发布时间：2023-05-29 16:03:27
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的干部人才培养机制样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：党务政工 干部队伍 建设策略
1.党务政工干部队伍建设面临的问题
1.1干部选拔机制不健全
当前很多的企事业单位在进行干部选拔时，还存在着一些不规范的地方。究其主要的原因是在党务政工干部队伍建设过程中相应的干部选拔机制不健全。一些企事业单位的党务政工人才大都是来自高校的非思政专业的，因此在政治教育和政治基础理论上的能力较弱，不具有专业性，加上进入岗位后没有认真地加强学习，这样就使得整个企事业的党务政工队伍建设工作始终无法得到有效的提升。另外，企事业单位的领导在安排岗位时，也没有考虑到党政工作的重要性，进而将一些文化素质不高，能力较弱的人安排到思政岗位上，对整个企事业单位的思想政治工作起到了消极的影响。
党务政工干部队伍的建设离不开完善的人才培养机制，但是目前很多的企事业单位在人才培养上还存在一定的缺陷。思想政治工作对整个人才培养机制的专业性和延续性有较高的要求，企事业单位并没有给予足够的重视，在人才梯度培养方面没有做好各项管理工作，加上员工的人动频繁，这样使得整个人才培养机制的缺陷也越来越被放大。同时，企事业单位没有对整个人才培养机制进行专业的培训，整个党务政工干部队伍的思想政治理念和素质也没有得到提高，从而使得整个党务政工干部队伍的建设陷入了停滞的局面，影响了整个企事业党委党务政工干部队伍建设的稳定性。
1.3考核奖惩机制不科学
在党务政工干部队伍建设进程中科学的考核奖惩机制能够帮助整个企事业单位的思想政治工作进入一个积极向上的状态。然而，企事业单位对于思政工作的考核奖惩机制的完善并没有给予足够的重视。很多的党务政工干部在工作中出现了干好干坏都一样的消极工作思想，这样对整个企事业单位思想政治工作的进步起到了严重的制约作用。在市场经济不断发展的形势下，企事业单位的党务政工干部队伍建设工作也应该积极适应时展、社会进步的要求，但是由于党务工作的考核奖惩机制不完善，使得整个企事业的思想政治工作的实施效果不明显，消弱了整个党务政工干部队伍建设的发展动力，不利于企事业的健康持续发展。
2.加强党务政工干部队伍建设的具体策略
2.1改进干部选拔程序，提升整体实力
改进党务政工干部队伍的选拔程序能够帮助企事业单位提升整体思想政治工作实力，因此应该得到更多的重视和更好的管理。一方面，企事业单位要提高党务政工干部人员的选拨门槛。是整个企事业单位思政工作好坏的主导因素。提高选拔干部的门槛，能够保障整个党务政工干部队伍的建设呈现出高素质，高专业的状态，进而推动整个的建设进程。另一方面，公开整个选拔过程中的透明流程。企事业单位在人才选拔上要具有公平公正的性质，切实按照企事业单位的人才选拔标准来进行思政工作人员的引进和分配，保障整个思政工作专业性和实效性。
2.2完善奖惩评估体系，增强工作效率
考核奖惩机制的完善对整个企事业单位思政工作具有积极的推进作用，在党务政工干部队伍建设进程中完善奖惩评估体系，能够增强整个思政工作的效率，推动企事业思政工作的顺利实施。首先，企事业单位应该建立考核奖惩机制，在党务政工干部队伍的建设进程中，将具体的工作细节和工作内容纳入到考核评估中来，让干部人员能够意识到思政工作的重要性，进而在整个工作中保持一种积极的状态。其次，企事业单位要保障考核奖惩评估程序的落实。奖惩评估体系的建立是前提，但是能否得到真正实施才是最为关键的。企事业单位应该对党务政工干部进行季度或者年度的评估工作，并设置相应的指标，对没有达到指标的人员应该给予一定的惩罚，同时对指标完成优秀的人员应该给予奖励，确保整个奖惩评估体系的开展效果。
2.3强化干部培训工作，增强政治教育
为了推动企事业单位整体思政工作的进步，在党务政工干部队伍的建设上应该强化干部培训工作，增强政治教育。强化干部的培训工作主要是从以下两个方面着手：一是，紧抓思政专业培训。企事业单位为了更好地推动整个思政工作的发展，应该定期组织党务政工干部进行专业的思想政治培训工作，加深员工对政治理论和专业素质的了解和掌握，并将相关的理论知识运用到实际的工作当中，为思政工作的开展起到积极的影响。二是，坚持在职教育工作。企事业单位应该鼓励党务政工干部在工作中积极进行学习，对一些工作流程中不清楚的问题要及时想上级部门反映，并积极请教资历深的党务政工干部，在这些前辈的指引还教育下，将整个思政工作做得更好。同时自己在思政工作中要积极总结经验，完善各项思政专业知识，在实践中不断将自己的专业素质提高，更好地为思政工作进行服务。
3.结语
综上所述，目前企事业单位的党务政工干部队伍建设还存在一些不足之处。为了更好地加强党务政工干部队伍的建设，企事业单位应该积极采取有效的措施，从思政工作人员的选拔、培训到评估上，作好各项管理工作，进而推动整个党务政工干部队伍建设的发展。
参考文献：
近十年来，我国农村信用社各项业务都取得了突飞猛进的发展，良好的企业效益及发展前景，吸引了大量的高水平人才涌入，为农信社后续发展储备了巨大能量。能量的有效发挥有赖于良好的人力资源管理机制，而人才培养的模式和方法则在一定程度上决定着农信社人才能量的大小。人才培养的模式一直备受各省联社、农信社、农商行的关注。
模式之探：多元并存
人才培养越来越多地得到农信社在“战略”层面上的重视。在对我国东中西部农信社进行了大范围的调查后，记者发现，如果从形式和内容两个关键词切入，农信社人才培养的突出做法可归纳为 “六大模式”。
从人才培养的形式来看，主要有以下三种模式：
第一，与高等院校联合培养模式。其中又分为四种情况，一是在高校内部设立金融班，大一起对学生进行定向培养，主要教授金融学和与农信社操作事务有关的课程。入学之初，信用社与学生、高校签订“三方协议”，要求学生毕业后直接到农信社工作。如滨海农商行在天津财经大学成立的“滨海班”、吉林省联社与吉林省经济干部管理学院联合开办的“农信班”。二是与高校合作，对新入职的员工进行“集训”，时间一般为3～12个月。如江西省联社组织新进员工到江西师范大学进行为期一年的带薪培训。三是与高校联合培养在职硕士研究生，如浙江省东阳联社与对外经济贸易大学合作，每月邀请大学教师到东阳联社为员工集中授课两天，员工结业后通过相关学科的考试、论文答辩，可申请硕士学位。四是与高校联合举办研修班，组织高管人员去北大、清华等高等学府进行管理学培训。此类研修班更侧重于管理能力的培养而非学位教育。
第二，“自主投资式”人才培养模式，指自主成立培训中心或商学院，逐步培养自己的内训师团队，对员工进行培训。如，浙江省联社专门另设大楼成立的“员工培训中心”，江西省联社、广东东莞农商行、浙江瑞丰银行等成立的商学院，多以国内集中培训和国（境）外学习培训为主要形式，并有计划有步骤地组织后备干部进行轮训。
第三，与非高校类机构联合培养模式。前两大类培养模式主要侧重对员工综合素质的培养，除此之外，农信社对专业人才的培养也十分重视。如，潞城农商行为使新招员工能尽快接受和运用微贷技术，在招聘之初就对员工进行相关潜能的面试，并聘请专业微贷技术公司对员工进行微贷培训；部分农信社、农商行还聘请专业礼仪公司，对农信社员工进行礼仪培训等。
以上三种模式目前在我国农信系统中普遍存在，且各有利弊。在高校联合培养模式中，“金融班”培养的定向性和针对性强，但培养周期较长，学生毕业之后的去向存在不确定性，容易产生学生违约的道德风险；“集中”训练的方式有利于员工素质的快速提升，但人才培养的时间成本和机会成本较高；与高校联合培养在职研究生或研修班的模式，上课时间灵活自由，有利于员工在工作之余提升自身水平，但此类课程往往课时费较高。“自主投资式”人才培养模式需要建设培训中心，并拥有一批自己的内训师，前期投入的成本较高。与非高校类机构联合培养人才一般更具针对性，但往往是局限于某个专业技术岗位进行的专业培养。
从人才培养的内容来看，主要有以下三种模式：
一是订单式培养模式，对不同层次的人进行不同类别的培训。如，浙江东阳联社对中层管理人员，推出“赢在中层”人才培养办法，对新入职的青年员工则采取“春苗计划”。不同需求的员工参加不同种类的课程，提高人才培训课程的针对性。
二是流程培养模式，即为员工设立一套完整的从“雏鹰”到“雄鹰”的培养流程。一般情况是：入职之初，设立职业生涯导师，帮助做好员工近期和远期的职业规划路径，并每年进行一定程度的微调；工作过程中，根据员工职业规划路径，有计划地对员工提供针对性培训；设立公平公正的晋升路径，保证员工自身成长成才后有更大的才能发展空间，实现员工从“雏鹰”到“雄鹰”的转变。
三是梯队培养模式。省联社根据行社班子建设的需要和后备干部的具体情况，确定后备干部培养目标和计划，采取多种措施，拓宽培养锻炼渠道，不断加大对后备干部的培养力度。实施干部上挂下派管理办法，探索开展行社优秀干部提拔上挂任职，组织省联社青年干部下派基层行社学习挂职，形成了干部动态培养的长效机制。
反思之困：问题交锋
多元化的人才培养模式和方法就像一剂强心针，为农信社人才注入了知识化、专业化的血液，提高了不同层次人才的综合能力和职业素养，使其在掌握银行业务的同时，更加理解和融入农信社“立足三农、服务三农”的市场理念和文化理念。然而，面对资源、能力、财力等各方面的严峻挑战，农信社的人才培养模式也面临着一些问题。在探索和创新阶段，农信社必须直面人才培养中存在的矛盾，正视问题的交锋。
交锋之一：培训与培养
人才培养是对人进行选拔、教育、培训，并给予其发展培育的过程。人才培养模式，实际上就是人才的培养目标和培养规格以及实现这些培养目标的方法或手段。就目前农信社的人才培养来看，绝大多数的培养侧重于培训阶段，还没有建立起一个从选拔、培训到发展培育的完整体系。
全国农信社几乎都会制定相关的年度人才培训计划，一部分农信社、农商行建立了专门的培训中心组织培训工作，对不同层次人才及不同业务进行专业性、针对性的培训，但是对于培训结束后人才在业务能力、综合能力上的提升及后期管理上却很少有明晰的规划。四川省农信社建立的“80后理事长、主任助理”机制、江苏沐阳农商行的“内部导师制”等一系列类似的在培训课程之外的人才培养方式值得肯定。构建一个课程培训、综合能力培养、职位晋升培养相结合的立体式、流程化、精选型的培养模式，对于农信人才的未来发展起着决定性作用。
交锋之二：结果与效果
在农信人才的培养过程中，培养的结果往往通过鉴定报告、结业考试、操作测试等相关的水平考试来衡量，如此的衡量标准侧重于短期的结果，评估方式较为单一，且不具有全面性和针对性，更忽视了其长期效果。目前，在农信人才的培养中，还存在着一系列影响培养效果发挥和后续评价的问题。
首先是培训教材问题。在对江西省联社的采访中，记者了解到，无论是与院校还是培训机构合作，培训教材的选择都成为一个首要问题。高校教材偏重理论，培训机构教材往往缺少严格的资质认证，严重影响了培训的效果。其次，培训效果的考核及评价体系不够明晰，这也是合作双方发生分歧的地方，建立一套权责明确、短期效果和中长期效果相结合的评价体系对于合作双方都具有重要意义。再次，效果控制的跟进不够及时。在进行专业培训后及进一步培养过程中，关注人才的后期发展及走向，加强对人才的人性关怀，是对人才培养效果的有效控制手段。能够在保证人才向着既定轨道发展的同时，防止人才流失。
发展之向：路在何方
“一个银行能否办好，取决于有没有好的银行家。”山西省联社晋中办事处刘海滨主任有着这样的观点。以往，农信社人才培养局限于战术水平而非战略高度，现在越来越多的农信社认识到，人力资源是银行保持竞争优势的核心资源。因此，多位业界专家认为，农信社人才培养模式应开辟三条路径。
路径一：人才培养的“全面培养”模式。要由侧重于对新入职员工的培养，向新老员工、中层员工以及高管的“梯队化”全面培养转变；要由侧重于对基层柜员、会计岗的技能操作培养，向操作序列、营销序列、专业序列、管理序列等多个岗位系别并重转变；要由入职后再培养，向入职前参与实习、入职时进行集训、入职后进行定期培养转变；要由单一定岗，向定期、不定期轮岗转变，并实现在全省甚至全国范围内全面调动。
党管人才，是当前人才工作的一项基本原则，是党根据形势发展的需要，审时度势、与时俱进,对领导方式的创新，具有重大的现实和历史意义。要紧紧围绕“管宏观、管政策、管协调、管服务”的工作思路，着力在“形成新格局、建立新机制、创设新载体”上狠下功夫，为欠发达地区落实党管人才原则探索出一条新路。
坚持党管人才，就要努力形成人才工作新格局。党管人才的原则，对新形势下党的组织工作提出了新要求。党管人才，就是要加强党对人才工作的领导，发挥好党委组织部门在人才工作中的牵头抓总作用；党管人才，就是要管好人才队伍建设这个大局，着力解决好人才队伍建设的关键问题。党管人才不是党委包办人才方面的一切工作，而是要在各级党委的领导下把党的干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，使人才工作形成机构健全、人员到位、整体联动、协调高效的工作新格局。
坚持党管人才，就要建立人才工作新机制。人才工作是党委及其组织部门的一项新工作、新任务。制定切实可行、符合本地实际的配套政策，建立扎实有效、规范有序的工作制度，是体现党管人才原则，实现党管人才的各项决策部署和工作目标的重要步骤和必备环节。市委和组织部门在工作中，一是积极开展人力资源体系建设，建立和完善人力资源体系,为实施与“长珠闽”地区的人才对接奠定基础。二是根据本地人才工作的现状和实际，制定有关工作制度及包括以人才培养、引进、评价、使用、流动、激励、保障为主要内容的一系列政策文件，为构筑人才“高地”提供制度保障。三是实施人才培养工程。大力实施“党政人才培养工程”，全面推行干部述学、评学、考学制度，加大党政干部培训的力度。发挥党校在干部培养中的主阵地作用，并选派优秀中青年干部到长珠闽经济发达地区，到国外、境外培训，到农村、企业或上级机关挂职锻炼，不断提高党政人才的思想政治素质和执政能力、执政水平。加快实施“企业经营管理人才培养工程”，每年从大中型国有企业和民营骨干企业中选派一批有培养前途的经营管理人才，到高校或国（境）外学习深造。积极推进“高级专业技术人才培养工程”，建立健全高层次紧缺人才需求信息定期制度，加强对专技人才的培养。
坚持党管人才，就要不断创设人才工作的新载体。根据各类人才特点，创设体现“公开、公平、公正、民主、竞争、择优”的人才工作载体，形成有利于各类优秀人才脱颖而出的工作举措，是坚持党管人才的重要方面。必须坚持“党政人才、企业高级经营管理人才、高层次专业技术人才、高技能人才、农村实用人才”五支队伍一起抓，大胆探索。在抓好党政人才队伍建设方面，本市曾在全国首创了“领导干部离岗考察制度”，有效解决干部考察中“群众不愿、不敢讲真话”的问题，防止干部“带病上岗”和“带病提拔”，使市委看人看得更真，用人用得更准。在抓好党政人才的后备干部队伍建设方面，扎实开展面向全国选拔优秀大学毕业生到基层培养锻炼工作。在抓好专业技术人才和高技能人才队伍建设方面，激发一线职工勤学技术、苦练技能、钻研业务的热情。在抓好农村实用人才队伍建设方面，启动“一村一名大学生计划”试点工作和实施“农民知识化”、“公民职业化”两大工程。“农民知识化工程”由政府出资培训农民，使农民成为掌握一技之长的新式农民和产业工人。“公民职业化工程”以提高城镇公民职业技能为目标，着力提高城镇居民的就业和创业能力。
关键字:新形式下；公路人才队伍；素质建设
Abstract: This article from the actual situation of development at the present stage of highway cause of actual experience, the author has long been engaged in highway work, objectively the actual situation of the current highway talents are analyzed, and put forward my own view of the highway construction personnel.
Key words: new forms; highway construction personnel; quality;
中图分类号：F279.23
引言：随着我国经济的不断发展，公路事业久旱逢甘霖迅速崛起。从解放前的满目创痍，到现在的高速公路、国省干线、县道、乡道，由它们编织而成的公路网，也使“门到门”的行业远景成为现实。公路事业的飞速发展，为近几十年来年国民经济的发展提供了有力的运输保障。为适应新的环境，近年来国家各项政策的相继出台：
2008年12月交通运输部《地方交通运输大部门制改革研究》、《深化中心城市交通运输行政体制改革研究》；2009年3月交通运输部出台“定机构、定编制、定职能”三定方案；2009年以来国家实施“费改税”政策。
但是现阶段我国公路事业的发展水平与西方发达国家相比，在线路规划、工程质量、行车安全等方面仍存在一定差距。在这种残酷的外界环境下，公路事业面临的问题更加复杂。组建一支“拉得出、打得响”、专业能力强、思想素质高的公路人才队伍变得极为重要。在新形式下我们应如何加强公路人才队伍素质建设？笔者认为应从公路行业体制与机制改革、公路行业文化建设和推广及注重公路人才培养三方面做起，以实现公路人才队伍素质的提高。
一、建立健全公路行业体制与机制
1．建立健全公路行业人才建设机制，为行业人才培养提供有力的政策支持。在新形式下，要逐步建立起行业人才培养机制，制定可行有效的培训计划，注重人才年龄结构与专业结构的合理分配，防止出现“断层”。
2．明确职责，认清工作，为公路行业人才建设提供良好的内部环境。目前公路行业管理上存在职责不清、事企不分等问题，部门之间职权交叉，遇困难相互推委，不利于行业人才建设工作的正常开展。必须明确责任、划清职权，必要时应对一些不合理的体制进行改革，达到整个行业统一管理，整合资源。
3．政策、制度和关注力向一线倾斜，为公路人才建设提供良好的人文环境。作为一名合格的领导者应当关心一线职工，了解其现阶段的想法与感受。一线职工是开展各项工作的基础，日后也是公路行业人才队伍的生力军。在制定各项政策时应向一线倾斜，要做好一线职工的思想工作，保证一线职工的权益，使其以高涨的热情投入到工作中去。
4．完善奖惩机制，为公路人才建设创造公平、公正的工作环境。由于复杂的历史与体制问题，“大锅饭”、“干多干少一个样”、“干的越多，错的越多”等观念在很多人的心目中根深蒂固，使得其在工作中懒散、拖拉，做事消极。奖惩制度的完善显得尤为迫切，对于职工在本职岗位上表现出色的，应当予以嘉奖，并在干部选拔中当优先考虑。对工作不积极、没有胜任能力或者行为对公路行业造成恶劣影响的，应制定严格的处罚措施。对违反规定的应严格按照处罚条例，一罚到底，决不姑息。奖惩机制的制定，能够充分调动职工的积极性，促进公路人才队伍的健康发展。
二、开展公路行业文化建设，树立正确的核心价值观
1．根据公路行业文化的特点，利用先进典型，宣传公路文化的精髓，营造团结和睦、积极向上的和谐公路文化。优秀的行业文化有利于激发整个人才队伍的向心力和凝聚力，促进人才队伍服务意识快速提升，为公路人才队伍建设提供坚实的思想基础和强大的思想动力
2．秉承公路行业文化，深化核心文化理念，树立正确的核心价值观。随着公路行业文化宣传工作的不断开展，其所包含的文化理念日益深入人心。我们应以此为契机，在公路行业人才队伍的建设中，树立“更好地为公众服务”的核心价值观，依靠“发展公路，造福社会”的行业宗旨，完成“路畅天下，车行无疆”的行业使命，达成“畅安舒美，和谐共享”的行业愿景。
三、注重人才培养
“科学技术是第一生产力”，人才队伍是公路行业发展的生命力。
1．公路行业要实现科学发展必须多方引进人才、重视人才，特别是具有激情和魄力的专业技术人才。多年来由于各种复杂原因致使公路行业人才短缺的同时，对已有人才的不珍惜、不重视，又造成人才的浪费。笔者认为，多方引进人才毋庸置疑，同时应加强对已有人才的了解和肯定，做到物尽其用，人尽其才。
2．重视人才培养，优化结构梯次。由于历史原因，我国现阶段公路职工队伍普遍年纪偏大，知识面狭窄且水平偏低，创新意识衰退。公路工程领域，高层次管理、科研、技术开发人才较少，严重缺乏经济、法律、计算机以及高级技师领域的人才。因此，必须大力引进年轻高技术人才，实现干部职工队伍的年轻化，使职工队伍建设在年龄结构上形成合理的老、中、青梯次。同时，还要改变人才引进专业结构单一的现状，改变“重技术，轻管理”的传统观念，适当引进如经管类及其他公路行业相关专业领域的高素质人才。
3．建立健全干部培养机制。几十年来公路行业的快速健康发展，体现了我们干部队伍具有较高的专业与管理能力，但在新形势下，公路行业干部队伍建设也存在着不少需要调整和改进的地方
一些干部只看上报来的资料数据信息，缺乏与基层面对面的沟通，对基层公路部门的真实情况并不了解，致使某些工作存在不实现象；一些干部满足于现状，思想观念不能与时俱进。求稳怕乱，因循守旧，抱残守缺，固步自封，开展工作缺少新办法、好办法，不思进取，与科学发展观的要求格格不入；一些干部在开展工作、执行制度时，畏首畏尾，对工作中暴露出来的一些尖锐问题，不能公平、公正地处理；一些干部在工作中刚愎自用，以己为中心。制定政策、决议时“闭门造车”，不征求广大职工的意见，其行为严重大损坏了公路行业形象，打击了职工的工作积极性。
解决这些问题，必须要认真做好干部队伍的建设，建立健全干部培训机制。本着“能者上、庸者下”的用人准则，加强对中层干部的举荐和年轻干部的培养、提拔，破除论资排辈的干部选拔制度，充分调动和发挥干部的积极性。并按照德能勤绩的要求全面考核各级干部，合理安排他们的职位和岗位，制定阶段、年度人才培养规划和素质培训计划，不断丰富技术干部知识储备，提升广大干部的高新技术综合素质。在广大优秀领导干部的带动下，通过技术教育和技能训练，锻造一支业务纯熟、爱岗敬业、乐于奉献的综合型人才队伍。
三、结束语
在复杂多变的新形势下，公路人才队伍建设工作，不是一朝一夕就能成功的。我们要发扬锲而不舍的工作精神，努力为公路事业的发展建设一支综合素质高、结构合理的人才队伍，为公路建设提供有力的人才保障。
参考文献 ：
[1]《地方交通运输大部门制改革研究》和《深化中心城市交通运输行政体制改革研究》；交通运输部“深化我国交通运输行政管理体制改革研究”总课题组”2008年12月
[2]《对于新形势下公路建设的几点思考》；高红蕾
[3]《浅析新形势下公路人才队伍素质建设》；李震
【关键词】少数民族地区 社会工作 人才培养
【中图分类号】C916 【文献标识码】A
社会工作理论及其教育模式发源于西方国家，并逐渐传播到世界各地。在发展历程中，其人才培养经历了以下三种模式：19世纪末20世纪初美国的“学徒式”社会工作人才培养模式；20世纪20年代兴起的“技术理性式”社会工作专业人才培养模式；20世纪80年代逐渐发展起来的“交互反思式”社会工作专业人才培养模式。归纳起来，国内相关研究集中在三个方面：首先，社会工作专业人才的培养问题研究。如培养目标定位不清、师资水平较低、课程设置不完善、学校教育与其他社会服务机构合作不强等。其次，社会工作专业人才培养的指标体系建构。最后，社会工作专业人才培养路径研究。
由于中西方国家之间的经济基础和文化背景不同，所以西方社会工作的教育体系或模式并非完全适合中国社会工作教育的发展实际。尽管国内外不少学者对社会工作本土化途径进行了相关探索，但尚未将其中的差异细化到国家内部，探究不同地区经济、文化发展不平衡等方面的因素。因此，对少数民族地区社会工作人才培养的本土化机制进行深入研究，是对社会问题和国家政策的双重回应，具有重要的现实意义和理论意义。
与我国经济发达地区相比，为经济发展水平较为落后的少数民族地区提供社会工作服务更有必要性
社会工作的发展表现出不均衡性。这种不均衡性不仅体现为东、中、西三个经济带的发展差距，也表现为明显的城乡差异和省区内部差异。从社会发展的实际需求来看，为经济发展水平较为落后的少数民族地区提供社会工作服务更有必要性。以云南省为例，一些少数民族地区的社会工作发展与国内发达地区相比，还存在很多不足之处。总体而言，东部地区的社会工作发展较快，而中西部地区的发展相对滞后；城市地区的社会工作发展较为成熟，农村地区的社会工作比较落后。这种区域差异决定了少数民族地区社会工作不论在理论还是方法、技术以及组织建构等方面，既不同于西方国家，也和其他各省区甚至是省区内部不同的民族之间都存在着一定的差异。其次，从文化角度来看，丰富多彩的民族文化决定了少数民族地区社会工作的内容和侧重点均有所不同。云南省是全国少数民族种类最多的省区之一，在云南少数民族地区开展社会工作，就要将民族文化融入其中。只有与各民族的文化特色有机结合起来，才会促进社会工作在少数民族地区顺利开展。
社会工作专业人才稀缺，专业化程度不高。以云南省为例，截至2012年底，云南全省社会工作专业人才总规模大概只有4.7万人左右，不仅在数量方面与发达省区存在较大的差距，在素质方面也不具有可比性。统计数据显示，在有限的人才资源中，具有社会工作师职业资格证书或达到同等能力素质的中级社会工作专业人才数量屈指可数，只有1500人左右。由此可见，多民族聚居地区的社会工作专业人才，在数量和质量上都不太乐观，这与云南省社会工作专业人才队伍建设的总体发展目标相比，还有一定的距离，云南社会工作人才队伍的建设任务依然较为艰巨。
留守人口相对集中的地区社会工作落后。一些少数民族地区地处经济落后、交通闭塞的山区或半山区，自改革开放以来，少数民族人口流动日趋活跃，每年都有大规模的流动人口源源不断地从西部地区迁往相对发达的大都市地区，留守人口大多为体力较弱的老人、婴幼儿和妇女，这导致少数民族地区在老人赡养上失去了坚强的后盾。近年来，媒体报道了一些有关留守儿童、留守老人、留守妇女权益被损害，甚至生命安全遭到威胁的事件。例如2017年春节前夕，云南省曲靖市师宗县五龙乡某民族村落，两位老年人用煤炭火炉取暖，因P闭门窗而导致煤气中毒，最终双双死亡。这虽然仅仅是一个个案，但类似的情况在少数民族地区留守群体那里并不少见。如果能够在落后的少数民族地区发展社会工作，提供相应的社工服务，帮助这些需要关爱的留守人群，将会给社会带来更多正能量。
在少数民族地区开展社会工作，需建立健全人才培养与选拔机制
积极培养少数民族地区社会工作专业人才，需尝试建立人才联合培养机制。以开办社会工作专业的高校和优秀民办社会工作服务机构为依托，建立一个高校或机构对应一个少数民族地区的“一对一”帮扶培养机制。社会工作人才的培养离不开教育，但社会工作相关课程在基础教育中又很难普及，只有在具备一定的知识储备和人文关怀后才容易展开工作。对社会工作人才展开专业教育的最佳时期是大学期间，这样不仅可以提高教育效果，也可以提升服务效率。例如，可以安排高校社会工作、社会学等相关专业的学生到少数民族地区实习；安排相关人员到少数民族地区挂职锻炼。
大力培养少数民族干部，选派汉族干部到少数民族地区工作。做好这项工作，对加强党的领导、增强各民族的团结、实现国家稳定、促进少数民族地区经济发展和社会进步、加快社会主义现代化建设都具有十分重要的意义。要把实践锻炼作为提升少数民族干部能力的关键举措，采取轮岗交流、挂职锻炼、下派任职等方式，帮助少数民族干部在实践中增长才干，不断提高驾驭复杂局面的能力。同时，为了加强少数民族地区各项事业的发展，促使少数民族地区的经济以更快的速度融入国内和国际市场体系，使之分享沿海地区的经济发展成果，选派一定数量的汉族干部、汉族社会工作者到西部少数民族地区工作是十分有必要的。一方面，他们可以通过学习交流，开阔视野、增长才干；另一方面，也可以培养少数民族干部改革开放意识和全局意识，提高其决策水平和应变能力。
健全社会工作专业人才培养机制。社会工作人才的培养需要国家的扶持，国家政策是人才培养的重要保障。制定社会工作专业人才教育和培养方案，改革社会工作教育的培养模式，提高实践教学在中等、高等院校教育中的比重，加强实习、实训基地建设。鼓励少数民族青年报考社会工作专业。同时，少数民族地区相关政府部门也应对报考社会工作专业的考生给予一定的鼓励，对回乡参加工作的社会工作专业毕业生也应给予支持。此外，还要不断加强社会工作专业人才队伍的建设。应注重社会工作专业人才培养、评价、使用和激励政策体系的完善，增加少数民族地区社会工作专业人才的数量，努力在城乡基层工作中普及应用社会工作专业的理念、知识、方法。
总体来看，在少数民族地区培养一批优秀的社会工作人才是非常必要的，这不仅有助于解决少数民族地区的社会问题，为其提供良好的社会工作服务，还有利于少数民族地区的多元文化发展和民族团结，从而巩固安定团结的大好局面，丰富我国社会工作的发展模式，促进民族社会工作的健康发展。
（作者分别为曲靖师范学院法律与公共管理学院教授；曲靖师范学院法律与公共管理学院讲师）
【注：本文系曲靖师范学院校级重点招标课题“民族地区社会工作人才培养的本土化机制研究”（项目编号：2011ZB011）阶段性研究成果】
【参考文献】
①王思斌：《社会工作本土化之路》，北京：北京大学出版社，2010年。
②卓彩琴、钟莹、苏巧平等：《社会工作本土化实践探索》，广州：华南理工大学出版社，2007年。
③徐世栋：《关于少数民族社会工作人才培养的几点思考》，《社会工作与管理》，2015年第3期。
【关键词】新形势 人才工作 思考
如何顺应时代潮流，大力推进新形势下的人才工作，为物资企业又好又快发展提供不竭的人才支持，成为摆在我们面前的一个现实的课题。从工作的实践看，新形势下的人才工作，应重点做好以下几方面：
一、加强教育培训，提升人才整体素质
为培养造就大批学习型、实用型人才，提高人才的适应能力、实践能力和创新能力。我们把教育培训作为人才队伍建设的基础，不断优化教育环境，以干部培训为中心，大规模培训各类干部。一是强化人才教育培训，科学设置培训内容。要本着缺什么人才就培训什么人才，人才哪方面知识欠缺，就补充哪方面知识的原则，科学设置培训内容。当前，特别要围绕培养人才的决策能力、办事能力、服务能力和创新能力，设置培训内容要分层次确定目标、制定培训计划，坚持开办后备干部培训班、优秀中青年培训班。二是狠抓培训质量，改进培训方法。按照“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，建立了包括领导干部经营管理培训、专业技术培训、继续教育培训、不同工种各个等级的技能培训，以及职工政治理论培训等在内的一整套人才培训实施体系，调动了大家培训的积极性，也提供大家公平竞争的机会和展示才华的舞台。三是强化人才意识，切实加强继续教育工作。在人才队伍建设中，我们要牢固树立大教育、大培养的观念，根据其成长特点和规律，坚持做到人才培养与人才选拔，理论培训与实践锻炼相结合的方法。
二、创新引进机制，大规模聚集人才
人才的成长，尤其是高层次专业技术人才的成长，除了自身的努力外，企业为其创造一个宽松的外部环境、形成一个尊重知识、尊重人才的良好氛围也是相当重要的。一要抓好人才工作必须为企业改革发展服务。必须增强人才意识，增强做好人才工作的紧迫惑，以高层次专业技术人才队伍建设为重点，真正把人才工作作为当务之急抓在手上，抓紧抓好。二要抓好人才工作必须落实以人为本的理念。要抓好人才工作，就必须融入真情实感。企业人员多、人才少，低素质的多、高层次的少，究竟是没有人才还是不善于发现人才，对这个问题有一个求真务实的态度，认识角度不转变，工作思路就无法打开。在人才工作的实践中，我们要尊重人才对实现自身价值的愿望更为重要。只有积极寻求企业整体利益和人才自身价值共同实现的结合点，才能使各类人才的聪明才智得到最大限度发挥，才能达到个人和企业双赢的最佳效果。三要抓好人才工作必须形成整体合力。人才工作是一个系统工程，具有根本性的特点，加快人才工作的理论创新、制度创新和机制创新，逐步实现工作重心由静态的人事管理向动态的人才开发转变，由重点干部管理向整体性人才开发转变，由常规性人才管理向战略性人才开发转变，做到积极发掘人才、科学培养人才、善于凝聚人才、合理使用人才，充分调动各类人才的积极性和创造性，努力开创人才辈出、人尽其用的良好局面。
三、建立相适应的管理体制，充分发挥各类人才的作用
一要建立有利于优秀人才脱颖而出的选拔任用机制。首先要逐渐建立重能力、重业绩的社会化的人才评价标准，要真正全面落实《干部任用条例》，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，打破只看学历、看职称、看资历的人才评价方法，认真研究制定评价人才以业绩为主的考核办法，形成一套科学的重能力、重业绩的人才评价标准。其次要建立能上能下、能进能出的干部任用机制。以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位职务化管理制度为主要内容，坚持实施与整体推进相结合，进一步加快改革步伐，保证各类人才能进能出。二要建立以能力和业绩为导向的考核评价机制。在考核指标体系的制定中，要坚持定性与定量相结合。全面科学合理地评价能及时反馈考核结果，促进他们不断改进工作、提高能力。同时，考核结果要与评先选优、考察学习紧密挂钩，使考核评价发挥识别人才和激励人才的杠杆作用。三要建立有利于人才发挥效能的激励机制。要建立责、权、利相挂钩的人才激励机制，将人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩，鼓励引导一流人才作出一流贡献，获得一流报酬。同时，强化事业激励，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。强化物质奖励，积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式和办法，实行收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜，加快形成有利于留住人才、用好人才的收入分配机制，真正使人才对社会作出的贡献得到更加合理的回报。
四、深化人事制度改革，营造优秀人才脱颖而出的社会环境
一、林业人才队伍建设中存在的问题
林业专业技术人才的引进基本处于停滞状况，这也是林业系统中林业人才队伍普遍存在的现状，可以说林业人才队伍状况已经成为制约林业建设和发展的瓶颈。
其一，林业人才结构性矛盾突出。一般人才总量充裕，但人才结构和人才布局不尽合理，高级人才严重缺乏。优秀人才总量不足和结构性矛盾突出仍然是制约林业事业更快更好发展的重要因素。
其二，人才吸引能力不强。且地处偏远，基层条件艰苦、待遇偏低、信息闭塞，对人才的吸引和激励能力不足，在相当程度上制约了林本文由收集整理业人才队伍建设。
其三，人才资源开发能力薄弱。人才工作投入少、经费不足已经成为制约林业人才工作发展的瓶颈。由于投入不足，使林业高层次人才、紧缺人才的培养和引进乏力；林业教育培训基础设施薄弱，培训的规模和质量不能完全满足林业建设的要求，特别是面向基层的培训规模过小、培训形式单调、受益面不广；人才服务体系建设和人才工作机制、制度创新滞后。
其四，人才教育培训机制不健全。人才教育培训没有形成长效机制，在进行各种培训时，主要是根据文件需要而制定培训计划，但对于职工的培训倾斜性相对较小，很多职工有参加培训的愿望，而单位并不能充分满足职工需求，培训的比例偏低。同时在教育培训考核以及如何增强教育培训效果等方面存在薄弱环节，员工参加教育培训的积极性得不到充分调动。
二、开展林业信息化人才培养的建议
林业人才队伍建设，是落实科学发展观，实现林业健康、协调、快速发展的基础和保障，因此，我们要解放思想，更新观念，花大力气解决制约林业建设和发展的瓶颈，为实现林业建设和发展战略目标创造良好的人才环境和条件。
（一）创新环境
紧密联系实际，创造性地开展工作，确保各项政策措施落到实处，产生实效。加大林业人才工作的宣传力度，大力宣传科学人才观、先进典型人物和有关政策，努力在全行业形成关心人才工作，激励人才、支持人才工作的良好氛围。
要充分体现尊重知识、珍惜人才、尊重创造的精神，努力促进林业人才与林业事业全面、和谐发展。坚持“以事业留人，以感情留人，以适当的待遇留人”，既重视改善人才工作条件和生活待遇，更重视拓展人才干事业的空间。
抓好林业人才培训工作是做好林业人才工作的根本保障。通过强化培训，着重提高林业人才实践能力、管理能力和研究能力。进一步健全林业人才培养培训体系，加强与高等林业院校和科研院所及先进地区的沟通交流；加强林业行业培训网络、广播、电视等远程教育培训平台建设，形成林业远程教育培训体系；加强培训队伍建设，更新培训教材，紧密结合实践，提高教育培训质量；加强
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科技示范园、有机枣园等林业技能培训基地建设。
（二）借助各种资源开展了多种形式的专业技术人才知识更新
通过林业国际合作项目、林业科技项目等，采用业务进修、特殊培养、学术交流、实践锻炼、技术考察等多种方式，加大了对各类各级林业专业技术人才的培养。
1.提高领导干部的能力。首先要提高领导干部的能力、创造活力，在实践中增长领导和谐单位建设才干，获得新知识、新本领。第二，努力提高才干，通过学习管理能力和工作方法，培养一种脚踏实地的工作作风，一种创新有为的精神，一种战胜和克服困难的勇气。第三，要建设一支高素质的人才队伍，坚持正确的用人导向，选配好各科室领导班子，夯实承上启下的中层领导基础。
2.加强人才教育培养。一是继续支持干部参加学历教育培训；鼓励技术骨干参加注册工程师考试，满足人才结构和资质需要。二是安排不同领域、不同层次的全员培训，提高整体技术水平。三是进行高科技、高层次人才的培训。四是加大对党员和入党积极分子的培养和锻炼，充分发挥模范带头作用，为林业的可持续发展提供政治保证。
关键词：公安政工；人才培养；研究生教育
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）46-0071-02
在新的社会形势下，着力培养高层次公安政工人才，对于创新公安思想政治工作，提高公安思想政治工作的针对性、实效性具有重要意义。因此，探索创新高层次公安政工人才培养模式，更好地为公安机关输送政治素质过硬、理论功底扎实、实践能力突出的高层次公安政工人才就成为公安院校相关研究生培养方向迫切需要面对和解决的现实课题。
一、高层次公安政工人才培养模式的目标定位
公安机关思想政治工作是构成公安机关战斗力的重要因素，是实现党对公安工作绝对领导和公安民警切实履职的重要保障。而公安机关思想政治工作的开展需要一大批水平高、能力强、业务精的高层次公安政工人才。根据公安机关与对公安政工人才提出的实际要求，高层次公安政工人才培养目标应定位于：培养掌握基本原理和中国特色社会主义理论体系，具有坚定的政治立场和良好的警察职业道德，忠诚可靠、业务扎实、敢于创新、精于实战，具有扎实的公安思想政治文化理论基础，熟悉我国公安工作的方针政策和相关法律法规，具备应用公安思想政治和文化工作的基本理论分析解决实际问题的能力，能够胜任公安机关思想政治与文化工作的应用型、复合型高层次公安政工人才。
二、高层次公安政工人才培养模式的主要内容
当前，公安机关对从事公安思想政治工作的高层次人才有较大的需求，需要我们培养理论水平高、思维活跃、创新能力强、知识修养深厚、综合素质高的专门人才。
1.警察职业意识培养。警察职业意识培养是警察个体对警察职业的信念和态度，体现了警察个体对警察职业的取舍、理想等主观偏好。人民警察的忠诚意识体现在对党忠诚、对人民忠诚、对事业忠诚和对法律的忠诚上。①因此，在人才培养过程中，我们必须坚持以忠诚教育为重点，全力打造学生的忠诚意识，为党和国家培养政治上忠诚可靠的公安高层次专门人才。责任意识：对于人民警察来说，责任高于一切。法律意识：法律意识是警察职业的法律性在警察头脑中的反映。因此，在教学过程中要注重树立学生对法律的信仰，在行使职权时努力做到以事实为根据、以法律为准绳。作为一支纪律部队，人民警察必须强化自律观念，自觉遵守宪法法律以及有关条例、禁令，确保在政治、工作、学习、生活等方面不出事、干成事。②因此，在学生在校学习期间对其学习生活进行警务化管理就显得尤为重要。
2.素质培养。道德素质。公安机关对政工人才提出的第一要求就是要具有人格魅力。人格魅力是指人的性格、气质、能力和道德品质所产生的影响力和吸引力，其中，道德品质尤为重要。政工干部在品德上的垂范作用，是一种“无声”的、最具有说服力的思想政治工作，是成为群众信赖的知心人的重要条件。因此，要注重培养学生树立大公无私、鞠躬尽瘁的品格，在工作和生活上，不计较个人名利得失，做到吃苦在前，享受在后。专业素质。公安思想政治工作是着重于从精神层面致力于战斗力建设。公安政工在实践中主要包括：政治领导、组织建设、人事管理、思想教育、政治宣传等具体工作，具有鲜明的专业性，这客观上要求公安高层次政工人才具有与专业工作要求相适应的专业素质。知识素质。深厚的人文素养要求高层次公安政工人才具有广泛的“知识储备”。在学习和掌握公安政工专业理论的基础上，还要掌握公安业务知识、公安行政管理、公安法规等方面的知识。除此之外，思想政治工作的对象是人，按照人的心理发展规律与特点去开展工作，会更富有成效。因此，还应懂得教育学、心理学、伦理学、政治学、管理学、社会学等方面的知识。身心素质。公安思想政治工作任务重、难度大、要求高，这就要求公安政工干部必须具备健康的身体素质和心理素质。在学生在校学习阶段，持续的体能锻炼有助于培养学生强健的体魄和旺盛的精力。
3.能力培养。创新能力。在当前社会深刻变革的历史条件下，公安工作面临新形势、新任务的严峻挑战，公安工作日趋复杂，这就决定了从事公安思想政治工作必须创造思维、开拓进取，以适应新形势下公安工作的新需求。因此，我们必须立足于培养学生的主动思维能力和创新能力。应用能力。公安院校招录培养体制改革后，各公安院校都在教育观念、课程设置与建设上突出公安实践和专业特色，加大实训教学力度，努力构建“教、学、练、战”一体化的培养模式。为此，我们应鼓励研究生积极参与公安业务实践，在业务实践的过程中，促使学生把所学专业知识与公安机关思想政治工作实践结合起来，使自己的理论修养、政策水平、文字功底、口头表达等能力得到全方位提高。科研能力。公安院校研究生培养目标不同于本科生，在强调“应用型”的基础上更应突出复合型教育，在“教、学、练、战”一体化的基础上，应努力实现“教、学、练、战、研”一体化，特别在“研”上突出高层次人才培养的特殊性。“研”即围绕专业学习和公安业务实践开展的科研活动。高层次公安政工人才培养要注重在“研”上下功夫，努力提高学生科研对公安思想政治工作的针对性和实用性。
三、高层次公安政工人才培养模式的相关机制
1.形成一个联接教学和实践的人才培养合作机制。实践教学基地的建设对于学生将理论与实践相结合，提高应用能力及将来就业都具有重要作用，尤其公安政工业务实践环节涵盖丰富，日新月异，因此，加强学校与公安机关的合作，双方互相支持、双向介入、优势互补、资源互用，这对培养公安应用型、复合型人才至关重要。应用能力的培养有多种途径，最有效的方式就是有针对性地进行公安业务实践。公安业务实践的主要目的是充分发挥学校和公安机关这两种不同教学资源的优势，通过同学们亲身参与公安机关的实际工作，培养正确的警察意识，提高学生的应用能力和实践能力。
2.建立模块式教学课程体系。根据高层次公安政工人才培养的目标要求，应建立一套符合人才培养方向和公安机关实际需求的“模块式”教学课程体系。这个课程体系应包括“基础模块”、“方向培养模块”和“公安业务实践模块”三部分。“基础模块”包括“公共基础课”、“公安类基础课”和“公安思政工作基础课”三个子模块。“方向培养模块”则主要结合本专业培养目标开设方向课，主要包括：公安政策学研究、公安思想政治工作研究、警察伦理学研究、公安廉政与腐败、公安政工学等。除此之外，学生在校参加科研和学术活动也应作为本模块的重要内容。“公安业务实践模块”主要包括校内实训和公安机关业务实践。此外，还应开设一定数量的“专业选修模块”，以弥补学生相关知识的不足。
3.形成研究生科研创新机制。研究生不同于本科生的一个重要特点就是必须具备一定的科研创新能力。因此，在研究生培养阶段打造一个包括研究生创新项目、参与导师科研项目、参加专业领域相关学术会议、建立学生学术交流组织和学生科研创新团队等的多元学术交流平台，并通过学校的研究生科研政策及相关经费支持，积极引导鼓励学生进行科研创新，形成科研创新机制非常必要。
4.形成一种教师不断学习、参与实践的师资培养机制。精理论、懂实践的教师队伍是人才培养目标得以实现的基础。根据高层公安政工人才培养的目标，要求相关课程的任课教师既具有较高的理论水平，还应有丰富的公安业务机关实践经验，了解和熟悉公安思想政治工作。因此，我们应鼓励并创造条件鼓励教师深造，并让教师到基层公安机关进行业务锻炼，教师也要注重以真实、鲜活的公安政工实践作为“案例教学”的素材来更新、充实教学内容，使学生能够了解公安思想政治工作的现状，增强学生的专业素养。
5.建立多维学生考评机制和人才质量跟踪机制。为了更好地适应人才培养目标的需要，必须改革传统的课程考核方式。建立以考核基本理论、基础知识为基础，以科研能力、实践能力为重点，以思想道德和创新精神为参照的综合考评体系。为了更好地向公安机关输送人才，还要在学生毕业后建立毕业生档案，通过开展用人单位定期回访、召开新老生联谊会以及进行公安机关用人情况调查等方式，建立人才培养质量跟踪机制。
参考文献：
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