发布时间：2023-05-30 14:58:30
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的绩效管理体系的优化样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：企业；财务；管理；信息化
社会经济的不断发展，使得企业也如同雨后春笋般大量出现，企业的不断发展壮大，有效的提升了企业的品质和运行速度，但是出现的问题也日渐激化并且越来越多。这时，就要通过运用会计信息化技术来管理企业财务，具有十分重大的意义。
一、企业财务管理信息化的现状及普遍问题
（一）财务管理意识不强。经济效益是企业开展一切活动的核心和基础，但是财务管理工作却往往被忽视。要是企业管理人员不将财务管理工作放在重要的位置，就会导致整个企业中的人员忽视财务管理的信息化水平。
（二）财会管理软件落后。企业所使用的财务会计软件必须将企业的管理理念和文化融于其中，才能建立真正适合实际企业的信息管理系统，但从现阶段的实际情况来看，很多企业的财务会计信息软件还比较落后，有待于开发升级。
（三）财务数据保密性和安全性差。企业财务工作是否做得好，直接关系到企业的盛衰。当前很多企业的财务数据信息没有建立完善的安全系统，导致企业信息在未授权的前提下受到人为的损坏或者窃取，这无疑会给企业带来巨大的损失。
（四）财会人员信息化素质不高。人才是企业竞争的核心和实力所在，财务行业也是这样。很多企业虽说将信息化技术运用在了财务管理中，但是由于财务人员综合素质比较低或者接受能力差，最终导致很多财务人员不能适应当前的财务信息化管理新形势，甚至产生了抵触和对抗的情绪，对财务数据进行信息化处理的能力较弱。
二、利用会计信息化技术，有效提高企业财务管理水平
（一）增强信息化意识。首先，企业管理者一定要将信息化作为企业开展财务管理工作的手段，要转变传统的财会管理思想。只有管理层引起了足够的重视，企业普通员工才会将财务信息化管理工作作为重点来抓，才能最终有效提升企业的财务管理效率和经济效益，使得企业更好的满足现代化社会的需求。其次，还要着实提高财务基层管理人员的信息化意识，提高相关人员使用信息技术进行财务管理的频率和力度，为财务管理的信息化工作提供重要的发展平台。
（二）完善财务管理制度。不断要提升企业人员的财务信息化管理意识，还必须完善相关的财务管理制度。只有实现财务管理的信息化，才能确保企业在进行财务管理时可以实现统筹规划，有效强化财务管理能力。具体而言，就是企业一定要健全预算体系与报表管理制度，最终确保有效提升企业财务信息的真实性和准确度。在使用信息技术加工企业财务资料的时候，要建立起囊括了计算机管理软件的财务管理监督机制，最终有效规范财务的信息化。
（三）强化财务会计信息化系统的安全性和保密性。信息安全是企业实现财会管理信息化的基础前提，也是核心内容。财务会计信息的安全必须确保系统安全，防范自然灾害以及人为非法入侵所导致的系统无法工作。确保企业会计信息系统的正常工作和安全性必须做到：首先，要构建起维护系统安全的相关机构，选聘专门人员来维护系统的安全，做好黑客与别有用心人员的入侵，并定期检查系统的工作性能，争取在最短的时间里有效处理系统故障；其次，要建立完善的数据备份制度，以便防止出现突况时或者由于使用人员的操作失误导致信息的丢失；再有，就是一定要强化信息系统的授权环节，在企业的会计环境中，虽说能共享数据的用户比较多，但一定要得到授权，在输入数据时也要严密控制；最后，必须强化网络的配置，设置功能较强的防火墙和多级保密措施，让数据更安全。
（四）重视财务软件的研发。企业要以实际需求为前提，开发适合企业发展的财务软件。财务管理的最高层次是做到财务跟经营的一体化合理组合，还必须统一信息管理软件，并制定相关的标准，确保较高的信息利用率和整合程度，争取做到科学控制成本。
（五）提高财会信息化人才的素质。企业要将财会人员的信息化培训放在重要位置，确保企业财务人员可以熟练的运用信息技术。必须健全企业薪酬激励考核制度，激发财会人员的工作积极性和潜能，有效提升人才队伍的素质。企业财会人员要能熟练的运用计算机开展财务工作，还要具备相应的金融和会计知识，还要不断提升自身控制风险的能力，以便更好的担任内部财会工作。企业要定期开展人员的培训与再教育，通过举办知识讲座或者技能学习活动等形式，使内部员工跟上时代的步伐，有效提升财会人员运用信息技术的能力，以便更好的开展企业财务管理，提高财务管理的效率，确保企业持续的发展。
关键词：信息化；档案管理；人员素质；方法
在信息时代的今天，对人社部门档案管理工作人员的素质素养提出了更高的要求，要求档案管理工作人员要与时俱进，不断转变自身的工作理念。同时也要求人社部门必须建设出一支专业化、高水平的档案管理队伍。但结合实际情况而言，我国人社部门档案管理工作人员素B相对低、工作效率低，导致我国档案管理工作质量始终停滞不前。通过有关实践表明，利用信息技术有助于加强档案管理工作质量、减少档案人员工作量，可见，在人社部门的档案管理工作中，通过与信息技术有效结合，对促进社会保障体系的发展至关重要。
1 信息化背景下的人社部门档案管理人员面临的挑战
在新形势下，档案管理工作具有技术先进、内容丰富和分工专业等特征，技术先进体现在档案管理过程中，广泛使用信息技术和网络技术，在最大程度上提高了档案管理的工作效率；内容丰富体现在网络技术的使用下，衍生出很多信息，挑选出重要的信息，都将其归入到档案管理范围中；分工专业表现在对档案管理的专业性要求更高，各大社保单位都已经高度重视起档案管理的专业性。在人社部门中，只重视对其他部门工作人员的继续教育，却忽视了提高了档案管理人员的综合素养，很多档案管理工作人员学历低、知识面窄，甚至有的档案管理人员是兼职的，并且档案管理人员接受培训和继续学习的机会很少，缺少系统的、专业的培训，导致在实际工作中出现很多问题，造成我国档案管理水平低下。在计算机网络技术的快速发展下，各部门都开始广泛应用计算机信息技术，但是很多人社部门的档案管理依然采用传统模式，造成工作效率低、工作效果差，这些都是我国人社部门档案管理管理中主要存在的问题。
2 基于信息化背景下提高人社部门档案管理人员素质的有效方法
2.1 提高思想素质
信息化背景下，作为一名人社部门档案管理人员，必须要有很高的思想素质，这样在实际工作中，才会不断提高自身计算机操作能力，主动的、积极的完善自身的不足。想要成为一名优秀的档案管理工作人员，热爱自身本职工作是基础，唯有充分热爱自身的本职工作，才会将更多的热情投入到工作中，从而做好档案管理工作。但结合实际情况而言，我国各地区人社部门，并不注重档案管理工作人员的思想素质，甚至认为档案管理工作是一项很简单的工作，人人都能完成、人人都能做好，因此，在提高档案管理工作人员思想素质的前提上，必须要加强有关领导对档案管理工作中计算机技术应用的重视程度，唯有领导高度重视起档案管理工作，才能促使下属重视起计算机技术在档案管理中应用的重要性。另外，将计算机技术应用于档案管理的宣传工作不到位，也是造成档案管理工作效率低下的原因之一，所以有关单位应大力宣传计算机的普及和应用，进一步提高档案管理工作质量。
2.2 提高业务素质
强化业务学习，提升自身业务素质和业务水平是确保人社部门档案管理工作高效开展的实际需要。一是，在条件允许的情况下，有计划、有目的组织档案管理人员进行培训，对他们实施“多元化、全方位”的培训，对新上岗的工作人员展开统一的、系统的岗前培训，对从事档案管理工作多年的人员实施更新知识的培训。与时俱进的更新档案管理工作人员的意识和理念，拓宽他们的知识视野，尤其是要注重开展计算机档案管理方法的培训，提升档案管理人员的计算机操作水平；定期或者不定期聘请有关专家和学者举办与档案管理相关的知识讲座，促使人社部门档案管理工作人员可以掌握好各项新知识和新技能，并熟悉和明确与档案管理有关的业务知识，并落实好与档案管理有关的新法规，并积极落实和执行。二是，培养人社部门档案管理工作人员有创新和发展意识，树立起终身学习的意识，在休息时间内，广泛阅读与档案管理有关的书籍，以此来提高自身的工作能力，对业务知识认真研究，熟悉档案工作的实际要求，将学习和工作有机融合，从而不断提高自身的综合能力。
2.3 更新服务观念
强化服务意识，提升服务水平和服务质量是做好档案管理工作的重要举措，也是新形势下对人社部门档案工作提出的新要求。作为一名档案管理工作人员，应具有创新思维，树立起服务的理念，主动的、积极的服务，提高档案服务水平，不断探索和研究促进档案工作发展的新渠道，在服务中加强工作质量，从而让广大社会公众肯定和满意档案管理工作人员的服务态度和服务水平。同时，人社部门档案管理工作人员还需要时刻关心时事政治，了解国家有关于档案管理颁布的新法规，并将新法规积极落实和执行，结合工作实际需要，积极的提供档案服务；结合网络数字化发展情况，促进档案信息管理的网络化、自动化和数字化，在公众网上提供出查询档案信息的服务，并开设出档案馆网页，为广大社会公众提供出更加便捷的查询信息服务。及时抓住社会对信息服务需求的需求，构建起以搜集信息、检索信息、加工信息等为一体的工作机制，在充分利用市场运作手段的基础上，为社会公众提供出更好的服务，从而进一步完善人社部门信息档案管理工作的不足。
2.4 统一规范管理
档案信息化检索对人社部门的档案工作人员及社会公众获取档案信息途径进行了有效的拓展，促使检索、使用档案信息更加方便、更加快捷。但是，我国人社部门档案管理工作人员，在实际工作中，经常出现失职的情况，致使档案信息泄露、档案丢失情况越发严重，档案信息的泄露，给提供档案的工作者和获取档案的工作者都带来了很大的损失，特别是重要的信息，其损失程度无法估计。所以，想要完善好这一情况，就要求着人社部门档案管理工作人员认真贯彻执行有关法律法规，严格要求自身的言行，让档案管理工作公开化、透明化。同时，单位也要制定完善的档案管理制度规范，严格监督档案管理人员的信息化操作方法是否符合规定，一旦发现未按要求进行档案处理的，要予以严肃处理，防止日后出现类似问题，保证人社部门档案管理的完整性和安全性。
2.5 创设出良好的竞争气氛
缺乏竞争是人社部门档案管理工作中存在的主要问题，档案管理工作人员与单位其他岗位人员对比而言，档案管理部门没有任何实质性的竞争，这极大的限制了工作人员的工作热情，导致档案管理工作人员整体素养偏低。所以，人社部门应对档案管理部门营造出良好的、积极的竞争气氛，提高档案管理工作人员的竞争意识，从而以更加饱满的热情进行工作。一是，人社部门领导应明确档案管理的重要性，进而提高档案管理部门的地位，将其与其他部位公平对待；二是，档案管理内部人员要有竞争的意识，从而引导档案管理工作人员努力的工作；三是，在推行一系列的激励措施后，将竞争理念贯穿于档案管理工作的始终，从而提高档案管理工作人员的积极性，让其深入意识到自身工作的重要性。
3 结束语
总而言之，当前我国社会正处于转型的关键时期，在这个关键时期内，对人社部门档案管理工作人员的素质提出了更高的要求，要求档案管理工作要与时俱进、不断提高自身的工作能力和工作热情，确保其具备相应的计算机技术水平，从而更好的、积极的为社会公众服务。同时，只靠档案管理工作人员一方的努力是不够的，还需要人社部门档案管理部门的努力，加大力度培养和监督档案管理工作人员的素养，使用新要求和新思维来帮助档案人员提高自身综合素养，促使人社部门档案管理更加有效和合理。
参考文献
[1]孙宏宇.新时期提高档案管理人员素质的途径分析[J].办公室业务，2016，（03）：85-86.
论文关键词：一体两翼；教学质量；教学方法；能力培养；学生特点；教学管理
顺应社会发展的需要，在我国教育体制改革的推动下，民办高等教育经过二十多年的发展，为我国高等教育大众化作出了巨大贡献。随着民办教育事业发展与教学改革的不断深入，民办高校也认识到抓好教学质量是办学立校的重要保障。笔者以华南师范大学增城学院(以下简称“我院”)计算机系的教学建设为例，浅谈青年教师如何有效提高教学质量。
一、办学指导思想
我院1999年创办，自2002年开始招收本科生后，经过8年的研究与探索，将增城学院的办学定位于：以培养高级实用型人才为办学目标；以培养学生能力为中心提高教学质量为教学思想；以“一体两翼”为人才的培养模式。计算机系根据当前社会对人才规格的需求，在学院办学思想的指导下，经过10年的办学实践，将计算机系的办学模式定位于：“一体”指的是计算机的应用及研发能力，“两翼”即是管理能力和英语应用能力。在教与学的过程中注重培养学生的学习能力、思维能力、技术能力和创业能力这四种能力。
二、教师队伍现状分析
与其他民办高校一样，我院师资的现状也是“两极分化”、“青黄不接”的现象。目前计算机系的专任教师共4O人，其中年轻教师33人，年龄介于25—35岁之间。本科生l2人，硕士生l7人，在职博士4人，初级职称14人，中级职称l9人。从以上数据可以看出，在民办高校中高学历高职称的年轻教师比例极少，大部分的年轻教师都是刚从学校毕业的硕士研究生，课堂教学经验及科研能力相对比较薄弱。在大环境的影响下，年轻教师要有效提高教学质量，要从思想上进行充分的认识：
首先，青年教师要从思想上认识学院的办学定位、办学思想、从全局上理解和把握学生的培养目标及培养规格。通过日常的工作会议、培训及自学不断提高个人的思想认知水平。
其次，要对教学对象的共性进行充分的理解。只有了解学生的特点，才能采取有效的教学手段因材施教。目前民办高校的学生主要有以下几点共性：
(1)大部分学生家庭经济状况相对优越，但贫困生也不在少数，贫富不均使学生容易产生物质上的攀比。
(2)尽管民办高校中不乏佼佼者，但普遍学习基础差，自律能力不够强，自觉性较差。
(3)生源素质参差不齐，良莠不分，管理难度大。
(4)学生业余专长较多，但学习动力不足。
最后要对各门课程在教学体系中的作用融会贯通，传授知识才能承上启下。
三、提高教学质量的举措与办法
1．举措
我院计算机系抓教学质量，重点从以下几个方面实施：
(1)发动教师总结提高课堂教学质量的基本经验，重点加强研究课堂教学方法，使教师都具有课堂教学的基本功，加强典型示范，开展各类教学竞赛，以老带新，总结传授经验。
(2)从能教学人手，培养教学能手。教学能手强调的是课堂教学的本领，能说课、带动课堂气氛，使学生喜爱听课。
(3)加强教师科研和社会实践能力的培养，将应用技术及研发技术带进课堂教学中，指导教学充实教学内容。
(4)发挥教研室主任的作用，加强教研室主任的管理和决策能力，把权、责和服务三者统一，带动年轻教师。
2．方法
(1)必须在备课下功夫。首先教师应充分理解~tf-]课程的教学目标、任务及在教学体系中的作用。属于专业基础及先行课的应以细讲为主，属于专业技能课的应结合教学体系中的基础及先行课程的内容慎选教材及例子来进行讲授。必要时教师也需先消化基础课及先行课的内容再在此基础上进行组织备课。这样就避免了讲授内容的重复或学生对知识认知不全面的问题。
其次在备课过程中，要找出每次课堂讲授的知识点，认真备课写好教案，设计好教学流程。把讲授的大致内容进行记录及讲授时间进行标注，这样能让教师在课堂教学中更好地发挥课堂时问的作用。备课中如发现内容过多时间太长的应分开课堂来进行讲授，避免碰上课间休息导致下节课又必须重复讲授同一内容的问题。如时间较为宽裕的可安排些问题让学生进行思考、讨论或做练习。
最后讲授前预先演练一次，这样教师能对自己安排的内容更好的理解，在讲授过程中也可避免出现语言表达不清等问题。
(2)不断总结课堂教学经验，提高说课艺术。课堂教学质量重点在于教师的“说”课艺术上面，绝大部分教师都遇到过不知如何“说”课的问题，甚至在讲课过程中出现连自己都不知所云的状况。如果教师缺乏语言方面的素养，在课堂上不能很好地用“说话”来引导学生学习，就不能获得好的课堂教学效果。年轻教师应当在日常生活中善于培养自己的课堂语言艺术，这样才能把课说好、说活、说得生动，才能更好地调动学生课堂学习的气氛和积极性，让学生爱上课堂的教学。
教师在培养的个人语言艺术上，应从以下三个方面不断学结：
1)运用规范的语言进行表达，注意语言表述的完整性。
2)适当使用自然得当的身体语言。
3)善于运用情感性语言。讲课时在不同的场合运用适当的音量、语调和语速进行教学。
(3)针对不同的教学内容实施不同的教学方法。高校中常用的教学方法是：讲授法、讨论法、练习法、实验法、演示法、参观法、谈话法、读书指导法等。年轻教师必须学会善于根据教学内容使用各种教学方法。以“组织行为学”教学为例，它的教学方法有讲授法、讨论法、练习法、模拟情景法等等。教学中播放一些录像片段，引入企业的情景案例让学生分组讨论，可以提高学生的学习兴趣。同时聘请企业的高管到课堂上结合日常生活中的典型应用面授个人的管理经验，能激发学生的求知欲望，取得良好的教学效果。
(4)善于掌控课堂教学效果。教师作为课堂的主导，其重要性就如乐团中的指挥官。要从全局去“察言观色”掌控课堂，及时调整学生学习情绪及课堂的气氛。在讲课过程中发现大部分学生出现注意力不集中、面露倦意、低头交耳等现象的时候应使用其他的教学方法引导学生。同时教师要学会合理控制时间，按教案上备注的时间，调整内容的讲解速度，另外可以在讲台放置手表，一方面便于观察时间，另一方面可以避免不断看表的尴尬。
(5)根据不同年级学生的特点，采取有效的管理办法。学生作为课堂教学的主体，教师须从两个方面明确和强化教学质量观：首先要明确知识传授是手段，能力培养是目的。其次要从学生的学习状况和学生自学质量评价教学的质量。课堂教学管理从狭义上理解就是当堂课程的管理，是有时间和空间的约束。大学四个年级学生的学习状况和目标定位都不一样，教师在课堂教学中必须根据不同年级学生的特点，采取办法进行引导和管理。
各年级学生状况的不同表现：
1)大一学生是：对新环境兴奋、对未来的美好憧憬、对知识的盲目学习，同时积极参加各种社会活动，敢于表现自我、展示自我，有一种“初生牛犊不怕虎”的劲头。
2)大二的学生是：开始为未来知识的应用有新的定位和奋斗目标，从参加社会活动逐步转向和专业发展方向相对应的学术活动，重视个人技能的培养及社交能力的培养。
3)大三的学生是：对将来的就业和读书进一步规划，是树立世界观和价值观的重要阶段，对人、事、物能从多方面考虑问题，有选择地接收知识和外界的新信息。
4)大四的学生是：大四的课程以专业选修为主，同时开始毕业实习和毕业论文(设计)的工作。课程的任务虽然不紧张，但学生压力大，学习的目的性更强，甚至部分学生表现出对与找工作无关的知识有排斥的心理，更多的是需要就业的指导和行业发展的信息。
教师在教学管理中，对低年级的学生应是以导学为主，教会学生如何自学，横向灌输专业知识，侧重提高学生对问题的思考能力，加强课堂纪律的管理，引导学生诚信教育。对高年级的学生要从将来就业方面纵向传授知识，提高学生的技术能力，从行业发展方向上引导学生建立创业的心态，多引用社会上创业成功的例子来激励学生。
(6)敢于创新，善于走出个人教学的困境。大多数教师在教学多年后会形成个人的教学风格和习惯。部分教师针对熟悉的课程的实际应用了解不深，很多知识传授限于“纸上谈兵”，甚至考试卷子每年变化不大。从心理学的角度上看，习惯一旦成形很难改变，即使个人深感必须要改变的时候，也因为习惯的惯性原因难以变化。
同时在大学教学中避免不了同一个老师教同一个专业几门课程，学生对老师的教学方法熟悉后会产生视觉疲劳感。针对这种情况，教师需学会适当地搭配教学方法，不断创新个人的教学风格，让学生在长期的接触中都“备感新鲜”。
(7)大胆创新，不断尝试考试方式的改革。课程考核的改革也是促进教学质量提高的一个重要途径。考试制度改革是教学不断创新的体验和总结。要克服传统的应试教育弊端，考试的目的考的是学生实用能力而不是记忆力，可以采取加强学生课堂学习的压力和平时考核的比例来逐步减小期末考试的方式。
例如“单片机原理与应用”课程采取论课考试与实践应用技术水平相结合的方式进行，改变一锤定音评价学生成绩的标准，除笔试外，加入以实践制作“智能化电子产品”实物和设计资料作为确定理论课的成绩。有些基础理论课只能以笔试为主的，可采用闭卷、开卷或答辩的方式考试，例如“大学物理”、“高等数学”等基础课。只有采取这种灵活多样的考试模式，才能真正发挥考试的“指挥棒”作用，促进教学改革。
(8)加强实践教学改革，不断拓宽知识面，提高业务水平。围绕学院培养实用型人才'提高学生的实际应用水平，计算机系的实践教学环节分成：实验、上机、课程设计、校外生产实习与毕业论文五个方面进行。经过四年的教学改革，对原有的教学计划中理论课与实践课教学的比例进行了调整，加大实践教学的比例，由原来的38％提高到45％。
教师在教授过程中应重视具体的操作，并让操作与思维联系起来。通过理论和实践课程相结合，不但可以激发学生的学习兴趣，还可以使学生获得清楚明确的术语，准确地掌握相关知识点，同时在课堂上让学生谈个人理解的思路、发表不同的见解、大胆提出科技创新理念等，教师予以归纳分析，这样正确地启发、引导学生在学习过程中，对知识进行纵向、横向的分析比较，能有效地促使学生把新学知识纳入原有知识结构中去，并切实地掌握知识的本质属性，进一步提高思维能力，这样学生不仅学到了知识，更重要的是掌握了学习的方法，比教师直接传授要深刻得多，从而发挥学生的主观能动性，达到提高思维能力的目的。同时营造良好的教学氛围，让学生在体验、互动中学习化学知识，提高能力。让学生在探究、交流中互动学习，在体验中学习，在体验中成长。
(9)构建良好的师生关系。和谐的师生关系是高校教学管理的重要原则，表现出真诚、温暖的心理氛围，它对促进学生主动学习、实现课堂互动、改善教学效果、提高教学质量具有重要意义，有助于消除师生间的感情距离。教师要尊重学生，平等对待学生，用爱去关心学生，多参与学生管理工作，促使师生关系的和谐发展，才能更好地发挥学生的主体作用，激发学生的潜能，促进学生健康发展。
【关键词】企业 绩效管理 体系 有效性 研究
企业的发展离不开绩效管理，但随着市场的竞争越来越激烈，企业的绩效管理出现了越来越多的缺陷，不仅没有解决企业所面临的问题，而且不断产生新的问题。以下从三方面就如何提高企业绩效管理体系进行分析。
一、确保绩效管理体系有效运作的三项前提条件
（一）企业管理层必须从战略的高度看待绩效管理，把企业的各项绩效指标纳入战略框架
首先，企业战略管理一般由企业内外环境分析、战略的制定、战略的实施、测评与监控四部分组成，而绩效管理体系正是起着测评与监控的作用。
企业管理层必须明白一个完善的绩效管理体系对企业的发展是至关重要的，是企业战略管理中不可或缺的一部分，同时引起足够的重视。企业在绩效管理中，为了保证绩效管理体系是有效的，应是根据战略的高度出发，根据企业发展的切实状况，根据企业长远发展的战略目标，制定合理的绩效管理方案，制定合适的绩效指标与考评标准，以促进完善绩效管理体系，提高企业的利润。
（二）全体员工必须树立正确的绩效管理理念
企业的发展依靠的是全体员工的努力，良好的企业文化促进企业的发展。在企业中，企业管理层的领导们应起到良好的带头作用，将正确的绩效管理体系理念在企业中广泛传播，并且以自身做榜样，调动员工的积极性，坚持“以客观绩效为着眼点，以严格规范的考评标准为中心，加强各部门之间的沟通与合作，将自身的利益与企业的利益挂钩，从而不断提升企业的绩效”。一个企业的成功依靠不再是老板单打独斗，而是靠员工打天下。
（三）完善企业的基础管理
第一，企业应制定清晰且明确的发展战略。战略目标是企业的发展方向，若失去了方向，必定在企业大军中被吞没;第二，有合理的分管部门应相应的具体工作职责。在企业中，明确每个部门，每个员工的职能职责，把绩效管理落实到每个部门，每个人身上，而不是只落实到一个模糊的概念之上。这不仅有利于公司对部门及员工的管理，还调动了员工的积极性，让员工真切感觉到提高企业的绩效也是在为自己谋福利;第三，建立并完善数据管理系统。在信息化的时代，企业应建立一个完善的绩效指标体系，并安排相应的采集数据的员工，积极及时收集数据，以反映指标的完成情况。
二、绩效管理中应注意的事项
（一）在绩效管理中应遵循的三项原则
首先，企业应按照企业的实际情况进行考核。企业选择考核绩效的方式时应参考考评的目的、对象及企业的发展的具体情况。其次，制定绩效指标必须符合SMART原则。绩效指标是反映绩效管理体系的重要因素，应符合SMART原则，即具体的、可度量的、可实现的、依据实际情况制定的、在一定期限可以达成的。最后，实施绩效管理应保证全体员工的参与，并且易于员工理解绩效管理的理念。
（二）在开始运行绩效管理体系之前明确相关各方的责任和相应的权限与资源
在管理中，一般分为四个角色，即企业高层、人力资源部、各级管理者、员工。其中，企业高层的职责是绩效管理的推动者，应充分调动员工的积极性，制定企业的发展方向及战略计划;人力资源部参与绩效管理政策的制定，制定完善绩效的管理制度，组织实施绩效管理计划，负责绩效的管理评估等等;各级管理者则负责绩效管理过程中工作的细化，每个部门行使不同的职责，在本部门中建立起绩效计划的管理体系，每个员工积极参与其中;员工是绩效的拥有者，是产生绩效的来源。绩效管理体系运行的保障就是各个部门、各个员工团结一致，一起努力奋斗。
（三）在绩效考评的过程中，降低人为因素的影响，以确保绩效管理体系的可靠性
第一，避免宽严倾向，考评者应在最大程度上减少主观意识的影响，尽可能依据事实，在明确的标准中作出判断，避免过高或过低;第二，避免趋中倾向，考评者不应为了工作的方便，而给出模糊的平均分的概念，而是切实的通过高标准，或与员工有适当的交流才给予考评，并且透明化，以真正树立员工的竞争意识，并提高员工的积极性;第三，避免成见效应。企业应选取公正的考评者，不应私人关系而降低他人的绩效。同时，建立起考评的监督力度，让广大员工监督，将考评结果在企业内部公布。
（四）不能把绩效考评等同于绩效管理进行考量，应实施完整的绩效管理
绩效考评知识绩效管理的一部分，不可因此忽略其他的绩效管理环节。企业在最后考评之前应制定绩效计划，在平时的工作过程中，记录员工的业绩表现，在结果分析，找出不足之处，帮助员工成长，绩效优秀的员工分享经验，企业管理层总结经验，在下一步计划中进行改善并实施。
（五）将持续不断的沟通贯穿于绩效管理的全过程
从绩效计划制定、绩效监控和辅导、绩效考评到绩效反馈及绩效考评的最终结果，考评者应积极主动将沟通进行到底，加强与管理人员的沟通、与工作人员的沟通，管理人员与工作人员的沟通，沟通企业文化，员工对企业绩效管理的认同度，企业的发展目标及个人目标，沟通企业的信息资源等等，以保证绩效的合理性及真实性。
（六）企业建立赏罚分明的制度
在企业中健全激励机制，激发员工的潜力，保证企业活力，是企业发展的根本。
（七）绩效管理体系必须折射出企业的核心价值观，营造良好的企业氛围
企业文化是是绩效管理体系的基本前提和保证，为绩效管理提供道德约束，并为员工所认同。只有这样，绩效管理体系才能适应民心，在企业可有效实施，员工的执行力度得到保障，促进企业的发展。
三、广泛听取多方意见，不断优化调整，并持续完善绩效管理体系
考评者注意收集并听取各级管理人员和员工对绩效管理体系的意见和建议。绩效管理体系在产生并发展过程中，总会面临诸多考验及问题，企业在进行绩效管理时，积极听取员工提供的建议，在问题产生的同时，鼓励员工积极与思考并解决问题。企业注重总结绩效管理的经验，结合自身的实际发展及未来的发展方向，走适合发展本企业的道路，而不是盲目跟风走典范企业的道路。
四、总结
企业的绩效管理是一个不断积累，不断完善的过程，也是企业不断发展，不断走向创新的过程，不应犯的错误，急于求成，一口吃成个胖子。企业稳步发展，坚持一步步完善相关制度，效应管理体系，找出问题，解决问题，在发展过程注意协调企业与员工的发展关系，企业得到发展，员工个人的能力得到提高并且工资上涨，员工积极性增加，且企业创造源源不断的利润，是企业发展之道。
参考文献
关键词：绩效管理体系；公立医院；平衡记分卡；优化
随着我国医疗卫生体制改革的逐渐深入，国家对公立医院也进行了系列的改革，而其绩效管理中存在的问题需要其积极的进行变革，才能促进其实现不断发展。绩效考核作为企事业单位中的一种激励手段，被广泛运用在了社会的各行各业中，而在公立医院的绩效管理体制中，还存在着一些问题，需要公立医院积极的进行变革，才能充分发挥出绩效考核的激励作用，从而不断激发医院内工作人员的工作积极性，从而为民众提供更为专业化的医疗服务。
一、公立医院的绩效管理体系中存在的问题
在公立医院的绩效管理体系中还存在着一些问题，而这些问题可以概括在绩效评价指标和绩效管理两方面中。
(一)绩效评价指标中存在的问题
在公立医院的绩效评价指标中，其问题又主要表现在其坚持使用的绩效评价指标过于注重经济效益指标和没有具体量化的考核指标两个方面。一方面，公立医院中注重对经济效益指标的考核，而没有重视医护人员的服务质量、业务流程等评价指标，但是在公立医院中，医护人员的服务质量和其业务技能等对整个医院的发展至关重要，这也使得公立医院的发展中其公益性的内容逐渐降低。另一方面，在其评价指标中含有对道德品行的评价指标，但是却缺乏相应的量化的考核内容，致使这种评价指标完全没有发挥作用，流于形式，对公立医院内的医护人员的工作热情也难以起到激励作用。
(二)绩效管理中存在的问题
在公立医院的绩效管理中存在的问题主要表现在只重视了绩效考核作用的发挥，而没有充分发挥出绩效管理中目标设定、反馈和改进等方面的内容，缺乏完整的绩效管理体系，而只建立起简单的绩效考核机制。这使得整个公立医院的绩效管理没有发挥出其应有的作用，在促进医院的持续性发展上所能起的作用有限。
二、优化公立医院的绩效管理体系的重要性
公立医院的绩效管理体系中存在的问题还需要公立医院根据其现实发展情况进行相应的调整和变革，才能充分发挥出绩效管理的重要作用。因为绩效管理是激励员工工作积极性的一种重要管理手段，而在医院中，绩效管理不仅关系到医院内的员工的薪资待遇，还与整个医院的服务质量和医疗水平等诸多方面具有深刻联系，所以公立医院需要积极的采取措施，改变其绩效管理制度，从而发挥绩效管理的激励和引导作用，促进医院的可持续发展。一般而言，医院内部实行的是不同等级下的工作岗位的薪酬制度，医护人员的绩效工资与其岗位等级挂钩，但是这种方式其实是不利于激发医护人员的工作积极性的，因为其无论工作的认真与不认真，都只能拿到其对应等级的绩效工资，而没有前进的空间，所以公立医院需要改变这种依靠岗位等级来发放绩效的方式，从而激发员工工作的积极性。
三、基于平衡计分卡的公立医院的绩效评价指标
平衡计分卡是当前绩效管理利用的一种工具，能帮助企事业单位更好的开展绩效管理工作。其主要是将绩效评价中的财务指标和非财务指标结合于一体，针对公立医院的特点，利用平衡计分卡的方式来进行绩效管理，对医院内的绩效管理体系的指标的选择和权重的分配进行设置，可以有效解决公立医院中的绩效管理问题。针对公立医院的经营特点，对平衡计分卡中的评价指标设置为医院的运转状况指标、医院的公益性指标和创新发展潜力指标等几个方面，从而构建起相应的绩效评价体系，从而从多个方面对医护人员的工作进行综合考量，从而不断激发其内部工作人员的工作积极性，不断提升公立医院的服务质量。由于该评价体系中指标较多，笔者这里就不一一介绍，只针对其中的三个指标进行介绍说明。
(一)医院的创新发展潜力
在医院的创新发展潜力指标中，主要是指公立医院所具有发展潜力，更加具体就是指医院在参与国家重点科研课题、整个医院职工收入的年增长机制和医疗收入的年增长机制等，以此更加具体的评价内容来对医院的创新发展潜力进行评估。
(二)公立医院的公益性
公立医院的公益性是其中的一个重点评价指标，由于公立医院的特殊性，其是绝对不能丧失其公益性质的，而对其公益性质的的评价主要是看其行为是否与政府的意志相一致，是否和政府福利目标相一致。公立医院在整个医疗体系中占据着重要位置，有政府拨款支持的它应当充分发挥其作用，有效解决群众的看病问题。在对其公益性的评价中，主要包括社会急救、处理公共性的突发医疗事件的比例等诸多方面。
(三)医疗质量
医疗质量是整个医院重点需要关注的内容，这主要是指医院的预防机构的工作质量，这是衡量医院内部的医护人员的专业技术水平的重要标准。医疗质量主要是医院内的医疗技术、管理方法和经济效益的综合体现，一般需要具体的从医护人员的工作质量和医疗效果等多个方面进行体现。
四、基于平衡计分卡的公立医院的绩效管理体系
基于平衡计分卡的公立医院的绩效管理体系的建立，对激发公立医院人员的工作积极性具有重要意义，对提升公立医院的服务质量和医疗水平也能形成有效助力，而在其绩效管理体系的建立中，需要从以下几个方面进行：
(一)优化绩效指标
基于平衡计分卡下的公立医院的绩效评价指标需要根据医院的实际发展情况，像是肿瘤医院、妇幼医院和传染病医院等其主要发展方向的不一样，根据其具体的发展，建立更加细化的评价指标，形成科学合理并且具有操作性的绩效指标评价体系，再进行医院的绩效管理。在建立其绩效评价指标体系的过程中，可以根据医院内部的各个科室和各个岗位的不同工作职责和工作特征，制定较为细化的评价指标，让该指标体系对医院内的绝大部分人都能产生激励作用，让各个岗位的工作人员都能看到工作努力的良好结果。指标体系的设置应当尽可能的量化并方便考核，通过绩效考核指标体系的不断完善，促进整个医院的医护人员的工作积极性的提升，从而提升患者对整个医院工作的满意度，提升医院的经济效益和社会效益。此外，在指标体系的实际运用过程中可以根据相应的实行情况，积极的调整相关评价指标，从而不断完善其绩效评价指标体系，为绩效管理工作的开展提供良好的支持。
(二)促进医院的公益事业和经济效益的协调发展
公立医院的公益性质是必须保持的，而在基于平衡计分卡的公立医院的绩效管理体系中，需要其坚持公益事业和经济效益的协调发展。公立医院的公益性质主要体现在提高其医疗服务水平、承担社会公益责任和降低患者的医疗费用等多个方面。所以公立医院需要在保证其公益性的发挥的基础上充分激发工作人员的工作积极性，让公立医院能够保证公益性，实现公益效益的同时促进其不断发展，获得更大的经济效益。
(三)奖惩等绩效配套措施的实施
在公立医院中只实行绩效考核机制是不能有效保证医院的医疗服务水平的，还需要其建立与绩效管理机制相对应的奖惩机制，加快对公立医院的人事分配制度的改革，让绩效考评的结果和相关的奖惩进行结合，从而让医院内的工作人员能积极开展服务工作，不触碰工作原则---从而不受到相应的惩罚。从另一个角度来说，这也是在激励医院的内部员工积极进行工作---接受奖励而避免惩罚。
五、结语
在公立医院中实行绩效工资的改革，建立基于平衡计分卡的绩效管理体系，对整个公立医院的发展具有重要意义，能有效激发其内部的医护人员的工作积极性，从而不断提升医院的服务质量和医疗水平，促进医院的可持续发展。
参考文献：
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[2]杨凯，雷笑瑜，张勇.平衡计分卡在公立医院绩效管理中的应用[J].医院管理论坛，2015，32(02)：8-11.
关键词：供电企业 管理升级 绩效管理体系
1.当前供电企业在绩效管理体系中存在的主要问题分析
1.1当前供电企业在绩效管理理念上还存在一定偏差
当前很多供电企业认为绩效管理就是绩效考核，绩效管理的主要内容不外乎对员工工作业绩进行打分考核。这是当前很多供电企业对绩效管理普遍存在的认识，不能对绩效考核的理念予以把握。对于绩效考核来讲，绩效考核仅仅是作为绩效管理的一个组成部分，应当包含绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的运用等这一系列环节。在绩效管理理念上存在偏差，还突出的表现很多供电企业只是注重生产，而对管理比较忽视，认为只要能够实施安全生产，就一定能够实现企业利润的增长。
1.2缺少系统完善的绩效管理机制
对于供电企业来讲，建立系统和完善的绩效管理机制，能够使公司全体管理者和员工紧紧围绕企业的总体战略目标努力工作；但是当前很多供电企业在绩效考核体系中还很严重的存在一系列问题，突出的表现在员工参与制定绩效管理体系的积极性不高，绩效管理动力不足；一般来讲，企业员工参与制定企业绩效管理体系制定的程度和参与度越高，员工对企业绩效管理的认识程度就会越高，绩效管理的动力也就会越充足。
1.3在绩效考核和绩效评价方面还存在着诸多不科学的地方
当前很多供电企业在制定绩效考核指标的时候，与被考核人、被考核岗位之间不能建立很好的关联，存在绩效考核指标不细化的现象；即使一些供电公司制定了过细的考核指标，但是在执行的时候，往往不切合实际。一些供电企业在绩效考核和绩效评价方面存在的不科学，还突出的表现在绩效考核的频次太高，过频的绩效考核一方面增加了考核管理者的工作量，很多考核人员往往形成敷衍了事的态度，考核的真正作用发挥不出来；另一方面是，受诸多岗位性质决定，其工作绩效完成的周期比较长，但是一些供电企业往往不能很好的认识到这些岗位的特点，采取一刀切的考核模式。
2.推动供电企业管理优化升级、加强绩效管理体系建设，需要重点从以下几个方面着手
2.1供电企业需要不断提升企业绩效管理理念
在文章的第一部分对当前供电企业绩效管理中存在的绩效管理理念偏差的情况，供电企业管理者要对绩效管理的理念予以全面把握，摒弃在管理理念上存在的把绩效管理仅仅是作为企业人力资源管理的一种工具、摒弃将绩效管理同绩效考核等同起来的理念；需要对绩效管理理念中的方式、手段等予以全面把握，树立企业上下全员绩效意识，从企业发展的战略角度把握绩效管理理念的重要意义。这就需要供电企业管理层不能简单的把绩效管理看作是人力资源管理机构的日常事务性工作，而是应当从关乎企业战略全局的角度去思考如何借助于绩效管理提升供电企业的绩效水平，帮助企业更好的达成战略目标。供电企业提高企业绩效管理理念，要充分认识到绩效管理作为企业业务机构与人事机构共同开发、是帮助提高企业业务水平的绩效水平的重要手段；要对绩效管理予以客观看待，不能存在抵制、消极、应付的心态去看待绩效管理；供电企业提升绩效管理理念，需要在制定企业绩效管理体系的同时，对公司的战略目标予以明确，从企业战略目标角度积极思考供电企业如何利用绩效管理实现总体战略目标；还要从绩效管理在提升企业业绩、提升部门业绩、提升各级管理者和全体员工业绩的焦点予以全面考虑，不能仅仅局限在物质激励和职务晋升层面上。
2.2供电企业要准确、全面掌握绩效管理的全过程
一般来讲，一个完整的绩效管理过程往往是由制定绩效管理计划、绩效管理的实施、绩效考核、绩效沟通与反馈、绩效结果的运用等五个方面。构成绩效管理全过程的五个环节是紧密联系、不可或缺的，缺乏任何一个环节，都会为企业绩效管理带来漏洞，发生一些难以预料的困难。供电企业在绩效管理实践中，要对绩效考核予以高度重视。往往在企业中很多人将绩效管理同绩效考核等同起来，模糊了绩效管理与绩效考核的区别。作为绩效管理体系中的重要一个环节，对员工的绩效考评往往会涉及到员工、企业、管理三方面关系；在供电企业中，员工、企业、管理三者之间存在的关系是：员工是绩效考评的客体，作为被考核对象而存在；企业是考核的主体，作为考核具体实施者而存在；管理则是企业对员工绩效考核具体方案的执行因素。供电企业准确、全面把握绩效管理的全过程，要高度重视企业是如何通过变革绩效管理的制度与方法让企业员工更加积极主动的去适应市场和消费需求的变化。理想的企业绩效考评制度应当着眼于激发员工内心追求的激情和创新能力，让员工辛勤付出能够通过回报予以满足，对于促进企业获取持续的发展劲头、保持旺盛的竞争优势具有至关重要的作用。
2.3供电企业要建立健全高效、可行的绩效管理系统
在建立健全绩效管理系统的时候，供电企业首先要明确企业的绩效管理战略体系，通过制定切实可行的人力资源管理手段，借助于绩效管理的动力机制来不断完善企业绩效管理体系。这就需要，供电企业要设计科学的体系，编制出全面、详细而又切实可行的绩效体系方案；在方案制定完以后通过组建绩效管理团队的方式，发挥供电企业在绩效管理中的主体作用，在绩效管理具体流程、管理理念中确定企业每个员工的角色、确定每个岗位与之相关联的权限和义务。随后，供电企业在绩效管理中要积极实现绩效管理的流程化，按照企业绩效管理的相关理念、制定绩效管理的具体操作流程，使绩效管理完全处在制度化和程序化的条件下运行；在实施绩效管理的流出化过程中，需要注意不断提升绩效管理的水平和档次，不要仅仅通过单一的绩效考核，还要注意实现绩效管理者与员工之间的交流沟通。
3.结语
推动供电企业管理升级必须高度重视绩效管理体系建设，必须要清醒的认识到当前供电企业在绩效管理还很现实存在的问题：在绩效管理理念上存在一定偏差、缺少系统完善的绩效管理机制、在绩效考核和绩效评价方面还存在着诸多不科学的地方。供电企业要从企业总体战略目标出发，切实采取这样的措施：供电企业需要不断提升企业绩效管理理念、供电企业要准确、全面掌握绩效管理的全过程、供电企业要建立健全高效、可行的绩效管理系统。只有这样才能在推动供电企业优化升级中更好的实现绩效管理体系建设。
参考文献：
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[5]倪渊.构建科学、高效的供电企业绩效管理体系[J].能源与节能，2011，（10）：14-15.
[6]李三虎、张永宏.对绩效管理标准化体系的几点思考[J].企业家天地：中旬刊，2011，（7）：43.
【关键词】人力资源；绩效管理；构建
一、前言
随着经济全球的趋势逐渐扩大，企业参与世界竞争的几率越来越大，企业面临的竞争环境十分激烈，以人为本的发展观念企业必须牢牢的掌握住，只有充分发挥人的积极性，才能在竞争中取得优势的地位，所有公司的领导越来越重视人力资源管理对绩效的影响。简单解释，“绩”就是数量，“效”就是贡献或增值程度，活动在一定时间内完成的工作量就是绩效，“绩效”是一个经济学、管理学概念。
二、建立正确的管理观念
1.明确绩效管理体系的内涵
与简单的绩效考核不同，绩效管理体系强调的是综合使用，通过计划、组织、协调、控制等多种不同的管理手段，来帮助企业员工提供工作效率。树立正确的绩效管理观念，明确绩效管理体系的内涵，对于企业的发展来说是非常重要的。
2.重视公平性
对于企业来说，实行绩效管理的最终目的是提高收益，提高员工的工作效率，但是不公平的行为直接影响员工的工作积极性，所以重视公平性在构建绩效管理体系的过程中是非常重要的。公平性不仅体现在薪酬上，而是在物质、精神奖励上都要体现公平性，这些奖励都与员工的利益直接联系在一起，把握公平的观念，才能激发员工无穷的工作热情和工作潜力。
3.人性化的绩效管理体系
建立了一套管理体系，但是工作有变化性和突然性的特性，绩效管理的具体办法不能把所有的可变因素完全估计到，有些条文制度将引起员工情绪上的不满，造成负面影响。人性化的管理体系可以使员工意识到人力资源的优越性，“以人为本”可以充分发挥员工个人的工作才能。
三、以人为本避免人才流失
每个企业都拥有属于自己的企业文化，是企业核心价值观念所决定的。每个新员工进入企业时，都要对企业文化进行适应和融入。建立对企业文化、企业核心价值观念的认同感，才能产生对企业的归属感。认同感与归属感是企业与员工共识所建立的，企业和员工之间是利益共存体的关系，员工选择应聘这家企业，是因为他希望企业能够满足他个人的需求。企业必须主动的帮助员工融入企业文化，把员工的需求与企业目标相结合。“全员参与”的绩效管理体系可以实现这一结合，建立员工对企业价值观念的认同感，并对企业产生归属感。
四、充分发挥人力资源管理的指导作用
1.选拔聘用采用优胜劣汰的原则
企业人力资源绩效管理中要采用优胜劣汰的竞争法则，要客观标准的选拔人才，严格按照人事制度改革的方向，逐步扩大竞争上岗的范围，公开公布任职条件，公开报名、考试、评议、考察，通过这样一个程序来产生人选。按规定程序予以委任，在试用制的基础上，实行末位淘汰制，以竞争的方式建立退出机制。坚持民主化的取向，紧紧围绕并扩大这个重点。逐渐完善民主推荐和测评制度，进一步体现选任的动态原则，人员配置由“竞争”来优化，逐步调整人才资源的结构。
2.构建合理有效的人力资源管理体系，设置各岗人员履行职责的实绩标准
因为在实际的工作中，面临着不同的岗位、不同层次人员、工作难易程度不同等等，实际标准设置过程中要将共性和个性有效的结合，对各个个岗位上的人员制定不同的标准。
在考核的基本要素上，可设置不同层次的考核指标，在实际工作中，把日常工作完成的情况列为量化指标。在群众的公认度上，民主评议的得票率作为量化指标。考核结果是考核的目的，考核结果的正确运用在人力资源管理中能起到积极作用。构建规范有效的的人力资源考核制度，要重视考核结果的正确运用，员工职务和薪酬的升降与考核结果有机的结合起来，将奖惩与考核结果结合起来，进一步的鼓励先进，鞭策落后。
3.加强员工工作的动态监督
在构建人力资源绩效管理体系中，要加强员工工作的动态监督，变事后监督为事前、事中监督，变被动监督为主动防范，以合理性、可行性、有效性为监督点，构建全体员工监督制度体系。完善多元化的监督机制。构建检查通报制度，对上级组织监督进行强化，强化班子内部监督。不断完善全程化的监督机制，领导干部选任工作要全程监督，完善刚性化的监督机制，将各项监督制度以法定的形式固定下来，进一步的促进人力资源管理工作逐渐科学化、合理化、系统化和法治化。
4.建立员工动态管理的信息库
目前在我国大多数企业单位现有的员工管理数据库，只是静态的单一的反映员工的基本情况，比如大员工的姓名、学历、年龄、性别、、工资、职务等基本情况，只能进行简单的统计汇总和查询，员工动态管理的要求难以适应。动态管理信息库应该包括员工的兴趣爱好、培训、业绩、奖惩、考察材料、接受监督等更多的情况，并在日后人力资源管理过程中不断进行补充。建立全面的动态信息库，可以展现企业员工的能力、素质、业绩等全方面的变化，多方面的反映企业员工的成长轨迹。
五、结束语
人力资源绩效管理是人力资源管理中的一项重要内容，人力资源管理中的其它工作直接受绩效管理体系构建的影响，比如激励机制的构建在人力资源管理中的作用非常的大。所以人力资源绩效管理体系构建过程中，一定要依靠合理性、有效性、科学性的原则，成为企业提升整体工作水平和工作效率的重要依靠。企业的持续发展依赖于人力资源工作的不断完善，人力资源的有效运作与绩效管理体系的构建是紧密联系在一起的。总而言之，在企业的管理中，构建一个合理有效的人力资源管理体系是非常重要的。
参考文献：
一、民航企业绩效管理的具体要求
1、服务网络化的要求
服务网络化是提升民航企业市场竞争力的重要管理手段，各大航空公司纷纷将网络化作为企业管理的首要目标。服务网络化主要体现在，一方面是民航企业机队规模的不断扩大以及航空网络的扩展；另一方面则是企业经营业务计划完整性与服务严密性的结合，主要表现在企业服务流程的无缝衔接。显然，前者可以通过硬件设施的升级来解决，而后者则需要通过管理模式的创新来解决。因此，民航企业构建绩效管理体系需要体现服务网络化的需求，即绩效评价指标的设定等要能够达到引导企业部门和员工重视服务网络化的目的，从而提高企业服务网络之间的协同与衔接，提升企业的经营效率。
2、服务一体化的要求
服务一体化也是现代民航公司追求的服务模式，航空服务涉及到的部门众多，包括地勤、机务、安检、候机楼服务等，这些业务流程既有并行的，也有按照顺序运行的。因此，各部门之间做好沟通和协调工作是提高企业服务效率的关键。绩效管理体系的构建可以将各部门之间的协调能力纳入到绩效评价指标中，通过指标的引导与考核，促使各部门提升协调服务能力。
3、服务完整性的要求
对于民航企业的旅客而言，服务的完整性是其对民航服务最直接的要求。目前我国民航企业中发生的一些旅客因航班延误拒绝登机等事件就体现了客户的这种要求。从民航企业自身服务的角度而言，其是否具有透明的服务流程与规则，信息的传递是否及时与完整都体现服务完整性的要求。因此，民航企业在构建绩效管理体系时，是否能够满足服务完整性的要求成为需要重点考虑的因素。
二、民航企业构建绩效管理体系的流程
1、分析民航企业所处的组织背景
构建科学的绩效管理体系，首先需要对企业当前所处的组织背景进行分析，其中最重要的是对企业经营发展目标和战略的分析。绩效管理体系的构建需要以经营发展目标和战略为指导，在指标的选择、绩效管理的执行以及评价激励机制等方面要紧密围绕企业的经营战略。对于民航企业而言，其属于交通运输业的重要组成部分，是国民经济发展的重要基础，民航企业未来的发展要围绕我国国民经济的发展方向。近些年来，民航企业的发展遇到了一些问题，例如运输需求不足，客运量增速有所下滑，市场经济日益激烈，经济效益不断下降，有的企业甚至出现亏损现象。因此，在构建民航企业绩效管理时，需要对企业所处的市场环境和自身的发展状况进行分析。
2、确定绩效管理体系的目标
在对民航企业所处的组织背景进行分析之后，需要确定企业绩效管理体系的目标。从整体而言，民航企业绩效管理的最终目标即是为了实现企业的发展目标，完成企业的经营管理战略。民航企业所提供的经营产品是服务，从具体目标而言，在构建绩效管理体系时，企业应该将安全与服务等内容纳入到绩效考虑指标中去并提高权重，促使企业的各部门和员工能够重视这些因素。绩效管理体系目标的确定是构建过程中的重要环节，也是企业战略决策实施的重要项目，因此，民航企业一定要结合多种因素进行考虑。
3、构建完善的绩效管理组织基础
完善的绩效管理组织基础是绩效管理体系发挥作用的重要保障。对于处于发展时期的民航企业而言，当其具备一定规模时，需要根据业务活动的类型以及管理职能来设置不同的部门，并在不同的部门下面设置更小的部门，配备专业的服务或管理人员，构成企业的组织架构。完善细分的组织架构是民航企业构建绩效管理体系的保障，也是对处于不同层次的绩效管理的一种整合。在构建绩效管理体系时，绩效目标是通过对企业战略目标层层分解而来的，因此绩效管理的目标就被分解为各个部门和员工的具体工作任务，需要以部门和员工职责完成为保障。
4、设计绩效管理的具体流程和环节
绩效管理具体流程和环节的设计对绩效管理实施有着至关重要的意义。绩效管理流程的设计主要是指将绩效管理实施的过程划分为几个不同的环节，以及如何通过设计使得各环节能够呈现出紧密衔接和不断循环的状态。绩效管理环节的划分对不同企业而言会有一定的区别，民航企业应该结合自身的业务流程和部门设置，将其作为绩效管理流程设计的基础，把企业绩效管理过程划分为科学合理的环节，并将各个环节紧密的衔接在一起，形成一个循环的绩效管理过程，从而保证绩效管理的科学性和有效性，为绩效管理的实施奠定良好的基础。
5、在局部范围对绩效管理系统进行试点
经过绩效管理目标的确定、绩效管理组织架构的设置以及绩效管理实施流程的设计之后，绩效管理系统大致就构建完成了。然而，绩效管理系统是否有效不仅建立在完善的理论和内容基础上，其实施本身是一个非常复杂和多变的过程，因此，在企业进行全面的绩效管理之前，需要在局部范围内对绩效管理系统进行试点，对系统的科学性和合理性进行验证，对存在的缺陷和问题及时的予以调整和修改，再投入整体的实施中。
三、构建民航企业绩效管理体系的具体对策建议
1、制定合适的绩效评价指标
合适的绩效评价指标是构建民航企业绩效管理体系的重要基础，民航企业要针对自身服务特点来选取和构建绩效评价指标。首先，民航企业要认真选取和设计关键指标。企业要以战略目标与企业文化为导向，将其作为关键指标选取的基础。要以安全经营和提高服务质量为重点，并根据企业各个层级和部门的情况来对指标进行细分；其次，民航企业要对绩效评价体系进行科学的划分。企业可以将绩效评价体系划分为三个层次，包括组织绩效评价、部门绩效评价和员工绩效评价。根据不同类型的岗位，例如管理岗位、技术岗位、服务岗位等，要设置相应的评价指标；另外，民航企业可以采用适当的绩效评价方法来考核基层员工。例如，企业可以采用工作任务法来作为考核指标，即是根据员工对具体任务的完成情况进行评价其工作绩效。企业还可以采用流程控制法来进行考核，从而提高航空经营流程的质量，提升组织绩效。
2、建立高效严格的绩效管理执行体系
民航企业要结合自身的组织架构来建立高效严格的绩效管理执行体系。首先，民航企业要充分发挥中层管理者在绩效管理中的作用。中层管理者是民航企业的中间力量，他们既是绩效管理的被考核者，也是绩效管理的推行监督者。一方面，中层管理者承担着绩效管理目标分解到个人的考核，其需要完成很多的KPI指标。另一方面，中层管理者又要推行绩效管理制度，负责监督基层员工完成绩效管理的情况。因此，民航企业要重视中层管理者的作用，确保其能够严格完成绩效管理的任务；另外，民航企业要合理的划分考核层级。绩效管理在执行时，要严格按照上下级关系来负责实施，由上级对下级进行考核。在必要时，也可以由公司直接对员工进行奖励和处罚。
3、建立合理的绩效考核结果奖惩体系
民航企业要对绩效管理实施的结果进行运用，建立合理的绩效考核结果奖惩体系，从而为绩效管理有效性的发挥提供保障。首先，民航企业要将绩效考核的结果与员工的薪资报酬相挂钩。对于企业的中高层管理人员，可以以季度或年度为周期来对考核结果进行体现，例如在年终奖或者福利中体现出工作绩效。对于企业的基层员工，可以以月绩效工资的方式来体现其工作绩效；其次，民航企业要将绩效考核的结果与员工的工作晋升相挂钩。民航企业中高层管理人员以往大多采用上级任命的方式，在绩效管理制度实施之后，企业应该将员工绩效考核结果作为其晋升的重要依据；另外，民航企业要将绩效考核结果与员工的培训挂钩。要从绩效考核的结果中发现员工工作中存在的不足，并及时的针对其对员工进行培训，从而提高员工的工作绩效，进而提高企业整体的绩效。
4、建立绩效管理沟通反馈体系
