 第八届亚太质量组织（APQO）会议论文集， 2002： 771-781.
关键词：人力资源 人力资本 职工持股 职工持股立法
一、引言
世界知名的养老精算保险专家约翰。海利指出：“10年前，资本是重要的商业条件和基础，而现在，资本的重要性在逐渐下降，人力资源的重要性在逐渐提高。”约翰。海利作为一家有着5500名专业顾问人员的以人力资源为主的顾问公司之全球总裁和首席执行官，他认为，该公司的主要财富不是厂房和设备，而是其员工。在当今，对世界上的任何组织而言，人力资源都是最重要的成功因素之一。美国通用电器公司的总裁Jack Welch曾说过：“人制造成功。我们把全部时间用在人员管理上。当人事上出现问题时，我们的生意就会出现问题。”可以说，发现、培育、保留并激励员工是所有公司面临的共同问题，人力资源管理就是为了解决这样的问题[②].
为了更好地发挥人力资源的优势，各国创造了多种方式，如美国的职工持股计划，西欧的参与制，西班牙的“蒙德拉贡管理[③]”等。在我国，较为普及的就是职工持股制度。职工持股是指公司内部职工持有一定数量的本公司股份的现象。在西方国家，职工持股主要是在二战后伴随着“社会福利政策”的推行、并依托比较完善的股份公司制度广泛开展的；而我国则几乎是与推行股份制企业改制的同时进行了职工持股的试行，并且实行职工持股的主要目的并非为社会福利政策使然。因此，我国职工持股制度有着自己的一些特点。此外，伴随着我国的职工持股实践，政出多门的地方性、部门性的政策指导也比较活跃，有些已经落后，有些自相矛盾，对职工持股的实践规范、指导不利。随着知识经济的到来，人力资源在社会财富创造中的作用越来越大，人们也越来越关注对人力资源最大效用化的制度创造。只有良好的社会的、经济的、法律的制度，人力资源才能资本化，才能在经济活动中拥有与其作用相当的地位，才能对人类社会作出巨大贡献。
二、人力资源与人力资本
我们知道，劳动，特别是脑力劳动是价值创造的重要源泉。公司的创造性活动、公司财富的持续积累和公司竞争力的提高，越来越依赖于公司职工的主观能动性，依赖于公司职工的自身素质，特别是一些高科技、高风险的公司。这一点在现代市场经济条件下显得尤为重要。
人力资源是否就是“人力资本”呢？很显然，这两者之间有密切联系，但又不能等同。人力资源强调的是劳动者体内蕴含的创造价值的才能，这种才能因劳动者学习、接受教育、进行培训而获得。通常学习、教育、培训的费用越高，时间越长，劳动者的才能也越强。而劳动者才能与价值创造之间具有正相关性，正如马克思的劳动价值理论所强调的，物质资本在生产过程中，其本身不创造价值，只发生价值形态的变化，劳动产品的增值皆由劳动创造而来。亚当。斯密在分析社会总资产构成时也认为，资本可以是以物的形式出现的机器、设备、土地、建筑物等，也可以是存在于劳动者体内的有用才能。因为“学习一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少。这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上……。工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本。学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，赚取利润”[④].依亚当。斯密之说，资本的表现形式既可以是物力的，也可以是人力的，物力资本和人力资本都应获得利润收入。此外，诺贝尔经济学奖获得者美国经济学家T.W.舒尔茨在其《论人力资本投资》一书中论述到，“人力资本”是指凝结在人体内的能够使价值迅速增值的知识、技能及其表现出来的能力[⑤].尽管上述论述并非是对人力资本的实质解读，但却向人们揭示了构成人力资本的有用性或使用价值只能是劳动者的才能。
资本是能够带来剩余价值的价值，因此，任何不能取得剩余价值的价值就不能称其为资本。然而，任何资源要转化为资本，都需要一定的条件，这至关重要。主要有：（1）该资源在价值创造中的贡献及其在财富增长中的相关度；（2）该资源的稀缺程度；（3）该资源自身价值（市场价格）的科学确定；（4）该资源的独立性凸现并能形成有序的市场；（5）具有使该资源发挥主导作用的相应企业组织机制等。很显然，在市场经济发展的初级阶段，各种物质资源基本上具备上述条件。特别是企业组织形态，基本上是所有与经营统一的小规模企业、家族式企业而非多个资本的集合体，这就使得物质资源的所有者具有得天独厚的优势。于是，凡拥有物质资源者就是当然的企业经营者、管理者，就可以获得全部企业的利润，物质资源转化为物力资本。
然而，随着市场经济的发展，各种促使人力资源向人力资本转化的条件逐渐成熟，尽管这个历史过程非常漫长。首先，随着科学技术进步和发展，“知识＝财富”的观念为大多数人接受，谁掌握了知识，谁就赢得了财富。15年前，排名前10位的世界首富几乎全是石油大王，而今天，进入世界首富前10名的有一半以上与信息、高科技产业有关。这就是说，在知识经济时代，知识成了一种主要的生产要素。技术、管理、个人智力作为人力资源的具体体现，在企业财富创造中越来越居于主要地位。其次，越是现代化的高科技、高风险企业，越是需要专门人才进行经营管理，人力资源在企业财富创造中的地位就越重要，导致社会对一些专门的人力资源的需求增加，其稀缺性问题也就凸现出来，这又在一定程度上强化了人力资源所有者的优势。第三，企业形态的演进以及投资者有限责任制度的确立，使能够大规模聚集资本的公司成为市场的“主力军”。股东的分散化，大大增加了物力资本的所有者直接控制企业的成本。而科学的能够相互制衡的公司内部组织机构又为经营管理的专业化分工创造了良好条件。结果是人力资源的所有者逐渐取代了物力资源的所有者而控制企业，企业内部发生了“经理革命”[⑥]，经理阶层更多地控制了企业的支配权。（即使广义上看，普通职工也越来越多地享有企业经营管理决策权）。第四，上述三方面表明，人力资源的所有者对企业利润产生索取权具有合理性和可能性，但人力资源转化为人力资本的现实性却来自于高科技、新知识引起的财富创造和价值增值数额的巨大。人们已明显地观察到，与人力资本结合的投入流通中的物力资本带来的利润，同仅将货币化的物力资本存入银行所获孳息相比，其间的倍数差越来越大。这种倍数差无疑可以证明人力资本具有比传统的物力资本更高的营运增殖能力。特别在风险投资领域，企业营运成功与否，几乎完全取决于人力资本的作用。离开了人力资本，物力资本的增殖能力大大降低。这也使得“资本家”乐于将自己独占的剩余索取权与人力资源所有者分享，以更好地调动企业中包括经营者在内的职工的积极性、创造性。当人力资源所有者依据自己的劳动才能可以索取剩余价值时，人力资源也就转化为人力资本了。
就西方国家人力资本的形成历程来看，一方面因科学技术不断进步使人力资源越来越重要，另一方面也为了缓解劳资矛盾，与政治、经济民主化运动的日益高涨相适应，更多的经济学家注重现实经济活动中人的要素之能动作用，提出了人力资本的概念，强调企业不过是人力资本和物力资本所组成的一种特殊契约，而且在这个契约中，“物质资本的所有权相对于人力资本的所有权的作用在下降”[⑦].20世纪60年代，西方国家掀起了一场“人力资源革命”的浪潮，并产生两方面甚有影响的主张：一是《分享经济》一书的作者马丁。魏兹曼所提出的将劳动者的工资制度变为分享制度，使劳动者的工资能通过某种方式恰当地与公司的利润相联系，劳动者与物力资本的出资者之间应当缔结一份在公司总收入中各占多少分享比例的契约[⑧].一是在管理学理论方面，形成了以“人”为中心的行为科学管理理论取代以“物”为中心的管理理论的演变。如此，劳动不再被视为单纯的谋生手段，而是劳动者自我价值实现的过程；企业不再仅提供雇佣劳动的物质条件，而是要创造和谐的环境滋养劳动者的团队合作精神。上述两方面主张归根到底，就是要求在企业内部建立这样一种机制，使人力资本的提供者（劳动者）能够参与企业的重大决策和经营管理以发挥自己的主观能动性，能够自觉地约束自己以避免损公肥私之流弊，并能够拥有企业剩余价值的分享权利。无疑，在各国若干种发挥人力资本作用的实践探索中，职工持股制度最直接地体现了上述精神。
三、用人力资本理念考察我国职工持股的实践
为什么要实行职工持股制度，这在当今技术突飞猛进的知识经济时代有多重要，是进行职工持股制度立法首先应当搞清楚的问题。而答案就是人力资本的重要性使然。因为人力资本投资对经济成长具有不可替代的作用，正如舒尔茨所言，人的能力和素质是决定贫富的关键，经济落后国家只有重视人力资本及其投资，才有可能使经济迅速增长[⑨].的确，今日世界各国之经济竞争，实质上是人力资本及其投资的竞争。
当然，综观西方国家的职工持股制度发展历史，我们可以看到，这项制度于20世纪60年代开始在美国等西方国家产生之初，主要依据的还是路易斯。凯尔索（Louis Kelso）的扩大资本所有权的思想，即如果资本集中在少数人手中，产权过于集中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享资本主义的好处，这将造成严重的分配不公，从而影响社会的稳定和资本主义的和谐发展。为此，凯尔索等人设计了职工持股计划，以使资本主义所有权分散化，使大多数并不富有的劳动者也能得到一定数量的资本。这样做的结果，不仅使职工获得“资本主义的好处”，而且还可以解决职工退休以后的养老及社会保障等问题[⑩].可见，依照凯尔索的思想，职工持股制度不过是一种福利措施，特别是美国的相关立法，基本上是围绕这一中心思想来设计的[11].但此后，随着社会科学技术的进步和知识经济时代的到来，该项制度获得极大发展，而此时的职工持股制度不仅仅被视为解决社会贫富不均、实行养老保险的福利制度，更重要的是通过推行职工持股，承认职工参与企业管理和利润分配的合理性，并同时建立起相应的约束和激励机制。所以，越来越多的国家在对该项制度立法时，突破了福利思想的限制，而将激励和约束机制作为现代市场经济条件下职工持股制度立法之基本价值目标。
在我国，应当说，国人对人的要素在生产力中的重要性，历来认识较充分。但是，这样的认识是否等于对人力资本理念的认可呢？我国已有的职工持股实践是否已经体现了人力资本的要求呢？
首先，我们用人力资本的理念来分析我国职工持股现状。我国自改革开放以来，一直比较重视企业内部利益分配制度的变革，而且特别关注对经营者和劳动者的物质激励。如，与企业绩效挂钩的奖金分配制度，实行计件工资和计件超额工资，甚至采用承包制的作法，这使得企业中管理人员和劳动者的报酬增长速度加快。但是，这些分配制度的改革一直没有触及到企业剩余索取权之重新分配的实质问题，因而难以持久地激发职工的主观能动性和创新精神，特别是不能有效地克服经营者的短期行为。这种主导思想对我国在90年代初开始进行的企业职工持股实践影响深远，甚至在1993年后伴随大规模股份制企业改造和职工持股迅速发展起来的时候，我们仍将职工持股视为一种企业内部利益分配制度的变革模式，结果必然导致实际操作中出现一些问题，影响了职工持股制度应有作用的发挥。如，有些企业将职工持股视为改善职工福利的渠道，导致职工持股过于平均并过度分红，甚或用以规避我国企业奖金分配制度的制约。结果是公司因分配过度发展后劲乏力，职工在短期内收回投资后反而降低对企业长远发展的关注；有些企业又将职工持股作为企业集资的一种方式，强制或者分派职工持股，甚至将职工出资作为维系劳动关系的条件，引起职工的反感；还有职工持股因流于形式而缺乏必要的约束机制，因过于分散而缺乏参与经营管理的现实可行性，因形式不规范和证券市场监管的疏漏而导致职工股的市场炒作等问题[12].一句话，职工持股在我国的实践并未建立在人力资本理念之上，因此，很少有企业的职工持股制度之设计能充分体现人力资本理念之激励机制和约束机制的要求。
其次，我们用人力资本理念分析我国职工持股的立法。我国在职工持股立法方面应当说是比较活跃的，而且是与职工持股的实践同时推进。但是由于我国股份制推行的较晚，对职工持股更有一个认识和实践过程，加之实行职工持股的主要目的不明确，所以，在大多由地方政府或主管部门以政策性法规形式颁布的“职工持股法律”中，不仅存在法律形式效力较低，内容重合、矛盾或漏洞较多，缺乏稳定性等问题外，最为关键的是没有为人力资本理念如何通过职工持股得以实现创设出适宜的法律制度[13]，即无法使公司职工通过持股而与公司的发展荣辱共存。例如：1993年国家体改委下发的《定向募集的股份有限公司内部职工持股管理规定》和1997年中国证监会颁布的《关于股票发行工作若干规定的通知》中都规定，职工持股从配售之日起三年内不得转让，上市公司满三年后能上市转让。这意味着时间成为维系职工与公司股份持有关系的唯一约束，一旦职工出售公司股份就可获利，不仅趋利性和短期化行为难以避免，而且使开放式公司职工出售职工股后又回复到持股前的状态。这意味着职工持股不过是一种利益分配形式，即向公司职工提供一种机会，让他们从证券市场获取股份的内部发行价与市场价的差额。并且，法规导向强化了职工股的增值偏好，弱化了其参与管理和决策的功能，激励机制和约束机制荡然无存。相反，不上市公司三年后职工股只能在职工内部转让，但又因缺乏股份市值的比较而使转让无利可图，结果是照样难以产生的激励机制。此外，在2000年末由劳动和社会保障部的《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》中，仍将进行职工持股试点与积极推行技术入股、小企业试行劳动分红等作为深化企业内部分配制度的一种措施，并要求职工持股坚持自愿，应以职工出资认股为主等等[14].这表明，我国目前的职工持股无论是实际操作，还是制定政策或立法引导，都没有突破利益分配理念的局限。
客观地讲，我国推行职工持股的依托背景与西方国家有较大差别。西方国家的职工持股是依托在长达一、二百年比较完善的股份公司制度基础上展开的，而我国则几乎是与推行股份制企业改制的同时进行职工持股的实践，因而，为职工持股提供一个完善的外部环境并不具备。加之我国基本上没有从人力资本理念的高度来设计职工持股方案和制定相关政策法规，这必然导致我国目前职工持股较为混乱，不能成为增强企业凝聚力的重要途径。但在今天，我们必须清醒地认识到，开发人力资本之潜能，顺应知识经济条件下财富或价值创造对人力资本的依赖，应当作为确立职工持股法律制度的基点。
四、体现人力资本理念之职工持股制度的几个关注点
职工持股制度是建立在人力资本与物力资本共同创造利润的立论基础上的一种制度，这是人力资本在知识经济时代对经济制度、法律制度的安排提出的一种必然要求。当人力资本的作用与人的经济价值不断提高时，就产生了对制度的新的需求，“人的经济价值的不断提高，可能会迫使社会建立有利于人的组织的追加权利”，或“提供职能组织与个人收入流之间的联系的制度（包括资历和劳动者的其他权利）”[15].可以说，职工持股法律制度作为人力资本对社会制度产生需求而诞生的一种最为适宜的法律设计，关键就在于其最大限度地确认人力资本的积极意义，而且最有可能成为现代市场经济下对劳动者产生激励和约束的有效机制。这也正是职工持股制度为何会在许多国家发展，而且越来越完善，越来越具有生命力的原因。
然而，依照人力资本理念进行职工持股的立法和实践，应当说是一项具有创新性的系统工程，即涉及到人们传统理念的转变，又涉及到我国经济、法律制度的变革；既要依托我国现行的法律体系和法律环境，又须突破我国法律，特别是公司法的局限。我认为，根据人力资本理念的要求，科学地设计我国的职工持股制度，必须对以下问题作出正确认识：
（一）如何评估人力资本出资的价值
人力资本与物力资本有本质区别，即人力资本与其所有者具有不可分性，离开了人这个载体，人力资本就不能存在。人们所能感觉到的不过是人力资本的载体，即人本身，这无疑使得人力资本具有一层神秘的面纱并难以评价。其实，人力资本的价值仍然可以确定，因为人力资本作为资本的一种，它与物力资本具有相通之处，这就是它们都是由过去的投资形成的。T.W.舒尔茨就曾指出：“对于有形资本货物，惯常的做法是根据生产资本货物的支出来估价资本形成的多少。这一惯用法也完全适用于人力资本的形成[16].”那么，形成人力资本的投资都有哪些呢？T.W.舒尔茨进一步分析到影响人力资本的五大因素：一是医疗和保健；二是在职人员培训；三是正规的初等、中等和高等教育；四是成人继续教育；五是个人和家庭适应于变换就业机会的迁移[17].这其中最主要的还是教育投资[18].显然，上述支出对人力资本数量和质量的形成影响极大。对这些投资加以计算，再将其融入人力资本的市场动态供求关系中考察，是可以正确评估人力资本的价值的[19].由此，人力资本出资就具有了现实的可操作性。
（二）人力资本的剩余索取权与劳动者的工资收入有何不同
有人认为，以人力资本出资不过就是用蕴含在职工身体内的知识、智慧或能力出资，而这些能力主要通过劳动（脑力和体力）表现出来。若要强调人的作用，只要大幅度增加工资就可以了，或者将劳动者的工资收入与企业绩效挂钩即可，不必要实行以人力资本为基础的职工持股。的确，工资通常与劳动者的技能高低有直接关系，但即使劳动工资再高，也只是形成劳动力再生产的必要条件，就像物力资本的折旧和消耗，它们只构成生产成本。但当劳动者以自己特有的技术、知识、智慧等能力表现为人力资本出资时，它与劳动获取工资有了本质区别。其作为一种股权一方面拥有公司剩余索取权，这种剩余索取权可以索取正利益，同时也要分担负利益（风险），由此形成的利益激励机制必然与约束机制并存。而劳动者工资（甚或还可以包括其他福利）无论怎样与企业利润挂钩，也只是只负盈不负亏；另一方面拥有公司经营管理参与权，这种参与权不仅来自于利益激励与约束，还来自于人力资本出资者与企业之间必然的劳动联系。若职工只以劳动者的身份获取工资，则不能享有剩余索取权和经营管理参与权，也不能真正解决职工企业主人公地位虚化的问题，最终难以形成职工与企业发展休戚与共的和谐局面。
（三）如何解决人力资本出资与传统公司资本功能的矛盾
依照传统公司法理念，公司资本对内是资本充实的实践性标准，对外是衡量公司信用能力及活动能力的尺度，而且公司终止、清算时，具有实质性清偿能力的只能是物力资本[20].显然，如果以人力资本出资，由此形成的公司资本在营运、担保功能，特别是清偿方面的功能都令人疑虑[21].以至于有学者称，人力资本强调劳动者不仅应获得工资收入，而且应参与企业利润分配，其理论上的合理性不容置疑，但人力资本与公司法意义上的“资本”之内涵相去甚远，不具有实际操作意义[22].这种担心不无道理，因为如果对人力资本出资的具体法律制度设计的不恰当，则难以避免因公司资本“虚拟”而损害公司其他利益主体权益的问题。实际上，人力资本出资的这些功能“虚拟化”现象并非人力资本所独有，在非现金的物力资本出资中也同样存在，如技术等无形资产和实物出资的超值估价而形成的“掺水股”[23].因此，许多国家都在公司法中规定，“掺水股”的股东需负有补足出资、“挤出水分”的义务[24].既然如此，就没有必要对人力资本的出资过分担心，或者说也可以通过法技术建立防范人力资本出资可能出现的诸如担保、清偿功能虚拟化的措施。如可在公司法承认人力资本出资合法性的同时规定，当公司无法清偿债务时，要求人力资本的出资者依照其人力资本出资形成的股份总额，折换为相应的财产出资，即承担有限担保责任。
