发布时间：2023-05-23 17:12:19
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人力资本投资的形式样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：知识失业；人力资本；教育深化
近几年来我国的教育事业发展很快，高校扩招使得大学教育越来越普及化，知识性失业现象越来越引起社会的普遍关注。根据就业统计，高等教育的就业率从1996年到2005年分别为93.7%、97.1%、76.8%、79.3%、82.0%、90.0%、80.0%、70.0%、73.0%和72.6%。，总体呈下降趋势。同时报考研究生的人数却连年大幅度增加，从2001年到2006年研究生人数分别为46万，62.3万，79.7万，94.5万，117万，127.5万，增幅依次为173%，35.6%，27.7%，27.7%，18.4%，24.1%，8.79%。这其中应届毕业生是考研的主力军，2007年有128.2万报名考研，增幅相对减小，但是人数继续增加。教育的深化和知识失业之间的恶性循环加重了人力资本的浪费。
1我国知识失业的现状及原因
按照国际劳工局的定义，知识失业是指接受过高等教育的知识劳动力处于不得其用的状态，是知识资源没有得到有效与合理配置的表现。“知识劳动者”是指受过高等教育的，具备一定知识和专业技能的知识劳动者，他们的失业被成为“知识失业”。在我国加入WTO和西部开发的急需用人之际出现的知识失业是一种“贫穷的奢侈”。
1.1 我们国家知识失业的现状
近几年，我们国家的教育事业的快速发展，义务教育普及，使得我们国家的高等教育大众化，全民的教育水平得到普遍提高，教育深化和知识失业现象恶性循环，使得人力资本成本更大程度地浪费。
研究发现，不识字、小学、初中的失业率存在不同程度的下降，这并不是说明受教育程度越低，失业率越低，而是九年义务教育的普及，使得我们国家的受教育程度得到极大的提高，他们的失业率还是高于大专及以上教育程度的失业率，近年来大专以上教育程度的失业率在不断上升。而目前大学生的就业率在持续下降，知识性失业问题也将持续下去，知识性失业问题越来越严峻的后果提醒国家和个重新定位人力资本投资行为。不要盲目进行学位的角逐，而应该密切关注市场的需求。
1.2知识性失业的原因分析
首先，知识劳动者的专业结构与市场需求之间的错位。目前高等教育由于各种原因导致专业设置与市场脱节，导致结构性失业现象加剧，专业结构的错位。
其次，知识劳动力的知识结构和能力结构与市场需求错位。高等教育的内部层次划分界限不明确。专科和本科之间培养目标和特色没有明确，专科类高校为了提高自己的办校档次，和本科教学趋同化而加重了理论教学的投资，使得技术操作的培养特色弱化，造成就业竞争激烈化。
第三，知识劳动力市场供需空间结构错位。这种结构性知识失业是指一些地区、部门、企业里知识劳动者由于供求相对过剩，而在另一些地区需求得不到满足。
2知识失业对人力资本投资行为的影响
人力资本的概念是源于经济学的概念，著名经济学家亚当斯密（Adam Smith）首先注意到人力资本问题。在其《国富论》中，初次提出了人力资本的概念，他认为学习是一种才能，因为学习而花去的成本，好像已经实现并且已经实现在并且固定在学习者身上，因学习而拥有的财产对于个人是其财产的一部分，而对于社会而言，也是社会财产的一部分。综合人力资本的其他概念，本文对人力资本概念的界定是:人力资本是一种通过投资能够得到的、凝聚在劳动者身上可增加其自身价值的、可用数量、质量表示的资本。
2.1关于人力资本投资成本收益分析
与任何的投资行为一样，人力资本的投资也涉及当前时期以及以后需要付出一定成本以及预期将来能够产生的收益。总的来说，我们可以将人力资本投资中增加的成本分为以下三种类型：
①实际增加费用或直接费用。其中包括学费成本、国家的财政教育支出、书籍和其他物品上的花费等。
②国家由于进行人力资本的投资而放弃其他部门投资的损失和个人在进行人力资本投资期间因为不能正常工作而不得不放弃的工资报酬。
③学习常常是困难而且沉闷的，因此产生的个人心理成本以及造成的社会压力成本。
而人力资本投资的个人收益是更高的未来工资性报酬、一生中的工作的满意程度的提高、从非市场性活动和兴趣中获得更多的享受的心理收益。人力资本投资的社会收益就比较宏观了，可以解释为可以促进国家经济持续快速发展、社会的和平稳定等。并且这种收益需要进行折现为现值来进行比较。
2.2个人人力资本投资的成本收益分析
个人受教育的年限越多，个人人力资本投资的成本越大，获取的教育收益也越大。而这只是一种正常情况下的常态，以宏观经济的问题和充分就业为前提的。
常规下，教育程度越高，净收益会越大，但是由于知识性失业的存在，使得人力资本的投资的风险增加了，并且这种风险随着知识性失业的持续而升高，从而使得教育的预期收益减小。
综上所述，这些因为知识性失业而增加的成本会使得图1中的个人成本曲线向上平移，而因为知识性失业而减少的收益现值却会使得图1中的个人收益曲线向下移动，使得个人成本曲线与个人收益曲线越来越接近，如果知识失业现象持续恶化下去，很有可能导致教育的个人收益小于教育的个人成本，对于具有社会主义特色的中国国情下，必然会对人力资本投资行为产生两种相反类型的影响：
①对于家庭收入难以负担的家庭而言，不愿意接受高等教育。知识失业会使得贫穷家庭子女接受高等教育的心里损失加大，社会心理压力使得他们接受高等教育的个人成本相对要大，而高等教育的差别收益会因为知识性失业而磨灭。当大学毕业后的收入和高中毕业生之间的工资性报酬差距减小，会使得大学入学率下降，也就是他们很可能放弃人力资本投资。
②而对于家庭条件可以承担或可以通过各种手段筹措到资金支持个人人力资本投资的家庭而言，他们将会继续进行深造，进行硕士研究生、博士研究生的学习，使得教育深化。
也就是说，知识性失业将会使得个人力资本投资的成本不断上升，而收益却不断下降，可能使得个人人力资本投资的收益小于成本。导致一部分人放弃人力资本投资，而一部分人选择继续进行人力资本的投资，即形成两种极化现象。
2.3知识失业对人力资本投资行为的其他相关影响
知识性失业对人力资本投资的影响除了以上的成本效益的分析的情况以外，还有其他一些正面激励的影响，虽然这些影响并不能其主导性的。但是却同样重要，值得我们关注。
首先、知识失业加重了在校大学生的就业压力，迫使他们努力学习，提高全面素质，优化个人的人力资本投资收益。
其次、 知识失业可以促进我国人力资本的改革。目前我们国家的高等教育的市场化程度不高，高等教育与整个市场基本脱轨，从而专业设置的脱轨加剧了知识性失业，知识失业问题会促使政府加大改革力度。
总之，知识失业在发展中的中国形成一种强烈的信号，对中国的人力资本市场形成强烈的冲击，加强知识劳动者、高校、政府的警惕心理的同时，也使得他们做出各种应对措施，来优化他们的人力资源的投资。
3知识失业的应对措施
我们国家的知识失业是一种人才相对过剩的虚假饱和现象，这部分的失业者具有很强的创造社会财富的潜力，是社会的潜在资源，他们的失业将会造成人力成本的巨大浪费，对社会的稳定和未来的人力资本投资的个人行为和社会行为造成不利影响。教育深化和知识性失业的恶性循环将导致人力资本投资浪费也在恶化。所以解决知识性失业问题是一项既艰巨又迫切的任务。
3.1 加强经济建设，调整产业结构。
经济发展和就业状况之间相互影响，经济的发展会提供更多的就业机会，而就业状况又影响经济的发展。只有保持经济的稳定高速增长，是解决知识性失业问题的关键，也是前提。应该大力支持高新技术产业的发展，这样可以使得市场尽量容纳更多的知识性劳动者，减少知识性失业。
3.2不断调整高等教育结构，缓解供给结构与需求结构的错位
许多高等教育的专业设置出现错位，许多高校专业设置具有盲目性，专业趋同现象严重，造成各种专业的知识性人才不适应市场的需求。高等教育机构在设置专业时一定要适应市场，专业设置一定建立在未来就业市场的预测上，以满足市场需求为目的。控制高等教育的招生规模，使得高等教育大众化的同时精英化，缓解专业结构与市场需求之间的错位。
3.3加强非正规就业渠道，拓展大学生的就业途径
非正规就业主要指在非正规部门就业或者是正规部门的非正规就业（临时性就业、非全日制就业、劳务派遣就业等），非正规的就业有利于社会的稳定，有利于学生的创业，国家应该加强非正规就业的发展，对非正规就业提供福利保障机制。
知识性失业是一种在其他国家经常出现的社会现象，但是在中国这样一个资源相对稀缺的发展中国家来说，是一个应当引起重视的社会问题。希望国家政府与高校协同全民解决或者减轻中国的知识性失业的问题。
参考文献
[1]林荣日.略论教育成本分担的若干问题[J].中国高等教育评估，2004，(4).
[2]杨勇，李仙娥.试论我国经济发展中的“知识失业”问题[J].北方经贸， 2005，(2).
在经济全球化的背景下，各区域之间的竞争主要是经济和科技的竞争，而经济和科技的竞争归根到底还是人才的竞争。一个国家或地区人才的数量和质量依赖于人力资本存量，而人力资本存量取决于人力资本投资，所以人力资本投资与经济增长之间有着密切的关系。人力资本（human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，也被称为“非物力资本”，（吉彩红，2009）。人力资本投资的概念则是1960年由美国经济学家舒尔茨提出，他认为人力资本投资是指在教育、保健、就业准备等所投入的花费，国民收入的一部分来源就是人力资本投资。人力资本理论认为人力资本投资是促进经济增长的主要动力（刘金涛，2015）。湖北省科教文化实力位居全国前列，是中国重要的高等教育基地之一，科学研究水平全国领先。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间的关系如何呢？本文首先分析湖北省人力资本投资的现状，接着采用湖北省2006-2013年间的时间序列数据，考察人力资本投资对湖北省经济增长的影响，进而提出对策建议。
二、湖北省人力资本投资现状
经济增长水平依赖于人力资本存量和质量的高低，而教育投资是提升人力资本存量的主要途径。本文以教育经费指标衡量教育投资（即人力资本投资）。2006年， 湖北省教育经费总支出290.5亿元，2007年上升至368.9亿元，比上年增加了26.99%；2008年教育经费投入451.16亿元，比2007年增加了22.52%；2009年教育经费总支出为519.45亿元，比2008年增加了14.93%；2010年教育经费总支出586.92亿元，比上年增加了12.99%；2011年总投入684.40亿元，比2010年增加了16.61%；2013年教育经费总投入897.23亿元，比2012年增加了13.46%。由此可见，湖北省教育经费投入连年增长，由2006年的290.5亿元增加到了2013年的897.2亿元。最低的年增长率也达到了2010年的12.99%，最高则为2007年的26.99% 。因此，湖北省教育经费投入在波动中处于上升趋势。
三、相关性和回归分析
人力资本投资作为生产性投资，与物质资本投资有较大不同（主要是投入形式和收益形式比较特殊）。物质资本的投入一般是有形的，可以在很短的时间内生产出来；而人力资本的投资一般是无形的，其回报率会高于物质资本投资，是一个国家或地区经济稳定增长的重要因素。本文运用Eviews6.0，以湖北省2006-2013年的数据为样本，分析人力资本投资与当地经济增长的关系。通过构建模型， 探讨湖北省人力资本投资对经济增长的贡献率。目前，已有文献证实人力资本投资能够很大程度的促进经济增长。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间的关系如何？ 本文以教育经费投入总额代表人力资本投入，考察其对经济增长的影响。
表1是湖北省财政性教育经费投入总额占GDP的比重。2006-2009年间，教育经费占GDP的比重持续上升，从2006年的1.9%上升至2009年的2.5%，然后降至2013年的2.6%。据统计，在国家财政性教育投入上，目前世界平均水平为7%左右，其中发达国家达到9%左右，经济欠发达的国家也达到4.1%。中国早在1993年就提出，要在2000年实现国家财政性教育经费占GDP的比重达到4%、2012年达到4.28%的目标。虽然湖北省财政性教育经费占GDP的比重持续增长，但截至2013年仍未超过4%，处于相对较低的水平，这充分说明湖北省人力资本投资的力度还不够。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间存在相关性吗？
为了分析湖北省人力资本投资与经济增长（GDP）之间是否存在相关性，我们应用SPSS19.0对数据进行统计分析，结果报告于表2。结果显示：湖北省人力资本投资与GDP之间的Pearson相关系数为0.689，且通过了10%显著性水平上的显著性检验，意味着人力资本投资与GDP存在统计学意义上的显著相关。既然湖北省人力资本投资与经济增长之间存在显著的相关性，那么有必要通过回归分析方法检验人力资本投资对经济增长的影响方向和程度大小，即对本文的研究假设进行检验：人力资本投资能够显著促进湖北省的经济增长。计量模型可表述如下：
其中，GDP和Hum分别表示湖北省的经济增长和人力资本投资；e为误差项，综合反映除人力资本投资以外的其他影响因素。为了降低变量数据的异方差性和时间序列相关，对各变量取自然对数。我们使用普通最小二乘法（OLS）对该模型进行回归，结果如表3所示。可以发现，模型估计的决定系数R2高达0.99，表明人力资本投资对湖北省经济增长的解释力较强；F值为574.4，通过了模型的总体检验；人力资本投资的弹性系数为1.076，表示湖北省人力资本投资每增长1%，GDP将增加1.076%，该系数在1%的显著性水平上显著异于零；95%的置信区间为0.966-1.186。因此，湖北省人力资本投资对其经济增长具有重要的促进作用，即要实现经济增长的可持续性，必须保持人力资本投资的稳定增长。
关键词：人力资本投资财务；环境；假设；目标；方法
一、企业人力资本投资的特点与意义
在经济学研究领域，人力资本投资是一个具有较高使用频率的术语。然而，对于什么是人力资本投资，目前却还缺乏明确、统一的解释，在笔者看来，人力资本投资是以人为对象，以开发人力资源，或扩大人力资源存量，或提高人力资源质量等为目的的资金运用行为。按投资主体的不同，它可以划分为个体投资、组织投资和政府投资三个方面。
本文主要从企业主体的角度研究人力资本投资问题，而不考虑个人及其家庭与政府的投资。与人力资本的个体投资、行政事业单位投资以及政府投资比较，企业的人力资本投资具有以下几个方面的特点：（1）投资的目的主要在于优化企业的人力资源结构，提高人力资源素质，以期在不断提高人力资源效率的同时，从人力资源方面培植企业的核心竞争力，强化企业竞争优势：（2）投资的性质主要体现为财务性投资。也就是说，企业人力资本投资与企业的其它任何投资一样，是以预期现金流量分析为依据，以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种财务投资行为。（3）投资的知识领域具有特定性。企业人力资本投资从知识性投资方面看，是一种专属性投资，即无论是新聘员工岗前训练，还是在职员工的岗位培训，都是针对企业生产经营所涉及的特定知识领域所展开的，这就如一个电器专业的在校本科生，需要学习各类电器的各种（构造、生产、运行、维护等）原理，但对一个电视机生产企业的员工来说，对其培训的内容就主要限于电视机的各种原理。
企业人力资本投资作为一种财务投资，无疑对企业的发展具有重要意义。首先，企业人力资本投资不仅可以通过提高企业员工的操作技能和劳动熟练程度来提高劳动生产率，而且能够提高物质资本的利用率和产出率，进而能使企业获得人力资本投资的杠杆收益。诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大学作学术演讲时曾经说到：“在当前中国经济发展的情况下，人力资本投资与物质资本投资之间的不平衡，己经减少了物质资本投资的回报，实际上浪费了本可以用来促进增长的物质资本投资。”尽管詹姆斯·赫克曼教授是从宏观层面来描述在中国人力资本投资与物质资本投资存在的不平衡，但这一分析同样切合中国企业的实际。长期以来，企业在物质资本投资方面舍得花钱，买设备、上项目不惜一掷千金，而对人力资源的投资则斤斤计较，以至物质资本大量闲置或效率低下。在这种情况下，合理地进行人力资本投资，无疑对实现企业内部的能力平衡，提高物质资本的利用率和产出率具有重要意义。其次，企业人力资本投资是适应知识经济条件下企业参与市场竞争的客观要求。市场经济环境下，企业利润及现金流量的多少，财务状况的优劣，从根本上说是由企业的竞争能力决定的。竞争能力特别是核心竞争能力是巩固和强化企业财务能力，进而实现企业可持续发展的关键。在知识经济条件下，企业培植和强化核心竞争能力的关键在于建立一支专业知识丰富并能够实现效率平衡的高素质的人才队伍。企业人力资本投资正是适应这一目标要求的一种财务行为。通过人力资本投资，不仅可以提高企业人力资源的专属知识含量，更充分地发挥知识生产力在企业价值创造中的作用，而且可以形成与企业核心竞争力相适应的、维持企业高效率运行所必需的独特企业文化，因此根据人力资本投资的特征，系统地构建人力资本投资财务的理论框架不仅具有重要的理论意义，而且具有重要的实践价值。
二、人力资本投资财务的基本理论框架
要构建人力资本投资财务的理论框架，首先应当明确人力资本投资财务的基本含义，这就如同要构建财务理论框架，首先需要明确什么是财务一样。然而，人力资本投资财务作为一个全新术语，想要从现有文献中找到其定义是困难的，笔者认为人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中，价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等；价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系，如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。
人力资本投资财务的理论框架，包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中，人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件；假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法，而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定；目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求，它服从于企业财务目标；方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用，共同构成人力资本投资财务的理论体系。
上述理论框架的实践指导意义在于：企业在实施人力资本投资财务管理时，首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点，在此基础上，根据环境及企业可持续发展的要求，确立人力资本投资的财务目标，再根据实现财务目标的要求，界定人力资本投资的行为准则，并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险，确定投资价值，以期为人力资本的投资决策提供依据。
三、人力资本投资财务的环境
如上所述，人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件。那么，企业在进行人力资本投资决策时应考虑哪些环境因素呢？
1.经济环境。经济环境影响人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。这些经济条件包括：（1）宏观经济的现状与预期走势。一般而言，宏观经济的现状良好或呈上升走势，人力资本投资的预期价值则较大，企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多，因而企业可适度追加人力资本投资，反之则应控制人力资本投资。（2）知识经济的发展程度。首先，知识经济的发展程度影响着人力资本的投资规模。我们知道，在知识经济条件下，企业的资产结构和资本结构都将发生巨大变化。在资产结构中，无形资产的比重越来越大，并将成为企业资产的主要形态；在资本结构中，知识资本获得迅速扩展，并将成为企业资本的重要构成内容。可以设想，今后的财务结构评价，重要的不是考察固定资产与流动资产以及债务资本与权益资本的结构问题，而是无形资产和知识资本分别在资产与资本中的比重问题，无形资产和知识资本的比重越大，表明企业生产经营的知识和技术含量越高，企业对环境的适应性越强，发展前景越好。也可以判定，今后的企业竞争主要不是市场营销的竞争、价格的竞争，而是人才的竞争，是知识富有程度的竞争，是创新的竞争。人力资本投资作为培养人才、积累知识和开发创新能力，进而扩大企业无形资产和知识资本的重要途径，无疑应随知识经济的发展而不断扩大。其次，知识经济的发展程度决定着企业人力资本投资的价值。从财务的角度看，人力资本投资价值是由投资收益和投资风险两个要素所决定。而无论是投资收益还是投资风险，都与知识经济环境息息相关。具体说，知识经济的程度越高，企业进分期或分项目开发行人力资本投资可望获得的预期收益越大，投资价值越大，但由于知识更新频率的加快，使得投资风险也同时增大，进而会对投资价值产生负面影响。因此，企业在进行人力资本投资决策时，应在客观分析知识经济环境的基础上，权衡投资的收益与风险，确保最大程度地实现目标投资价值。
2.市场环境。市场环境影响企业人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种市场条件。这些市场条件包括：（1）人才市场的供求与价格。人才市场的供求与价格直接影响着企业人力资本投资的现金流量和风险，因而是人力资本投资应当考虑的首要市场因素。一般而言，若企业的人力资源类型在市场上供过于求，则由于价值规律的作用，使得该类人力资源的市场价格相对低廉。在这种情况下，企业内部投资的交易成本将会高于对外招聘的交易资本，企业内部投资的相对净现金流为负数。何况，当某类人才供过于求时，通常意味着该类人才所适应的产业已趋近夕阳产业，企业在这方面的投资将可能是风险大于收益，因此，对于这类人力资源，企业应严格控制内部投资。反之，若企业的人力资源类型在市场上供不应求，则企业内部投资的交易成本通常会低于外部交易成本，并且投资的风险小，因此企业可适当扩大内部投资。（2）科技市场的供求与价格。一般而言，若企业生产经营所需知识的专属性不强，并可以随时从市场上购入，则企业对其进行内部投资是非经济的，何况运用这类知识进行生产经营的企业通常是处于完全竞争市场中的企业，内部投资的风险相对较大，因此企业对以获取或积累该类知识为目的的人力资本投资应严格控制。反之，若企业生产经营所需知识的专属性强，则企业通过内部投资获取该专属知识的成本通常要低于外购成本，并且一旦这种知识形成现实生产力，将会极大地提高企业的市场竞争能力，进而能够提高企业投资的边际效益。这表明，对于知识专属性强的企业来说，可适度扩大以知识开发为目的的内部人力资本投资。（3）金融市场供求与价格。企业人力资本投资需要资金，而资金的来源和成本又与金融市场息息相关。具体说，若金融市场供过于求，则外部融资的价格相对较低，企业人力资本投资的净现值也因此较高，这就势必会推进企业的人力资本投资。反之，若金融市场供不应求，则企业不仅在人力资本投资方面的融资难度增大，而且融资成本高，无疑会阻碍企业的人力资本投资。
3.企业内部环境。企业内部环境影响企业人力资本投资价值，因而也是人力资本投资决策所必须考虑的各种内部因素。这些因素主要有：（1）企业生产经营的知识和技术含量。一方面，企业生产经营的知识和技术含量高低决定着企业人力资本投资需求的多少，进而也决定着企业人力资本投资规模的大小；另一方面，企业生产经营的知识和技术含量高低不仅直接影响着人力资本的投资价值（即企业生产经营的知识和技术含量越高，人力资本的投资价值通常越大；反之，人力资本投资价值则小）。而且也将通过企业价值对人力资本投资的敏感程度来影响人力资本投资的风险。（2）企业竞争能力的现状。人力资本投资与企业竞争能力具有因果关系，这一点从企业竞争优势理论的发展历史可以得到论证。其中，以知识为基础的企业理论暂且不说，就当今影响最为广泛的核心竞争力理论而言，其创始人潘汉尔德和哈默在解释核心竞争力时认为，所谓核心竞争能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”，有学者将这里的“学识”理解为支撑公司产品线的独特技术和生产技能[5]（P32）。这种理解是否正确暂且不论，但至少说明了知识和技能对企业竞争优势的重要意义，进而也说明了人力资本投资作为知识和技能形成或积累的重要途径，无疑与企业竞争能力的现状息息相关。（3）企业的财务支付能力。企业人力资本投资需要资金，因此，一个企业的财务支付能力是制约其人力资本投资的重要因素。财务能力强的企业，在人力资本投资方面的支付通常较多；反之，则可能由于支付能力的限制而影响人力资本投资规模，这或许正是为什么大企业在人员培训方面舍得花钱，而中小企业却相吝啬的原因所在。（4）企业管理当局的态度。企业管理当局的态度是决定企业人力资本投资的又一重要因素。具体说，若管理当局在人力资本投资方面的态度积极，就能够推动企业的人力资本投资，扩大投资规模；反之，则可能会限制企业的人力资本投资。这里，管理当局对待人力资本投资的态度又是受多种因素影响的，这些因素除上述的企业生产经营的知识和技术含量、企业竟争能力的现状以及企业财务支付能力外，还有管理当局对待风险的态度、管理当局主要成员的学历层次和思维方式等。（5）企业结构资本的状况。结构资本是指企业的组织类无形资产，它包括企业管理当局的领导力、战略和文化、组织规则和程序、管理制度与措施、数据库和信息技术的应用程度、品牌形象等等。结构性资本是影响企业人力资本效率，进而影响人力资本投资的重要环境因素。一般而言，若企业管理当局的领导力强、战略规划适当、文化氛围浓厚、组织规则和程序科学，则能够提高人力资本效率，促进人力资本投资；反之则可能限制人力资本投资。
四、人力资本投资财务的假设
人力资本投资财务假设就是对人力资本投资所面临的复杂多变的环境事先作出的符合逻辑的确定性假定，它是进行人力资本投资财务的理论研究与方法构建的基本前提。然而，由于环境因素的多元性和环境状态的多样性，加之研究问题的内容及其视角不同，对假设的要求也有所不同。这表明，对人力资本投资财务给以统一的假设模式，不仅不现实，而且也缺乏必要性。尽管如此，人力资本投资财务作为企业财务的一个分支，一些基本的财务假设依然具有重要的理论意义，这些假设包括理性理财假设、有效市场假设、风险厌恶假设等。除此之外，为便于人力资本投资财务的决策分析，也有必要建立一些相对具体的假设，如：
1.员工的服务期限可以合理确定。企业员工是企业人力资本的载体，企业人力资本投资说到底是以员工为载体的专用知识和技能的投资。根据现代财务理论与方法，任何一项投资决策都无不依赖于投资的受益年限、年现金流量以及贴现率等因素，无不是在对这些因素进行合理预期的基础上，通过净现值分析来决策的。这样，合理预测各个因素的未来值就成为财务决策的关键。然而，在人力资本投资方面，由于企业员工受身体条件的影响以及因比较利益而可能导致的迁移行为，难免使其对企业的服务期限具有极大的不确定性。在这种情况下，为便于从定量方面进行人力资本投资的决策分析，有必要对企业员工的服务期限作出合理假定，如在进行某一层次的人力资本投资决策时，可假定该层次人力资本的服务年限为该层次人力资本的平均年龄至60岁所经过的年数，而不考虑其它不确定因素。
2.对相同层次人力资源的投资效率是相同的。人力资本投资决策通常不是以人力资源个体为单位，而是分别对各个层次进行分析的。而我们知道，同一层次人力资源的各个个体之间客观上存在着投资效率的差异，若要确保决策分析绝对可靠，则应以人力资源个体作为决策的分析单位，即分别对各个个体进行收益测算和风险评估，确定投资价值。但这样处理将会因人力资源构成的复杂性，而使决策程序过于复杂，不仅在实务上缺乏操作的可行性，而且也不利于构建人力资本投资决策的理论方法或模型。要构建既具有理论逻辑性，又具有实际运用价值人力资本投资决策方法与模型，就有必要舍去不同个体人力资源的效率差异，即假定处于同一层次的人力资源具有相同的投资效率。
3.企业人力资本投资的成本与收益可以独立计量。独立计量人力资本投资的成本与收益是进行人力资本投资决策分析的一个最基本的前提。然而，在现今的会计系统中，只有成本能够独立地计量，收益则反映了所有投资的综合净产出，它无法区分有多少是人力投资收益，又有多少属于非人力资本收益。在这种情况下，为进行人力资本投资决策分析，有必要假定人力资本投资的成本与收益均可以独立计量，至少，人力资本投资收益能够按照合理的方法从企业的综合收益中加以分离。
五、人力资本投资财务的目标
人力资本投资财务的目标从总体上应该服从企业理财目标，即实现企业价值最大化。但从具体层面看，要合理界定人力资本投资财务的目标，有赖于对企业人力资本投资的特点作一分析。笔者认为，从企业角度考察，人力资本投资既有与物质资本投资相同的方面，又有其显著的特点。其中，相同之处主要表现在两者都是以价值分析为基础，以追求价值最大化为目的的财务性投资，不同则在于：
1.人力资本投资是一种战略性投资。战略是关于企业长期可持续发展的规划和策略。如何实现企业的长期可持续发展，我们认为关键是以下几个方面，一是培植和强化核心竞争力，二是能够及时地实施产业或经营项目的战略转移，三是实现组织形式与经营方式的战略调整。而无论哪个方面，都无不与人力资本投资息息相关。首先，根据以知识为基础的现代企业理论，在现代激烈的市场背景中，竞争优势的一个确定性资源就是知识，成功的企业在于创造新的知识，并在企业内迅速扩散新知识。换言之，在知识经济条件下，知识是企业竞争优势的源泉所在，是决定企业生存和发展的关键因素。人力资本投资作为一种以获取企业专属知识和技能为主要目的的投资，无疑对于培植和强化企业的核心竞争优势具有重要意义，是一种具有战略性特征的投资。其次，企业要顺利地实施产业或经营项目的战略转移，以及实现组织形式与经营方式的战略调整，其前提条件在于有一批能够在管理、技术、知识和技能等方面驾御新领域或新企业的人力资源。人力资本投资作为获取这些人力资源的一个重要途径，无疑对实现企业的战略转移或战略调整具有重大意义。
2.人力资本投资是一种高收益高风险性投资。人力资本投资作为以获取专属知识和技能为目的的投资，在知识经济条件下，它不仅是实现企业可持续发展的一个基本前提，而且也是获取超额收益的根本源泉。之所以说人力资本投资又是一种高风险投资，首先，人力资本投资相对于物质资本投资而言，由于回收期长，加之人力资源的“活”性特征，使其面临的不确定性因素更多，除影响企业投资决策的一些共性因素外，科技环境、人才供求状况、企业组织资本效率与文化氛围、员工的身体状况与精神状态等因素的变化都将会影响到人力资本价值，进而加大企业人力资本投资的风险；其次，对于物质资本投资来说，企业可以根据情况随时转让，即使对企业不再具备使用价值的物质资本投资，企业也可以通过对外处置来回收部分现金流量。人力资本投资则不同，一旦其载体———企业员工所掌握的专属知识和技能过时，则其价值将会迅速下降，沉淀在这些员工身上的投资也将会随之由资产化为损失，更何况人力资本投资还存在着因员工瘫痪或死亡，而使其价值荡然无存的可能。
3.人力资本投资是一种特殊的无形资产投资。企业的人力资本投资尽管在形式上是投资于有形的人，但其目的却在于获取以人为载体的企业专属知识和技能。由于这些专属知识和技能既不具备物质形态，同时又能够为企业带来未来经济利益，符合无形资产的一般特征，因此属于无形资产投资范畴。然而，人力资本投资相对于一般意义上的无形资产投资而言，又具有其特殊的方面：（1）是一种依附于人力资源个体的无形资产，对其投资的效率和效益在很大程度上受人力资源个体的各种因素所制约，这些因素包括思想动态与精神状态、能动性和创造性、智力水平与体能状况等。因此，人力资本投资通常需要相关的结构资本给以支持，特别是需要做好与激励相关的各项制度的建设。（2）人力资本投资所形成的无形资产是一种契约性资产，而非法定性资产。也就是说，专利权、专营权、商标权等常规无形资产一般都具有法定期限，在法定期限内受法律保护，而人力资本投资形成的无形资产主要体现为契约性资产，甚至是可以任意流动的自由性资产，在某种程度上，它类似于企业的专有技术和商誉，不具备严格的法律意义。
基于企业人力资本投资的以上特点，我们认为企业人力资本投资财务的具体目标可归纳为以下三个方面：（1）最大程度地实现企业战略价值。企业战略价值是一种基于企业可持续发展的长期价值，它是企业价值的实质所在。一般认为，一个企业战略价值的大小是由其核心竞争力的强弱所决定的，而企业的核心竞争力又来自于其核心人力资源。因此，从最大程度地实现企业战略价值考虑，企业应在做好人力资源分层分类的基础上，将人力资本投资的重心置于核心人力资源方面。（2）最大程度地获取投资风险价值。投资风险价值是指企业冒风险投资可望获得的超过资金时间价值的额外价值。从理论上说，它应当与投资的风险程度正相关，即投资的风险程度越大，投资者应当获得的额外价值也越大，反之，则额外价值小。然而，这里所指的额外价值主要是一种正向价值，即由额外报酬所产生的价值增值。事实上，由于风险的不确定性特征，使得这种额外价值有两种截然不同的表现形式，即正向价值与负向价值，前者是由额外报酬所增加的价值，后者则是由额外损失而减少的价值。人力资本投资财务的目标之一就是在合理预测投资风险的基础上，做好风险的防范与控制，力求最大程度地实现正向风险价值。（3）稳定人力资源，保全人力资本。保全企业资本既是企业理财的一项重要原则，也是一项最基本的财务目标。保全资本包括保全物质资本和保全人力资本两个方面。这里，保全物质资本早己成为人们理财的一项基本法则，但对保全人力资本问题却还缺乏充分的认识。在许多企业的老总看来，设备不能损坏，现金不能短缺，对员工则是进出请便，他们宁愿让员工不满走人，也不愿提高一分钱的工资报酬，以至员工纷纷离职，人力资本大量流失。导致这一问题的原因是多方面的，但我们认为最主要的原因还在于没有认识到人力资源的资产属性，没有认识到员工离职的财务实质是无形资产流失。因此，在明确人力资本投资的基本特性，树立人力资源的无形资产观念的基础上，确立人力资本保全目标，对于稳定企业人力资源，防范人力资本流失具有重要意义。
六、人力资本投资财务的决策分析方法
人力资本投资财务的决策分析是人力资本投资财务的一项重要内容，它是运用一定的方法或技术，对人力资本投资的收益性、风险性以及投资价值进行分析和评价，为人力资本的投资决策提出依据。人力资本投资财务的决策分析方法很多，除常用的成本收益分析法、净现值分析法外，我们认为还可将迈克尔·波特的价值链分析引入人力资本投资决策，构建人力资本投资决策的价值链分析法。
成本收益分析法是在对人力资本进行分层分类的基础上，按类别和层次分别测算人力资本投资的成本与收益，进而比较成本与收益，计算净收益，据以进行人力资本投资决策的分析方法。净现值分析法是成本收益分析法的辅方法，它是在成本收益分析法的基础上，考虑现金流入流出的时间，并按照适当的贴现率折算现值，计算净现值，据以进行决策的方法。价值链分析法是在充分了解企业产品价值形成过程的基础上，以价值活动为单元，以各单元的价值创造分析为基础，以实现价值最大化为目的的一种决策方法。按照这一方法，企业除分析内部价值活动外，还需要对顾客价值链和竞争对手价值链等进行分析，以了解企业人力资源配置对实现顾客价值的适应性与薄弱环节，以及与竞争对手的差异所在，进而调整人力资本投资，优化人力资源配置，以获取竞争优势。
参考文献：
[1]T·W·舒尔茨。人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1987.
[2]李忠民。一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].经济科学出版社，1999.
[3]谭劲松。智力资本会计研究[M].中国财政经济出版社，2001.
[4]李燕萍。人力资源管理[M].武汉大学出版社，2002.
[5]袁宏庆。企业智力资本管理[M].经济管理出版社，2001.
[6]张同全。企业人力资本产权论[M].中国劳动社会保障出版社，2003.
关键词：人力资本投资财务；环境；假设；目标；方法
一、企业人力资本投资的特点与意义
在经济学研究领域，人力资本投资是一个具有较高使用频率的术语。然而，对于什么是人力资本投资，目前却还缺乏明确、统一的解释，在笔者看来，人力资本投资是以人为对象，以开发人力资源，或扩大人力资源存量，或提高人力资源质量等为目的的资金运用行为。按投资主体的不同，它可以划分为个体投资、组织投资和政府投资三个方面。
本文主要从企业主体的角度研究人力资本投资问题，而不考虑个人及其家庭与政府的投资。与人力资本的个体投资、行政事业单位投资以及政府投资比较，企业的人力资本投资具有以下几个方面的特点：（1）投资的目的主要在于优化企业的人力资源结构，提高人力资源素质，以期在不断提高人力资源效率的同时，从人力资源方面培植企业的核心竞争力，强化企业竞争优势：（2）投资的性质主要体现为财务性投资。也就是说，企业人力资本投资与企业的其它任何投资一样，是以预期现金流量分析为依据，以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种财务投资行为。（3）投资的知识领域具有特定性。企业人力资本投资从知识性投资方面看，是一种专属性投资，即无论是新聘员工岗前训练，还是在职员工的岗位培训，都是针对企业生产经营所涉及的特定知识领域所展开的，这就如一个电器专业的在校本科生，需要学习各类电器的各种（构造、生产、运行、维护等）原理，但对一个电视机生产企业的员工来说，对其培训的内容就主要限于电视机的各种原理。
企业人力资本投资作为一种财务投资，无疑对企业的发展具有重要意义。首先，企业人力资本投资不仅可以通过提高企业员工的操作技能和劳动熟练程度来提高劳动生产率，而且能够提高物质资本的利用率和产出率，进而能使企业获得人力资本投资的杠杆收益。诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大学作学术演讲时曾经说到：“在当前中国经济发展的情况下，人力资本投资与物质资本投资之间的不平衡，己经减少了物质资本投资的回报，实际上浪费了本可以用来促进增长的物质资本投资。”尽管詹姆斯·赫克曼教授是从宏观层面来描述在中国人力资本投资与物质资本投资存在的不平衡，但这一分析同样切合中国企业的实际。长期以来，企业在物质资本投资方面舍得花钱，买设备、上项目不惜一掷千金，而对人力资源的投资则斤斤计较，以至物质资本大量闲置或效率低下。在这种情况下，合理地进行人力资本投资，无疑对实现企业内部的能力平衡，提高物质资本的利用率和产出率具有重要意义。其次，企业人力资本投资是适应知识经济条件下企业参与市场竞争的客观要求。市场经济环境下，企业利润及现金流量的多少，财务状况的优劣，从根本上说是由企业的竞争能力决定的。竞争能力特别是核心竞争能力是巩固和强化企业财务能力，进而实现企业可持续发展的关键。在知识经济条件下，企业培植和强化核心竞争能力的关键在于建立一支专业知识丰富并能够实现效率平衡的高素质的人才队伍。企业人力资本投资正是适应这一目标要求的一种财务行为。通过人力资本投资，不仅可以提高企业人力资源的专属知识含量，更充分地发挥知识生产力在企业价值创造中的作用，而且可以形成与企业核心竞争力相适应的、维持企业高效率运行所必需的独特企业文化，因此根据人力资本投资的特征，系统地构建人力资本投资财务的理论框架不仅具有重要的理论意义，而且具有重要的实践价值。
二、人力资本投资财务的基本理论框架
要构建人力资本投资财务的理论框架，首先应当明确人力资本投资财务的基本含义，这就如同要构建财务理论框架，首先需要明确什么是财务一样。然而，人力资本投资财务作为一个全新术语，想要从现有文献中找到其定义是困难的，笔者认为人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中，价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等；价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系，如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。
人力资本投资财务的理论框架，包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中，人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件；假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法，而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定；目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求，它服从于企业财务目标；方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用，共同构成人力资本投资财务的理论体系。
上述理论框架的实践指导意义在于：企业在实施人力资本投资财务管理时，首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点，在此基础上，根据环境及企业可持续发展的要求，确立人力资本投资的财务目标，再根据实现财务目标的要求，界定人力资本投资的行为准则，并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险，确定投资价值，以期为人力资本的投资决策提供依据。
三、人力资本投资财务的环境
如上所述，人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件。那么，企业在进行人力资本投资决策时应考虑哪些环境因素呢？
1.经济环境。经济环境影响人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。这些经济条件包括：（1）宏观经济的现状与预期走势。一般而言，宏观经济的现状良好或呈上升走势，人力资本投资的预期价值则较大，企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多，因而企业可适度追加人力资本投资，反之则应控制人力资本投资。（2）知识经济的发展程度。首先，知识经济的发展程度影响着人力资本的投资规模。我们知道，在知识经济条件下，企业的资产结构和资本结构都将发生巨大变化。在资产结构中，无形资产的比重越来越大，并将成为企业资产的主要形态；在资本结构中，知识资本获得迅速扩展，并将成为企业资本的重要构成内容。可以设想，今后的财务结构评价，重要的不是考察固定资产与流动资产以及债务资本与权益资本的结构问题，而是无形资产和知识资本分别在资产与资本中的比重问题，无形资产和知识资本的比重越大，表明企业生产经营的知识和技术含量越高，企业对环境的适应性越强，发展前景越好。也可以判定，今后的企业竞争主要不是市场营销的竞争、价格的竞争，而是人才的竞争，是知识富有程度的竞争，是创新的竞争。人力资本投资作为培养人才、积累知识和开发创新能力，进而扩大企业无形资产和知识资本的重要途径，无疑应随知识经济的发展而不断扩大。其次，知识经济的发展程度决定着企业人力资本投资的价值。从财务的角度看，人力资本投资价值是由投资收益和投资风险两个要素所决定。而无论是投资收益还是投资风险，都与知识经济环境息息相关。具体说，知识经济的程度越高，企业进行人力资本投资可望获得的预期收益越大，投资价值越大，但由于知识更新频率的加快，使得投资风险也同时增大，进而会对投资价值产生负面影响。因此，企业在进行人力资本投资决策时，应在客观分析知识经济环境的基础上，权衡投资的收益与风险，确保最大程度地实现目标投资价值。
2.市场环境。市场环境影响企业人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种市场条件。这些市场条件包括：（1）人才市场的供求与价格。人才市场的供求与价格直接影响着企业人力资本投资的现金流量和风险，因而是人力资本投资应当考虑的首要市场因素。一般而言，若企业的人力资源类型在市场上供过于求，则由于价值规律的作用，使得该类人力资源的市场价格相对低廉。在这种情况下，企业内部投资的交易成本将会高于对外招聘的交易资本，企业内部投资的相对净现金流为负数。何况，当某类人才供过于求时，通常意味着该类人才所适应的产业已趋近夕阳产业，企业在这方面的投资将可能是风险大于收益，因此，对于这类人力资源，企业应严格控制内部投资。反之，若企业的人力资源类型在市场上供不应求，则企业内部投资的交易成本通常会低于外部交易成本，并且投资的风险小，因此企业可适当扩大内部投资。（2）科技市场的供求与价格。一般而言，若企业生产经营所需知识的专属性不强，并可以随时从市场上购入，则企业对其进行内部投资是非经济的，何况运用这类知识进行生产经营的企业通常是处于完全竞争市场中的企业，内部投资的风险相对较大，因此企业对以获取或积累该类知识为目的的人力资本投资应严格控制。反之，若企业生产经营所需知识的专属性强，则企业通过内部投资获取该专属知识的成本通常要低于外购成本，并且一旦这种知识形成现实生产力，将会极大地提高企业的市场竞争能力，进而能够提高企业投资的边际效益。这表明，对于知识专属性强的企业来说，可适度扩大以知识开发为目的的内部人力资本投资。（3）金融市场供求与价格。企业人力资本投资需要资金，而资金的来源和成本又与金融市场息息相关。具体说，若金融市场供过于求，则外部融资的价格相对较低，企业人力资本投资的净现值也因此较高，这就势必会推进企业的人力资本投资。反之，若金融市场供不应求，则企业不仅在人力资本投资方面的融资难度增大，而且融资成本高，无疑会阻碍企业的人力资本投资。
3.企业内部环境。企业内部环境影响企业人力资本投资价值，因而也是人力资本投资决策所必须考虑的各种内部因素。这些因素主要有：（1）企业生产经营的知识和技术含量。一方面，企业生产经营的知识和技术含量高低决定着企业人力资本投资需求的多少，进而也决定着企业人力资本投资规模的大小；另一方面，企业生产经营的知识和技术含量高低不仅直接影响着人力资本的投资价值（即企业生产经营的知识和技术含量越高，人力资本的投资价值通常越大；反之，人力资本投资价值则小）。而且也将通过企业价值对人力资本投资的敏感程度来影响人力资本投资的风险。（2）企业竞争能力的现状。人力资本投资与企业竞争能力具有因果关系，这一点从企业竞争优势理论的发展历史可以得到论证。其中，以知识为基础的企业理论暂且不说，就当今影响最为广泛的核心竞争力理论而言，其创始人潘汉尔德和哈默在解释核心竞争力时认为，所谓核心竞争能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”，有学者将这里的“学识”理解为支撑公司产品线的独特技术和生产技能[5]（P32）。这种理解是否正确暂且不论，但至少说明了知识和技能对企业竞争优势的重要意义，进而也说明了人力资本投资作为知识和技能形成或积累的重要途径，无疑与企业竞争能力的现状息息相关。（3）企业的财务支付能力。企业人力资本投资需要资金，因此，一个企业的财务支付能力是制约其人力资本投资的重要因素。财务能力强的企业，在人力资本投资方面的支付通常较多；反之，则可能由于支付能力的限制而影响人力资本投资规模，这或许正是为什么大企业在人员培训方面舍得花钱，而中小企业却相吝啬的原因所在。（4）企业管理当局的态度。企业管理当局的态度是决定企业人力资本投资的又一重要因素。具体说，若管理当局在人力资本投资方面的态度积极，就能够推动企业的人力资本投资，扩大投资规模；反之，则可能会限制企业的人力资本投资。这里，管理当局对待人力资本投资的态度又是受多种因素影响的，这些因素除上述的企业生产经营的知识和技术含量、企业竟争能力的现状以及企业财务支付能力外，还有管理当局对待风险的态度、管理当局主要成员的学历层次和思维方式等。（5）企业结构资本的状况。结构资本是指企业的组织类无形资产，它包括企业管理当局的领导力、战略和文化、组织规则和程序、管理制度与措施、数据库和信息技术的应用程度、品牌形象等等。结构性资本是影响企业人力资本效率，进而影响人力资本投资的重要环境因素。一般而言，若企业管理当局的领导力强、战略规划适当、文化氛围浓厚、组织规则和程序科学，则能够提高人力资本效率，促进人力资本投资；反之则可能限制人力资本投资。
四、人力资本投资财务的假设
人力资本投资财务假设就是对人力资本投资所面临的复杂多变的环境事先作出的符合逻辑的确定性假定，它是进行人力资本投资财务的理论研究与方法构建的基本前提。然而，由于环境因素的多元性和环境状态的多样性，加之研究问题的内容及其视角不同，对假设的要求也有所不同。这表明，对人力资本投资财务给以统一的假设模式，不仅不现实，而且也缺乏必要性。尽管如此，人力资本投资财务作为企业财务的一个分支，一些基本的财务假设依然具有重要的理论意义，这些假设包括理性理财假设、有效市场假设、风险厌恶假设等。除此之外，为便于人力资本投资财务的决策分析，也有必要建立一些相对具体的假设，如：
1.员工的服务期限可以合理确定。企业员工是企业人力资本的载体，企业人力资本投资说到底是以员工为载体的专用知识和技能的投资。根据现代财务理论与方法，任何一项投资决策都无不依赖于投资的受益年限、年现金流量以及贴现率等因素，无不是在对这些因素进行合理预期的基础上，通过净现值分析来决策的。这样，合理预测各个因素的未来值就成为财务决策的关键。然而，在人力资本投资方面，由于企业员工受身体条件的影响以及因比较利益而可能导致的迁移行为，难免使其对企业的服务期限具有极大的不确定性。在这种情况下，为便于从定量方面进行人力资本投资的决策分析，有必要对企业员工的服务期限作出合理假定，如在进行某一层次的人力资本投资决策时，可假定该层次人力资本的服务年限为该层次人力资本的平均年龄至60岁所经过的年数，而不考虑其它不确定因素。
2.对相同层次人力资源的投资效率是相同的。人力资本投资决策通常不是以人力资源个体为单位，而是分别对各个层次进行分析的。而我们知道，同一层次人力资源的各个个体之间客观上存在着投资效率的差异，若要确保决策分析绝对可靠，则应以人力资源个体作为决策的分析单位，即分别对各个个体进行收益测算和风险评估，确定投资价值。但这样处理将会因人力资源构成的复杂性，而使决策程序过于复杂，不仅在实务上缺乏操作的可行性，而且也不利于构建人力资本投资决策的理论方法或模型。要构建既具有理论逻辑性，又具有实际运用价值人力资本投资决策方法与模型，就有必要舍去不同个体人力资源的效率差异，即假定处于同一层次的人力资源具有相同的投资效率。
3.企业人力资本投资的成本与收益可以独立计量。独立计量人力资本投资的成本与收益是进行人力资本投资决策分析的一个最基本的前提。然而，在现今的会计系统中，只有成本能够独立地计量，收益则反映了所有投资的综合净产出，它无法区分有多少是人力投资收益，又有多少属于非人力资本收益。在这种情况下，为进行人力资本投资决策分析，有必要假定人力资本投资的成本与收益均可以独立计量，至少，人力资本投资收益能够按照合理的方法从企业的综合收益中加以分离。
五、人力资本投资财务的目标
人力资本投资财务的目标从总体上应该服从企业理财目标，即实现企业价值最大化。但从具体层面看，要合理界定人力资本投资财务的目标，有赖于对企业人力资本投资的特点作一分析。笔者认为，从企业角度考察，人力资本投资既有与物质资本投资相同的方面，又有其显著的特点。其中，相同之处主要表现在两者都是以价值分析为基础，以追求价值最大化为目的的财务性投资，不同则在于：
1.人力资本投资是一种战略性投资。战略是关于企业长期可持续发展的规划和策略。如何实现企业的长期可持续发展，我们认为关键是以下几个方面，一是培植和强化核心竞争力，二是能够及时地实施产业或经营项目的战略转移，三是实现组织形式与经营方式的战略调整。而无论哪个方面，都无不与人力资本投资息息相关。首先，根据以知识为基础的现代企业理论，在现代激烈的市场背景中，竞争优势的一个确定性资源就是知识，成功的企业在于创造新的知识，并在企业内迅速扩散新知识。换言之，在知识经济条件下，知识是企业竞争优势的源泉所在，是决定企业生存和发展的关键因素。人力资本投资作为一种以获取企业专属知识和技能为主要目的的投资，无疑对于培植和强化企业的核心竞争优势具有重要意义，是一种具有战略性特征的投资。其次，企业要顺利地实施产业或经营项目的战略转移，以及实现组织形式与经营方式的战略调整，其前提条件在于有一批能够在管理、技术、知识和技能等方面驾御新领域或新企业的人力资源。人力资本投资作为获取这些人力资源的一个重要途径，无疑对实现企业的战略转移或战略调整具有重大意义。
2.人力资本投资是一种高收益高风险性投资。人力资本投资作为以获取专属知识和技能为目的的投资，在知识经济条件下，它不仅是实现企业可持续发展的一个基本前提，而且也是获取超额收益的根本源泉。之所以说人力资本投资又是一种高风险投资，首先，人力资本投资相对于物质资本投资而言，由于回收期长，加之人力资源的“活”性特征，使其面临的不确定性因素更多，除影响企业投资决策的一些共性因素外，科技环境、人才供求状况、企业组织资本效率与文化氛围、员工的身体状况与精神状态等因素的变化都将会影响到人力资本价值，进而加大企业人力资本投资的风险；其次，对于物质资本投资来说，企业可以根据情况随时转让，即使对企业不再具备使用价值的物质资本投资，企业也可以通过对外处置来回收部分现金流量。人力资本投资则不同，一旦其载体———企业员工所掌握的专属知识和技能过时，则其价值将会迅速下降，沉淀在这些员工身上的投资也将会随之由资产化为损失，更何况人力资本投资还存在着因员工瘫痪或死亡，而使其价值荡然无存的可能。
3.人力资本投资是一种特殊的无形资产投资。企业的人力资本投资尽管在形式上是投资于有形的人，但其目的却在于获取以人为载体的企业专属知识和技能。由于这些专属知识和技能既不具备物质形态，同时又能够为企业带来未来经济利益，符合无形资产的一般特征，因此属于无形资产投资范畴。然而，人力资本投资相对于一般意义上的无形资产投资而言，又具有其特殊的方面：（1）是一种依附于人力资源个体的无形资产，对其投资的效率和效益在很大程度上受人力资源个体的各种因素所制约，这些因素包括思想动态与精神状态、能动性和创造性、智力水平与体能状况等。因此，人力资本投资通常需要相关的结构资本给以支持，特别是需要做好与激励相关的各项制度的建设。（2）人力资本投资所形成的无形资产是一种契约性资产，而非法定性资产。也就是说，专利权、专营权、商标权等常规无形资产一般都具有法定期限，在法定期限内受法律保护，而人力资本投资形成的无形资产主要体现为契约性资产，甚至是可以任意流动的自由性资产，在某种程度上，它类似于企业的专有技术和商誉，不具备严格的法律意义。
基于企业人力资本投资的以上特点，我们认为企业人力资本投资财务的具体目标可归纳为以下三个方面：（1）最大程度地实现企业战略价值。企业战略价值是一种基于企业可持续发展的长期价值，它是企业价值的实质所在。一般认为，一个企业战略价值的大小是由其核心竞争力的强弱所决定的，而企业的核心竞争力又来自于其核心人力资源。因此，从最大程度地实现企业战略价值考虑，企业应在做好人力资源分层分类的基础上，将人力资本投资的重心置于核心人力资源方面。（2）最大程度地获取投资风险价值。投资风险价值是指企业冒风险投资可望获得的超过资金时间价值的额外价值。从理论上说，它应当与投资的风险程度正相关，即投资的风险程度越大，投资者应当获得的额外价值也越大，反之，则额外价值小。然而，这里所指的额外价值主要是一种正向价值，即由额外报酬所产生的价值增值。事实上，由于风险的不确定性特征，使得这种额外价值有两种截然不同的表现形式，即正向价值与负向价值，前者是由额外报酬所增加的价值，后者则是由额外损失而减少的价值。人力资本投资财务的目标之一就是在合理预测投资风险的基础上，做好风险的防范与控制，力求最大程度地实现正向风险价值。（3）稳定人力资源，保全人力资本。保全企业资本既是企业理财的一项重要原则，也是一项最基本的财务目标。保全资本包括保全物质资本和保全人力资本两个方面。这里，保全物质资本早己成为人们理财的一项基本法则，但对保全人力资本问题却还缺乏充分的认识。在许多企业的老总看来，设备不能损坏，现金不能短缺，对员工则是进出请便，他们宁愿让员工不满走人，也不愿提高一分钱的工资报酬，以至员工纷纷离职，人力资本大量流失。导致这一问题的原因是多方面的，但我们认为最主要的原因还在于没有认识到人力资源的资产属性，没有认识到员工离职的财务实质是无形资产流失。因此，在明确人力资本投资的基本特性，树立人力资源的无形资产观念的基础上，确立人力资本保全目标，对于稳定企业人力资源，防范人力资本流失具有重要意义。
六、人力资本投资财务的决策分析方法
人力资本投资财务的决策分析是人力资本投资财务的一项重要内容，它是运用一定的方法或技术，对人力资本投资的收益性、风险性以及投资价值进行分析和评价，为人力资本的投资决策提出依据。人力资本投资财务的决策分析方法很多，除常用的成本收益分析法、净现值分析法外，我们认为还可将迈克尔·波特的价值链分析引入人力资本投资决策，构建人力资本投资决策的价值链分析法。
成本收益分析法是在对人力资本进行分层分类的基础上，按类别和层次分别测算人力资本投资的成本与收益，进而比较成本与收益，计算净收益，据以进行人力资本投资决策的分析方法。净现值分析法是成本收益分析法的辅方法，它是在成本收益分析法的基础上，考虑现金流入流出的时间，并按照适当的贴现率折算现值，计算净现值，据以进行决策的方法。价值链分析法是在充分了解企业产品价值形成过程的基础上，以价值活动为单元，以各单元的价值创造分析为基础，以实现价值最大化为目的的一种决策方法。按照这一方法，企业除分析内部价值活动外，还需要对顾客价值链和竞争对手价值链等进行分析，以了解企业人力资源配置对实现顾客价值的适应性与薄弱环节，以及与竞争对手的差异所在，进而调整人力资本投资，优化人力资源配置，以获取竞争优势。
参考文献：
[1]T·W·舒尔茨。人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1987.
[2]李忠民。一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].经济科学出版社，1999.
[3]谭劲松。智力资本会计研究[M].中国财政经济出版社，2001.
[4]李燕萍。人力资源管理[M].武汉大学出版社，2002.
[5]袁宏庆。企业智力资本管理[M].经济管理出版社，2001.
[6]张同全。企业人力资本产权论[M].中国劳动社会保障出版社，2003.
关键词：人力资本；投资；博弈
中图分类号：F272．92
文献标识码：A
文章编号：1003―7217(2007)01―0091―04
一、导言
土地――矿产资源――资金，人类社会的不同阶段，在生产中扮演关键角色的因素在不断地变化着。21世纪是知识经济时代，在物质资本相对充足的情况下，人力资本的拥有和积聚就成了关键。放眼世界，经济逐步全球化，科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。国家之间、企业之间的竞争，已经变成对人才的竞争，对创新能力的竞争，归根结底是人力资本及其投资的竞争。我国早就制定了科教兴国和人才强国战略，走集约式经济增长之路；现在又倡导以人为本，构建和谐社会和环境友好型社会，鼓励自主创新、创造品牌，努力提高我国企业的国际竞争力。要实现这些目标，最关键的要素就是人。我国人力资源不少，人力资本存量却不高。要提升人力资本，就得进行人力资本投资。政府、企业(组织)、个人都是人力资本投资的主体。
企业是国家经济的微观主体，企业的竞争力在一定程度上反映了一个国家的经济力量。企业经济能否获得持续高速的增长，关键是取决于该企业的人力资本及其投资。人力资本日益成为企业经济增长的决定因素和主要动力。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济效益。为了增强核心竞争力，世界各大企业纷纷采取措施，加大培养、吸引人才、开发人力资源的力度，增加人力资本投资，提升自己的人力资本优势。摩托罗拉、三星、松下、宝洁、麦当劳、联想、海尔、宝钢等一些著名的大企业都非常重视员工培训工作，建立了培训学校或中心，每年投入相当多的经费定期培训员工。摩托罗拉公司1992年在员工培训方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。
我国加入WTO，意味着我国的企业将面临更大的挑战，人才的匮乏和流失是我们面临的严峻问题。高科技人才、专业管理人才、优秀的骨干技术工人是我国企业人才的“短板”(木桶理论)。这就必然要求我国的企业重视人力资本投资，重视员工的教育培训工作，加大人力资本投入，提高人力资本投资效益。然而，我国大多数企业，尤其是中小型企业，不重视人力资本投资。他们需要人才，却不想自己培养，更多的是互挖墙脚。调查研究发现，我国国有企业中，30％以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20％的企业其教育、培训费人均在10～30元之间。造成这种现状的原因固然是多方面的，其中一个主要原因就是人力资本投资收益的滞后性和不确定性，担心员工“硬了翅膀就飞走”，得不偿失。企业是否增加人力资本投资，员工是否留任企业，都是利益的博弈，结果是选择有利于自己的战略。我们运用博弈论对企业人力资本投资作分析，分别说明企业应当进行人力资本投资和投资后应采取措施保证人力资本投资收益的获取。
二、概念和假设
(一)概念界定1．人力资本。人力资本是指特定行为主体通过投资可以获得的并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的知识、技能、体力等价值存量的总和。应当强调的是，人力资本同其它资本一样，只是一种获取经济收益和非经济收益所凭借的手段。具体而言，人力资本本身并不是人类发展的目的，而只是人类发展的手段。人力资本只体现了一个人所具有的能力的经济价值，但绝不是一个人自身价值的全部。
2．企业人力资本投资。企业为了生存和发展，必须不断投资。企业人力资本的形成，是通过人力资本投资进行的。企业人力资本投资是指企业通过一定的投入(货币、资本或实物)获得人力资源，增加企业员工的知识、技能、健康水平，提高企业管理、文化水平和企业形象，从而提升企业人力资本存量，使企业经济效益提高的一种投资行为。要进行这种投资，必须有一定的资金支持。根据企业人力资本投资的形式，可以分为以下几种类型：(1)人员招聘；(2)在职培训；(3)卫生保健；(4)企业文化建设；(5)人力资源管理。人力资源、人力资本投资和人力资本的关系，可用图1表示：
企业作为人力资本投资中自主经营、自主决策、自负盈亏的经济实体，其行为动机主要产生于企业对利润的内在追求以及来自于市场竞争的外在压力。在此前提下，企业对人力资本的投资可视为一种与物质资本投资相对应的投资，其投资动机符合一定条件下的利益最大化原则。
(二)基本假设
1．经济人。所谓经济人假设，即完全理性，无论是组织还是个人，追求自身利益的最大化。企业以追求利润最大化为目标，个人以追求效用最大化为目标。
2．完全信息。完全信息是指信息是完全通畅的，不存在滞塞，而且客观存在的信息的获取是不需要成本的。在博弈过程中，完全信息指的是博弈的每一个参与者对自己以及其他参与者的战略空间、收益函数等知识有完全的了解。
3．物质资本充足。商品的生产总是物质资本和人力资本结合在一起进行的。要使生产高效率的进行，物质资本和人力资本必须保持适当的比例。我们假设物质资本是充足的，不论人力资本达到一个什么程度，物质资本总是能满足需要。这样，人力资本投资就不会发生负收益的情况。
三、企业人力资本投资博弈分析
博弈论(Game Theory)是研究两人或多人谋略和决策问题的理论。博弈论分析的目的是预测博弈的结果。毫无疑问，每一个参与者(一个人、一个企业等)要选择的战略(在什么时候选择什么行动)必须是针对其他参与者所选择战略的最优反应，每一个参与者都希望尽可能提高自己的利益所得。本文从企业与企业之间的角度和企业与员工之间的角度分别作人力资本投资的完全信息静态博弈分析，重点分析企业是否增加人力资本投资以及投资后如何行动。静态博弈指的是博弈的参与者同时选择各自的行动，如果选择行动有先后的话，那么后行动者也不知道先行动者采取了什么行动。
(一)企业之间人力资本投资的博弈分析
假设：(1)企业人力资本投资的客体――员工不会辞职离开企业。如果员工接受企业的人力投资后离开了企业，那么企业就将损失投资，就不可能实施人力资本投资。(2)人力资本投资存在正外部效应。一个企业进行了人力资本投资后，员工的素质得到提高，办事效率提高，既能大大提高本企业的生产效率，又能使与之有一定关系往来的企业受益。
一家企业对员工进行人力资本投资C后，能大
大提高企业的经济效益，获得收益R，净收益为M(R-C)，并且由于人力资本投资存在正外部性，还能给其他企业带来额外收益m(m
用画线法可以得出，此博弈存在一个上策均衡(投资，投资)，即对公司A和公司B来说，无论对方是否投资，最优策略均是对员工进行人力资本投资。在员工不会辞职的前提下，任何企业都会选择进行人力资本投资的战略，所以越来越多的企业重视人力资本投资。
(二)人力资本投资后企业与员工之间的博弈分析
前面所作博弈分析假定员工不会辞职，这样企业的投资是不会流失的，但事实上，员工是可以在企业之间流动的，当然员工的辞职和再就业是有交易成本的。企业在实施人力资本投资后，无疑希望员工能留下来继续服务，这样才能获得投资后的收益，否则任何企业都没有人力资本投资的积极性。但是，人力资本投资的客体是员工，在投资的过程中，需要员工投人时间和精力，所以员工接受投资后同样希望给自己带来好处。因此，企业实施人力资本投资，要想员工不会“用脚投票”，继续为组织工作，还得要做很多工作以留住员工。
假设企业对接受了人力资本投资的员工面临两种战略：晋升和不晋升，而员工的战略包括留任和离任两种。在企业晋升员工的情况下，如果员工留任，企业获得净收益M1，员工获得效用为R1；如果员工离任，则企业损失C1，员工能获得效用R2，因为员工晋升后还离任，难以找到比原有收入高的新工作，交易成本大，故有R2
根据以上分析，收益矩阵可以表示如图3。
用画线法可以得出，此博弈存在两个纳什均衡：(晋升，留任)和(不晋升，离任)。对于员工来说，如果被晋升的话，则最优战略是留任；如果没有得到晋升的话，则最优战略是离任。显然，企业必须先发制人，对接受投资的员工予以晋升，这样员工选择的最优战略也是企业所期望的。
为了博弈的简化，我们假设企业对待员工的战略只有晋升和不晋升两种。实际上除了晋升外，还有晋级、加薪、调换到更重要的岗位、给予良好的职业生涯前景等等这些措施，目的就是要增加员工的效用，激励其努力工作。
四、结论和建议
企业之间的博弈分析假设了员工不会辞职，投资后企业与员工之间的博弈分析也得出结果：企业必须采取晋升等措施使员工选择留任。所以通过两次博弈，我们可以说，企业愿不愿意增加人力资本投资、投资能不能获得收益，都要求员工留任企业服务。然而，员工是可以依法流动的，作为一个决策的个体，会比较收益和成本来决定留任与否。那么，企业在这个博弈过程中，就要把握主动权，让人力资本投资的对象选择与企业利益一致的行动。企业如何诱导员工采取有利于组织的行动呢?一个原则就是：使员工留任的效用大于辞职的效用。从图3来看，一方面使R1>R2，另一方面使R3>R4，该博弈就会存在上策均衡(晋升，留任)这样一个皆大欢喜的结果。
企业加强人力资本投资，是利国利民的大好事。企业又如何留住自己投资的员工，使投资不是“为他人作嫁衣裳”，从而获得投资收益呢?根据前面的博弈分析，结合当前我国的现实情况，笔者提出如下几条建议。
1．选择专用性人力资本投资。所谓专用性投资，是指投资形成的知识或技能等人力资本只对本企业有用或者在本企业使用的收益远远大于其他企业的投资。比方说，公司特殊生产技术培训和特殊机器的操作技能培训就属于专用性的人力资本投资。向员工增加专用性的人力资本投资形成的人力资本是专用性的，对其他企业的用途是很少的。员工要想这种人力资本能为自己带来利益，一般不会选择离开。但是，专用性的人力资本投资给员工增加了风险，因为由此形成的人力资本具有专用性，降低了人力资本的流动性。所以，企业增加专用性的人力资本投资，应该有企业全部承担投资成本，而且员工的这种特殊风险须予以补偿，适当提高这些员工的收益。
2．通用性人力资本投资成本共担。所谓通用性的人力资本投资，是指投资形成的知识或技能等人力资本对很多企业都能使用的投资。例如，车工技术培训和会计技能培训。通用性人力资本投资形成的人力资本，在很多企业都能发挥作用，员工接受投资可以大大提高自身的价值，而且可以终生受用。这种投资，企业风险较大，投资成本可以由员工自己承担一部分，具体比例企业可以根据实际情况而定。员工承担成本的方式也可以多样化，接受培训期间少发工资或者现金支付等都可以。对于员工承担的部分成本，企业应该根据员工将来的工作表现和绩效逐步补偿。为了鼓励企业加大通用性人力资本投资，政府可以建立一种人力资本投资基金，以各企业员工工资的一定比例强制征收，对实施了通用性人力资本投资的企业予以返还和奖励。
3．签订投资协议。为了确保投资的安全性，企业可以运用法律手段作为保障。在选好人力资本投资的对象后，企业和员工在自愿的原则下签订投资协议，就人力资本投资的内容、费用和投资后员工的服务期、薪水以及违约责任等以书面形式规定下来。尽管企业与员工签订了劳动合同，还是有必要就重大人力资本投资项目签订投资协议，因为劳动合同一般对于劳动合同期间的人力投资方面没有详细的规定。这就要求企业要非常熟悉劳动法、合同法、民法等与之相关的法律，既要维护组织利益，又不能侵犯员工利益。同时，政府应该逐步健全劳动纠纷仲裁制度，降低被仲裁方的费用，保证劳动仲裁能够快速、方便、公正地进行。而且，政府和有关社会团体要建立和健全企业和员工的社会信用体系，对企业和员工的信用情况记录并向社会公开，让社会来监督企业和个人的信用。
4．做好投资后的工作。许多企业对员工实施投资后，面临员工“跑路”的尴尬结果，原因固然是多方面的，其中主要的一点就是没有做好投资后的工作。人力资本投资与物力投资是不同的，在投资过程中需要投资客体――员工花费时间和精力。员工接受了投资，自然希望比以前得到更大的满足，可是许多企业只顾投资而没有做好投资以后的工作，员工的期望没有实现，“跑路”就不足为怪了。因此，企业要“软硬兼施”，做好投资以后的工作，防止员工流失，最大限度地获得人力资本投资的收益。“硬”的方面就是应该给员工加薪、晋级、调换岗位、费用补偿等等，满足员工的物质需求；“软”的方面就是职业生涯设计、情感激励等等，满足员工的心理需求。
人力资本结构发展
一、人力资本投资结构研究综述
1、理论研究
（1）国外研究
Schultz（1961）提出，人力资本投资包括教育、保健、为取得良好的就业机会而进行的国内迁移所支出的费用，以及接受教育的成年人、接受培训的工人所放弃的收入和其他提高人力质量的的投入的总和。
Becker（1962）认为人力资本投资有许多形式，包括学校教育、在职培训、医疗保健、移民，还有寻找价格和收入的信息等这些投资形式对收益、消费、投资数量和投资回报的大小、可观察到的投资与回报之间的关系，都有不同的影响。
Denison （1967）和Jorgenson （1967）将劳动者按照年龄、性别、教育程度进行细分，建立了不同的劳动与经济增长之间的关系，这也在一定程度上分析了人力资本投资的结构问题。
（2）国内研究
刘渝林，李嘉明（2000）等认为，人力资本投资主要是指智力资本投资，而这种智力投资可以分为宏观投资和微观投资。宏观投资是指一个国家的政府或其他部门花费在国民教育上的支出。微观投资是指家庭或个人花费在子女的学校教育或本人的职业培训的投资。
郭继强（2005）把人力资本投资分解为用于提升资源配置能力和资源转换能力。资源配置能力是发现潜在机会，果断的抓住机会，决定资源投资方向，以获得更多经济成果的能力。资源转换能力则是在资源配置既定的基础上有效制造产品的能力。
汤华然（2010）把人力资本的投资结构分成三个层次来进行分类。个人人力资本投资主要包括正规学历教育、职业技能培训等；企业人力资本投资包括职业培训投资、学历教育投资、医疗保健等；政府人力资本投资有每年财政投入的教育、卫生和文化体育等等。
2、实证研究
（1）国外研究
Castello、Domenech（2002）通过对1960-1990年全世界116个国家基尼系数和教育分配的研究，发现人力资本水平相似的国家，人力资本结构的差异会造成经济发展水平的不同。
（2）国内研究
夏文伟（2005）通过对武汉市1983年―2002年的教育经费支出总额、教育投资间接成本计量、健康投资等数据进行分析并且得出结论。他认为武汉市的人力资本投资结构是高等教育发达， 初等教育发展不足， 从而导致中等职业教育跟不上。
余长林（2006）利用1978～2004年中国29个省市的面板数据实证分析了教育资本和健康资本对中国经济增长的影响。并且得出结论：教育投资和健康投资对经济增长的影响同样重要，说明充分重视人力资本投资结构的重要性。
王晓丹等人（2008）本文以我国30个省、市、自治区（除外）受教育程度不同的就业人员为研究对象，以2005年的数据为基础。认为对于人力资本投人组合结构DEA无效的各个地区来说，提高从业人员的受教育水平是促进DEA有效的最主要途径。
王军（2008）利用面板数据模型实证分析了1985年―2005年我国东、中、西部人力资本投资结构与经济增长的关系，指出中部地区应重视医疗保健的投入，而西部地区应该加强教育投资力度。
张婧（2009）：根据2003年―2007年湖南教育投资以及健康投资和经济增长总量的数据，通过灰色系统理论的灰色关联度，分析湖南人力资本投资结构与经济增长的相关关系。结论表明，教育投资与固定资产投资对经济增长的影响几乎是同样重要的，健康投资略次于教育投资。
3、新进展
王文静等人（2012）利用中国1978―2009 年分省面板数据，应用传统的固定效应模型和新近流行的广义矩阵法（DGMM）估计了人力资本对全国以及东、中、西部三大地带经济差异的影响。他认为教育人力资本对经济增长的影响仅在东中部地区较为显著，对西部地区并没有表现出显著的影响。
储成兵等人（2014）运用2000―2012 年全国30 个省的面板数据实证检验了人力资本的存量和流量对区域经济增长收敛的影响效应，结果表明，教育人力资本对经济增长的促进作用显著，而健康人力资本虽然能够促进经济增长，但结果并不显著。
三、总结性评述
总的来说，不论是从理论方面还是从实证方面，国内外的众多学者都对人力资本的投资结构进行了大量的研究，也得出了许多非常有价值的结论。我认为有待进一步研究的新问题如下：
1、纵观国内外，人力资本投资结构的研究大多集中在教育投资和医疗保健投资两个方面，但却很少涉及教育投资和医疗保健投资的内部结构问题。因此我认为可以对教育投资和医疗投资内部结构的变化进行进一步的研究，以更有效的完善人力资本投资结构。
2、大部分实证研究都是讨论人力资本投资结构对整个经济增长的作用，但却没有考虑过投资结构的变化对各产业的影响，在这一点上是值得研究的。
参考文献：
[1]刘渝林，李嘉明.人力资本的投资收益分析对发展西部经济的启示[J].经济问题探索，2000（12）.
[2]郭继强.人力资本的投资结构分析[J].经济学季刊，2005（3）.
[3]余长林.人力资本投资结构及其经济增长效应――基于扩展MRW模型的内生增长理论与实证研究[J].数量经济技术经济研究，2006（10）.
[4]王晓丹.基于DEA方法的人力资本结构效率评价[J].税务与经济，2008（3）.
科技型中小企业是我国科技进步最主要的市场经济主体，是技术创新的源头和技术成果转化的直接载体，也是科技型大中企业或企业集团的“孵化器”。在生产诸要素中，技术和人才资源对科技型中小企业的成长起着最为关键的作用，相比其他类型的企业，科技型中小企业的持久竞争优势更依赖于企业人力资本的积累与质量提升。众多国内外研究表明，科技型中小企业人力资本投资可以直接起到提高生产率和节约率，减少废品率和人员流失率的作用［1］。然而，当前科技型中小企业人力资本投资的状况并不理想。在本研究调查的96家北京地区科技型中小企业中，25%的企业人均年培训费用在0～25元之间，80%的企业人均年培训时间在0～2天之间，企业人力资本投资明显不足。这不仅不利于企业人力资本的积累，更恶化了原本就较高的人才流动率，并容易形成人才流失的恶性循环。究其原因，主要有两个方面:第一，科技型中小企业普遍存在资金紧张的问题，受到资金的限制，导致他们更愿意将资金用于物质资本的投资，认为人力资本投资的收益期长，不如物质资本投资的收益稳定和见效快。第二，更为主要的原因是，企业认为，相比物质资本投资，人力资本投资具有较高风险，尤其是人才流失风险让很多企业不愿意开展员工培训。事实上，人力资本投资作为投资的一种类型，必然具备一定风险，但只要能够客观地认识与评价风险，就能够有效地限制和规避风险。为此，目前需要建立客观、合理的人力资本投资风险评价体系，其对于改善科技型中小企业人力资本投资状况具有重要的现实意义。国内外专门针对科技型企业人力资本投资风险评价体系的相关研究非常少，绝大多数是针对普通中小企业的人力资本投资风险相关理论和实证研究，具体包括两个方面:(1)人力资本投资风险的来源与评价指标体系的构成研究。学者们的研究视角不同，对人力资本投资的风险来源与评价体系构成的认识也就存在差异。舒尔茨从教育的角度出发，对人力资本投资风险的来源进行了初步分析;贝克尔对人力资本投资风险的3种来源进行了探讨;Levhari等［2］把不确定性纳入到人力资本投资理论分析中，实现了不确定性的内生化;刘茂福［3］把人力资本投资风险分为人为风险和非人为风险;刘家国［4］认为风险有投资对象选择不当风险、制度性风险、环境变更风险、投资对象在受雇期间死亡或丧失劳动能力风险、企业文化建设与员工认知不协调风险、人才流失风险等;王爱华［5］认为，人力资本投资面临着环境风险和管理风险;胡波［6］认为企业人力资本投资风险主要包括发展、效益、匹配和4个方面;路竞竞［7］从成本风险、收益风险、综合风险3个方面反映企业的人力资本投资风险;张明［8］通过研究假设和实证验证，对企业人力资本投资的风险因素进行识别，识别出系统风险、匹配风险、决策风险、风险、流失风险、贬值风险和使用风险等7类风险。(2)人力资本投资风险评价研究。这方面的研究主要包括风险评价指标的确定与风险评价，其中核心问题是指标体系构建方法与评价方法的选择。朱玉清［9］用人力资本投资的期望损失值即投资的机会成本来衡量风险的大小;张晓青［10］在建立一个企业人力资本投资的风险评估指标层次结构图的基础上，提出了评估单个人力资本投资方案绝对风险大小的绝对风险评估方法和比较多个人力资本投资方案相对风险大小的评估方法;李慧［11］提出企业人力资本投资风险测评的专家评价法和马尔可夫法;杨娅芳［12］构建了基于战略的企业人力资本投资风险评价指标体系，采用蜘蛛图法对企业人力资本投资风险进行评价;王爱华［13］建立了一套风险评估指标体系并用模糊综合评估法对企业人力资本投资风险进行评估;孟卫东等［14］、李春玲等［15］采用灰色评价方法建立测评矩阵，建立了人力资本投资风险水平的评价指标体系，并利用模糊方法进行综合评价;路竞竞［7］运用蒙特卡洛评价法分析了企业的人力资本投资风险;张明［8］则运用层次分析法建立了企业人力资本投资风险评价指标体系，并运用模糊综合评价法评估了风险水平。文献综述显示，国内外关于一般企业以及中小企业的相关研究较多，对企业人力资本投资风险的构成、评价指标体系的构建以及风险评估的方法进行了广泛地探讨，为后续研究提供了宝贵的经验与成果。但现有的研究成果仍存在一些不足之处，有进一步深入探索的空间和必要性:一是学者们对企业人力资本投资来源与构成的研究，虽然关注了来自企业外部的风险以及来自企业投资管理方面的风险，但是这些相关研究有的对风险的划分比较简单、明了，但不利于量化评价;有的则对内部管理风险的评价不够全面;有的指标定义得有些宽泛，不易操作。对于企业人力资本投资来说，企业内部投资管理风险是最主要的，在分析风险来源和设计风险评价指标时应该优先选择反映企业投资管理方面的风险，并尽量将指标细化和具体化，以提高指标体系的可操作性。二是已有很多研究在确定风险的具体评价指标时选择的是通过企业人力资源管理与财务方面的实际数据计算出的实际指标，如投资对象选择风险是用企业的“录用比”、“招聘完成数”、“招聘引进员工胜任度”等来衡量，考核管理风险是用企业的“出勤率”、“劳动生产率”等指标来体现，虽然这种方法易于操作，但由于人力资本投资风险多数不会较快呈现出来，直接利用调查当年的数据会降低风险评估的准确性，且有些客观指标并不能直接反映投资的效果与风险。相比较，投资决策实施一段时间后的主观评价应该更能够直接反映投资决策的效果与风险水平。三是关于科技型企业人力资本投资风险评价指标体系的研究极少。虽然不同类型企业在人力资本投资及其风险方面有很多共性，但由于不同类型企业的特点与人力资源管理状况的差异，导致不同人力资本投资风险来源对风险形成的影响程度是不相同;即使是相同的指标，由于其对不同类型人力资本投资风险的作用程度不同，其权重也应该是不同的。针对不同类型企业，对其人力资本投资风险指标确定相适应的权重是很必要的，这将有利于特定类型的企业在投资实践中判断风险因素的主次，并抓住主要的风险因素进行管理与规避。有鉴于此，本文以北京地区科技型中小企业为研究对象，针对这类企业的特点，在借鉴已有研究成果基础上，以企业内部管理风险为主，通过理论分析建立理论评价指标体系的理论框架，以企业管理者对人力资本投资决策及其结果的主观评价为依据，利用因子分析法和层次分析法探索并验证适合该类企业人力资本投资的风险评价指标体系，以有效服务于企业的风险评估，并最终有助于改善企业的人力资本投资状况。
2理论框架
借鉴目前已有的国内外重要相关研究成果，本研究将企业人力资本投资风险界定为:企业通过在职培训、“干中学”、健康保健、迁移等投资形式进行人力资本投资的过程中或结束后，不确定因素导致企业的实际收益与预期收益发生的负偏差，进而使企业人力资本投资蒙受损失的可能性［8］。根据人力资本投资及其风险的相关理论，结合科技型中小企业的特点，可以从风险来源的角度来构建企业人力资本投资风险的理论框架。
2.1外源风险
外部环境的突变或者对外部环境的不确定性认识不足都将会导致人力资本投资结果与预期目标不一致而造成损失的可能性。企业要面对的外部环境有很多种，包括宏观政治、经济形势、法律法规政策、产业结构调整、市场变化、科技进步、行业前景、突发性灾难和事故以及疾病、战争等。对于科技型中小企业来说，拥有先进的技术以及掌握先进技术和具备技术创新能力的人才是其保持生命力的源泉。相对于科技的快速更新与发展、市场的变动和产品生命周期的缩短等，人力资本的形成是一个长期的过程，这使得人力资本贬值的可能性也随之增加，进而威胁到科技型中小企业的生存与发展，因此，企业人力资本投资必须考虑外部环境的因素，其中贬值风险应该是科技型中小企业人力资本投资时面对的最主要的外部风险。
2.2内源风险
众所周知，企业人力资本投资的内源风险主要是指企业人力资本投资本身所产生的风险。企业人力资本投资包括在职培训、“干中学”、迁移、健康保健等投资形式，不同投资形式下的风险也不完全相同。2.2.1培训投资阶段风险培训过程可分为培训实施前、实施中和实施后3个阶段，每个阶段如果管理不当，就会产生相应的风险。培训实施前的风险有:(1)错误的培训理念所带来的风险。培训理念错误可能导致过度重视培训或轻视培训或超前培训或培训滞后等，从而加大培训的风险。(2)培训对象选择不当产生的风险。如对象经过培训后不能掌握培训的知识和技能;或者培训后虽然掌握了知识与技能，但不愿意将所学技术应用到工作中，消极怠工;或者培训后培训对象跳槽到其他竞争对手那里，导致人才流失等风险。(3)培训内容选择不当的风险。错误的或者不适合的培训内容可能会使得培训的知识、技能无法应用到工作中，浪费了培训的资金、时间、精力。培训实施中的风险有:(1)培训方法选择不当产生的风险。培训方法选择不当将直接影响培训的效果。(2)风险。一方面是培训师的选择不当影响培训效果;另一方面，企业培训激励不足会出现监督者监督不力、组织者流于形式、培训者有所保留、受训者消极怠工等形式的道德风险。(3)匹配风险。在培训实施中，若培训内容与所需内容不匹配、培训者与受训者不匹配、培训方法与受训者不匹配，都会使培训效果受损。培训实施后的风险有:(1)风险。培训实施后，员工会要挟企业增加其工资率或其他方面的福利待遇等，如果员工没有达到预期会选择消极怠工甚至离职，直接导致培训成本的浪费。(2)流失风险。员工受训后由于身体健康原因，或者因得不到预期的待遇提升，或者在其他竞争对手那里找到了更好的职位等而离职，都可能导致技术泄密、客户流失，并引发其他员工跟随离职的风险。(3)专业技术保密难度增大的风险。通过培训，员工掌握了企业的管理经验和专有技术后，存在因个人利益而出卖企业机密的风险。(4)匹配风险。培训后可能会出现员工与员工之间、员工所学内容与工作需求之间、员工所学与现有的工作条件之间不匹配的风险。(5)培训成果转化风险。员工培训后无法将所学转化为劳动生产力，造成学用脱节的现象，从而导致收益受损。培训是科技型中小企业人力资本投资的最主要方式，特别是一些科技型企业重点对管理者开展高层次的培训，其培训费用构成了企业人力资本投资的最主要成本，一旦发生风险，对企业的损失是很大的。2.2.2“干中学”方式的风险“干中学”的风险主要来自于两个方面:(1)道德风险。员工利用工作时间学习，有可能并没有努力学习，也有可能学习了一些与工作无关的知识与技能，或者没有将已掌握的技能用于工作，导致培训损失。(2)流失风险。员工在岗学习到知识与技能后离职所产生的风险。科技型中小企业更愿意员工以“干中学”的方式来学习知识和技能，可以节省成本，但员工通过“干中学”更容易接触到企业的核心信息与技术，一旦员工离职，就会引发人才流失、信息与技术的泄露等一连串的风险，其中信息与技术泄露会给科技型中小企业带来致命打击。2.2.3员工迁移投资的风险员工迁移一般包括员工迁入、迁出、上行迁移、下行迁移和平行迁移等几种形式，其投资风险可归纳为:(1)道德风险。一是招聘人员不负责任或者失误，或者应聘者故意隐瞒真实信息而导致人才引进失误，并影响了现有员工的工作热情所产生的风险。二是管理者因个人因素而作出错误的辞退员工的决策所产生的人才流失、信息与技术外泄等风险。三是员工被迁移到低级岗位后消极怠工所产生的风险。(2)匹配风险。包括:企业招聘的人员不适应岗位需求、升职员工或横向岗位迁移员工不能胜任新岗位所产生的风险。(3)违约风险。主要是指新招聘员工可能选择离职，撕毁契约所产生的风险。(4)成本沉没风险。辞退尚能给企业带来收益的员工，并且员工先前培训、安置等费用尚未收回，将会遭受损失，同时也增加了重新安置新人的成本［8］。目前，科技型中小企业员工的流动率偏高，尤其是专业技术人员的主动离职率相比其他类型企业要高，员工迁入、迁出比较频繁，科技型中小企业由于员工迁移而发生风险的可能性也较大。2.2.4健康投资风险健康投资行为的风险主要在于当对员工进行健康投资后，一旦员工出现生命意外、离职等情况，健康投资的成本就成为一种沉没成本。其主要涉及:(1)人才流失风险，包括生命意外和离职，这与之前所述相同。(2)激励不当风险。健康投资作为一种保健因素，常常被员工所忽视，但若投资激励不当，就容易引发员工的不满而产生各种风险。(3)投资不当。健康投资不足会降低人力资本存量，而投资过度则单位投资所产生增量的收益就有可能负增长，从而产生风险。(4)投资方式选择不当。健康投资的方式如医疗、卫生、保健、心理咨询等应根据员工的实际需要来定，脱离实际需要的投资不但会增加企业的投资成本，还有可能产生负面的效果。上述重要相关理论框架和研究体系的探析为科技型中小企业人力资本投资风险调研问卷的设计奠定了合理、坚实的基础，也确保了后续实证研究的科学性和准确性。
3调查问卷设计与数据采集
3.1调查问卷设计
本研究使用的正式调研问卷包括科技型中小企业的基本情况调研和人力资本投资风险评价量表两个部分。首先，企业基本情况调研方面，主要涉及到企业的性质、年限、规模、研究领域及发展阶段等。其次，科技型企业人力资本投资风险评价量表的设计方面，根据前文所建立的人力资本投资风险评价理论框架和研究体系，对所分析的类似因素进行整合，最终得到包含31个因素的风险评价量表，并就所设计量表征求了15家科技型中小企业的20位企业高管的意见，除了进行量表因素描述方面的修改外，31个因素都被保留并确定了最终评价量表，其中:30个因素用来衡量企业内部管理风险(见表1)，1个因素用来衡量企业外部风险，即贬值风险。根据这31个因素，通过企业调查与访谈，构建企业人力资本投资风险体系。量表采用了Likert5点量表测试方法作答，答案的赞同程度排序为:①＜②＜③＜④＜⑤，其中“①”表示项目涉及现象“完全符合”，“⑤”表示该项目中的描述的现象“完全不符合”，由被调查者对每个问题进行①～⑤不同程度选择。
3.2调研数据采集
本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式进行。问卷调研主要由科技型中小企业的总经理、人力资源部主管、其他职能和业务部门的负责人进行填写，同时对上述主体进行实地访谈以确保调研结果的真实性和科学性。本次调研对象主要是北京地区96家科技型企业，调研过程采用问卷发放和实地访谈相结合的方式进行。其中调查问卷共发出200份，有效回收164份，有效回收率为82%。本次调研行业范围较广，涉及软件和电子信息行业、环保行业、新材料生产行业、文化创意产业、生物医药行业、通讯设备制造业、金融服务行业、高端装备制造业等，在一定程度上确保了调查的有效性;企业规模调研方面，中型企业40家，小型企业52家，微型企业4家;调研对象包括企业董事长、总经理、人力资源经理、职能部门经理及一线员工等，其中男性占调研对象的91%，女性占9%;企业所有制结构调研方面，民营企业占调研对象的42%，合资企业占38%，独资企业占10%，国有企业占6%，其他类型占4%;企业年限调研方面，3～5年的占调研总数的55%，1～3年的占27%，6～10年的占11%，其他年限占7%等。
4研究方法与实证结果
4.1科技企业人力资本投资风险评价体系的构建
4.1.1研究方法本研究运用SPSS21.0软件，对164份有效问卷调研数据进行统计分析，采用探索性因子分析法探析科技型企业人力资本投资风险评价体系的构成情况。4.1.2实证结果本研究对科技型企业人力资本投资风险评价量表进行了信度与效度检验，Cronbach＇sAlpha值为0.927，KMO值为0.862，Bartlett球形度检验统计量的显著性水平为0.000，适合进行因子分析。根据前文的理论分析，科技型中小企业人力资本投资风险来源于外部风险与内部风险，其中外部风险主要以贬值风险来进行衡量，而内部风险来源涉及的因素较多，因此这里只对30个内部风险因素进行因子分析。因子分析以默认特征根大于1为标准来提取有效因子，共得到5个因子(见表1)，5个因子解释了总变异量的68.10%。通过对上述因子分析结果的深入研究，并结合科技企业人力资本投资内部风险的实际情况，得出了科技企业人力资本投资内部风险由以下因子构成的研究结论，具体包括:因子1:涉及了“培训内容选择不当”、“选择了错误的培训对象”、“培训方法选择不当”、“培训师选择不当”、“人力资本投资观念错误”、“企业对员工培训的约束制度不健全”、“企业对员工培训效果测度的有效性低”、“企业对员工的职业生涯规划没有针对性”等8个方面的调研项目，主要是从科技人力资本投资风险的决策角度出发，由于投资对象、内容、方法、执行者等的选择，以及培训评估与约束方面制度的不健全所带来的投资风险，因此命名为“决策风险”。因子2:涉及了“薪酬福利水平与国内同行相比不合理”、“公司内薪酬福利待遇不公平”、“员工职位或等级晋升不合理”、“员工职位或等级晋升不公平”、“员工对工作环境满意度低”等5个方面的调研项目，主要是指公司在员工薪酬福利安排、职位或等级晋升制度、工作环境等方面的缺陷导致的人力资本流失或工作效率低下等风险，因此命名为“激励政策风险”。因子3:涉及了“受训人员掌握了技能与知识，但由于激励不足等，在工作中有所保留”、“人力资本增加后，员工要挟企业进行加薪或晋升”、“应聘者的隐藏或夸大信息导致招聘失误”、“员工由于各种原因消极怠工”、“人力资本组织者和实施者的道德风险”等5个方面的调研项目，主要是指员工被聘用、培训或提升后在工作中保留知识、要挟加薪或晋升、隐藏真实信息、消极怠工，以及其他道德问题所产生的风险，因此将其命名为“风险”。因子4:涉及了“投资后，员工因个人身体状况原因不能为企业继续服务”、“投资后员工离职”、“员工流失后，企业保密难度增大”、“流失的员工掌握了企业的核心技术或关键客户”、“一个员工离职而出现的其他员工跟着离职的现象”等5个方面的调研项目，主要体现出公司招聘、培训或提升员工后，员工由于健康原因退出劳动或其他原因导致员工流失所产生的风险，以及由此引发的关键技术保密困难、关键技术或客户的流失、其他员工的跟随流失等风险，因此将其命名为“流失风险”。因子5:涉及了“招聘、培训或提升后的员工不能与其他员工合作”、“招聘、培训或提升后缺乏设备等使用知识或技能”、“招聘、培训或提升后岗位与人力资本投入不匹配”、“培训成果无法转换为生产力”、“培训过程中培训师、培训内容与培训需求不符”、“培训、健康投资等被当成一种保健因素，无激励作用”、“员工的招聘、培训、安置等成本沉没”等7个方面的调研项目，主要是指公司招聘、培训或提升员工后，由于人与人之间的不合作、人与物之间的不匹配、人与岗之间的不匹配等所产生的风险，以及投资后成果不能转化为生产力、投资丧失了激励效应、投资成本沉没等风险，因此将其命名为“匹配与使用风险”。因子分析结果与前文的理论分析是一致的:科技型中小企业人力资本投资的内部风险可由5个维度构成，再加上外部风险———贬值风险，则可以将科技型中小企业的人力资本投资风险评价体系确定为6个维度31个指标的评价体系。
4.2科技型企业人力资本投资风险评价体系指标权重的确定
本研究针对构建的包含三个层次6个维度31个指标的风险评价体系，采用层次分析法(AHP)确定风险评价体系中各指标的权重。第一层总目标层(A)为企业人力资本投资风险;第二层目标层(B)有6个主因素，分别是决策风险、流失风险、配置与使用风险、风险、激励政策风险和贬值风险;第三层方案层(C)有31个子因素(包括30个内部风险因素和1个外部风险因素)。具体确定权重的步骤如下。4.2.1构建判断矩阵判断矩阵用以表示量化的同一层次各个指标的相对重要程度，由专家对各层元素进行两两比较，构造出比较矩阵。在层次分析法中，为了让专家判断定量化，形成比较矩阵，本研究引入1～9标度法，由专家进行定性分析的直觉和判断力而确定，用判断矩阵表示针对上一层次某因素而言，本层次与之有关的各因素之间的相对重要性，具体评价标准如表2所示。本研究邀请了来自科技型中小企业的20位高层管理者或人力资源管理部主管，根据表2所示的评价的标准建立各层次指标的判断矩阵，共形成一级指标(即目标层中的6个主因素)判断矩阵1个，二级指标判断矩阵5个，即目标层中的决策风险、流失风险、配置与使用风险、风险、激励政策风险的判断矩阵，其中，贬值风险由于只包含1个指标，因此不建立该指标的二级指标判断矩阵。4.2.2层次单排序层次单排序包括计算指标间的相对权重和检验一致性两个方面。确定相对权重是根据判断矩阵计算对于上一层因素而言本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，它是本层次所有因素相对于上一层次而言的重要性进行排序的基础。需要对判断矩阵进行一致性检验，只有通过检验的矩阵才能被采纳。下面以目标层的6个主因素，分别是决策风险、流失风险、配置与使用风险、风险、激励政策风险和贬值风险，即B1～B6，相对于总目标层(人力资本投资风险)A为例，说明求解过程:(1)根据专家的意见，比较各因素间的重要性，得出B1～B6相对于总目标层的判断矩阵，具体可如表3所示。(2)计算权重。判断矩阵权重的确定方法有很多，较常用的是特征向量法中的和积法。和积法是对矩阵的每一列向量进行归一化处理，将归一化的矩阵的行向量的元素相加，然后归一化，得到特征向量，最后计算最大特征值。(3)一致性检验。判断矩阵的一致性是指专家在判断指标重要程度时，各判断之间的协调一致，不至于出现相互矛盾的结果。层次分析法要求各位专家的判断要具有大体的一致性，因此需要对判断矩阵进行一致性检验。判断一致性的方法是计算一致性指标(CI)和随机一致性比率(CR)，当CR＜0.1时，即可认为判断矩阵具有满意的一致性。用上述同样的方法，可以继续对其他5个方案层C的判断矩阵进行计算，得出相应权重与一致性检验的结果，具体如下:相对于决策风险B1的方案层相对权重是:W1=［0.240，0.234，0.146，0.111，0.085，0.057，0.063，0.063］T，λmax=8.267，CI=0.038，RI(n=8)=1.41，CR=0.027＜0.10。相对于流失风险B2的方案层相对权重是:W2=［0.328，0.188，0.188，0.188，0.108］T，λmax=5.058，CI=0.0145，RI(n=5)=1.12，CR=0.013＜0.10。相对于匹配与使用风险B3的方案层相对权重是:W3=［0.296，0.165，0.122，0.130，0.091，0.130，0.067］T，λmax=7.226，CI=0.038，RI=1.36，CR=0.028＜0.10。相对于风险B4的方案层相对权重是:W4=［0.398，0.190，0.165，0.144，0.103］T，λmax=5.209，CI=0.052，RI=1.12，CR=0.047＜0.10。相对于激励政策风险B5的方案层相对权重是:W5=［0.298，0.298，0.158，0.158，0.088］T，λmax=5.012，CI=0.003，RI=1.12，CR=0.0027＜0.10。由于目标层B6贬值风险所对应的方案层子因素就是其本身，因此不再进行单层次排序分析。目标层贬值风险的权重即为方案层贬值风险的权重。4.2.3层次总排序根据层次单排序的计算结果，以此沿各层次结构由上而下逐层计算，确定最下层次因素相对总目标的重要性，即可计算出指标体系中各指标的权重，结果如表4所示。4.2.4指标权重分析结果指标权重的数据分析结果主要体现在以下两个方面:(1)对于一级目标层的6个风险来源而言，要注意不同风险来源在体系中的不同权重地位:1)决策风险所占的比重最大，为0.417，其对科技型中小企业人力资本投资风险的影响最大，在防范企业的人力资本投资风险时，制定并实施正确、合理的投资决策是最重要的，包括投资对象、内容、方式、实施者等的选择，以及制度管理方面的保障等;2)流失风险所占的比重也较大(占0.174)，这与当前科技型中小企业人才流动频繁的现实是相符合的，由于人才流动频繁而引发的人力资本投资风险也就较大;3)使用与匹配风险、风险也都占据了超过10%的比重，即人力资本投资与现实不相匹配、人力资本投资的实施者与被投资者的道德风险都会影响投资风险的大小;4)贬值风险作为外部风险的主要来源，其所占比重较小，对人力资本投资风险的影响较小，这也印证了本研究之前的理论分析，即科技型中小企业的人力资本投资的风险主要来自于企业内部管理风险。(2)对于二级方案层的31个指标而言，权重数值较大的主要风险指标包括“投资内容的选择”和“投资对象选择正确与否”。1)“投资内容的选择”指标的权重为0.1，在方案层是最高的，投资内容的选择是否正确、合理对科技型中小企业人力资本投资风险的影响最大。投资内容是企业人力资本投资的基础，它决定了员工是否能够学到工作所需要的知识、技能，是所有人力资本投资要素的基础。2)投资对象的选择，其比重为0.098。投资对象选择正确与否将直接影响到投资的效果、投资是否能够得到应有的回报，还会影响到流失风险、风险，以及匹配和使用风险的发生。3)其余29个指标的权重值相差较小，这一方面说明各权重之间的关系紧密，要体现出各指标所涉及的风险的大小，必须结合企业人力资本投资的实际情况精确计算才能得出各项指标相对于人力资本投资风险评价的意义，另一方面也说明要有效控制与规避人力资本投资风险需要兼顾多方面的因素，才能较全面地防范人力资本投资风险。
5研究结论与展望
【关键词】新经济时代语境人力资本投资
在新经济时代,社会经济生活正在发生着广泛而深刻的变化。在快速性、动态性、不确定性和复杂性的多变环境下,企业竞争的根本在于人才的竞争。而人力资本指的是存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。作为企业的活资本形式,它越来越成为企业核心竞争力的决定性要素之一。因此,有效的人力资本投资方式是迅速提升企业人力资本存量的重要途径,也是企业在新经济时代应对全球化竞争的必然手段。
一、新经济时代的特征
1.经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的便捷,蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。为在全球化背景下获取竞争优势,企业应以一种全球思维方式重新思考企业人力资本的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。
2.社会知识化。未来社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动,并通过这些活动为社会创造财富。随着知识工作者在企业中的作用的增强,新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组和人力资本政策的变迁。
3.信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展,创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了对企业人力资本的要求,而且对企业人力资本的投资方式也产生了巨大冲击。
4.竞争人本化。新经济时代的发展要求我国企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,企业的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。
二、企业人力资本投资必要性分析
当代西方经济学界认为,资本采取的两种形式,即物质资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本为物质资本,体现在劳动者身上的资本为人力资本。一般来说,劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。
现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素:新的资本资源的投入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均是人力资源密切相关的,它们对人力资源的质量起到了决定性的作用。由此可以看出,一个企业效率的高低关键在于如何提高人力资本质量,增加人力资本存量。
三、企业人力资本投资方式分析
在新时代背景下,我国企业在发展过程中,人力资本投资不合理状况严重。一方面,长期以来都实行“注重物质资本”的发展战略,人力资本投资严重不足。从经济角度来看,传统的社会主义政治经济学中对“资本”这一概念界定的不完全,侧重于物质资本的分析,而忽略了人力资本的价值判断,在生产要素中只计算人力资源的数量分配,而不注重人力资源的质量分析,致使在企业发展过程中,只注重投资的数量,而不注重投资的效率,结果导致了投资主体的单一化和人力投资的滞后。
另一方面,从人力资本投资的资金渠道上看,我国的人力资本投资渠道窄,方式单一,以国家投资为主,且投资数量不足。人力资本的投资主要是依赖政府的教育投资。虽然我国的教育投资总量自20世纪90年代以来在逐年增加,但是,如果以全国教育经费总支出作为教育投资,以全社会固定资产投资额作为物质投资,与物质投资相比较,教育投资的相对量还处于较低水平。
在新时代经济背景下,企业为了应对来自国内外的强烈竞争,凸显自身的核心竞争力,企业人力资本投资是一项具有战略意义的竞争策略。它是一个多方位的整体体系,它的投资内容和形式比较多样,最主要体现在以下两个方面。
1.提升企业对人力资本的激励约束
企业与人力资本所有者激励约束机制也是一个动态的博弈过程。在激励约束方面,要因不同环境、不同行业、不同人力资本所有者、不同的企业文化而采取不同的措施。首先,确立以经济利益为核心的激励机制。建立心灵契约,留住人才;优化组合,人尽其才。再次,重视员工的个体成长和职业生涯设计。使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列,以长期保持企业的人才优势,进而形成并保持企业的整体竞争优势。最后,人力资本的企业文化激励。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台,往往在激励人才成长等正向行为上,产生着巨大的基础作用。
2.强化企业对人力资本的再开发
人力资本再开发的前提是人力资本载体—人力资源的身体健康。这指的是企业对人力资源的医疗保健投入。工作环境以及工作条件的恶化会使员工的身心受到极大的伤害,直接影响着员工工作的积极性和效率。为此,一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境,保证员工工作的顺心;另一方面,企业必须保证员工的医疗保健。因为工作而使得员工疲惫不堪,或身体健康受到影响是得不偿失的。在新经济时代,企业的投资重点不仅仅是物质资本和金融资本。要想保持并提升企业的竞争优势,则离不开对企业人力资本的再开发。从企业的角度出发,对于企业员工的培训成为加大对人力资本投资的主要途径。而匹配合适的培训方法,则是取得人力资本开发的重要途径。
首先,对于核心人才可以采用脱产培训的形式。核心员工是企业的战略层,规划着企业的发展方向,决定了企业的命运,对他们的培训成为企业的主要任务。让核心员工放下工作进入各个高校学习管理的系统知识,新观念,适时充电,对提高管理效率有良好效果。其次,对于独特人才,根据其工作的性质,安排的培训主要与项目有关。当企业承接了顾客的某个项目,继而组成项目团队以后,接下来的工作就是对他们的培训。企业高层在项目开始之前对他们进行技能培训,避免工作过程中出现不必要的麻烦。在项目实施后,可以就某一问题请专家来指导工作,保证项目的实施。
