发布时间：2023-05-23 17:12:18
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人力资源的优化样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】护理管理；人力资源管理；人本理念
【中图分类号】R473.6 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）06-0674-02
以人为核心，强调人的价值，挖掘人的潜力，实现人力资源的有效利用，是人力资源管理工作的核心一环。医院人力资源管理工作只有将重点放在护理人员身上而不是护理工作上，才能够从根本上调动护理人员的工作积极性，提高护理工作的水平。
1 护理人力资源管理中的问题
1.1 护理人员配备不足
目前许多医院护士仍按1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》床护1：0.4配置[1]，现如今，护理人员工作发生了变化，除了基本的护理操作和执行医嘱外，还要书写护理文件，开展新临床业务，进行疾病的预防和健康教育等，旧标准已经不符合实际情况。人员配备不足，增加了护理工作者的工作量的，同时还会影响护理质量和导致病人的不满意。
1.2 护理人员配置不合理
人员配置的原则是将员工安排到适合的岗位上去。这就要求考虑每位护理人员的素质特点和岗位的要求，做到两者相匹配。比如教育背景就是要考虑的重要因素。目前，我国院校能培养专科、本科、研究生等不同层次的护理人才。一般来说，专科院校着重培养护理学生的护理操作技能，而研究生教育注重学生的科研能力。所以，在实际管理中，我们要考虑到护理人员的知识结构、技术特点等而安排岗位。否则，就会造成人力资源的浪费和引起护理人员的消极怠工。
1.3 缺乏有效的激励机制
首先，护理人员在职称评定中被歧视。与医生相比，护理人员是弱势群体，因为医院一般认为医生地位重要而优先给予他们职称评定机会。很多护理人员感到晋升无望，工作积极性下降。其次，护理人员的报酬与其工作量不对等。我们知道，现在大部分医院按1：0.4定编定岗，并根据编制发放报酬，那么缺编岗的报酬应该发放给在岗护理人员，因为他们也承担了这些岗位的工资。另外，有些医院经常占用护理人员休息时间加班，而且没有补贴，这导致护理人员怨声载道，工作热情不高[2]。
2 护理人力资源管理的改进
2.1 护理管理者树立人本理念是护理人力资源管理改进的前提
“君子之德风，小人之德草，草上之风必偃”，只有高层管理者认识到护理人员的重要地位并身体力行，相关的人资源措施才能实施得畅通。为此，人力资源部门有必要对企业高层管理者进行培训。其目的在于使其认识到护理人员对于医院目标实现的价值，进而为护理人力资源管理的改进奠定基础。
2.2 人岗匹配，报酬公平
管理必须对人的素质负责――做到人尽其才。人力资源管理的一条准则是人岗匹配，即识别每个人的才能，将其安排到适合发挥其能力的岗位上去。心理工具MBTI根据心理指标将人划分为16种类型，每一种类型都有自己的素质特点，这些素质往往会在某些职业和岗位上得到发挥[3]。在护理管理中，管理人员要了解护理人员的素质特征和兴趣特点，观察护理人员的做事风格，发扬其长处，避免其短处。比如，某位护理人员工作很仔细耐心，做事条理清晰，那么可以考虑安排其做药物核对和分类之类的工作。另外，要做到报酬公平。报酬设定的原则是同工同酬，即完成相同的工作量，应当获得相同的报酬。美国心理学家约翰・斯塔希・亚当斯公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。因此，护理管理工作中，我们要克服“干得多，干得少，一个样”。比如，工作量大的岗位，报酬要高一些。这样，护理人员就会认为自己受到了公平待遇，工作就比较积极。因此，报酬的多少要实行结果导向――跟实际工作成果相挂钩，要跟岗位相匹配。
2.3 注重对护理人员的培训
医院要持有这样的理念――医院在实现员工的发展中实现自己的发展，护理人员要持有这样的观念――员工在实现公司的目标中实现自己的目标。这样才能相互促进实现共同发展。
医院要加强对护理人员的培训。培训应该从软件和硬件两个方面着手。一是转变护理人员的观念，护理人员要认识到护理工作关乎病人的健康和生命，要以病人为中心，工作要耐心、细心。这对构造良好的医护关系和提高病人满意度有不可替代的巨大作用。二是加强专业知识和专业技能培训。护理人员亲临一线，工作要严格按照医学操作规范进行。专业知识和技能不过关，轻则招致病人的抱怨，重则酿成医疗事故。所以，护理人员必须以认真的态度过好技术关。此外，还要为护理人员提供进修学习机会。这些培训会提高护理人员的业务素质，一定程度满足他们的学习要求。
2.4采取恰当的激励方法
马斯洛需求层次理论认为，需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。那么，首先，医院管理者要明确不同的护理人员需求是不一样的，要根据其需求采取激励措施，这样才能调动护理人员的积极性。比如，对于刚毕业的护理人员来讲，其生理需求可能要突出一些――希望报酬多一点能改善生活条件。对于老资历的护理人员，其晋升的要求可能更大。其次，管理者要明确，每个人的需求是会变化的，这就要密切关注护理人员的思想和生活动态，有针对性的采取激励措施，否则只能是刻舟求剑，起不到激励作用[4]。
总之，为了适应卫生体系改革的需要，促进医院护理水平的提高，护理管理者必须转变观念，合理配备和配置护理人员，并创新管理方法和手段最大限度地调动护理人员的积极性和工作热情。
参考文献：
[1] 苏惠.护理人力资源的优化管理[J]. 全科护理， 2013，11（2）：545.
[2] 宗素梅.护理人力资源的新思考[J]. 护理管理， 2010，7（6）：81.
关键词：人力资源 成本 控制 研究
从企业人力资源成本的构成角度出发，企业人力资源成本是由应聘、录用、培养、安置、保障等部分产生的成本，企业的人力资源成本是企业总成本的一个重要部分，人力资源成本涉及到的关键因素就是企业员工，员工企业的生产和经营活动起着主导作用，尤其是在现代企业中，企业做好人力资源成本的控制工作，有利于促进企业综合实力的提升，有效的改善企业的经营状况，使企业在国际竞争的舞台上能够拥有自己的一席之地，提升企业的竞争力。
一、企业人力资源成本控制现状
市场经济的发展为我国的国民经济发展做出了巨大的贡献，随着改革开放进程的不断加深，企业运行的经济环境也发生了，竞争日趋激烈是每一企业都需要正视的问题，不论是中小企业还是大型企业，其都面临着来自国内和国际的双重竞争，面对如此激烈的竞争环境，需要企业自身进行改良和创新，在企业内部形成一种积极的力量，通过内在的改变促进企业在竞争中获得胜利。企业人力资源成本控制问题作为企业获得竞争胜利的一个重要组成部分，在我国许多企业中还没有得到应有的重视和关注，企业内部的人力资源成本控制与企业其他成本组成的控制相对显得落后，重视程度不足导致了企业人力资源管理和人力资源的运用上出现了一系列的问题，最终阻碍了企业的发展和进步。
首先，在企业人力资源成本观念上来说，企业人力资源成本观念落后，尤其体现在一些国有企业和一些中小企业中，在这些企业中，他们过于注重产品的成本和产品的价值，取而代之的就是忽视了人力资源成本在企业中的地位，这导致了企业对人力资源成本控制出现落后的状态，与市场经济环境对企业人力资源成本控制的要求不符。同时，在一些企业规模和企业运行方式相对稳定的企业中，他们对现有的局面比较满意，对于企业发展没有新的规划和认识，所以他们自然就会维持现有的人力资源成本控制方式，在企业人力资源成本控制的过程中缺乏创新意识，观念落后是目前我国企业人力资源成本管理出现问题的一个主要原因。
其次，企业对人力资源成本控制的认识有余而重视不足。在现代的许多企业中，对企业内部的人力资源成本控制都有一定的认识，而且在企业的运行过程中也在进行一定程度的人力资源成本控制。但是，这并不意味着他们在具体的行为中加深了对其的重视程度，许多企业都是在大张旗鼓的进行人力资源成本控制的改革，但这仅仅适用于企业的常规运行状态，当企业遇到一些突发状况或者是企业面对一定困难的时候，企业就忽视了人力资源成本控制问题。甚至在一些小型企业中，他们根本没有时间去进行人力资源成本控制，在人力资源成本控制上没有形成科学化和规范化的体系。
第三，企业对人力资源成本投入不稳定。企业按其规模来划分，可以分为大型企业、中型企业、小型企业，这些企业因为规模不同，其所拥有的资产也会不同，不同的资产导致了不同的分配模式，在人力资源成本控制投入上，不同的企业投入也有所不同。投入与产出的比例是客观存在的，在人力资源成本控制上低投入在很大程度上会导致低产出，人力资源成本控制效果不明显，甚至是因为人力资源成本控制失误而导致的企业资源的流逝，这样的情况也必然存在。从目前来看，企业对人力资源成本控制的投入相对较少是中小企业中客观存在的问题，也是中小企业需要客观面对的问题，恰当的放大对人力资源成本控制投入，对于企业发展来说具有重要意义。
二、企业人力资源成本控制优化
针对每一个企业的自身属性不同，其生长环境和竞争环境也有所不同，企业要结合自身人力资源管理实际情况，进行适当的改革，加大对企业内部人力资源成本控制度力度，提高员工和企业管理者对人力资源成本控制的认识程度，革新人力资源成本控制对策，制定有效的人力资源成本控制方案，通过对企业人力资源成本的控制，促进企业协调其他各部门之间的关系，充分发挥员工的积极作用。从目前来看，企业需要进行如下努力：
1.提升认识
任何事物的改革与革新都需要对事物本质进行客观的认识，只有认识程度提升了，人们才能够更好的进行事物的改革，就如同人们对大自然的开发和利用一样，人们只有对大自然发展规律和发展本质有着深刻的认识，才能在不破坏大自然自身发展规律的基础上，进行合理的开发和利用，才能真正的实现人与自然的和谐相处。企业人力资源成本控制问题亦是如此，只有对企业人力资源成本控制有自己独特且客观的认识，才能在企业进行人员的录用、人员的培训、人员的使用等等各个环节优化成本控制。从我国各种类型的企业来看，无论是大中型企业，还是一些小企业都存在着对人力资源成本控制认识不清的问题。企业需要真实的认识到，企业的人力资源成本控制问题是关乎于企业生死存亡的大问题，是企业发展和取得竞争胜利的关键所在，在企业的发展过程中，需要正视国家与企业自身发展之间关系，处理好集体与个人的关系，正确对待员工与企业之间的关系，只有这样才能做到理性的进行人力资源成本控制。企业在进行人力资源成本控制的过程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的认识到企业人力资源控制在企业发展中的作用，制定与企业发展相适应的人员录用、使用、培训等理念，使企业优化人力资源成本控制方案。例如联想集团在我国乃至世界的电子行业中都占有举足轻重的地位，联想收购IBM就足以证实了联想的实力，在这样的一个不断发展的企业中，其在人力资源成本控制的过程中，首先就明确了自己的录用理念，其强调“正直诚信”，将正直诚信视作为联想集选拔人才的一个理念，他们坚信，只有正直诚信的人才会有无限的发展潜力，这与联想集团自身的发展不谋而合。因此，要想使企业在人力资源成本控制上有出色的表现，人力资源成本控制理念是不可或缺的，明确认识是企业人力资源成本控制的第一步。
2.科学管理
科学管理是人力资源成本控制优化的又一个重要方面，仅仅依靠强有力的理念支持是不够的，需要在实际的工作过程中优化控制方案，在企业进行人力资源成本控制的过程中，需要集中力量进行管理方案的优化，这不仅仅需要理念的支持，还需要员工的参与，引进一批优秀的人力资源成本控制人才，制定优秀的人力资源成本管理方案，将企业的人力资源成本控制问题进行详细的分析，结合企业自身发展的实际情况进行人力资源成本控制的研究，促进企业在人力资源成本控制的过程中，能够有科学的管理方案作为后备力量。这样，无论在企业进行常规的人力资源成本控制，还是面对突发事件的过程中，都能将成本控制在最佳范围内。因此，科学的管理是企业进行人力资源成本控制的一个有效途径。
3.重视员工
对于员工的重视首先要体现在对员工的尊重，尊重员工的劳动成果，尊重员工的意见，在企业人力资源成本控制的过程中发挥员工的积极因素，使企业人力资源成本控制取得胜利。同时，对于员工的重视还体现在对员工知识的尊重上，从企业出发，要为员工创造更多增长知识和提高技能的空间和机会，为员工制定科学的培训方案，以等比例的投入获得最优的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培训的过程多样化而忽视培训成果的有效性。因此，企业要想进行有效的业人力资源成本控制，就必须对加大对员工的重视程度，尊重员工的劳动成果和员工自身的发展空间，使员工在企业中获得认可，让员工自主的为企业服务，并从企业中获得认可和自我价值的提升。这样才能实现企业的人力资源成本控制优化。同样以联想为例，联想集团设既有对新进员工的培训计划，又有对资历较深员工的培训，在培训计划的制定上，以不同的分工部门为单位，比如说有针对生产部门的培训，有针对技术部门的培训，有针对物流部门的培训，还有针对领导阶层的培训，培训方案的制定是具有一定的针对性的。重视员工是企业实现人力资源成本控制一个最佳途径，在重视员工的基础上进行人力资源成本控制，能更好的促进人力资源成本控制优化。
4.改进激励制度
激励制度是从人的本性出发的，无论是员工也好，企业的领导者也罢，都需要一定的认可和激励，只有在动力充足的情况下，才会有向前的意识和想法。对于员工来说，适当的激励制度是十分必要的。在企业人力资源成本控制过程中，制定员工激励制度是关键所在，在企业中，员工的劳动获得认可的最有效方式就是对员工进行奖励，以工资或是奖金的形式对员工进行激励。联想集团的员工激励制度不仅仅体现在工资上，联想集团实现了工资加奖金加福利这三种形式，在这种形式的共同作用下，促进员工工作的积极性。联想集团出了为员工提供五险一金的福利以外，还会为员工设立一定的带薪休假时间，对一些老员工又会有特殊的福利待遇，这种激励制度为联想集团的人力资源成本控制提供了优势。因此，改进激励制度是进行有效的人力资源成本控制的关键所在。
重视人的主观能动性，充分发挥员工主观能动性的积极作用，通过对员工的管理来提升企业的竞争水准，活化企业的人力资源成本管理方式，不断的引进先进的管理和控制方案，更新控制理念是当今任何一个企业都需要做到的。不可否认是，我国一些大型企业对于人力资源成本控制环节十分重视，但是，重视有余而力度不足的现象依然存在，从我国的国情和市场经济运行环境角度出发，要大力进行人力资源成本控制工作的研究，使企业通过改革对人力资源成本控制方式而获得新成就。
参考文献：
[1]李英民.试论我国企业人力资源成本控制[J].知识经济，2011（4）
[2]黄勋敬，张敏强.基于胜任力模型的现代商业银行人力资源管理体系分析[J].管理现代化，2007（1）
关键词：高校 人力资源 特征 现状 措施
高校人力资源是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力或体力的劳动者的各种能力的总称。随着高等教育事业的发展，高校的规模日益壮大，其人力资源也越来越丰富。掌握高校人力资源的特征和现状，加强对高校人力资源的开发与优化，是确保高校快速，健康、可持续发展的重要前提。
1 高校人力资源的特征
1.1 文化程度高，蕴藏量极其丰富
高等教育的任务决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任且高校具备良好的学习研究条件和氛围，又促使高教工作者不断完善和提高自身素质。因此，高校成了云集各领域高端人才的场所，蕴藏着极其丰富的人力资源。
1.2 创新能力强，具有突出的高增值性
人力资源的智力价值，即掌握了知识、技能和经验的人所带来的投资收益率，已远远超过了其他形态的资本的收益率，这便是人力资源的高增值性。高校人力资源的高增值性主要是因为高校人力资源具有很强的创新能力，特别是在科学研究方面，他们运用所掌握的知识、技能、经验和创新能力而带来的投资收益率相当高。
1.3 高层次的精神需要占据主导地位
马斯洛需要层次理论指出，人的需要从低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要和自我实现的需要。高校人力资源较高的综合素质决定了他们更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我价值的实现。
1.4 绩效考评难度大
首先，从劳动过程来看，科研人员的工作需要进行实地考察、社会调查，社会实践、实验室研究等等，工作的地点和时间都不固定，因此采用过程监督进行考评很难操作。其次，从劳动成果来看，高等教育具有后显性，教学质量要靠学生走向社会后用实践来检验，考评难度也很大。
1.5 具有可共享性，流动性强
高校教师的工作时间安排很灵活，同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用，很多单位也对人才持“不求所有，但求所用”的观念。因此，高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。目前高校人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征，这将加速“两级分化”，造成部分高校因人力资源饱和而浪费资源，而另一部分高校因人力资源不足而停滞不前。
2 高校人力资源的现状与分析
2.1 对人力资源管理的重视程度不够
与企业相比，高校的兴衰对其管理者利益的影响不够大。高校管理者与高校的关系是承担“有限责任”。与此同时，高校的许多管理者身兼数职，往往还有大量的教学科研工作，因此高校管理者很难像企业管理者那样重视像人力资源管理这类战略性、长远性的工作。
2.2 人力资源缺乏长期规划
很多高校管理者更重视任期内完成国家下达的师资指标，而往往忽略人力资源的长期规划。从实际情况看，在一个任期内进行人力资源长远规划，待到初见成效时管理者的任期将满，所以很多高校管理者更重视能在任期内见成效的工作，而不愿冒风险去关注成效滞后的人力资源长期规划。
2.3 教师精力投入不够，人才流失比较严重
高校教师拥有很多课余时间，许多教师只花小部分精力用在究成学校的教学科研任务上，而绝大部分精力用在其他创收途径上。还有一些由国家和用人单位花了大量资金培养出来的专业教师辞职“下海”，甚至流失到国外，这对于国家和高校来说是很大的损失。
2.4 人力资源结构不合理
许多高校的人力资源结构不合理，特别是党政管理机构的设置不是根据学校的实际需要设置，而是为了与政府机构对口设置。有的高校缺乏周密考虑和长远规划，导致机构臃肿，职能交叉，效率低下。还有的高校不能正确搭配科研型教师与教学型教师的比例，不能处理好教学与科研的关系。
2.5 甄选人才“任人唯亲”，“近亲繁殖”严重
目前，我国就业形势日趋严重，高校因其工作的稳定性、假期多等优势得到了众多就业者的青睐，为了到高校就业便出现了大量的“拉关系”，“托人情”等现象。高校在甄选人才时，只要就业者达到了国家规定的学历等硬性条件，都情愿不情愿地接受“关系户”、本校教职员工的子女和亲戚朋友等。同时，研究生导师也尽力让自己的学生留校，导致了严重的“近亲繁殖”现象。
2.6 出现“四重四轻”现象
第一，重学历、轻知识。许多高校为了申报新专业，硕士点或博士点，或者为了申报重点，评比优秀等，只重视高学历，而忽视了人才是否具有真才实学，是否有发展潜力。第二，重资历、轻能力。在遴选干部时，重任职经历，论资排辈，而不重视实际能力。第三，重科研、轻教学。大量高校十分重视科研，把最优最强的专家教授都组织到科研队伍，而教学工作(特别是本专科教学)力量薄弱。第四，重绩效考核、轻绩效管理。绩效考核是手段，绩效管理才是目标，只有把绩效考核融入绩效管理中才能充分发挥其作用。
3 开发和优化高校人力资源的措施
3.1 高度重视高校人力资源管理工作
高校应成立人力资源管理部以替代现在的人事处，当然，这不能只是简单的机构名称的更换，应组建一支人力资源管理队伍，认真做好高校机构设置、人力资源规划、招聘、培训与开发，绩效管理和薪酬管理等工作，整合资源、合理利用、激发潜力，促使高校健康快速发展。
3.2 优化组织机构和人才结构
一是明确学校的发展目标，找准学校的定位；二是内外协调，深化内部改革，主动适应社会发展的需要三是以师资队伍建设为重点，促进学科建设；四是以学科建设为龙头，突出重点，办出特色五是树立全局观念，有所为，有所不为，带动学校整体发展。还要重视人才结构的优化，注重高校人才团队的年龄结构，知识结构、性别结构、性格结构、学历结构和能力结构等，既做到资源互补又要协调一致，既团结和谐又充满活力。
3.3 以人为本、唯才是用，把好人才人口关
高校要进一步完善干部选拔任用和人员招聘工作，加强监督力度，确保在选人用人中做到“公开、公平，公正和择优”。充分运用先进的人才甄选方法，比如无领导小组讨论、心理测试等，做到全面考察人才，为高校选择最需要的人才。
3.4 合理利用、善于激发，充分发挥高校人力资源的潜能
要知人善任，用其所长。管理者首先要对高校人力资源了如指掌，弄清他们各自的特长、性格，能力、品德和当前最主要的需求等，进行合理安排，大材大用，小材小用、扬长避短。人尽其才。要完善内部晋升机制。公平公正的晋升机制对教职员工能起到激励作用，在选拔管理干部、学术领导和晋升职称时，要形成公正合理的晋升机制，充分体现“能者上、庸者下”，“能上又能下”，“群众公认”等原则。
3.5 开发与培训，使高校人力资源增值
通过进修、深造，外训和内训等方式，对人力资源进行开发与培训，充分发挥学校党校和其他培训机构的作用，建立内训制度，加强对基层干部和专业人员的培训。又要有针对，有计划地组织骨干外出学习考察，并多与其他高校、企业，政府机关等单位交流。完善“传帮带”制度、导师制度和助教制度。高校应为新员工指定“师傅”，为新教师安排导师，为老教师配备助教，形成相互促进，共同进步的良好局面。
关键词：集团 人力资源 改革
一、集团人力资源管理现状
1.改革的简要历程
长沙水业人力资源管理的发展经历了从无序的人事管理到传统的人事管理，再到经验化的人力资源管理的历程。特别是2005年公司整体改制后，根据公司整体发展战略，为建立与现代企业制度要求相适应的现代人力资源管理与开发体系，公司开始针对性地对人力资源管理进行了一系列有益的改革尝试。目前，公司的人力资源管理水平在同行业都处于先进水平。
2.存在的不足
尽管目前处于行业先进，但我们在人力资源管理上还存在着明显不足。主要表现:一是科学的人力资源规划尚属空白。二是招聘与配置工作需要提升。三是薪酬管理亟须完善。四是绩效考核制度尚未健全。五是培训与开发缺失。六是员工流动管理未得到重视。
3.存在不足的原因
一是对现代人力资源管理概念认识不到位。虽然公司正在从经验化的人力资源管理向现代人力资源管理模式迈进，但因为认知的差异以及水务行业属性的影响，我们对现代人力资源管理的概念仍然较为模糊。从管理的视角、地位、性质等方面比较，也仍存在较大差距。二是对企业人力资源管理改进的思路认识不到位。人力资源管理是一项系统工程，虽然对于改进人力资源现状的要求很急迫，但我们不能抱着“头痛医头、脚痛医脚”，甚至是试图毕其功于一役的模糊思路。
二、集团人力资源优化的原则要求
1.尊重历史与着眼未来相结合
一方面，人力资源改革应当在尊重现实状况，不损害现有员工原有合理利益的基础上，优化公司的人力资源管理工作，让员工主动参与到优化变革工作中；另一方面，更应该着眼未来，人力资源管理制度建设应适当超前，预见公司长远发展战略变化，逐步摸索完善与公司战略协同的制度体系，始终使公司在未来的发展中占得先机。
2.系统思考与先易后难相结合
在设计方案时，一方面要系统思考，全面改进公司人力资源的各项内容、各个环节、各种层级；另一方面，又要按照优化改革的难易程度，分阶段逐步优化人力资源管理的各项工作。
3.整体推进与注重主次相结合
在实施改进时，一方面每个改革阶段既要注意整体推进，防止强调局部改进而影响全局改进；另一方面又要注重分清主次，优先抓住主要矛盾、关键环节攻克，这样其他矛盾和环节才会更加顺利攻克。
4.因地制宜与借鉴引进相结合
制定人力资源优化措施一方面应当按照公司当前人力资源管理的现实基础条件，适合企业自身和水务行业的特点，对症下药，不能过于追求创新；另一方面又要推广运用现代人力资源管理的管理理论和技术工具，大胆地借鉴引进这些现代化的经验和知识来改进我们的人力资源管理工作和人力资源状况。
三、集团人力资源优化整体解决措施
1.建立专门机构统领集团人力资源管理工作，制定集团人力资源规划方针
(1)设立集团人力资源管理委员会。建立一个专门机构来统领集团人力资源管理工作。为了达到实际效果，这个专门机构必须体现高层级、专业化、跨部门三个特征。因此，建议设立集团人力资源管理委员会，主要职责是为集团人力资源管理定方向，出台宏观政策，并解决集团人力资源管理中的关键问题。
(2)制定人力资源规划并指导实施。人力资源管理委员会应制定符合集团发展的人力资源战略规划、中远期计划及近期计划，将人力资源管理定位为企业长远发展的战略伙伴、企业变革的推动者、企业的人事管理专家、企业员工的有效激励者，使人力资源管理成为长沙水业实现基业长青、永续发展的重要战略。在科学规划环节，要特别注意人力资源需求合理性，并着眼于业务发展、梯队建设方面的人才储备问题。
2.积极搞好员工流入工作，充分发挥员工流动管理的作用
(1)积极搞好员工的流入工作。一是策划好招聘活动，如对外招聘统一使用长沙水业名称、标识，在社会上树立企业良好形象。二是流入对象来源多元化，坚持专业结构多样化，坚持地区结构多元化，坚持内部培养与外部引进相结合，管理团队自己培养，技术、技能人才适当从外部引进。同时，不能一味追求名校和高学历，而是多从人岗匹配的角度考虑，技能岗位可以适当从专科技术院校招聘人才。三是积极尝试某些工作岗位的劳务派遣和业务外包制度，有效控制员工的数量。在一些不需要长期培训的技能岗位或者季节性、临时性工作，坚持尝试用劳务派遣的方式解决用工需求。在一些业务比较简单、与公司主营业务关联性不强的工作上，可以实行业务外包。
(2)充分发挥员工流动管理的作用。一是搞好新进人员入职培训后的双向选择分配，尽量降低基层单位新进人员初次分配的被动性；抓好新进员工的后期管理工作，建立员工成长信息库，跟踪培养。二是重视运用晋升、降职、调动、轮岗、流出等方式来挖掘员工流动的激励奖惩、资源配置、人才培养作用。特别是要开始尝试建立正常的人员淘汰退出机制，适当加速人力资源的市场化进程。三是探索建立公司内部劳动力市场，把人才作为一种价值资源充分利用搞活。
3.重点抓住关键问题，将“开展岗位设置与评价、实行薪酬制度改革、实现全员绩效考核”三项工作同步进行
(1)进行薪酬制度改革。第一，引入宽带薪酬制度，畅通员工工资晋升通道，增强薪酬的激励作用。在现有薪酬等级的基础上，扩大各个薪酬等级覆盖的岗位范围，拉宽各个薪酬等级的浮动范围，从而形成一种新的薪酬系数体系。与职能部门扁平化管理模式相适应，建立岗位系数工资正常晋档机制，明确职能部门工作人员连续两年考核结果在良好以上，可以晋升一个工资档次。第二，提高薪酬构成中的激励性部分比例，使薪酬形式多元化。一方面，可以根据不同岗位的类别、等级、性质等，调整其基本薪酬与绩效薪酬的比例，对不同员工的薪酬实行差异化，这样来发挥薪酬的激励作用。另一方面，要注重各层次员工的不同需求，在此基础上有选择性地予以解决。比如，可以实施带薪假期，技能培训，帮助规划个人职业生涯，提供更多的职业发展空间，让其充分实现自我价值。第三，在技术、技能岗位上实行企业年功薪酬与岗位年功薪酬相结合，鼓励员工成为某一岗位的专家和能手，引导基层员工岗位成才。
(2)实现岗位、薪酬与考核的关联管理。首先根据工作职能科学设计各部门（单位）的岗位，然后要对每一个岗位进行严格的工作分析与岗位评估，决定企业中各岗位相对价值的大小，确立一个合理、系统、稳定的岗位等级和档次，以此为基础来确定各岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。其次，对应岗位评估，要确定考核标准和绩效薪酬计算方法和比例。最后，针对不同的岗位，还要选择合适的考核方法。特别是在岗位评估时，要同步确定每个岗位的通道类别（管理、技术、技能），一旦岗位确定，通道类别和薪酬系数就随之确定，即坚持“以岗定类、以岗定薪”的原则。另外，招聘对象多元化以后，新聘员工薪酬定级采取差异化政策，对于市场紧俏、公司亟缺的专业技术人才，可以给予高级别薪酬待遇，吸引更多的社会人才加入公司，提升公司软实力。
4.建立健全科学的培训开发体系，积极引导员工职业生涯管理
(1)建立分层次分类别的培训体系。第一，根据公司的整体发展规划制定公司教育培训中长期规划和实施纲要，并根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门、单位提出的培训计划，分析培训需求，统筹安排制定年度培训计划。第二，新员工在试用期必须参加岗前培训；在职员工必须参加轮岗培训，人力资源部根据员工兴趣、特长、绩效考核情况和职业生涯计划登记卡针对员工进行轮岗培训；从事技能岗位工作的员工，工作满2年（本科及以上学历满1年）后，必须参加公司职业技能鉴定站的岗位职业技能鉴定，并取得职业技能资格持证上岗；不定期组织开展水业大讲堂，对高层管理人员进行企业战略管理、公司治理培训，对中层管理人员进行企业管理理论培训。第三，建立培训的全面、长效机制，创建培训资料库，从员工入职培训开始跟踪登记，记录每一位员工的学历专业、兴趣特长、性格特征、培训经历及计划。促进员工的自我提升，根据企业发展现状，培养、储备企业发展所需的复合型人才。第四，为保证培训与岗位工作一致性，对岗位工作实际有，对于员工通过各种培训取得的职称、证书等，必须在相应的岗位上才具有相应的薪酬（岗位薪酬原则的又一表现）。
(2)积极引导员工职业生涯管理。第一，建立公司职业生涯资料库。每位员工入职填写《职业生涯规划卡》，登记员工的学历专业、兴趣特长、职业发展意向、培训及成长经历等。第二，建立企业导师制，暂设立技术与管理两个发展方向。选聘公司内部在管理或技术方面的资深专家为企业导师，在职业生涯资料库中分批选择有潜力的员工接受企业导师的面对面指导，为公司的战略发展储备复合型人才。第三，职业生涯管理与流动管理相结合。员工职业生涯发展的各个阶段，实质上也是一个员工流动管理过程。因此，把员工流动当成是一种激励（正向激励和负向激励）手段，可以更好地管理和控制员工职业生涯规划发展，达到个人对自身的职业规划管理与公司对员工的职业规划管理最大限度地相一致。
5.不断完善人力资源管理制度，逐步实现集团人力资源管理的制度化、规范化、程序化
[关键词]水文事业 人力资源 配置
水文事业是一项经由国家投资具有公益性质的科学技术事业,工作内容主要包括防治水害、开发水利及保护环境等。施工地点大部分处在偏远的地区,交通不便、生活困难专业技术人员工作条件艰苦,导致水文人力资源损失惨重,使本来匮乏水文专业技术人员,显得更加紧张,直接影响了水文事业的发展,看来,优化人力资源配置是解决水文事业桎梏的首要任务。
一、人力资源的配置与水文事业发展的关系
人才是推动水文事业发展的源动力知识、信息是水文科学发展的源泉和基础,人力素质和技能是水文事业发展的源动力,人才资源是第一资源。如何将人才资源的运作规律引人到水文行业中,使其发挥巨大的推动潜能是必需研究的课题。目前,水文队伍人力资源较为缺乏,懂经济、会经营、善管理的人才十分缺乏,是造成我省水文经济管理工作水平不高的主要原因。
水文事业的发展需要人力资源配置的合理性 人力资源优化配置具有很广义的范畴,它不仅包括通过机构改革、职位调整所进行的人力资源新组合,还包括对人力资源的合理开发与管理,特别是对具有潜在能力的人才的培养和使用。这是一个长远的目标和长期的过程,只要我们解放思想,树立全心全意为人民服务的精神和发展水文的大局意识,将人力资源的优化配置与水文事业的发展进行合理的安排与调节,水文工作得到突破性进展便指日可待。
二、水文人力资源配置存在的问题
水文部门的人力资源管理体系包括水文科研、相关法规政策体系、人才培养、队伍建设以及行业管理等。在国家政策的支持下,我国的水文事业得到了很大的发展,但是由于各种因素的制约,目前的水文事业人力资源配置仍存在一些问题:
1、先进管理理念的缺乏
作为促进各项事业发展的最宝贵、最重要的资源,人力资源可以合理地将各项资源进行有效组合和运用,以此来推进各项事业的高效运作和发展。但是,我国水文事业的人力资源工作仍然缺乏相应的先进管理理念来进行指导和规范,使得单位的人才引进受到限制。如果运用不当,还会产生诸如排挤和打压人才的不良现象,这当然是不利于我国水文事业的长远发展的。
2、岗位分配存在矛盾
由于水文事业的人才引进机制不能与时俱进,其岗位的分配也受到一定的限制,不能及时的依据部门岗位的需要进行人才的调度,常会造成诸如:缺少人员的部门得不到相应的人才,而人才已经趋于饱和的部门的人才却越发冗杂。随着社会飞速的发展,水文部门的任务发生了根本性的转变,开始增加了在水资源评价、水资源优化配置、水环境监测以及地方经济的发展等方面的服务范围。而且,单位本身对于职工在知识、能力、个性、业绩等方面不能进行整体把握,也缺少相应的分析和测评手段,很难处理好人才与岗位之间匹配的矛盾。
3、人才结构的不合理
水文工作对于工作人员的理论基础知识和专业技能有着很到的要求,因为它本身就是一项专业性、科学性较强的工作。但由于经费投入不足以及相关政策因素的影响,水文事业往往在高科技、高素质方面的人才比较缺乏。而另一方面,水文部门对于引进的人才也不能进行有效的配置,不能充分发挥人才的知识和能力,为单位和事业创造效益。可以说,这两种情况都在人力资源上造成了极大浪费,还会形成引不进、留不住人才的恶性循环,十分不利于水文事业的长足发展。
三、优化人力资源的配置促进水文事业的发展
优化人力资源配置的范围不仅包括机构改革,还包括对人才的培养和合理使用,这是一个长期的且充满挑战性的过程。不过,只要我们能解放思想、与时俱进、以造福于人民作为工作的宗旨,科学地处理人力资源的预测与规划、投资收益分析以及人才的培养之间的关系,必将在长足的发展中取得突破。具体来说,水文部门可以从以下几个方面来进行人力资源的优化配置:
1、确立“人才第一”的观念
在当今以知识经济为主宰的时代,尊重知识和尊重人才已经成为了人们的共识,而对人才有着高要求的水文事业,更是应大力度的重视和引进相关人才,确立“人才是第一资源”的观念,从而进行全方位、多渠道的人才引进。只有这样,才能用长远和具有战略性的眼光吸引和留住更多的人才,从源头上避免人才的流失,为部门建立合理科学的人才结构奠定思想基础。
2、深化部门人事制度的改革
为了有效解决人才结构不合理的问题,水文部门应培养出一批多层次、多学科的人才队伍并建立合理的人事制度,优化人才配置,使人才皆能在各自的岗位上发光发热,实现自我价值和社会价值的双赢。具体来说,部门可以采用待遇的提高、环境的改善以及一些激励措施来鼓励专业技术人员主动到测站工作,并引入竞争机制,来实施目标管理,使队伍结构进行优化。用人之长,不求全责备。用人之长,避人之短。要有长远规划、超前意识不能认为当前编制受限;要着眼大环境、大气候,不失时机地抓后继人才。
3、加强对职工的专业培训
专业培训分为岗前培训和在职职工培训,它们的目的都是使职工不断地汲取新知识、新技术、新信息,与时俱进,提高自身的理论功底和实际操作水平。时代是不断变化的,知识也是不断更新的,要想使水文事业能得到长远稳定的发展,就必须确保人才的素质水平的优良。这对于职工本身就是一种间接的福利,可以为他们的专业技术职务的晋升创造条件,并通过锻炼逐渐成为业务过硬、技术娴熟的部门精英。
参考文献:
1.组织结构
不同的项目对于组织结构的需求是各不相同的，正确的组织结构能够有效提高项目的人力资源利用水平，而无法适应项目需要甚至是落伍的组织结构只会严重降低项目的人力资源利用水平。
2.责权分配
职责与权力的分配合理与否会直接影响到项目人力资源管理水平的高低。任何项目管理过程中，都会涉及到职责的承担与权力的分配问题。在项目管理过程中，如果出现权力过度集中或权利授予不到位的情况，都会严重削弱项目人力资源管理的效果。
3.人员管理机制
项目的人员管理机制包含着诸多内容，从人员的获取、配置，到后期的培训、考核，都属于人员管理的范畴。这些相关管理机制的设置合理与否也直接关系到项目的人力资源管理水平，而且这些机制还应是不断改进的，只有这样人力资源利用水平才能不断得到提高。尤其是人力资源配置方面需要有较高的技巧，人才的选择和使用直接关系到项目的整体人力资源工作的开展。以上几方面对影响因素在研究时是相对独立产生影响的，但在现实中他们随着项目的目标制定与侧重方向不同，在整体目标中的地位与影响力也会有所不同，它们之间的关联度也会有所差异。
二、项目人力资源管理体系存在的问题及其成因
建筑项目，尤其是大中型建筑项目,由于存在施工内容较多、施工周期较长、投资金额较大、施工风险较大、复杂程度较高、质量标准较高的特点，对建筑项目的体系要求和管理要求更为强烈。但是，由于传统观念、惯性思维和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑项目中仍然存在许多重要问题，主要集中在以下方面。
1.对项目人力资源管理的重视不够，投入不足
当前国内建筑项目人力资源管理普遍还处于初级阶段，项目管理者对人力资源管理的重视还不够，对人力资本的投入明显不足，项目管理层虽然把“人事部”改为了“人力资源部”，但工作职能与方法未得到更新，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。在市场经济体制下，项目的人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。项目经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，不仅没有把项目的成员看作一种宝贵的资源，更加缺少对专业人力资源管理人才的引进。
2.组织结构设置重视程度不够
由于建筑项目是一项复杂的系统工程，从项目立项直至施工结束都是相互关联的整体，这些决定了必须要有构建严谨的组织结构保证建筑项目的正常开展。项目管理者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进组织结构，更没有把负责组织结构设计的人力资源管理当作项目战略规划的重要组成部分，其人力资源管理仍局限于项目施工人力资源管理的执行者，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。没有形成自己完善的组织结构，使其难以支撑企业的长远发展。
3.人员配置机制和方法缺乏
在项目人员配置上，项目往往对人力资源配置极少进行调整，对岗位人员的配置仍然热衷于传统的委派制，主要从项目施工企业内部选聘来满足岗位需要，“任人唯亲”、“论资排辈”现象仍然屡见不鲜，而项目管理真正所要求实现的开放式聘任制，在个别情况下成为虚晃的招式。双向选择缺少员工选择的余地，竞争上岗真正凭借的变为了关系和资历，而非真正需要的能力，因而择优录用变为了口号。
4.绩效考核体系不够完善
绩效考核是达到绩效控制的重要手段，是对员工工作绩效的决定性评价手段，所以绩效考核在建筑项目人力资源管理中得到普遍使用。目前，不少建筑项目考核体系不够科学合理，不能够把员工实际工作成果与个人效益密切的结合起来，导致平均主义，就难以满足员工晋升、人才流动、人员培训等要求。并且会大幅度降低整个项目团队的工作效率，在项目过程中造成消极怠工者和缺少责任心的监督者与管理者。同时，现有项目绩效考核数据的作用也没有得到最大的发挥，缺少必要的反馈程序直接影响到了绩效考核结果的存在价值和意义。
5.人文关怀不足
科学的人力资源管理核心强调的是“以人为本”，真正重视人力资源开发的企业，应将人力资源管理部门当成为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而现在一些建筑企业则把人力资源部当作一个管理部门，不重视用科学的、人性的方式尊重员工的劳动付出，不够关心他们的切身需求，对在一线具体施工作业的施工工人缺少关注，这些情况从一线工人们的待遇条件中就可见一斑。
三、建筑项目人力资源管理体系的优化原则
1.只为任务设立岗位
良好的组织结构直接关系到项目管理的成效，也是项目的主体。“因人设事”是目前建筑项目中或多或少存在的问题，这是不符合项目系统性和规划性要求的现象。项目中的所有部门与岗位都是应当为解决特定问题而设置的，只应当先有工作需要而后设立岗位或部门的逻辑关系，也就是“因事设岗”。只有保证“因事设岗”才能更好避免人浮于事的情况出现，保证项目人力资源队伍的精简与高效。
2.确定清晰的责权关系
因为项目的复杂程度增大，传统的树型组织机构有必要向更多元化的新型组织结构开始转变，在这过程中容易出现指令冲突、资源运用超负荷的情况，会使下属人员或部门产生无所适从，直接影响到工作的正常开展。这就需要明确部门或岗位的主要负责上级，保证组织结构的有序性和可协调性。在设立项目的部门和岗位时，需要将权利与责任进行适当的明确，既要给予能够很好开展工作的相应权力，保证工作的高效开展，又要设置必要的权力制约制度，使得权力在责任的需要范围之内被使用。
3.建立适宜的管理幅度
在确定的管理幅度情况下，项目组织的规模越大，相应的管理层次就越多。而当确定项目组织规模时，管理幅度越大，相应的管理层级就越少。无论建筑项目生命周期时间长短，都只能算是临时性的组织，不可能像长期性组织那样设立较多的管理层级，或者有较多的时间进行层级间的磨合与调整，这些特殊性决定了项目的管理幅度可以适当扩大，保证在有限的时间内完成项目目标。
4.改进绩效评价体系
绩效评价本是不可能实现完全的公平，也无法完全兼顾各方面的利益，但应当充分认识到绩效评价体系的导向性作用，突出对项目整体绩效起决定性作用工作的重视，对为项目绩效带来明显提高的岗位和个人进行充分激励，将工资的发放与员工的考评结果相结合，改变目前差距太小的状况，体现差别，明确奖惩制度，提高透明度，充分体现民主公平性原则，使员工对项目产生信任感，调动员工的工作积极性。
5.重视对管理创新和技术创新进行奖励
由于建筑行业的兼并重组和利润公开，建筑项目的竞争重点已逐步从资金向质量和创新性转变，这些转变除了要求员工有突出的表现、突出的成绩外，还要求员工表现出更强的创造性和革新精神。因此，只有激励员工用所拥有的知识、能力、技术为项目的发展去努力、去创造、去革新，才能产生更大的生产力，取得更多的竞争优势。同时，在目前的建筑业中，新材料、新工艺不断涌现出来，作为成功的建筑项目，如果认识到目前的赢利点不仅仅存在于简单的传统材料与建造流程，而在于新的利润增长点，无疑就会对创新与员工激励高度重视。只有项目员工的积极性与创新热情被调动起来，新材料、新工艺与管理创新才能真正不断被发现、使用与创造。
6.提高对一线人员的重视与培养，增强人文关怀
建筑项目管理者需要认识到，有创造力的高级知识分子是创造项目利润的人才，勤恳工作的一线施工人员也同样是项目稳步推进的基石。应该把员工视为项目最宝贵的资源，无论是对于接受过高等教育的高学历人才，还是从施工一线锻炼成长起来的自学型人才，都应当尽量满足他们不同层次的需求，帮助他们实现自我完善。同时，定期与员工进行沟通，拉近感情距离，为员工创造和谐、轻松的工作氛围，使大家能够以愉快的心情全部投入于工作中，从而激发出员工的主人翁责任感和以企业为家的精神。
四、建筑项目人力资源管理体系优化的实施保障
第一，要使人力资源管理的意识深入员工思想中。要让从项目负责人到项目工作执行人都对人力资源管理的意义有清醒的认识，能够理解只有科学的人力资源管理才是保证项目成功的关键，只有项目实现了成功才能达到成员共赢的目的。第二，建立坚决贯彻执行的意识。项目人力资源管理有着加大的弹性与不确定性，在执行过程中需要排除个人主观意识的干扰，形成按规则办事和坚决执行的风格才能够保证体系目标和项目目标的达成。第三，保持不断完善与改进的机制。项目人力资源管理体系是一项新鲜的管理模式，它在与具体项目结合的过程中必然会有诸多不尽人意之处，在发现问题的同时，要考虑到特殊的国情、人情，进行适当的本土化、个性化改进，这也符合项目唯一性、创造性的特征。
五、小结
关键词 高原公路；养护；人力资源配置；优化
中图分类号U41 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2011）42-0061-02
在现代市场经济环境下的公路养护企业应加强自身的综合市场竞争力构建，以此实现企业的良好发展、实现公路行业管理工作的提升。作为事业性单位，公路养护企业的管理方式仍沿用计划经济时代的管理模式，其造成了人员结构的臃肿、造成了公路养护成本的居高不下。公路养护企业在市场经济环境下应加快自身组织结构的调整与优化。通过人力资源配置的科学性降低人力资源使用成本，实现公路养护综合成本的降低，为进一步加快我国公路工程建设与发展奠定基础。
1 高原公路养护人力资源情况概述
高原公路养护作为我国公路养护中的重要组成部分，担负着我国公路养护工作中最为困难的工作。由于高原地域气候特点使得其养护工作施工工期短、公路基础情况复杂、养护工作开展困难。在这样的条件下如何合理配置企业的人力资源，实现人力资源结构的优化管理成为了高原公路养护企业面临的首要问题。由于高原公路养护的特殊性使得高原公路养护工作难度高、劳动量大。在非施工时间段内的巡检工作量较其他地区大、在施工期内还要加班加点进行公路的养护施工。这也造成了高原公路养护企业人力资源储备严重不足，多数高校毕业生不愿意到条件艰苦的高原公路养护企业工作的现状。而另一方面，传统人力资源管理方式还造成了养护企业机构的臃肿，人力资源成本的居高不下，造成企业无力进行相应的人才储备，影响了企业的发展。针对这样的情况，现代高原公路养护企业要加快自身人力资源的重新配置与优化，促进企业的健康发展。
2 高原公路养护企业人力资源的配置与优化管理
2.1 以企业制度的改革奠定人力资源科学配置与优化管理的基础
在现代公路养护“事企分开”的发展趋势下，高原公路养护企业应加快对事企分开的研究与理解。积极开展以市场为导向的市场化高原公路养护企业制度的改革与建设。以此为高原公路养护企业人力资源配置的科学优化奠定基础。以现代企业制度的引入改善传统养护企业管理模式存在的不足，实现现代化企业人力资源管理模式的引入，促进高原公路养护企业人力资源的科学配置与优化。
2.2 建立人力资源储备管理体系，实现人力资源的科学配置与优化管理
针对高原公路养护企业专业技术人才紧缺的现状，公路养护企业应构建现代企业人力资源储备管理体系。通过多渠道人才来源实现企业的人力资源储备。以对内招聘形式提高企业的内部竞争、为企业内部人才提供更加广阔的发展空间。以对外招聘使企业得到新鲜血液的补充，促进企业人才结构的调整。
2.3 以企业化管理模式进行高原公路养护企业的管理架构优化
针对高原公路传统人事管理模式造成的机构臃肿、人浮于事的情况。高原公路养护企业应积极借鉴市场经济环境下企业人力资源管理模式与机构设置方式。针对自身工作目标与经营管理目标进行管理架构的优化，实现企业部门的精简与职能合并。以此实现企业人力资源管理的根本目的，实现高原公路养护企业人力资源的科学配置与管理架构的优化，促进企业的健康发展。
2.4 以绩效考核体系的完善实现高原公路养护企业人力资源的优化管理
在现代高原公路养护企业改革日渐深入的今天，传统的人事制度也需要进行必要改革，以适应市场经济环境的需求、促进高原公路养护企业的发展。通过建立并完善高原公路养护企业的绩效考核体系，实现绩效考核模式下岗位、薪酬挂钩。同时还能够起到激励员工工作热情、吸引优秀人才的目的，以此为企业的长期稳定发展奠定基础。高原公路养护企业的绩效考核体系应根据高原公路的养护特点进行两部分绩效考核内容的设置。通过对日常绩效考核以及养护施工工期内的绩效考核内容划分实现科学的绩效考核标准与考核管理，实现对养护企业员工公平、客观的绩效考核。以绩效考核工作的科学开展为调动企业员工积极性与工作主动性，实现高原公路养护企业人力资源的优化管理。
2.5 以岗位聘任制实现高原公路养护企业人力资源的优化管理
岗位聘任制的引入能够实现对高原公路养护企业人力资源的优化、实现企业优胜劣汰机制的人才管理。通过岗位聘任制能够使企业员工得到公平的竞争机会、实现企业能者上、平者让、庸者下的人才管理理念，避免企业执行能力难以提高等问题的出现，实现企业各项工作的科学开展。利用岗位聘任制还能够使企业实现按需设岗的管理方针，有效促进企业机构设置的优化。
3 完善企业培训机制，促进人力资源配置与优化管理的开展
培训体系作为现代企业人力资源管理体系的重要组成部分，对企业的人才稳定性、企业技术的先进性都有着重要的意义。在现代公路养护技术快速发展的今天，高原公路养护企业培训机制的完善对高原公路养护质量的提高、管理效率的提高以及各项技术应用都有着重要的影响。作为现代人力资源管理中的重要工作，高原公路养护企业应针对企业特点进行科学的培训计划设计。针对高原公路非养护施工期时间充足的特点，强化企业管理人员与专业技术人员的综合素质，实现企业综合市场竞争力的提高。
4 结论
综上所述，在现代市场经济环境下的高原公路养护企业必须认识到人力资源管理工作对公路养护质量、养护成本以及养护企业发展的重要影响。通过提高企业人力资源工作水平，实现企业健康发展的基础。以此为企业市场竞争力的提高、为企业经济效益的提升奠定坚实的基础，为企业持续盈利能力以及核心竞争力的构建奠定基础。
参考文献
[1]张政莹.高原公路养护工作特点与难点[J].路桥养护资讯，2009，7.
Abstract： Human resources cost management is an important part of human resource management in colleges and universities. Strengthening human resource cost management of colleges and universities has great practical significance to optimize the management， improve the efficiency and increase the comprehensive competitiveness of colleges and universities.
关键词： 高校；人力资源；成本管理
Key words： colleges and universities；human resources；cost management
中图分类号：F275.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）36-0148-02
0 引言
高校最重要的资源就是人力资源，而高校教育成本的主要方面就是人力资源成本。目前，我国相当一部分高校人力资源成本管理的观念淡薄，教育实施不完善，因此教育效果不显著。为了改变此现象，就需要高校在确保教学正常运转的情况下，要优化人力资源成本管理，采取有效的教育措施，最大限度地提高人力资源管理绩效。
1 构建科学合理的人力资源管理机制
1.1 树立科学的人力资源管理理念 当前，为了适应新时期的教育发展，高校人力资源就必须从陈旧的思想观念中解放出来，坚持以科学发展观的人才指导为主，坚持与时俱进，运用人才资源管理的新理念和新模式来带动新人事管理工作的观念、思路和机制，把传统的高校人才管理模式转变为创新型、科学地、合理地人力资源管理。
1.2 制订中长期人力资源管理规划 根据学校的发展定位和具有的规模，来制定出相关的规划，要具有一定的弹性和超前性，这样才能制定出相应的中、短期实施计划。
1.3 建立健全规范的人力资源管理制度 一方面，要深化学校人事制度改革，引入竞争机制，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核”的原则，以建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制。另一方面，要搞活学校内部分配制度，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，建立重贡献、重实绩，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配制度，真正做到“事业留人，待遇留人，环境留人，感情留人”。
2 建立人力资源成本管理制度
2.1 建立教育成本核算制度 作为成本控制重要前提的是成本核算，由于我国高校教育成本长时间没有一个具体核算的标准，缺乏统一的口径，提供的信息也缺乏可比性。直到2005年5月，国家发展改革委员会才在出台的《高等学校教育培养成本监审办法》（试行）中第五条规定：高校教育培养成本由人员支出、公用支出、对个人和家庭的补助支出和固定资产折旧四部分构成。但实际上由于在教育过程中耗费的各种资源较多，教育支出较多，除了这四项之外的支出是否均不列入教育成本值得商榷。建立教育成本核算制度，是高校成本管理的基础。在这个基础上引入人力资源会计的具体核算方法，建立起高校人力资源成本的核算制度。
2.2 建立人力资源成本的分摊制度 长期以来，高校人力资源被当作一种公共资源而无偿使用，在使用人力资源时无须考虑其使用成本，在局部利益最大化的条件下，这极易导致高校人员数量的膨胀。建立人力资源成本的分摊制度就是要将高校各项工作的收益与其耗费的人力资源成本挂起钩来，对人力资源的成本——收益率较低的项目和产品应调整其人员数量和结构，以便在整体上实现人力资源使用结构的优化。
2.3 完善成本否决制度 成本的否决制度主要是在高校效益最大化的前提下，根据每个部门、人员和工作增加的经济性原则下，对边际收益小于边际成本的应予以否决。高校在进行人力资源管理的相关决策时，要进行分析后做出科学的决策。
2.4 建立高校流程优化和组织结构优化制度 高校虽然是事业单位，但也要引入企业化的人力资源管理，要进行高校内部流程再造和组织结构优化。高校在生产与发展过程中需要的是根据自身特色来优化组织运营流程，通过优化流程来减少重叠流程，减少重叠岗位，提高运营流程各个环节的价值创造能力，以此来提高人力资源在运营过程中创造价值能力和效率。在高校内部要大力推行企业化管理。机构精简，层级减少，人员精干，一岗多责。如高校校领导可全部兼任二级院系的负责人，职能处室大力度合并。学院的专职行政人员要大力减少，除校领导和部门负责人外其余全部是专职教师和行政兼职教师。
2.5 建立资产有偿使用制度 为了实现公共资产能够有效补偿，就需要活化存量资产，提高资产的使用效益，企业应该建立公共资产的有偿使用制度，实行货币化政策。
充分落实二级院系自，增强其自我约束、自我发展的主动性。如二级院系投入设备可按照设备设施费的1%上交学校设备占用费，学校只负责教职员工基本工资和硬件投入，绩效工资、设备维护、实训耗材以及学生管理日常费用均由二级院系自行负责。
3 优化高校人力资源成本结构比例
3.1 保证必要的人力资源取得成本 高校为了提高人力资源管理水平，就需要完善人力资源规划，对人力资源素质素质的测评和分析也有一定的提升，保证招聘成本、选拔成本以及录用成本等支出，从而为高校进行人力资源招聘时提供可靠的保证。
3.2 完善教育培训机构，使人力资源更加科学化、制度化 高校为了改变传统的用人观念上短视的问题，就需要从实际战略出发求得发展，以此来形成与高校发展相匹配的培训机构机制，使其更加系统化、持续化，用科学的制度保证培训机构的工作能够有效进行。在对员工进行培训的时候，要有针对性进行培训，不同的员工有不同的培训，这样才能够调动员工培训的积极性，使员工更大效益的发挥自身价值，降低员工离职的成本。
3.3 保持使用成本的合理比例，优化使用成本内在构成 未来较长的时间内，高校人力资源使用成本将会占据较大的成本总额，所以高校管理者不应该一味的降低使用成本总额，而是应该进行总成本合理比例的分配。根据双因理论分析，维持成本的保健因素，最主要的就是奖励成本和调剂成本，以此来达到激励因素，一味降低员工报酬只会招致不满，影响员工的工作积极性，所以在两者之间要恰当运用，才会促进人力资源效率的提高。就需要从以下三个方面进行分析：
一是要降低成本维持的比例，适当提高使用成本比例。维持成本主要是基本薪酬，而奖励成本更多地表现为可变薪酬，在管理实践中可以降低高校员工的基本薪酬比例，将可变薪酬与员工绩效挂钩，促进员工将个人利益目标与高校集体目标保持一致，最终使员工自主提高效率。
二是为了促进人力资源效率的提高，在奖励形式上要更加人性化和多样化。为了整体促进员工的绩效水平，就需要掌握员工真正所需要的，从实际出发采用多种形式给员工进行奖励，切实保证员工的利益，除了精神奖励外更要注重物质奖励的成本支出。
三是要适度增加调剂成本的比例。为了改善高校工作环境和丰富员工的工作节奏与业余生活，形成一种激励因素，就需要调剂成本的支出。适当增加调剂成本，可以激励员工自觉进行工作，提高工作效率，以此达到降低员工离职成本一定程度上还能够增强员工的忠诚度。
参考文献：
[1]刘艳.高校实施人力资源成本会计的意义与途径[J].湖南城市学院学报，2010（06）.
