发布时间：2023-05-25 18:12:20
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的后勤合同管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】高等学校；后勤；合同制
一、聘用合同制管理人员是高校后勤改革与发展的需要
随着现有的高等学校后勤部门的社会化改革过程的逐步深入进行，高等学校后勤部门与社会市场进一步接轨的步伐将会以越来越快的速度前进，受到当今市场的强烈冲击也将会越来越大，在这种艰巨的情况之下，作为高等学校不可缺少的一部分的后勤部门必须坚持在巩固社会化改革的取得的优异成果之上，还要以非常积极的姿态勇敢的去迎接当今社会的残酷竞争。然而社会市场的竞争主要靠的是什么？当然主要靠高等人才！这样就必由于以往后勤部门一直处在高等学校的十分边缘的位置以及种种的历史原因，学校管理各部门自然很难让有非常合乎要求的高质量人才进入后勤部门，所以后勤部门的需要的管理人员高度匮乏已经完全成为了后勤改革中的又一难以突破的瓶颈。
二、高校后勤合同制管理人员目前的生存状态概述
据有关部门的相应调查，现在各种高等学校纷纷聘用了大批社会上的大学毕业生来到后勤部门的各种管理岗位，这让他们也成为了这些高等学校的后勤管理中的一支绝对不可或缺十分重要的力量，他们之中有很多人才甚至早已走上了高等学校后勤部门的中级、高级管理岗位。但因高等学校的大环境十分复杂、后勤部门改革的不能十分彻底和个体身份的局限等种种限制性因素，使得这批通过合同制聘用来的人才型管理人员跟原有的通过学校事业部门编制过来的后勤管理人员之间存在极大的不平等关系。这些关系则主要体现在以下的几个方面。首先是政治待遇的不同，其次是社会待遇的不同，最后也是最重要的就是在经济方面的不同。这些通过合同制聘用的大学毕业生由于本不属于学校的编制，所以他们没有相应的资格来参加学校的很多精彩活动，更不可能加入学校的工会，也就很难有再非常正规的就业前职业培训的机会；这就导致了在工作上他们可能需要用更多的时间来了解当前的工作需要，他们的待遇也就普遍的比原有的校内编制管理人员要低，这些通过合同制聘用的人员没有保障。所以他们当中绝大多数的人虽然都希望在高等学校后勤部门服务一生，但是由于相关政策确实，相对于原有的校内编制人员感觉要低一些，这就使得这些人才在工作上缺乏主观能动性。
三、以人为本，努力营造高校后勤合同制管理人员的“五感”氛围
（一）归属感。要增加这个群体对后勤部门的归属感，就要求高等学校后勤部门必须要更加充分的考虑到后勤员工的基本需求，即真正把后勤员工当作自己最重要的职工，同时要在相关法律规范之下，与员工们签订十分明确的规范的聘用合同，来解决员工们的后顾之忧；还要尽一切可能为员工们提供较舒适的学习、生活、娱乐居所，让员工们能够固定的居住场所，更加稳定的为后勤部门工作；还需要参照现有的校内事业编制的后勤人员的待遇，并结合员工们的岗位以及所能做到的贡献的大小，来保证员工们能够有让他们较为满意的基本工资待遇，还需要主动的为员工们做好相应的职业规划，来指导这些员工明确自己事业的发展方向和将来需要奋斗的方向。
（二）认同感。高等学校后勤部门的社会化改革现在已经到了必须通过加快人事管理制度来达到改革目的的时候了，改革的目的就是要围绕着如何通过保证调动通过合同制聘用的人才型员工的工作积极性和对所处位置的认同感，来在基本上做到让那些被聘用的合同制后勤管理人员能够与校内现有的编制管理人员做到同样的工作同样的酬劳，通过研究整个后勤部门内部的统一的培训机制、考核机制、评价机制和激励机制，得出这样的结论所有的后勤员工，只认岗位高低和贡献大小，奖励勤劳的员工惩罚偷懒的员工，适当奖励优秀员工惩罚顽劣员工，从而形成高等学校后勤部门在内部的绝对平等、公平、公开的和谐温暖的大家庭的氛围。
（三）责任感。责任是做好任何工作的必要前提，高等学校后勤部门聘用的合同制管理人员，他们既然已经选择了为大家服务的后勤工作，就需要对这个岗位负起责任，所以就要求这些合同制管理人员在他们各自的工作或者实践当中，充分领悟后勤工作的不畏艰辛、为人服务的真正含义，培养对后勤保障工作的责任感。高等学校的后勤部门也应该为工作人员安排合适他们工作发展的岗位，并且制定行对科学合理的后勤岗位职责规定，提供能够实现公平、公正的竞争平台，来让他们在奋发向上搏击人生的工作竞争中，通过不断的强化自己现有的责任意识以及承担自己肩负责任的能力，从而达到在日常工作生活中，能够有充分的自觉性做到深入实践，并且勇于以身作则，让普通员工，通过对他们的行为学习而有同样的责任感。
合同管理已成为高校管理一项重要的工作，做好高校设备合同管理，对高校规范管理、风险防控和腐败防治具有特别重要的意义。文章从高校设备合同管理的内涵、高校合同管理现状及存在问题等方面进行阐述，提出了做好高校合同管理工作的四项措施，使高校设备采购合同管理工作真正发挥实效。
关键词：
高校；合同管理；科学研究
随着我国高等教育的不断发展，各高校对于教学、科研软硬件设施的投入逐渐加大，就淮阴师范学院而言，每年的招标采购项目就有数千万，采购项目涵盖教学科研仪器、家具、软件、图书、装修、后勤米面油粮等各个方面。从招标项目的申报到论证，从制定计划到招标、评标、定标，从采购合同的拟定、签订、执行到仪器设备的安装、调试、验收，再到建立资产帐目，这是一项系统的、复杂的工程，高校设备合同占高校合同管理中很大一部分比例，必须要规范管理，从严要求。
一、高校设备合同管理的涵义
高校合同是指高校作为法律关系主体在开展教科研、服务社会过程中，与作为其他平等法律关系主体的自然人、法人或者其他组织签订的具有法律权利义务内容的协议。[1]高校合同与一般企业之间签订的合同有所不同，高校的合同通常是围绕高校的人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的四大职能而进行的设备采购、维修维护、基本建设、合作研究、合作经营、合作开发、服务等活动，与其他市场主体产生的一系列权利和义务关系。高校合同具有涉及部门多、种类多、金额小等特点，在管理上有其复杂性和独特性。高校设备(采购)合同管理是指高校作为一个法律关系主体对设备采购合同进行依法签订、履行、变更、解除、转让、终止、审查、监督以及控制等一系列行为的统称。通过审查、监督、控制等管理手段对合同的订立、履行、变更、解除、转让、终止等内容进行监督和管理。合同管理是一个系统的、动态的、全过程的流程。对高校采购合同管理进行规范化管理，有利于保持采购各个环节相互衔接，避免风险，有利于保证采购任务顺利完成，以便优化和满足高校的资源配置。
二、高校设备合同管理现状及存在问题
(一)高校合同管理的相关制度缺乏
就淮阴师范学院而言，学校仅在2004年出台过一则《大宗经济项目合同审核管理暂行办法》，规定了涉及的经济数额达5万元及其以上的大宗竞技项目的审核范围、审核机构及工作职能、审核的主要内容等。缺乏针对合同的管理部门、合同的起草、审核、签订以及合同的履行情况、跟踪检查管理等各个工作流程均作出明确规定的规章制度。
(二)管理人员对高校采购合同管理的重要性认识不够，风险意识不高
在高校采购合同管理的过程中，管理人员的法律知识和风险防控意识对后期合同管理的质量和效率产生了直接的影响。部分管理人员缺乏对高校采购合同管理重要性的认识、风险防控意识较弱、需要加强法律知识培训和储备。《中华人民共和国合同法》明文规定，签订合同的主体必须是拥有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享受民事权利和承担民事义务的自然人、法人和其它组织。[2]然而在高校往往出现不规范操作等现象，究其原因，主要是因为部分高校管理者相关法律知识签约，在签订合同时，使用学校公章而非同专用章。此外，未经学校法人授权的，学校下属的部门、学院或者非法人单位等擅自使用部门公章签订的。以上签订合同的主体往往不具备独立的民事主体资格，所以合同的权利和义务等最终应由高校这一合同主体来负责。以上种种迹象表明，学校管理人员对合同管理的重要性认识高度还不够，思路未理清，更缺乏对合同签订后的风险防控意识。
(三)高校合同没有专门的部门管理，签订部门较多，责任分散
高校下设部门较多，有教学单位、科研单位、管理部门、后勤保障部门等，这些机构就像一台机器的各个零部件一样，保证着学校这个大型机器的正常运作。平时这台“大机器”的各个“零部件”都是相对独立并对外开展各项工作。由于大部分高校无专门管理合同的机构或部门，因此各单位部门在对外交往需要签订合同时便各行其是，各部门都可以学校的名义签订对外合同。这样就导致，基建处负责基建项目的合同的签订、资产经营公司负责房屋租赁的签订，后勤管理处负责后勤维修维护合同的签订、设备管理处负责设备采购合同的签订等等。合同签订的部门多，责任分散，存在着影响合同中学校权益的实现和潜在的法律纠纷等各种风险因素。但是，在合同执行过程中又会出现种种问题，这时如果各部门相互推脱，避而远之。那么后果和责任只能由学校来承担。部分高校虽然设立了专门的合同管理机构，但在实际操作过程中只负责合同签订的备案、盖章，并不能真正对合同的签订和执行过程进行监督。此外，学校领导或相关部门也不能够随时全面了解学校签订合同的整体概况，再加上各部门和单位签订的合同等文本资料放在学校不同的部门，若管理不妥很容易造成合同的丢失，不能按规定存档，从而导致，学校进行资产清查、财务审计或相关检查时不能及时方便地查找资料。
(四)工作人员专业性不够强
高校各部门的行政管理人员素质参差不齐，绝大多数管理人员法律专业素养有所欠缺，所以在面对合同管理这项工作时往往是显得专业程度不够。受传统思维的影响，在实际操作过程中，大部分管理人员犹豫没有法律背景，常常忽视了法律的思维和方式或者根本就不具有法律意识，比较倾向于采用行政命令的方式来处理高校采购合同管理执行过程中出现的种种问题。在高校采购合同管理中尤其如此，这部分管理人员意识不到签订高校合同对于保障学校合法权益的重要意义。[3]如果合同管理者自身就不具备法律专业背景，没有法律知识，不了解合同的基本条款，那么，高校采购合同管理就已告朔饩羊，形同虚设了。
三、高校设备合同管理对策措施
(一)提高对合同管理重要性的认识
高校要不断加强对合同管理重要性和必要性的认识，通过加强合同管理进一步规范学校的各项对外经济行为，推进依法治校，有效降低风险，提升内部管理水平，对避免腐败和暗箱操作，促进廉政建设的发展也有着十分重要的意义。各高校应定期对教职工展开普法宣传，对合同管理人员定期进行相关法律、规章制度以及合同签订管理方法、技巧的学习培训，增强合同管理人员的法制观念、责任意识与风险防控的相关知识。同时，合同管理人员在工作中也应该积极思考，探索合同管理的新路径和新方法。
(二)建立健全制度，明确各个机构的职责。
为推进合同管理工作的进一步制度化、规范化、标准化，各高校应根据《中华人民共和国合同法》和学校的实际情况，出台合同管理的相关规章制度：例如合同的审核制度、合同执行的动态监控制度、合同档案管理制度等等，规范和约束合同的拟定、审核、签订、履行、管理等一系列行为。合同管理制度能够使管理人员对合同管理有一个全面、清晰的认识，防止合同管理工作被边缘化、简单化和表面化[4]。通过一系列相关制度的制定，明确了涉及合同管理相关部门的具体职责，使合同管理人员的各个工作环节和工作流程有章可循，有据可依，从而保障合同的履行，有效维护学校的合法权益。
(三)建立合同管理系统，加强合同的动态跟踪
高校购置的仪器设备在逐年增多，采购任务逐渐增加，合同管理人员的工作量也在大幅增加，合同管理部门需要提供更高效的工作和服务，来保障学校的教学科研工作正常进行。合同管理是一项需要多部门协调配合的工作，建立一个统一的合同管理系统平台，能够对合同的签订、执行进度、验收、付款、归档等一系列信息进行统一查询，增加合同管理信息的共享，加强对合同的动态跟踪管理，这不仅可以为以后的合同谈判、决策等提供信息和数据支持，还有利于及时发现采购过程中存在的问题，降低采购成本。
(四)专业人员参与，促进合同管理的规范化
高校采购合同管理除了管理人员要加强法律专业知识的学习以外，还需要具有法律专业背景的工作人员、法律顾问等来全程参与，支持和追踪管理合同的起草、修改、审核等各个环节。高校合同的文本形式，可以请专业法律从业人员按相关法律法规，按建筑、装修、仪器设备、软件开发等不同类型分别拟定合同范本(国家规定采用标准合同文本的除外)，与对方单位商定需增加的内容可根据具体情况灵活添加到范本的补充条款中，并需通过法律顾问审核通过方可签订，这就从根本上降低了签订合同的风险性，有效的保护了学校的利益。
四、结论
高校设备合同管理是一项复杂、系统的工程，涉及到高校发展和师生的切身利益。做好高校采购合同管理，要从学校层面高度重视设备采购工作，健全各项规章制度，强化责任意识，加强专业人员培训，提升专业人员素养，规范设备采购合同各个环节和流程，同时，建立合同管理信息系统，做好合同的动态跟踪。
作者：刘洋 单位：淮阴师范学院
参考文献：
[1]冯俊波.高校合同管理若干问题的思考[J].2014(4).
[2]史为业.高校合同管理的路径探析[J].会计之友,2010(10):84-86.
[关键词]“外包”; 保障;军民融合
中图分类号：G222.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0316-01
一、外军实战条件下后勤“外包”的优越性
在 拉克战争和叙利亚内战中美军、俄军通过大量“外包”服务实现了高效的后勤保障。据不完全统计，伊拉克战争中美军共有 632 家公司 18 万人参与“外包”保障服务，涉及的方面有安全、训练、情报、勤务、物流、研制维护外包等。前期，俄罗斯介入叙利亚内战，为叙利亚政府军提供培训和后勤支援时也使用了大量的后勤“外包”服务。外军这种战时和军事演习中大量使用“外包”保障，使得后勤保障能力和保障效益得到了质的飞跃。
“外包”服务是通过签订合同，把军队某些后勤保障工作承包给“外国政府、商业团体、政府间机构和非政府组织”，遵循商业合同的惯例和相关法律法规，合同承接方按照合同条款履行自己的义务，军方主要监督、检查合同的履行情况，即后勤社会化保障。
未来的战争是高技术、高消耗、高机动的战争，单靠军队建制的保障力量已难以保证作战需求，通过后勤“外包”可以有效地建立现代化后勤保障，战时有效整合、挖掘军地资源，缩小后勤摊子、节约资金，实现高效、精准、即时的后勤保障。
二、我军实战条件下后勤 “外包”保障的关键问题
外军的“外包”保障和我军现有的社会化保障服务都表明配套的法规制度是“外包”的基本依据。在实战条件下进行“外包”保障关键就是要跳出局部环境限制，从国家层面来综合考虑和完善配套的法规体系、合同管理、监管措施、奖惩机制等。
同时，我们必须清醒的认识到，“外包”是军民融合发展的一项新成果，并不能完全取代军队保障力量。战时使用“外包”保障不可避免地会降低军队对后勤的控制能力，所以在没有完全理顺内部关系的情况下，战时后勤“外包”必须统筹谋划，分步实施。
（一）搞好顶层设计，确保军地资源共享，真正军民一体化
战时做到“后勤”外包，是一项系统性工程、涉及到保障能力、经济效益、风险防控各个方面。顶层设计时必须充分考虑战略、战役、战术三个不同保障层次，需求内容上也应充分涵盖物资、油料、卫勤、运输等不同专业的保障服务。指挥决策者必须首先弄清楚军事行动对后勤保障的要求，正确区分哪些保障可以自给，哪些可以通过“外包”来保障，制定完善的地方保障资源战时动员预案，规范战时保障合同的签订、执行、违约处理等一系列方法措施，规定“外包”力量的编组与运用，统筹考虑“外包人员的安全、管理以及伤亡、抚恤等一系列问题。
（二）建立健全组织管理机构，制定完善法规体系
“外包”是军地服务的高校集约，但通过“外包”在战时进行军事保障是有一定风险和代价的，因为资本的天性是逐利的，一旦利益受损，后勤保障就会变得不稳固，影响整个战局。因此建立协调便利、精干高效的组织领导机构，是确保战时军民一体化保障的首要因素。建议从国家和军队层面制定相关法规，通过立法的形式，明确战时“外包”公司承担的任务范围和类型，对其行为进行规范。
同时，军队后勤部门要推行后勤供应商、承包商资格认证制度，主要检查供应商的协议履行情况，供应的物资价格、质量等，并对严重违反协议的及时取消其资格和惩罚措施。完善资格认证制度和军队后勤“外包”法律法规、政策等约束机制，确保后勤“外包”机制的顺利推行，保障军队物资的质量和安全。
（三）加快军队后勤信息化建设，实现军地信息资源的互联互通
以大数据高度发展的背景为契机，大力发展后勤信息化建设，完善各类数据库数据，实现军地资源共享，精准地筹划和运用各种保障力量，对人员流、装备流和物资流实施全程跟踪，实时指挥和控制其接收、分发、调换，真正实现实时、实地、适量的精准保障。
（四）进行科学评估，构建应战应急转换机制
战时“外包”除了可能出现承包商的违约风险，还存在承包商的管理和安全问题。为了防止承包商人员的失泄密问题，平时要就“外包”人员管理中的各类风险防控问题进行研究，并且做到核心职能不外包。加大加强承包商和部队的军事演练，预测承包商人员的保障需求，处理承包商及其设备的保护警戒问题，制定相应的应急保障预案，真正做到“平时能应急，战时能应战”。
三、小结
实战条件下，选择“外包”保障是实现军事强国的必然选择，关系着国家的经济、军事命脉，应当全面、客观、系统的评价和利用。战时“外包”保障作为一项系统性工程，需要考虑的方面很多，本文只是起到一个抛砖引玉的作用，对于战时如何配置“外包”资源、构建评价模型等都是今后需要研究的课题。
参考文献
关键词：军队；后勤保障；社会化；改革
中图分类号：E23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01
社会经济在发展，军队也在发展，对军队建设的保障也需要和社会经济发展同步，军队保障社会化是顺应世界新军革发展大势的必然选择。因此，我军需要依托社会力量办后勤，有必要实现军队后勤由“自我保障”为主向“社会化保障”为主的转变，能依托社会保障资源办的事情都要实行社会化保障，走出一条中国特色军民融合式发展道路。我军经过十几年的发展，军队保障社会化改革成果已经初步呈现，党的十报告明确提出，加快全面建设现代后勤的改革目标，因此，需要进一步巩固改革成果，继续深化军队后勤保障社会化改革。
一、军队保障社会化的内涵
军队后勤保障社会化，是指军队后勤从自办实体、自我保障、自我服务为主转变为依托市场、依托社会力量提供保障的过程。它实质上是指军队后勤保障系统与社会服务系统相互开放并进行能量交换的优势互补、有序协调和良性运行状态。后勤保障社会化的特征主要有以下几个方面：一是军队后勤与社会的分工更加清晰；二是军民高度融合于一体；三是实现高效率低成本保障。军队后勤社会化可以使军队后勤只保持军事性强的核心能力，有利于收缩军队后勤摊子，精简保障机构，降低成本，提高保障效率，达到后勤社会化改革的目的。
二、军队后勤保障社会化改革发展的现状
经过十几年的积极探索和实践，军队后勤保障社会改革已取得一定成效。截止到2012年，全军有超过1600个单位饮食保障由社会承担，涉及军队人数超过60万人，军队被装物资由社会提供的比例超过95%，油料供应实行社会化保障的军队单位超过1300个，参加地方医疗保险就医的正式职工超过10万，小远散直单位中由社会医疗机构提供门急诊保障的军队人数超过15万人。在取得军队后勤社会化改革初步成果的同时，我们也发现随着军队后勤保障社会化改革的深入，后勤社会化保障改革遇到的深层次矛盾和问题比较突出。
一是理论研究处于滞后，运行机制尚未理顺。军队后勤社会化改革没有先进的理论支持理论研究的不足，对现有成果没有很好的理论研究，影响到军队后勤社会化改革的深入，对改革的深化目标不明确。推行后勤保障社会化后，一些机关和部门的职能还没有真正转变过来，运行机制尚未理顺。
二是政策法规不健全，相关标准调整滞后。军队后勤保障社会化相关政策法规不健全。特别是在领导责任、经费保障、劳动人事、质量监督、合同管理、服务仲裁和执行等方面，政策法规还存在缺失。后勤保障社会化实施以来，保障成本转化为货币供应标准问题一直没能得到很好的解决，拉大了供需间的差距。
三是先期启动经费投入不足，后勤保障社会化的范围较窄。军队后勤保障社会化改革初期，由于部队基础设施设备与市场化管理要求有较大的差距，更新设备、分流职工及合同管理等工作需要大量的启动资金。但目前社会化保障补偿经费明显不足，同时，后勤保障社会化的范围较窄，涉及后勤保障方方面面不全。
四是改革存在一刀切的粗放式发展。在现有军队后勤社会化改革中，存在、改革模式“一刀切”的现象，在不同的经济发展地区，盲目选择了不适应该地区经济发展水平的保障方式，造成部队与地方保障的脱节和不配套，影响到了改革的深入。
三、深化军队后勤保障社会化改革的探讨
《军队保障社会化“十二五”规划》指出到“十二五”末，我军将基本完成后勤保障社会化。因此，我军必须进一步规范运行机制，巩固改革成果，继续深化改革，完善配套政策制度，加大资金投入，拓展后勤保障社会化的范围，因地制宜积极探索后勤社会化保障的最佳之路。
一是加强后勤社会化理论与运行机制建设。改革需要先进理论的指导，对后勤保障社会化理论的研究必须围绕改革的深入发展遇到的相关问题进行创新，进一步理顺军队后勤社会化的运行机制，将军队保障社会化纳入国家和地方经济社会发展规划，加强理论创新，同时加快颁布《军队保障社会化工作条例》。
二是健全后勤社会化政策法规，调整相关标准。健全后勤社会化政策法规，包括对饮食保障、商业服务、营房保障以及通勤班车等保障制定政策法规，调整相关标准。由总部制定统一的范围、标准、模式，对改革进一步规范，解决好保障成本转化为货币供应标准问题。
三是加大后勤社会化改革的资金投入，拓展后勤保障社会化的范围。加大资金投入，以适应经济社会的发展，充足社会化保障补偿经费。同时，积极拓展后勤保障社会化的范围，特别是人才培养社会化，后勤设施建设社会化，物资储备的社会化，公务用车社会化和油料保障社会化，真正做到依托社会办后勤，依托市场搞保障，建成军民一体的社会化保障体系。
四是因地制宜积极探索后勤社会化保障的最佳之路。由于后勤社会化改革涉及到部队和地方，部队和个人，部队和部队之间等诸多因素，再加上考虑到各地的经济发展水平，“一刀切”的模式不可取。在后勤社会化保障中必须依据国情和地区特点，积极探索适应本地区经济发展水平和社会化保障规模的改革模式，切实提高军队后勤社会化保障能力，使军队后勤保障系统与社会服务系统相互开放并进行能量交换的优势互补、有序协调和良性运行状态，最终实现党的十报告明确提出的加快全面建设现代后勤的改革目标。
参考文献：
[1]齐泽民，范炬炜.2010《军队保障社会化“十二五”规划》印发[N].报，2011-10-25.
[2]任旭，范炬炜.后勤建设鼓浪海天阔[N].报，2012-9-18.
[3]张瑞震，吴留戈，腾晔.军队后勤保障社会化改革面临的困难及对策探析[J].军事经济学院学报，2005，3.
[4]苏银成，唐向东.铿锵步履 转型跨越——军队后勤建设成就述评[N].人民日报，2012-9-15.
作者简介：周 钟，男，福建浦城人，中国人民96656部队助理工程师。
朱习玲，女，安徽合肥人，中国人民96656部队后勤处助员。
关键词：商品流通企业 后勤管理 必要性
正所谓兵卫未动，粮草现行，对商品流通企业而言，后勤部门的保障服务是企业所有工作的先行官，缺乏良好且有效的后勤保障服务，企业一切生产销售行为都无法得到有序的开展与推进。结合实际来看，商品流通企业后勤流程化管理的必要性体现在哪些方面？而其又应如何推进企业后勤管理工作的流程化发展呢？
1.商品流通企业后勤流程化管理的必要性分析
流程化的管理强调的是商品流通企业后勤业务的基本流程，其将业务流程作为基本目标，并以流程的导向来进行后勤管理组织框架的设计，并在实践中对企业后勤业务的流程进行不断的再造与创新，以期为企业后勤工作以及各项经济业务的有序开展提供保障。结合商品流通企业的基本情况来看，其后勤流程化管理的必要性主要有三：
第一，全面实施后勤的流程化管理是商品流通企业内部控制工作得以全面落实的必要性手段；
第二，全面实施后勤的流程化管理是提升商品流通企业后勤保障服务质量的保障性手段和措施，能够全面提升企业后勤服务的有效性；
第三，全面实施后勤的流程化管理是商品流通企业提升后勤及其他经济业务执行效力的有效性途径，在对不同业务处理环节行为主体进行确认的基础上，能够对责任的界面进行明确，使企业各项工作的执行效力得到提升。
由此来看，企业后勤的流程化管理不仅仅能够对后勤管理工作进行规范和提升，同时也可以使企业内部控制水平以及经济业务的执行效力等都得到一定的改善。那么实践中，商品流通企业应通过怎样的途径和流程来推进自身后勤管理的流程化建设？
2.商品流通企业后勤流程化管理的实施
作为一种系统性、规范性和有序性的管理模式，商品流通企业后勤的流程化管理对商品流通企业的发展具有相对突出的现实意义。但在现有的后勤管理模式下，要推进其后勤工作的流程化管理，商品流通企业必须对以下几方面的工作进行合理的组织、建设和落实。
2.1依照本企业的业务流程确定后勤的业务流程目录
要对企业业务的流程目录进行明确，商品流通企业必须将自身业务流程作为基本参考依据，对对后勤业务的基本层次进理顺，把现有的后勤业务划分成为几个大的类别，并将每一个类别就看作一个后勤业务的业务流程级别；而后，商品流通企业要把每一级的后勤业务再细分成不同的二级业务流程。
2.2对后勤业务流程进行梳理
完成业务流程目录的制定之后，商品流通企业需要根据该目录，在结合现行规章制度的基础上，对企业内部的后勤业务流程进行系统性梳理，对后勤业务当中不同环节的逻辑关系和实施顺序进行明确，在保证工作标准的、行为主体和后勤业务的处理痕迹始终明确的基础上，进行后勤业务流程图的绘制。
2.3积极组织并开展风险评估
这里所谓的风险评估主要负责对各项后勤工作中所存在的不同潜在性风险进行评估，并根据风险的影响程度及发生概率来对其进行级别的界定。一般情况下，商品流通企业可以采用流程图分析法、基准化分析法、历史事件分析法以及头脑风暴法这四种方法对企业后勤工作的风险进行评估。同时，商品流通企业还应当在内部营造出自由且无批评的会议环境，让每一名参与到会议当中的后勤工作人员都可以畅所欲言地发表自己的看法，以期通过集体的智慧来提升后勤管理的风险识别能力。另外，企业还必须对各项合同的管理工作进行规范，以期通过有效的合同管理避免各种因合同问题而造成的风险问题的发生。
2.4对业务的流程化控制进行完善
一般情况下，商品流通企业后勤流程化管理需要将现行的业务流程与其所识别出的风险进行必要的对照与比对，检验风险是否能够在实践中得到有效控制，并确定企业后勤管理能否对各种重大的风险进行充分的控制。若风险无法得到有效控制，则说明企业后勤流程化工作中存在一定的漏洞和薄弱环节，必须从现状及内外环境等方面进行相应的调整，进行后勤流程化管理的必要补充与完善，保证流程化管理的科学性和合理性，进而使企业后勤管理的协调性与稳定性得到保障。
2.5做好对流程化管理的运行与维护
在企业后勤流程化管理开展、运行的过程中，商品流通企业还应当广泛地征询各个部门的意见，对后勤的流程化管理进行必要的补充与完善，根据企业不同部门之间的职责分工以及后勤业务处理的基本程序，逐级的进行审核与确定，在将企业相关规章和制度进行融入的基础上，保证企业后勤流程化管理的执行效力。以期通过这种对管理工作运行的有效维护和实施调整来保证后勤流程化管理的有效性。
结 论
总之，企业的稳健及持续性发展离不开后勤的保障和服务，后勤管理工作在辅助经济业务、凝聚人心、展示企业风采、促进企业内部和谐等方面都发挥着相对积极的作用。因此，商品流通企业为保证自身后勤业务的有效开展，则应当采取流程化的管理模式，对自身后勤工作进行规范，在提升后勤保障及服务水平的基础上，为企业的长远发展奠定良好的基础。
参考文献：
[1]蒙建生.企业后勤业务流程化管理的探讨[J].时代金融,2012,(06).
[2]彭均力.企业后勤系统思想工作创新[J].企业研究,2012,(02).
关键词：高校后勤；人力资源；薪酬体系
一、高校后勤企业人力资源的现状
第一，当前在岗的后勤管理干部、经营人才、技术骨干，大多来自教学、科研和机关管理岗位，真正懂得市场经济，具有参与社会竞争的实战经历和经验的不多，真正从事企业经营管理，与企业摸爬滚打的管理干部太少了，而且后勤走向社会化，将要从学校分离出去，由于担心高校后勤体制的变化和存在的风险，有些人不愿意继续到后勤企业竞争上岗。
第二，高校后勤有一部分“老人”，即“正式工”队伍老化，文化层次普遍较低，由于吃“皇粮”和大锅饭的思想，大多数的“老人”都不求进步，综合素质和业务水平比较低。高素质及有一技之长的人才难留。素质高、就业竞争能力强的厨师、技工不愿签订《劳动合同》，尤其是无固定期的‘《劳动合同》，认为劳动合同会约束自己，丧失实现自我价值的选择机会。
第三，大错不犯小错不改的人难辞退。少数缺乏与学校同舟共济思想和工作热情的人，劳动态度会变得生硬和不负责任、不遵守劳动纪律、不求进取，不愿做就不做或少做，凭自己的好恶办事，常会出现大错不犯小错不改的现象，直接影响师生的生活和正常的教学科研秩序，严重挫伤干实事的工作积极分子，导致“想要的人不愿来、不想要的人推不掉”的现象。
第四，庞大的合同工队伍成为高校后勤用工的主力军，高校“非在编员工”比例已占员工总数的70％以上，规模小的学校甚至达到90％以上。同时这部分员工的素质结构、来源途径、岗位状况也正在悄然发生变化，由以前单一来源于农村劳动力向城镇待业青年、下岗职工和历届大中专毕业生转变；由低学历向高学历转变，由技术含量低、劳动强度大的岗位向技术含量高、专业技术和管理类岗位转变。这部分员工的加入缓解了高校后勤发展中员工短缺的结构性矛盾，已成为一支不可或缺的重要力量。
二、高校后勤企业薪酬分配制度的现状
高校后勤实体在编人员(以下简称“老人”)和非编人员(以下简称“新人”)收入差距偏大，内部存在着分配不公，挫伤了新人的工作热情和创造力，进而导致优秀员工流失，不利于提高企业的凝聚力；薪酬结构不合理，对内缺失激励机制，对外缺乏竞争力，不能激发员工的工作积极性；薪酬分配不能充分与个人业绩挂钩，个人的努力和表现没得到承认和奖励，高校后勤实体原有的薪酬制度是人人均等的“大锅饭”，实体中的部分行业尽管实行了按效益取酬的分配方式，但科学生不够，市场机制体现不突出。
三、建立科学、合理的薪酬分配结构体系的建议
(一)树立“以人为本”的人力资源管理新观念树立“以人为本”的思想，尊重人，理解人、培养人、关心人，挖掘人的潜力，最大限度地调动人的积极性，努力营造鼓励人才干事业的良好工作氛围与社会环境，使员工干工作由“要我做”成为“我要做”。
(二)提高员工文化素质，优化人力资源配置
提高高校后勤职工的文化素质，培养和造就高校后勤经营管理干部队伍、技术骨干队伍和员工队伍，是提高后勤竞争力和优化人力资源合理配置的现实需求。为此，要大力开展员工的职业道德教育，增强员工大局意识、责任意识和奉献意识。要加强骨干力量的培养锻炼，以员工培训、岗位轮换为突破口，实现重点岗位后备人才的梯级储备，采取分期选派部分管理干部外出学习、内部培训、岗位练兵等多种形式培养管理干部和业务骨干。经常开展知识技能比武活动，给员工营造交流提高的平台，充分展示自己的才华，建立良好的竞争和合作机制，从而造就一支作风优良、技术过硬、懂管理、有敬业精神的高校后勤员工队伍，实现人力资源的优化配置。
(三)建立科学、规范的人力资源管理机制
在高校后勤社会化改革的进程中，要建立人才向后勤企业流动的绿色通道，鼓励和支持高校干部和教师到后勤工作，彻底改变后勤干部用人的“终身制”，形成有效的竞争机制。同时为社会人才的流入提供便捷的手续和优惠的条件，深化干部人事制度改革，建立以聘用制为主的用人机制，择优公开聘用高级专门人才，不断提高专业技术人员队伍素质，不断创新充满活力的用人机制，真正建立科学的人力资源管理新机制。
健全规范的聘用制度：按照“公开、公平、公正”的原则，按需设岗、按岗聘用、公开竞争、双向选择、择优录用，做到岗责明晰、岗酬明确，合同管理。
健全规范的考核制度：根据不同类型、不同层次、不同岗位的特点，细化和量化业绩考核标准，完善考核制度，把业绩与考核结果作为续聘、解聘、调资、奖励及职位升降的主要依据。
(四)建立科学、合理的薪酬分配结构体系
针对高校后勤实体70％的“非在编员工”比例以及“新人”与“老人”的现状，在设计合同工薪酬体系时，既要考虑其事业单位性质，又要兼顾高校后勤企业化管理的模式，因而找准两者的共同点是建立合同工薪酬体系的关键，结合国家对事业单位分配制度改革的方案，“岗位等级工资制”是两者共同点，因此，合同工薪酬体系的设想是：采用“岗位等级工资制”的形式，建立起充分体现岗位差别的职工工资体系，其核心是“按类设岗、以岗分级、以能定岗、一岗多薪、岗变薪变，动态管理”。下面以某高校后勤集团为例，具体予以说明。
1 高校后勤实体的工作岗位按性质和实际需要可划分为三个职系，并按不同的层次和各职系级别的重要性和特点，建立高校后勤实体的薪酬分配体系。
(1)管理岗位：从事管理工作并承担相应的计划、组织、领导、控制职责，拥有一定管理职务的职位。
管理岗位薪酬可包括固定工资[基本工资、岗位工资、工龄工资]、效益[绩效]工资和年度实体业绩分享和其他相关补贴，也可采取年薪制。
(2)技术岗位：从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，实体付薪的依据是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但可设立少量的项目奖金。高级技术骨干可参加年度实体业绩分享。
技术岗位应以实绩为依据，将薪酬与任职资格、技能和绩效[效益]密切结合，薪酬包括固定工资[基本工资、岗位工资、工龄工资]、效益[绩效]工资、项目奖励或相关补贴。
(3)普通岗位[含销售服务等]：指从事一线的生产作业或销售、工作场所比较固定的职位，一般付薪以体现员工的岗位和实体当月的经济效益为基本原则。
高校后勤实体的一线岗位主要是服务、销售型的操作岗位，其薪酬结构按固定工资[基本工资和工龄工资]、效益[绩效)工资确定。这类岗位的薪酬设计必须简单明了、易于计算。
2 工资总额包括固定工资、效益工资和年终提成[实体业绩分享]及相关奖励等来设计薪酬分配方案
(1)固定工资按管理岗位、技术岗位、普通岗位以及工作技能、年限等因素确定相对固定的工资报酬，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、补贴等。
(2)效益工资是根据各职系各岗位所承担的工作范围、责任大小以及各层级员工的工作实绩、实体企业经济效益来确定浮动的工资报酬，包括绩效工资、奖金等。
(3)实体业绩分享[年中或年终分配]是根据实体季度或年度的经营状况，将超定额经营收入扣除基本成本和发展基金后进行再分配，其分配范围限定在各级管理层和业务主要技术骨干。
(4)实体各阶层的固定工资/效益工资的高低，按员工所从事岗位的责任大小、技术和工种的不同，以及工作表现和实体经济效益的好坏来设定，而两者的比例高低一般情况而言，效益工资应占60％―70％。
另外，合同工还可以依据岗位、学历、工龄来设定不同的级别，比如：本科与硕士学历有级别的不同，硕士与博士学历级别不同，工资体现有差别。效益工资可以依据部门的月经济效益和其自身的具体工作表现来设定，并对受到学校、省级或国家级的表彰的新人，给予不同级别的奖励。
年度考核晋级规定：通常情况下每年12月份考核一次。各单位结合实际情况，年度考核优秀者晋升一级薪级工资，每两年考核合格者可在原有薪级基础上晋升一级薪级工资，考核基本合格以下者不予考虑晋级，各单位每年按30％控制晋升比例。
建立有效的绩效考核体系，关系到员工的切身利益和高校后勤的可持续发展。后勤管理中要体现工效挂钩的原则，就必须对绩效进行量化，必须保证绩效考核体系的科学性和可操作性。对合同工薪酬体系而言，薪级工资、绩效工资都需要有量化的标准，才能体现其作用。
企划部2017年主要的工作是：
①，绩效考核
②，合同管理、法务工作
③，体系认证（ISO和AEO）
④，制度和方案的设计
1. 绩效考核工作。
这项工作包括了“成本核算”、“营销绩效”、“数据分析”
①、严格按照《2017成本明细表》的标准执行，对每笔自营业务的成本进行精确核算，并且在核算完成后进行复核校对，以保证成本核算的准确。
②、监控成本录入的及时性，提醒结算人员及时录入成本，确保系统数据的真实准确。
③、特殊成本的调整，出于个别业务的结算标准特殊性，需要进行手工计算，如“高创的半价开票和半价成本”。
④、计算营销员绩效奖励。
⑤、每月统计客户毛利完成情况、业务板块完成情况。
⑥，编制了2017年的《营销员绩效考核方案》、《业务部门绩效考核方案》、《行政后勤部门绩效考核方案》。
2. 合同管理、法务工作。
今年在经刘总的分析指导下，在合同管理上进行了一些改进，
①，编制了新版的《合同管理制度》，明确工作方式和流程
②，审核过的合同，记录存档，系统存档和复印件归档，做到能随时查询。
③，制式合同的编制，防范风险，《安全承诺书》、《施工合同》、《维修合同》
④，把控合同审核环节，关注双方责任，防范法律风险。
⑤，配合律师处理“莱宁”和“天恒”2个案件，跟踪法院进展。
⑥，新律师事务所签约的事项
3. 体系认证（ISO和AEO）工作，
今年对以上2项认证工作主要是在做大量的准备工作，
①，ISO更换新版，为了确保认证顺利，向总经理室申请了ISO内审员培训需求，获得总经理室会议的讨论同意。
②，安排ISO内审员培训，签订合同，约定时间，在7月7日和12日，安排2天的培训。
③，ISO新版培训后，详细解读新标准，目标分解，做充分的准备。
④，对AEO项目进行解读，编写《可行性报告》向总经理室汇报，与海关备案科沟通了解，初步掌握认证要求。
⑤，组织实施了AEO工作的解读和分解会议，布置各部门应当做的准备。
⑥，制定了AEO认证的工作计划，计划在7月实施内审，8月外审。
⑦，2017年8-11月进行了AEO一般认证，并获得通过。
⑧，2017年10月进行了ISO内部审核，12月进行了ISO外部审核，获得通过。
⑨，利用以上2个体系认证的契机，提升公司的管理规范。
4. 制度和方案设计，
①，《仓库建造方案》。
②，《合同审批管理制度》。
③，《监管场站合同》。
④，其他可行性报告、规划、方案设计。
二、2018年的重点工作事项
1. 绩效考核方案的编制。
2. 数据测算工作
3. 数据分析工作。
4. 各类方案的设计工作。
三、2018年的工作思路、主要目标
1. 加强与其他部门的配合度，制定方案、制度前，与相关部门多一些沟通，掌握更多的细节，充分了解相关部门的现状和需求，把设计工作做到更加合理，这样出来的方案才更贴近实际，更可行。
2. 定期对制式合同进行评审，看看现有合同中是否还存在风险点，风险点是否可以最小化，不断改进合同的合理性，防控我司风险。
3. 部门中的专业人员或有较强工作能力的人比较少，加强内部培训，提升团队的工作能力。
4. 不断学习新的知识，掌握最新的动态，充实自己。
四、2018年的工作计划
序号
工作内容
时间
1
全年业务完成情况统计分析
2018年1月
2
制式合同整理修订
2018年2月
3
上半年业务完成情况统计分析
2018年7月
4
AEO内部审核
2018年9月
5
ISO9001内部审核
2018年10月
6
ISO9001监督审核
2018年12月
7
2019成本标准及建议报价
2018年12月
8
一、高等学校经济合同管理中存在的固有问题
1.经济合同类型复杂，实际管理僵化
根??高等学校的经济合同来看，其主要分为两个种类，收款合同及付款合同。其中付款合同主要包括购置物资、劳务支付、对外支付、个人款项等，而收款合同则包括联合办学合同、资产租赁合同、对外投资合同、国有资产处置合同，接受捐赠合同，应收水电费、取暖费等合同。由此可见学校经济合同类型的多样化及复杂化，而在经济合同管理工作中由于高等学校每年都会产生大量的经济合同，可以说在高校日常运行中的随时都可能会有相应的经济合同进行履约，但是在管理工作中却无法对合同履行、签订情况进行及时的汇总及管理，无法做到全过程管理的效果，无法达到现今在高等学校财务管理中对财务合同动态管理的要求。
2.财务管理工作中审核工作与经济合同管理之间脱节
目前在高等学校财务管理工作中，经济合同及审核工作的进行属于不同的人员来开展相应的工作，因此在实际中存在着审核人员对经济合同的了解不够的情况，因此在报销审核工作中无法科学、全面、准确的对项目进行支付业务。如经办部门或者经办人员出现遗漏，财务部门再不精准地掌握合同内容，就容易造成多付款，少收款等问题的出现。
3.合同管理较为粗放
一是高校的每个处室或部门出于职能需要，都会牵头与有关单位或者个人签订经济合同。二是高校财务部门和档案管理部门、纪检审计部门有时拿不到经济合同，或者拿到经济合同时间比较滞后，也容易在有关款项催收，支付过程中出现纰漏。
4.合同管理意识不强
合同签订部门和人员作为经济合同管理第一责任人的意识缺失。经济合同签订的重点部门是学校的后勤基建部门，招生培训部门等。以上部门容易出现摸不清自己的家底，管不好自己的合同台帐，尽不到合同执行第一责任人的义务，不能第一时间催收催办。
二、解决经济合同管理存在的问题的建议
1.建立完善、健全的经济合同管理体系
现今高校在发展的过程中经济活动越来越多，尤其是在现今市场经济的背景下，其参与到社会经济活动中需要面对较为复杂的过程及一定的财务风险，为此必须要根据高校实际的经济流动情况来制定符合其发展需要的规章制度，保证经济合同管理工作的开展做到有据可依、有迹可循。同时，对于管理体系的建立需要保证其内容的科学性、具体性、可行性等特点，通过管理体系来对合同管理过程进行规范、管理，以此来保证在合同管理工作的进行下可以有效的规避其存在的风险，并维护高校在经济活动中的合法权益，使管理体系可以作为管理活动开展的唯一依据。
2.重视财务管理人才的引进及培养
由于高等学校经济合同管理具有较高的专业性，为此在管理工作的进行中必须要保证管理人员具备丰富的专业知识及技术，并且在经济合同管理中高素质人才作为其在发展中的核心竞争力对管理工作的开展有着最直接的影响，因此在财务管理工作中要注重对人才队伍进行建设。首先，需要扩大人才引进渠道，通过多种途径吸收更多的专业管理人才；其次，制定完善的培训学习制度，保证经济合同管理人员可以得到良好的培养，吸收最新的经济合同管理知识，从而使其适应岗位职责；最后，建立完善的考核制度，促使工作人员形成学习意识及竞争意识，从而有效的提升经济合同管理的综合水平。
3.做好经济合同全过程的审查及管理
在经济合同管理工作中其最重要的环节就是对其签订和审查过程的管理，这也是保证管理工作有效开展的重要条件，同时其也关系着合同的履约执行能力，根据就经济合同签订及审查的内容，需要做到以下部分。首先，需要加强对合同签订及审查的重视程度，保证在经济合同签订中可以做到组织审计、财务等部门等对经济合同管理进行共同的审查及管理。其次，相关工作人员在管理工作中必须要对合同的条款内容进行校对及审查，保证后续工作可以得到高效的开展及进行。
4.经济合同履行情况动态化管理功能
经济合同网络动态管理平台构建最关键的一个功能就是要实现财务数据动态化录入。财务部门要设定录入端口，由主管会计根据各项收入和支出的动态情况，依据合同目录及时录入收入和支出金额。实现此功能的前提是财务数据要及时更新，对已经收付的款项，在记账软件下账后，要同时在经济合同网络动态管理平台中登记。
