发布时间：2023-05-23 17:11:58
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的劳动合同管理的问题样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：劳动合同；劳动者；书面合同；口头合同
一、法律关于劳动合同形式的相关规定
我国于2008 年 1 月 1 日开始实施《劳动合同法》第 11 条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”该规定实际上否定了口头劳动合同的法律效力，明确了书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式。劳动合同是合同的一种特殊形式。我国《民法通则》第53 条规定：“企业之间或者企业、事业单位之间联营，按照合同的约定各自独立经营的，它的权利和义务由合同约定，各自承担民事责任。”《合同法》第 2 条对合同的界定是，“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议”。《劳动法》第 16 条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”劳动合同与民事合同相比较，有很多一致之处，两者的一致表现在：两者都是当事人之间达成的关于权利义务内容的一种协议；都是一种有限的自由契约；合同主体地位平等；订立或履行合同的其他原则也同样适用于劳动合同。
二、采取书面劳动合同的优越性
劳动合同法是社会法，是公法和私法的结合，不能移植民法和合同法的原则，但具有民法和合同法的一般属性，不能将其割裂开来。劳动合同法要根据自身的特殊性，完善立法原则、价值取向，形成完善的法律部门体系。劳动合同的形式，是劳动合同内容赖以确定和存在的方式，是劳动合同当事人双方意思一致的外部表现。各国关于劳动合同可以或应当以什么形式存在，都由立法明确规定。劳动合同有口头劳动合同、书面劳动和默示劳动合同三种形式。默示劳动合同是指劳动关系当事人没有书面或口头明确意思表示，但双方的行为表明已建立劳动关系的劳动合同。默示劳动合同的稳定性差，世界各国一般不承认其效力。
现实生活中书面劳动合同有其优越性，一是劳动合同中包含多种诸如劳动合同的期限，工作内容，报酬等当事人之间重要的权利义务，通过文字形式加以确定，便于劳动合同的履行；二是以书面形式签订劳动合同有助于提高合同的合法性，有利于相关部门的监督和检查；三是书面劳动合同不仅能证明劳动关系的存在，而且清楚记载劳动合同双方的权利和义务，在发生劳动争议时，可以作为主要的证据使用，有利于纠纷的解决。同时通过法律的规范，可以提高书面劳动合同的签订率。立法者推行书面劳动合同制度的初衷是好的，但目前我国现实生活中存在大量未签订书面劳动合同的现象却是一个不争的事实。我国生产力发展水平低，一些用人单位为追求利润的最大化，降低劳动用工成本，规避法律规定的义务，而想方设法逃避签订书面劳动合同。由于我国劳动力过剩，部分劳动者为得到一分工作，而自愿或被迫同意不签订书面劳动合同。如果仅对书面形式的劳动合同赋予法律效力，则会使大量事实劳动关系处于《劳动合同法》调整之外，使劳动者的合法利益得不到有效保护。
三、确认口头劳动合同效力的必要性
根据劳动合同的特殊性和我国劳动力市场的实际情况，应对法律法规中强制性规定进行分类，根据不同情况确定其法律效力，应当确认口头劳动合同的法律效力。我国之所以应当确认口头劳动合同的法律效力是基于以下几方面的认识：首先，订立劳动合同采用书面形式，不是劳动合同成立或者生效的要件，而应当作为劳动合同的一种证明。我国《劳动合同法》并没有规定违反书面形式订立的劳动合同无效或者不生效，实质上是把书面劳动合同作为劳动合同存在的证据效力。我国《劳动合同法》第 10 条第 1 款及第 2 款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第 11 条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”这说明劳动者与用人单位订立劳动合同时，没有采用书面的形式，并非当然无效，可以在一个月内补办，书面劳动合同并非是劳动合同的成立要件和生效要件。《劳动合同法》第 82 条，明确了用人单位违法不与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。同时，我国《劳动合同法》规定，“非全日制用工双方当事人可以订立口头劳动协议”，作为一般订立劳动合同应当采用书面形式的例外。上述说明书面劳动合同具有证据效力。其次，法律是社会化的产物，必须对社会现象做出回应。我国劳动者情况复杂多样，劳动力自我保护意识不强，有大量的劳动者没有与用人单位签订劳动合同，如果把欠缺书面形式的劳动合同归于无效，我国现实生活中大量存在的口头劳动合同将得不到法律承认，得不到法律的救济，劳动者合法权益就得不到劳动合同法的保护，劳动者权益将受到严重侵害。第三，劳动合同是一个动态的过程，最初的合意不能包含合同的全部内容，随着时间的推移，很多口头的合同内容被充实到劳动合同的内容中来，只以最初的书面的劳动合同为依据来处理劳动合同纠纷是不现实的，必须要承认签订书面劳动合同后形成的口头劳动合同的效力。第四，不承认口头劳动合同，法律尊严将受到破坏。第五，劳动合同的宗旨得不到很好地实现。劳动合同与民事合同不同，是民事合同的异化，但本质上还是一种合同，一般民事合同成立的要件对其也是适用的，在双方主体合格、订立的内容、手段合法的情况下，双方达成“合意”，应尊重双方当事人选择缔约劳动合同形式。现阶段我国劳动用工必须以书面形式签订劳动合同，不符合国情。对于必须采用书面形式的劳动合同，法律可专门做出规定，作为订立劳动合同的例外。
四、应当确认口头劳动合同形式的效力
在法律、行政法规的强制性规范当中有大量的倡导性规范和宣示性规范，违反这些规范并不应导致劳动合同的无效。我国应当确认口头劳动合同形式的效力，书面劳动合同形式作为倡导性规范，必须签订书面劳动合同的作为例外。（1）采用口头劳动合同当事人之间没有异议的，应当承认口头劳动合同的法律效力。法律、法规另有规定必须采用书面劳动合同形式的除外。（2）采用口头劳动合同形式在履行过程中发生纠纷的，由当事人对劳动合同的内容负证明责任，能够证明的，劳动合同有效；未能证明的，劳动合同无效，但基本的劳动关系存在，按事实劳动关系处理。（3）书面劳动合同对口头劳动合同有对抗的效力。
参考文献：
为了丰富活跃退休人员的晚年生活，市劳动局历年来组织了全市参加社会养老统筹的退休人员疗养和各种形式的全市性活动（以下简称疗养和活动）。得到了退休人员赞扬和好评。为了便于各单位配合市劳动局做好疗养和各项活动的组织工作，使之规范化、制度化，从而能更好地为全市退休人员提供优质服务。现就组织疗养和活动工作中的若干问题提出如下要求：
一、市劳动局根据社会保险经费情况，制定疗养和活动的年度计划，并统一分配参加疗养和活动人员的名额。对各单位组织和落实的情况，安全保障的措施情况，有关疗养和活动规定的执行情况进行监督和检查。
对于组织全市性活动，根据参加人员规模情况，由市劳动局制定安全保障措施方案并由承办单位组织实施。
二、各单位具体负责疗养和活动的组织、安全教育及落实安全保障措施工作。分配和调剂本系统基层单位参加人员的名额，并审核基层单位上报人员的资格、健康状况。填报由单位盖章和单位劳动部门负责人签字的《参加退休人员疗养和全市性活动人员名册》（表样附后），一式四份，一份由单位留存；另一份属于参加疗养的分别报平谷退休职工活动站或香山退休职工休养所，属于活动的报市劳动服务管理中心社会化服务管理处。
各单位要按照市劳动局有关疗养和活动的规定认真细致地做好参加人员的组织落实工作。领队或工作人员要按照疗养和活动承办单位的安排、要求，具体做好本系统参加人员的安全、生活、娱乐、协调事务和外出旅游的组织工作。
各单位要责成基层单位对参加疗养和活动的人员，进行安全教育和简单自救保护常识教育工作。
各单位要根据本系统的实际情况和参加人员的身体状况，制定操作性强、迅速、快捷、有效的应付突发事件的应急处理措施方案。如有发生能迅速解决处理。
三、基层单位负责推荐疗养和活动的参加人员。按照有关参加疗养和活动的人员身体状况的规定《参加退休人员疗养和活动人员的身体状况要求》（附后），对参加人员的身体健康情况进行严格的核实。并填报《参加退休人员疗养和全市性活动人员名册》，一式两份。凡经上级主管部门审核批准的参加人员，应按主管部门的要求对其进行有关教育。
退休人员在疗养和活动中如遇有突发事件的发生，各单位的领队人员应按上级主管部门制定的应急处理措施方案及时解决。
四、各单位和基层单位要严格执行《参加退休人员疗养和活动人员的身体健康状况要求》的规定。各单位对上报的参加人员情况特别是身体健康状况，要认真审核；基层单位如实填报。凡因填报参加人员身体健康情况不实或遗漏，而造成参加人员出现意外的，由其所在单位负责。
五、参加疗养和活动的人员仅限退休人员，特别是到香山休养所，仅限从事有毒有害和尘毒作业的退休人员。各单位要严格按照疗养和活动的人员资格组织落实。各单位须派一名领队或工作人员随队具体组织各项活动，其名额含在分配名额内，并要认真负责地履行其职责。
组织退休人员疗养和活动的工作尤其组织疗养工作，是一项安全性强、持续时间长、人员数量多、耗费精力大、协调和思想工作量大的工作。多年来，各级劳动部门的领导和工作人员，为此付出了大量的辛勤工作和热情服务。正是由于我们的工作使得广大退休人员亲身体验到党和政府的关怀。因此，各级劳动部门要继续认真、负责、细致、热情地做好此项工作。
附件一：参加退休人员疗养和活动人员名册表
单位名称：
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｜序 ｜ ｜性｜年｜民｜身体｜休养｜ ｜本人｜ ｜
｜ ｜姓 名｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜批次｜ ｜ 备 注 ｜
｜号 ｜ ｜别｜龄｜族｜状况｜场所｜ ｜签字｜ ｜
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｜1 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
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｜2 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
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｜3 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
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｜4 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
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｜5 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
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｜6 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
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｜7 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
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｜8 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
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｜9 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
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｜10｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
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｜11｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
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｜12｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
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单位盖章： 单位负责人： 年 月 日
注：
1.此表为基础表和汇总表两用，本签字栏仅在基层表时填写，每批《名册表》需提前二星期分别报送两地休养所。
2.此表一式两份：一份由各单位保留；另一份属于参加疗养的分别报平谷退休职工活动站和香山退休职工休养所，属于活动的报市劳动服务管理中心社会化服务管理处。
3.领队或工作人员需在备注栏注明。
4.批次一栏需填写“平谷”或“香山”。
附件二：参加退休人员疗养和活动人员身体健康状况要求参加疗养的退休人员，在疗养期间因参加各项活动，体力比在家中消耗相对较大。为了保证安全，参加疗养和活动的退休人员必须是身体健康，无下列疾病的退休人员。
一、传染病
1.肝炎（甲型、乙型、病毒性肝炎）；
2.结核病人主要是肺结核；
3.传染性皮肤病、疥疮等各种类型的传染病。
二、心脑血管病
1.高血压兼有心脏病、严重左束支传导阻滞；
2.肺心病、陈旧性心肌梗塞、严重心功能不全、有先天性心血管疾病、闭塞性动脉硬化；
3.局限性脑梗塞、有急性脑血管病发作史者、有脑血栓病者。
三、运动系统
1.有陈旧性骨折未痊愈者；
2.四肢活动不便者（包括伤残人）。
四、精神系统
国务院国发【1986】77号文件规定，对国营企业劳动合同制工人实行退休养老基金制度和国营企业职工待业保险制度。根据国务院领导同志批示精神，现将退休养老基金、职工待业保险基金存款利率的有关问题通知如下：
一、退休养老基金存款利率，按照城乡居民个人储蓄存款利率计息，存期在三年以下的按实存期限计息；三年以上的按储蓄定期三年档次的利率计息。
二、职工待业保险基金存款利率按现行企业活期、单位定期存款的相应存期的利率计息。
三、退休养老基金和职工待业保险基金存款期限由社会劳动保险机构确定。
四、退休养老基金和职工待业保险基金帐户的利息分别转入退休养老基金和职工待业保险基金帐户。
五、以上规定在执行期间，遇国家调整各项存款利率，其利率标准也相应调整。退休养老基金存款、职工待业保险基金存款提前支取时，可比照城乡居民个人储蓄存款提前支取的办法办理。
六、暂定一九八七年、一九八八年退休养老基金最高存款利率，按储蓄定期存款三年期档次计息。以后是否继续执行，视情况再定。
关键词：企业; 劳动合同; 管理; 措施
中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）01-0250-01
国家为了保护劳动者的合法权益, 调整劳动关系, 建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度, 促进经济发展和社会进步,于1995年1月1日起开始实施《中华人民共和国劳动法》。各企业与职工签订了不同期限的劳动合同, 实行全员劳动合同制。如何建立和完善科学的企业劳动合同管理机制, 使劳动合同的管理落到实处, 让签订的劳动合同起到真正的作用, 是各企业的一项重要工作, 它有利于劳动合同制度的正常运行, 可有效发挥劳动合同制度的激励机制作用, 从而达到调动职工积极性, 促进企业深化改革, 提高企业经济效益的目的。
1 劳动合同管理的意义
劳动合同管理是企业劳动管理的主要内容之一。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议,是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的概念有以下几方面：企业和职工之间建立劳动关系, 必须签订劳动合同。劳动合同一经签订, 就是一种法律文件, 具有法律效力, 就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据, 双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款, 否则必须承担相应的法律责任。
2 重视劳动合同的终止和续签
管理在劳动合同到期后, 用人单位, 特别是国有单位, 不能简单将劳动合同的续签工作只视为一项手续来履行, 而是应该对职工进行认真考核, 视考核情况再定续签与否。劳动合同续签就职工本人而言, 是一个自我反思、自我总结、自由抉择的机会。如我单位一职工在2005年合同到期后, 他经过认真考虑, 认为自己已经不适合从事本单位的设计工作, 更适合从事项目管理工作。决定不再续签劳动合同, 去从事自己喜欢的项目管理工作; 对其他职工而言, 有一个监督、评议的机会; 对用人单位而言, 有一个对所需人才进行重新选择的机会。因此, 对平时表现差、出勤不出力、不能胜任工作的职工,应予以终止劳动关系, 不能因某些原因予以续签。特别是实际用人的部门, 不应在提出与职工续签合同后, 又以各种理由将该职工推向单位人事部门, 让其待岗, 这样做老好人的事, 在国有企业并不少见, 或许他们并不知道, 这样做将会给单位造成诸多隐患,且影响其他职工的工作积极性。
3 单位用工必须实行规范化管理
严禁单位下属各部门私自聘用未办理用工手续的人员, 企业用工制度应规范化, 以避免形成无书面的劳动合同, 但形成事实劳动关系而对企业造成的损失。有的部门认为聘用临时工, 一方面是好用, 另外, 还可以避免缴纳社会保险费及录用手续, 双方就工资问题谈妥后, 则万事大吉, 非常简单! 在实践当中, 事实并非如此。由于很多用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同, 给双方的劳动关系界定带来了很多麻烦。一旦发生纠纷, 单位往往是得不偿失, 要投入很多不必要的精力来处理这些事情。
4 完善企业劳动合同管理的措施
企业劳动合同的管理, 是企业管理的一项非常重要的工作。因此, 企业应高度重视, 加强领导, 切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作, 具体措施如下:
4.1 加强劳动合同管理的宣传
加强劳动法律、法规和劳动合同管理重要性的宣传和教育, 营造一个促进劳动合同管理的良好氛围。要教育和引导广大职工特别是各级管理人员, 认清加强劳动合同管理的必要性和重要性, 转变思想观念, 增强法制意识, 使各级管理人员改变计划经济体制下形成的用工管理方式, 使广大职工增强依据劳动合同来维护自身合法权益的自觉性。
4.2 把好一关, 抓好三环节
把好一个关, 就是要把好劳动合同审核关。即对拟定的劳动合同的合法性、有效性进行严格地审核。
抓好三个环节:①拟定劳动合同环节。劳动合同文本和其补充条款, 既要符合本单位实际情况, 又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况。合同要明确、具体、完善, 且便于操作;②合同期管理环节。应着重把握好有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限这3种劳动合同期限的区别。根据劳动者情况的不同和企业职工队伍结构及其对职工需求情况的不同, 有区别地签订期限不同的劳动合同, 既能增强职工的紧迫感和竞争意识, 调动职工积极性, 又能使企业得以保留需要的骨干, 提高和改善职工队伍素质;③劳动合同终止和续签环节。劳动合同到期后, 不能简单地办理续签合同手续, 必须对劳动者进行考核, 视考核情况再做决定。
4.3 加强劳动合同管理的监督检查
企业劳动合同主管部门, 要定期对劳动合同管理情况进行检查, 及时发现和解决劳动合同管理工作中出现的问题, 提出改进和完善的对策和措施。
4.4 专人负责落实责任
企业必须配备专职人员或兼职人员从事劳动合同管理工作, 并且要落实责任, 建立责任制和责任追究制度。
4.5 加强培训和交流
企业之间或政府劳动行政部门与企业之间, 应加强相互交流与信息沟通, 及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验, 取长补短, 相互促进。在培训方面, 企业应加强对职工的培训和有关管理人员的培训, 使他们能适应当前劳动合同管理的需要。
5 2008年新的劳动合同法将正式实施
对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对广大的人力资源从业者而言，它才刚刚开始。企业劳动合同的管理同任何一项管理工作一样, 是一项指挥、监督、协调和控制的活动。其目的在于通过管理, 进一步完善劳动合同制度, 保障企业的劳动关系朝着和谐、稳定的方向发展, 为企业的发展和社会的稳定, 创造一个安宁、祥和的社会。
参考文献
摘要：改革开放以来，随着我国市场化的不断深入，电力企业在人力资源劳动合同管理上面对着许多新问题。本文通过对《劳动合同法》实施后电力企业劳动合同管理现状进行分析，提出通过法制化、科学化、规范化的劳动合同管理，完善电力企业人力资源管理，促进企业稳定发展。
关键词 ：电力企业 劳动合同管理 问题 对策
一、人力资源劳动合同管理对电力企业的重要性
人力资源是企业的重要资源之一，是企业生存的保障，对企业发展起决定性作用。如何有效地招揽、储备高素质的人才，打造一支优秀的人才队伍是任何企业都需要面对和解决的问题。
在竞争激烈的市场竞争环境下，法制化、科学化、规范化的劳动合同管理有助于稳固劳动者同用人单位之间的劳动关系。同时，《劳动合同法》的实施，对深化电力企业改革、促进劳动力市场的发展、保障员工的合法权益、规范雇主与员工的雇佣关系起到了积极的作用。它促进了企业的人员管理规范化，进而提高了员工的积极性。
然而，在其具体实施的过程中，存在许多管理不规范、不科学、不完善等问题；在履行劳动合同时缺乏监督，妨碍了劳动合同发挥其应有的规范雇佣双方行为的作用。
只有建立规范化的劳动合同管理机制，才能使《劳动合同法》落到实处，切实保障用人单位和员工的合法权益，才可能留住优秀人才，打造高素质团队。
二、电力企业人力资源劳动合同管理存在的问题
1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。
缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。
劳动合同管理的随意性有以下表现形式：
第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。
第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。
第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。
2. 劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段
第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。
第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。
第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。
第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。
三、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策
1．加大宣传依法履行劳动合同的力度
通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。
2．加强劳动合同条款管理
第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。
第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。
第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。
第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。
3．建立劳动合同管理协商机制
要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。
4．加强劳动合同期限与合同续签管理
劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。
对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。
5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核
一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。
另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。
6．加强劳动合同管理专业人才培训
可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。
综上所述，在电力企业人力资源管理中，劳动合同管理起着十分重要的作用。随着改革开放的深入，国家法律法规不断地完善，劳动者对自身的维权意识也在不断的提高。只有充分认识到劳动合同管理对企业人力资源的重要性，切实提高企业自身的管理水平，在人员配备上为提高劳动合同管理水平提供足够的支持，才能使劳动合同管理成为电力企业提升自身竞争力和生存能力的重要基石。
参考文献
[1] 冀志军.电力企业人力资源管理受《劳动合同法》的影响初探[J].时代金融,2012(3)
1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题
雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。劳动合同管理的随意性有以下表现形式：第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。
2.劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段
第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。
二、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策
1．加大宣传依法履行劳动合同的力度
通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。
2．加强劳动合同条款管理
第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。
3．建立劳动合同管理协商机制
要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。
4．加强劳动合同期限与合同续签管理
劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。
5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核
一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。
6．加强劳动合同管理专业人才培训
可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。
三、结语
为贯彻落实《国务院办公厅关于进一步做好改善农民进城就业环境工作的通知》([2004]92号)精神，加强建设等行业农民工劳动合同管理，维护农民工的合法权益，现就有关问题通知如下：
一、高度重视农民工劳动合同管理工作
通过劳动合同确立用人单位与农民工的劳动关系，是维护农民工合法权益的重要措施。各级劳动保障部门要以使用农民工较集中的建筑、餐饮、加上等行业为重点，明确农民工劳动合目管理工作职责，切实把农民工劳动合同管理工作摆到重要日程。建设等行业行政主管部门和工会组织要协助劳动保障部门采取有力措施推进劳动合同制度的落实，不断完善劳动合同管理政策，推动各类用人单位依法与农民工签订劳动合同，提高劳动合同签订率。要指导和督促用人单位加强内部劳动合同管理，依据国家有关法律法规，建立健全劳动合同管理制度，实现劳动合同动态管理。
二、规范签订劳动合同行为
用人单位使用农民工，应当依法与农民工签订书面劳动合同，并向劳动保障行政部门进行用工备案。签订劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，用人单位不得采取欺骗、威胁等手段与农民工签订劳动合同，不得在签订劳动合同时收取抵押金、风险金。
劳动合同必须由具备用工主体资格的用人单位与农民工本人直接签订，不得由他人代签。建筑领域工程项目部、项目经理、施工作业班组、包工头等不具备用工主体资格，不能作为用工主体与农民工签订劳动合同。
三、完善劳动合同内容
用人单位与农民工签订劳动合同，应当包括以下条款。
(一)劳动合同期限。经双方协商一致，可以采取有固定期限、无固定期限或以完成一定的工作任务为期限三种形式。无固定期限劳动合同要明确劳动合同的终止条件。有固定期限的劳动合同，应当明确起始和终止时间。双方在劳动合同中可以约定试用期。劳动合同期限半年以内的，一般不约定试用期；劳动合同期限半年以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限1至2年的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期最多不得超过6个月。
(二)工作内容和工作时间。劳动合同中要明确农民工的工种、岗位和所从事工作的内容。工作时间要按照国家规定执行，法定节日应安排农民工休息。如需安排农民工加班或延长工作时间的，必须按规定支付加班工资。建筑业企业根据生产特点，按规定报劳动保障行政部门批准后，可对部分工种岗位实行综合计算工时工作制。
(三)劳动保护和劳动条件。用人单位要按照安全生产有关规定，为农民工提供必要的劳动安全保护及劳动条件。在农民工上岗前要对其进行安全生产教育。施工现场必须按国家建筑施工安全生产的规定，采取必要的安全措施。用人单位为农民工提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件应达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》(JGJ146—2004)。
(四)劳动报酬。在劳动合同中要明确工资以货币形式按月女付，并约定支付的时间、标准和支付方式。用人单位根据行业特点，经过民主程序确定具体工资支付办法的，应在劳动合同中予以明确，但按月支付的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。已建立集体合同制度的单位，工资标准不得低于集体合同规定的工资标准。
(五)劳动纪律。在劳动合同中明确要求农民工遵守的用人单位有关规章制度，应当依法制定。用人单位应当在签订劳动合同前告知农民工。
(六)违反劳动合同的责任。劳动合同中应当约定违约责任，一方违反劳动合同给对方造成经济损失的，要按《劳动法》等有关法律规定承担赔偿责任。
根据不同岗位的特点，用人单位与农民工协商一致，还可以在劳动合同中约定其他条款。
四、指导用人单位建立健全劳动合同管理制度
各级劳动保障部门要会同建设等行业行政主管部门和工会组织，积极指导用人单位依法建立健全内部劳动合同管理制度。用人单位要对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除等各个环节制定具体管理规定，经职代会或职工大会讨论通过后执行。要指定专职或兼职人员负责劳动合同管理工作，建立劳动合同管理台帐，实行动态管理。对履行劳动合同情况，特别是工资支付、保险福利、加班加点等有关情况要有书面记录。对终止解除劳动合同的农民工，用人单位应当结清工资，并出具终止解除劳动合同证明。
五、加大劳动保障监察执法和劳动争议处理工作力度
各级劳动保障部门要加强劳动保障监察执法工作，充实劳动保障监察人员，加大对用人单位招用农民工签订劳动合同情况的监督检查力度。要公布举报投诉电话，及时处理举报投诉案件。对不按规定与农民工签订劳动合同的用人单位，要依法责令其纠正。
要加强劳动争议仲裁机构和仲裁员队伍建设，切实解决用人单位与农民工因履行劳动合同发生的争议。要加强劳动争议调解工作，及时化解纠纷。对申诉到劳动争议仲裁机构的劳动争议，要在条件允许的情况下依法采取简易程序，做到快立案、快审案、快结案。对涉及用人单位拖欠工资、工伤待遇的争议要优先受理、裁决。对生活困难的农民工，减免应由农民工本人负担的仲裁费用，切实解决农民工申诉难的问题。
【关键词】劳动合同；法律防范；合同管理
自劳动合同法颁布实施以后，就对用人企业的劳动合同管理提出了更为严格与规范的要求，用人企业只有在劳动合同的框架下对员工管理与制度建立进行完善，才能有效促进企业法律风险防范工作的正常实施。我国的高速公路起步较晚，可是在短短二十余年时间里，已经形成了较大的发展规模，福建省的高速公路里程数与管理规模都有极大飞跃，其中的合同管理问题越来越明显，对其加强法律防范，已经成为一项绕不开的工作内容。
1 企业劳动合同管理的法律防范点
1.1 制定制度时的法律风险
规章制度涉及到企业发展与员工个人切身利益。劳动合同法明确规定企业要建立完善的规章制度，如果企业与劳动有关的规章制度违反了内容或者程序的法律规定，那么制度没有法律效力，企业将承担法律风险。按照劳动合同法的实践看，体现为三方面：首行是劳动制度没有法律效力，得不到执行。其次是规章制度本身违法造成行政与民事赔偿。再次员工会因劳动制度违法而提出解除合同，造成企业损失。
1.2 订立合同时的法律风险
体现在四个方面：一是合同形式与法律规定相违背，或者有实际用工情况而未能签订合同。二是企业没有把劳动合同文本交到劳动者手中，造成劳动者损害，要负有赔偿责任。三是企业所拿出的合同文本条款不足，轻的由行政主管部门责令限期改正，严重的则要承担相应的赔偿责任。四是因为合同约定不明确造成争议，仲裁机构或者是法院一般会站在弱势群体的角度解决纠纷，企业面临很大的赔偿风险。
1.3 履行合同时的法律风险
在发行合同的过程中，如果企业违反合同约定，劳动者便可以提出劳动合同关系解除，而不用事先通知企业。劳动者与企业就合同变更达成一致意向时，需要用书面的形式予以确认，不然没有法律效力。
1.4 解除合同时的法律风险
劳动合同法对解除合同做出非常严格的规定，规定内容增加了劳动者的保护范围，企业若想解除劳动合同，需要承担极大的经济补偿费用，相关的法律风险也非常大。
1.5 合同诉讼时的法律风险
劳动合同争议与诉讼，增加了破坏了企业的发展和谐，在面对争议时，企业需要面临很大的风险。因为用人企业解除合同，或者辞退、开除员工，降低劳动报酬等原因发生的争议与诉讼，企业要负举证责任。而且按照现在的劳动争议诉讼时效来看，最长可以达到两年。这一过程本身就是对企业管理效率的浪费。
2 企业劳动合同管理存在法律风险的原因
2.1 企业内部风险
首先是企业管理者有法不依，甚至是知法犯法，比如有些企业刻意逃避压缩人员的规定，举办临时招聘，且不签署劳动合同。且在用工过程中侵犯劳动者合法权益。其次是个别劳动者自身法律意识淡薄，没有形成正确的维权意识，这也是企业产生法律风险的一项重要原因。第三是劳动管理制度不健全，不规范，企业会为此承担很大的行政处罚与民事赔偿风险。在实践中，经常可以发现一些企业所制定的制度看起来非常严谨详尽，但是却因为被裁决与法律相违背而无效。
2.2 企业外部风险
首先法律与法规自身就处在不断地变化当中，高速公路的企业管理者或许已经意识到了法律法规变动对于企业发展的影响，但是对于变更动的内容总是不甚了解。可是法律法规的客观性并不因为你不了解就不对你发生作用。对于法律法规的无知并不能成为免责的理由。因此对于法律内容的不了解，就会成为一种主要的外部法律风险因素。第二则是周期性经济运动对企业管理造成的影响。当经济发展不好时，失业率的作用会减少员工离职的风险，而当经济处在良好发展时期，因为就业机会比较充足，员工需求相应增加，会给企业合同管理产生一定的麻烦。另外区域经济的差异性存在会让经济欠发达地区的员工流性经济发达地区，这也是应该考虑的一个方面。
3 企业劳动合同管理中的法律风险防范原则与策略
3.1 劳动合同管理法律防范原则
（1）依法管理。虽然法律风险的来源因素有很多种，可是主要的还是在于没有严格对合同管理进行把关。从根本上来讲，就是意味着管理观念的淡薄。所以企业管理者要更加注意依法管理企业，不断提高法治意识，用法律手段对企业的合同管理进行有效管理监督审查。
（2）防范为主。解决法律风险可以事先防范，也可以事后补救。而事先防范所起到的作用往往较好，它能够给企业减少管理成本。企业依法管理做得好，一方面能体现出企业的优秀管理水平，一方面也可以防止纠纷，消除诉讼风险。因而对于企业来讲，要始终坚持事先防范，用专业法律工作者的参与来处理法律事务，消除法律隐患。与此同时为可能发生的法律风险事后补救工作做准备。
（3）以人为本。很多人都有追求自身发展目标的愿望，这一目标使人的价值得到不同程度地体现，帮助促进了自身的发展。而个体的发展在社会中则具有另外的现实意义，是社会整体得到发展的前提。因此企业管理者应当要做到以人为本，让企业发展同员工个体发展相吻合，做到互相促进、互相成长。
3.2 劳动合同管理的法律防范策略
（1）制定规章制度时的防范策略。企业要根据自身情况与发展特点制定合适的规章制度，并对已经过时的制度进行及时修改，制定制度的时候应当注意，要按照法律规定的程序与内容进行，确保制度本身的合法有效。相关的书面证据应当予以保留。程序内容要进行公示，并严格执行。
（2）订立合同时的防范策略。劳动合同法中重点强调了合同书面化的意义，无论是订立、变更，还是解除与终止，都要采取书面化的形式，有两点内容需要注意，一是必须建立先签合同再用工的良好习惯，用工一个月内必须签订劳动合同，否则对用人企业不利。二是要根据企业发展情况，慎重对待劳动合同的内容尤其是期限内容。
（3）履行与变更合同时的防范策略。企业应当全面履行合同中规定的义务，而依法变更合同内容的情况很多，可不管内容发生怎么样的变化，都要在企业与劳动者双方协商一致的情况下进行。
（4）解除合同时的防范策略。劳动合同法里面规定了在什么情况下企业可以单方面解除劳动合同。企业要注意：解除合同应当慎之又慎，如果必须按照程序解除合同，最好选择支付额外一个月工资的形式。采用提前30天书面告知劳动者解除合同的形式有较高风险。解除与终止合同要出具相应的书面证明，并且在15天内给劳动者转移社保手续。相关的员工资料要最少保留两年，以备查询。
（5）劳动争议时的防范策略。需要注意几方面的问题，一是在处理争议以前，明确有元管理与时效上的问题。二是尽量同劳动者协商，力争采取调解的处理方式。三是注意举证责任，因为用人企业开除、辞退员工，解除合同关系等引起的争议案件，用人企业都要负相应的举证责任，所以，企业要注意保存与收集相关的证据，防止承担不能举证带来的后果。
4 总结
对于福建省高速公路管理部门来说，劳动合同管理与法律风险防范还是一项新课题。而劳动合同是避免企业发生用工风险的一种有效生段，却并非是唯一的一种手段，企业在注意劳动合同管理与相关法律风险防范的过程中，同时应该注意建立与劳动合同相协调配套的以风险防范为目标的规章制度，使企业在用人时可以有法可依、有章可循。
参考文献：
[1]谭亚明.企业合同管理中的常见问题与对策[J].江汉石油职工大学学报，2010（06）.
