发布时间：2023-05-19 16:34:26
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关键词：校企共同评价；教学质量
基金项目：湖北省职教研究中心研究项目“职业教育人才培养质量保障及评价体系研究”（G2012A014）和湖北省高校教学改革研究项目“中高职衔接专业的教学质量评价体系建设研究”（2013423）阶段性研究成果
中图分类号：G647 文献标识码：A
原标题：教学质量校企共同评价体系的构建与实践
收录日期：2014年7月24日
为贯彻落实《教育部关于充分发挥职业教育行业指导作用的意见》、《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》等文件精神，推进校企合作办学，完善合作育人机制，我校积极探索新的人才培养质量评价模式与方法，并于2012年开始试点教学质量校企共同评价工作。两年来，通过与政府、行业、企业合作，建立了教学质量共同评价组织机构，并采取灵活多样的方式对专业人才培养质量进行了共同评价，进一步完善了我校的教学质量保障体系，促进了教学效果和人才培养质量的明显提高。
一、校企共同评价机构的建立
学校充分认识到社会评价在教学质量评价中发挥的重要作用。为推行校企共同评价工作，组建了“政行企校”专家共同参与的学校教学质量校企共同评价委员会，学校共同评价委员会由校领导，行业企业专家，政府主管部门领导、教务处、质量管理处、校企合作处、招生与就业处负责人共18人组成；并在评价委员会的指导下，成立了由教学学院领导、行业企业专家和专业骨干教师组成的专业群共同评价小组14个。评价机构成立以来，采取灵活多样的方式对专业教师的职业能力、专业人才培养方案、专业核心课程教学效果等影响教学质量的对象或环节进行共同评价，对学校人才培养质量提供重要保障。
二、校企共同评价体系建设
（一）校企合作制度建设。为了创新办学体制机制，推进合作办学、合作育人、合作就业、合作发展，增强学校服务区域经济文化发展的能力，实现行业企业与高职院校相互促进，区域经济社会与高等职业教育的和谐发展，学校出台了《黄冈职业技术学院理事会章程》，组建了黄冈职业技术学院理事会，并建立了14个专业群校企合作理事会。
为了深化政行企校的合作，组织和推进教学质量校企共同评价工作，学校出台了《黄冈职业技术学院重要教学文件共同论证》、《黄冈职业技术学院教学质量校企共同评价办法》、《黄冈职业技术学院校内外实训基地共建共享制度》、《黄冈职业技术学院专业双负责人管理办法》、《黄冈职业技术学院校企双方人才互聘及考核办法》、《黄冈职业技术学院学生顶岗实习管理办法》、《黄冈职业技术学院院产学合作工作管理办法》、《黄冈职业技术学院订单培养及员工培训管理办法》等一系列文件，为人才共育工作提供了坚实的保障。
（二）专业教学质量标准建设
1、修订专业人才培养方案。学校各专业根据麦可思公司《社会需求和培养质量年度报告》的调研成果，深入开展专业剖析；带着问题和不足，开展专业社会调研，进一步明确专业定位和人才培养目标，改革人才培养模式，规划专业发展思路；各教学学院以专业或专业群为单位，邀请专业群校企合作理事会成员、楚天技能名师对专业人才培养方案进行修订和论证，全校53个专业的人才培养方案得到了进一步完善。
2、论证课程标准。以国家骨干校建设专业为示范引领，率先启动了专业课程标准的建设和论证工作。通过邀请校内外专家召开专题论证会，对专业课程标准进行论证和修订。目前已完成课程标准论证的专业有会计、汽车检测与维修技术、园林技术、畜牧兽医、建筑工程技术、工程造价等专业。
3、建立职业技能评价标准。根据专业人才培养目标，邀请行业企业专家共同确定学生职业技能评价标准，建立各专业的技能测试题库，在学生毕业前开展专业技能测试，评价学生专业技能的掌握度和熟练程度。学校每年开展一次毕业生专业核心技能测试工作。
（三）教学质量监控评价体系建设。推行由教务处检查员、质量管理处督导员、教学学院（部）教学视导员（兼职督导员）、教学学院（部）教务员、学生信息员、企业人员构建的“六员联动”教学质量多元监控机制，对日常教学质量进行监控与评价；不断完善督导周考核、视导月报、教学信息月反馈制度，加强对重点问题、重点个体的跟踪督导和督查整改，促进了人才培养质量的提高。
三、校企共同评价的实践
（一）共建教学条件
1、校企联办专业学院，实现人才共育。依托建立的学校理事会和专业群校企合作理事会，改革学校的办学体制，在专业层面开办山河鲁班学院、黄冈东风汽车服务学院、法雅园林学院、神丹牧业学院、恒信会计学院、欧宝学院、国际软件学院等7个专业性学院，进一步完善“政行企校”四方在学校、专业群、专业三个层面合作办学育人的“三层合作、四方共建、互利多赢”的办学体制机制。通过理事会的组织和协调，引导“政行企校”各方在专业、课程、实习实训基地、师资队伍建设，学生实习、就业，技术研发、员工培训等方面发挥作用，形成了资源共享、人才共育的校企合作长效机制，提高了人才培养质量，促进了区域经济社会发展。
7个专业性学院根据专业特点，由校企双方共同出资建设实践条件，共同打造师资队伍，共同制定人才培养方案，深入开展订单教育，共同监控人才培养质量，探索了各具特色的双主体合作育人模式，创新了合作运行机制，真正实现了校企深度融合。（表1）
2、实施双带头人制，共建师资队伍。为充分发挥行业、企业专家在职业教育中的作用，学校通过设立专业双负责人制度，首批引进28位企业生产一线的技术能手、能工巧匠担任“校外专业带头人”，组建双师结构的教学团队，共同开展专业建设；同时，常年聘请26位湖北省“楚天技能名师”在校任教。通过建立名师工作室，安排专任教师与其结对，组团队，引导教师教学业务能力的提升。
专业教师积极利用暑期下企业参加社会实践活动，为保证实践效果，各单位聘请企业专家担任实践指导教师，对下企业锻炼教师进行全程指导。仅2013年学校就投入55.2万元支持208名教师参加了108个暑期企业锻炼项目，在职教师全年累计完成挂职锻炼时间8，291天，社会兼职10，261天。
3、完善实践条件建设，共建、共管、共享。学校创新实践基地建设和管理理念，坚持与企业共建、共管、共享。一是采取多种模式与企业共建基地。有的由学校提供场所，将企业的生产设备、技术、人员等资源引入学校共建实训基地；有的在企业建设教室和学生宿舍等教学和生活设施，完善教学条件，将企业的生产场地变为学生的实习实践场地；有的由学校与企业共同出资，建设融生产、教学等多种功能于一体的生产实体。二是坚持共同管理实践基地。每个基地都成立了由校企人员共同组成的管理机构，校内基地由学校指派负责人，校外基地由企业指派责任人，定期召开工作会议，开展示范性基地评比活动。三是坚持基地资源共享，产学研并重。每个基地重视发挥其教学、生产和职业技能鉴定功能，条件成熟的基地校企还共同开展科学研究和技术革新活动。通过共建、共管、共享和产学研并重，提高实践基地的建设和管理水平。
（二）共管教学过程。学校组织开发了教学质量网络互动交流平台，及时收集实习单位领导、兼职教师、专业群理事会专家等社会人士对学校教学工作，特别是课程教学质量的评价意见；实时反馈行业企业专家、专业负责人、学生教学信息员、学生家长对学校教学工作建议。两年来，该平台共收集各类教学质量反馈和评价信息4万余条。收集的信息由质量管理处定期分析和通报，并督促教学单位整改，不断提升教学质量。
（三）共培学生实践技能
1、校企合作培养实践技能。学校聘请了一大批行业企业专家、能工巧匠担任“校外专业带头人”、楚天技能名师、专业技能实践教师，着重培养学生的专业实践技能；积极推行任务驱动、项目导向等学做一体的教学模式，把课堂搬到生产、工作现场，实现了教学过程与工作过程对接，联合培养学生的实践动手能力；各专业不断创新校企合作模式，积极引入企业参与学生的职业技能竞赛活动，竞赛中由企业专家出题目，现场验收竞技成果，现场点评学生职业能力，在学生中形成了“以赛促学、以赛促训”，勤练职业技能的良好学习风气，有力地促进了学生职业能力的提升。
2、校企共同指导学生生产实训。实习前，校企双方共同制订实习方案，选定实习企业方指导教师；实习中，校内指导教师重点指导学生的职业技能，强化职业道德，做好后勤保障和服务工作。企业指导教师悉心指导学生了解企业文化，巩固专业知识，磨炼意志品质，锻炼操作技能，提高综合素质与能力；实习结束前，企业方指导教师客观公正地对学生的职业素养、专业知识、实践技能等方面开展了全方位的鉴定和评价。通过实习，学生的职业能力得到了升华。
（四）共评教师职业能力。一是聘请企业专家联合开展近三年来新进、新聘教师的教育教学能力测试活动，2012年学校测评新进教师56人次，2013年学校测评新进教师43人次；二是开展首批教师“三证联认”、“六个一达标”工作。“三证联认”是指教师教育教学能力合格证、专业实践能力合格证、企业工作经历合格证三证联合认证；“六个一达标”是指每位教师要密切联系一个企业、结交一个兼职教师朋友、深入一个专业建设、开发一门专业课程、每年做好一项研究、建好一个个人网站。各教学单位积极聘请相关行业企业专家担任评委，开展教师的“三证联认”、“六个一达标”评定活动，2012年331名教师完成了“三证联认”，273名教师完成了“六个一达标”的认定工作；三是教师教学能力社会评价工作，是通过教学质量网络互动交流平台来进行的。两年来，共有250余名行业企业专家、楚天技能名师、兼职教师对我校教师的教学能力进行了评价，并提出了一些合理化的教学建议。
（五）共评学生职业技能
1、“三通一专”技能测试效果好。为了解学生专业技能掌握情况，提升教育教学质量，培养学生技能和素质，促进学生全面发展，学校组织企业专家和骨干都师一起开展了“三通一专”能力测评工作，对学生的计算机操作能力、英语应用能力、应用文写作能力和专业核心技能进行测评，并把测评结果作为对各学院教育教学质量评价的重要依据。
学生的计算机操作能力和英语应用能力借助第三方的考试系统来实施考核，应用文写作能力和专业核心技能则每年度由学校组织一次集中抽考，由聘请的行业企业专家出题和评定测试结果，整个过程实行教考分离、教评分离的方法进行。通过引入第三方评价，对我校的学生能力、专业教育教学质量进行了客观的评估。（表2）
2、学生参加校内外竞赛捷报频传。2012年我校学生参加全国职业院校技能大赛获团体一等奖1项，参加校内外各项竞赛获奖2，435人次；2013年我校学生参加全国职业院校技能大赛获团体一等奖1项，三等奖1项，参加校内外各项竞赛获奖1，367人次，特别是学生参加湖北省高等职业院校技能大赛获7个一等奖，6个二等奖，4个三等奖，团队总分在全省高职院校中排名第一。
（六）共评就业质量。近三年来，学校评价委员会委托麦可思公司对我校每一届的毕业生进行了跟踪调查，并了相应的《黄冈职业技术学院社会需求与培养质量年度报告》。经麦可思数据有限公司调研，我校2012届毕业生毕业半年后月收入为2，853元，与全国骨干校2012届毕业生毕业半年后月收入2，811元基本持平；2012届毕业生的工作与专业相关度为69%，比本校2011届（64%）高5个百分点，比全国骨干校2012届（63%）高6个百分点；2012届毕业生工作与职业吻合度为43%，与本校2011届（43%）持平，比全国骨干校2012届（41%）高2个百分点；2012届毕业生自主创业率为3.1%，比全国骨干校同届毕业生自主创业率高10%；2012届毕业生对母校的总体满意度为90%，比本校2011届（88%）高2个百分点，与全国骨干校2012届（90%）持平；2012届毕业生对母校的教学、学生工作和生活服务的满意度评价分别为87%、80%、85%。
通过麦可思公司的调研报告，学校清醒地认识到了人才培养过程的优势和不足。并积极组织各专业开展剖析工作，从职业定位、教育过程、学生就业创业质量、专业及学校声誉影响、专业的优势和特色等方面入手总结成绩与不足，分析问题产生的原因，探讨应对策略和整改办法。通过科学分析和评价学校的人才培养工作，进一步推进教育教学改革，促进了学校人才培养质量和办学水平的不断提高。
主要参考文献：
关键词：高职院校；数字化校园；应用系统；架构；研究
中图分类号：TP393.18
数字化校园是高职院校未来发展趋势。但数字化校园在建设过程中依然存在着一些问题，例如高职院校并没有根据自身发展的实际情况进行系统的规划，应用范围不广，并且系统内部各个软件都相对比较独立，没有实现资源的共享，这就影响到数字化校园的建设，也导致管理存在许多问题。针对于此，我们必须要在当前现有的数字化校园应用系统的基础上进行全面分析，从而构件一个健全而又系统的应用系统架构，从而实现自动化管理。
1 数字化校园的总体架构
在数字化校园建设之前，我们应该明确其建设的总体目标。假设一个学生在选择某选修或者必修课程时，学生可以通过校园网登录自己的个性化网页，此时学生可以在页面上看到以下内容：（1）了解该门课程的授课教师、课程安排及教学计划；（2）了解图书馆中关于该门课程的其他参考文献，并且可以通过链接进入对其中内容进行深入了解；（3）了解该门课程的学分以及自己已完成的学分；（4）要求学习该门课程应该缴纳的费用，并可以通过链接直接进行付费以及确认。
学生在登录网站之后，通过对某一个应用系统进行操作，那么隐性地也会对其他三个应用系统进行操作，此时系统会将相关信息直接反馈在用户的页面上，向用户提供更方便快捷的服务。要想建设这样一个应用系统，那么我们必须要将学校的相关信息系统进行集成化处理，也就是说，要求高职院校在实际工作中对自身发展的实际情况进行全面分析，然后建立一个系统的信息标准和信息平台，此时我们也就需要将各个信息系统全部集成化处理，从而为人们用户提供更加优质的服务。图1为数字化校园应用系统架构。
图1 数字化校园应用系统架构
由图1可知，应用系统与操作系统纯属于两个系统，在建立过程中应该严格按照J2EE规范进行建设。在建设统一身份认证与授权平台的过程中，应用系统必须要具备数据加密、身份认证等各种安全性内容，
2 技术路线选型
对当前我国技术发展的实际情况来看，要想建设数字化校园，实现自动化管理，我们面临两条技术路线，一是走企业应用集成方案（EAI）的道路，而是走Web服务的道路。其中EAI方案也就是需要我们在实际工作中建立一个相对较为标准的校园应用底层架构，然后将IT技术应用在其中，这样也就能够更快地部署技术，实现数字化校园的建设。从技术的角度来讲，为了将各个不同的应用系统进行合并并协调运作，通过EAI解决方案可以将各种不同的集成方法有机的结合起来，从而实现校园信息系统的集成化。而Web服务也就是技术人员将URI识别技术应用在其中，通过XML接口对网络的访问而获得相应的信息。
我们将这两种技术路线的特点及应用范围进行比较，结果发现，EAI解决方案属于一种紧耦合集成模式，一般在一些性能要求高的应用系统中相对比较适用；而Web服务属于一种松耦合集成模式，如果技术人员需要经常对应用系统进行改动，灵活性较大，那么我们可以应用这一技术进行开发与应用。目前，我们在EAI解决方案的基础上应用了Web服务技术，通过该项技术在应用系统中的应用，可以为用户提供更为优质的服务，有效地提高了其性能，使其具有灵活性大的特点。
由上述我们知道，如果我们仅凭借一种技术或者一个生产厂商的产品始终不能够实现数字化校园的建设。这就需要我们以技术标准化为基础，将EAI解决方案以及Web服务两种技术有机的结合起来，其中EAI解决方案主要面向数据层、应用层、服务层等多方面层次的集成化，而服务层则需要采用Web服务及其相关技术标准来实现。通过这一方式也就能够使高职院校在应用系统的平台上编写任何语言的信息，并且能够对某些信息进行一定的变更，为用户提供更为优质的服务。
3 实现手段
3.1 应用系统的逻辑结构。从上述可知，我们在建立校园应用系统架构的过程中，可以在J2EE体系结构的基础上应用Web服务技术，这样也就可以有效的提高整个应用系统的安全性以及可操作性，也方便了相关管理人员对应用系统的管理。在设计数字化校园应用系统架构的过程中，我们严格遵循了统一数据出口及入口的基本原则，通过一站式服务的实现而达到资源共享的目的，并且能够对整个应用系统进行内部整合。
对应用系统架构进行分析，按照其逻辑顺序我们可以将其分为多个层次，其中主要包括：（1）用户表现层采用MVC（模块-示图-控制）构架结构设计，它是由Weblogic或WebSphere等主流应用服务器所支持的JavaServlet，JSP和JavaBean去实现的。（2）应用层采用EJB（Enterprise JavaBean）去执行业务规则和形成业务对象。由于应用程序集中放置在这一层上，由所有用户共享，使得系统的维护和更新变得简单。当业务逻辑发生变化时，只需更新服务器上相应的应用组件，之后所有的用户就可以使用新的业务处理逻辑，避免了用户端应用程序版本控制和更新的困难。而且这些组件可以镜像到多台机器上同时运行，从而分担多用户的负载。（3）数据访问层使用JDBC的应用层可以访问多种数据资源而不会影响业务本身的逻辑。应用程序组件可以共享与数据库的连接，数据库服务器不再是为每个活动的用户保持一个连接，从而降低了数据库服务器的负担，提高了性能。（4）数据库层可以分为三类：信息数据库，业务管理综合数据库以及决策支持使用的数据仓库。这些数据库将存贮所有业务信息和管理信息以及一些系统应用参数。
3.2 统一认证和授权系统的具体实现。从数字化校园应用系统架构图中可以看出，要想加快建设数字化校园，就需要我们在应用系统中实现统一身份认证与授权，可以保证用户在访问过程中的安全性。而这一操作过程相对较为复杂，不仅需要结合实际情况进行跨平台的设计，还需要将安全服务机制全面考虑在其中，使整个应用系统具有加密/解密、数字签名/验证、密钥管理等多种功能。
4 结束语
现阶段，高职院校需要适应现代化社会的发展，走向自动化、网络化的道路，这就需要我们将各种先进的技术手段应用在其中，加快建设数字化校园。而在建设数字化校园之前，将各个不同的应用系统集成是首要条件，必须要由技术人员对应用系统进行全面考虑，从而保证应用系统的可操作性与可扩展性。
参考文献：
[1]孟欣.高职院校的数字化校园建设[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（03）.
[2]胡佳彬.数字化校园信息平台的安全审计与分析[D].浙江工业大学，2010.
关键词：信息系统；经济效益；评价指标体系
一、信息系统运行效益概述
信息系统运行效益主要是用经济效益来衡量的，当然也表现出一定的社会效益，及其他方面的效益。经济效益可以理解为，通过社会的经济活动而获得的实际的经济利益，这种经济效益在信息系统运行过程中表现为，以其人力资源使用、设备损耗等各种相关社会生产资源的耗费和所取得的一定的经济收益之间的比较。信息系统的经济效益是指在信息活动中投入和产出的比较，它包括信息系统自身的经济效益和由于该系统的使用而产生的经济效益。
二、信息系统运行效益评价指标设计原则与意义
1.评价指标的设计原则
构建企业信息系统运行效益的评价指标体系，应遵循以下的设计原则。
（1）客观性原则：数字的推理演算必须客观真实的反映实际情况。信息系统运行效益的测算就是为了真实的反映信息系统运行的现状，以及预期可以达到的水平。在市场经济条件下，应努力实现经济效益和社会效益的平衡和统一。（2）可行性原则：任何数学、逻辑推理方法都是可以付诸实践，操作易行的。信息系统运行效益的评价指标体系的设计必须可以让使用者加以利用，客观的反映问题，得出其需要的较为准确的数据和结果，真正为管理决策提供量化的依据。（3）实用性原则：所谓实用性原则就是立足现实、从实际需求出发进行测算，避免工作和成果的浪费。立足现实并不是安于现状，不求创新，创新是为了适应现实情况的发展变化状况而建立的体系模型。（4）优化性原则：优化性原则是指运用一定的技术手段和方法，使建立的评价指标体系更加合理、实用。这种优化性原则要求建立出来的指标体系具有一定的创新性和先进性。（5）发展性原则：发展性原则是和优化性相对应的，指标体系存在进一步优化的可能，那么它必然是可发展和改进的。但可发展性并不是指前人所有的论证，而是以现行的研究成果为基础，进行更深层次的探讨，以其达到更加合理和优化的程度。（6）导向性原则：任何一种指标体系的设置，在实施中都将起到引导和导向作用。为使评价指标体系建立在科学、客观和可行性的基础上，这不仅要求在内容、功能等方面符合用户的需求，同时通过建立的指标体系测算出的资料应该简便、易用。
2.评价指标设计的意义
信息系统运行费用是测算信息系统运行效益的关键，信息系统运行效益的评价意义在于通过具体的指标体系，科学准确的推算出信息系统的实施是否达到了预期的要求，为科学决策提供导向作用。并能通过这些具体的数据推测出将来预期的发展趋势，以及信息系统在今后多长时间内可以继续创造经济效益，何时更新换代，为信息系统的改进提供意见，以及相关的费用和更新换代的必要性、合理性等相关方面的内容。
三、评价指标体系的构建
信息系统在投入运行后，要不断地对其运行状况进行分析评价，并以此作为系统维护、更新以及进一步开发的依据。评价指标分为：经济效益指标和社会效益指标。
1.经济效益指标
经济效益指标包括直接经济效益指标和间接经济效益指标。直接经济效益指标包括产量的增加额、销售增加额、利润增长额、成本下降额、管理成本下降、内部资源耗费下降、库存积压的减少、流动资金周转效率的加快、投资回报率的提高等。间接经济效益指标包括：管理水平提高、人员工作效率提高、组织应变能力增强、运营模式改善、系统本身运行维护费用节约、产品质量改进、客户满意度上升等。
2.社会效益指标
社会效益指标包括社会经济效益指标和其他社会效益指标。
社会经济效益指标包括：企业信息资源的共享度提高；社会信息化水平提高；知识的积累。其他社会效益指标包括：生产技术的进步；社会组织机构的优化；行业总体经营、决策、管理水平的提高；行业内劳动者素质整体提高；组织行为不确定性的降低等。
3.综合评价体系模型
根据需要，采用模糊层次分析法（即层次分析法与模糊综合评价方法的结合），运用层次分析法确定各指标权重，然后分层次进行模糊综合评判，最后得到最终的信息系统绩效的评价结果。根据常用的评价指标，利用层次分析法建立信息系统运行效益评价体系模型，如表所示：
参考文献：
[1]刘瑞红.论物流信息系统的效益[J].物流科技，2008，9：109～111.
[2]宋玲.信息化水平测度的理论与方法[M].北京：经济科学出版社，2001：7.
企业进行系统建设的目的就是希望通过企业的系统化建设提升企业的整体竞争力，保持企业竞争的活力，提升企业的运转效率，加强过程控制，确保目标执行的可追溯性！
但是，中小企业的系统建设会受到企业规模、实力及人员素养等相关因素的约束，决定了中小企业的系统建设不能与大中型企业相一致，一定要考虑到其自身的特性！
从专业的角度上讲，企业的系统建设的原则包括：规范性、系统性、全面性；而中小企业必须从自身出发，在企业系统建设上要保证其系统建设的时效性、可行性与可控性！
##公司通过上述组织架构调整后，实现了企业组织架构的扁平化管理，企业下设4大门都直接向总经理汇报，同时为保证企业造血部门（销售部）的良性运转，在对销售部实施扁平化管理调整后，增设销售内勤，协助销售部直管到个业务办事处，并要求销售内勤同时对总经理进行负责，以保证总经理对企业销售执行状况的掌控！
在##公司的组织架构二次设定中，企业强调了简化、高效、协调等原则，既实现了企业的扁平化管理，同时强化了企业高效运转与部门之间的协作，还完善了企业部门内职能强化。
但是仅有了组织架构的优化设置并不能够保证企业的高效运转，要想最大化的保证企业的高效运转，调动员工的积极性、发挥部门协同作业的能力是关键，这就需要从人力的优化配置与绩效考核的竞争力等方面进行优化。
一个小企业要保证整体薪资在行业内的竞争力并不现实，因为企业的整体效益不能够支撑全员的高工资；但这并意味着企业就不需要构建具备高竞争力的薪资体制！
一、增收节支，调整薪资中的老好人策略：
Y企业是一家改制后的中型企业，改制以后，为推动企业的良性发展，企业提出了“增收节支”的口号，并通过相关环节的管控严格推动其“增收节支”目标的实施！
而绩效调整自然就是一种有效的增收节支的方式，好的绩效方式不仅可以有效的提升员工的工作效率与企业业绩，而且还可以强化人力成本的控制！但是走偏的绩效不仅不会实现“增收节支”的目标，反而会增加企业运营的负担！
“增收节支”增收是目标，节支是手段；增收就是在不提高单位劳动成本的基础上增加企业收益，节支绝对不是以降低企业开销为目的，而是以提升单位成本支出的产出效益为目标！
Y企业在提出增收节支以后，企业严格了绩效管控，对企业内部的人员的基本薪资进行全面下调，然后又加大了对目标达成的绩效考核力度，这样表面上从一定程度上控制了企业的支出控制，一分支出必将带来一分回报；另外一个方面又强化了根据个人为企业创造的价值来确定人员薪资标准（以销售为例，即以市场销售额大小定个人薪资）。从专业的角度上来看，这样的绩效考核方式似乎无懈可击，但问题就出在这个“无懈可击”上！
企业实施全面调薪以后，薪资成了一刀切，企业对外的整体竞争力降低了，没有能力的人留下了，有能力的离开了，留下的不是庸才就是那些自认为工作还算舒服的混日子的人！
企业只考虑了降低成本，却没有考虑对重点市场与问题市场的推动与调整，好的市场，因为市场基础好，大家的收益还可以；差的市场，个人收益与实际付出不匹配，造成了原先调整有能力到问题市场解决问题的人拿不到相应的收益，人才流失，市场死掉了！
即便如此，企业的“人治”精神没有改变，在没有竞岗机制的“任人唯亲”的环境下，按市场定薪资成了某些领导完弄职权、扶植党羽的温床，好的市场安置党羽，让自己人养尊处优，透支市场基础；差的市场整治划在圈外的人！
同样是节支，同样是绩效考核，如果实施末尾淘汰、拉大薪资差距、再竞岗、考核销售增长等方式，企业的投入不仅会降低，最重要的是单位投入的产出效益会更大。
企业没有效益，不实施末尾淘汰，却采取“老好人的手段”实施全员降薪，造成的是人才的流失；绩效考核不考核增长，只考核市场大小，透支的企业的市场基础！
二、绩效管理，控制绩效与生财有道：
绩效管理，考核的是业绩，控制的投入；绩效管理就是要实现人员积极性的调动与企业效益的推动；绩效管理就要保证对外人员薪资的竞争力，让有能力的人进来，绩效管理对内就是要保证内部的公平，完善内部竞争机制，让有能力的人留下！
所以，绩效的控制是关键！
S企业是一家中型企业，企业一直因为效益不好而不乐意拿出更多的薪资给员工做绩效；但是同时企业又认为员工必须坚持“36524”在岗，即一年365天都在工作，手机24小时随时接听公司的指令，于是公司不对人员的差旅费用进行控制，增加在岗补助，一般情况下节假日不安排休假！
于是企业的差旅费用成了企业最大的一笔开销；而另一方面差旅费用有成了人员自己“增收节支”的一项个人收益来源；即，人员在拿不到公司激励薪资或者激励薪资部分与个人“差旅节约”不成正比的情况下，人员开始人浮于事，不挣考核费用挣“差旅费”！企业靠差旅费用的虚支去养人！
三、底薪养人还是高薪治企：
笔者有一段做小型企业项目跟进的经历，由于企业比较小，效益也不是太好，自然企业员工的薪资也不是太好！
M企业销售人员的整体薪资都在1500元/月左右，出差补助也很低（50元/月），相对应的员工的整体素养也比较差！有一些随企业成长起来的员工还好，第一是企业忠诚度比较高，第二与企业一同成长起来，对于企业的产品与市场比较熟悉，加上绩效，个人收益还可以勉强养活自己！
但是企业始终得不到新鲜血液的补充，原因很简单，廉价的薪资聘不来有经验有能力的人才；招聘来的新人由于素养较差，培养难度较大！
经过对M企业现有人力成本与产出的梳理，笔者发现，廉价的薪资并未能给企业带来相应的效益提升！
[关键词] 急诊输液室；护患沟通；持续质量改进；护理质量；护士工作满意度
[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2015）05（c）-0149-05
[Abstract] Objective To study application effect of nurse patient communication guide in transfusion room continuous quality improvement. Methods From June 2012 to June 2013， at Transfusion Room of Department of Emergency of Yantian People's Hospital of Shenzhen City， 600 patients and 16 nurses were selected and randomly divided into experimental group and the control group， according to implementing communication nurses and patients or not， during June 2012 to December 2012 was as the control group， during January 2013 to June 2013 was as experimental group. The questionnaire was used， nursing quality， nursing satisfaction， SCL - 90 score and dispute of nurses and patients， nurses job satisfaction in two groups were compared. In control group， 286 effective questionnaire （patients） were gotten， those in experimental group were 292. Results ①Nursing quality： ward management， pharmaceutical equipment， basic care， safety management， disinfection and isolation， nursing documents etc nursing quality score in experimental group were significantly higher than those in control group [（97.02±4.25） vs （91.86±3.2） scores， （96.54±4.60） vs （91.48±4.44） scores， （96.74±5.54） vs （91.06±5.21） scores， （98.58±6.12） vs （93.84±5.36） scores， （97.28±5.20） vs （94.12±4.52）scores]，the differences were statistically significant （t = 7.802-13.457，P < 0.05 or P < 0.01）. ②Nursing satisfaction： service attitude， business technology， communication， health education， patrol timeliness etc nursing satisfaction in experimental group were significantly higher than those in control group （94.86% vs 89.16%， 96.23% vs 89.51%， 94.18% vs 84.62%， 93.15% vs 84.62%， 93.15% vs 87.76%， 93.84% vs 88.81%）， the differences were statistically significant （χ2 = 4.413-13.996， P < 0.05 or P < 0.01）. ③SCL-90 score and nurse dispute： anxiety factor， interpersonal sensitivity factor score of complaints， nurses patients disputes， patients complaints in experimental group were significantly lower than those in control group [（12.15±2.14） vs （23.51±3.12） scores， （13.08±2.25） vs （25.12±3.28） scores， t = 42.134， 51.553， P < 0.01； 9.59% vs 14.69%， 1.71% vs 4.55%， χ2 = 3.352， 3.884， P < 0.05]. ④Nurses job satisfaction： personal and professional development opportunities， recognition and praise， accomplishment， scheduling and the working conditions， wages and subsidies， profession itself characteristics， management and hospital policy， interpersonal relationship， family and work balance， total score in experimental group were significantly higher than those in control group [（4.13±0.36） vs （3.08±0.18） scores， （4.35±0.28） vs （3.12±0.26） scores， （4.45±0.36） vs （3.21±0.15） scores， （3.85±0.41） vs （2.45±0.32） scores， （4.32±0.52） vs （2.86±0.28） scores， （4.44±0.46） vs （3.12±0.10） scores， （4.56±0.48） vs （2.78±0.28） scores，（4.55±0.51） vs （3.08±0.36） scores， （3.65±0.42） vs （2.65±0.28） scores， （4.35±0.42） vs （3.35±0.25） scores]， the differences were statistically significant （t = 34.692-54.700， P < 0.01）. Conclusion Nurse patient communication guide contributes to improve nursing quality， nurses and patients dissolve patients' negative mood， reduce nurses patients disputes， patients complaints， improve patient satisfaction and nurses job satisfaction.
[Key words] Transfusion room； Nurse patient communication； Continuous quality improvement； Nursing quality； Nurse job satisfaction
急诊输液室是医院对外服务的一个重要窗口，由于患者发病急、病情危重，其心理状态比一般患者更难处理，稍有不当可能导致患者病情加重，引发护患间的矛盾。研究表明，80%的护患纠纷是由于沟通不良或沟通障碍所致[1]。而我国目前护理教育中，针对护生人际沟通能力培养不足，使得进入临床后护理人员面对不同患者的沟通需求表现出无所适从[2]。制订急诊输液室护患沟通指引，可以为护理人员提供一个规范化的沟通指导，让护士迅速熟悉常见工作情景中护患沟通内容，增强护士本人在沟通中的自信，从而提高护理质量，为患者提供规范化、标准化的护理服务。基于此背景，深圳市盐田区人民医院（以下简称“我院”）急诊输液室开展“护患沟通指引”规范化培训活动，借助持续质量改进措施，收到了良好的效果。
1 对象与方法
1.1 研究对象
选择2012年6月～2013年6月我院急诊输液室患者600例为研究对象，纳入标准：①年龄≥12岁；②具有独立回答问卷调查的能力；③本次研究报请医院伦理委员会批准，所有调查对象均清楚调查内容并签署知情同意书。其中2012年6月～2012年12月实施“护患沟通指引”前设为对照组，2013年1月～2013年6月实施“护患沟通指引”后设为实验组，每组各300例，采用自拟问卷调查的形式。对照组收回有效286例，男156例，女130例；年龄16～70岁，平均（45.26±5.32）岁；文化程度：初中及以下65例，高中（含中专）185例，大专及以上36例。实验组收回有效问卷292例，男158例，女134例；年龄16～72岁，平均（44.65±5.24）岁；文化程度：初中及以下69例，高中（含中专）183例，大专及以上40例。两组调查对象性别、年龄、文化程度等资料比较，差异无统计学意义（P > 0.05），具有可比性。
其间急诊科护理人员无变动，为16名，均为女性。年龄22～45岁，平均（34.26±4.32）岁；文化程度：中专2名，大专10名，本科以上（含本科）4名；职称：主管护师1名，护师12名，护士3名，助理护士2名。
1.2 方法
1.2.1 制订“护患沟通指引” 2012年6月～2012年12月，通过分析输液室护患沟通现状，制订“护患沟通指引”及评价表，征求专家意见。经专家建议，“护患沟通指引”包括“输液流程及沟通指引”和“电话回访流程及沟通指引”两部分。
1.2.2 持续质量改进 护士-护理组长-护士长三级护理人员分别采用评价量表，评估护患沟通实施情况，采用PDCA环（即计划-实施-检查-执行），对护患沟通内容、实施过程及效果不断进行评价、分析与改进。最后形成“输液流程及沟通指引”、“患者催促输液时沟通指引”、“发生输液反应时的沟通指引”、“穿刺失败时的沟通指引”、“电话回访流程及指引”。
1.2.3 培训方式 采用护患沟通场景模拟方式：①成立护患沟通场景演练小组，组长由急诊输液室护士长担任，同时聘请专家指导。②情景构思：根据急诊输液室护理流程各个环节设计不同情景中，内容包括输液技术、催促输液沟通、输液巡视沟通、护患矛盾化解、健康宣教、输液反应沟通、穿刺失败沟通、电话回访等。每个情景编排“规范行为”与“缺陷行为”两种，由护士选择角色扮演，护士长对情景中环节质量进行提问。③彩排与评价：对“护患沟通指引”内容进行培训后，要求培训人员2周内背诵，2周后进行模拟声场景彩排，组织专家组对模拟演示效果进行点评，并提出改进意见，第3、4周组织护理人员进行讨论，1个月后正式实施。
1.3 观察指标
1.3.1 护理质量 参照我院“医院护理质量”评价标准，制订“急诊输液室护理质量标准”，包括病房管理（3条目）、药品器材管理（3条目）、基础护理（3条目）、安全管理（3条目）、消毒隔离（3条目）、护理文书（5条目）6个方面，每条目赋值1～5分，满分100分，分值越高，护理质量越好。
1.3.2 护理满意度 参照我院护理部制订的“患者满意调查表”自行设计急诊输液室“急诊科患者满意调查表”，包括服务态度、业务技术、沟通交流、健康教育、巡视及时性5个方面，分为满意、基本满意、不满意3个等级，以“满意+基本满意”计算满意度。
1.3.3 SCL-90评分与护患纠纷 采用症状自评量表SCL-90评估患者焦虑因子与人际关系敏感因子分值，比较实施前后护患纠纷与投诉率。SCL-90采用5级评分方法，0分：从无；1分：轻度；2分：中度；3分：相当重；4分：严重。焦虑包括10条目，人际关系敏感包括9个条目，分值越高，表示焦虑症状与人际关系敏感越严重。
1.3.4 护理人员工作满意度 参照曹颖教授的护士工作满意度量表，包括个人及专业发展（8条目）、被认可与表扬（6条目）、成就感（6条目）、工资与补贴（7条目）、排除安排与工作条件（13条目）、职业本身特点（5条目）、管理与医院政策（8条目）、人际关系（5条目）、家庭与工作平衡（4条目）共计9个维度62个条目，每个条目赋值1～5分，表示非常满意、不满意、一般、满意、非常满意。取平均值进行评价。
1.4 统计学方法
采用统计学软件SPSS 16.0对数据进行分析，正态分布计量资料以均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；计数资料以率表示，采用χ2检验。以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 护理质量
实验组病房管理、药品器材管理、安全管理、专科护理、消毒隔离、护理文书等护理质量评分明显高于对照组，差异有统计学意义（P < 0.05或P < 0.01）。见表1。
2.2 护理满意度
实验组服务态度、业务技术、沟通交流、健康教育、巡视及时性等护理满意度明显高于对照组，差异有统计学意义（P < 0.05或P < 0.01）。见表2。
2.3 SCL-90评分与护患纠纷
实验组焦虑因子、人际关系敏感因子评分、护患纠纷率、患者投诉率均明显低于对照组，差异有统计学意义（P < 0.05或P < 0.01）。见表3。
2.4 工作满意度
实验组个人及专业发展机会、被认可与表扬、成就感、工资与补贴、排班与工作条件、职业本身特点、管理与医院政策、人际关系、家庭与工作平衡、总分等评分明显高于对照组，差异有高度统计学意义（P < 0.01）。见表4。
3 讨论
护士人际沟通能力、沟通技巧是促进护患和谐、提高患者满意度的关键，是护士核心能力培训的重点，由于人际间沟通所涉及的是一种习惯的、自然进行的、无意识的行为模式，它深深扎根于每个人的习性，因此提高个体沟通技能是一项坚难的挑战[3]。基于从护患沟通现状制订“护患沟通指引”，通过持续质量改进不断完善，形成“输液流程及沟通指引”、“患者催促输液时沟通指引”、“发生输液反应时的沟通指引”、“穿刺失败时的沟通指引”、“电话回访流程及指引”急诊输液室护患沟通规范化的指导程序，可以让护士护理过程中有一个可遵循的规范，增强护士在沟通中的自信，提高更加规范化、标准化的护理服务。
要做好护患沟通，对于护士护患沟通能力的培训至关重要，而培训方式又起着决定性的作用[4]。本研究组前期研究发现，一味地强调护士采取死记硬背的方式，培训效果不甚理想。后改为培训-学习-场景模拟-现场点评-集中讨论的方式，方法更加直观、生动形象，通过设置“缺陷”、“障碍”，一则起到警示作用[5]，二则可增加护士工作中的慎独精神[6]。而且由于急诊输液室患者个体性格的差异，通过场景模拟，可让护士置身于患者的角度，重新审视习以为常的护理行为[7]，纠正护理工作中的偏差与不足[8]，真正将人性化的服务贯穿于护理服务的全过程中，从而提供给患者更优质的护理服务[9]。文献报道，通过在输液室开展护患沟通情景模拟演练，有助于提高护理人员沟通意识、技巧与方法[10]。本研究中，实验组服务态度、业务技术、沟通交流、健康教育、巡视及时性等护理满意度明显高于对照组。国内外文献资料也均支持这一观点，提示场景模拟培训方式有助于提高护理质量[11-12]。
“急诊输液室护患沟通指引”在强调护士主动沟通的前提下，也规范护理的各个环节，如护患沟通用语，避免了护理人员个性化及情绪化的语言，能有效缩短护患之间的距离，给患者以信任感与安全感[13]。主动沟通一则可以分散患者注意力，化解患者焦虑、抑郁、疼痛程度[14]，二则可以给患者给足够的尊重感受，三则可以更加充分的了解患者病情，提供个性化的护理服务[15]。文献资料报道认为，护患沟通技能培训可以激发护理人员工作热情，提高护理满意度[16]。本研究中，实验组患者对服务态度、业务技术、沟通交流、健康教育、巡视及时性等护理满意度明显高于对照组，且焦虑因子、人际关系敏感因子评分、护患纠纷率、患者投诉率均明显低于对照组。提示护患沟通指引有助于化解患者负性情绪，提高护理满意度。
护士工作满意度测评量表有很多，本文引用曹颖教授护士工作满意度测评量表，结果表明，实施“护患沟通指引”后，个人及专业发展机会、被认可与表扬、成就感、工资与补贴、排班与工作条件、职业本身特点、管理与医院政策、人际关系、家庭与工作平衡评分均明显高于对照组，提示护患沟通指引有助于提高急诊输液室护理人员工作满意度。可能原因有：①“护患沟通指引”给了护士一个护理行为标准与规范，工作起来更加从容，更有自信；②“护患沟通指引”优化了护患关系，医院与患者的赞誉也给了护士工作动力，提高了工作热情[17]；③“护患沟通指引”优化了护理环节，从某种程度上减少了非护理工作时间，提高了护士单位时间的工作效率。
综上所述，“护患沟通指引”有助于提高护理工作质量，化解患者负性情绪，减少护患纠纷、患者投诉发生概率，提高患者满意度，同时还有助于提高护士工作满意度。但如何有效落实、加强监督，以及将实施效果与护士绩效有机结合在一起，还需要不断探讨研究。
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一、搭建“支架”
在“现在进行时表将来”的语法教学上，部分教师运用教学“支架”，将复杂的知识点简单化。受教学方法多样性的影响，不同教师在搭建的“支架”上存在差异，故呈现的效果也不同。如：
A教师：请列出以前所学的表达将来时的短语。Express ways：1.be going to；2.be about to；3.be doing；4.shall/will。
B教师：1.Look！Maria and Tom are dancing under the tree.2.Listen！Our English teacher is singing the popular English song.3.Many children are swimming in the river.Can’t you see？
A教师让学生归纳和总结以往所学的关于现在进行时表将来时的短语，从而引出本单元具体的教学项目[1]。此种教学法缺少足够的语言输入，易让学生产生死记硬背的学习观念。而B教师则将语法与语境结合，在语境中穿插暗示词。这种语言输入“支架”，可让学生掌握积极观察、分析和思考问题的学习方式，从而激发学生的求知欲和主动性[2]。
二、巩固“支架”
学会搭建“支架”后，还要会巩固“支架”，由此学生理解了“现在时表将来”的短语和暗示词后，还要学会牢记和应用。在这个教学环节中，多数教师会设置趣味性的问题让学生思考，并将其作为“支架”的主要结构，效果比较显著，但是设计的问题会因教师差异性而出现不同，教学效果也会发生变化。如：
C教师：If a woman married and pregnant，what happens next？
D教师：Everyone，when your after school，you will be doing it？
C教师设置的问题，偏向于趣味性和指向性，缺乏多样性，不利于学生发挥想象[3]。而D教师则从学生认知的实际出发，把语法融入生活，趣味性十足，想象范围也很宽泛。故D教师借助生活“支架”产生的效果比C教师好，不仅巩固了语法知识，还激发了学生的想象，拓展了思维空间。
三、形成“支架”
在搭建“支架”和巩固“支架”后，还要增设一些情景性语境“支架”，使其更加完整和丰满，即让学生能用“现在时表将来”的语法解决实际生活中的问题。在这个环节中，教师设置的语境不同，所形成的“支架“效果就不同。如：
E教师：If you are a designer，client gave you his house，would you want to know how to design his house，use your mind to tell him how you will design his house.
F教师：National Day to your friends during the National Day will come to your house for dinner and a guest and will play in your home，please talk about your specific plan，how will entertain them.
【关键词】民办高校；困难学生；心理支持系统；建构；教育策略
20世纪80年代，我国逐步实施了高等教育收费体制改革，这样在高等教育阶段中，出现了一部分特殊的学生群体——家庭经济困难学生。[1]因交不起高昂的学费、维持不了正常的生活开支，致使有些学生就此放弃了学业。近些年来，为了帮助这部分学生顺利完成学业，政府、社会和学校共同努力，投入了大量的人力、物力和财力，已基本建立起了一个较为完善的经济资助体系。然而在高校中，这部分群体也更多地表现出了一系列的心理问题，他们已经成为了高校心理健康教育的重要群体之一。家庭经济困难学生带来的诸多的心理问题，引起了社会和学校的高度重视，也成为了关注的焦点和热点。
一、家庭经济困难学生主要的心理问题及影响
心理学认为，人的生活环境与经历很大程度上会影响到性格和心理的形成。面对家庭经济的困难，不同人格特征的人表现出不同的认识和态度及行为倾向。多数学生能正确面对，积极向上，在面临经济困难的过程中自立、自强。但也有一部分家庭经济困难学生却由于心理调控不足导致认知、情绪和意志等一系列的不良反应。[2]调查表明，家庭经济困难学生中较普通学生来说，高出20%以上的比例存在着心理问题。自身所处的环境和经历会深深地影响他们的心理，造成不同程度的心理问题。而他们更值得我们去关注和引导，提前做好此类问题的预防和干预，能更好地帮助我们解决此类问题。这些心理问题大多集中在以下几个方面：
1.自卑心理突出
自尊，是一个人对自我价值或自我形象的总体评价，是自我的情感体验、价值判断和行为动力部分，但是过度的自尊就会带来心理敏感问题。自卑心理则是家庭经济困难学生中最为突出的一种心理问题。家庭经济困难学生大多数是来自农村，或者是父母无固定收入，受家庭经济条件的制约，他们无法在学校里正常消费。虽然现今生活水平和居民收入普遍提升，但是这部分学生仍旧存在着经济、特长、知识面等方面的匮乏，很容易产生低人一等的想法，更担心别人怎么看自己。同时伴随着现今高校中“流行风”、“攀比风”等不良风气的出现，更使这部分学生会产生消极的情绪。然而自卑的心理会使人产生十分消极的想法，以至于产生无助、自我否定，长此以往则会蔓延到生活的各个方面。
2.封闭孤立明显
敏感的自卑心理长久带来的是孤立、封闭自己，他们不愿意让班级同学和老师真正走进他们的内心世界。他们表现出的是拒绝，不和“家庭优越”的同学做朋友。更不喜欢别人谈论自己，不喜欢打开心扉与同学交流，也不愿意将自己的困难告诉给老师或者同学，喜欢自己一个人承担，甚至会为之感到“骄傲”。在调查中，我们发现家庭经济困难学生并不是一直孤立、不合群，而与跟自己有同样家庭情况的同学比较亲近，也有着极为相似的行为方式。这也是这一类群体中表现最为明显的一个特点，集体封闭孤立起来，不让外界的主流群体侵入，从而更使自身产生极为明显的心理问题。
3.妒忌依赖凸显
嫉妒是指对别人在某些方面（经济、家庭、相貌、才华、成绩等）优越于自己而产生一种不甘心、羞愧、愤怒、怨恨的情绪体验。妒忌情绪的出现，往往是由于家庭经济困难学生心理较为敏感，常会对自我进行保护。妒忌是从憎恨中分化出来的一种情绪，容易产生攻击性，如果不加以正确引导，容易产生恶性心理问题。例如因不服输而生妒忌，因羡慕而生妒忌，因不满意现状而生妒忌等。由于发现贫富差距大，他们的自尊心会严重受到打击，残酷的现实也会让他们萌生出怨恨父母的想法。
还有困难学生不愿意靠力所能及的勤工俭学来解决一下生活费问题，而是长期依赖各种的资助，在心理上很坦然地接受外部的资助，也成为了一种理所当然。一旦学校和老师没有满足他们的需求，他们会变得“为了钱而不择手段”，弄虚作假，争抢资助名额等等恶性事件。还有极少数的困难学生利用国家和学校的资助进行高消费，请客吃饭等现象，以此来满足自己的虚荣心。这两种情绪相互滋长，也说明他们的心理正一步步在扭曲。
二、家庭经济困难学生心理问题产生原因分析
家庭经济困难学生产生的诸多心理问题是多方面导致的，经济的压力是直接的原因，社会环境中不良风气的影响是外部的因素，更多的是此类学生自身心理调适能力不足造成的结果。对于此类学生的心理问题，我们应当了解他们的心理问题成因，才能更加有效地开展心理干预和救助。经过调查显示，此类学生心理问题产生的影响因素主要有：
1.社会环境因素。社会环境对人的发展有着至关重要的影响。人在一定社会关系中才能得以生存和发展，不能孤立、单独存在于社会环境之外。家庭经济困难学生也同样处于社会发展的大环境中，也受到了现代社会转型过程中的一些不良文化、异化的价值观的影响。社会中呈现出的“拜金主义”、“个人主义”、“损人利己”的不良风气，严重冲击着此类学生的价值观。
【中图分类号】G47 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2016）45-0076-02
校园欺凌属于教育者很难预见的突发事件，尽管它不属于教育的范畴，但因为它属于教育的伴生物，事件发生后人们往往迁怒于学校或教育者。在网络社会和自媒体泛滥的时代，校园欺凌现象给人们造成了较强的视觉冲击和较大的想象空间，校园欺凌问题也就受到了社会各界的广泛关注与讨论。本文拟运用现象学大师马克斯・舍勒（Max Scheler，1874-1928）分析“道德建构中的怨恨”的思想和方法，就校园欺凌问题进行教育哲学层面的思考，以就教于方家。
严格来说，校园欺凌伤害事件和任何人身伤害案件一样，是一个法律问题，必须要进入司法层面进行解决。但是，因为涉案双方都是未成年人（学生），这一问题似乎又不仅仅只是一个法律问题，还是一个重要的教育问题。
把校园欺凌伤害事件判定为既是一个法律问题，又是一个教育问题，除了因为涉案双方都是学生之外，还因为：第一，制度防范和法律裁决无法杜绝校园欺凌事件的发生，教育则能够防患于未然。第二，校园欺凌的发生，某种程度上反映了校园教育环境的缺陷。第三，把校园欺凌作为一个教育问题有助于理清学校和教育工作者的责任。正因为校园欺凌既是一个法律问题，又是一个教育问题，因此，有必要在探究其根源的基础上来探讨教育对策。
解铃还须系铃人。学生间的价值冲突导致校园欺凌事件的发生，那么，作为学校和教育工作者，就应该通过价值教育来化解价值冲突，从根本上消除校园欺凌事件的发生。
第一，要解决价值冲突问题，必须要进行价值理解教育。
校园欺凌事件是“欺凌者”在自我价值或自己认同的价值遭受否定之后选择的一种释放恨意的行为。“欺凌者”在自我价值或自己认同的价值遭受否定之后之所以会产生“仇恨”，是因为“怀恨者”不理解价值的多样性，难以在自我价值遭受否定之后重建自我的价值体系，也难以理解“被恨者”的价值合理性，也不会尊重他人的价值选择。因此，在学校价值教育中，首要的任务是要向每一个学生阐述价值的多样性，尽可能地通过价值列举的方式让学生清楚每一种价值的合理性，同时，还要通过故事或情境教育等方式让学生学会尊重他人的价值选择。
第二，进行价值理解教育，首先要进行平等意识教育。
平等意识是价值理解的基础，没有平等的意识，就难以理解与自己不同的价值观念与价值立场，也就难以理解并自觉地尊重别人的价值选择。
对他人的有意或无意否定来自于优越的自我意识或高人一等的价值优越感；对他人的“恨意”来自于与被恨者的价值攀比，“怨恨的根源都与一种特殊的、把自身与别人进行价值攀比的方式有关”，总之，价值冲突是不平等的价值意识的具体表现。因此，进行价值理解教育，必须首先要帮助每一个学生形成平等的价值意识，不因自己某些方面的优秀而歧视其他同学；也不因自己某些方面的不足而嫉妒、仇恨其他同学。
第三，进行价值理解教育，还需要进行沟通教育。
沟通是理解的重要手段。有效的沟通是了解价值多样性及各种价值合理性的途径之一，也是达成价值谅解或价值共识的必要前提。缺乏有效的沟通，致使“恨意”发生；在伤害事件发生时，往往呈现出“欺凌者”肆意地殴打和辱骂，而受害者沉默以对或逆来顺受的情景，难以见到双方言语清晰的沟通。进行沟通教育，有助于在校园环境下减少“仇恨”发生的几率，从而减少伤害事件的发生；在伤害事件发生时，也有可能终止伤害的继续进行。
第四，要化解学生间的价值冲突，还需要进行友爱教育。
