发布时间：2023-05-23 17:12:13
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人事管理工作目标样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
目前高校教学组织形式逐渐“无班化”，要求班级管理实行“学生自治”，这要求班主任从班级事务管理中“淡出”。班级目标管理适应这一发展趋势，班主任应该在班级目标管理中充分发挥统筹、指导、控制、激励作用，并通过学生干部管理队伍建设、自身素质提升、建立健全管理制度等途径提升工作实效。
关键词：班级目标管理；班主任；作用；工作实效；途径
班级建设与管理是班主任工作的核心技能，其规范化、科学化日益为人们所关注。但现实中，很多班主任班级管理陷入“出现问题解决问题新问题……”的任务形式，班主任在其中扮演的是救火队长的角色。这种方式使得班主任工作陷入家长式、事后把关、事必躬亲、重表现轻发展的高耗低效的管理困境。 [1]走出这一困境，需要班主任对班级进行正确的教育思想指导，并采用适当的管理理论，经过实践证明，目标管理可以成为班级建设与管理的首选方法，通过班级目标管理可以提高班主任工作的实效性。
一、班主任在班级目标管理中的作用
（一）组织和带领学生制定合理、可行的目标时的统筹作用
目标管理的精髓在于组织设定目标，以目标为导向进行组织管理。班主任在带领学生制定目标时要综合考虑各方面的因素，使目标具体可行、具有可操作性，也就是说，目标的制定要依据社会对教育的总要求和学校的总要求；依据社会背景和社会学校的客观条件；依据对学生的全面的、科学的分析，讲求针对性；依据班集体的特点（学生组成、状况和条件，任课教师状况等）、办学条件（财力、物理、学校所处的地位）等。班主任要找准切入点，形成班级整体目标的初步预设，当然，这仅仅是方向，并不是决定。目标的最终制定，班主任可以组织班会，通过民主商议来完成。以宿舍为单位先讨论出小组的建议，然后提交班级集体讨论，这样制定的目标不是命令，而是学生的承诺，更具科学性、可行性。
（二）分解总目标，制定学生个人目标时的指导作用
因为班级总目标是学生集体讨论而定，他们熟知并理解班级总目标，因此，每个人都能比较顺利的实现班级目标的分解，进而转化为个人目标和个人责任。 [2]在制定学生个人目标时，班主任要保证学生的目标明确、具体、可量化；目标还要与学生的个性、特长、天赋等相结合；而且要有适度的挑战性，目标过低会让学生没有激情，过高又会让学生产生畏惧心理。
（三）目标执行和量化考核中的控制作用
在量化考核控制中，班主任必须摈弃事必躬亲、包办代替，而应该起咨询指导作用：与各活动负责人充分沟通，以规划的方式指导小组工作，然后要求负责人定期向老师报告成果、反馈问题。 [3]
（四）成果评价中的激励作用
班主任在成果评价中要以事实为依据，以预设目标为准则，对各级目标的完成情况进行评价。在评价的过程中，班主任还应当适时地对班级成员给予一定的激励，俗话说“一句鼓励话，胜过十句骂”，班主任应对评价结果良好的学生，实施适当的物质或精神奖励，激发学生实现下一个目标的积极性；对于评价结果较差的学生，班主任要同其一起查找分析原因，对症下药。
二、班级目标管理体系下班主任提高工作实效的途径
（一）学生干部管理队伍建设
曾指出：“政治路线确定后，干部就是决定因素”，这句话对班级同样适用，班主任在组织、带领学生制定班级目标后，目标的实施成果如何，班级干部起着举足轻重的作用，因此，建立一支富有活力的班级干部队伍对于实现班级目标管理是非常必要的。
1、班干部的选拔、任用和培养。
班干部作为班主任与学生的桥梁，必须是学生中的精英，班主任的助手，所以班主任要做好班干部的选拔、任用和培养。做好这项工作，班主任需要把握两点：一是把握标准，选定学生干部。班主任要把一些学习成绩较好、有一定的管理经验、性格比较开朗、热心服务、群众基础好的同学在班上作介绍，通过本人竞聘演讲、民主投票等方式产生班干部、组长等，发挥他们的骨干带头作用；二是培养和锻炼。班主任要对学生干部进行培训，培训内容包括履行职责、如何处理同学之间的关系、为学生服务、班干部工作方法和技巧等；班主任还要创造机会和条件，让学生干部参与到学校、学院各项活动的组织、策划等工作中，让班干部的服务能力得到锻炼和提高。
2、培养学生自律意识培养，增强学生自我管理能力。
学生是班级管理的主体，培养学生的自律意识和自我管理能力，可以提高班级目标管理实现的效率。具体实现途径有：
第一，发挥班干部在班级管理中的作用。班主任要信任学生干部，要学会放权，学生能处理的事，班主任尽量不参与，让他们有机会能到锻炼，增强他们工作的积极性、主动性。必要时，可以实行干部包干责任制，班主任在交付学生干部工作任务时，要给学生干部明确的指导和全力的支持，使学生干部能积极主动地搞好班级各项活动，当学生干部工作遇到困难时，班主任要给予他们认真的指导，帮助他们分析症结所在，培养他们的实际工作能力，进而提高他们的管理水平。
第二，组建学生社团，提高学生的自我管理能力。学生社团组织是高等学校学生自我管理、自我发展的一个重要的阵地，社团将不同兴趣、爱好的学生分别组织起来，由学生自己组织、自己管理，做到依靠人、尊重人、凝聚人和发展人，最终使班级目标管理得以实现。依靠人即依靠学生全新的班级管理理念；尊重人即尊重个性、尊重人格；凝聚人即团队精神；发展人即将班级各方面的人才充分挖掘出来。
（二）班主任自身素质提升
俗话说：“打铁还需自身硬”，班主任要做好班级的各项工作，必须加强自身综合素质，树立班主任的权威。
1、提升自我道德修养。师德的基本内涵概括的讲，是一个教师人格、能力、价值观三大维度构成的综合体。班主任是学生的教育者，引路人，是他们的学习榜样。班主任首先要有健全的人格，这是师德的根本。还要具备创造性接受新事物、新思想、新观念的学习能力；兼收世界文化精华，继承民族文化传统的传承能力；把握社会发展方向的创新能力。在价值取向上，要坚守奉献品质、人文意识、科学精神、创新观念。只有别人竖起大拇指你才算好班主任、是学生的楷模，才能做好班级目标管理的引领者。
2、改善自身的知识结构。班主任的工作，有点像蜜蜂酿蜜，需要博采众长。这要求班主任要有广博的文化知识、丰富的实践知识和一定的教育学、心理学理论。知识渊博的班主任更能赢得学生的信赖和爱戴。班主任的实践知识即班主任管理经验的积累，具有明显的情景性。班主任要针对班级学生的特点和情景进行工作，才能表现出班级管理的机智来。班主任还要掌握一定的教育学、心理学理论，这是成功管理班级的“金钥匙”。
3、提高自身的能力修养。班主任做好班级目标管理，需要具备很强的观察识别力、组织协调力、管理力、自控力、谈话力、家访力、创造力、总结力等等。
4、改变管理理念。班主任在班级建设与管理中必须改变以管理者为中心的管理定势。班主任要敢于教育，要有带班艺术。班主任一要保证学生之间彼此相融，一个分帮结派的班级是不可能有什么大作为的；二要对全班同学统一要求，特别是要严格要求班干部；三要尊重人格，特别是在对待后进生时，要尊重他的人格，扶持他的信心，激励他进步；四是委以重任，班主任要善于发现学生的闪光点，将适合学生特长的任务交给学生去办。
（三）建立健全班级制度
制度管人，制度育人是现代企业的管理理念，这一理念也适用于班级管理。班级制度是班集体成员在教育教学和日常生活等活动中必须共同遵守的行为准则。它是以文字的形式表达一定的行为规范，用以约束班集体成员的言行，调节集体内部的人际关系。一个班级有了健全的班集体制度，班级的教育和管理就有章可循，有据可依，使班级工作规范化、科学化，从而稳定教学秩序和各项活动秩序，提高教育质量，推动班集体建设。
首先根据班级实际情况制定班级制度。班主任要在学校学院学生管理相关规章制度的基础上，结合本班实际建立班规班纪，使之细化，更具操作性和可行性。如班级值日生制度、学习互助互争制度，等等。班主任在制定班级制度时要做到：第一，情况分析。对班级每个学生学习情况、家庭情况、身体素质、心理素质等进行摸底，做到心中有数，做好制定班级制度的准备。第二，讲清道理提高认识。认识是行为的先导，有了正确的认识，才有判断是非的标准。班主任要让学生明白制定规章制度的必要性，并产生认同感，避免让学生产生对规章制度的对抗心理。三是职责明确。班主任要保证班级每个同学都有任务，让他们学有榜样，赶有目标，人人从我做起，向自治迈进。这样的制度可以调动学生的积极性、主动性，进而提高班级的整体素质，为创造良好班风奠定了坚实的基础。
其次制定标准抓好落实。有了好的班级制度，还需要制定细致的标准，以便进一步抓好落实。一是做好分项打分。即把班级日常工作分为学习、纪录、劳动、卫生、文明等若干项，对每系项内容提出具体要求，给定分值。二是表扬与惩罚。奖励和惩罚都是一种强化，它通过对人的复杂行为的反馈，起到激励或矫正行为的作用。所谓妙用奖惩，指的是无论奖励或惩罚都要达到激励的结果，起到积极的强化作用。奖励不能只让少数人洋洋得意，多数人悻悻不服，让一些人趾高气扬，而另一些人垂头丧气。惩罚则要注意避免损伤学生的自尊心和自信心，扼杀学生的积极性和主动性，使他们一蹶不振。
最后注重反馈关注实效。班主作要根据班内学生的特点和表现，在实践中不断的对学生提出明确的要求，并且经常进行检查、评比、总结，使规章制度真正成为学生的行为依据。第一，定期评奖，采取不同形式给以鼓励。每学期举行期中、期末两次全班民主评奖活动，采用不同形式进行奖励。第二，加强监督。可采取学生干部监督、全体学生监督与班主任监督相结合的方式。通过检查监督，要及时对班集体成员执行制度的情况作总结并及时评价处理，根据其遵守班规的情况对学生个体进行素质量化考评，奖惩分明，对所有成员都应一视同仁。第三，定期通报。
制度不是死板的，不是教条的，班主任在班级管理中要着眼于学生的发展，建立健全班级制度，吃透制度的实质，让学生在宽松和谐的学习情境中，用积极的方式去体验学习的乐趣。
[参考文献]
[1][3]谭文绮.目标管理理论视野下的班级建设与管理[J].基础教育2009年1月.
[2]王利娥，战媛媛，段丽莉.高校班级目标管理体系探索[J].吉林省教育学院学报（中旬），2013年第10期.
近年来，我国医疗体系改革深入推进。在医院管理体系中，人事管理工作占据着重要地位，推动医院人事管理水平，是推动医院快速健康发展的必要保障。本文立足医院人事管理工作实践，分析医院人事管理工作存在的诸多问题，并针对医院人事管理工作节点提出针对性意见和建议，以期指导理论研究与医院人事管理工作实践。
【关键词】
医院；人事管理；管理创新；人事工作
在医院诊疗工作体系中，人事管理工作占据着十分重要的地位，优化、提升医院人事管理工作的水平，对于提高医院综合实力具有至关重要的作用。从行业本质来看，医院行业属于人才密集型行业[1]。随着“互联网+”时代的来临，医院人事管理现代化程度深入推进，但是仍存在诸多不尽如人意的地方。推动医院人事管理工作水平是优化医院总体管理流程，提升医院综合实力的重要方式，也是开展诊疗工作的一个重要保障。
一、新时期优化医院人事管理工作的重要意义
医院人事管理工作是医院工作体系中的重要工作之一，良好的组织人事工作质量，对于医院的发展将起到巨大的促进作用。党的十召开以来，十精神一直影响着医院的发展，也给当前的医院人事管理工作提出了全新的要求，落实党的十精神，深入贯彻科学发展观，提高医院的核心竞争力，创新人事管理工作的形式，对于提升医院的整体管理效率，促进人事管理工作的发展，具有十分重大的理论意义和现实意义[2]。由于传统人事管理体制和管理方式的落后，当前的医院人事工作还存在一定的问题，例如缺乏现代科学管理意识，没有明确的组织工作机制等等，这些问题如果不能很好的解决，将直接影响医院人事工作的完善和发展，进而给医院的发展造成重大影响。在新的人事管理工作形势下，应该不断地创新和优化医院人事管理工作模式，把优化医院人事管理工作作为医院的重点工作来抓，从而使医院人事管理工作的整体质量得到提升。在传统的医院人事管理工作模式下，存在效能较低的问题。创新医院人事管理工作模式，可以极大提升工作效率，对于盘活医院人力资源，提升医院工作效能，具有十分重要的意义。医院人事管理工作是一项较为复杂的体系性工作，通过创新管理方式，可以极大优化医院人事管理体系，可以更好的指导下一步工作，明确工作目标，优化工作体系[3]。通过人事管理的现代化、科学化、信息化建设，可以将医院人事管理工作人员从传统事务性工作中解放出来，将更多的精力放在重点工作上。通过现代信息技术，对医院人事管理工作进行总结和梳理，可以明确下一步工作方向，整合相应人力资源，为单位诊疗业务的发展与优化提供支撑，实现工作效能总体提升。
二、新时期医院人事管理工作存在的主要问题
1.对于人事管理工作的重视程度不够
医院人事管理工作对于医院整体工作而言，具有十分重要的作用，关系到医院未来的发展。但是，遗憾的是，在如今的医院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各种原因，对于医院人事管理工作的重视程度远远不够，有些员工甚至根本没有意识到医院人事管理工作的重要性，相关工作人员不熟悉医院人事管理工作的相关法律法规，管理者也由于多种原因缺乏对人事工作的重视，导致人事工作一直处于一种较为随意和松散的状态，甚至处于一种边缘化地位。可以说，对于医院人事工作的重视程度直接关系着医院的整体管理水平，重视程度不够，管理水平自然无法提高，这会在很大程度上影响医院人事工作的发展，进而影响医院整体管理水平。
2.人事管理工作的创新意识严重不足
虽然在医院的发展过程中，医院内部也进行了一些卓有成效的改革，但是这些改革的重点一般都集中在整体的管理质量和管理方式上，对于人事管理工作却几乎没有涉及。在当前的医院工作中，人事管理工作还一直停留在较为传统的状态，绝大多数的医院依然采用以前陈旧的工作方式，缺乏必要的创新意识，没有与时俱进的创新。除此之外，医院对于人事工作的认识存在一定的不足，认为只要进行简单的组织人事管理就可以了，对于工作方案的创新是没有必要的，更不需要什么优化，人事管理工作对于整体工作开展和工作质量不会有多大的影响，也不会起到什么作用，所以也就不需要什么创新[4]。这种认识上的缺陷使医院人事管理工作出现了瓶颈，无法使人事管理工作稳步推进。
3.人事管理工作现代化程度不足
纵观整个医疗行业，人事管理工作信息化建设仍有待提升。虽然取得了长足的发展与进步，但是我国医院人事管理工作建设与管理仍存在诸多不尽如人意的地方。在医院开展信息化建设过程中，人事管理的信息化建设还没有受到足够的重视。由于医院具有一定的特殊性，并且受国家政策和宏观形势影响较大，很多医院在开展信息化建设与管理过程中，存在着一体化程度严重不足的问题，探索医院人事管理工作的信息化水平，依然是医院强化提升信息化建设方面的一个重点，同时也是难点。
三、新时期加强医院人事管理工作的创新路径
1.提高对人事管理工作的重视程度
由于当前普遍存在对医院人事工作重视程度低的问题，极大的阻碍了人事工作的创新和发展，因此，要想优化和加强医院人事管理工作创新方案，首先应该采取一系列有效措施来提高对于人事工作的认识。具体来说，医院人事部门应首先建立健全与人事管理工作有关的法律法规，制定严格的人事工作标准和工作流程。对于医院有关领导而言，应该提高对于医院人事工作的认识，因为只有领导阶层足够重视人事管理工作，整体工作水平才能够实现较大的提高，形成自上而下的管理创新。医院应该根据有关部门制定的法律标准，结合医院自身实际情况，优化和加强组织人事管理工作的途径，制定出科学合理的工作方案和工作细则，在原有的法规基础之上进行有针对性的细化，不断地探索适合医院发展的创新工作方式。
2.构建一体化的医院人事管理模式
在医院工作体系中，最为重要的资源就是人才，人才是开展其他业务的根基与保障，所以人事管理工作在整个工作体系中占据着核心地位。在医院人事管理工作中，重要的目标就是发挥现念与现代技术在人事管理工作中的作用，实现人力资源的利用与流通。要想提升医院人事管理水平，就要构建一体化的人事管理模式，在传统的人事管理模式中，各部门之间一般各自为政，人才之间缺乏有效的交流和流通，通过人事管理工作一体化建设，可以通过现代信息技术实现人力资源与优秀人才资源的调配，节约大量的人力、物力、财力，在需要信息和资源的时候，可以通过合理配置人力资源的方式，有效整合人事工作资源。因此，在强化医院人事管理建设的过程中，要注重人才资源信息开发与筛选，推进人力资源部门和其他部门的整合，为人力资源的共享和有效利用创造条件，提升医院人事管理工作总体水平。
3.加大人事管理工作人员的培训力度
传统的医院人事管理工作较为机械，重复性很强，不需要很高的技术水平。但是随着现代信息技术与传统人事管理工作的融合，越来越需要专业化的人力资源管理人才。医院在引进人才的时候，除了需要引进医疗人才外，还要注重引进人力资源管理人才，提升医院人事管理建设水平。与此同时，医院要通过开展培训等方式，提升原有人力资源管理人员的综合能力与综合素质，提升医院人力管理的现代化程度。在医院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作与日常主营业务密切相关，要经常性开展人事管理方面的培训，提升工作人员的现代管理意识，提升总体工作水平。基于此，加大医院人事管理工作人员的培训力度，是新时期提升医院人事管理工作水平的重要方式。
4.提高人事管理信息系统的使用效率
在医院人事管理工作中，要大力开展信息化建设，既要优化工作流程，发挥现代信息技术的快捷性和便利性，还要实现人力资源的充分利用。通过大数据分析和大数据检索等方式，发现不同人才之间的有机联系，找到共性和有指导性的问题，分析医院诊疗趋势，通过得出有效数字，指导医院工作，为医院下一步工作开展提供有针对性的意见。通过医院人事管理的信息化建设与利用，可以有效提升医院总体工作水平，推动医院主营工作提档升级。在很多新兴互联网企业人力资源管理工作过程中，现代信息技术都发挥了重要作用，作为传统行业，医院开展人事管理工作，要积极学习新兴企业的先进经验，引进并利用现代人事管理信息系统，提升综合管理效率。
四、结束语
综上所述，医院人事管理工作的创新和发展，对于医院整体工作质量的提升具有十分重要的作用。因此，医院应该不断探索和创新人事管理工作方案，优化人事管理工作途径，从而使人事管理工作的质量得到提升，进一步提升医院人事管理工作水平，为医院总体业务的开展提供有力的人才支撑，实现医院的跨越发展。
作者：姚毅 单位：株洲市中心医院
参考文献:
[1]王雨生.新时期医院人事管理存在的问题及创新方法研究[J].大观周刊，2012，(36):44-45.
[2]侍文君.新时期医院人事管理的运行机制和方式研究[J].世界最新医学信息文摘（连续型电子期刊），2015，(42):124-124.
1、职业化素质
当前，随着社会职业的多样化，不同岗位的工作对不同职业的人员提出了新的职业化要求。传统中人事管理干部的工作都是按照领导的计划、组织、控制等来具体实施，可以说是领导者思想的具体实施者，而不是正确规范的人事管理。在当前的新环境条件下，为了顺应市场经济的要求，我国的大量企事业单位也逐渐将现代的人力资源管理理论应用于实践，当然高校的人事管理也不例外。事实表明，人力资源管理对企事业单位有着重要的作用和意义。高校的人事管理工作可以说在某种程度上和人力资源管理的本质是相同的，它们的管理对象、工作内容及其工作目标等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求拥有合格的人事管理干部，势必要求人事管理干部具备一定的职业化素质。人事管理干部的职业化素质首先要求他们具备职业道德，其次要树立管理职业化的信心和走职业化道路。特别是我国全面实施企事业单位的人事制度改革以来，更加为高校的发展提供了广阔的空间。另外，针对高校人事管理的具体问题，我国新《劳动合同法》中对高校使用编制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必须明确我国改革发展的正确方向，熟悉法律、法规知识，掌握先进的人力资源管理知识和实践经验，树立职业化理念，提高自身的职业道德素养，积极发挥自己在高校管理中的承上启下作用。
2、“以人为本”理念
以人为本就是强调把人的价值放到首位。对高校的人事管理来说，就更加应该体现以人为本，因为其管理和服务对象都是高级知识分子，并且他们担负着高校建设、教学、科研等重要使命，是学校发展的核心资源。因此，务必要求高校人事管理工作更加体现以人为本。作为人事管理部门和干部人员要做到以人为本，具体说来就要时刻把握教师的需求和动机，不仅要为他们提供多样化的服务，还要为他们创造一个宽松、自由的治学空间，邀请他们参与一些重大的人事决策活动，使管理和服务不仅在思想上体现以人为本，还要在实际工作中充分体现以人为本。
3、业务能力
高校人事管理干部除了具备以上素质外，还需要有业务能力，主要包括:调研分析能力、组织协调能力、开拓创新能力。由于学校的一些政策和规定需要人事管理干部来执行，在执行中涉及的部门和人员比较多，这就需要他们具有很好的组织协调能力。与时俱进和开拓创新是新时期的新要求，现代的人事管理工作已经不是墨守成规、僵化死板的工作模式，而是一种创造性劳动，在针对新问题和新情况时，人事管理干部要积极学习先进的人力资源管理理念，熟悉先进的科学技术和工作手段，不断更新自己的工作思路，创新工作方法，这样才能使高校人事管理工作更加有活力和生机。
二、提高高校人事管理干部素质的对策
1、重视并逐步加强职业化教育
作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，也就是说:“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者”。在具体的工作中，我们作为人事管理工作者，就更加应该从专业的角度，运用专业的方法和理论，并结合学校实际来指导我们日常的人事管理工作。
2、树立“以人为本”理念，明确自身工作职责，增强服务意识
作为高校的人事管理者，应该清晰的认识到自身在高校管理和发展中所担任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社会风气，发挥自身的服务意识，特别是人事考核工作中更加应该端正态度，以公平、公正的执行相关制度做好服务工作。另外，在人事工作开展过程中，充分体现“以人为本”，心系广大教职工，彻底认清形势和自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。特别是在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工利益放在心上。
3、大胆探索，不断创新
高校人事部门担负着培养和选择高素质教学者，服务高素质教学者的重要责任，要做好此项工作，就应该清醒的认识到“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。特别是伴随着高等教育的逐渐发展，高校的人事管理部门就更加应该转变传统观念，在原有基础上大胆探索，不断创新，锐意进取，不仅要将创新理念运用于高校人事管理工作，并逐步在实际问题中运用创新的工作方式和方法。
4、重视监督，加强考核
高校人事管理工作应充分发挥其管理作用，在日常管理过程中应加强日常监督管理，制定专门的考核制度并严格执行，对在校教职工人员进行定期、定量的考核，使监督考核体系化。重视学生对相关人员的评价，还要明确相关人员评分所占比例。通过监督与考核，公平公正的开展高校人事管理工作，切实提高教学工作者的服务能力，力争提高高校教学水平和管理能力。
三、对高校人事工作的新思考
关键词：人力资源管理转型 差异 现状 实现途径
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）03-250-03
人力资源管理是对人力资本的管理，是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。国内学者赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理和发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分方法重在体现出传统人事管理和现代人力资源管理的差异性。随着全球化竞争和信息技术日新月异的发展，创造企业核心竞争力越来越成为企业战略发展的要求，传统的人事管理理论、技术和方法的有效性正面临严峻的挑战，如何实现人事管理向人力资源管理的转型，已经成为许多企业迫切需要思考和亟待解决的重大问题。中小企业是我国国民经济的重要组成部分，在我国经济发展中起着重要作用，落实中小企业人事管理向人力资源管理转型是企业发展的必然要求。
一、人事管理和人力资源管理的差异
要实现中小企业人事管理向人力资源管理的转型，就必须先搞清楚两者的差异：
1.管理理念不同。人事管理的管理理念是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，“人”不过是为完成“事”而存在的。所以人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费等等都是要计入生产成本的，所以总是以想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力为己任。而人力资源管理的管理理念是以人为本的，“人”成为组织的一种重要资源，而且是获取竞争优势的战略性资源。同时，这种资源还是可以被用来提供未来收入的一种资本，与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高、而不是下降。因此，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。这必然导致人力资源管理以获取、保持和开发人力Y源并实现其有效利用为己任。
2.管理地位不同。人事管理工作局限于日常事务，扮演的是行政角色，只是企业的一个业务部门或办事机构，与组织战略没有任何联系，实质上就是一个按照上级决策进行组织分配和处理的处于被动反应地位的“管家”。而人力资源管理则具有制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架中的人力资源问题，才能取得预期的成果。所以人力资源管理者作为高层管理团队中的一员，直接融入组织战略的形成与执行过程，不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助做出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和实现人力资源战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理部门实质上是实现社会人力资源开发战略的主动开发型的“掘金者”。
3.管理目标不同。人事管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果的依据，所以被动的执行和完成上级部门和本部门领导所安排的各项工作任务，陷于琐碎的日常管理工作中，没有工作目标、没有积极向上的工作激情、得过且过的思想贯穿在整个管理工作中。而人力资源管理旨在谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，因此不仅注重部门的绩效，更为关注人力资源管理对组织目标的贡献，其关注的焦点在于如何通过人力资源管理促进组织实现战略目标的可能性，或者说，人力资源管理的目标是帮助组织获得竞争优势，对组织在提高绩效、实现战略目标等方面发挥战略作用。
4.管理机制不同。人事部门仅仅是众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门也都承担了相应的工作；而人力资源管理则作为一种管理思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人事管理的主要对象是管理层，操作层仍被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了其积极性，也导致了双方的对立关系；而人力资源管理，不仅限于管理层，还拓展到了劳资关系的各个方面。人事管理中绩效考核的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩等的有力依据，因而导致员工有抵触心理，惧怕绩效考核；而人力资源管理中的绩效考核目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到奖励、晋升等机会，而绩效较差的员工将得到培训、进修等机会，所有员工都可能从中受益。人事管理以事为中心，看重事情处理的结果；而人力资源管理强调以人为本，重视人的培养和利用，尊重人格，注重满足个人的自我价值实现需求，而基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，能够充分发挥个人的潜能和创造性，成为企业竞争优势的源泉。
5.管理内容不同。人事管理的基本工作内容通常包括：毕业生接收、人员调配、人事任免、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度的制定与实施等。而人力资源管理的工作内容除了上述人事管理的基本工作内容外，还包括人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求，考虑各种层次不同员工的心理需求、潜能挖掘和激励的作用与效果，同时还要参与对内外环境的协调及文化建设等方面的工作。
二、中小企业人力资源管理的现状简析
1.激励措施不合理。在中小企业中，墨守成规的人事管理工作方式较为普遍，在实际的用人上更加重视职称、学历等，忽略员工的终生教育；重视组织内部的建设，忽略员工个人的内在需求；重视员工能力的一般使用，忽略员工能力的开发管理；重视组织的整体绩效，却忽略了员工质量。在绩效考核方面，只是单一地将各种指标进行相加，没有注重某些工作的复杂性和难以计量性，长期下来，员工的工作积极性和工作热情受到抑制，难以发挥员工的主观能动性。
2.人才储备与软环境的建设工作不到位。为了能留住人才，中小企业也采取了一些激励措施，但是这些措施更多的是物质性的，对于人才的后续培养并没有多大的效用，因此人才储备的方式是不科学的。同时没有加大力度建设人力资源的“软环境”，使得员工难以在良好的人文氛围和工作环境中发挥自身的潜力。
三、中小企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径
1.树立以人为本的人力资源管理理念，重视与挖掘员工的价值。在人力资源管理中坚持以人为本即尊重员工的本性，在人力资源管理的选拔、培育等各个环节中，重视员工的需要，充分考虑到员工的专业、性格、兴趣等，合理安排工作，最大限度的发挥员工的潜能，调动员工的积极性，实现员工自我价值与企业发展的双赢。企业管理者必须认清时展潮流，及时的转变观念，深刻理解人力资源管理的重要性，树立以人为本的观念，加大对人力资源的投入，推进企业的人力资源管理建设。人力资源规划应该以员工的职业设计为重点，通过职业设计开发人的潜能、激发人的创造力，使得员工富有激情与创造力的投入到工作中。在设计员工职业生涯规划时，要充分体现企业目标和个人发展的融合，并鼓励员工继续教育和培训，适当的进行岗位轮换，给予员工充分的发挥空间，使得员工对企业产生归属感。员工培训是提高职工素质的有效途径。企业管理者必须重视员工培训，增加培训投入，建立科学、高效的培训体系，并不断创新培训方式，切实发挥培训的重要作用。
2.建立健全人力资源管理体系。人力资源管理部门从事人力资源规划、招聘选拔、培训开发到绩效评估、薪酬管理、职业规划等一系列的工作，因此制定完善的人力资源管理体系，明确各项工作的目标和内容，是贯彻人力资源管理新理念，提高人力资源管理可操作性和保障措施落实的重要途径。此外，新型的人力资源管理体系有效的摆脱了传统人事管理的形象，提升了人力资源管理部门在企业中的地位，有利于充分发挥人力资源管理的作用。但是，中小企业人力资源管理刚起步，在构建人力资源管理体系方面缺少经验。因此，企业应该多向外部咨询机构请教，在他们的帮助下，从自身所处的经济、政策、管理水平、社会等状况，制定出适合自身发展的人力资源管理体系。
3.引进人力资源管理专业人才，建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍。人力资源管理是一项专业性强、综合复杂的工作，人力资源管理人员必须具备人力资源管理专业知识、领导才干、商业能力、学习能力。此外，人力资源管理人员还需具备现代管理科学、心理科学、行为科学的知识，还需熟悉国家相关的法律法规，并掌握企业生产流程、经营状况、发展方向。人力资源管理人员的能力关系到各项人力资源措施落实的效果，只有建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍，才能有效的发挥人力资源管理的重要作用。当前许多中小企业的人力资源管理人员缺少相关的专业背景，坚守着传统的人事管理的方法，严重缺乏现代企业人事管理理念，致使企业的人力资源管理工作远远落后于企业的发展。因此，企业必须一方面大力引进优秀的专业人才，另一方面对现有的人力资源管理人员加以培训，提高企业人力资源管理的水平，促进企业的全面发展。
4.促进人力资源管理走进企业经营管理，实现人力资源管理的目标。人力资源管理的目标分为直接目标、具体目标、最终目标。直接目标旨在通过人力资源管理工作来留住员工、激励员工、培育员工；具体目标旨在提高企业的生产效率，增强企业竞争力，增加企业利润；最终目标旨在通过有效的人力资源管理手段维持组织生存、增加组织竞争力，促进组织发展和盈利，增强组织的对外部环境的适应力和灵活性。因此，人力资源管理人员要明确自己担负的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企业的产品与业务，积极参与到企业经营战略的制定和实施中。人力资源管理部门根据企业的发展目标明确自己的工作计划，制定并实施相关的人力资源管理活动，并积极为企业高层决策者提供人力资源规划方案与人事决策咨询服务，从而促进企业效益的提升。
总之，随着人事制度改革进程的不断推进，中小企业人事管理转型迫在眉睫。中小企业应树立以人为本的人力资源管理理念，建立健全人力资源管理体系，引进人力资源管理专业人才，建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍，突破思维定式和创新管理方面的局限，迎难而上，切实推进中小企业人事管理向人力资源管理转型工作有效进行，从而为中小企业的发展发挥更大的作用。
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一、人事管理对于企业运作的积极意义
随着我国改革开放的不断深入，当今世界企业竞争日益激烈，企业竞争也逐渐转为到了人才的竞争，企业想要加强自身的竞争实力，就离不开良好的人事管理，企业人事管理的重点在于用科学的理论和实事求是的原则方法进行管理，在管理过程中研究出更为合理的人力资源分配方式及管理方法。人事管理在企业工作中的作用主要是招聘员工、培训合格员工、分配预员工到合适的岗位就职、合理制定员工的奖惩机制、制定符合企业发展及员工个人诉求的工资待遇及相关福利政策，同时进行企业内部在职员工的合理调度及人事管理其他方面的工作。良好的人事管理工作能够帮助企业内部的员工寻找到适合自己的岗位、能够发挥员工最大限度的工作潜能、能够调动起员工工作的积极性和主动性，能够将员工的个人价值最大限度的发挥出来。通过对人员的合理优化管理，最终促进企业的健康发展和企业综合竞争实力的提升。所以根据人事管理的这此方面的特点，决定了人事管理工作在企业运营管理过程中的重要作用。
二、思想政治工作对企业发展的总体作用
思想政治工作的顺利开展能够协调一切不和谐因素，能够帮助人们更加和睦积极的相处，能够帮助社会群体的协调发展，从而促使社会群体最大价值的发挥。所以思想政治工作不仅在社会事业中发挥着重要作用，在企业发展过程中同样具有不可替代的重要作用。思想政治工作的顺利开展，能够和睦职工间的关系、能够帮助领导者了解职工的需求和期望、能够协调企业经营活动中的劳资矛盾、能够帮助企业内部各部门之间的工作有序开展、能够在企业内部形成思想上的合力，从而促进企业进一步的健康稳定发展，所以，对于一家良降发展的企业而言，思想政治工作始终占据着突出地位。
三、思想政治工作在企业人事管理中的重要性
1、有利于企业制度建立完善
思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确的引导，使其提高思想觉悟，做遵守规章制度的模范。执行企业规章制度的目的，是为了维护企业正常的生产工作秩序。一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、消极怠工、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。因此，执行规章制度首先要依靠思想政治工作。而思想政治工作的开展能够在这一工作上与人事管理达到相辅相成的积极作用。因为规章制度的制定不能仅仅考虑企业的发展需要，更加需要考虑到员工群体的发展需要，只有制定出双赢的制度体系，才能保障制度的切实执行。思想政治工作的开展一方面能够帮助员工提升自己的企业主人翁意识，树立起为企业发展献言献策的思想意识，同时通过思想政治工作的开展，能够广泛收集员工的诉求及需要，帮助人事管理部门制定出更为合理的制度条款，实现制度规章的合理性与可行性。
2、有利于企业制度贯彻执行
人事管理的工作内容除了制定相应的规章制度之外，就是督促企业员工遵守企业制度，而新时期的员工，由于思想多元化、价值观多元化问题日益突出，传统的机械监督和管理方法已经无法获得显著管理成效。所以思想政治工作便能够在这一阶段发挥出自己的特殊作用。思想政治工作是从思想上树立起员工的正确人生观、价值观及工作观念。思想政治工作不仅会对出现错误的员工进行合理的批评，更多的是站在员工的角度去思想，找到问题产生的原因，进而找到解决的方法，思想政治工作的特点是以理服人、以情感人，化解员工心理的抵触情绪，帮助员工从思想上认清自己的问题及错误，从而达到提升员工服从意识的目的。所以思想政治工作能够在人事管理工作中做到从员工利益出发，把机械呆板的管理方式转化为有人情味的沟通与警示，让员工更自觉的做到贯彻企业制度，服从企业安排，纠正自身缺点，从而让人事管理工作更加有序的开展起来。
3、有利于落实健康的薪酬管理
人事管理工作除了规章制度方面的内容之外，对人员的具体管理也非常重要，而人员管理工作中，就必须做好薪酬管理。薪酬管理不仅是要制定出合理的薪酬制度，更要提升员工对于薪酬的科学意识，通过健康薪酬管理的落实，实现人力资源更加合理的配置。薪酬管理是人事管理工作中必不可少的重要工作内容之一。通过加强薪酬管理，运用绩效工资这一杠杆，就能充分调动职工的积极性。但是由于多年来薪酬管理的弊端较多，造成企业职工的思想观念保守，认为社会主义就是平均分配，因此干多干少一个样，激发不了职工的积极性，为了改变这种恶性循环状况，就需要加强思想政治工作，教育企业职工转变观念，单位领导将绩效工资的发放作为一种激励奖惩机制，发挥其调控作用.在当今社会，由于受到市场经济意识的影响，员工对于薪酬的看法往往比较功利和自我，对于不平衡的薪酬配置，许多人无法认清客观事实，而心生不满情绪，从而使得薪酬管理难以健康进行。思想政治工作能够提升员工的思想道德觉悟水平，能够加强员工的大局意识，能够更加明确薪酬等级背后的人才价值，从而使员工更好的认识薪酬管理的意义，帮助人事管理部门进行更好的人力资源调整，推进其工作的有序开展。
4、有利于和谐企业人事关系
人事管理不仅要在表象上做好企业的人事管理，制定合理的规章制度、监督人员更好的执行相关规定，更重要的是要调节企业内部人员之间的关系，让企业从内部形成和谐的工作氛围和人际关系。思想政治工作能够帮助人事管理部门更好的完成这一工作目标，思想政治工作的开展能够提升员工的思想道德意识，树立集体主义意识，帮助员工进行正确的批评与自我批评，从而正确认识自身优缺点和他人优缺点，进而帮助员工之间的关系缓和，提升同事之间互助互利关系的形成，促进企业凝聚力的加强，营造出和谐的企业人事关系。
关键词： 高校发展 人事管理 策略研究
高校人事管理体现为人才引进、人才培养、职称评聘、业绩考核及其他一系列日常工作的安排处理，贯穿于高校日常运转始终，是学校发展战略平台上的核管理心工作。因此，探索科学、高效的人事管理策略是维护高校正常管理秩序、促进高校和谐发展的必要保证。经过广泛查阅文献，结合高校发展现状，笔者认为促进高校和谐发展的人事管理策略主要体现在提高人事管理人员的自身素质、改革人才引进制度、完善人才培养机制、健全职称评定规范和妥善对待退休人员等五个方面。
一、提高人事管理人员的自身素质
人事工作是维系高校教育教学工作各个环节的纽带，人事管理人员自身素质的高低对于人事工作的效果有至关重要的作用。在传统的人事管理工作中，人事管理人员主要存在两方面的突出弊端。其一，人事管理人员基本都是单纯的行政人员，其知识涉猎范围不足以满足人事工作多方面的需求，在实际的管理工作中停留在经验管理模式阶段，管理方法机械单一，缺乏现代科学的管理思想和管理手段；其二，由于人事工作贯穿学校发展始终，涉及广大教师的切身利益，因此人事管理人员长期以来滋生出权利至上思想，严重影响高校的和谐发展。
增强业务能力是人事管理人员自身素质提高的基础。人事管理工作作为一种综合的实践活动，它不仅需要人事管理者具有广博的文化知识，而且需要人事管理者具有较高的管理能力和科学的管理方法，尤其要具有较强的表达能力、公关能力、协调能力、组织能力和创新能力等。因此，人事管理者首先应该认真学习业务知识，包括教育学、心理学、学校管理学等教育管理专业知识及与本职工作相关的政策规定；其次，人事管理者应该善于将信息技术手段应用于工作中，切实提高工作效率；再次，人事管理人员应该有计划、有组织地协调并实施日常工作，按照一定的原则、程序、方法、手段，对学校中的人和事进行计划、组织、协调和控制，以实现学校预定的工作目标。
树立为教师服务的理念是人事管理人员自身素质提高的关键。高校以育人为基本使命，以科研和教学为基本工作内容，以为社会培养人才为宗旨目标，为实现上述任务，需要全方位地调动广大教师的工作积极性。因此，在高校人事管理过程中，人事部门与教师之间不是领导与被领导的关系，人事管理者应该认同教师的工作内容和对学校发展所作出的贡献，承认教师在学校发展过程中的主导性作用，树立为教师服务的理念。做好服务工作，人事管理者应该从以下三方面努力：其一，强烈的事业心和爱岗敬业的奉献精神是保证人事管理者敬业守业的起码准则，热爱本职工作、具有无私奉献精神才能更好地为教师服务；其二，人事管理者要了解教师的思想状态和能力水平，用尊重和信任换取教职工的责任感，使其发挥最大潜能；其三，在日常的管理中要真心实意地把教师作为学校的主人，平易近人，虚心听取教师意见，注重对教师的感情投入，妥善处理人际关系，加强人才资源管理。
二、改革人才引进制度
高校的发展在很大程度上得益于人才的发展。对于高校来说，抓好人才引进质量，不仅意味着促进原创性成果的诞生和学术人才的脱颖而出，而且是高校获得竞争优势和发展优势的关键。然而当前高校存在人才引进、配置不合理和岗位设置、岗位聘用缺乏科学性等情况。高校作为事业单位，编制的有无在人才引进与否中占有很大比重。很多情况下，人才的引进不以是否紧缺为缘由，而以是否尚有编制为参考，导致许多急需的人才由于缺乏编制无法引进，而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入事业单位。此外，部分高校依然存在“因人设岗”而非“有岗找人”的情况。
在人事管理策略中改革人才引进制度是促进高校和谐发展的重要举措。科学的人才引进制度首先应该摒弃传统的“因人设岗”做法，根据高校自身的特点、任务、工作需要和发展目标，结合本校的聘用制度和分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，本着科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。接下来，在人才引进的招聘环节，高校要扩大思路，拓展视野，在全球范围内广泛宣传，引进高素质的优秀教学人才，尤其是那些处于科研前沿和新兴学科的带头人，同时注重平衡学缘结构、学历结构和年龄结构，构建组成合理的学术梯队结构。在人才引进的录用阶段，高校可以采取统一考试和面试相结合的方法，对应聘者进行德、智、体全面了解，择优录用。同时，对于被录用人员，采取试用期和首聘期双考核的方式，对其思想品质、专业技术水平、工作能力等，进行全面认真的考察。
三、完善人才培养机制
科学技术的发展和整个教育水平的提高，对高校教师业务素质和科研能力及学历、学位提出较高的要求，当今高校应通过不断完善人才培养机制，确保人才在学校和谐发展中发挥的重要作用。目前，高校人才培养过程中尚存重使用轻培养、重要求轻关怀、激励机制不健全等问题。
注重对教师的培训是人才培养的重要组成部分。高校需要积极制定一些具体政策鼓励教师通过进修或培训的手段，采用不同的、切实可行的教育培训方式，实行长期和短期相结合、正常培训和继续教育同步、在岗与脱产并举等形式提高教师的知识水平，以期达到人性化管理的最佳效果。一般而言，教师培训应从两方面进行：第一，加强对教师现代教育教学观念和科研方法的培训，提高教师现代教育理论水平和科研能力。教师的现代教育理论素质可以通过对现代教育中的新思想、新观点、新理论和新方法的学习，提高教师自身的理论水平，树立正确的、全新的教育教学理念。科研能力的提升主要通过研究课题的实践，使高校教师养成不断钻研、不断学习的良好风气；第二，加强专业培训，高校应该鼓励教师在职进修和出国研修，不断提高教师的学历层次和专业水平。
激励机制是教师培养的重要形式。高校教师的专业技术水平日益成为决定高校生存发展的重要因素。马斯洛指出，一般人的潜能在正常情况下只发挥10%，另有90%的潜力没有充分发挥出来，其发挥的程度取决于有效的激励机制的建立。因此，为了调动教师的积极性，增强教师的责任感、自尊感和成就感，最大限度地激发教师的潜能进行创造性的工作，使其遵循学校所要求的目标体系、业绩规定和行为规范，提高人力资源对高校发展的贡献力，就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制主要包括精神激励和物质激励两种。精神激励主要是对在工作中表现出色、成绩突出的单位和个人进行表彰和评先。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将优秀人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，使其有更广阔的创造性工作空间，从而进一步的发挥能力，成就更大的事业；薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过职务的提拔，得到更多的报酬，使责、权、利相统一，在付出更多心血、承担更重的工作的同时，也享受更多的劳动报酬。只有切实立足于教师履行岗位职责和取得工作成绩的真实情况，充分运用激励机制，才能促进教师全面素质的提高和工作积极性的发挥，以致促进高校和谐发展。
四、健全职称评定规范
职称评定关系高校教师的切身利益，是高校人事管理制度中的重要组成部分，也是高校人事制度改革的核心内容。制定适合高校发展的职称评定规范对于高校的人事管理具有重要意义。经过多年的不断发展，高校职称评定制度在高校的改革发展中做出了应有的贡献，但依然存在“重评轻聘”、论资排辈、靠关系走后门等现象。
在高校的职称评定过程中首先应该坚持公开、公正、公平的原则。高校职称评定制度关乎学术评价和资源配置的公正合理性，同时也涉及教师的学术诉求和自我价值的实现，只有将职称评定过程建立在公开、公正、公平的基础上，才有助于教师内心感受及行为的有效预测和疏导，从而促进高校职称评定制度的顺利开展。其次，高校的职称评定应该做到以成果论英雄，并且强调学术成果的质与量并重。学术成果是高校教师取得成绩的最直接体现，对于职称的评定具有最重要的参考价值。对学术成果质量的要求可以有效避免为拼凑论文数量而盲目挂名的弊端。
五、妥善安排退休人员
高校退休人员具有知识渊博、阅历丰富、经验宝贵、专业技能强等特点，同时这些人员为学校的发展做出了重要贡献，虽然他们因为年龄原因离开工作岗位，但是他们对于高校发展意义却十分深远。
一方面，作为高校发展曾经的贡献者，退休人员虽然退出高校的发展前台，但是高校有责任和义务对其进行很好的安排和照顾。这不仅体现了对他们所做贡献的充分肯定，而且体现了敬老尊贤的传统美德，并且使他们在后台继续发挥作用，稳定正在工作岗位中的广大教职工的工作心态、激发其工作的热情。
另一方面，针对高校退休人员的特点，可以对其进行价值的再开发利用，这不仅能够满足许多老年人继续奉献的愿望，消除其退休后的孤寂感，让他们在自我价值最大化实现的过程中得到心理满足，促进其身心健康，有效保证高校人力资源总量的增加，推动高校的发展。
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关键词：高校行政管理；高等教育；影响初探
高校行政管理工作是高等教育发展过程中的重要一环，是高校进行管理工作的一种重要方式，对整个学校的运行以及高等教育的发展来说都起着至关重要的作用。高校行政管理工作并不是一项简单的工作，其运行也并不像传统的教育理念那样可有可无，而是一项非常复杂，设计领域特别广的一项工作，并且对于高等教育的影响也是不可忽视的。因此，研究高校行政管理工作对高等教育的影响是非常有价值，而且十分有必要的。
1高校行政管理工作中总务管理职能对高等教育的影响
高校行政管理工作总务职能，顾名思义，就是对高校教育过程中的一切事物与事项的运行进行总体与细节上的管理，总务管理职能在高等教育进行的过程中有着至关重要的影响，对于高等教育的发展以及高等教育的前景的影响都是不可忽视的。高校行政管理中的总务管理职能基本上包括了学校运行的各个方面的管理，大体上可以分为后勤工作和采购监督两个部分。首先，高校行政管理中的后勤工作主要是指对管后勤工作的开展、管理、监督等一系列的过程。高校的后勤工作本身就与高等学校的运行以及学生们的日常学习与生活有着密不可分的影响，学生们的住宿、食堂等生活和学习的各个方面都离不开后勤的管理，而学校的桌椅板凳、一草一木更是离不开后勤工作的管理。因此，高校行政管理中的总务管理职能中的后勤职能对于高等教育来说有着非同一般的影响。其次，就是总务管理中的采购监督职能，这里所说的采购涉及高等学校运行的方方面面，不仅包括学校的桌椅板凳等必备设施的采购，更重要的是对计算机、化学设备、物理设备等高级设备的采购等，涉及范围十分广泛。因此，对于高等学校运行的影响是相当大的。这里所说的管理职能所涉及的范围也十分广泛，包括对学校方方面面的管理，因为管理监督职能的实现直接关系到学校运行的效率以及教学质量与水平，所以对于高等教育的意义与价值也是十分重要的。
2高校行政管理工作中安全管理职能对高等教育的影响
不管是在什么样的工作或者是项目管理中，安全都是至关重要的因素，也可以说是最为重要的因素，在任何的工作或者项目中都是不可忽视的，在高等学校的行政管理工作中也是一样。高校行政管理工作中的安全管理职能对于高等教育来说有着至关重要的影响，如果安全工作做不到位，无法对高校的运行以及学生的安全提供一个可靠的安全保障，那么整个高校的运行以及学生的学习以及生活都产生非常严重的负面影响。因此，相关的教育部门以及教师或者学校的领导层一定要对高校行政管理工作中的安全管理职能有一个清晰的认识，并且形成高度的重视，在此基础之上采取有效的安全措施为高校的基本运行以及学生们的学习和生活提供一个可靠的保障，只有这样，高校的行政管理工作才能够达到最好的效果。另外，高校行政管理工作中的安全管理职能还有一个需要注意的地方就是，不光要在管理理念中强调安全管理职能，还要将安全管理职能落实到实际的高校管理工作以及学生们的日常生活中去，只有将管理理念与实际的安全管理工作进行充分的融合，在理念与实际的工作中，都将高校行政管理工作中的安全管理职能作为一个重要的原则去遵守，并且在此基础之上进行严格的执行，把两方面的工作都做得淋漓尽致，只有这样，高校行政管理工作中的安全管理职能才算是达到了最理想化的效果，才算是发挥了最大的作用。
3高校行政管理工作中的人事管理职能对高等教育的影响
高校行政管理工作中除了总务管理职能与安全管理职能，还有一个很重要的方面就是人事管理职能。认识管理职能的发挥效果与水平将直接关系到学校运行的质量与水平，更重要的是认识管理职能的发挥对于高校师资力量以及整体层面的人才情况都有着至关重要的影响。因此，相关的教育部门以及教育人员一定要对高校行政管理中的人事管理职能有一个明确的认识和理解，并且在充分理解的基础之上，采取行之有效的措施对高校行政管理中的人事管理职能进行最大程度的优化，以达到促进高校行政管理工作正常运行的目的。那么，在具体的高校行政管理工作中，应该如何对人事管理职能进行最大程度上的优化呢？首先，高校行政管理工作中的人事管理职能应该先对高校的整体师资力量有一个准确的认识与理解，然后把专业的认识管理的知识与高校的现有的师资力量的现状进行充分的结合，在充分结合的基础之上进行多样化、科学化的优化与发展。高校的师资力量是高校运行的一个非常重要的因素，如果能够具备强大的师资力量，那么高校的教学水平与教学质量一定会有很大程度上的提升与提高。反之，如果没有强大的师资力量对高校的运行进行支撑，那么即使学校具备再强大的硬件设施或者其他方面的优势，在未来的高校竞争与发展中也很难立足，这是高校发展的一个基本原则。正是由于这个原因，如果高校行政管理工作中的人事管理职能能够对高校的师资力量进行一定程度上的优化与提升，那么人事职能的发挥所取得的效果必然是非常强大的。其次，高校行政管理工作中的人事管理职能对于教育工作中人力资源的整合优化来说也具有至关重要的作用，如果能够对高校人力资源进行科学的整合与优化，那么所取得的高校运行效果肯定是事半功倍的。
4结语
以上就是对高校行政管理工作对高等教育的影响的分析与研究，虽然在某些方面还不够完善，但是对于高等教育以及高校行政管理工作的开展来说是有很大的影响的。我国的高等教育以及高校行政管理工作在当今的时代背景下虽然有了很大的进步与发展，但是在发展的过程中还是不可避免地存在很多问题，相关的教育部门一定要对此形成充分的重视，并且采取相应的解决措施，以促进高等教育和高校行政管理工作的健康发展。
作者:张天奇 单位:沈阳音乐学院
参考文献：
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1.1观念落后人力资源是农业事业单位的核心，它管理的好坏直接影响着整个农业事业单位的运行和发展，但是现在很多单位中仍然延续着过去的传统思想和观念，把人事管理工作当成是一个机械的工作，导致一个岗位有很多职员，一个职员有很多职务，造成了人员的堆积和分布不均，工作效率下降，质量不合格，从而严重影响了单位的发展。
1.2不重视人才，岗位设置不合理目前农业事业单位中还是存在着有编制和没有编制的说法，对其待遇和重视也存在着很大差别。一方面在引进人才时，流于形式，只有考进编制的人单位才会接纳，不管是否符合本单位真正的需要。另一方面，如果没有编制，不管多么优秀，单位多么需要，都没有办法进入。这使得很多拥有高端技术的优秀人才流失，造成了人员的滥用。尽管有些单位对聘用做出了改革，唱响着公平、公正、公开的政策，但是还是存在着幕后操作的弊端。这就导致各种人际关系复杂多端，人才参差不齐，工作效率下降，人力资源的利用状态滞缓。
1.3考核机制不健全在现行的农业事业单位的考核机制中存在着只注重形式不注重内容的弊端，采用集体打分评定，而没有合理的、实质的实际的考核制度。对于人员的晋升工作，保持着所谓的稳定状态，实际上只是把现有工作人员的安置工作做好了，而对于新的人才没有重视，也没有给予新的发展空间。对于不符合单位发展、道德素质差的人员也没有做到合理的淘汰，这就形成一种只要进入就永无担忧的状态，使他们更加的不积极。这不仅不会促进人员的积极进步，相反会带来负面的影响，会造成一种只搞关系不搞业绩，激励制度不严谨的现状，会影响整个单位的发展，缺乏科学性和实际性。
2加强事业单位人事管理的建议和对策
2.1创新观念第一，要把农业事业单位中过去的传统思想观念摒弃，树立新的理念和观点，做到创新化，清除因思想观念的陈旧所造成的在管理过程中的障碍。第二，做到以人为本，把人力资源作为核心进行管理，完善岗位的设置，人员的配置，绩效的考核机制以及激励机制，创造一种重视人才的环境，做到公平、公正，尊重人才，鼓励他们创造更大的财富。第三，重视员工的生活，要注重员工的福利、薪资待遇和工作环境，要加强员工的福利，把员工的工作时间合理化，并和业绩弹性地挂钩。积极的开展内部文化，给员工创造一个舒心积极、健康向上的工作环境。
2.2科学设置岗位，完善人事管理制度把目前农业事业单位的身份管理制度向岗位管理转变，科学的设置岗位，最大化的调动员工的工作积极性和创新创造精神。农业事业单位可以根据单位的需要，对工作目标、任务要求、人员需求和发展空间等制定一个合理化的方案，结合单位的招聘需要，科学合理地设置岗位。实行根据需要设置岗位，竞争上岗，根据岗位的需求采纳人才的岗位制度，对采纳的人员进行合理化的分配，设置合理的等级，避免人员的堆积和人才的流失。
2.3完善激励制度一方面，当前的人事管理较多地把人的能力发展以及人际关系作为中心，这就要求激励制度最大限度的公正、公平、合理，因此要加强单位的监管制度，杜绝个人幕后关系的弊端和不正之风。另一方面，单位过多的注重物质奖励，忽略了精神激励，单位应该根据员工的表现和业绩进行表彰，对于有突出贡献的，在绩效考核时不仅选拔和提升、给予更高的薪资，并且要评为先进，借此鼓励其他的员工积极学习和进步，使之创造更大的财富，形成积极文明的风尚，进而带动整个单位的蓬勃向上发展。
