发布时间：2023-05-28 09:40:19
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的安全管理职业生涯规划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
就业信息化安全的核心思想是使就业系统和就业信息满足以下四个方面的要求：保护(Protect)、检测(Detect)、反应(React)及恢复(Restore)，利用4个英文单词的首字母表示为“PDRR”。
大学生就业信息化的基本概念
随着计算机及网络技术的飞速发展，Internet应用范围日益扩大，与传统的管理信息系统(Management Information System )相比，网络技术和Web信息系统为用户提供了全新的信息、浏览及查询手段。就业信息化具有一定的科学性，它是由信息者通过媒体与用人单位面谈等有效手段直接或间接地获取就业信息并实现资源共享的一种就业指导工作体系。通过网络平台，用人单位可以展示企业信息与企业文化，进行在线招聘;毕业生可以通过网络获取招聘信息、在线应聘;学校可以通过网络平台进行毕业生生源宣传，进行职业生涯规划指导等。以网络为平台的就业信息化系统主体由两部分构成：用人单位和毕业生。学校作为信息机制的提供者，应及时公开地通过多种渠道向毕业生提供丰富的就业信息，保证毕业生能在第一时间内公平分享就业信息，为用人单位与毕业生提供沟通的桥梁。
随着就业信息网的发展及单位招聘信息量的快速增加，就业信息化安全问题日益突出。大量电子数据需要传输到网络的许多地方，有意的计算机犯罪和无意的数据破坏对这些数据产生了很大的威胁，诸如个别职业中介单位恶意招聘信息，欺骗毕业生应聘，骗取所谓的“职业介绍费”，或通过窃取毕业生个人隐私信息进行诈骗犯罪活动等。因此，加强就业信息监管，确保就业信息安全的问题已经迫在眉睫。
就业信息安全PDRR保障体系
信息是一种以特殊的物质形态存在的实体。据调查，现在大多数高校通过网络单位招聘信息，毕业生主要通过网络获取招聘信息。信息安全的任务是保护信息财产，以防止偶然的或未授权者对信息的恶意泄露、修改及破坏，从而导致信息的不可靠或无法处理等。
信息安全包括数据安全和系统安全并可以分为以下两个层次:(1)消息层次，包括信息的完整性，即保证消息的来源、去向、内容真实无误;保密性，即保证消息不被非法泄露扩散。(2)网络层次，包括可用性，即保证网络和信息系统随时可用，运行过程中不出现故障，若遇意外打击能够尽量减少损失并尽早恢复;可控性，是对网络信息的传播和内容具有控制能力的特性。
结合就业指导工作的实际，就业信息安全主要包含以下两个方面：第一，消息层次上强调就业信息的完整性和保密性，即保证就业信息的来源，单位需求信息真实无误，另外保证毕业生个人隐私信息不被非法窃取;第二，在网络层次上，保证就业网络信息系统运行过程中无故障，若遇意外情况可及时恢复。
就业信息化安全的核心思想是使就业系统和就业信息满足以下四个方面的要求：保护、检测、反应及恢复。保护(P)指采用可能采取的手段保障就业信息的保密性、完整性、可用性;检测(D)指提供工具检查就业信息系统可能存在的黑客攻击、恶意窃取隐私信息及病毒泛滥等脆弱性;反应(R)指对危机事件、行为、过程做出及时响应并处理;恢复(R)指一旦就业信息安全遭到破坏，能够尽快恢复，尽早提供正常的服务。
就业信息化安全的主要措施
为了保证就业信息的安全，一方面，学校就业指导部门要采用安全信任验证机制加强对信息可靠性的监管，提高信息的完整性;另一方面，要采用网络安全技术对就业信息进行保护。
就业信息安全信任验证机制 用人单位招聘信息和毕业生浏览信息，必须与学校就业指导部门建立信任和信任验证机制，即参加就业信息浏览的各方必须有一个可以被验证的标识，该标识类似于网络安全技术PKI策略中的数字证书，该标识作为各实体(用人单位、毕业生)在网上交流和求职活动的身份证明，具有唯一性。学校就业指导部门作为就业信息化安全信任验证机制的核心部分，主要负责数字标识的发放和管理，确保就业信息的可靠性和完整性。就业信息化安全信任验证机制如图1所示，用人单位申请注册，学校就业指导部门根据单位请求，结合工商行政机构认证系统进行企业资质审查，决定该企业是否有权限进行注册。如果确定资质审查有效，则为该用人单位创建数字密钥并根据分发策略配置特定的使用期限。为了确保招聘信息的安全性，用人单位不具有招聘信息的权限，所有的招聘信息必须由学校就业指导部门并统一管理。
用人单位具备权限后可以浏览该校毕业生简历基本信息，毕业生隐私因素，诸如身份证号、电话、家庭住址等信息，出于安全角度考虑，应设置隐私信息屏蔽策略，防止被不法分子窃取。要事先保存毕业生的基本信息，如姓名、学号等，形成毕业生信息数据库，当毕业生进行用户注册时，只有输入的个人资料与数据库保存的内容相一致时，才能完成整个注册过程，否则不能成功注册。毕业生可以提交个人简历、阅读企业招聘信息、进行职业生涯规划学习等其他活动。为了提高就业信息安全性，可以采取验证客户机MAC地址或限制IP地址范围等措施，保证用户注册环节的基本安全与可信。在系统设定的身份信息有效期内，该状态信息将伴随着用户的一切网上活动。在网上的各类信息以及单位、毕业生注册信息均采用数据库进行存储访问，为防止数据出现意外，应对相关数据库进行备份。信息浏览者相关信息等也应安排相应字段来存储，如此处理，不仅便于对信息的查询、统计，也增强了就业信息来源的可追溯性。
就业信息化网路安全技术 网站安全技术可根据入侵者对系统网络采取主动攻击和被动攻击的方式，分为主动防御技术和被动防御技术。主动防御技术一般有数据加密、身份、存取控制、授权及虚拟网络等技术;被动防御技术目前有防火墙技术、安全扫描器、密码检查器、记账服务、路由过滤、物理及管理安全等技术。而对信息网站用户进行正确辨识、实施管理则是主动防御技术中保证网站信息安全的一项重要的基础工作。用户管理工作通常包括系统IP地址分配、用户注册与登陆、用户级别权限设置、用户日志及系统工作状态监控等主要内容。
总之，为了确保就业信息化的安全，需要采取相应的安全措施构建就业信息安全PDRR保障体系，加强以下几种安全措施来保证就业信息的安全：安全立法、安全管理、网络物理安全保护、系统访问控制及数据加密保护等。
作者简介：
趋势引领（Trendsetting Consulting）是一家专注于IT价值管理、IT风险管理、IT合规与内控的专业咨询公司，是ISCCC、BCI、 APMG、EXIN授权的培训机构。
作为业界领先、拥有丰富管理实践经验的IT管理专业咨询和培训机构，趋势引领以提升客户价值和风险管理能力为目标，致力于将国内、国际先进的管理方法与客户管理实践相结合，建立体系化的管理方法，培养科技管理人才，提高客户管理成熟度。趋势引领主要业务领域涉及IT治理、IT管理规划、IT服务管理、信息安全管理、IT风险管理、项目管理、业务连续管理、IT合规与IT审计、IT部门与岗位设置、IT人员绩效管理等方面。
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以“领趋势，引未来”为培训品牌，趋势引领致力于打造IT职业经理人，通过IT服务管理，项目管理，安全、治理与合规，以及软技能方面的培训实现IT人员职业化发展路径的全覆盖。
以”势在，必行”为IT服务管理方面的品牌，趋势引领着重培养学员IT服务方面的知识和技能，包括ITIL全系列课程、ISO20000全系列课程和ITSM部署实施方面的训练，强调学以致用、从实战中来到实战中去的思路，确保服务的有效开展，创造绩效。
“识势，英雄”是项目管理方面的品牌，一方面通过PMP认证培养项目经理，另一方面通过PRINCE2课程培养组织的项目管理能力，同样强调项目管理在组织中的作用，从人到机制保证项目管理在组织中全面落地。以“审势，思危”为安全、治理、合规方面的品牌，趋势引领从信息安全ISO27001到IT治理COBIT5，再到M_o_R风险管理，通过一系列课程组合，帮助组织提高学员的全面风险管理水平。
(一)学生公寓的管理需要专业的物业管理
随着社会上住宅和建筑物物业管理的专业化，学生公寓物业管理的专业化需求日益明显。目前高校的学生公寓管理部门都还保留过去的传统，凭着经验去开展工作，但这种情况会极大的降低效率、频繁出错。例如在安全方面，国家的各项安全制度和标准日益严格，现代生活水平带来的安全隐患也逐渐增多，但如果学生公寓的安全管理水平还停留在过去，那势必造成安全标准不达标、安全管理漏洞多的问题，而如果学习物业管理专业知识，就会更加专业、更好的保障安全。有些高校的后勤社会化改革走在了前面，成为后勤集团，学生公寓由专业的物业公司进行管理。在学生公寓的管理上，在以下几个方面都需要专业的知识和专门的队伍。安全是高校最关注的问题，学生安全事故是学校最大的灾难。
学生公寓是学生最密集的地方，发生群体性、灾难性的事故概率更高，所以学生公寓的安全需要非常严格的标准。而在国家相关部门有严格制度和标准、社会提供培训课程的情况下，只有提高认识，让管理安全的人都掌握安全管理知识，具备安全管理能力，才能够创建安全的生活环境。保洁看似简单，不需要专业技能，但在农民工日益短缺的今天，靠专业技术和机器化提高工作效率，已经是必然的趋势，尤其是学生公寓人员密集，保洁员劳动量大的，招工难不仅仅是需要用提高工资就能够解决的问题，不断提高保洁员工的技能和素质，为学生提供更好的服务，是未来必然的选择。很多高校的学生公寓都是老楼，基础设施的维护基本被忽略了，设施的老化非常快。而建筑物的维护是物业管理的基本知识，所以物业管理知识在这方面有着很大的应用空间。建筑物及其附属设施如果能够得到适当的保养，则不仅能够提高使用寿命提高效率，也能够减少故障后的维修麻烦。而这需要非常专业的知识和技能，发现问题了才维修，是最低级的层次，要做好物业管理，物业知识必不可少，只有不断提高专业水平，才能做好管理工作。
(二)学生公寓的服务需要真挚的亲情服务
首先，服务项目更加贴心。大学生阶段正是从家庭依赖到自理的过渡过程，但需要有人提供一些服务进行帮助，例如体重秤、工具箱、地图等，虽然都会用得到，但可以轮流用的，在公寓管理员处放置一些，学生可以借用。生活水平越高，学生对于这类服务的需求越多，而发现需求，则需要工作人员深入学生生活，从而体会学生的疾苦。其次，服务人员与学生的交流要饱含亲情。学生多数都远离父母，同学之间的同龄人友谊不能完全替代长辈的关爱，所以学生公寓的服务人员要体现亲情的爱，而亲情的爱是无私的，温暖的，这些感情要能够在相互交流过程中有所表达，学生才能够感受到家庭的温暖。(四)学生公寓的社会化要把握市场规律学生公寓的服务功能，属于第三产业，而随着社会第三产业的发展，学生公寓的物业管理部分可以交给社会上更加专业的机构去做，一方面解决了上述反复提到的专业化问题，另一方面也可以让学校解放出来，抓好教学和科研。然而，由社会企业参与，则需要把握好市场规律，用经济的杠杆和竞争机制提升服务水平。一方面，引入市场的竞争机制，打破某些企业在某些区域的垄断，对于降低成本、提高质量，都是非常有效的手段。另一方面，高校在起到监督作用，学生虽然对服务质量很敏感，但没有精力去关注、处理服务质量的问题，所以学校必须对服务质量进行监督，而这种监督不是偶尔的抽查，而应该是日常的关注。
二、学生公寓的隐:提供学生融入社会的平台
学生公寓最基本的功能，也是学生最基本的需要，就是生活起居场所。虽然只是起居场所，但也不是简单的床、柜子和桌椅的拼凑，而是群体居住生活的环境。多数学生从高中到大学生活上的转变，就是从独立的房间变成了集体宿舍，要适应好这一变化不是一个容易的过程。个性较强、自我为中心的学生相对更难适应集体住宿的环境，容易造成宿舍矛盾，而解决矛盾的方法是要么调宿，要么冷战。而学校在这一过程中，需要起到调和剂的作用。对于出现宿舍矛盾的情况，不能简单调宿舍换人解决，因为出现这种问题的原因是很多同学习惯了自己的独立空间，又不善于和人打交道，出现问题不能够以积极的方式去面对和解决，在这个方面，学校需要花更多的精力去发现、了解和解决问题。因为一旦这类事情没有处理好，也会成为影响学生心理健康问题的导火索。所以学校在各方面都要对于学生融入社会集体生活做好引导。家具设置。现在由于空间问题，有些宿舍设计成床位背对背或者平行式的，每人一个小空间，床上再各自拉一个帘子，在物理上就对学生进行了隔绝。这种隔绝对于开朗外向的同学来说，不会妨碍他们之间的交往，但对于内向自我的同学来说，无疑是他们融入环境的天然屏障。集体责任和社会责任感。
生活在集体宿舍，文明、自律的行为非常重要。在他人休息的时候喧闹，肆意破坏公共设施，私自占用公共资源等等，这些问题也许在社会上已经屡见不鲜，但在大学生群体内，还是要逐渐培养学生的公民意识和集体责任感。形成良好的道德品质和个人习惯，从而不断改善社会的风气。团队意识和交往能力。学生的学习过程更多的是靠个人努力，但社会职业更多则是靠团队合作，所以大学有必要在宿舍环境中培养学生的团队意识和交往能力。有些学生虽然不和其他人产生矛盾，但回避与他人交往，喜欢独处。学校的工作人员需要把握程度，对于需要进行引导和干涉的情况要及时采取行动，让学生能够逐步融入集体、具备团队协作的能力。开展这些工作，需要专门的队伍。这里的专门并非某一专业，而是这些人能够将精力和时间专注于学生的集体生活成长过程。物业管理与服务的人员每天为了保障硬件设施和提供服务而忙碌，没有精力去投入于学生的成长，虽然他们有时也会发现问题，但他们无法解决这些问题，一般这类问题由辅导员负责，但一般宿舍问题都会被辅导员忽略或推到物业管理人员的身上，造成长期的隐患。处理这类问题的队伍，可以具备一些心理咨询和社会工作知识，但不是专门做心理咨询和社会工作。
三、学生公寓的可开发功能:提供学生独立思考，自我培养的平台
大学是学生从学生身份到社会职业人身份过渡的最后阶段，也是个人职业生涯规划的开端。很多学生在学校时往往没有思考未来发展问题，但毕业到了社会上才后悔莫及。而学校在教学、科研、思政方面分工明确，对于学生个人人生发展的全面引导不足。学生公寓作为学生的家庭，可以成为促进学生自我规划、自我培养的平台。为学生提供职业生涯规划的引导课程或活动，对学生的成长过程与未来规划进行交流和并提供指导，提供适宜的素质拓展训练等，全方位的培养学生应对未来和把握未来的能力。虽然要给予很多的指导，但最根本的还是要训练学生独立思考，并学会承担责任。学生从出生到高中，更多的决定是由家长来做的，对于事物的判断，对选择的后果也都是家长承担，但到了大学就逐渐需要学生自己形成自己的价值判断标准，做出选择，承担后果。由于当前学生的信息来源鱼龙混杂，很多情况下学生会被一些看似准确的言论所蒙蔽，所以学校有责任在大学阶段为学生形成正确的价值观、思维方式，正确的行为举止开展工作。
1．推进培训项目管理，建立标准化的培训项目管理体系
推进培训的项目管理是石油企业培训工作多年实践所做出的一项科学决策，它借鉴了企业工程项目管理的模式和经验，集现代培训的理念、流程、方法于一身，更加符合现代企业发展的需要。石油企业培训项目管理体系可概括为：培训项目需求分析，培训项目方案拟定，培训项目实施，培训项目效果评价，培训成果转化，培训项目沟通等方面的内容。培训项目需求分析主要是分析石油企业各岗位的培训需求，并设计相应的培训课程体系。培训项目方案主要包括，培训需求分析、培训目标、培训对象、培训时间和地点、课程设置及培训师安排、培训策略、反馈评价、培训经费等内容。培训项目实施实行项目负责人制度，项目负责人对培训教学和管理全过程实行标准化管理，负责培训项目的计划、实施，并对项目做出评价，对项目质量负责。评价培训项目效果要在企业实际生产中进行，评价重点放在员工对培训内容的运用及熟练程度、培训使员工个人及组织绩效提升的程度，这样才能真正评价出培训目标的实现程度，以及培训给企业所带来的经济效益和社会效益。进行培训成果转化时应先确定转化的内容，然后组建机构，最后采用技能比赛、成果展示等激励方法促进成果进一步转化。石油企业应建立立足于企业沟通文化的培训，使沟通管理与培训项目管理体系中的其他环节相结合，从而促进培训项目的有效运转，达到提高石油企业效能的目的。
2．实施分类分层培训，提高培训的有效性和针对性
石油企业应针对不同类别、不同层次员工培养目标和培训群体，选取不同的培训内容，采用不同的培训方法，坚持行业紧缺人员加紧培养、业务骨干人员重点培养、企业优秀人员优先培养的原则，切实有针对性地开展各类、各层次人员的培训。经营管理人员岗位培训按岗位级别分层进行，其培训可以定位为“能力提升培训工程”，培训目标是提升综合素质、增强“五种能力”，即激励、控制情绪、幽默、演讲及倾听的能力。中高层管理人员培训内容重点是政治与道德、法律法规、科学技术和企业现代化管理等。安全环保管理人员培训重点是安全法律法规、安全管理、应急管理、HSE、安全文化建设等。专业技术人员专业技术培训按专业分类进行，其培训可以定位为“科技创新培训工程”，培训目标是促进专业技术人员综合素质、职业水平和科研开发能力的全面提高，培训内容重点是新知识、新技术、新工艺和创新思维等。现场操作人员按工种及等级进行培训，其培训可以定位为“技能提高培训工程”，各培训工种及等级的培训内容和培训目标要参照职业技术等级标准或岗位规范进行。石油企业应以一线主体专业人员和高技能人员为重点，切实加强班组长培训、现场操作人员安全操作培训、新技术新工艺培训、转岗培训和职业资格等级鉴定前培训，切实加强石油企业新增人员岗前培训，大力开展企业文化、安全生产知识、岗位操作规程、管理规章制度和应急救援等方面的专项职业技能培训。
3．研发培训新产品，做到形式多样化、内容全面化
研发具有石油行业特色的培训产品。根据石油企业员工类别，按管理层次和岗位、石油核心技术、职业资格等级标准，开发相应的培训课程和教材体系。采取自主研发与外部选用相结合的方式，本着“内容丰富、自学方便”的原则，开发项目教学教材、案例教学教材，以及学习资料包、多媒体课件包等。研发提升综合素质的培训产品。根据企业管理需求，削弱不良社会风气对员工的影响，根据企业文化、职业道德、创新能力等内容，研发出企业文化、职业道德、忠诚企业、创新管理、潜能开发等培训产品，形成以“岗位技能提高培训为主线，综合素质提升培训为目标”的格局。研发横向交叉式培训产品。目前，石油企业的培训产品主要是纵向式的。行政部门、财务部门和生产部门的培训分别由办公机构、财务机构、生产管理系统主办，培训部门或培训机构承办。这些纵向式的培训单纯强调专业系列，忽视了企业管理的整体效应。石油企业应在增加培训产品的种类，丰富培训内容、扩大培训面等方面下工夫，努力开发横向交叉式的培训产品。如，推出政工部门经营管理培训、生产部门成本管理与控制培训、科研部门技术经济培训等，形成“纵向式与横向交叉式培训产品相融合”的格局。
4．创设学习平台，促进培训务实化、学习自主化
营造学习氛围。坚持尊重人才、尊重创新、求真务实，努力推动崇尚学习风气的形成；推动企业文化建设，引导员工树立“人企共赢”观念，使企业形成一个自发性的学习型组织；充分满足不同层次、不同岗位员工受教育的需要，使员工时时有学习之机，人人有学习之所。开展“随需学习”。“随需学习”是指以“新员工－普通员工－业务骨干－技术专家”的岗位技能发展路径和“新员工－普通员工－基层管理人员－中高层管理人员”的职业生涯规划为主轴的为员工设计的一系列的学习活动，包括职业生涯纵向发展的提升课程学习包和横向发展的转岗学习课程包。开展“随需学习”，可以使员工围绕个人学习发展路径，以职业生涯规划为目标，以岗位技能提升为导向，制定个人学习发展计划，并借助企业提供的培训学习资源，实现员工由“要我培训”到“我要培训”的自我提升。强化激励机制。切实落实“培训、考评、任用、评聘、待遇”一体化的培训激励机制。优化培训人员选派方式；推行“先培训后上岗”的经营管理人员培训制度；建立与专业技术职务评聘挂钩的专业技术人员培训制度；建立与职业技能鉴定相配套的现场操作技能人员培训制度；探索建立企业内部学科等级制度、管理人员培训登记制度，逐步实现培训与任用、评聘、待遇相对接。
二、“人企双赢”员工培训机制软硬件建设
行政人员需要好的人际关系处理能力，灵活掌握公司内部事务处理及公司外部关系的处理方式。以下是小编精心收集整理的行政人员岗位职责，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
行政人员岗位职责11、负责公司日常行政运营管理工作，制定各岗位工作标准工作流程和要求，督导各项工作完成情况。
2、负责建立和完善日常行政管理的各项规章制度，并负责监督、执行和追踪。
3、负责组织落实公司重大会议的组织、安排与实施。
4、负责编写年度行政管理计划及费用预算，制定合理降低成本、提高效率的措施并组织实施。
5、负责对公司的安全、环境进行管理，创造良好工作环境。
6、负责组织公司固定资产管理工作。
7、领导交办的其他工作。
行政人员岗位职责21、协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设;
2、建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同;
3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作;
4、收集相关的劳动用工等人事政策及法规;
5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;
6、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈;
7、负责员工工资结算和年度工资总额申报，办理相应的社会保险等;
8、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动。
行政人员岗位职责31、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响;
2、全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施;
3、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度;
4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本;
5、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划;
行政人员岗位职责41.负责子公司办公场地规划：包括装修方案确定和进度跟进，日常办公场地资源协调和管理，日常零星改造工程需求响应;
2.负责子公司办公场地行政运营：包括物业、办公用品、办公设备等供应商的工作监督和考核，日常办公场地维修维护，空调水电等节能优化工作;
3.子公司行政侧运营机制和规则的梳理和落地;
4.负责子公司文化氛围建设，员工福利和员工活动策划执行;
5.负责子公司部分物资的日常采购及预算成本控制;
6.上级交代的其他工作。
行政人员岗位职责51、统筹办公平台日常行政管理工作;
2、统筹员工行为与办公现场规范管理;
3、统筹物业服务公司管理工作，包括前台、保洁、安保、维修、客服等，对接处理园区大物业各项事宜;
4、统筹办公平台安全管理工作，包括消防安全、食品安全、楼宇安全等;
5、负责党支部、团支部各项工作推进，年度评优表彰;
6、统筹车队管理，负责驾驶员人员管理、公务车辆调度、车辆维修等业务，车辆预算与费用管理;
7、协助分公司负责人处理外部检查事宜
8、完成领导安排的其他事宜。
行政人员岗位职责61、负责中心的接待工作
2、负责中心的行政事务
3、协助处理客户服务工作
4、协助处理内/外部的各种其它事宜
行政人员岗位职责71.负责公司各部门的行政后勤类相关工作;
2.负责配合集团财务部做好分公司账户及印鉴管理;
3.负责日常行政事务，如各类盖章申请、费用报销等;
关键词：青年员工；稳定；思考
青年作为推动企业发展的主体，对于企业的发展有着十分重要的战略意义。随着社会主义市场经济的发展，人们的物质文化和精神水平不断提高，当代青年在思想观念、精神面貌等方面都发生了巨大的变化。如何适应新形势的要求，加强青年员工的思想引导，了解他们的心理动态，并及时、切实地解决好青年员工在工作、生活、学习中遇到的问题和困难，为他们营造一个工作安心、生活舒心、学习有上进心的氛围，对稳定企业青年员工队伍，增强凝聚力和战斗力有着重大意义。
近年来，伴随着公司的快速发展，公司不同程度的引进一大批大中专毕业生，青年员工在公司员工结构中的比例逐步增大。他们具有鲜明的性格特征，思想活跃，这对项目的管理带来了更高的要求，如何正确认识青年员工，了解他们的想法、性格和需求，因势利导，值得项目管理者思考。下面，结合自身工作体会，浅谈稳定青年员工队伍的探索与思考。
一、青年员工的现状及特征
从近年来我经历过的基层项目看，特别是80、90后的青年员工占据员工总数的比例很大，达到一半以上；从任职情况看，部门负责人大多是青年员工，部分人员更任职于基层项目管理的重要岗位。由此可见，青年员工在项目管理上有着重大的作用。
青年员工特征分析。特别是80、90后的青年员工，从小成长环境优越，且多为独身子女，个性尤为明显，不喜欢被约束。体现出来的主要特征有：青年员工视野更广阔，富有朝气，敢想敢做，工作有激情，学习和接受能力强，对新生事物的认识和理解能力强。同时，青年员工也有一些缺点：一是个别青年员工缺乏职业生涯规划的思考，发展定位模糊。二是心里素质差，经不起批评。在工作中，被批评后，往往情绪低落，没有工作热情。三是责任意识淡薄，融入团队工作的能力较差。四是抗压能力低，稳定性较差。五是过高估计自己，自我期待高，自我意识强。六是施工项目环境的流动性，与家人聚少离多，不习惯或不适应项目环境。
二、稳定青年员工队伍的思考
针对青年员工的性格特征，有效的稳定青年员工队伍，要让青年员工的才干充分发挥，就要求项目在管理方式上有所突破，管理松弛有度，既要施压，又要解压，既要有循序引导，还要有为其提供实现工作价值的平台，为青年员工创造良好的工作。
（一）举行入职欢迎座谈会，尊重关爱员工
新员工的加入，给项目一线注入了新鲜血液，带来了新的活力，面对刚来的新员工，项目部通过召开迎新座谈会，欢迎新员工的到来。增强新员工对企业的信赖，尊重新员工的感情；其次，接受企业的发展前景、企业文化、用人制度等，让新员工看到希望，确认自己是正确的选择，让他们稳定情绪，坚定信心。
（二）加强岗前教育培训，增强青年员工的认同感
加强岗前培训，增强青年员工对项目一线和企业文化的了解。重点加强安全管理、企业文化、团队理念、职业道德、主人翁责任感和集体荣誉感等，增强新员工的认识；同时，做好导师带徒工作，指定指导老师，有针对性的帮助提高，让新员工尽快融入项目团队和进入状态。
（三）加强沟通，减短与青年员工的磨合期
员工进入企业后，对问题特别敏感，处理不当或遇到挫折，最有可能选择辞职。为此，项目领导、群团工作负责人和指导老师要加强沟通，把人文关怀和心理疏导相结合，帮助新员工正确认识项目施工环境的特殊性、流动性，加强交流和沟通，解其疑惑，耐心疏导，让其感受到项目的人性化关怀和温暖。
（四）做好职业生涯发展规划
根据马斯洛需求层次论，把需求由低至高分为生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求和自我实现等五类。根据理论，只要满足员工的需求，就有留下来的理由。事实上，较低层次的需求仍是不少青年员工追求的目标，但对于自身发展目标的追求更是受到青年员工的关注。为此，物资需要是最低层次的需要，实现自我才是最高层次的需要，职业发展是一个人实现自我的标志。项目部领导要根据青年员工各自情况，结合各阶段工作，要充分提供工作平台让其锻炼，让员工看到未来，看到希望。
（五）加强学习，夯实本领
项目部要以创建学习型团体为载体，采用组织学习和自学向结合，不断提升自身素质。一方面，支持和鼓励员工参加公司及业主单位的各类培训。同时，项目部要通过职工夜校，请经验丰富项目领导或职工为其授课，有效活跃项目学习氛围，提高员工学习激情。另一方面，鼓励员工利用职工书屋、网络媒体等努力学习。
（六）用人所长，实现差异化管理
针对青年员工渴望实现自我的需要，项目部要注重为员工成长搭建平台。同时，有区别的引导青年员工走不同的发展道路。
1、培养管理类人才。按照德才兼备，以德为先和注重实际、群众公认的原则，让其在艰、难岗位锻炼，不断磨练，增强其综合管理能力，为公司培养和推荐管理人才。
2、培养专业化技术人才。要通过员工情况，区别引导，对适合走专业化发展道理的员工，要因势利导，鼓励其认真学习业务知识，通过有序引导、能力培养，不断提升，实现自身价值。
（七）环境留人，创造人性化管理氛围
1、人性化管理，创造良好的工作环境
项目管理要体现人文关怀，多渠道、多途径的解决青年员工的后顾之忧。一是项目要抓好职工之家和三工建设，认真落实“十个一”工程，让员工感受到项目即家的温暖。二是项目工会、团支部要积极开展各类活动，给员工提供展示自我以及交流沟通的平台，比如利用节假日开展文体活动、与地方单位联谊活动、座谈会等，促进了员工之间的交流，增强了互信。
2、创新激励方式，提升员工活力
（1）树立典型，榜样激励。一是在各类劳动竞赛活动或日常的施工管理过程中，评选先进员工，对评选出来的员工，通过宣传展板展示，增强其自豪感。通过激励先进，鞭策后进，不断提升项目员工的活力。
（中国舰船研究设计中心 湖北 武汉 430064）
摘 要：应用马斯洛层次理论解析了当代垄断性行业员工的真实需求和工作动机，有针对性地探索并提出了具体措施，为传统激励机制创新变革提供了方向，对促进我国国民基础和经济命脉事业高速发展具有现实意义。
关键词 ：马斯洛需求层次理论；垄断性行业；员工激励；人力资源管理
中图分类号：G641 文献标识码：A doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．14．026
1 研究目的与意义
1．1 我国垄断性行业单位的特点及面临的压力
随着国家发展形势的激烈变化，国家战略对国防工业提出了更高的要求，垄断性行业单位生存与发展的客观环境发生了巨大的变化。国有垄断企业单位由于其行业性质，大多具有封闭性和稳定性的特点，加之一直为独立于地区的“直线式”管理，其在管理体制运行过程中存在诸多不符合时展的环节，虽然各企业单位持续探索并不断创新，但受行业特点的制约改革效果欠佳，行业整体状态尚不能完全匹配国家总体发展态势及需求。
1．2 传统激励机制的局限性及创新变革的迫切需求
我国垄断性行业传统激励机制方面存在的主要问题是无法充分调动甚至影响技术人员的工作积极性，如绩效考核体系不健全、薪酬设计缺乏激励性、普通职工与上层领导沟通困难、没有员工职业生涯规划等弊端，严重阻碍了企业及行业的发展。随着我国各项事业发展进入历史快车道，垄断性行业正承受前所未有的机遇和挑战，这就需要对激励机制进行现代化的改革和创新，以充分调动职工主观能动性、全面激发潜能。
2 马斯洛理论的应用分析
2．1 理论内容阐释
马斯洛需求层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、爱和归属感需求、尊重需求和自我实现需求（见图1）。
2．2 应用马斯洛解析应用当代垄断性行业员工的需求与动机
应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提就是了解员工的需要。管理者应该经常性地深入研究和分析，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
2．2．1 生理安全层面
生理安全层面是人维持生存如衣、食、住、行方面的最基本需求，是人要求自身安全、摆脱丧失事业和财产威胁、避免职业病侵袭、工作和生活有稳定保障、日常行为有规范遵循的需求。从这个意义上说，胜利安全是最基础层面，满足基本层面的需求是推动人们行动的最强大动力。国有垄断性行业单位提供的福利保障较为优越，这无疑能够为员工带来极大的安全感。但随着社会的进步和人民生活水平的提升，员工对生理安全层面的要求也越来越高，垄断性行业单位应该与时俱进，不断拓展该层面的保障深度和广度。
2．2．2 情感关怀层面
情感关怀层面包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽，保持友谊、忠诚和愉快轻松的相处，人人都渴望关爱别人的同时别人也关爱自己。二是归属的需要，及人都有一种归属于一个群体的情感，希望成为群体中的一员并深深地融入进去，在这个群体里相互关心和照顾。情感关怀产生的推动作用不容小觑，它比前一个层面带来的激励效果更加持久和强力。打造平等和谐的工作氛围和充满关怀与爱的人本环境是确保员工长期处于并坚持承受高负荷高风险工作的有力保障。
2．2．3 自我实现层面
自我实现主要包含尊重和价值实现。当尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心、对工作满腔热情。而价值实现更高，它是指实现个人理想、抱负，最大程度发挥个人能力，体验到自己的用处和价值。自我实现是一种良性循环，能够引领人不断前进、越来越优秀，不断创造新佳绩。毫无疑问，满足人的自我实现需求是激励的最高境界，它可以使人产生不可思议的巨大力量。某些国有垄断性行业单位在这个层面有独特优势，其工作性质和服务对象本身就具有崇高、受人敬仰和普遍认可的特质。但是，传统的纯粹以信仰和理想号召员工艰苦奋斗、无私奉献的激励手段显然已不能完全适应时代和形势的需要，在强调以人为本的今天，自我实现层面的指导作用最强，但帮助人达到的难度也最大。该层面的满足能够激励员工不断挖掘潜能、爆发小宇宙，不遗余力的发挥到极致，整个集体的战斗力显著增强，创造奇迹。
3 实践及具体措施探索
需求层次的实践及具体措施如表2所示。
3．1 完善的保障举措与健全的制度体系
一是关心并不断改善和提升员工在衣、食、住、行等方面的生活条件；二是进一步完善职工安全管理程序文件，除国家规定缴纳的险金外有针对性的为员工购置其它保障，降低伤残、失业、事故等重大事件的威胁；三是建立健全规范规章体系，明确制度拟制、颁布、执行、修订程序并形成文件，确保制度的严肃性和权威性，做到凡事有章可循、有据可依。
3．2 和谐的工作氛围与温情的人本环境
一是营造窗明几净、生机勃勃、绿意盎然的办公条件，打造温暖、友爱、融洽的人际关系环境，构建公平、公正、积极向上的良性竞争工作氛围；二是关注员工身心健康，定期开展常规体检、健康监测、心理讲座，掌握员工身心状态，及时进行疏导或提醒治疗；三是拓展人本关怀深度，全方位给予员工关爱，为员工排忧解难，增强员工归属感；四是重视凝聚力建设，积极举办团队协作、情感交流及各种丰富多彩、喜闻乐见的活动，提升幸福指数。
3．3 通畅的沟通渠道与民主的管理机制
一是畅通对上渠道，创新沟通方式，如设置“领导接待日”、开展“公开问政”等活动，增强对话的严肃性和答复的及时性，营造对上沟通的民主氛围，形成行之有效的沟通机制，坚持群众路线落到实处，杜绝形式主义；二是凝聚员工智慧，提倡参与管理，如举行“献计献策”、“金点子工程”等活动，对员工提案进行分析和答复，推动有建设性意见的实施并给予奖励宣传，形成长效机制，增强员工归属感，集众人之力促单位发展。
3．4 立体的宣传平台与强大的文化导向
一是建立强大的立体宣传平台，在传统媒介的基础上引入多媒体网络系统，拓展宣传形式，通过加强视觉等感官冲击保证文化导向作用的最大化发挥；二是构建企业文化体系，明确单位愿景、使命、价值观和宗旨等，利用立体平台进行多维度全方位宣贯，从而使员工达成共识，朝着共同的目标努力奋斗；三是结合时代特色赋予老军工精神新的诠释，让年轻一代更容易接受、传承和弘扬。巩固信仰的力量，进一步强化从事军工行业的价值感和使命感。
3．5 科学的绩效评价与公正的结果应用
一是认真制定绩效评价方法，在评价方式和指标设置上下功夫，不断优化主观评价模式、保证客观评价分值权重，指标设置应全面清晰、重点突出，确保评价方法科学合理、引导作用明显；二是严格控制绩效评价过程，减少人为操作环节，完善监控和复核程序，做到中间文件和数据详细完整，确保结果严谨准确；三是公正应用评价结果，员工业绩应作为职务晋升、职称评定、竞先推优、奖金发放的首要依据，结果应用过程适当公开，确保绩效评价体系的激励作用。
3．6 完善的职业通道与匹配的培养规划
一是拓展职业阶梯，增加职业通道，缓解挤独木桥的局面，促进员工积极性发挥，让各个岗位的员工有路可走，让具备不同才能的人都有目标可奔；二是调整薪酬比例，将传统的依据入所年限等“论资排辈”确定薪酬的比例部分调低，依靠效率和质量等工作绩效的部分调高，激发工作热情；三是开展全职业生涯培养，对个人成长进行系统指导，以员工职业生涯为主线，以个人在该生涯中各阶段能力素质为需求牵引，形成阶段分明、目标明确、反馈调整、不断契合的成长指导和培训方案，确保员工职业生涯的顺利和自我价值的实现。
参考文献
1 李秋映﹒“四力模型”与全方位员工［J］﹒经济问题，2014（5）
关键词：企业；技能人才；队伍建设；研究
中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）05-0134-02
全国总工会段敦厚在全国政协十二届一次会议上发言指出（2013年3月7日）：全国技工的供需缺口在2200万人至3 300万人之间。职工素质已经成为影响我国经济发展方式转变、经济结构战略性调整的重要因素。同样在煤矿企业，从事一线生产的粗壮工和特种作业人员文化水平普遍低下。根据全总2012年职工队伍状况数据调查测算，小学及以下教育水平的劳动者占普工总数的86.8%，占无技术等级职工总数的84.1%，占初级以上技术职称职工总数的22.1%。对煤矿而言，未来五至十年是煤矿企业转变经济发展方式、改善经济发展结构、提升经济发展质量的关键时期。随着单一的以煤为主经济格局逐渐步入煤电气多元化的发展轨道，煤电气项目相继上马，建设一支与企业发展相适应的高技能人才队伍，已经成为当务之急。
一、煤矿企业高技能人才队伍培养的现状分析
（一）对高技能人才队伍建设的重要性、必要性和紧迫性认识不足
1 认识不足
相当一部分领导干部和基层管理人员认为，职工与企业签订劳动合同，可以双向选择，职工流动在所难免。花过多的人力、财力和物力搞技能培训不划算。没有找准人才队伍建设与生产经营活动的结合点和切入点，工作上存在畏难情绪。
2 缺乏对提高职工队伍技术素质与安全生产效益的整体性认识
只注重安全生产，关注效益指标的考核，职工培训目标没有纳入管理人员考核范围，忽视了技能培训。企业高技能人才队伍建设整体总体发展不平衡。
3 煤矿技能型人才流失较严重
由于煤炭企业发展对高技能人才的渴求，部分煤矿不惜大幅度提高技工的物质待遇。凡经煤矿安全培训和职业技能鉴定的取证人员优先录用，致使培养成熟的技能人才大量流向待遇较高的煤矿企业，出现弱者更弱的“技工荒”局面。因此，切实抓好高技能人才队伍建设迫在眉睫。
（二）技师和高级技师考评存在局限性，制约了人才培养
由于技师和高级技师的考评无详细、具体的国家标准，煤炭行业和政府人力资源和社会保障部门组织的技师、高级技师考评，存在一定的局限性，考核偏重于理论，忽视了实践。能用得上的实操科目没有考核，理论知识考核的内容现场操作又用不上，致使通过率较低。政府人社部门站在地区和行业的高度，兼顾其他企业的技能水平，没有考虑煤矿井下作业现场的特殊性，制定的考评标准存在单一性和片面性，远远不能满足煤炭企业对高技能人才评价的需求。在技能操作培训科目、学时安排和培训项目上与煤矿井下特种作业的现场实际需求脱节。考评环节的局限性，制约了人才培养力度。必须创新高技能人才的考核方式方法，注重煤矿安全生产实践，培养实用型技能人才，找准煤炭企业人才培养的实用途径。
（三）高技能人才培养缺乏具体的量化指标和时间表，资金投入不足
高素质技术工人匮乏，企业投入不足是主因。2013年3月7日全国政协十二届一次会议上，政协委员袁伟霞直言不讳：一些企业管理者把工人看作“机器人”，每天重复干好自己的活就行了，并没有提供技能培训，更没有职业发展规划。职业生涯规划和职业化塑造只是对专业技术人员而言，工人与企业缺乏“心理契约”，大多数劳动者只为打工赚钱。一是部分企业中长期人才战略规划和年度人才规划概括性强，不具备可操作性，人力资源职能部门也未把人才培养数额列入考核指标序列。缺乏具体的量化指标和时间表，对培养计划和培训指标缺乏考核力度。二是职工技能培训资金投入不足。按规定企业应将工资总额1.5%～2.5%提取用于培训经费，其中60%用于生产一线职工，但在实际提取和使用中大打折扣。
二、推行模块化培训、模块化考核、学分制管理的评价方式
创新煤矿企业高技能人才队伍培养途径，要突出职业能力的评价。通过强化培训，提高技师、高级技师鉴定合格率，要采取模块化培养方式，为高技能人才成长提供新的平台。
（一）技能培训模块化设计
结合煤矿生产设备情况，制定技师、高级技师模块化培训大纲。通过模块化培训，模块化考核，让技术工人对岗位技能有个熟练掌握和消化的过程，以达到运用基本技能和专业技能完成较为复杂的、非常规性的工作；掌握本职业的关键操作技能技术；能够独立处理和解决技术或工艺问题；在操作技能技术方面有创新。以此推进技师带徒，技师抓安全，技师进班组，技师技能达到班队长水平等目标的实施。以一至二年为一个周期，分模块进行培训和考核。模块培训和考核以学分记录成绩。职工只要努力学习，熟练掌握了该工种操作技能，学分达到合格，再通过论文答辩和用人单位综合考评，公司将为其颁发技师、高级技师《职业资格证书》。为激励参培职工学习积极性，考核合格者免除考培费用。
（二）模块化考核
以人力资源和社会保障部颁发教材为总纲，结合生产岗位技能需求实际，开展模块化考核。模块化分为通用、基础技能、专业提升三大主模块。根据不同专业不同层次分设若干子模块。一是通用模块，要求熟练掌握与本专业相关的安全法律法规、安全规程、安全管理方式方法、煤矿灾害预防处理和自救互救等内容。二是基础技能模块，更新对本专业基础理论与技能、最新理论与技能的认识，掌握新设备新工艺操作技能，提高综合素质。三足々业提升模块，突出岗位实操培训，提升高技能人员对常见事故、突发事故的处理、故障排查的应用能力与水平，强化专业特性技能能力。模块化的技能培训以实操为主，其他方式培训为辅。实操培训在实训基地进行，新设备、新工艺培训结合实际到现场或外委培训。
（三）学分制管理
学分制的优势是所学设备为生产工作面常用设备，学员通过全面系统地掌握本工种机电设备维修保养知识，通过技能鉴定获得学分。学分制管理为积学分阶段、论文答辩阶段和单位综合考评阶段。
一是考核学分阶段。模块化技师考核鉴定总分为70学分。其中：通用模块考核占20学分；基础技能模块、专业技能提升模块占50学分。职工取得56学分为合格即进入论文答辩阶段。二是论文答辩阶段。根据本工种、专业的需要撰写论文或专业技术报告，职业技能鉴定所组织答辩。论文答辩环节总分为15学分，取得分即进入单位综合考评阶段。三是单位综合考评阶段。人力资源部门组织考评组在技师用人单位进行个人工作业绩、职业道德、解决生产难题、带徒情况、安全情况等内容综合考评。本环节总分为15学分，取得分为合格。技师考评三个阶段达到合格标准，向上级主管部门申报考评成绩，发给技师职业资格证。
岗位与技能相匹配，按技能人才管理办法予以聘用，并兑现技能津贴。学分制的模块考核不合格者，可参加下一个批次的考核，直到该模块合格为止，学分有效期三年。这样做拓展了评审周期，解决了一次考试和考核淘汰出局的问题，促进考生持续不断地坚持学习。通过调整和创新技能人才培训管理方式，拓宽技能人才培养途径，壮大技师队伍，逐步将技师配备到生产队和班组。
三、建立健全高技能人才培养机制，拓展成长平台
（一）落实中长期技能人才队伍建设规划和年度人才规划，加大考核和资金投入力度
企业高层管理人员和技能人才培训管理部门，在制定人才培养战略规划和指标基础上，将指标分解，确定责任人，定期检查考核。国投新集公司成立由总经理负责的专业技术和技能人才队伍建设领导小组，确定矿级单位党委书记为技能人才培养第一责任者，分解指标，层层落实。到2015年底，培养初级工7500人、中级工4500人、高级工3000人，技师和高级技师达170人。并对高技能人才职业生涯通道、首席技师评聘机制和待遇等做出明确规定。公司每年培训经费上不封顶。截至2012年12月底，公司取得各专业《职业资格证书》人员8063人，持证人数占职工总数的26.8%、占操作岗的47.7%。
（二）提高技能人才物质待遇，加大精神激励力度
通过技能考核取得职业资格证的职工，企业统一发放的技能津贴。国投新集公司统一技能津贴发放标准，初、中、高、技师、高级技师月津贴为30、60、150、600、1000元。鼓励职工学技能，免费参加职业技能培训和鉴定。近年来，落实首席技师评聘机制，首席技师享受矿副总待遇。公司每年度隆重表彰高技能人才，完善的激励机制，形成了浓厚的学技能氛围。
