发布时间：2023-05-24 16:33:54
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摘要：改革开放以来，随着我国市场化的不断深入，电力企业在人力资源劳动合同管理上面对着许多新问题。本文通过对《劳动合同法》实施后电力企业劳动合同管理现状进行分析，提出通过法制化、科学化、规范化的劳动合同管理，完善电力企业人力资源管理，促进企业稳定发展。
关键词 ：电力企业 劳动合同管理 问题 对策
一、人力资源劳动合同管理对电力企业的重要性
人力资源是企业的重要资源之一，是企业生存的保障，对企业发展起决定性作用。如何有效地招揽、储备高素质的人才，打造一支优秀的人才队伍是任何企业都需要面对和解决的问题。
在竞争激烈的市场竞争环境下，法制化、科学化、规范化的劳动合同管理有助于稳固劳动者同用人单位之间的劳动关系。同时，《劳动合同法》的实施，对深化电力企业改革、促进劳动力市场的发展、保障员工的合法权益、规范雇主与员工的雇佣关系起到了积极的作用。它促进了企业的人员管理规范化，进而提高了员工的积极性。
然而，在其具体实施的过程中，存在许多管理不规范、不科学、不完善等问题；在履行劳动合同时缺乏监督，妨碍了劳动合同发挥其应有的规范雇佣双方行为的作用。
只有建立规范化的劳动合同管理机制，才能使《劳动合同法》落到实处，切实保障用人单位和员工的合法权益，才可能留住优秀人才，打造高素质团队。
二、电力企业人力资源劳动合同管理存在的问题
1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。
缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。
劳动合同管理的随意性有以下表现形式：
第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。
第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。
第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。
2. 劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段
第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。
第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。
第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。
第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。
三、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策
1．加大宣传依法履行劳动合同的力度
通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。
2．加强劳动合同条款管理
第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。
第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。
第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。
第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。
3．建立劳动合同管理协商机制
要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。
4．加强劳动合同期限与合同续签管理
劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。
对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。
5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核
一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。
另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。
6．加强劳动合同管理专业人才培训
可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。
综上所述，在电力企业人力资源管理中，劳动合同管理起着十分重要的作用。随着改革开放的深入，国家法律法规不断地完善，劳动者对自身的维权意识也在不断的提高。只有充分认识到劳动合同管理对企业人力资源的重要性，切实提高企业自身的管理水平，在人员配备上为提高劳动合同管理水平提供足够的支持，才能使劳动合同管理成为电力企业提升自身竞争力和生存能力的重要基石。
参考文献
[1] 冀志军.电力企业人力资源管理受《劳动合同法》的影响初探[J].时代金融,2012(3)
摘 要 劳动用工风险是企业经营管理风险中的一种，企业通过加强人力资源管理、完善企业规章制度、规范管理行为，保留管理过程中的相关证据，可以有效减少劳动争议的发生。
关键词 加强管理 合法程序 规章制度
《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行，此法的颁布，给我国的劳务市场带来了一次翻天覆地的变革，特别是对就业人员来讲，其轰动效应不亚于《宪法》的颁布，它的颁布施行，充分调动劳动者的积极性和创造性，而且也有利于实现企业人力资源管理的法制化，增强企业凝聚力，促进企业健康发展。一部详细规范劳动合同管理的法律的出台，同时又使得许多不规范的企业措手不及，在惊慌之余不得不静下心来拿出自己的对策。因此，如何用人，特别是如何规避用人风险已成为煤炭企业当今面临一大重要课题。
一、煤炭企业要规避用人风险，维持企业可持续发展，应重点抓好以下四个方面的工作
（一）企业应依法做好规章制度的管理工作
首先，企业订立规章制度的内容要合法，特别是有关劳动合同、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等涉及员工切身利益的制度；其次，要对现行的规章制度进行全面的清理，并进行修订、完善或者废止等，实施规章制度的动态管理；第三，要依法落实规章制度制定、修订的工作程序，并保留好相应的记录和证据。
（二）企业应依法依规订立劳动合同
首先，企业应及时签订劳动合同，如果员工以各种借口拒签劳动合同，企业要保留好证据。其次，企业要合理利用试用期的规定，依法约定试用期。试用期是合同双方协商的合同内容，不是法定的合同内容。对于企业引进的急需人才，双方尽量不要约定试用期；对于企业聘用的还需要一定时间的考察，才能决定是否长期聘用的人员，一定要约定试用期，并在试用期内完成考察、考核工作。第三，无固定期限合同的签订，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立两次固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同：违法不签订无固定期限合同，企业自应当签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（三）劳动合同的解除
企业应合理利用法定解除劳动合同的规定，有效疏通人员的出口，但前提必须是保证程序合法，有完善且操作性强的企业规章制度。企业应建立劳动合同预警机制，及时办理劳动合同的签订、变更、解除、终止等手续。
（四）企业应依法做好工程外包或承包经营的管理工作
企业将工程或其他经营业务外包时，必须选择有资质、有实力且信誉好的企业。
二、对企业贯彻落实《劳动合同法》的建议
（一）加强《劳动合同法》的学习和宣传，增强全体员工的法律意识。
（二）健全和完善规章制度，制定劳动合同管理办法或实施细则。依法修订和完善现行的规章制度，对《劳动合同法》的相关规定进行进一步的细化。
（三）全面清理劳动关系，依法规范用工关系。《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者之间只有三种用工关系，即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前，公司各企业人员的构成非常复杂，有长期职工、长期聘用工，临时聘用工、农电工以及劳务用工等。因此各企业需要对各类用工进行全面的清理，并进一步规范管理。
1.劳动用工：根据《劳动合同法》的规定修订劳动合同文本，补充完善合同内容；规范劳动合同工作程序，加强劳动合同动态管理，依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续
2.劳务用工：需要长期聘用的临时用工，尽可能通过劳务派遣的方式进行规范；选择有资质、有实力的劳务中介公司。
3.非全日制用工：尽可能签订书面协议，约定好每日每周的平均工作时间，工资报酬及支付方式，工作内容双方的权利义务，并严格履行。做好每日考勤及双方确认手续。
4.严格划分以上三种用工方式的用工范围（岗位、工种），严禁混岗现象的发生。制定劳动用工和劳务用工相对独立的薪酬标准、体系及工资调整机制，非全日制用工的待遇标准协商确定，但不得低于最低工资标准。
（四）加强员工招聘管理，严把“入口”关。《劳动合同法》实施后，将进一步加大企业的用工成本，依法解除、违法解除以及合同终止需要企业承担高额的经济补偿金和赔偿金，与不能满足企业需求的人员终止或解除劳动关系，企业需要付出很大的代价。
参考文献：
［关键词］民办高校；劳动法律；人力资源管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052
［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2013）02-0108-01
目前，投资教育的企业集团越来越多，企业化的先进的人力资源管理方式渗透在民办高校管理中。近两年，民办高校的人力资源管理体制引起研究者的重视，就民办高校自身发展而言，最被关注的是：高校如何通过自身良好的管理获取最大的办学效益和最佳的教育效果。本文旨在劳动法律法规视野下剖析民办高校人力资源管理的不足，并力图提出改进的对策和建议。
1 从劳动法律制度的角度分析我国民办高校人力资源管理的现状
1．1 劳动合同管理不当
（1）劳动合同覆盖面不全。由于民办高校举办者也是追求一定的经济利益的，因此，一些民办高校劳动合同的签订不全面。有的民办高校只与在职正常上班的职工签订劳动合同，而忽略了长期请假的职工、停薪留职的职工、临时职工签订或变更劳动合同；同时，不与劳动者签订的劳动合同的现象也时有发生。
（2）劳动合同不规范。一些民办高校的人力资源管理者法律意识淡薄，签订的劳动合同不规范，忽视《劳动合同法》的要求或劳动合同内容包括不了《劳动合同法》规定的内容。
（3）履行劳动合同的方式与程序不当。当时一部分民办高校在劳动合同管理中，劳动合同的变更、解除和终止程序不合理、处理不及时。不依法、依约全面履行劳动合同的权利和义务；不及时办理劳动合同变更手续导致劳动关系混乱；违反《劳动合同法》相关规定随意解除劳动合同等。
1．2 民办高校人力资源规章制度不合理、不健全或没有按照合理程序制订
（1）人力资源规章制度不合理。自《劳动合同法》实施以来，一些民办高校没有按照法律规定及时建立、调整、修订本单位规章制度的相关内容，致使规章制度不合法，也不合理。比如：有的民办高校规定每月发放工资的日期如遇节假日顺延的规定与《劳动合同法》提前发放的规定相悖。
（2）人力资源规章制度不健全。民办高校在制订人力资源规章制度时缺乏长远考虑与缜密思考，导致制订出来的制度不健全，无法全面规范教职工的行为。例如，缺少关于竞业禁止的规定、关于违纪的规定等。而直接后果是处理这些违纪教职工、解除劳动合同时没有合法合理的理由。
（3）没有依照合理程序制订人力资源制度。不少民办高校在制订关乎教职工利益的人力资源规章制度时没有征求工会和教职工代表的意见和建议，造成规章制度的合法性不强。
1．3 民办高校法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在法律方面的专业训练
有些民办高校人力资源管理人员法制观念淡薄，对国家现行的劳动法律法规学习不够，导致单位规章制度与现行法律法规、政策相冲突的现象大量存在。具体表现为：随意变更劳动合同条款，不按规定解除和终止劳动合同，忽视国家劳动法律法规，漠视教职工的合法要求，侵犯教职工的合法权益。
2 劳动法律层面上的民办高校人力资源管理的改进与完善
2．1 加强民办高校劳动合同的管理
（1）劳动合同的规范化管理。民办高校要按照我国《劳动合同法》及相关劳动法律法规的规定，在明确单位和员工权利和义务的基础上，与员工签订规范的劳动合同，如出现违约的情况，易于操作和执行。
（2）全面签订劳动合同。民办高校不仅要给在职在岗的正式职工签订劳动合同，与停薪留职、长期请假、临时人员也需要签订劳动合同，实现单位与员工劳动合同的全覆盖。有效保障单位与员工的合法权益。
（3）劳动合同的履行过程的管理。为了更好地执行劳动合同，民办高校首先需要全面履行劳动合同约定的各项义务。其次，也要对劳动合同的变更、解除或终止程序进行全面严格的监控。当需要变更劳动合同时，需与员工协商。当解除和终止劳动合同时，需与员工签订终止劳动合同协议书。同时，也要对合同履行过程中涉及到合同的材料进行存档，以备查阅。
2．2 建立全面合理合法的人力资源规章体系
民办高校要根据《劳动合同法》及相关劳动法律法规的有关要求，制订合法的人力资源规章制度，杜绝无章可循与违法违规行为。并在深入调研的基础上统筹整个人力资源规章建设，建立一套与劳动法律法规相配套的全面的人力资源管理体系。人力资源建设不是一日之功，需要在运行过程中不断发现新问题，及时进行调整，对合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同时，在建立人力资源管理制度时，也要听取教职工的意见，将其合理的诉求在人力资源制度中体现出来。
2．3 加强专业培训，全面提升人力资源管理人员的综合素质
为了提高力资源管理者的法律意识，民办高校需要对其进行专业的法律培训。例如，对人力资源管理人员进行劳动法律法规知识培训等，尤其要突出强调人力资源管理人员对《劳动合同法》及其相关解释的学习，避免人力资源管理人员因对相关条款的理解存在较大差异而与员工产生冲突。
主要参考文献
［1］董学军．民办高校管理现状分析［J］．沈阳教育学院学报，2011（3）．
［2］魏兰萍．论人力资源管理中劳动争议的处理［J］．现代商贸工业，2009（8）．
各位领导，同志们：
我们众泾村是原吕池、井亭、众泾、韩家四个村合并而成的，现有人口5214人，有三个工业小区，各类工业企业八十九家，外来务工人员3000多人。
在现阶段，就业问题已成为一大难题，用人单位克扣工资，劳动者艰难讨薪等关于劳动争议的问题日益特出。可以说，劳动争议的频繁发生已一定程度上影响了社会的稳定。如何较好的预防劳动争议的发生是摆在我们面前的迫切难题。因此，签订签好劳动合同，对双方的权利与义务作出相应的保障作用，有助于建立一种和谐稳定的劳动关系，即使以后发生了劳动争议，签订劳动合同事实为证据，起到切实履行合同的作用。
今年以来，在街道劳动保障所的关心指导下，我村在对规范劳动用工行为，签订劳动合同工作中做了以下几项工作：
一、加强领导，积极做好宣传工作，使签订劳动合同落实到实处。
我村党总支根据上级要求，在街道劳动所的具体指导下，成立了由村主任为组长，村劳动协管员为副组长，村安全专管员为成员的规范劳动合同制度领导小组。村党总支书记陈建荣对企业规范劳动合同十分重视，在村级班子会议上进行了具体的布置。在遇到企业老板来村里办事或到企业检查工作时，都提出要做好劳动合同的签订工作，工会组织及非公党建指导员在开展活动中，督促企业老板一定要做好劳动合同的签订工作。充分做到了领导重视，老板积极为民办实事。
版权所有二、明确任务，落实责任。
根据街道劳动所对劳动合同签订的要求，结合我村实际情况，用一个星期，采取集中办理的方法，分三个工作小组，分别对吕池工业小区、众泾工业小区、井亭工业小区的企业组织签订劳动合同。把分解任务落实到各个小组，同时强调在签订合同过程中要继续做好宣传工作，要让职工懂得劳动合同的意义和作用，提高劳动者自我保护意识。版权所有
三、签订劳动合同，采用分散与集中相结合的方法。
1、全村各企业基本健全职工台帐，村级健制基本信息台帐做到村级统一管理有基础，发现问题早解决。
2、在签订劳动合同中采用计件人员集中签、月薪人员人人签的方式，不但减少签订合同时间也同时节省了一些费用，在签订劳动合同中，一些实际问题得到了及时解决。
3、在签订劳动合同的单位中，个体家具企业特别多小作坊形式，劳动者、企业主头脑中根本没有劳动合同的意识，只知道一天能有多少钱，不知道还要签订劳动合同，叫他签还不高兴签，以为不重要，凭感情用事。在这次上门宣传与指导过程中，通知分析告知劳动者可以为今后出现工资处理纠纷提供保障，使他们有了新意识，顺利地签订了合同。
4、在劳动密集型企业中祥丝绸服装厂、飘喜服装厂、宏顺制衣厂、新喜制衣厂职工人员多而且大多数是外来务工者。劳动时间长、工资低、无休息、加班加点，职工权益得不到应有的保护。通过这次规范签订劳动，双方明确了责、权、利，使劳动者的自我维权意识得到了增强，企业主也对自己的管理方法进行了改进，明确了劳动者应给予的权利。
5、通过签订劳动合同，使大多数劳动者明确了现行的最低工资标准和劳动者应享受社会保险和福利的权利，一些小工厂对外来人员克扣工资标准相当严重，对国家的工资标准难以实行，劳动强度大但得不到社会保险，出了事故也没有福利享受，为此在开展规范合同管理的同时，对井亭预制构件厂、道板厂进行了调查，并做了处理，让老板好好学习一下《劳动法》真正懂法、守法。
6、通过一个星期的共同努力下，全村共签订劳动合同的企业面达到85﹪以上。
今后工作的打算：
劳动关系是社会和谐的晴雨表，做好新时期改善劳动关系，维护企业和社会稳定的工作，需要进一步强化劳动合同的管理，提高劳动合同签订率和履行率，规范劳动合同制度，我们的打算是：
一、认真探讨新时期劳动管理的措施，积极宣传《劳动法》，加强劳动合同的意识，也就是说要积极宣传用人单位与劳动者建立劳动关系必须签订劳动合同的意识，这样才能保证双方当事人利益，减少劳动者与用人单位的矛盾。
二、深入企业做好服务工作，对全村的各类企业用工要有一本用工的台帐，要逐步把规范劳动合同制度，构建和谐社会劳动关系作为我村各项事务中的一项日常工作来抓。
1 关于劳动合同与企业人力资源管理的关系概述
劳动合同是劳动者和企业事业单位根据劳动法相关规定所签订的一份协议，这份协议的签订只是《劳动合同法》中的一种表现形式。劳动合同作为企业人力资源管理的关键部分，依合同法的要求，企业在进行人员录用时，需与劳动单位签劳动合同协议，协议需明确用人单位和员工的职责、权利、义务，与此企业人力资源部需建立合同管理。劳动合同确立了劳动者和用人单位的法律关系和法律上需遵循的原则和内容。主要包括劳动者的岗位、需要遵守的岗位职责、任务和劳动者在劳动中的权力限制以及劳动者劳动力的薪酬回报、劳动者的安全保障和人身自由等。而人力资源管理是企业对所雇劳动者进行合理的管理方式，它包括对企业人事间的联系、人与人的关系、冲突的合理处理，激发员工潜能等的处理，用以帮助企业完成目标。详细的说就是对人力进行整合、激励并根据情况进行调控，使其更有效的为企业服务。人才招聘、岗位调整、人才培训、员工绩效管理、薪酬福利等人力资源管理基本项目，都离不开劳动合同内容的规定。
2 劳动合同对企业的影响分析
近些年，劳动合同法的运行在我国以趋近成熟。它为企业的和谐管理和劳动者的利益带来的法律的帮助，实现了企业人力资源管理在企业管理上的大显身手，为企业的发展带来的鸿运。
企业劳动合同的实施和运用重点保护了普通劳动者的利益，从根本上关注了广大人民劳动者这支处于弱势地位的群体，实现企业与劳动人民双方的共同盈利，能加强劳动者和企业管理者和谐稳定关系的持续发展。企业为降低劳动力的支出成本，将精力聚集在开展专业化生产道路上，实现用人增效的管理，致使劳务派遣单位大力发展，派遣用工的现象在我国的大范围开展。为保护劳动者的合法利益，劳动合同法对劳务派遣公司加强了管制，提出了很多不可改变的要求，强制要求用人单位必须与劳动者签订合同期达两年或两年以上。还专程对以往出现的多种问题，在有利于社会和谐发展的基础上实行全方面的规范化。劳动合同从时间上对用人单位进行了限制，避免了用人单位进行短期非法合同的签订，使劳务派遣单位管理形式更规范化人性化，使劳动关系有了大大的改进，提供了便利化的企业发展道路。
3 劳动合同对人力资源管理的作用
3.1 促进企业管理制度的清晰完整
劳动合同能清晰的确定劳动者的劳动任务及职责，它为企业的人力资源管理提供了基础。如果企业没有合理的管理制度管理策略，没有清晰的对合同管理的内容进行确定，就会造成劳动执行中的一些步骤中出现问题、困难，难以保证合同有效的实施下去，进而降低了合同的质量，故劳动合同的制定对企业的管理制度提升是有推进作用的。若企业未对劳动合同内容及合同签订进行严格规定，就会形成事实劳动管理的管理模式，大大增加企业的用人成本支出。劳动合同法对事实劳动管理规定工作期限达一年的企业未和员工签订劳动合同的情况，将被认定为无固定期限劳动合同，需支付两倍薪酬给劳动者。如果企业对劳动者的录用条件不明确，就很难表示劳动者是否能胜任企业职责需求，极易导致劳动类纠纷爆发。企业一方对劳动者执行劳动合同解除过程，若劳动纪律不清晰不完整，就会导致损害劳动者的利益，使企业处于被动无助的状态。劳动合同的实施有利于促进企业管理制度更完美。
3.2 便于企业合理的配置人力资源
市场机制掌控着企业人力资源的命脉，劳动合同是市场调控人力资源的有力武器。劳动者可以以生产需求、经营需要、自身情况等为依据条件来签订劳动合同，让自己与企业间的劳动关系更加活化。再劳动者和企业在签订劳动合同是可以根据双方的意愿，在自愿平等的基础上去签订，有利于企业人力资源配置更方便地进行下去。市场经济环境催动下，企业人力资源的配置需要资源既具有稳定的性质，又具有流动的性质，无固定期限劳动合同可以实现人力资源更加稳定，为企业的长远发展提供了基础保证，固定期限的劳动合同可以促进生产率的提升，减少用人支出。合理的合适时机的转变劳动合同，可以加强人力资源合同的流动。劳动合同的加入对企业人力资源的配置和市场机制的调控有改进效果。
3.3 有利于保护企业的利益
为了企业的长远发展，企业在发展阶段会为一些特殊岗位的劳动者提供培训进修的机会，并对劳动者提供企业资金和劳动时间去进行学习，以提升劳作者的专业能力，以便与劳作者给企业创造更大的利润，创造更多的价值，更好的服务于企业。倘若劳动者在培训期或进修期过后，未满服务期辞职，就会对企业的利益产生很大的影响和损失，按劳动合同法要求，企业可以按照法律规定要求劳动者通过签署违约金作出保障。
3.4 有助于提升企业的管理水平
劳动合同的签订还可以优化企业人力资源管理，为企业人力资源管理提供便利，从企业和劳动者双方的利益上进行维护。未实行劳动合同法前，我国企业管理有很多缺陷和不足。劳动合同对企业的行为做了清晰明确的规定，强制用人单位必须与劳动者签订劳动合同，并要求企业为劳动者提供社会保险等服务，一定幅度的提升了企业用人的支出，但也加强了企业人力资源管理制度的健全，避免各类劳动纠纷，为企业的发展带来了竞争力，提升了企业的凝聚力。
在劳动合同中，对劳动派遣单位的职工规定劳务派遣单位与用人单位都需要承担责任，故用人单位大都是实力技术能力高的团队，这样能有效的避免合作带来的风险。劳动合同的实行可以实现企业民主管理，在对部分技术专业较强的人力资源管理，可以通过职位规范、技术问题答疑等方式实现，使企业的人力资源管理更先进，更民主，为企业提供基础。人力资源法制化管理是企业发展的必经之路，可以加深人力资源法制管理的发展，使企业人力资源管理水平得到提升，从而加快了企业的发展。
4 加强劳动合同在企业人力资源管理中的应用
4.1 培养员工和企业管理者的法律意识，规范化管理
在企业劳动资源管理中应加强对劳动合同的意义宣传，提升对合同的认知度，在思想上做好员工的政治教育工作，增加强劳动者的风险防范以上意识。再建议企业管理人员加强对劳动法基础理论知识的普及，有效并合理的运用法律来使企业的用人制度更加规范化人性化法律化。适时地领导员工进行劳动法知识的学习，加强劳动者的法律意识，让劳动者能清晰的了解和熟悉自己的义务和权利，双方在遵守法律法规的前提下得到共赢，保证劳动者的合法权益。
企业人力资源管理部应分门别类的相关规章制度进行整理，清晰涉及到劳动者和公司切身利益的规章制度。在实现经营目标的基础上，制定各类规范行为的制度，制度需实行民主，征求劳动者的肯定，为企业管理带来便利安全。如员工培训制度、休假放假制度、工作管理制度等。
4.2 活化劳动期限，保证企业的长期发展，保证劳动者的权益
劳动合同在企业人力资源管理中劳动期限的活化，让人力资源管理可以根据需要在满足合同法的规定下自由的设定期限，合同期限可以是长期的也可以是短期的，如无固定期限劳动合同、有固定期限劳动合同等。只要符合法律的条件，均能够解除或续约，它不会使企业的长期发展受到约束。合同法未实施的时候，企业大多使用短期合同，劳动者都只能进行一年合同的签约，如果与企业相违背，合同即会立即终止，劳动者处于一种被动的状态，年高的劳动者的权益受到损害，导致社会责任感缺失，企业和劳动者双方矛盾加剧。合同法的颁布高效的解决的这些问题，但短时间内使部分企业经济陷入困难状态，从长期发展看，是有利于企业的发展的，单是依靠廉价的劳动力来提升利润是无法换取企业的快速健康发展的。使用无固定期限劳动合同，可以避免企业短期化合同的违法现象，提升企业的管理水平，推动企业长远发展，保证劳动者的合法权益。同时劳动合同的实行保护了弱者，提升了社会的责任感，保证了就业率的稳定。
根据《劳动合同法》《就业促进法》和有关法律法规的规定，我们制定了用人单位职工名册（规范格式），现印发给你们，并就有关事项通知如下：
一、建立职工名册，实行就业登记，是《劳动合同法》、《就业促进法》赋予用人单位的一项法定义务，用人单位应充分认识开展这项工作的重要意义。建立职工名册，是规范劳动用工秩序的需要，也是加强劳动用工管理的重要措施，有利于用人单位规范用工行为，全面实施劳动合同制度，维护双方的合法权益；有利于政府部门履行社会管理和市场监管职能。因此，各级劳动保障部门要指导辖区内企业建立起规范的职工名册和就业登记制度，并作为劳动用工管理建设的一项基础性、长期性工作，切实推动这项制度的建立和实施。
二、制定全省统一的用人单位职工名册（规范格式），明确职工名册内的填报内容和要求，用人单位可根据需要增加职工名册的填报项目，但不得减少职工名册（规范格式）上必须填报的项目及内容。各级劳动保障部门要进一步加强对劳动用工的依法监管。根据中华人民共和国劳动和社会保障部令（第28号）《就业服务与就业管理规定》要求，劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记，就业登记的主要内容包括劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位以及订立、终止或者解除劳动合同情况等。用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续；用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内办理登记手续。用人单位建立职工名册应与就业登记结合起来，劳动保障部门在用人单位办理就业登记手续时，应当核对是否与职工名册一致，做到及时调整，动态管理，用人单位应根据职工名册及就业失业登记要求，完善内部用工管理，建立统一规范的劳动用工台帐。
三、各级劳动保障行政部门要加强这项工作的指导，落实相关配套措施。对用人单位实施监督检查时，应当依法查阅用人单位职工名册，对不履行建册义务，或者名册内容不真实、不完整的用人单位，应责令其限期改正。特别是要根据职工名册提供的信息，动态掌握用人单位用工情况，切实维护职工与用人单位双方的合法权益。
填表说明：
1、用人单位应当根据填表说明如实填报本单位各类用工情况，包括建立劳动关系和未建立劳动关系的人员。
2、单位注册类型：①国有企业②集体企业③外商投资企业④港澳台商投资企业⑤私营企业⑥其他企业⑦有雇工的个体工商户
3、性别：①男②女
4、文化程度：①初中及以下②高中、中专、中技③大专④本科⑤研究生⑥其他
5、职业等级资格：①初级②中级③高级④技师⑤高级技师
6、用工类型：①全日制用工②非全日制用工③劳务派遣
7、人员类别（可多项选择）：①城镇就业人员②本省农村就业人员③外省农村就业人员④外方和港澳台就业人员⑤劳务派遣人员⑥离退休返聘人员⑦其他
8、用工之日、订立合同时间、离职时间应填报至年月日。
9、订立合同情况：①首次签订劳动合同②第一次续签劳动合同③第二次及以上续签劳动合同
10、合同类型：指书面劳动合同签订情况，①固定期限劳动合同②无固定期限劳动合同③以完成一定工作任务为期限劳动合同④非全日制劳动合同⑤劳务派遣劳动者劳动合同。
11、离职类型：①合同终止②单位解除合同③本人解除合同④劳务派遣期满⑤其他
我国中小企业劳动关系现状及问题
1.劳动合同不规范。我国在2008年1月1日起开始实施新修订的《劳动合同法》,各地劳动保障部门要求各类企业都要与职工签订劳动合同,但是目前我国部分中小企业在劳动合同订立方面非常不规范,主要表现在以下几个方面:第一,部分中小企业不与员工签订劳动合同,尤其是外来工、临时工居多的中小企业,劳动合同签订率比较低,通常以口头协议为主,另外,集体劳动合同的签订率更低,这严重影响了员工的利益,使得企业与员工之间容易发生纠纷。第二,劳动合同的形式与内容不规范。部分中小企业尽管签订了劳动合同,但是劳动合同的形式和内容都不符合法律规定。从签订的劳动合同期限来看,劳动合同的期限开始出现明显的短期化趋势;从劳动合同的订立过程来看,劳动合同往往是由企业单方拟定的,在签订合同合同之前并未与员工进行有效的沟通和交流,导致员工对劳动合同的内容不了解;从劳动合同的内容来看,存在明显的不公平条款,例如,对员工的试用期、安全卫生等的规定不明确。这些都从一定程度上说明了目前我国中小企业劳动合同的签订形式和内容不规范,也显示了我国中小企业员工处于弱势地位,权利很难得到有效的保障。
2.劳动者合法权益受到侵害。目前,我国中小企业劳动关系不协调的主要原因在于中小企业劳动者的合法权益受到侵害。具体来说,表现在四个方面:第一,劳动报酬不公平。目前我国中小企业劳动者的劳动报酬存在严重的不公平现象。首先,部分中小企业的薪酬管理制度不规范或者企业的生产经营效益较低,从客观上导致劳动者的收入水平较低。部分中小企业主为了企业及个人的经济利益,故意压低劳动者的工资,部分企业按照《劳动法》规定的最低工资标准给劳动者支付劳动报酬,从主观上造成了劳动者的收入水平较低。其次,劳动者的收入不稳定。在我国中小企业,不能按时领取工资的现象屡见不鲜,尤其是我国的一些非公有制中小企业主故意拖欠职工工资,或者以各种借口和理由压低和克扣职工工资,造成了职工的工资收益无法得到保障。由于工资是职工的主要收入来源,劳动报酬的不公平对职工的合法权益造成的影响是非常严重的,不仅影响到员工个人的生活,而且对整个社会的稳定造成恶劣的影响。第二,劳动时间不合法。《劳动法》规定劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周的工作时间不超过44小时,用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商之后可以延长工作时间,但是需要支付相应的报酬。目前,我国一些中小企业不遵守《劳动法》的规定,随意的延长工作时间,使得职工超时加班的现象严重。而且用人单位不向劳动者支付加班的劳动报酬。另外,部分企业辞退怀孕、生育期间的女职工,或者给予女职工的产假时间不符合国家规定。劳动时间不合法,一方面导致职工的身体健康受到影响;另一方使得职工对企业的抱怨较多,给劳动关系造成一定的隐患。第三,劳动卫生、安全保护不到位。近年来,我国各种职业病频繁发生,造成这一问题的原因主要是因为中小企业给职工提供的劳动保护条件较差。从客观方面来说,中小企业由于自身资金实力有限,机器设备等老化,给职工的卫生、安全带来一定隐患;但主要原因是主观方面的原因,即企业主和职工个人的卫生、安全意识淡薄。一方面,中小企业的企业主为了节约成本,提高经济收益,不给职工提供相关的保护措施,不重视安全生产,造成员工的工作环境恶劣;另一方面,中小企业企业主不对职工进行必要的安全培训,导致员工个人的安全知识缺乏,安全意识淡薄,容易发生安全事故。第四,社会保险问题较多。目前我国的一些中小企业为职工投保情况较差。投保人数比率以及投保范围都远远落后于大企业,而且部分中小企业不按照规定给职工办理社会保险,或者欠缴社会保险费。这对职工的利益造成了严重的损害,也成为劳动纠纷的重要原因之一。
3.劳动关系协调机制不健全。目前,我国大多数中小企业的劳动关系都处于失衡状态,企业内部劳动关系协调机制不健全,导致职工和企业之间缺乏有效的协调机制,发生劳动纠纷时难以通过企业内部的协调机制来解决。劳动关系协调机制不健全主要表现在以两个方面:第一,工会力量薄弱。部分中小企业尚未成立工会组织,在这些企业中职工对工会重要性的认识程度较低,维护自身权利的意识淡薄,或者对工会组织的建立程序不了解,工会的缺乏严重影响了职工的利益。部分中小企业成立了工会组织,但是工会组织的力量薄弱,受制于企业,不能真正代表职工的利益,发挥工会应有的协调作用。第二,中小企业内部的劳动争议调解委员会不能真正起到调解作用。部分中小企业内部建立了劳动争议调解机制,成立了劳动争议调解委员会,但是其作用并未能真正发挥出来,甚至有些职工根本不知道调解委员会的存在。另外,劳动争议调解委员会的成员整体素质不高,缺乏必要的理论知识,业务能力较低,不能适应其工作要求。
国外劳动关系管理对我国中小企业的启示
我国中小企业要改善劳动关系,加强劳动关系管理,必须结合自身的实际情况,并借鉴国外的先进经验。国外劳动关系管理对我国中小企业的启示主要包括以下几个方面:
1.进一步明确劳动关系的三方参与者及各自的利益代表。目前,从宏观上来看,我国的三方参与者主体明确,中国企联、中华全国总工会、劳动和社会保障部是我国劳动关系的三方参与主体。但是从微观上来看,我国中小企业内部的三方参与主题并不明确,有些中小企业中尚不存在代表职工利益的组织。因此,我国中小企业应该借鉴国外劳动关系管理经验,进一步明确三方参与主体。我国中小企业劳动关系的三方参与者应该是工会、政府以及企业。政府起到宏观管理的作用,一方面进一步完善相关的法律,另一方面应该加强监督管理;工会要代表员工的利益,与企业进行协商,发挥其作用。
2.政府要健全劳动法律体系,加强监督管理。健全的劳动法律体系是维护劳动关系,加强劳动关系管理的依据,也是保护企业和劳动者利益的最重要的手段。健全劳动立法体系可以使得劳动关系的建立、调整、处理更加规范。同时加强监督管理可以利用行政及法律手段强化政府的责任,对违法劳动法律的企业进行处罚。因此,我国政府应该借鉴国外的先进经验,进一步健全劳动法律体系,加强监督管理。具体来说,应该注意以下几个方面:第一,我国的劳动法律体系的保护重点应该是维护劳动者的合法权益。在劳动关系中,劳动者处于弱势地位,必须通过法律的形式维护其权益。第二,对于劳动合同规定的劳动标准和劳动条件,必须通过监督管理,加强执行力度。尽管我国劳动法出做出了对最低工资标准、劳动时间、劳动卫生、劳动环境等做出了明确的规定,但是执行效果并不是很好,因此,政府应该加强监督管理,提高执行能力,使企业更好的遵守法律的规定。对于故意拖欠职工工资、过度延长劳动时间、对职工工作条件和工作环境不重视的中小企业予以严惩。第三,在处理劳动争议时,应该注重对劳动争议处理制度的制度,发挥政府的监督、协调作用。
论文关键词：劳动合同；职工；工会
1986年我国实行企业劳动用工制度以来，特别是自2002年《北京市劳动合同规定》实施以来，西城区的劳动合同制度基本建立，制度的覆盖面逐步扩大，为建立规范的劳动力市场运行机制创造了条件，依法规范了企业劳动用工行为，增强了劳动者通过劳动合同维护自身合法权益的意识，在一定程度上发挥了协调劳动关系的基础作用。但是，调研表明，我们在劳动合同制度实施过程中也存在着一些不可忽视的问题。为把《推进劳动合同制度实施三年行动计划》(劳社发[2006]13号)落到实处，我们必须采取措施，有针对性地解决推进劳动合同制度实施中存在的问题。
一、劳动合同制度的实施现状和存在的主要问题
在西城区，目前与所在单位签订了劳动合同的职工占73．8％，曾与单位签订过劳动合同，劳动合同已到期未续签的占7．4％，从未与单位签订劳动合同的占18．8％。在职工与单位签订劳动合同中，有69．3％的劳动合同是由单位提供的固定文本，只有30．7％的劳动合同是经过双方共同协商拟定。在没有签订合同的职工中，有17．2％的职工是因为企业不愿意签订劳动合同，有56．9％的职工是因为不了解劳动合同方面的知识(主要是外地农民工)而未提出签订劳动合同要求，有13．2％的职工是因为怕失去就业机会，不敢提出与企业签订劳动合同的要求，还有12．7％的职工自己不愿与单位签订劳动合同。
在大量未建会的企业单位，特别是小型私营企业中，大量的进城务工人员、灵活就业人员、非正规就业人员，劳动合同的签订率是很低的。
因此，西城区实施劳动合同制度虽然取得了突出成绩，但由于劳动力市场供大于求，劳动监管不到位，法律法规不健全等原因，劳动合同制度实施中也存在一些突出问题。
(一)私营企业劳动合同签订率低
私营企业不与职工签订合同的现象比较普遍，在不同规模的615家私营企业中的6450名职工劳动合同签订率只有46．87％。见调查表一：
可以看出，一是企业规模越小职工劳动合同签订率越低，企业规模越大职工劳动合同签订率越高。二是在各类经济成份的企业中私营企业签订率是最低的，比调查总体的劳动合同签订率73．8％低26．93个百分点，比国有企业劳动合同签订率90．8％低43．93个百分点，比外商投资企业劳动合同签订率78．6％低31．73个百分点。三是在家庭式的私营企业中，推行劳动合同制度存在一定的实际困难，经营者极力避免与职工签订劳动合同，逃避应尽义务。
(二)进城务工人员、灵活就业的人员劳动合同签订率低
在一些企业和用人单位中不与外地进京务工人员签订劳动合同的情况很普遍。一是有的企业和一些改制后的国有企业招用进城务工人员、零散用工、季节性临时工不签订劳动合同。在进城务工人员中劳动合同签订率仅为35％，灵活就业和非正规就业的人员就更低了，劳动合同签订率不到10％。二是一些劳务派遣单位与接受单位为逃避承担相应的法律责任，相互推诿对劳动者的义务，不与被派遣的劳动者签订劳动合同。三是有的国有集体企业改制后，借企业更名不与职工签订劳动合同。
(三)文化程度和职业技能水平较低的职工劳动合同签订率低
文化程度和职业技能水平较低的职工在就业选择上的余地很小，在劳动力接近无限供给的市场上，由于他们从事的工作技术含量低，岗位替代性强，加之缺乏维权知识，根本没有讨价还价的能力。文化程度严重影响着劳动合同签订情况。见调查表二：
由此可见，一是文化水平越低的劳动者劳动合同签订率越低。从调查表中可以看出，初中文化程度劳动合同签订率低于高中文化程度签订率43．6个百分点，低于大专以上文化水平52．3个百分点。二是劳动者文化水平和职业技术水平越高劳动合同签订率越高，调查显示，全区劳动合同的签订率为73．8％，而技术人员劳动合同签订率为93．4％。三是特殊技术技能岗位的劳动者劳动合同签订率高达98．6％，高于初中文化和无技术技能劳动者劳动合同率58．8个百分点。
(四)劳动合同制度运行不规范，明显违背法律法规条款
在劳动合同制度运行中，不同程度地存在着合同标准格式化，必备条款缺乏化，劳动报酬标准最低化，合同履行随意化。一是签订劳动合同没有坚持平等自愿、协商一致的原则。《劳动法》和《北京市劳动合同规定》规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，这是劳动合同是否有效的重要标志。但在签订劳动合同过程中，一些企业单位忽视平等协商过程，由用人单位单方提供合同文本，不经任何程序，职工只能被动接受，不然就会丧失工作机会，在签订劳动合同中，只有30．7％的劳动合同是经过双方共同协商的。由于在签订劳动合同过程中，缺乏协商过程，劳动合同只反映一方的意志，对用人单位缺乏约束力，成为用人单位的单方面制约职工的“霸王合同”。二是劳动合同内容不规范。一些企业劳动合同内容不具备法定必备条款，《劳动法》和《北京市劳动合同规定》规定劳动合同应具备七项必备条款；有些企业为逃避责任，降低用工成本，在与职工签订劳动合同时，对职工密切相关的内容不写入合同，或者只作笼统规定；还有些企业在合同中规定，用扣除部分工资为职工缴纳本应由企业负担的社会保险费用；商业服务业、餐饮住宿等行业有45％的劳动合同没有明确劳动时间，有10．6％的劳动合同规定每天加班；有的企业单位的劳动合同在劳动报酬条款中仅规定“不低于本市最低工资”，社会保险条款仅规定“参加养老、医疗保险”没有具体内容，职工不了解自己的权利。三是企业单位不履行劳动合同的问题比较突出。在调查中我们了解到，有46％的企业不认真履行或不完全履行劳动合同，工作时间符合国家规定8小时工时制标准的企业单位只有30％。特别是餐饮住宿服务业职工享受到8小时工时制标准的只有23％，而且大多是管理人员，广大职工是享受不到的。加班加点没有报酬的高达40％，节日加班费只按最低工资支付，职工休息权利没有保证，餐饮住宿服务行业享受每周只休一天的达80％。在一些经济效益较差的企业，劳动合同履行问题引发的纠纷时有发生，影响了企业劳动关系的和谐稳定。
(五)劳动合同短期化比较普遍
一是企业与职工签订的劳动合同大多是固定期的。无固定期的只占16．8％，合同期限在一年及一年以内的占70．3％，合同期限在两至三年之间的占12．9％。由此可见，短期劳动合同已占全区劳动合同数的83．2％。一些国有企业改制后也大量存在类似问题。二是有的企业为达到降低成本的目的，滥用“试用期”规定，一旦试用期满就解除劳动关系。劳动合同短期化导致劳动关系变动过于频繁，使职工处在随时失去工作岗位的边缘，直接导致了劳动关系的不稳定，不但损害了职工的就业权，也不利于社会的和谐稳定。三是一些企业利用招用“4050”就业人员的优惠政策按最低期限签订劳动合同，同时还以种种借VI随时解除劳动合同。职工在座谈会上说，企业为了避免解除劳动合同支付的经济补偿，尽量与我们签订短期合同，短期劳动合同对我们产生了危机感，同时也使我们失去了对企业的归属感，企业想给我们签几年就几年，我们哪里还感受到企业的主人呢?
二、劳动合同制度实施中存在的主要问题的原因
西城区在实施劳动合同制度过程中产生的上述问题，既有职工、用人单位及政府、工会组织、劳动力市场等方面的因素，也有劳动法律法规方面的原因。
(一)适应新情况、新问题的劳动法律法规政策不完善
我国目前劳动法律法规政策，大都是20世纪90年代中期前后制订的。且又偏重于调整国有、集体企业的劳动关系，随着社会主义市场经济的不断完善，非公经济的飞速发展，各种就业形式的出现，一些法律法规政策内容适用范围其可操作性上，已不能完全适应多种性质企业用工灵活、职工流动性强的需要。由于劳动合同法律法规不完善，使一些企业有可能利用法律法规的漏洞侵犯职工的合法权益。比如《劳动法》中只是规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，并未规定企业主动跟劳动者签订劳动合同的义务，对企业应在何时与企业劳动者签订劳动合同也没有明确规定。致使一些企业不主动与职工签订劳动合同，甚至不与职工签订劳动合同。因此亟需出台与《劳动法》相配套的专项劳动法律法规，增强劳动法律法规的针对性和可操作性。
(二)企业经营者的法律意识淡薄
由于资本在劳动关系格局中处于强势，并发挥着主导作用，致使一些用人单位的经营者为追求企业利益最大化，无视国家劳动法律法规和企业的社会责任，无视职工的主人翁地位和主力军作用，在实施劳动合同过程中采取消极的态度。一是一些单位的经营者，特别是一些私营企业的经营者，故意不与职工签订劳动合同，害怕签订劳动合同捆住了自己手脚，加大企业的成本和负担，限制和影响企业的自主权，导致一些经营者为降低劳动用工成本，减少社会保障费用开支等，千方百计避免与职工签订劳动合同。二是一些经营者认为，现在劳动力市场供大于求，主动权在我手中，劳动合同想怎么签就怎么签，根本不与职工协商，故意与职工签订短期劳动合同，或者在劳动合同中尽量少作对职工利益的承诺，甚至签订不利于职工的劳动合同和违法的劳动合同。三是由于企业单位用人权力过大，劳动力市场又不规范，加上政府劳动部门对劳动管理力度不够，助长了少数企业即使签订了劳动合同，也不认真执行劳动合同的风气。
(三)企业劳动者的法律和自我保护意识较差
由于劳动法律法规和劳动合同制度宣传力度不到位，表现出劳动者缺乏对《劳动法》和《北京市劳动合同规定》等法律法规的了解。在我们随机抽取的1200名职工问卷中可以看出职工对劳动合同的认知情况，见表三：
不难看出，一是职工对签订劳动合同及签订劳动合同的原则、程序、内容了解太少了。了解劳动合同的只占被调查人数的58．2％，了解签订劳动合同原则的只占被调查人数的13．6％，了解劳动合同签订程序的只占被调查人数的8．6％，了解劳动合同签订内容的最低仅占被调查人数的4．3％。二是不懂得用劳动合同维护自身的合法权益。一些职工特别是“4050”人员和进城务工人员为了获得就业岗位不敢要求企业签订劳动合同。在调查中虽然有85％的被调查者表示，希望在找工作中与企业签订正式劳动合同，但面对企业逃避签订劳动合同的种种做法，由于自身所处的弱势地位而不敢坚持正常的要求。三是部分职工文化素质不高，合同意识淡薄。一部分职工由于缺乏对劳动合同的了解，对与用人单位签订劳动合同持无所谓的态度，也有一部分进城务工人员和极少数高学历的技能人员担心受劳动合同的束缚影响流动，不愿与用人单位签订劳动合同，或不认真履行劳动合同。
(四)劳动合同的监管不到位
从现实的情况看，在劳动管理、监督等方面还存在一些不适应。一是劳动合同管理不到位。劳动合同本应由劳动关系双方各执一份，但目前不少用人单位对已订立的劳动合同由用人单位集中统管，劳动者见不到却无人问津，只是在发生劳动争议时才想到劳动合同。这种落后的管理方式，淡化了签订劳动合同制度实施意义。二是对劳动合同文本的审查、鉴证、备案等程序缺乏有效的管理。对劳动合同的签订、续签、变更、修正和解除等环节的管理也不到位。特别是取消劳动合同审查、鉴证、备案程序后，更加消弱了对劳动合同的监管力度。三是劳动监察人员少，劳动监察力量不足。区劳动监察部门只有13人，面对近万家企业和用人单位及数十万名职工和日益出现的劳动关系矛盾，劳动监察力量显得十分不足，由于劳动监察力量不足，执法人员少，难以认真解决大量职工投诉案件，导致劳动合同执行差的得不到及时纠正，再加上处罚力度不够，使少数企业陷入屡罚屡犯的怪圈。
(五)工会组织的作用没有得到充分发挥
劳动合同是劳动关系的起点，工会作为协调劳动关系的重要方面，在劳动合同制度实施过程中应发挥重要作用，但在实际工作中，工会组织的作用没有得到充分发挥。一是工会缺乏强有力的手段。对大量存在的不签订劳动合同、不续签劳动合同、签订不规范的劳动合同、不认真履行劳动合同等问题，有的企业工会是知情的，但由于工会缺乏强有力的制约手段，只靠一般性的宣传、引导工作效果有限，难以在纠正这些不当用工行为方面发挥作用。二是一些薄弱的工会组织特别是一些非公企业的工会组织，很难独立开展维护职工合法权益的工作，只能依附于用人单位，只能听之任之。三是工会劳动监督乏力。各级工会劳动法律监督机制不健全。工会参与劳动监督的职能手段、程序、效力还没有明确的法律依据，特别是缺乏有效手段和载体，使工会劳动监督仅仅停留在协助政府或行政进行劳动检查上，尚未形成工会劳动监督的有效机制。
三、推进劳动合同制度实施的思路与建议
从整体上讲，劳动合同制度的实施，维护了职工合法权益，提高了职工整体素质，促进劳动关系企业的和谐稳定，保证企业深化改革的进行，对促进西城区经济和社会发展发挥了重要作用。为把《全面推进劳动合同制度实施三年行动计划》(劳社发[2006]13号)落到实处，必须抓紧解决制约劳动合同制度实施过程中存在的问题。必须动员各方面的力量共同推进。努力构建适应社会主义市场经济的新型劳动关系。
(一)进一步提高对劳动合同重要性的认识
加强劳动合同制度建设，加大协调劳动关系工作力度，切实维护职工合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，是当前实践“三个代表”重要思想，落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的一项重要工作。实践“三个代表”，落实科学发展观最主要的是把维护和实现包括职工群众在内的最广大人民根本利益作为出发点和落脚点。
在新形势下，推进劳动合同制度的实施，是建立和完善社会主义市场经济的要求，关系到改革发展稳定的大局，关系到企业发展和职工的切身利益，关系到劳动关系和社会的和谐稳定与发展。关系到全面建设小康社会和建设有中国特色的社会主义进程。我们必须充分认识在新形势下推进劳动合『司制度的重要性和必要性，进一步增强做好这项工作的紧迫感和责任感，把推进劳动合同制度作为一项长期任务，切实抓好，抓出成效。
(二)加大实施劳动合同制度宣传力度
要充分利用各种宣传媒体，通过设置宣传栏、开通热线、互联网，举办专项咨询活动等形式，广泛宣传《劳动法》、《北京市劳动合同规定》和《全面推进劳动合同制度三年行动计划》(劳社发[2006]13号)等法律法规的主要内容和重大意义等，要深入街道社区、职介中心和企业及用人单位。宣传和咨询活动要注重实效，通过宣传要切实达到增强用人单位的劳动合同意识，为推行劳动合同制度营造良好的舆论氛围。要加强对用人单位法定代表人和劳资人员的专题培训，组织有关人员认真学习劳动合同法律法规和政策，提高其劳动合同管理的专业知识水平和工作能力。增强经营者依法用工，自觉维护劳动者合法权益的意识。要提高劳动者依法维护自身利益的能力和履行劳动合同义务的自觉性。
(三)加强劳动合同的管理和监督力度
加强和改善对用人单位劳动合同制度的管理和服务工作，采取有力措施解决一些用人单位劳动合同条款不完善、程序内容不合法、权利义务不对等等问题，建议恢复用人单位劳动合同向劳动部门审查、鉴证、备案制度。帮助用人单位建立健全劳动合同台帐，完善劳动合同制度配套的内部管理制度，实现对劳动合同签订、续签、变更、解除、终止等各环节的动态管理，促进劳动合同依法履行和劳动合同制度规范运行。同时，要加大对用人单位签订劳动合同情况的检查力度。要加强日常巡查、举报专查和专项执法检查工作，对拒不签订劳动合同的单位，依法予以行政处罚，对重大违法行为的要向社会公布，切实提高劳动合同签订率，要同有关部门组织劳动合同实施情况大检查，及时查处违法行为。要将用人签订劳动合同情况列入劳动保障和建立用人单位劳动保障守法诚信档案的重要内容，发现问题及时纠正。
(四)尽快出台《劳动合同法》及其密切相关的法律法规
随着经济体制改革的不断深化，非公经济得到迅速发展，劳动关系日趋复杂，目前仅靠《劳动法》和地方法规已不能完全适应企业单位调解日趋复杂的劳动关系的需要。因此，建议国家尽快出台《劳动合同法》及相关密切的《就业法》、《社会保障法》、《工资法》等配套的法律、法规，提高法律层次和效力，为推动这项工作提供系统的法律依据。同时建议国家出台《劳动合同法》之前，认真听取社会各方面特别是要听取广大劳动者对《劳动合同法》的意见，使《劳动合同法》更具有针对性、可操性，真正成为劳动者满意，企业认可的《劳动合同法》，使其更具有法律效力。
